Maestro Faustino Maldonado Tijerina.

¿Qué es el Reclutamiento de Personal? Es el proceso que se utiliza en las empresas para

convencer a las personas que acepten un empleo en ellas.

Es un sistema de información a través del cual las Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el Mercado del trabajo.

El Reclutamiento… Se inicia con la búsqueda de las personas elegibles para

ocupar las vacantes disponibles de la empresa, ésta es una tarea del departamento de Recursos Humanos en las empresas de clase mundial.

Es recomendable que los reclutadores sean objetivos y poseedores de altos estándares éticos, para garantizar la excelencia del proceso.

Los reclutadores inician su labor en el momento que reciben las requisiciones de personal debidamente aprobadas.

La Requisición de Personal. La requisición de personal debidamente aprobada con

las firmas correspondientes, ampara y respalda la labor de los reclutadores y además, le asigna los costos involucrados, al departamento requisitor.

Las fuentes del reclutamiento de personal Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento se clasifica

en reclutamiento interno y reclutamiento externo.

El reclutamiento interno considera a las personas que están empleadas por la empresa, su fuente de abastecimiento.

El reclutamiento externo establece la fuente fuera de la empresa. Es decir, las personas que no laboran en ella.

El Reclutamiento interno. Ocurre cuando una requisición de personal o vacante

se cubre con una persona que labora en la empresa, lo cual genera las siguientes alternativas:

Da lugar a una transferencia de personal sin ascenso.

La persona es promovida a una nueva posición.

Se promueve y se transfiere la persona.

Se crea un programa de desarrollo de personal.

Se implementa un plan de profesionalización

Fundamentos del Reclutamiento interno. Los resultados en las pruebas de selección de nuevo

ingreso.

Los resultados en las evaluaciones de desempeño.

Los resultados de los programas de entrenamiento.

El análisis y la descripción del puesto que ocupa y del puesto para el que está considerándose, para evaluar la diferencia entre los dos.

La planeación de los movimientos de personal para elegir la trayectoria más adecuada para la empresa y la persona.

Las ventajas del reclutamiento interno Tiene un costo menor porque se eliminan los costos de

publicidad, los honorarios de las agencias de reclutamiento, los costos de traslado y viáticos para las entrevistas, los costos de reubicación, entre otros.

Requiere menos tiempo porque se eliminan todas las demoras causadas por el reclutamiento externo. Por ejemplo la espera de los candidatos, el tiempo de los exámenes médicos, las diferentes pruebas, las entrevistas, la verificación de datos, entre otras.

El índice de validez y seguridad es mayor porque ha sido validado por los gerentes de la empresa; la inducción, la integración y las pruebas son innecesarias.

Las ventajas del reclutamiento interno Es una fuente de motivación para todas las personas

que laboran en la empresa.

Se potencializa la inversión en la capacitación del personal.

Tiene un efecto sinérgico dado que genera competitividad entre las personas que aspiran a un mejor nivel de vida.

Las limitaciones del reclutamiento interno. Requiere un excelente potencial de desarrollo de los

empleados de nuevo ingreso.

Puede generar conflicto en las personas que no logran ser promovidas.

Se limita la riqueza que ofrece la diversidad del talento humano, reduciendo el tamaño de la fuente.

Las fuentes del reclutamiento externo. El reclutamiento externo se enfoca en las personas

elegibles que no laboran en la empresa.

Ocurre cuando las vacantes de la empresa son cubiertas con personas que no pertenecen a la Organización.

En el reclutamiento externo se presentan dos modalidades. 1.- El enfoque directo que tiene lugar cuando la

empresa se pone en contacto, sin intermediarios con el mercado del trabajo.

2.- El enfoque indirecto que se da cuando la Organización acude a los intermediarios como las agencias de reclutamiento (head hunters), los sindicatos, las agrupaciones de profesionales, las redes sociales como Linkedín, Facebook, entre otras.

Las técnicas de reclutamiento externo. La consulta de los archivos de las solicitudes de

empleo. Los candidatos que se presentaron espontáneamente y que no han sido considerados, por la ausencia de vacantes. Sin duda alguna este reclutamiento cuando funciona es el mejor, ya que la inversión en tiempo y dinero es nula.

Las técnicas de reclutamiento externo. Las agencias de reclutamiento o head hunters. La gran

demanda de recurso humano en los últimos años por las maquiladoras, las grandes, medianas y pequeñas empresas, ha causado la proliferación de una gran cantidad de agencias de reclutamiento.

Las técnicas de reclutamiento externo. Las instituciones educativas. Muchas empresas

recurren a las instituciones educativas, para promocionarse y crear una imagen favorable a sus intereses e incrementar sus archivos de datos de sus empleados potenciales.

Las técnicas de reclutamiento externo. Los sindicatos y las asociaciones gremiales. Esta

estrategia tiene la gran ventaja de incorporar al proceso de reclutamiento a estas agrupaciones sin alterar los costos. Debe concebirse como una estrategia de apoyo.

Las técnicas de reclutamiento externo y su utilización.

La planeación adecuada, así como el reclutamiento continuo y sistemático, permitirán que las empresas optimicen sus costos de reclutamiento. Es importante encontrar la combinación apropiada de las técnicas de reclutamiento al utilizarlas, la ecuación del costo indica que a mayor urgencia, mayor es el costo.

Las ventajas del reclutamiento externo. La renovación de la nómina contribuye a “refrescar” el

equipo de trabajo con ideas, enfoques y posturas diferentes, con respecto a las oportunidades de progreso que ofrece el contexto de la organización. Es una manera natural de actualizar la cultura organizacional, con lo que está sucediendo en el contexto externo.

Las ventajas del reclutamiento externo. Es una manera de capitalizar las inversiones de otras

empresas en el entrenamiento, la capacitación y el desarrollo de las personas de nuevo ingreso.

Las limitaciones del reclutamiento externo. Requiere mucho tiempo y el costo se dispara con facilidad

por la complejidad del proceso.

Exige inversiones inmediatas en publicidad en la prensa, en viajes, hoteles, comidas, renta de oficina o de salones especiales.

El riesgo en la inversión es mayor con respecto al reclutamiento interno.

Genera desmotivación en las personas porque lo consideran una barrera para su desarrollo profesional.

Provoca la inflación salarial en la empresa, sobre todo cuando no existe equilibrio entre la oferta y la demanda del recurso humano.

Los medios del reclutamiento interno. Anuncios. Se colocan anuncios en lugares estratégicos, que

avisan de la existencia de las vacantes disponibles y la información con respecto a ellas, así como los requisitos de cada uno de los puestos vacantes. También los datos de la persona que se debe de contactar a fin de obtener más información.

Tablero o pizarrón informativo. Se colocan los datos detallados como la descripción y los requisitos de las vacantes, el solicitante, el horario de trabajo, el rango salarial, las características principales de las vacantes. En los centros de información predeterminados de la empresa.

Los medios del reclutamiento interno. El medio verbal. Es el más antiguo, es muy efectivo

para enviar el mensaje, aunque se distorsiona cada vez que se retransmite. Por ésta razón es conveniente decir la existencia de las vacantes y la persona que se debe consultar para obtener más información.

Los boletines. Se emite un boletín dirigido a las personas adecuadas y se publica en la revista interna de la empresa.

Los medios del reclutamiento externo. La multimedia. Es una herramienta muy poderosa

para llegar a las multitudes, aunque es importante cuidar el diseño del anuncio y los medios a utilizar.

Por ejemplo, históricamente el periódico local ha sido el apropiado cuando se requiere contratar obreros, empleados de oficina y empleados administrativos. No requiere mucho tiempo, su costo es bajo y es muy flexible con el tamaño de los anuncios.

Los medios de reclutamiento externo. La radio y la televisión permiten llegar a una gran

audiencia, dan la flexibilidad de transmitir mensajes breves y fáciles de comprender, aunque tienen la desventaja de que el prospecto no puede ver el anuncio cuando quiera. El costo y el tiempo para crear y producir el anuncio son factores limitantes.

Los medios del reclutamiento externo. Las mantas. Este medio ha proliferado en los últimos

años debido a su bajo costo, aunque su rendimiento depende del lugar donde se ubique la manta. Deben de colocarse en los lugares densamente poblados, donde se reunan grandes multitudes y en lugares muy transitados. Es un medio de reclutamiento para puestos de los niveles inferiores.

La Selección de Personal. La selección de personal tiene como requisito previo al

reclutamiento y es parte del proceso de abastecimiento del recurso humano para dar satisfacción a las necesidades de la empresa.

El reclutamiento de personal es una actividad de comunicación de las necesidades de la empresa, de persuasión y de convocatoria.

La selección de personal es un punto de control de la empresa, en el que es necesario comparar, confrontar, clasificar, elegir entre las diferentes opciones y decidir.

La selección de personal. Es la tarea que consiste en elegir a los individuos que

tienen la mayor probabilidad de adaptarse al puesto ofertado y desempeñarlo con idoneidad. Con fundamento en las competencias que los candidatos han demostrado poseer.

También es importante seleccionar a las personas que tienen un gran potencial de desarrollo, con el propósito de garantizar la mejora continua.

Objetivos de la selección de personal. Se han reconocido históricamente, la adecuación y la

eficiencia del individuo en el puesto ofrecido, como la meta a lograr durante la selección de personal. Sin embargo, a fin de lograr una mayor precisión en los conceptos es necesario decir lo siguiente.

La selección debe aportarle a la empresa individuos capaces de ejercer la posición ofertada con idoneidad, eficacia y con la actitud adecuada para alcanzar la plenitud de su desarrollo personal y profesional.

Las dos variables de la selección de personal.

El proceso de selección tiene como referencia los requisitos del puesto de trabajo en oferta. Por el otro lado están los atributos de los candidatos, que pretenden cubrir los requisitos del puesto, de tal manera que tenemos tres opciones:

Los requisitos del puesto exceden los atributos del perfil del candidato.

Los requisitos del puesto y los atributos del perfil se pueden considerar en el mismo nivel.

Los atributos del perfil del candidato son superiores a los requisitos del puesto de trabajo

La decisión en la selección de personal. El departamento de Recursos Humanos

brinda el soporte necesario y solicitado por todos los departamentos de la empresa, en las tareas de reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo, la decisión final durante el proceso de selección, le corresponde al departamento requisitor porque el empleado de nuevo ingreso laborará y devengará su salario en el departamento requisitor. De tal manera que la responsabilidad de la selección recae en los gerentes de los departamentos que solicitaron al personal seleccionado. Quienes previamente presupuestaron el salario correspondiente.

La selección como proceso de decisión. Atendiendo a la decisión se identifican tres modelos: El modelo de colocación. Existe un solo candidato

para cubrir la vacante y debe ser aceptado. El modelo de selección. Se tienen varios prospectos

para una vacante, de los cuales se realiza la selección. El modelo de clasificación. Consiste en tener varios

candidatos para cubrir cada vacante y a la vez varias vacantes para cada candidato. En este caso se busca colocar a cada candidato en el puesto más adecuado, de acuerdo a sus competencias profesionales.

Es evidente la superioridad del modelo de clasificación, en lo que se refiere a la eficacia del proceso y a la reducción del costo. Los prospectos quedan muy complacidos porque la mayoría son seleccionados.

La solicitud de empleo. La solicitud de empleo nos permite tener

acceso a los antecedentes del candidato con respecto a la educación, la trayectoria laboral, los pasatiempos entre otros datos importantes, como lo siguiente.

Determinar si la educación y la experiencia laboral son las adecuadas para realizar el trabajo.

Visualizar el crecimiento profesional previo. Evaluar la estabilidad laboral de los

candidatos. Es posible predecir si el candidato tendrá

éxito.

Las entrevistas de selección de personal. Es la técnica de selección de personal más

utilizada en las empresas. Carece de fundamento científico y es muy subjetiva e imprecisa. Sin embargo, es la más utilizada hoy en día para aceptar o rechazar candidatos.

La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas, con el propósito de estimular al candidato y observar sus reacciones.

La entrevista acarrea todas las deficiencias involucradas en la comunicación humana. Para mejorar su validez y nivel de confianza se capacita a los entrevistadores.

Las entrevistas de selección de personal. La capacitación de los entrevistadores.

Las empresas de clase mundial, han asumido el reto de entrenar a sus gerentes y líderes para mejorar sus competencias, como entrevistadores de empleados potenciales. La meta es hacer de la entrevista un instrumento válido de evaluación.

La entrevista de selección de personal. Un buen entrevistador debe considerar lo

siguiente.

Despojarse de todos los prejuicios personales.

Eliminar las preguntas capciosas.

Escuchar con empatía.

Incentivar las respuestas narrativas.

Eliminar las opiniones personales.

Incentivar las preguntas sobre la empresa y el puesto.

Eliminar la clasificación general de los candidatos.

Brindar toda la atención al candidato.

La entrevista de selección de personal. La construcción del proceso de la

entrevista. La libertad en la conducción de la entrevista depende de la habilidad del entrevistador. Es posible estandarizar la entrevista o se le puede dar la libertad para conducirla. Existen cuatro tipos de entrevistas.

La entrevista estandarizada. Contiene preguntas predeterminadas, es una entrevista planeada y estructurada para superar las limitaciones del entrevistador. La solicitud de empleo del candidato puede ser considerada como guía para esta entrevista.

La entrevista de selección de personal. Entrevista con las preguntas estandarizadas.

Las preguntas son preelaboradas, de tal manera que permiten respuestas libres o abiertas. El entrevistador recibe la lista de preguntas y recoge la información o respuestas del candidato, se utiliza la solicitud de empleo del candidato como guía.

La entrevista dirigida. Se hace énfasis en las respuestas. El entrevistador tiene la libertad de formular las preguntas, durante el desarrollo de la entrevista para obtener la información requerida. Se aplica cuando se desea conocer algunos conceptos de los candidatos.

La entrevista de selección de personal. La entrevista no dirigida. En este caso no

existe una estructura definida. El entrevistador sigue la estrategia que considera más apropiada, a fin de obtener la información del entrevistado. Solamente es importante el nivel de profundidad de los temas abordados.

Los entrevistadores novatos utilizan las estructuras de las entrevistas totalmente estandarizadas, mientras que los gerentes que son los entrevistadores finales, utilizan las entrevistas no dirigidas o informales.

Las etapas de la entrevista de selección de personal.

La entrevista es perfectible, se pueden identificar cinco etapas durante su desarrollo.

La preparación. La entrevista no puede ser improvisada. Requiere planeación y preparación para los siguientes aspectos:

Determinar los objetivos de la entrevista. Elegir el tipo de entrevista más adecuada. Leer el currículum vitae antes de la

entrevista. Documentarse apropiadamente antes de la

entrevista. Conocer las características del puesto a

cubrir.

Las etapas de la entrevista de selección de personal.

El ambiente durante la entrevista. En general debe ser el apropiado para una entrevista entre profesionales, con comodidad y confort.

El ambiente físico. La temperatura debe ser la adecuada, sin ruido excesivo, sin interrupciones, en privado.

El ambiente Psicológico. Debe ser relajado, ameno, cordial sin factores estresantes, con respeto a la autoestima y la dignidad humana.

Las etapas de la entrevista de selección de personal.

El desarrollo de la entrevista. Es la etapa fundamental del proceso. En ella se le da toda la información al candidato, sobre el puesto de trabajo y la empresa, aprovechando la oportunidad para transmitirle una imagen positiva de la institución, haciéndole sentir valorado por poner a disposición de la Organización sus competencias, su capacidad de desarrollo y su talento.

El contenido de la entrevista. Es básicamente el intercambio de información de la empresa, el puesto de trabajo y el candidato con la mayor amplitud posible.

Las etapas de la entrevista de selección de personal.

El comportamiento del candidato. Se pretende captar las características personales del candidato, tales como su manera de concebir el mundo y la vida, su manera de actuar, sentir, su agresividad, proactividad, asertividad, la motivación, sus objetivos en la vida.

La terminación de la entrevista. La entrevista debe terminar de manera muy similar a como empezó. Es decir en un ambiente cordial, de respeto, de cortesía, de apertura. Se le debe decir al candidato cuales son los pasos a seguir con el mayor detalle posible.

Las etapas de la entrevista de selección de personal.

La evaluación del candidato. Tan pronto como termine la entrevista, el entrevistador debe proceder a la evaluación del prospecto, para aprovechar que la información está fresca en su memoria. Debe también establecer su clasificación con respecto a los demás candidatos.

Los exámenes de conocimiento. Los exámenes de conocimiento o de capacidad

son los instrumentos que permiten evaluar con precisión y objetividad los conocimientos, las habilidades, las competencias y el potencial de desarrollo adquiridos a través de la educación formal y el ejercicio de la profesión.

Miden los conocimientos técnicos y profesionales requeridos para ejercer el puesto y las habilidades y capacidades para realizar las tareas.

Las pruebas de conocimiento o de capacidad se clasifican atendiendo a la manera de aplicarlas, al área que evalúan y a la forma en que son elaboradas.

La clasificación en cuanto a la manera de aplicar los exámenes de conocimiento. Orales. Exámenes aplicados utilizando preguntas y

respuestas orales, es similar a la entrevista, se formulan preguntas específicas orientadas a obtener respuestas orales específicas.

Escritos. Exámenes mediante preguntas y respuestas escritas. Se aplican en las escuelas y en las empresas para evaluar los conocimientos adquiridos.

De desempeño. Exámenes aplicados mediante la realización de una tarea, de manera uniforme y continua y en un tiempo determinado. Por ejemplo la taquigrafía, el diseño, la conducción de un vehículo y el ensamble de algún producto.

La clasificación en cuanto a la manera de aplicar los exámenes de conocimiento. Los exámenes generales. Evalúan la cultura, los

conocimientos generales y el grado de erudición. Las pruebas específicas. Evalúan los

conocimientos técnicos relacionados con el puesto de trabajo.

Los exámenes tradicionales. Pueden ser de tipo discursivo o expositivo, pueden ser improvisados porque no exigen planeación alguna. Contienen un número menor de preguntas porque se requieren respuestas largas, explicativas, que consumen más tiempo. Evalúan la profundidad de los conocimientos, examinan una pequeña área del campo del conocimiento. Su evaluación y corrección son subjetivas y consumen mucho tiempo.

La clasificación en cuanto a la manera de aplicar los exámenes de conocimiento. Exámenes objetivos. Su aplicación y

corrección son rápidos y fáciles. Los exámenes objetivos o tests, implican una planeación cuidadosa, para convertir las preguntas tradicionales en los ítems de prueba. Los principales ítems son:

Test de alternativas múltiples. Tiene un 50% de acierto al azar.

Test con espacios abiertos para completar.

Test de selección múltiple.

Test de ordenamiento o apareamiento.

La clasificación en cuanto a la manera de aplicar los exámenes de conocimientos. Los exámenes mixtos. Utilizan preguntas discursivas e

ítems en forma de test.

Los exámenes Psicométricos. Los exámenes psicométricos son un conjunto

de pruebas, que se aplican a los individuos para evaluar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros atributos. La prueba psicométrica es una evaluación del desempeño, puede ser a través de procesos intelectuales, manuales, de selección o de escritura.

Se utiliza para evaluar a las personas para la admisión en la empresa, la orientación profesional, el diagnóstico de la personalidad.

Los exámenes psicométricos. El resultado del exámen psicométrico de una

persona se compara con los estándares estadísticos del universo estadístico. Es decir con el tamaño de la muestra. Las pruebas psicométricas evalúan las aptitudes de cada individuo.

Las pruebas psicométricas tienen su fundamento en las diferencias de los individuos. Su interpretación es totalmente estadística.

Las pruebas psicométricas se enfocan en las aptitudes individuales. La aptitud por ser innata pasa desapercibida cuando no se utiliza. Por el contrario se desarrolla con la práctica.

Exámenes psicométricos. Thurstone define siete factores principales

e incluyó el factor G que denominó inteligencia general, que complementa las aptitudes. Los factores son los siguientes:

Factor V o de comprensión verbal. Está relacionado con el uso adecuado de las palabras. Incluye el raciocinio verbal y también se llama aptitud verbal. Este factor se evalúa a través de la lectura, las analogías verbales, los ordenamientos de frases.

Factor W o de la fluidez verbal. Se refiere a la facilidad para hablar.

Los exámenes psicométricos. El factor S o de las relaciones espaciales. Se

refiere a la habilidad para captar y visualizar las relaciones espaciales en dos y tres dimensiones.

El factor M o memoria asociativa. Considera también la facilidad para memorizar, la cual se clasifica en visual y auditiva.

El factor P o de la rapidez y de la exactitud de la percepción visual. Evalúa la competencia para identificar rápidamente las semejanzas y las diferencias entre dos o más objetos.

Los exámenes psicométricos. El factor R o de raciocinio. Puede ir de lo

particular a lo general, en este caso se llama raciocinio inductivo. La otra opción es que vaya de lo general a lo particular. Es decir del todo a sus partes. En este caso se le llama raciocinio deductivo.

Para evaluar el factor G se utilizan las pruebas de inteligencia.

La inteligencia emocional es un concepto relativamente nuevo, que se define como la competencia para adaptarse emocionalmente a los requerimientos del contexto.

Los exámenes psicométricos. Los exámenes psicométricos poseen dos

atributos de los cuales carecen las entrevistas:

La validez. Es el atributo que consiste en el fundamento científico que se logra a través de las evidencias que generan las puntuaciones de los tests y la compatibilidad con los preceptos teóricos.

La precisión. Es la repetitividad de los resultados cuando se aplica el test a los mismos individuos periódicamente.

El exámen médico. Es común que en esta etapa del proceso de

selección se realice el exámen médico. Algunas de las razones por las que debe de

realizarse el exámen médico antes de la contratación son las siguientes:

Para verificar que el candidato satisface los requerimientos físicos del puesto de trabajo.

Indagar sobre algún problema de salud que deba considerarse.

Tener la evidencia del estado general de salud del candidato al momento de la contratación.

Identificar enfermedades existentes. Detectar enfermedades transmisibles que

padezca el candidato.

La investigación de los antecedentes laborales. Es común que la empresa verifique la

información más relevante contenida en el currículum del candidato, como el puesto actual, su nivel salarial, las prestaciones, los bonos especiales.

Algunas empresas investigan el estado financiero del candidato a través del análisis del crédito comercial del prospecto, su nivel de endeudamiento, su reputación, estilo de vida.

Cuando se maneja adecuadamente la verificación de los antecedentes laborales se puede aprovechar como una fuente confiable de datos.

El proceso de la selección de personal. En general es un proceso en el que se utilizan

diversas técnicas. En las primeras etapas se utilizan las técnicas menos complejas y de menor costo; para posteriormente utilizar las técnicas sofisticadas y de mayor costo.

La variedad de las técnicas a utilizar permite seleccionar la más adecuada, para el nivel de complejidad del perfil del puesto vacante. Enseguida se mencionan algunas opciones.

La selección en una etapa. La decisión se fundamenta en el resultado de una entrevista o de un exámen de conocimientos. Es la manera más imperfecta de hacer la tarea.

La selección en dos etapas. En este caso se aplica una entrevista y un exámen. También pueden ser dos entrevistas con diferentes gerentes.

El proceso de la selección de personal. La selección en tres etapas. Resolver un

problema del contexto involucrando los costos con cargo a la empresa. Dar solución a un problema del contexto que requiera la negociación de un conflicto. Dar solución a un problema del contexto que demande la actitud adecuada para preservar los intereses de la empresa. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas. Aunque lo ideal es aplicar las pruebas a todos los candidatos, sin excepción y sin importar su número y extensión.

El proceso de selección de personal. Las empresas de clase mundial aplican

los resultados de las investigaciones científicas, que establecen que las personas son más productivas cuando se desenvuelven, en un ambiente laboral participativo y democrático.

La tendencia humanista en las empresas se inició con Frederick Taylor a principios del siglo XX. Taylor fue uno de los impulsores del desarrollo de la ergonomía, cuya finalidad es reducir la fatiga y aumentar la comodidad y el confort, en el trabajo y en la vida de los seres humanos.

La evaluación y el control de resultados. El proceso de selección de personal

tiene que ser eficiente y eficaz, porque de ello depende la calidad del recurso humano de la empresa.

La eficacia y la productividad de la empresa se garantizan a través de la selección de personal, la capacitación y el desarrollo de los empleados de la organización.

La diferencia entre dos empresas de clase mundial hoy en día es la calidad de su gente, porque ambas tienen la tecnología, los edificios, la infraestructura logística de vanguardia.

La evaluación y el control de los resultados. La evaluación objetiva del proceso de

selección de personal se puede realizar a través del análisis de costos.

Los costos del personal del proceso de selección del recurso humano incluye los salarios, los beneficios sociales, el tiempo de los gerentes y sus equipos de trabajo, durante las entrevistas de los candidatos.

Los costos de operación incluyen los honorarios de las agencias de reclutamiento, los honorarios de los consultores externos, los costos de los viajes de reclutamiento, los exámenes médicos, las llamadas telefónicas, entre otros.

La evaluación y el control de los resultados. Los costos diversos de la selección de

personal. Por ejemplo el mobiliario y los equipos, el software, la rotación de personal. La razón matemática que nos da la efectividad del proceso de selección es la siguiente:

El coeficiente de selección es igual al cociente de dividir el número de candidatos preseleccionados, entre el número de candidatos sometidos a los exámenes. A medida que el coeficiente de selección aumenta, la efectividad del proceso de selección de personal aumenta.

Otros indicadores de los costos del proceso de la selección de personal. El costo promedio de preselección por

candidato. El costo promedio de selección por candidato. El costo promedio de contratación por

candidato. El costo promedio de contratación por fuente

de reclutamiento. El coeficiente de contratación por fuente de

reclutamiento. La antigüedad promedio de los empleados por

fuente de reclutamiento. El costo promedio de contratación

independientemente de la fuente de reclutamiento.

Los beneficios de la selección de personal para la empresa. La satisfacción del nuevo empleado con su

puesto de trabajo.

La rápida integración del nuevo empleado a su equipo de trabajo.

La reducción de la rotación de personal.

El incremento de la productividad de la empresa.

El mejoramiento del ambiente laboral.

El aumento en la moral y el autoestima.

La actitud adecuada para el desarrollo del recurso humano.

Los beneficios de la selección de personal para los empleados de la empresa. La probabilidad de éxito de los nuevos

empleados aumenta considerablemente.

La satisfacción de los empleados con su puesto de trabajo facilita las relaciones humanas, adecuadas para el desarrollo profesional.

Las buenas relaciones humanas entre los empleados de la empresa, estimula la sinergia de sus talentos.

La sinergia de los talentos es el ingrediente para la conformación de los equipos de trabajo eficaces y productivos.

El proceso de la selección de personal. La participación democrática y colaborativa en

el proceso de la selección de personal, de los diferentes equipos de trabajo es el común denominador en las empresas de clase mundial.

La responsabilidad compartida en el proceso de selección de personal involucra directamente a los gerentes y a sus respectivos grupos colaborativos.

El departamento de Recursos Humanos es tradicionalmente un departamento de soporte, para todos los demás departamentos. Sin embargo, en los viajes de reclutamiento se hacen acompañar por representantes de los departamentos requisitores, a fin de realizar una preselección de personal pertinente.

Contratación e inducción de personal. La contratación de personal es la formalización

de la relación entre el trabajador y la empresa, de acuerdo a la ley laboral vigente, con el propósito de salvaguardar los derechos y las obligaciones del empleado y de la empresa.

El contrato individual obliga al trabajador a prestar un servicio a la empresa a cambio del pago de un salario y de las prestaciones de ley.

El contrato colectivo es un convenio a través del cual el personal sindicalizado se obliga a prestar un servicio a la empresa, a cambio de la percepción de un salario y del paquete de las prestaciones de ley.

La contratación e inducción de personal. El marco jurídico que regula el mercado de

trabajo es la ley laboral, que es aplicable en todo el territorio nacional.

La ley establece la existencia del contrato de trabajo y la relación entre el patrón y el trabajador. Lo que significa que la ausencia del contrato escrito no le quita al trabajador los derechos que le otorga la ley.

El contrato individual de trabajo también constituye una herramienta administrativa de gran utilidad, para el empleado y también para el administrador.

El proceso de la contratación de personal. Una vez que han sido superadas cada una de las

etapas de la selección de personal, se procede a la contratación de los “nuevos empleados” de la empresa.

El proceso de contratación debe de realizarse en plena conformidad con lo que establece la ley.

De acuerdo con la ley laboral, la contratación se puede llevar a cabo de dos maneras. La contratación individual y la contratación colectiva.

En el artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo queda definida la relación de trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

El proceso de contratación de personal. La definición del contrato individual de

trabajo : “Es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

El artículo 286 de la ley federal de trabajo define el contrato colectivo de trabajo como:

“El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el propósito de establecer las condiciones, bajo las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo. La forma. Los contratos colectivos de trabajo

deben ser por escrito y elaborados por triplicado. Una copia para cada una de las partes y la otra copia debe de depositarse en la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato es válido a partir de la fecha y la hora de su presentación, en caso de que las partes no hayan convenido una fecha posterior.

El fondo. Los requisitos son los siguientes:

Los nombres y los domicilios de las partes.

Las empresas y establecimientos que cubra.

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo. La vigencia. Puede ser por obra terminada o

por tiempo indefinido.

Las jornadas de trabajo.

Los días de descanso y los períodos de vacaciones.

La tabulación salarial.

La capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

Los fundamentos para la integración y operación de las diferentes comisiones, como lo establece la ley.

El expediente del trabajador. La pieza mínima requerida para el control del

personal es el expediente del trabajador, en este documento se encuentra su historia desde el proceso de reclutamiento hasta el desarrollo profesional alcanzado hasta la fecha. Es una herramienta válida para evaluar el proceso de planeación del desarrollo del personal de la empresa, con los resultados actuales.

El expediente del trabajador contiene todos los documentos que avalan y respaldan la información solicitada por la empresa, para conocer y evaluar la calidad humana y profesional del empleado, así como su potencial de desarrollo dentro de la empresa.

El expediente del trabajador. La solicitud de empleo. Es la evidencia del

interés de contratarse con la empresa, por parte del entonces candidato.

Los documentos utilizados en las entrevistas, los exámenes, los tests, los resultados del exámen médico. Constituyen los testimonios a través de los cuales se puede reconstruir el proceso de selección y contratación.

El expediente del trabajador debe de permanecer en los archivos del departamento de Recursos Humanos, con el propósito de dar seguimiento documental al desarrollo profesional del trabajador.

La alta del trabajador en las diversas instituciones que establece la ley. El trabajador una vez que ha sido

contratado debe ser dado de alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social. En la oficina de recaudación fiscal (SAT) con el propósito de registrarse como una persona económicamente activa. En INFONAVIT con el propósito de beneficiarse de los programas de adquisición de vivienda promovidos por el Gobierno Federal. En la oficina del fondo para el retiro (SAR) para el registro de las aportaciones que le permitirán un retiro digno. Estos trámites deben de realizarse de acuerdo a lo establecido por la ley.

El Proceso de Inducción. Es importante que el nuevo empleado sea

recibido en un ambiente cordial, que se le indique la localización de los baños, de las diferentes áreas de la empresa y sus accesos, la enfermería, las salidas de emergencia en caso de siniestro. Sobre todo la cafetería y los horarios de la misma. Las oficinas de los gerentes, supervisores, la oficina de nóminas, el estacionamiento, la subestación eléctrica, el generador eléctrico, el área de almacenamiento de las substancias químicas, el sistema contraincendios, las vías de evacuación de la empresa.

El Proceso de Inducción. La inducción tiene como finalidad

asesorar al nuevo empleado, para que el proceso de adaptación a su nuevo empleo sea lo más gentil posible.

La productividad del nuevo empleado depende de la idoneidad con la que se realice la inducción.

El sentido de pertenencia de su nuevo puesto de trabajo y de la empresa depende de la moral y la autoestima, que sean capaz de generarle los logros cotidianos y la aceptación del equipo de trabajo.

El Proceso de Inducción. Historia de la Organización. Es importante

compartir con los nuevos empleados, algunos datos como el lugar y fecha de inicio de las operaciones de la empresa. El nombre de su fundador y su biografía. El desarrollo de la empresa, el mercado objetivo actual y su nivel de cobertura. La logística directa, la logística inversa. Los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

Las políticas de desarrollo del personal de la Organización.

El código de los valores éticos universales de la empresa y la conducta de sus empleados.

El Proceso de Inducción. El reglamento interno de trabajo. Se recomienda

hacer énfasis en la disciplina con la que se espera que se conduzcan los empleados de la empresa.

Las prestaciones que otorga la empresa a sus trabajadores. Se recomienda explicar claramente las prestaciones de ley y establecer la diferencia de las prestaciones adicionales que otorga la empresa. Por ejemplo: el seguro de vida, el bono de despensa, el pago por la certificación, el bono de transporte, el bono de tiempo extra, el bono por la puntualidad. El derecho a ser promovido con fundamento en la excelencia del trabajo realizado.

El Proceso de Inducción. Es muy recomendable presentar al nuevo

empleado con su jefe inmediato. A su vez el jefe inmediato presente al nuevo

empleado con sus compañeros de trabajo, en un ambiente de cordialidad y empatía.

El jefe inmediato abordará los pormenores del trabajo a desempeñar por el nuevo trabajador, con una copia de la descripción del puesto en la mano. La cual debe entregársele al nuevo colaborador a fin de que la lea detalladamente y la tenga en sus archivos. La inducción tiene un costo muy bajo y sus beneficios pueden ser invaluables. En algunas empresas existen los manuales de Inducción, que contienen la información abordada anteriormente.

Referencias. Chiavenato I. (1988). Administración de Recursos

Humanos. México. D. F. Editorial Atlas. S. A.

Williams, B. Werther, Jr. Davis, K. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos. México. D. F. Editorial Mc Graw – Hill.

Arias, F. (2010). La Administración de Recursos Humanos. México. D. F. Editorial Trillas.

Stoner, J. Freeman, R. Gilbert, D. (Sexta edición). Administración. México. D. F. Editorial Prentice Hall.