Les enjeux de la formation professionnelle en Picardie

Avis du22 septembre 2015

Rapporteure : Nathalie CAGNY

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Le Conseil Economique, Social et Environnemental de Picardie, réuni en séance plénière le mardi 22 septembre 2015 à Amiens, sous la présidence de M. Serge CAMINE, Président,

En présence de : Marie-Françoise AUTRAN, Laurent BARBELET, Michèle BARRÈRE, Dominique BERNICHON, Jean-Marie BERTELLI, ALAIN BETHFORT, Céline BOLLÉ, Yves BONNARD, Denise BOULINGUEZ, Jean-François BOURDON, Céline BRIDOUX, Yves BUTEL, Nathalie CAGNY, Jean-Yves CANNESSON, Dominique CARPENTIER, Nathalie CHAPITRE, Roger DEAUBONNE, Marie DELEFORTRIE, Stéphanie DEPRAETERE, Stéphanie DOLIGEZ, Dany DOUDOUX-BERZIN, Lysiane FERRIÈRE, Gérald FROMAGER, Jacques GAVOIS, Laurent GAVORY, Robert GUERLIN, Sébastien HOREMANS, Carole JULHÈS, Lucien KLEIN, Elodie KOHL, Guy LACHEREZ, Yannick LAUDEN, Audrey LEBRUN, Sylvie LEFEBVRE, Zéphyrin LEGENDRE, Francis LEPINE, Gérard LEROY, Michel LEROY, Jean-Paul LESCOUTRE, Paul L'HÔTE, Thierry MALFAIT, Thierry MARBACH, Philippe MARILLAUD, Alain MELCUS, Loris MONTACLAIR, Murielle MULOT, Daniel PIPART, Ginette PLATRIER, Myriam POIDEVIN, Roger POTAU, Hugues ROBITAILLE, Eric ROUCHAUD, Violette ROUÉ, Geneviève SABBE, Alex SEGHERS, Jean-Michel SERRES, Alain STORCK, Bernard THUILLIER, Denis VAL, Jacques VEZIER et Jacques VINCENT.

Vu la loi n° 82-213 du 2 mars 1982 relative aux droits et libertés des communes, des départements et des régions, Vu la loi la loi n° 86-16 du 16 janvier 1986 relative à l’organisation des régions, Vu la loi n° 92-125 du 6 février 1992 relative à l’administration territoriale de la République, Vu la loi n° 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales, Vu l’article 250 de la loi n° 2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement (loi Grenelle 2),

Sur saisine de Monsieur le Président du Conseil Economique, Social et Environnemental Régional relative aux enjeux de la formation professionnelle en Picardie, Vu le projet d’avis relatif aux enjeux de la formation professionnelle en Picardie, élaboré par la Commission « Formation des Hommes, recherche, culture » présidée par M. Bernard THUILLIER, Après avoir entendu Mme Nathalie CAGNY, rapporteure, Après en avoir délibéré, ADOPTE le présent avis par :

- 61 voix POUR - 2 voix CONTRE (Lucien KLEIN représentant la FSU, Union Syndicale

SOLIDAIRES Picardie : Elodie KOHL)

Le Président du Conseil Economique, Social et Environnemental Régional de Picardie

Serge CAMINE

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Sommaire

Introduction ............................................................................................ 3

1. Les défis à relever ............................................................................. 4

2. L’impact de l’évolution du paysage institutionnel .............................. 5

2.1. L’impact de la décentralisation ............................................................... 5

2.2. Le cadre de la fusion des régions ........................................................... 6

3. Les préconisations du CESER ............................................................. 7

3.1. Développer l’accès à la formation des salariés et des demandeurs d’emploi ......................................................................................................... 7

3.1.1. La lutte contre les inégalités d’accès à la formation ......................... 9

3.1.2. La situation particulière des cadres............................................. 12

3.1.3. La question des savoirs fondamentaux .......................................... 12

3.2. Faire respecter le droit à la formation .................................................. 13

3.3. Développer une véritable politique de l’ingénierie de formation .......... 15

3.3.1. L’articulation des dispositifs d’accès à la formation ....................... 16

3.3.2. Rendre lisibles les nouveaux circuits de financement .................... 16

3.4. Impliquer davantage les entreprises dans le développement des compétences des salariés .............................................................................. 17

3.5. L’avenir du rôle et des missions des OPCA ........................................... 19

3.6. L’accès à la formation dans la fonction publique .................................. 19

3.7. L’enjeu de la formation des jeunes ....................................................... 20

Conclusion ............................................................................................. 22

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Introduction

Au regard des mutations économiques et sociales permanentes, le CESER a toujours affirmé le rôle incontournable de la formation dans la stratégie de développement économique de la Picardie. La réforme du 5 mars 2014 doit être une opportunité pour les acteurs picards d’améliorer la formation des salariés et des demandeurs d’emploi et également d’anticiper les évolutions des métiers et des qualifications. D’après le rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi1 : « une plus grande adaptation

de l’offre de formation est nécessaire mais ne s’applique pas à tous les types de métiers.

C’est notamment le cas pour les métiers pour lesquels il existe un lien fort entre l’emploi

et la spécialité de formation (par exemple : métiers de l’informatique, cuisiniers,

infirmiers, etc.) ainsi que pour beaucoup d’autre métiers, où le critère de la spécialité de

formation reste important, même s’il est mis en concurrence par d’autres critères

(comme le niveau de formation, l’expérience, etc.). Cela nécessite donc une méthodologie rigoureuse reposant notamment sur une meilleure

identification des compétences disponibles et attendues sur le marché du travail. » De surcroit, le même rapport du Conseil d'Orientation pour l'Emploi précise, par ailleurs, que « lorsqu’on considère les métiers pour lesquels les projets de recrutement sont jugés

difficiles, une majorité de ces métiers est associée à des facteurs susceptibles de réduire

leur attractivité. »

C’est pourquoi, pour le CESER, si la formation professionnelle améliore l’employabilité, elle ne peut à elle seule, résoudre le problème de l’emploi. Lors de la présentation de son autosaisine, le CESER avait posé une liste de questionnements qui trouveraient leurs réponses au travers de cette étude. Les questionnements étaient les suivants :

• Comment faire pour que les salariés ou les demandeurs d’emploi développent leur accès à la formation dans le but d’obtenir une qualification ou une amélioration de leur qualification ?

• Comment impliquer davantage les entreprises dans le développement des compétences des salariés : entretien - parcours, état des lieux individuel, etc. ?

• Comment développer le compte personnel de formation en visant des compétences répondant aux besoins de l’économie de demain ?

• Comment rendre plus lisibles les circuits de financement au profit d’un service de meilleure qualité pour les salariés et les entreprises ?

• Comment développer l’accompagnement à la formation des picards en favorisant une orientation en harmonie avec leurs compétences ou leurs appétences?

Les préconisations du CESER tiendront compte de ces questionnements.

1 Rapport du COE, « Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement », Synthèse du diagnostic du COE, 30 septembre 2013

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1. Les défis à relever

Comme le CESER l’a déjà indiqué dans son avis sur le CPRDF2, voté en novembre 2011, cinq défis sont à relever pour la Picardie en matière de formation professionnelle. Force est de constater que ces défis restent à relever quatre ans après. Ces défis sont les suivants : 1. Construire des parcours qualifiants, comme le stipule la loi et permettre l’acquisition

d’un diplôme ou d’une certification, notamment pour les picards les moins qualifiés en favorisant l’orientation et la formation tout au long de la vie

2. Valoriser la formation professionnelle pour répondre à la fois aux besoins d’emploi et de qualifications des entreprises picardes et à une volonté de développer la sécurisation des parcours professionnels des picards

3. Articuler et rendre complémentaires des dispositifs de formation (initiale et continue) afin de les rendre plus efficaces et cohérents avec le parcours des picards

4. Construire et développer des partenariats solides à tous les niveaux entre les acteurs de la formation

5. Assurer un suivi, un pilotage et une évaluation régulière afin de vérifier la pertinence et la cohérence des actions au regard des besoins soulevés répondant, notamment aux besoins économiques et sociaux

Toutefois, à cette liste, le CESER souhaite ajouter un nouveau défi central pour la Picardie en matière de formation professionnelle : 6. Considérer la formation professionnelle tout au long de la vie comme un

investissement d’avenir tant dans la sphère professionnelle que privée et

permettre à ceux qui n’ont pas réussi dans leur parcours de formation

initiale d’accéder à la formation professionnelle continue en facilitant leur

parcours.

2 CPRDF : Contrat de Plan Régional de Développement des Formations

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2. L’impact de l’évolution du paysage institutionnel

Le paysage institutionnel de la formation professionnelle est marqué par la présence de l’Etat, acteur initiateur de la réforme et du Conseil régional dont une des principales compétences porte sur la formation professionnelle en particulier celle des demandeurs d’emploi. Pour le CESER, dans la perspective de la future évolution du paysage institutionnel picard, se pose la question de l’impact de cette évolution sur la formation professionnelle.

2.1. L’impact de la décentralisation

Le paysage de la formation professionnelle a été fortement impacté par les vagues successives de décentralisation qui ont progressivement confié aux Régions des compétences de plus en plus étendues dans ce domaine. C’est tout d’abord la loi de décentralisation du 7 janvier 1983 qui a confié aux Régions une compétence de droit commun en matière d’apprentissage et de formation professionnelle continue. L’Etat a, de son côté, conservé la responsabilité des actions de portée nationale et développé ensuite progressivement des dispositifs de formation des demandeurs d’emploi, notamment des jeunes. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a remplacé les Comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi (COREF) par les Comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) présidés conjointement par la Région et l’Etat. La même année, les responsabilités des Régions ont été étendues à toutes les formations des adultes en recherche d’emploi. Une nouvelle étape a été franchie avec la loi Libertés et responsabilités locales du 13 août 2004 qui reconnaît l’entière responsabilité des Régions dans la définition et la mise en œuvre de la formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle. La loi du 5 mars 2014 a transféré également de nouvelles compétences aux Régions, à partir du 1er janvier 2015:

- la lutte contre l’illettrisme - l’accès des personnes en situation de handicap à la formation - l’organisation de la formation professionnelle des personnes sous-main de justice - l’organisation de la formation professionnelle des Français établis hors de France

et l’hébergement des bénéficiaires.

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2.2. Le cadre de la fusion des régions

Au 4 janvier 2016, les Conseils régionaux Nord-Pas de Calais et Picardie auront fusionné. Cette fusion va impliquer de nouveaux modes de gestion de l’offre de formation professionnelle. En effet, chaque Conseil Régional dispose de son propre Service Public Régional de la Formation. En 2009, la Région Nord-Pas de Calais a créé son Service Public régional de la formation professionnelle et de l’éducation permanente en utilisant la délégation de service public (DSP) comme mode alternatif aux marchés publics. Dans le même temps, la Région Picardie utilise le « mandatement direct par octroi de droits spéciaux ». Il s’agit d’offrir, aux publics en difficulté d’apprentissage et dans certains secteurs économiques en tension, des services en matière de formation et d’accompagnement dans une logique de service public. Ce type d’intervention vient en complément du cadre général des marchés publics. De plus, chacune des régions a mis en place son propre CPRDF. Chacun de ces

contrats de plan arrivant à échéance en 2016, le nouveau CESER devra être

vigilant quant à l’évaluation de ces documents de référence qui servira à

l’élaboration d’un nouveau contrat de plan commun.

En ce sens, compte tenu de l’absence d’un CARIF-OREF3 en Picardie, le CESER réitère

son souhait portant sur la mise en place d’un CARIF partenarial, à l’instar des

autres régions. Cette structure existant en Nord-Pas de Calais doit être

maintenue et étendue à la Picardie.

Concernant les documents prescriptifs élaborés par les Conseils régionaux, le

CESER incite le nouveau Conseil régional à intégrer dans leur futur SRDEII4,

l’élévation du niveau de qualification des jeunes comme une priorité.

Le CESER s’interroge sur les conséquences des fusions du CREFOP5 et du COPAREF6, présents dans les deux régions. En effet, dans le cadre de ces fusions, la concertation pourrait être difficile à mettre en œuvre alors que les enjeux relatifs au CREFOP sont importants : le diagnostic des besoins, la validation des listes CPF, l’évolution et l’adaptation de l’offre de formation, la labellisation d’organismes et surtout la définition de priorités communes par l’identification des outils qui seront à renforcer en ce sens.

Pour le CESER, l’éloignement des instances de décision ne doit pas rendre plus

difficile l’évaluation des besoins en formations et les réponses qui y seront

apportées.

L’harmonisation nécessaire des pratiques au sein de la grande Région ne devra pas générer de rupture dans la prise en charge des personnes en formation.

3 CARIF - OREF : Centre d’Animation et de Ressources et d'Information sur la Formation – Observatoire Régional de l’Emploi et de la Formation 4 SRDEII : Schéma Régional de Développement Economique, d’Innovation et d’Internationalisation 5 CREFOP : Comité Régional de l'Emploi, de la Formation et de l'Orientation Professionnelles 6 COPAREF : Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l'Emploi et la Formation

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3. Les préconisations du CESER

En Picardie, où plus d’un tiers des habitants ne possèdent pas de qualifications (30,6% des hommes et 35,2% des femmes) et où le taux de chômage des non diplômés atteint 36% contre 26% au niveau national et celui des jeunes sans qualification avoisine plus de 13% contre 10% en France métropolitaine à la fin de l’année 2014, le CESER

préconise que tout soit mis en œuvre pour que chaque Picard obtienne ou élève

son niveau de qualification. L’amélioration du niveau de formation des actifs doit se traduire par un recrutement facilité et des retombées incitatives pour les salariés. On ne saurait donc avoir une politique régionale de formation exclusivement de nature microéconomique. C’est pourquoi, le CESER encourage le CREFOP à évaluer régulièrement les politiques de formation et, en particulier, leurs effets qualitatifs et quantitatifs en matière d'insertion, d'emploi et de promotion.

3.1. Développer l’accès à la formation des salariés et des demandeurs d’emploi

Pour le CESER, l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie sous-entend une formation initiale de qualité. Cela constitue une première étape primordiale dans l’accès à la formation professionnelle et continue des salariés et des demandeurs d’emploi.

• Développer l’information et la communication :

Avant d’entrer dans une démarche de formation, le salarié ou le demandeur d’emploi, en fonction des freins rencontrés, doit recevoir une information claire et

compréhensible. Pour le CESER, cette information doit être délivrée par le chef d’entreprise pour les salariés, lors des entretiens professionnels par exemple, et par les acteurs de l’Accueil – Information - Orientation (AIO) : Pôle Emploi, les Maisons de l’Emploi et de la Formation, les Missions Locales pour les demandeurs d’emploi. Pour que la démarche de formation du salarié ou du demandeur d’emploi soit facilitée, il est nécessaire de mettre en place une information répondant aux questionnements de ce dernier et de lui proposer les bons interlocuteurs. Pour se faire, le CESER préconise

que les OPCA, les IRP7 et lorsque c’est le cas, les salariés mandatés dans les

Commissions « Formation » des entreprises, renforcent leur mission

d’information en direction des salariés. Dans un avenir proche, ce sera également le rôle de la commission paritaire régionale interprofessionnelle propre aux TPE. Concernant les demandeurs d’emploi, cette information est de la responsabilité des acteurs de l’AIO, notamment à travers le Conseil en Evolution Professionnelle.

7 IRP : Instance Représentative du Personnel

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• Le rôle prépondérant du Conseil en Evolution Professionnelle à valoriser… :

Pour le CESER, le CEP doit être très largement promu car il ne peut se résumer à une démarche d’aide à l’orientation. Ce dispositif a vocation à véritablement accompagner et à sécuriser l’évolution professionnelle des actifs. Même si ce dispositif est gratuit pour les utilisateurs, il doit répondre à des exigences de qualité de la part des acteurs de l’AIO. Sa réussite ne peut être envisagée qu’en s’appuyant sur la complémentarité entre les opérateurs grâce à un processus de définition commune et de mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle. Il est nécessaire pour que ce dispositif soit efficient, qu’il y ait une harmonisation des compétences ainsi que des actions des 5 opérateurs du CEP8 sur les 3 niveaux d’intervention. Le CESER recommande que le CREFOP mette en place un

référentiel de compétences et de bonnes pratiques à destination de ces

opérateurs.

• …pas au détriment du bilan de compétences :

Le bilan de compétences est un outil complémentaire au CEP, qui d’ailleurs peut être conseillé ou pas lors d’un CEP. Il ne faut en aucun cas que le CEP remplace à terme cet outil indispensable à la sécurisation des parcours professionnels qui a pour objet de faciliter les transitions entre les différentes situations qu’une personne peut être amenée à rencontrer dans son existence : entre formation et emploi, entre deux emplois et entre emploi et chômage. En effet, le bilan de compétences permet à toute personne, salarié ou demandeur d’emploi, d’élaborer un projet professionnel et personnel réaliste grâce à un accompagnement approfondi et à une reprise de confiance en soi.

• L’aide à la mobilité et l’importance de l’hébergement

Afin de favoriser l’accès des Picards à la formation professionnelle, le CESER préconise

qu’une aide à la mobilité ainsi qu’une offre de logement ou d’hébergement, en

adéquation avec l’offre de formation, soit systématiquement proposée aux

salariés et aux demandeurs d’emploi lors d’une entrée en formation

professionnelle.

8 Les opérateurs du CEP : Pôle Emploi, les Missions Locales, AGEFIPH, APEC, FONGECIF

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3.1.1. La lutte contre les inégalités d’accès à la formation

• La situation des travailleurs handicapés

Comme le CESER l’a déjà signifié dans son avis relatif au CPRDF, il tient à souligner l’importance de la prise en compte des personnes en situation de handicap et incite les acteurs de la formation professionnelle à développer le dispositif de la M2RCP (Mission Régionale de Reconnaissance des Compétences Professionnelles) en Picardie, afin de permettre aux jeunes en situation de handicap d’obtenir une validation de leurs compétences reconnue par le monde professionnel. Le CESER souhaite que les acteurs professionnels s’engagent à mobiliser et

aider les personnes en situation de handicap à intégrer des actions de

formation.

Ces actions doivent conduire à la mise en place dans l’entreprise de tuteurs

préalablement formés à la fonction tutorale. Le CESER souhaite que les démarches de Reconnaissance des Acquis de

l’Expérience (RAE) et de Reconnaissance des Acquis Professionnels (RAP)

soient développées à destination de l’ensemble des entreprises qui emploient

des personnes en situation de handicap, travaillant en milieu ordinaire ou

protégé, afin de faciliter au mieux leur intégration professionnelle ainsi que la

valorisation et la reconnaissance de leurs compétences acquises tout au long de

leur vie professionnelle. Lors de l’audition de Cap EMPLOI 60, structure qui travaille en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, il avait été avancé que la principale difficulté rencontrée par les travailleurs handicapés réside dans l’accès à la formation. En Picardie, plus qu’ailleurs, c’est un véritable obstacle qu’il faut franchir pour les travailleurs handicapés. La question de l’accueil de ce public est au cœur de leur accès à la formation professionnelle. Le CESER préconise le développement d’organismes de formation

handi-accueillants sur tout le territoire.

• La situation des femmes

La situation des femmes en Picardie dans le domaine de la formation souffre de plusieurs obstacles. Tout d’abord, même si le niveau de formation initiale est bien souvent supérieur à celui des hommes, elles accèdent moins facilement aux professions supérieures. En effet, elles sont plus bachelières que les hommes mais ne représentent que 37% des cadres. A contrario, elles représentent 67% des employés. Comme nous l’a indiqué la Déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité, les femmes sont plus tournées vers des formations en lien avec leurs métiers tandis que les hommes tendent vers plus de promotion. Une autre contrainte rencontrée par les femmes dans leur accès à la formation est celle de la conciliation des temps. C’est alors que les écarts vont s’accentuer.

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Afin de permettre une plus grande égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine de la formation, le CESER incite les pouvoirs publics à adopter une

démarche intégrée de l’étude des différences entre les hommes et les femmes

(de type « gender mainstreaming »).

Cette démarche préventive pourrait être adoptée dans le développement des

dispositifs d’accès à la formation. Il faudra prendre en compte les difficultés rencontrées par les femmes et mettre en place des dispositifs spécifiques. Cette prise en compte spécifique ne se fera pas au détriment des hommes et pourra également leur être bénéfique. La Déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité a précisé que lorsque les femmes s’engagent dans une action de formation, elles privilégient des formations qui seront proches de leur domicile et dans le champ du métier exercé mais souvent au détriment de leur progression professionnelle. Le CESER souhaite que les questions

de la mobilité et de la conciliation des temps soient prises en compte par le

CREFOP.

• Les salariés et les demandeurs d’emploi les moins formés

Toutes les études réalisées soulignent que les personnes les moins formées seront celles qui suivront le moins de formation. Pour le CESER, ces publics doivent être

prioritaires en matière de formation tout au long de la vie. Il est indispensable de leur (re)donner l’envie d’apprendre et ainsi de développer des compétences. Pour le CESER, la prise en charge de ces publics prioritaires en matière de formation tout au long de la vie doit impliquer l’identification concrète des obstacles qui les empêchent d’accéder à la formation en vue de les lever progressivement. Le CESER souhaite que le Conseil régional de la future Grande Région prenne des initiatives concrètes dans ce sens, comme par exemple, la mise en place de médiateurs ou tout autre dispositif favorisant la promotion de la formation professionnelle et la connaissance des outils sur tout le territoire à l’instar des points relais conseils en VAE ou même des promoteurs de la VAE qui pourront aller à la rencontre de ce public.

• Les salariés à temps partiel

Les salariés acquièrent, en principe, 24 heures par année de travail, puis, lorsque le CPF a atteint 120 heures, cette durée est réduite à 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour les salariés qui n’ont pas effectué une année de travail à temps complet - c’est-à-dire, en pratique, les salariés à temps partiel - l’alimentation est calculée à due proportion. Pour le CESER, il est nécessaire de prévoir des règles plus favorables pour les

salariés à temps partiel dans l’abondement de leur CPF comme par exemple,

fixer une règle plus favorable que le prorata. Pour autant, un accord collectif (accord d’entreprise, accord de groupe ou accord de branche) peut prévoir une règle plus favorable que le strict prorata (c. travail. art. L. 6323-11).

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• Les salariés en contrats aidés

Le Contrat Unique d’Insertion dont l’objectif est de favoriser l’accès à l’emploi, notamment à l’emploi durable a été mis en place le 1er janvier 2010. Pour l’année 2013, 19 555 CUI (Contrat Unique d’Insertion) ont été signés, dont 18 268 dans le secteur non marchand (CAE9) et 1 287 dans le secteur marchand (CIE10). La région Picardie a ainsi obtenu un bon taux de réalisation, puisque tous secteurs confondus, elle se situe à 98,2 % de l’objectif de programmation national. Quant aux Emplois d’Avenir, dispositif instauré en novembre 2012, il a pour vocation d’insérer le jeune dans l’emploi et lui permettre de disposer d’un véritable accompagnement. Ainsi, le jeune peut prétendre à un projet professionnel à travers un parcours de formation construit et réfléchi. La Région Picardie avait pour objectif la prescription de 3 154 emplois d’avenir sur la période 2012-2013. Cet objectif a été largement atteint puisque 3 608 contrats emplois d’avenir ont été signés, soit 114% de l’objectif de programmation, répartis ainsi :

- 2 590 dans le secteur non marchand, - 1 018 dans le secteur marchand.

Le CESER considère que la formation est à développer auprès des personnes en difficultés sur le marché du travail et doit venir en appui à la politique en faveur du développement et de la création d’emplois. De plus, le CESER souhaite que tous les employeurs publics et privés assument

pleinement leurs obligations légales en matière de formation notamment à

destination de ces emplois aidés.

Cela implique que l’Etat, le Conseil régional et les autres collectivités

territoriales ainsi que les partenaires sociaux se concertent pour développer et

financer une offre de formation spécifique à destination des personnes en

emplois aidés en utilisant pleinement les possibilités ouvertes par les crédits

européens en la matière.

• Les jeunes

� la lutte contre le décrochage scolaire

En novembre 2014, le Gouvernement s'est lancé un défi important, celui de la lutte contre le décrochage scolaire. L'objectif du Ministère de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la Recherche est clair : réduire de moitié le nombre de jeunes sortant sans qualification du système éducatif d'ici 2017. Pour ce faire, l'Etat se mobilise dans le cadre d'une campagne nationale. Cette campagne "Reviens te former" vise à informer de leur droit au retour en formation les jeunes de 16 à 25 ans qui ont quitté le système scolaire sans qualification. Le site reviensteformer.gouv.fr propose notamment un service de rappel gratuit et un numéro d'appel gratuit, pour une prise en charge rapide et un suivi personnalisé pour tout jeune qui en fait la demande.

9 CAE : Contrat d’Accompagnement à l’Emploi 10 CIE : Contrat Initiative Emploi

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Cette prise de contact permet de fixer dans les 15 jours un rendez-vous avec un référent qui suivra le jeune avant, pendant et après son retour en formation. Le CESER préconise de renforcer la coordination des actions menées par le

Rectorat et le Conseil régional afin de proposer des solutions aux jeunes qui ne

peuvent pas réintégrer une formation initiale.

3.1.2. La situation particulière des cadres

Pour les cadres, la question de l’accès à la formation est moins problématique. En effet, les études démontrent que l’accès à la formation est corrélé au niveau de qualification des salariés. En ce sens, ce sont les salariés les plus qualifiés, notamment les cadres, qui suivent le plus de formations tout au long de leur vie professionnelle. Toutefois, dans certains cas, pour les cadres, l’enjeu se situe dans la reconnaissance de leurs compétences. C’est pourquoi, afin de faire valoir leurs compétences et permettre à des techniciens ou à des cadres intermédiaires en activité ou à des demandeurs d’emploi ayant exercé ces fonctions de s’inscrire dans un parcours de qualification, le CESER souhaite que la VAE

soit fortement recommandée à ce type de public. Cela permettra, très souvent,

la dispense de modules de formation et l’adaptation de la durée des actions de

formation et favorisera l’utilisation du CPF. Ce parcours de formation pourra conduire à une certification de niveau II ou I, dans le cadre d’un projet de promotion sociale et d’évolution professionnelle. Cela peut permettre également une meilleure employabilité.

3.1.3. La question des savoirs fondamentaux

Depuis le 1er janvier 2015, des nouvelles compétences ont été transférées de la part de l’Etat à la Région : la formation des détenus, la formation des travailleurs handicapés ainsi que la formation des personnes en situation d’illettrisme. Pour le CESER, le Conseil régional doit intégrer pleinement les publics en situation d’illettrisme dans leur programme de formation. Concernant les personnes sans emploi, le CESER souhaite que le SPRF11 leur soit très largement ouvert, après l’avoir adapté, dans le cadre de parcours pouvant les mener à la qualification et à l’emploi. Concernant les salariés, le CESER invite le Conseil régional à favoriser le développement des formations intra-entreprises en concertation avec les OPCA. Pour le CESER, dans son rapport-avis voté le 1er septembre dernier12, pour la

mobilisation du public visé, il faut articuler le dispositif de formation régional

avec l’action du CRI13 et avec celle des associations et leurs bénévoles. Ces

dernières constituent, malgré leurs faibles moyens une véritable "tête de pont"

indispensable à la mise en œuvre de la formation.

11 SPRF : Service Public Régional de Formation 12 Rapport-avis « L’illettrisme en Picardie, Etat des lieux et perspectives », Rapporteurs : Dominique CARPENTIER et Michel LEROY, CESER de Picardie, Septembre 2015 13 CRI : Centre de Ressources Illettrisme de l’ANLCI géré par l’URLIP

13

Par leur proximité, elles suscitent et encouragent la motivation absolument

nécessaire à la promotion sociale de ces personnes en situation d’illettrisme.

De même, il faut valoriser le travail des OPACIF14 tel que le FONGECIF qui prend en charge ce type de formations.

Concernant la rémunération des stagiaires, le CESER préconise que les publics

du programme « Illettrisme » bénéficient de ce statut de stagiaire rémunéré de

la formation professionnelle à l’instar des autres publics entrant en formation

professionnelle.

Le CESER incite également le COPAREF à insérer sur les listes régionales de

formations éligibles au CPF, un socle commun de connaissances et de

compétences professionnelles (S3CP) avec une priorité donnée à la lutte contre

l’illettrisme au regard de la situation régionale.

Le CESER souhaite que le COPAREF et le CREFOP portent une attention

particulière à l’utilisation et au financement de ce socle pour le public concerné.

3.2. Faire respecter le droit à la formation

• L’information et la communication sur les dispositifs de formation

Il est important de prendre conscience que l’information et la communication relatives aux dispositifs de formation sont nécessaires pour les salariés et les demandeurs d’emploi afin qu’ils déterminent leurs parcours de formation. Le CPF est un outil nouveau qui doit être connu, appréhendé et développé dans l’ensemble des territoires picards au regard de la situation régionale. En conséquence, le CESER souhaite que les acteurs développent une

sensibilisation et une information auprès des salariés et des demandeurs

d’emploi pour faciliter l’accès au CPF telle qu’une campagne de sensibilisation,

une plateforme dédiée à l’utilisation des dispositifs, etc.

• Les abondements du CPF

Le CESER incite les entreprises et les groupes d’entreprises à abonder le CPF

dans le cadre de la GPEC15. Les critères et les modalités d’abondement du CPF des salariés doivent être abordés tous les 3 ans, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC comme cela est inscrit dans le code du travail. Le but étant que les salariés obtiennent un niveau de qualification ou de certification supérieur. Afin d’apprécier l’abondement du CPF, il est important que les entreprises partagent leur stratégie avec leurs salariés au travers du Comité d’Entreprise comme cela est prévu dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. La réforme doit donc permettre de repenser la construction de la politique de formation (plan de formation) comme un outil au service de la stratégie d’entreprise et de la GPEC.

14 OPACIF : Organisme Paritaire Agrée au titre du Congé Individuel de Formation 15 GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

14

La négociation d’un accord pourra porter, au-delà du maintien du 0,2% au titre du CPF, sur l’investissement de formation. L’avantage pour les entreprises qui signent un tel accord est de pouvoir utiliser ces fonds à leur rythme et donc de mieux maitriser leur gestion financière dans le temps : elles peuvent investir 0,10% la première année, 0,30% la seconde et 0,20% sur la troisième année. Elles devront, quoiqu’il en soit, dépenser ces fonds sur les 3 ans sous peine de le reverser à l’OPCA. L’inconvénient est que les entreprises signataires d’un tel accord ne pourront plus prétendre à la mutualisation auprès des OPCA et elles risquent de devoir faire face à une inflation des demandes.

• Les formations sur le temps de travail

Sauf exception, une formation financée par le CPF ne peut avoir lieu pendant le temps de travail qu’avec l’accord de l’employeur. Le code du travail permet un accord de branche, d’entreprise ou de groupe afin d’identifier des formations que le salarié aura le droit d’effectuer sur son temps de travail. Seul le calendrier de la formation sera soumis à l’approbation de l’employeur. Le CESER souhaite que les branches professionnelles s’emparent de cette

solution car les formations intra-entreprises sont celles qui suscitent le plus

d’adhésion auprès des salariés.

• Renforcer le rôle de la Commission Formation

Dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le Comité d’Entreprise (CE) est tenu de constituer une commission de la formation (c. travail. art. L. 2325-26). La commission formation est composée librement par le CE et peut comprendre des salariés non membres du comité. Elle est chargée :

- de préparer les délibérations du CE en matière de formation professionnelle, les membres de la commission participant notamment à l’élaboration des délibérations du CE relatives au plan de formation

- d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine

- d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

La commission doit faire des propositions au CE qui doit rédiger l’avis définitif. Cela lui permet de proposer, soumettre et de provoquer des négociations avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et la direction. A noter que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du CE en matière de formation professionnelle.

Le CESER incite le COPAREF, constitué des organisations syndicales patronales

et salariales à encourager leurs équipes à se mobiliser sur ce thème.

15

• Amplifier la signature d’accords sectoriels avec les branches professionnelles

Les accords cadre sectoriels sont des déclinaisons opérationnelles du CPRDF qui permettent d’articuler les voies de formation, initiales et continues, avec les branches et organisations professionnelles d’un secteur particulier. Ces accords ont permis de former 3.000 salariés depuis fin 2012. L’accord est conclu pour la durée du CPRDF. Il peut être modifié par voie d’avenant afin de tenir compte de nouveaux enjeux ou tout simplement du contexte économique. L’accord sectoriel n’est pas financier. C’est un accord politique et de méthode qui matérialise une démarche de concertation et une volonté partagée. Ces accords se traduisent par un soutien du Conseil régional à la formation professionnelle continue diversifié : alternance, tutorat, bilan de compétences, formation des travailleurs en situation de handicap, CIF, VAE, savoirs de base, professionnalisation, qualification, développement durable, GPEC, etc. Cette démarche, engagée depuis fin 2011, présente plusieurs opportunités en matière de formation professionnelle :

- une vision globale de la « formation tout au long de la vie » partagée avec les Branches professionnelles

- un lien entre l’ensemble des services de la Région avec les Branches professionnelles

- une collaboration régulière avec les représentants des branches, notamment pour les déclinaisons opérationnelles des accords.

Le CESER invite le Conseil régional à poursuivre ses efforts et souhaite que les

prochains accords en cours de négociation (chimie, sports et animation) soient

rapidement signés.

3.3. Développer une véritable politique de l’ingénierie de formation

A la suite des auditions des acteurs de la formation professionnelle en Picardie, tous ont indiqué que l’investissement dans l’ingénierie de formation, définie comme un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation, était trop faible en Picardie. Pour le CESER, il est indispensable de proposer aux demandeurs d’emplois et

aux salariés des parcours de formation cohérents aboutissant à une

qualification ou une amélioration de leur qualification. Pour se faire, le CESER

suggère de mettre en place des instances de concertation à l’instar des

conférences de financeurs, pour débattre du contenu pédagogique des

formations. Ces instances pourraient être animées par les OPCA, qui dans leurs nouvelles attributions seront les garants de la qualité de la formation et en partenariat avec la Fédération de la Formation Professionnelle et les certificateurs régionaux. Cette ingénierie de formation doit impérativement concerner la formation de tuteurs notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation. Pour le CESER, il est nécessaire de développer la modularisation des parcours de formation comme le font déjà des organismes de formation, tels que l’AFPA.

16

Le CESER soutient qu’assurer une offre de formation de qualité représente un

enjeu dans l’attractivité d’un territoire. En ce sens, une entreprise viendra plus

facilement s’implanter sur un territoire où les futurs salariés bénéficient d’une

formation de qualité.

3.3.1. L’articulation des dispositifs d’accès à la formation

Pour le CESER, le CPF permet avant tout de mobiliser des heures de formation. En ce sens, il constitue un outil supplémentaire pour accéder à la formation et ainsi tendre vers une qualification. Conscient que le plafond de 150 heures n’est pas toujours suffisant dans l’accès à la qualification des salariés et des demandeurs d’emploi, pour le CESER, il est donc

nécessaire de veiller aux conditions de mise en œuvre des compléments de

formation, en mobilisant d’autres dispositifs de formation (période de

professionnalisation, VAE, CIF, etc.) et être attentif à la cohérence du parcours

de formation du salarié ou du demandeur d’emploi.

Pour le CESER, la VAE doit être fortement envisagée en amont de l’accès aux

formations professionnelles quand les conditions le permettent.

3.3.2. Rendre lisibles les nouveaux circuits de financement

• Les nouveaux dispositifs de financement :

La nouvelle répartition des taux de financement fait craindre un risque de diminution de la contribution pour les salariés des entreprises. Toutefois, des solutions existent en matière de diversification du financement.

Dans un premier temps, le CESER insiste sur la nécessité d’informer et de

sensibiliser les salariés sur les logiques d’abondements qui peuvent exister et

provenir de la part soit du Conseil régional, des ADEC16 ou du FSE, le cas

échéant. Cette mission incombe aux OPCA et aux IRP (lorsqu’elles existent).

Pour le CESER, il est également nécessaire de mettre en synergie les

financements en faveur des dispositifs de formation :

- l’outil « conférence des financeurs » inscrit dans le CPRDF, doit permettre de mettre en lien l’achat de formation par le Conseil régional, l’Etat, les OPCA et Pôle Emploi ainsi que l’AGEFIPH. Cet outil pourrait prioriser dans ses actions les demandeurs d’emploi et les salariés les moins qualifiés au regard de la réalité picarde

- le Fonds Social Européen représente un outil de co-financement de la formation professionnelle

- le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) permet de tenir compte de la nécessité de former les demandeurs d’emploi mais aussi les salariés

16 ADEC : Action de Développement de l’Emploi et des Compétences

17

- les Actions de Développement de l’Emploi et des Compétences (volet déploiement de l’action du dispositif EDEC17) permettent un soutien financier de l’Etat ou/et de la région avec les branches professionnelles (ou l’interprofessionnel) :

o pour encourager et soutenir des démarches -emploi-formation- de branches professionnelles confrontées à des mutations économiques et dont les salariés sont fragilisés dans leur emploi,

o pour optimiser les possibilités d’emploi de branches professionnelles en développement.

La gestion de ce type de dispositif est souvent réalisée par l’OPCA de la branche professionnelle ou les OPCA interprofessionnels.

Le CESER recommande d’être vigilant quant au contrat de sécurisation

professionnelle (CSP), car si les formations ne sont pas inscrites aux listes de

formations éligibles au CPF, c’est aux autres financeurs d’intervenir tels que

Pôle Emploi et les OPCA.

• Former les acteurs du Conseil en Evolution Professionnelle à l’ingénierie de

financement

Le 3ème niveau du CEP porte sur l’ingénierie de financement, plus particulièrement sur l’articulation des financements possibles ce qui impose aux acteurs du CEP de s’emparer de cette question. C’est un véritable axe de progrès et de montée en compétences pour ces acteurs. Pour le CESER, cette nouvelle mission doit être accompagnée au mieux et il propose que le Conseil régional intègre cette notion d’ingénierie de financement dans le programme de ses ateliers régionaux de l’orientation tout au long de la vie qui pourraient être décentralisés dans les structures.

3.4. Impliquer davantage les entreprises dans le développement des compétences des salariés

• L’importance de la formation des chefs d’entreprise :

Comme le CESER l’a préconisé dans son rapport-avis relatif à la performance et la pérennité des PME en Picardie18, si la formation continue des salariés est primordiale, celle des dirigeants l’est tout autant. Les formations en gestion, en management, finance, stratégie, marketing, etc. sont aussi à privilégier. Il importe d’aider les dirigeants de PME à acquérir les compétences utiles à la gestion mais aussi à la croissance de leur entreprise. Il est intéressant que leur formation se déroule dans un cadre collectif. C’est en effet par l’acquisition de connaissances académiques mais aussi par l’échange entre dirigeants que sera assuré le développement de leurs aptitudes à relever les défis qui sont les leurs. Dans le cadre de l’anticipation d’une transmission d’entreprise, il semble intéressant de proposer à un collaborateur susceptible de reprendre l’entreprise, la possibilité de suivre en amont la formation proposée par l’école des managers ou une formation similaire.

17 EDEC : Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences 18 Rapport – avis : « Performance et pérennité des PME en Picardie : les facteurs clés de succès – Rapporteur : Sébastien HOREMANS, octobre 2013

18

• La mutualisation de la gestion des ressources humaines

Dans le cadre des TPE mais aussi de certaines PME ne bénéficiant pas de services RH, le

CESER incite les entreprises à développer la mutualisation des ressources

humaines. Plus concrètement, un responsable des ressources humaines pourrait tenir des permanences dans différentes entreprises d’un secteur donné. Cette solution pourrait être ainsi intégrée dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) des donneurs d’ordre vers les sous-traitants et repris dans les ADEC19 portés par les OPCA.

• La démarche de GPEC

Les démarches de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » et de « Gestion Territorialisée des Emplois et des Compétences » contribuent à mieux cerner les besoins de formation et de qualification au regard des mutations en cours et à venir. Le CESER considère le développement de la GPEC territoriale comme essentiel dans la mesure où cela participe au renforcement et/ou au maintien de l’attractivité des territoires, au développement des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, en adaptant notamment les formations aux besoins des entreprises locales, en particulier dans les TPE –PME. En ce sens, les accords de branche signés dans le cadre du CPRDF apparaissent dès lors comme un outil de la GPEC territoriale.

• Le groupement d’employeurs

Un groupement d’employeurs est une structure qui réunit plusieurs entreprises. Cette structure peut être constituée sous forme associative ou encore sous forme de société coopérative. L’objectif du groupement d’employeurs est de recruter un ou plusieurs salariés et de le(s) mettre à disposition de ses membres, selon leurs besoins. Il peut également apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines. Le CESER propose de développer le groupement d’employeurs et d’accompagner

les entreprises souhaitant se regrouper sous cette forme. Cette solution

pourrait être proposée afin de pallier l’absence des salariés partis suivre une

formation, notamment dans les TPE.

• L’action des Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ)

Les GEIQ sont des groupements d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle: jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires du RSA, etc. Les GEIQ sont principalement portés par leurs entreprises adhérentes et les fédérations professionnelles qui apprécient leur action dans le recrutement et l’accompagnement des salariés, ainsi que la structuration des parcours de formation.

19 ADEC : Action de développement de l'emploi et des compétences

19

Le CESER soutient l’action des GEIQ dans l’accès à la qualification des jeunes. Il regrette cependant que le dispositif demeure peu développé au regard des besoins d’insertion et de qualification et que sa participation dans la mise en œuvre des politiques de l’emploi et de la formation reste limitée. En ce sens, le CESER préconise de mieux insérer les GEIQ dans les politiques

publiques de l’emploi et de la formation. Cette insertion pourrait passer par le

renforcement des partenariats locaux entre les GEIQ et les acteurs de l’emploi

et de la formation à travers la signature de convention nationale.

3.5. L’avenir du rôle et des missions des OPCA

• Le contrôle (qualité) de la formation

Le contrôle qualité, vers lequel les OPCA sont désormais invités à se tourner, comporte des préalables, parmi lesquels figure une méthodologie efficace du contrôle du service rendu par les organismes de formation. Le CESER propose que le choix des formations ne se fasse pas uniquement en

fonction du coût mais davantage au regard de la qualité de la formation

proposée.

• Des contraintes budgétaires

De simples financeurs, les OPCA deviennent partenaires de la formation, et sont amenés à devenir également des prestataires de services. Les employeurs leur versent désormais une contribution unique. La non-obligation du versement de la contribution de la formation des entreprises à l’OPCA de branche, à hauteur de 1,6% de la masse salariale, modifie en profondeur l’action de ces structures.

• Des acteurs incontournables

Les OPCA bénéficient d’une connaissance très fine du territoire et des bassins d’emploi sur lesquels ils sont implantés. Ce sont des acteurs incontournables avec la Direccte, pour la mise en œuvre des ADEC, des EDEC et des relations avec les branches. Pour le CESER, les besoins et les enjeux en matière de formation professionnelle

pour les salariés picards impliquent que les entreprises maintiennent un même

niveau d’investissement sur ce domaine.

Les OPCA doivent développer une offre de service afin d’accompagner les

entreprises à optimiser la formation de leurs salariés.

3.6. L’accès à la formation dans la fonction publique

Les évolutions connues par le secteur public sous la pression des impératifs de modernisation et de qualité de service sont venues renforcer la nécessité de définir de nouvelles stratégies en matière de formation avec un double objectif :

20

- faire de la formation professionnelle un instrument de gestion des ressources humaines à long terme et,

- traduire les exigences posées par la loi de 2004 sur la formation tout au long de la vie. C’est en ce sens qu’a été conclu en 2006 entre l’Etat et les organisations syndicales un accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie, mis en œuvre en 2007 par deux lois. Ces lois rénovent le droit applicable en matière de formation des fonctionnaires et agents non titulaires des trois fonctions publiques (fonction publique de l’Etat, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière) en reconnaissant un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie. Outre l’élaboration par chaque administration d’un plan de formation, elles consacrent la reconnaissance de l’expérience professionnelle pour les promotions internes ainsi que dans les concours administratifs et développent la Validation des acquis de l’expérience (VAE). Elles introduisent également le DIF et les périodes de professionnalisation pour favoriser la diversification des parcours professionnels et contribuer au développement de nouvelles carrières. Le CESER préconise d’ouvrir aux agents de la fonction publique, les nouveaux

droits en matière de formation professionnelle institués par la loi du 5 mars

2014. En effet, les nouveaux dispositifs permettent de rendre plus accessible et

plus utile la formation, de réfléchir à leur évolution professionnelle et de

sécuriser leur parcours professionnel.

3.7. L’enjeu de la formation des jeunes

Les chiffres présents dans le rapport le démontrent: les jeunes, demandeurs d’emploi notamment, sont moins bien formés. En effet, après la Corse, la Picardie compte le plus fort taux de jeunes demandeurs d’emploi sans diplôme. Ce taux s’élève à 13,4%. C’est pourquoi, pour le CESER, il est primordial de faciliter l’accès à la formation

des jeunes en particulier des plus éloignés de la qualification.

• Les Ecoles de la Deuxième Chance

Pour le CESER, les Ecoles de la Deuxième Chance sont un lieu privilégié pour préparer un certain nombre de jeunes soit à occuper des emplois qui ouvrent sur l’avenir, soit à participer à une formation en cours d’emploi ou dans le dispositif régional de formation. Le CESER rappelle sa préconisation de structurer l’offre de formation de la

Région vers les jeunes demandeurs d’emploi non qualifiés dans le cadre des

PAL20 sous la forme d’écoles de la Deuxième Chance, à raison d’au moins deux

par département (ce qui est déjà le cas dans la Somme). Cela rendrait cette

offre plus lisible et plus pérenne en faisant l’objet d’un consensus de la

conférence des financeurs prévue au CPRDF.

20 PAL : Programme d’Actions Locales

21

• La garantie « Jeunes »

Pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi, en situation de grande précarité, l’Etat, avec le soutien de l’Union Européenne, a mis en place la Garantie jeunes. Un dispositif, en test, fondé sur le "donnant-donnant" qui octroie une allocation aux 18-26 ans d’environ 450 euros mensuel dans le cadre d’un parcours intensif d'accès à l'emploi et à la formation. Conclue sous la forme d’un contrat réciproque d’engagements d’un an renouvelable entre un jeune et une mission locale, la Garantie Jeunes propose un programme d’accompagnement basé sur le principe de « l’emploi d’abord » et la possibilité de multiplier les périodes d’emploi. La mission locale accompagne le jeune de façon intensive et personnalisée en construisant avec lui un parcours dynamique, individuel et collectif, combinant expériences de travail, élévation du niveau de connaissances/compétences clefs et suivi social. Depuis le mois de septembre 2015, la Garantie Jeunes s’est étendue à l’ensemble des territoires picards. Le CESER invite le Conseil Régional à soutenir ce dispositif afin d’insérer plus

facilement les jeunes dans la vie active.

• Le rôle des Missions Locales

Les Missions Locales ont pour rôle d’accompagner le parcours et le projet professionnel des jeunes demandeurs d’emploi (16-25 ans) et ce, à l’aide de différents dispositifs (Garantie Jeunes, CIVIS, contrats aidés, IEJ21, etc.). Ces structures ont également un rôle de fédérateur de partenaires territoriaux qui sont concernés de près ou de loin par l’insertion des jeunes. Le CESER soutient l’action des Missions Locales et souhaite que le Conseil

régional renforce son soutien financier vers ces structures qui ne cessent de

voir s’élargir leurs compétences au regard des nombreux dispositifs mis en

place pour l’insertion professionnelle des jeunes.

21 IEJ : Initiative pour l’Emploi des Jeunes

22

Conclusion

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie marque un tournant pour les salariés, les demandeurs d’emploi et les entreprises et conforte l’idée que la formation professionnelle est un investissement indispensable pour le salarié et l’entreprise. Cette réforme contribue à améliorer l'orientation professionnelle et l'accès à la formation professionnelle des demandeurs d'emploi et des salariés dans un objectif partagé de lutte contre le chômage et de sécurisation des parcours professionnels. Cette loi instaure de nouvelles instances de gouvernance au niveau national déclinées en région où la gouvernance territoriale associe tous les partenaires impliqués dans la formation professionnelle au travers du CREFOP et donne les moyens de conjuguer les politiques d’emplois et de formation sur le territoire. En ce sens, pour que la formation professionnelle amène véritablement chaque individu à s’inscrire dans un parcours professionnel et social réussi, le CESER sollicite la mobilisation de tous les acteurs de la formation professionnelle. Cet avis démontre que l’efficacité de cette réforme dépendra principalement de la capacité des acteurs de la formation à relever un défi en termes de communication et d’information. Ils doivent donner une nouvelle image de la formation en Picardie et donner envie aux Picards de se créer un parcours de formation. Pour le CESER, les enjeux de la formation professionnelle résident dans la capacité des acteurs à : - renforcer l’accès à la formation des salariés et des demandeurs d’emplois en amplifiant l’information et la communication

- lutter contre les inégalités d’entrée en formation notamment celles portant sur les savoirs fondamentaux - faire respecter le droit à la formation - rendre lisibles les circuits de financement de la formation - développer une véritable politique d’ingéniérie de la formation - améliorer la qualité des formations offertes - impliquer davantage les entreprises dans le développement des compétences des salariés. Pour le CESER, (re) donner l’envie de se former aux Picards et aux Picardes et améliorer leur accès à la formation professionnelle tout au long de la vie auront un impact considérable sur leur vie de famille, sur leur accès à la culture, sur leur insertion professionnelle et plus globalement sera un des facteurs d’attractivité du territoire. Une population bien formée favorise l’implantation et le développement des entreprises. Il y a là un enjeu culturel, démocratique et sociétal.

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Tél. : 03.22.97.37.34 - fax : 03.22.97.38.86Mail : ceser@cr-picardie.fr