introduction à la ressources humaines

Collection les essentiels

Institut Universitaire de Technologie / Campus numérique Institut Universitaire de Technologie / Campus numérique Le Campus numérique de l’ IUT Responsable Odile Uzan, MCFU

Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

Séance n°1 Introduction

B O N J O U R



Bérangère CONDOMINES Monitrice d'enseignement et de recherche

Séance n°1 Introduction

Plan de la séance

Définition

Approche histor ique

Modèles de la fonction RH

Exercice: Étude de texte



Types de Ressources

3 types de ressources (Barney 1991): Ressources humaines : formation, expér ience, intelligence des membres du personnel…

Ressources physiques : technologie, finance, matières premières…

Ressources organisationnelles/informationnelles : structure formelle de commande…




GRH

• « La gestion des ressources humaines est l’ensemble des

activités qui permettent à une organisation de disposer des

ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité

et qualité » (Cadin et al. p.5)

• Quantité : Effectifs

• Qualité: Compétences




GRH

En GRH, deux types de questions prédominent: – Pourquoi? Quelle est la raison?, Quel est l’enjeu?, Quelles sont les causes?

– Comment? Quelle politique?, Avec quel outil? Quelles sont les limites de cet outil?




Approche histor ique

De la Fonction Personnel à la Gestion des Ressources Humaines:

7 phases




La fonction Personnel




La fonction Personnel

1936




Vers la GRH

Années 6070




Les défis actuels de la GRH

• Internationalisation: Problématique de la gestion multiculturelle

• L’entrepr ise, son image et les attentes de la Société: RSE

• Les par tenaires sociaux et la négociation collective: Élargissement des négociations




Les défis actuels de la GRH

• Mutations technologiques : Quels sont les besoins futurs?

• Incer titudes économiques : Dans quel environnement?

• Évolution démographique: gestion des « Seniors »/gestion des âges




Les modèles classiques




Modèles GRH

Cf. Mintzberg H.




Plan des séances

Séance n°2 La fonction Ressource Humaine

Séance n°3 Information et Communication : Les sources d’information et la Communication Interne




Plan des séances

Séance n°4 Le recrutement

Séance n°5 L’appréciation du personnel

Séance n°6 La rémunération

Séance n°7 La formation




Plan des séances

Séance n°8 La GPEC

Séance n°9 Les relations sociales : la conflictualité

Séance n°10 Conclusion et problématiques RH




Séance n°1 : Exercice

Étude de texte





Ginibrière, G (2009). Les ressources humaines s'adaptent à la crise. LE FIGARO,

30/03/2009.





« Leurs pr ior ités sont tout à la fois à cour t terme, mais s' inscr ivent aussi dans la durée. C'est une tendance que confirme la 4e édition du baromètre européen de la fonction RH, réalisé par le cabinet Hewitt Associates : la cr ise économique accélère les changements de pr ior ités et d'organisation des dir ections des ressources humaines.

Pour la première fois depuis le lancement du baromètre, les responsables des ressources humaines (RH) envisagent une baisse de leurs effectifs : c'est le cas de 71 % des personnes interrogées. Parmi les autres mesures prévues : 70 % des responsables RH souhaitent améliorer la productivité, 66 % d'entre eux vont diminuer les contrats en intér im, 57 % pensent réduire l'activité pour s'adapter à la baisse de la demande et 36 % indiquent vouloir geler les nouveaux programmes RH.





Alors que l'on se concentre souvent sur la réduction des effectifs, il est à noter qu'une vingtaine de mesures sont évoquées comme le recrutement de nouveaux talents, le développement du leadership ou la révision des plans de rémunération des membres du conseil d'administration. Contrairement aux crises précédentes, les RH […] se placent dans une logique de durée autant que de réponse aux besoins immédiats», souligne Leonardo Sforza, directeur des recherches et responsable des relations avec l'Union européenne au sein d'Hewitt Associates.

Les leaders de demain Parmi les priorités affichées figurent en effet en tête la préparation des leaders de demain, la fidélisation des talents à tous les niveaux de l'entreprise et l'amélioration de l'engagement et de la satisfaction des employés.





« […] Il devient essentiel d'anticiper les changements plutôt que de rester dans les réactions aux événements. L'éthique ne doit pas être négligée et rester compréhensible. Les RH doivent aussi améliorer la communication et pas seulement le marketing avec leurs employés sur l'évolution de l'entreprise et de leur propre rôle visàvis de la crise. Elles doivent enfin s'ouvrir sur les fonctions de l'entreprise avec lesquelles les relations ne sont pas encore très performantes et vers l'extér ieur , notamment les écoles et les universités.» […] »





Schématisez les effets de la cr ise économique sur l’organisation et les activités RH.

Selon cet ar ticle, quels sont les effets de fonds de la cr ise économique sur la stratégie RH?





P A U S E



Séance n°1 : Cor r igé

Proposition de cor r igé




Schématisez les effets de la cr ise économique sur l’organisation et les activités RH.





Politiques RH:





Selon cet ar ticle, quels sont les effets de fonds de la cr ise économique sur la stratégie RH?





Politique d’anticipation et Attitude Proactive

Gestion axée également sur le long terme

Développer les compétences nouvelles

Anticiper les changements





Efficacité et exper tise: l’entrepr ise sera une pépinière

Mettre en place des outils pour mesurer l'impact des activités RH sur les résultats de l'entreprise.

Leadership Gestion des talents





Communication et ouver ture

Améliorer la communication

Améliorer les relations avec l'extérieur (les écoles et les universités)




Bibliographie Séance n°1

Arcimoles (d’), ChH, (1995). Diagnostic financier et gestion des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan social, Editions Economica.

Barney, J .B. (1991). Firm Resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, 17, 99120.

Barney, J .B. (2001). Is the resourcebased ‘view’ a useful perspective for strategic management research? Yes. Academy of Management Review, 26, 41.




Brabet, J . (1999). Peuton enseigner autre chose que le modèle instrumental en GRH?. Annales des mines Gérer et comprendre, n°58, décembre, p.72.

Cadin, L., Guér in, F., & Pigeyre, F., (2007). Gestion des Ressources Humaines, 3 ème édition, Dunod.

Fombonne, J . (2001). Personnel et DRH. L’affirmation de la fonction Personnel dans les entreprises (France 18301990), Par is, Vuiber t.




Lado, A.A. & Wilson, M.C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency based perspective. Academy of Management Review, 19, 699728.

Le Flanchec, A. & Rojot, J . (2004). Les entrepr ises innovantes ontelles des pratiques différentes?. Personnel, n°447, Févr ier .

Sauvin, T., (2007). La grande transformation de l’entrepr ise. L’obsession de la firme allégée, Mondes en développement, De Boeck Université, n° 139, 2007, p.97111.



Séance n°1

AU REVOIR

Séance n°2: La Fonction Ressource Humaine


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Leadership & Management

effectifs qualit

lensemble desactivits