Rapport omLigestillings-redegørelse

2013

Odense Kommune

2

LovgrundlagAlle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens § 5a indberetteligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2017.Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens § 4 om, at alle offentligemyndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i alplanlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling afkvinder og mænd.

FormålFormålet med ligestillingsredegørelserne er at gøre status for ligestillingsindsatsen ogindsamle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden forpersonaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det kommunale ogregionale område beskriver perioden 1. november 2015 til 31. oktober 2017.

Opbygning af indberetningsskemaetIndberetningen indeholder i alt 20 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørendepersonaleområdet og 10 spørgsmål vedrørende regionens kerneydelser (borgerrettedeydelser). Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier:

• Politikker • Handlinger • Forventede resultater

Derudover indeholder indberetningsskemaet et afsnit med tabeller med fakta omkønsfordelingen i kommunen og/eller regionen blandt henholdsvis ledere og personale fordeltpå stillingskategorier. Data i disse tabeller er leveret af Kommunernes og RegionernesLøndatakontor. Tallene er fra februar 2017, de senest tilgængelige tal, og er opgjort påårsværk.

Til sidst i indberetningsskemaet er der afsat plads til, at kommunen og/eller regionen ifritekst mere uddybende kan beskrive arbejdet med ligestilling. Det kan fx værekommunens/regionens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/ellerbeskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med.

3

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd påpersonaleområdet?

Ja

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd påpersonaleområdet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd iforhold til medarbejdernes kønssammensætning:

I Personalepolitikken kommer ligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi iOdense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etniskoprindelse, handicap og livssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner,livsfilosofi, personlige mærkesager. Gensidig respekt og ligeværd skal kendetegne vores relationertil hinanden og vores omverden. Vi vil arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed vedansættelsen af nye kollegaer, ved etablering af nye samarbejdsrelationer og ved tilrettelæggelseaf arbejdet i hverdagen. En mangfoldig sammensætning af medarbejdergruppen starter vedrekrutteringen, hvor det skal være tydeligt, at vi ser forskellighed som en styrke, og at det handlerom evnen til at løse kerneopgaven i samspillet med andre. Personalepolitikken beskriver ligeledes,at iflg. lovgivningen skal mænd og kvinder tilbydes de samme muligheder og vilkår, den sammeløn for samme arbejde og i øvrigt behandles ens, hvilket man skal være opmærksom på ved denlokale lønfastsættelse.

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd iforhold til ledernes kønssammensætning:

I Personalepolitikken kommer ligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi iOdense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etniskoprindelse, handicap og livssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner,livsfilosofi, personlige mærkesager. Gensidig respekt og ligeværd skal kendetegne vores relationertil hinanden og vores omverden. Vi vil arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed vedansættelsen af nye kollegaer, ved etablering af nye samarbejdsrelationer og ved tilrettelæggelseaf arbejdet i hverdagen. En mangfoldig sammensætning af medarbejdergruppen starter vedrekrutteringen, hvor det skal være tydeligt, at vi ser forskellighed som en styrke, og at det handlerom evnen til at løse kerneopgaven i samspillet med andre. Personalepolitikken beskriver ligeledes,at iflg. lovgivningen skal mænd og kvinder tilbydes de samme muligheder og vilkår, den sammeløn for samme arbejde og i øvrigt behandles ens, hvilket man skal være opmærksom på ved denlokale lønfastsættelse.

4

2.c. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd iforhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

Odense Kommune har ikke andre relevante målsætninger i forhold til ligestilling.

5

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd iforbindelse med rekruttering af personale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder ogmænd i forbindelse med rekruttering af personale:

• I stillingsopslag opfordrer Odense Kommune alle uanset alder, køn, religion eller etnisktilhørsforhold til at søge ledige stillinger, da Odense Kommune betragter mangfoldighed som enstyrke • Ved ansættelse i såvel ordinære stillinger som stillinger på særlige vilkår, skal man påarbejdsstedet overveje, hvordan mangfoldigheden kan være med til at styrke løsningen afkerneopgaven

4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd iforbindelse med rekruttering til lederstillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder ogmænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger:

• I stillingsopslag opfordrer Odense Kommune alle uanset alder, køn, religion eller etnisktilhørsforhold til at søge ledige stillinger, da Odense Kommune betragter mangfoldighed som enstyrke • Ved ansættelse i såvel ordinære stillinger som stillinger på særlige vilkår, skal man påarbejdsstedet overveje, hvordan mangfoldigheden kan være med til at styrke løsningen afkerneopgaven

6

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden omkønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data påpersonaleområdet:

Odense Kommune udarbejder regelmæssigt løns- og personalestatistikker, som belyserudviklingen kønnene imellem, blandt andet i forbindelse med årsberetningen.

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling afkursus- og uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelsemed bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud:

Odense Kommune inddrager ikke kønsaspektet centralt fra, da kurser og uddannelse bevilges efteraftale med egen leder. Det forventes at alle arbejdspladser efterlever personalepolitikken, hvorOdense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt, uanset bl.a. køn, og kønsaspektet derforinddrages, såfremt det er relevant.

7

7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interneevalueringer og medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelsemed udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser:

Odense Kommune har ingen central anbefaling, men det forventes, at kønsaspektet inddrages,såfremt det er relevant.

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd påpersonaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kanomhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse afsammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information omligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet:

Informationen formidles via årsberetningen på medarbejderportalen (intranettet) og kommunenshjemmeside. Årsberetningen behandles i Hovedudvalget og godkendes af Byrådet.

8

Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet ”alle”), forstås som fordelingen af hhv. kvinder og mændfor alle kommuner. Ledelsestallene er opdateret pr. 26/09-2017 baseret på Odense Kommunes egne tal. .

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor.

Ledere

K(årsværk)

M(årsværk) Total K (pct.) M (pct.)

K (pct.)alle

M (pct.)alle

Topchefer 2 3 5 40 60 27 73

Chefer 37 30 67 55 45 46 54

Ledere 466,36 180,8 647,16 72 28 69 31

I alt 505,36 213,8 719,16 70 30 65 35

Ansatte

K (årsværk)M

(årsværk) Total K (pct.) M (pct.)

Akademikere 410,8 296,08 706,88 58 42

Lærere m.fl. 1119,84 555,66 1675,49 67 33

Kontor/EDB 894,92 281,01 1175,94 76 24

Pædagoger 2120,35 659,2 2779,56 76 24

Sundhedspersonale 108,03 10,51 118,54 91 9

SOSU/plejepersonale 3776,63 491,34 4267,97 88 12

Øvrige 857,1 836,83 1693,93 51 49

I alt 9287,68 3130,63 12418,31 75 25

9

Forventede resultater på personaleområdet

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling påpersonaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

kommunen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad)

Ingen resultater

10

Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettedeydelser)

11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd pånogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds.

Politik MålsætningerHverken politik eller

målsætninger

Beskæftigelse og integration

Børn og unge

Uddannelse, herunderfolkeskole

Kultur, fritid og turisme

Social

Ældreområdet

Teknik og miljø

Administration og digitalisering

Sundhed og forebyggelse

11

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser,evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den mådekan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinderog mænd, drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet iforbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalysereller lignende.

Jævnfør Odense Kommunes personalepolitik, vil Odense Kommune arbejde aktivt med at fremmemangfoldighed i etableringen af nye samarbejdsrelationer og i tilrettelæggelsen af arbejdet ihverdagen. Der er således en forventning om, at der på alle niveauer arbejdes medmangfoldighed, herunder ligestillingsvurdering. I udarbejdelsen af fagspecifikke politikker ogstrategier i forvaltningerne tages der hensyn til overordnede forskrifter herunderPersonalepolitikken. Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivetindtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation,mv. Odense Kommune har relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurdering.

13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når derudarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider ogoplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskedemålgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet iforbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer.

Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivet indtænkes,eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation, mv.

12

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når derfordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling aftilskud og udmøntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling iforbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune

Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis.

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) påandre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14?

Ja

Nej

16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurderekerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved attilbyde temadage og kurser herom?

Ja

Nej

13

Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg

17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017.

Navn Antal kvinder Antal mænd

Ungdomsskolebestyrelser 6 20

Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg?

Ja

Nej

18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævnog udvalg i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017 i henhold tilligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3?

Ja

Nej

14

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering afinitiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primæreforventede resultater.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater

15

Afslutning

16

20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn.

Byrådet har den 11. oktober 2017 godkendt nedenstående ligestillingsredegørelse (uddrag).LIGESTILLING GENNEM MANGFOLDIGHED Odense Kommune har i 2017 fået en nypersonalepolitik (godkendt af Byrådet den 25. januar 2017), som erstatter tidligere delpolitikkerpå personaleområdet samt Mangfoldighedsstrategien. Politikken er blevet til i et tæt samarbejdemellem medarbejder- og ledelsesrepræsentanter i Hovedudvalget og er løbende blevet kvalificeretgennem en bred involvering af organisationen. I Personalepolitikken ses arbejdet med ligestillingpå kommunens arbejdspladser fortsat i et bredt perspektiv nemlig gennem arbejdet medmangfoldighed. Visionen er, at vi gennem mangfoldighed får et større udsyn og bredde i måden, viser vores opgaver på. Politikken er foldet ud gennem strategier og retningslinjer, herunder enretningslinje for mangfoldighed, der beskriver, hvordan personalepolitikken konkret virker idagligdagen. Politikker og handlinger på personaleområdet: I Personalepolitikken kommerligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi i Odense Kommune ønsker atbehandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etnisk oprindelse, handicap oglivssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner, livsfilosofi, personligemærkesager. Der er taget initiativer til at fremme ligestillingen af mænd og kvinder påpersonaleområdet, blandt andet i forhold til rekruttering. Ligestilling på arbejdspladsen bør indgå iden årlige dialog omkring mangfoldighed, men kan også sættes i spil i andre forbindelser, hvor detfindes relevant. Det formodes, at arbejdspladserne inddrager kønsaspektet i de initiativer, hvor deskønner, at det har relevans. Resultater på personaleområdet: Hvert år præsenteresØkonomiudvalg, Byråd og Hovedudvalget for udvikling i henholdsvis medarbejdersammensætningog lønniveau for både mænd og kvinder gennem årsberetningen. Der udarbejdes tillige årligelønstatistikker til Hovedudvalget, hvor også kønsaspektet inddrages. Effekt: Odense Kommunetror på, at en mangfoldig leder- og medarbejdergruppe bedre kan gøre en forskel for enmangfoldig borgergruppe. Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabende i sig selv er sværtat vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennem en lang rækkeindsatser og aktiviteter funderet i NY NY (Ny virkelighed - Ny velfærd). Politikker for ligestilling ikerneydelser: Jævnfør Odense Kommunes personalepolitik, vil Odense Kommune arbejde aktivtmed at fremme mangfoldighed i etableringen af nye samarbejdsrelationer og i tilrettelæggelsen afarbejdet i hverdagen. Det er også udgangspunktet i mødet med borgeren. Personalepolitikken ergældende for alle ansatte i Odense kommune. Der er således en forventning om, at der på alleniveauer arbejdes med mangfoldighed, herunder ligestillingsvurdering. Odense Kommune haroverordnet set ikke en særlig politik eller målsætninger for kønsligestilling i kerneydelser. Iudarbejdelsen af fagspecifikke politikker og strategier i forvaltningerne tages der hensyn tiloverordnede forskrifter herunder Personalepolitikken. Handlinger og resultater i kerneydelser:Som på personaleområdet gælder også i kerneydelserne, at Odense Kommune tror på, at enmangfoldig leder- og medarbejdergruppe bedre kan gøre en forskel for en mangfoldigborgergruppe. Det forventes af alle medarbejdere, at de altid optræder med respekt, lighed,værdighed og neutralt i deres indsats overfor byens borgere og overfor kolleger. OdenseKommune har ikke igangsat overordnede initiativer, der retter sig mod opbygning af personaletsfaglige kompetencer til at ligestillingsvurdere. Hvor det er relevant for opgavens udførelseformodes det, at kønsperspektivet indtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser,faglige initiativer, kommunikation, mv. Desuden har Odense Kommune relevante kønsopdeltedata til at arbejde med ligestillingsvurdering. Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabendei sig selv er svært at vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennemen lang række indsatser og aktiviteter funderet i NY NY (Ny virkelighed - Ny velfærd). Råd, nævnog udvalg: Efter Ligestillingslovens § 5a er kommuner forpligtet til at indberettekønssammensætningen af råd, nævn og udvalg, der er nedsat i perioden 1. september 2015 til 31.august 2017 (efter § 10a, stk. 1). Der er i perioden oprettet nye ungdomsskolebestyrelser iOdense Kommune, der er omfattet af ovenstående. Fordelingen af kvinder og mænd erhenholdsvis 6 kvinder og 20 mænd. Kravet om at myndigheder eller organisationer skal foreslåbåde en mand og en kvinde er ikke fraveget i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017.Ligeledes er der (i henhold til Ligestillingslovens § 10a, stk. 3) ikke i perioden truffet beslutningom at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg.

17

Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Odense Kommune Kontaktoplysninger: Telefon 33 92 00 00 eller Lige@um.dk

18