raport për gjendjen në shërbimin civil të republikës së ... · procesi është shërbimi...

Republika e Kosovës

Republika Kosova-Republic of Kosovo Qeveria – Vlada-Government

Ministria e Administratës Publike-Ministrarsvo Javne Uprave Ministry of Public Administration

Raport për gjendjen në shërbimin civil të Republikës së

Kosovës për Vitin 2017

Përgatitur nga Departamenti i Administrimin të Shërbimit Civil (DASHC)

Ministria e Administratës Publike

Maj, 2018

1 Raport për gjendjen në shërbimin civil të Republikës së Kosovës për Vitin 2017

“Përbërja e shërbimit civil do të pasqyrojë

shumëllojshmërinë e popullit të Kosovës, duke marrë në

konsideratë parimet e barazisë gjinore, të njohura

ndërkombëtarisht”

Neni 101, Kushtetuta e Republikës së Kosovës


Tabela e përmbajtjes Lista e Shkurtesave .............................................................................................................................. 4

Parathënje……………………..……………………………………………………………………….5

Përmbledhje Ekzekutive.......................................................................................................................7

Hyrje ............................................................................................................................................................... 11

1. Gjendja në shërbimin civil të republikës së Kosovës ........................................................................... 15

1.1 Administrimi i Shërbimit Civil ........................................................................................................ 16

1.2 Menaxhimi i Burimeve Njerëzore .................................................................................................. 16

1.3 Statusi i zbatimit të përgjithshëm në shërbimi civil....................................................................... 18

1.4 Sfidat e identifikuara në menaxhimin e burimeve njerëzore ........................................................ 18

1.5 Rekomandimet e përgjithshme ..................................................................................................... 20

1.6 Njësitë për menaxhimin dhe zhvillimin e burimeve njerëzore në shërbimin civil......................... 20

1.7 Koordinimi i punës midis DASHC-së dhe IKAP-it lidhur me trajnimet e nëpunësve civilë ............. 21

1.8 Mbikëqyrja e Shërbimit Civil nga Këshilli i Pavarur për Mbikëqyrjen e Shërbimit Civil

(KPMSHCK) ................................................................................................................................................. 22

2. Aktivitetet dhe proceset reformuese në shërbimin civil gjatë vitit 2017 ............................................ 22

2.1 Përmirësimi i kuadrit ligjor të shërbimit civil ................................................................................. 22

2.2 Ligji për Shërbimin Civil ................................................................................................................. 23

2.3 Ligji për Organizimin e Administratës Publike ............................................................................... 24

2.4 Ligji për pagat e të punësuarve në administratën publike ............................................................ 25

3. Gjendja ekzistuese e sistemit të pagave në shërbimin civil ................................................................. 26

3.1 Shtesat në shërbimin civil .............................................................................................................. 29

3.2 Sfidat e sistemit aktual të pagave .................................................................................................. 29

3.3 Procesi i përshkrimit të detyrave te punës .................................................................................... 31

3.4 Sfidat në procesin e përshkrimit të detyrave ................................................................................ 32

3.5 Procesi i klasifikimit të vendeve të punës në shërbimin civil ........................................................ 33

3.6 Sistemi i Informatave për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore ..................................................... 34

3.7 Përdorimi i e-Qeverisjes në shërbimin civil. .................................................................................. 36

4. Përbërja e shërbimit civil ...................................................................................................................... 38

4.1 Struktura gjinore në shërbimin civil .............................................................................................. 41

4.2 Përfaqësimi i komuniteteve jo shumicë në shërbimin civil ........................................................... 42

5. Rekrutimi në shërbimin civil ................................................................................................................. 45

5.1 Transferimi i nëpunësve civil ......................................................................................................... 47

5.2 Publikimi i konkurseve për rekrutimet në shërbimin civil ............................................................. 48


5.3 Punësimet me “marrëveshje të veçantë” apo “Kontrata mbi vepër” ........................................... 49

5.4 Procesi i rekrutimit në nivelin e lartë drejtues .............................................................................. 51

5.5 Fazat e procedurës se përzgjedhjes se kandidateve me te suksesshëm në baze te kompetencave.

52

5.6 Plotësimi i vendeve të lira të punës për pozitat e nivelit të lartë drejtues ................................... 53

5.7 Largimet nga shërbimi civil .......................................................................................................... 54

6. Masat disiplinore ndaj nëpunësve civil ................................................................................................ 55

6.1 Metodologjia ................................................................................................................................. 55

6.2 Ndërlidhja me kërkesat e kontratës për reformën e sektoriale të reformës së administratës

publike me Komisionin Evropian ................................................................................................................ 56

6.3 Përmbledhje ekzekutive e masave disiplinore në shërbimin civil gjatë vitit 2017 ........................ 57

6.4 Statistikat dhe përshkrim i masave disiplinore në shërbimin civil për vitin 2017 ......................... 59

6.5 Llojet e ankesave në shërbimin civil .............................................................................................. 63

7. Qasja strategjike për trajnimet e nëpunësve civil ................................................................................ 64

7.1 Vlerësimi i nevojave për trajnime për vitin 2017 .......................................................................... 65

7.2 Analiza e fushave të vlerësimit të nevojave për trajnim VNT ........................................................ 66

7.3 Rezultatet e vlerësimit të nevojave për trajnim ............................................................................ 66

Sfidat ........................................................................................................................................................ 72

Konkluzionet .......................................................................................................................................... 72

7.4 Trajnimi dhe Aftësimi i Nëpunësve Civilë/publik: Rezultatet e realizmit te Planit te trajnimit te

nëpunësve civil ........................................................................................................................................... 73

7.5 Përfaqësimi i institucioneve dhe organizatave në trajnim ........................................................... 74

7.6 Trajnimet me bashkëpunim ........................................................................................................... 74

8. Vlerësimi i rezultateve të punës në shërbimin civil për vitin 2017 ...................................................... 75

9. Konkluzionet dhe objektivat për vitin 2018 ......................................................................................... 81


Lista e Shkurtesave

Ministria e Administratës Publike.................................................................................MAP

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil .......................................................DASHC

Departamenti për Reformën e Administratës Publike dhe Integrim Evropian....DMRAPIE

Instituti i Kosovës për Administratë Publike ............................................................IKAP

Institucionet e Republikës së Kosovës.............................................................................IRK

Zyra e Kryeministrit ........................................................................................................ZKM

Shërbimi Civil i Kosovës .................................................................................................SHCK

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës i Shërbimit Civil ..........................................................KPMSHC

Ministria e Financave .......................................................................................................MF

Reforma e Administratës Publike ..................................................................................RAP

Sistemi Informativ i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore .........................................SIMBNJ

Strategjia për Modernizimin Administratës Publike..................................................SMAP

Plani i Veprimit për zbatimin e Strategjisë për Modernizimin Administratës.....PVSMAP


Parathënie

Procesi i reformimit të administratës

publike është një prioritet kombëtar për

Qeverinë e Republikës së Kosovës, dhe

njëra prej shtyllave qendrore të këtij

procesi është shërbimi civil, menaxhimi i

burimeve njerëzore, ofrimi i shërbimeve

publike administrative dhe llogaridhënia.

Raporti për gjendjen në shërbimin civil të Republikës së Kosovës për vitin 2017

paraqet një pasqyrë të arritjeve dhe sfidave në zhvillimin dhe avancimin e shërbimit

civil në përputhje me obligimet legjislative dhe kornizën strategjike. Ky raport është

pjesë e përgjegjësisë së llogaridhënies së Ministrisë së Administratës Publike ndaj

qytetarëve të vendit dhe Kuvendit të Republikës së Kosovës.

Administrimi i shërbimit civil dhe menaxhimi i burimeve njerëzore është një

përgjegjësi komplekse dhe e përcjellë me sfida të shumta. Përkundër sfidave të

identifikuara në hollësi në këtë raport, që reflekton edhe transparencën dhe etikën e

punës në MAP, gjatë vitit 2017 kemi shënuar edhe disa arritje të rëndësishme.

Sa i përket nivelit të zbatimit të Strategjisë për Modernizimin e Administratës Publike

2015- 2020, nga 18 aktivitet sa janë parashikuar të realizohen në kuadër të objektivit të

përgjithshëm, tetë prej tyre janë zbatuar plotësisht ndërsa shtatë aktivitete janë

zbatuar pjesërisht. Arritje të tjera rëndësishme janë shënuar për standardizimin e

proceseve të punës në menaxhimin e burimeve njerëzore siç është: katalogu i

pozitave, përshkrimet e detyrave te punës, krijimi dhe administrimi i proceseve te

punës përmes Sistemit të Informacionit të Menaxhimit të Burimeve Njerëzore

(SIMBNJ), që ndikoj të riorganizohej tërësisht politika e shërbimit civil.

Gjatë vitit 2017, Ministria e Administratës Publike ka marr hapa vendimtar në

përmbushjen e obligimeve nga Marrëveshja për Stabilizim dhe Asocim (MSA) në

kuadër të nenit 120, përkatësisht në konsolidimin e kornizës ligjore për administratën


publike. Administrata publike në kuadër të MSA-së shihet si një shtyllë qendrore në

zhvillimin normal të marrëdhënieve mes BE-së dhe Kosovës.

SIGMA/OECD ka publikuar së fundi Raportin e Monitorimit të Administratës

Publike për vitin 2017 për Kosovën. Krahasuar me vendet e rajonit dhe vitet e

mëparshme, Kosova ka shënuar progres dhe në disa parime të SIGMA-së qëndrojmë

më mirë se mesatarja e vendeve të rajonit. Vlerësimi i përgjithshëm pozitiv ka të bëjë

me kuadrin strategjik që është ndërtuar dhe që mbulon të gjitha parimet e SIGMA-s

për Administratën Publike, duke përfshirë këtu Strategjinë e Modernizimit të

Administratës Publike.

Ministria e Administratës Publike ka përmbyllur procesin e zhvillimit të platformës

së Interoperabilitetit (ndërveprimit) dhe planifikojmë ti integrojmë deri në 40 sisteme

në platformë. Kjo është një arritje qenësore për ofrimin e shërbimeve elektronike për

qytetarët përmes portalit e-Kosova.

Realizimi i synimit tonë kolektiv për reforma efektive në administratën publike

kërkon angazhim nga të gjithë dhe vullnet politik për vendime të drejta por të

vështira. Përkushtimi i vazhdueshëm, udhëheqja e procesit nga Ministria e

Administratës Publike, ndërtimi i një konsensusi më të fuqishëm politik për përkrahje

të reformave do të nevojiten për të ndërtuar me të vërtetë një shërbim civil të

profesional, efektiv dhe llogaridhënës që gjithmonë do të ofroj më të mirën për

Republikën e Kosovës dhe zbatimin e politikave që dërgojnë vendin tutje drejt

zhvillimit kombëtar dhe BE-së.

Falënderoj kolegët nga Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil për

angazhimin e tyre të vazhdueshëm dhe për përgatitjen e këtij raporti.

Faleminderit

Mahir Yağcılar, ministër

Ministria e Administratës Publike


Përmbledhje Ekzekutive

Duke pas parasysh volumin e këtij raporti, në vijim paraqiten disa prej të gjeturave

kryesore, në formën e sfidave dhe arritjeve, që janë evidentuar gjatë vitit 2017:

Numri i përgjithshëm të punësuarve (nëpunësve civil) në fund të vitit 2017 në

shërbimin civil është 18, 249. Të dhënat statistikore të siguruara nga institucionet e

nivelit qendror dhe lokal për vitit 2017, tregojnë që institucionet e administratës

publike të cilat kanë të punësuar nëpunës civil, nuk kanë plotësuar kërkesat

ligjore për përfaqësim të barabartë gjinor në shërbimin civil përkundër asaj qe në

kuadër të shërbimit civil ka pasur një rritje të lehtë. Në nivelin komunal 4,195

nëpunës civil janë meshkuj ndërsa 2, 082 janë femra. Në nivelin qendror, 6, 844

nëpunës civil janë meshkuj ndërsa 5,128 janë femra. Nëse marrin nivelin komunal

dhe qendror së bashku atëherë i bie që kemi gjithsej 11, 039 nëpunës civil meshkuj

dhe 7, 210 nëpunës civil femra apo 60% meshkuj dhe 40% femra.

Në bazë të dhënave të institucioneve, në shërbimin civil për vitin 2017, janë

planifikuar 1428 vende të lira të punës, ndërsa përmes procedurave të rekrutimit,

avancimit janë plotësuar 723 vende lira të punës apo 50% të vendeve të lira të

planifikuara.

Institucionet e Administratës Publike gjatë vitit 2017 kanë punësuar personel në

shërbimin civil me “Marrëveshje të veçantë” apo “Kontratë mbi vepër”, ku një

numër i konsideruar i këtyre kontratave janë lidhur pa u zbatuar procedurat e

thjeshtëzuara të rekrutimit, siç përcaktohet me nenin 12 paragrafin 4 i Ligjit për

Shërbimin Civil. Te ky lloj punësimi mungon transparenca dhe nuk zbatohen

parimet kryesore të punësimit si: meritës, aftësisë profesionale, paanshmërisë,

mundësive të barabarta, pastaj shpesh nuk respektohen afatet, pasi që sipas Ligjit

këto kontrata mund të zgjasin gjashtë (6) muaj ndërsa në të shumtën e rasteve

këto kontrata zgjasin më shumë

MAP/Agjencia e Shoqërisë së Informacionit ka zhvilluar Platformën e

Interoperabilitetit/ndërveprimit (Governmnet Gateway). Platforma mundëson

ndërlidhjen e sistemeve elektronik të IRK-ve dhe shkëmbimin e të dhënave

ndërmjet këtyre sistemeve e në kohë reale. Janë konfiguruara dhe janë integruar


në Platformë fillimisht këto sisteme: Regjistri Civil, Sistemi i Tatimit në Pronë,

Sistemi i Regjistrit të Adresave dhe Sistemi i Noterisë.

Gjatë vitit 2017 është lansuar projekti e-Kutia (janar 2017) që u mundëson

qytetarëve të vlerësojnë shërbimet publike për: cilësinë e shërbimit të ofruar,

kohëzgjatjen për marrjen e shërbimit, mirësjelljen e zyrtarit/ës që ofron

shërbimin, pagesën për shërbim dhe ofrimin apo jo të shërbimit online. Gjatë vitit

2017 përmes sistemit elektronik e-Kutia janë bërë rreth 32,000 vlerësime nga

qytetarët. Në përgjithësi vlerësimi për shërbimet ka qenë pozitivi, ku 59% e

qytetarëve janë të kënaqur me shërbimet, mesatarisht të kënaqur janë 8% dhe të

pakënaqur janë 33%.

Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ) i krijuar dhe i

administruar nga Ministria e Administratës Publike respektivisht Departamenti i

Administrimit të Shërbimit Civil, shërben për menaxhimin e burimeve njerëzore

nga ana e institucioneve të administratës publike që kanë të punësuar nëpunës

civil. Shpërndarja e sistemit është realizuar në të gjitha institucionet që kanë qasje

në rrjetin qeveritar. Në pjesën e katërt të vitit 2017 në bashkëpunim me ASHI-në

është mundësuar që të shpërndahet sistemi në komunën e Zveqanit, Leposaviqit

dhe Zubin Potokut të cilat pas një trajnimi bazik kanë filluar me realizimin e

kërkesave për shpallje të konkurseve. Numri i nëpunësve që kanë qasje në sistem

është rritur në 2648 pas krijimit të 749 qasje të reja dhe përmirësimit të 619 sosh.

Në vitin 2017 të gjitha kërkesat për marrje të autorizimit për shpallje të konkursit

për shërbyes civil janë realizuar përmes SIMBNJ-së. Gjithsej kemi pasur 1522

kërkesa për autorizim të konkurseve 1164 prej tyre janë aprovuar ndërsa 358 janë

refuzuar, shprehur në përqindje, 77% të kërkesave janë aprovuar ndërsa 23% janë

refuzuar

Kemi një sistem te pagave qe udhëhiqet sipas dy modeleve: a) sistemi me

koeficient nga koeficient 4 deri në koeficientin 20, dhe b) sistemi i pagave fikse

nga 232.38€ deri ne 4,633.71€, stafi menaxhues në institucione dhe agjencinë te

pavarura. Nga numri i përgjithshëm i te punësuarve 81,435 qe realizojnë pagën

baze nga buxheti i shtetit, në fund te vitin 2017 prej tyre 23.269 nëpunës ose

28.57% realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me koeficient ndërsa 58.166


nëpunës ose 71.43% prej tyre realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me page

fikse. Përveç shume niveleve te pagave si te modeli me koeficient ashtu edhe te

modeli me page fikse është edhe një dukuri e papranueshme dhe jo normale në

Sistemin aktual te pagave, ekzistimi i dallimeve në pagën bazë për pozita te njëjta

te punës në Institucione te ndryshme në administratës publike, gjë qe është në

kundërshtim me parimin “Paga e njëjtë për punë të njëjtë”.

Në sistemin aktual të pagave përveç pagës baze ekzistojnë edhe shume lloje të

ndryshme te shtesave në page, rreth 114 lloje te ndryshme te shtesave në page

për disa kategori te caktuara te të punësuarave te aprovuara në mënyrë parciale

dhe jo te njëtrajtshme. Ekzistojnë këto lloje shtesash: shtesa për rrezikshmëri,

shtesat te veçanta për disa vende pune për te parandaluar korrupsionin, shtesa

për nxitjen e rekrutimit dhe mbajtjes se kuadrove profesionale, shtesa për punën

me ndërrime, shtesa për shujtën e ushqimit etj. Sipas te dhënave nga sistemi i

pagave në fund te vitit 2017 në administratën publike te Kosovës, janë te

punësuar rreth 81,435 nëpunës, nga ky numër i përgjithshëm i te punësuarve

bazuar në verifikimin nga sistemi i pagave (listës se pagave) numri i atyre qe

marrin shtesa për rrezikshmëri, janë nga radhët e stafit te uniformuar te policisë

se Kosovës, te punësuarit në sistemin gjyqësisë, shërbimi korrektues te Kosovës,

në ATK, doganat e Kosovës dhe te punësuarit në Institucionet tjera te

administratës publike te Kosovës.

Katalogu me përshkrimet e detyrave të punës përmban përshkrimet e

standardizuara te detyrave dhe përgjegjësive për secilën pozitë te punës, me

qëllim të rritjes së përgjegjësisë, transparencës, efikasitetit dhe profesionalizimit

në shërbimin civil. Katalogu i përshkrimeve te detyrave te punës përfshinë tani

me gjithsejtë 348 përshkrime të standardizuara të detyrave të punës ne shërbimin

civil. Pavarësisht punës së bërë gjatë këtyre viteve në lidhje me procesin e

përshkrimeve të punës, përsëri në këtë proces vihet re mangësi: mos përputhje

me standardet e përcaktuara me kuadrin ligjor përkatës, mungesë të elementeve,

kritereve dhe detajeve te nevojshme apo mospërdorim të terminologjisë së

duhur.


Katalogu i klasifikimit i titujve te punës përmban titujt e punës, kodin dhe

gradën e vendeve te punës, nivelin e kualifikimit si dhe përvojën minimale te

punës në përputhje me Rregulloren Nr. 05/2012 për klasifikimin e vendeve të

punës në shërbimin civil dhe vendosjen e tyre në SIMBNJ. Katalogu është

përditësuar-plotësuar me 204 tituj të ri të standardizuar te vendeve të punës

sipas kërkesave nga Institucionet e shërbimit civil, kështu qe Katalogu i

përditësuar përmban 1766 tituj të standardizuar të vendeve të punës për

nëpunësit civil.

Shumica e vendimeve për caktimin e ushtruesve të detyrës kanë rezultuar të

jenë në kundërshtim me nenin 30 paragrafi 4 i Ligjit për Shërbimin Civil lidhur

me caktimin e ushtruesve të detyrës, duke i shkelur afatet e caktimit deri në tre

muaj ashtu siç përcaktohet.

Përgatitja e planit të përgjithshëm të rekrutimit në shërbimin civil dhe zbatimi i

planeve te personelit për institucionet përkatëse të cilin e ka vështirësuar

qarkorja informuese e Ministrisë së Financave e cila obligon të gjitha

institucionet në marrjen e arsyeshmerisë së mbulesës buxhetore për vendet e lira

që planifikohen të rekrutohen. Kjo ka shkaktuar vonesa në dhënien e

autorizimeve institucioneve për procedurën e rekrutimit dhe ka bërë që gjate

tërë vitit të ketë kërkesa të paparaqitura në planet bazë por të rishikohen rast pas

rasti.

Sfida tjetër e personelit vazhdon te mbete rregullimi mos standardizimi

strukturave organizative neper institucionet e administratës publike dhe mënyra

e raportimit, plotësimi i njësive te personelit me stafe profesional dhe përmasimi

i vazhdueshëm i marrëdhënieve dhe kredibilitetin në raport me mbikëqyrësit e

drejtpërdrejtë dhe menaxheret e linjave brenda organizate.

Në përputhje me konkluzionet e Grupit të Veçantë për Reformën e

Administratës Publike (GVRAP) Ministria e Administratës Publike në

bashkëpunim me ekspert të SIGMA-s gjatë vitit 2017 kanë hartuar koncept

dokumentin për Ligjin për Shërbimin Civil dhe koncept dokumentin për Ligjin e

Organizimit te Administratës Publike që janë aprovuar në Qeveri dhe kanë

hapur rrugën për hartimin e projektligjeve përkatëse


Hyrje

Bazuar në Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, shërbimi

civil në Republikën e Kosovë është i tërë trupi i personelit administrativ i punësuar

në institucionet e administratës qendrore dhe lokale, të cilët zbatojnë politikat dhe

sigurojnë respektimin e rregullave dhe procedurave përkatëse në administratën

publike 1 dhe njëherit është ofrues kryesor i shërbimeve për qytetarët, bizneset dhe

vetë administratën publike.

Strategjia për Modernizimin e Administratës Publike (SMAP) 2015-2020, Plani i

Veprimit për Zbatimin e SMAP 2018-2020, si dhe treguesit e Kontratës për Reformën

Sektoriale (KRS) përbëjnë kornizën kryesore strategjike të procesit, reformimit te

administratës publike. Strategjia SMAP 2015-2020 thekson se “Zhvillimi i

administratës publike dhe kapaciteti administrativ i saj janë mjetet kryesore nga të

cilat varet aftësia e shtetit për tu marrë me reformat dhe kriteret e kërkuara nga

procesi i integrimit evropian të vendit.” Shërbimi civil i Republikës së Kosovës

përfaqëson shtyllën kryesore të këtyre përpjekjeve.

Shërbimi civil dhe pozitat e punës se nëpunëseve civilë, nuk janë njësoi sikurse te

punësuarit e tjerë shtetëror ngase legjislacioni primar dhe sekondar, nuk paraqesin

vetëm rregullat specifike te drejtave dhe detyrime në strukturën hierarkike, por i

jepe autorizime në zbatimin profesionit, të forcojnë standardet profesionale dhe te

kryej rolin në drejtim te ofrimit te shërbimit për qytetaret.

Roli në krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm, të motivuar dhe mbi të gjitha

profesional dhe i aftë për t’u bërë ballë sfidave zhvilluese dhe integruese të vendit ka

qenë në qendër të agjendës së Qeverisë dhe reformave në administratën publike dhe

pjesë e objektivave e të gjitha strategjive dhe planeve të veprimit të miratuara nga

Qeveria e Republikës së Kosovës.

1 Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 2 përkufizimet


Përpjekjet e Ministrisë se Administratës Publike, gjegjësisht te Departamentit te

Administrimit te Shërbimit Civil, nuk janë ndalur se vepruari në krijimin e politikave

strategjike dhe bazës se qëndrueshme ligjore mbi bazën e te cilave ndërtoi standarde

sipas kritereve bashkëkohore për një funksionim dhe zhvilloj të shërbim civil mbi

bazën e parimeve të profesionalizmit, të pavarësisë dhe integritetit, të paanësisë

politike, të transparencës, të shërbimit ndaj publikut, të vazhdimësisë së karrierës, të

përgjegjësisë dhe korrektësisë në zbatimin e legjislacionit në fuqi.

Reformimi i shërbimit civil ka filluar që nga miratimi i strategjisë së parë për

reformën e administratës publike, ku janë përcaktuar objektiva të qarta në drejtim të

avancimit të shërbimit civil, ku disa nga ato objektiva janë realizuar me miratimin e

pakos ligjore për shërbimin civil nga Kuvendi i Kosovës në vitin 2010. Kjo pako

ligjore përmban: Ligjin për Shërbimin Civil në Republikën e Kosovës, Ligjin për Pagat

e Nëpunësve Civilë dhe Ligjin për Administratën Shtetërore. Me qëllim të lehtësimin

të zbatimin të këtij legjislacioni, Qeveria dhe Ministria e Administratës Publike deri

në vitin 2012 kanë miratuar legjislacionin përkatës sekondar. Kjo kornizë ligjore ka

mundësuar zbatimin praktik të reformës në shërbimin civil, ku është bërë kalimi nga

sistemi i pozitës në sistemin e përzier të pozitës dhe karrierës në shërbimin civil të

bazuar në parimet kryesore si atë të meritës, llogaridhënies dhe transparencës.

Qeveria dhe Ministria e Administratës Publike gjatë vitit 2017, kanë vazhduar me

reformimin dhe përmirësimin e proceseve në shërbimin civil me theks të veçantë në

procesin për menaxhimin e burimeve njerëzore në shërbimin civil dhe zbatimin e

objektivave për shërbimin civil të përcaktuar në strategjinë për modernizimin e

administratë publike2, të cilat do pasqyrohen në vijim të këtij raporti.

Ky raport paraqet në mënyrë të detajuar arritjet e objektivave dhe progresin e

shërbimit civil në kuadër të institucioneve te administratës publike, te cilat kanë

dërguar te dhënat për raportim për vitin 2017.

2 Strategjia për Modernizimin e Administratës Publike 2015-2020 e miratuar nga Qeveria me 25 shtator 2015


Përmes këtij raporti DASHC/MAP ofron informacione të nevojshme rreth të

arriturave, vështirësive te shfaqura gjatë menaxhimit te gjithmbarshëm te burimeve

njerëzorë, mësimet e nxjerra dhe rekomandimet për përcaktimin e politikave qe do te

ndërmerren për ta optimalizuar arritjen e synimeve te përbashkëta në vitet në

vazhdim. Në baze te mandatit ligjore Departamenti i Administrimit te Shërbimit

Civil/MAP përgatitë raporte të rregullta vjetore mbi gjendjen në Shërbimin Civil në

Republikën e Kosovës.

DASHC këtë vit në kuadër te mbledhjes së të dhënave ka adoptuar një forme me te

lehte për institucionet qe te raportojnë përmes formularit te statistikave te integruar

në SIMBNJ dhe formuluarit te deritanishëm. Për ketë qellim janë mbajtur trajnime e

takime te ndryshme me zyrtaret përgjegjës te institucioneve, menaxheret e burimeve

njerëzore qe kanë në përdorim modulin e statistikave për raportim qe te dhënat e

dërguara te pasqyrojnë një raport përmbajtjesor, me informata te mjaftueshme dhe të

dërguara brenda afateve kohore.

Për fate te keqe, përkundër të gjitha këtyre lehtësirave edhe këtë vite DASHC me

vështirësi te madhe ka siguruara te dhënat nga institucionet e Shërbimit Civil.

Institucionet i kanë dërguar shumë me vonese edhe pse në vazhdimësi janë

kontaktuar e sqaruar për shkake te dhënave të pasakta, si dhe disa nuk kanë

raportuar fare.

Përgatitja e raportit vjetor për gjendjen e përgjithshme të Shërbimit Civil përgatitet

nga Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil bazuar në Ligjin Nr. 03/l-149

për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës. Ligji nuk specifikon se cilat kritere

duhet te merren për baze, si dhe nuk specifikon periudhën kohore për raportim por

kjo bëhet duke marrë në konsiderate elementet më të rëndësishme qe i përmban

shërbimi civil dhe elementet qe ndihmojnë në standardizimin e proceseve te punës,

hartimin e politikave për menaxhimin e burimeve njerëzore, ngritjen e kapaciteteve

për nëpunësit civil, sistemin e pagave etj.


Detyrat dhe Përgjegjësit e Departamentit të Administrimit të Shërbimit Civil

(DASHC)

Në bazë të nenit 6 të Ligjit Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së

Kosovës, Rregullores Nr. 02/2011 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative te Zyrës

se Kryeministrit dhe Ministrive – Shtojca Nr. 11, Rregullores Nr. 41/2013 për

Organizimin e Brendshëm dhe Sistematizimin e Vendeve të Punës së Ministrisë së

Administratës Publike, detyrat dhe përgjegjësitë e MAP/DASHC-ë, janë3 :

administrimi i shërbimit civil;

hartimi, zhvillimi dhe mbikëqyrja e zbatimit të politikave për menaxhimin dhe

zhvillimin e burimeve njerëzore në shërbimin civil;

propozimi i akteve ligjore dhe nxjerrja e akteve nënligjore në fushën e

shërbimit civil;

propozimi e politikave në fushën e pagave dhe shpërblimeve në institucionet e

administratës publike;

zhvillimi, koordinimi, mbikëqyrja dhe zbatimi i politikave të trajnimit,

arsimimit dhe zhvillimit të kapaciteteve në Shërbimin Civil të Kosovës.

zhvillimi dhe administrimin e Sistemit të Informatave për Menaxhimin e

Burimeve Njerëzore (SIMBNJ).

Përgatitja e raportit vjetor për gjendjen e përgjithshme të Shërbimit Civil.

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil është organizuar dhe strukturuar në

dy divizione:

Divizioni i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore dhe Zhvillimin e Kapaciteteve,

Divizioni i Politikave të Pagave.

3 Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 6


1. Gjendja në shërbimin civil të republikës së Kosovës Shërbimi Civil i Republikës së Kosovës është i themeluar me nenin 101 të Kushtetutës

së Republikës së Kosovës ku përcaktohet se: “Përbërja e shërbimit civil do të

pasqyrojë shumëllojshmërinë e popullit të Kosovës, duke marrë në konsideratë

parimet e barazisë gjinore, të njohura ndërkombëtarisht”

Sipas Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil Republikës së Kosovës, përkatësisht

nenit 11 pranimi në Shërbimin Civil të Kosovës bëhet në pajtim me parimet e meritës,

aftësisë profesionale, paanshmërisë, mundësive të barabarta, mos diskriminimit dhe

përfaqësimit të barabartë, në bazë të konkursit publik dhe pas verifikimit të zotësisë

së veprimit të kandidatëve. Në kuadër të shërbimit civil në institucionet e nivelit

qendror minimum 10% e posteve duhet të rezervohen për personat të cilët u përkasin

komuniteteve të cilët nuk janë shumicë në Kosovë dhe që përmbushin kriteret

specifike të punësimit. Në nivelin komunal për anëtarët e kualifikuar të komuniteteve

që nuk janë shumicë në komunë, do të jetë i rezervuar numri i vendeve të punës në

pajtim me përfaqësimin procentual të komuniteteve të komunës së dhënë.

Në Shërbimin Civil të Kosovës ekzistojnë dy kategori të punësuarve: pozitat e

nëpunësve civilë të karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet në baza të përhershme për

arritjen e objektivave të përgjithshme institucionale; dhe pozitat e nëpunësve civilë të

jo karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet me kohëzgjatje të kufizuar deri në dy (2)

vjet, për zbatimin e projekteve të caktuara, zëvendësimi i përkohshëm i nëpunësve të

përhershëm civilë dhe në raste të mbingarkesave në punë. Procedurat e pranimit për

pozitat e nëpunësve civilë të karrierës dhe të jo karrierës zbatohen në bazë të

parimeve të njëjta. Pozitat e karrierës dhe të jo karrierës miratohen nga qeveria, për

institucionet e ekzekutivit, pas propozimit të institucionit përkatës dhe aprovimit të

ministrisë përgjegjëse për administratë publike dhe ministrisë përgjegjëse për

financat.

Emërimet me afat të caktuar për një periudhë më të shkurtër se gjashtë (6) muaj do të

bëhen në bazë të kontratave të quajtura “Marrëveshje për shërbime të veçanta” të


cilat i nënshtrohen Ligjit për Detyrimet dhe për të cilat zbatohet një procedurë e

thjeshtësuar e rekrutimit.

Sipas nenit 6 të Ligjit për Shërbimin Civil Qeveria e Republikës së Kosovës përcakton

drejtimet kryesore të politikave shtetërore në shërbimin civil, mbikëqyrë zbatimin e

këtyre politikave dhe i raporton Kuvendit të paktën një herë në vit për gjendjen në

shërbimin civil.

Më tutje, Ligji për Shërbimin Civil përcakton se Ministria përgjegjëse për

administratën publike është kompetente për: hartimin dhe mbikëqyrjen e zbatimit të

politikave të shërbimit civil; propozimin e akteve ligjore dhe nxjerrjen e akteve

nënligjore në fushën e shërbimit civil, si dhe përcaktimin e normave dhe standardeve për

organizimin funksional të institucioneve që janë pjesë e shërbimit civil.

Çdo institucion që punëson nëpunës civil, që i obliguar të ketë njësi për menaxhimin

dhe zhvillimin e personelit dhe të burimeve njerëzore. Personeli i punësuar në

Shërbimin Civil ndahet në katër (4) kategori funksionale: nëpunës civilë të nivelit të

lartë drejtues; nëpunës civilë të nivelit drejtues; nëpunës civilë të nivelit profesional;

nëpunës civilë të nivelit tekniko – administrativ

1.1 Administrimi i Shërbimit Civil

Bazuar në Ligjin Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, dhe

Rregullores Nr. 02/2011 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative te Zyrës se

Kryeministrit dhe Ministrive, shtojca nr. 11, Ministria e Administratës Publike,

respektivisht Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil në kuadër të kësaj

ministrie, është përgjegjës për hartimin e politikave dhe administrimin e shërbimit

civil në institucionet e Republikës së Kosovës.

1.2 Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil, gjatë vitit 2017 ka vazhduar me

reformat në shërbimin civil të fokusuara në menaxhimin e burimeve njerëzore.

Rëndësie të veçantë edhe këtë vit ju ka kushtuar menaxhimit te proceseve të punës


me rastin e zbatimin e sistemit të ri të pozitave që bazohet në katalogun e vendeve të

punës, përshkrimin e detyrave te punës dhe klasifikimin e vendeve të punës në grada

dhe vendosja në SIMBNJ. Avancimi dhe përdorimi i sistemit të informatave për

menaxhimin e burimeve njerëzore; planifikimin e personelit dhe realizimin e planeve

te rekrutimit, ngritja e kapaciteteve te nëpunëseve civil, si dhe përmirësimin e

legjislacionit në shërbimin civil.

Strategjia për Modernizimin e Administratës Publike 2015-2020 përcakton reformat

në shërbimin civil si një ndër prioritet në kuadër të shtyllës së parë Shërbimi Civil-

Menaxhimi i burimeve njerëzore. Objektivi i përgjithshëm në kuadër të strategjisë

është krijimi i një sistemit adekuat të avancuar për menaxhimin, monitorimin dhe

zbatimin e legjislacionit për shërbimin civil dhe krijimi i mundësisë për një shërbim

civil profesional, efikas dhe efecientë, zhvillimi i të cilit është e bazuar në parimet e

administratës së mirë dhe të orientuar kah zbatimi i obligimeve ligjore.

Objektivat specifike përfshijnë:

Zbatimi i sistemit të ri të pagave për nëpunësit civilë që bazohet në

katalogun e vendeve të punës dhe klasifikimin e vendeve të punës, të jetë i drejtë

dhe transparent dhe të bazohet në parimin pagë e njëjtë për punën e njëjtë.

Sistemi informativ për menaxhimin e burimeve njerëzore (SIMBNJ) i zbatuar

në tërë institucionet e shërbimit civil dhe përdoret nga të gjitha institucionet.

Gjithashtu forcimi i sistemit të monitorimit të zbatimit të legjislacionit për

shërbimin civil.

Organizimi dhe funksionimi i shërbimit civil profesional dhe jopolitik.

Rekrutimi dhe përzgjedhja konkurruese në bazë të meritës dhe kriteret e qarta të

testimeve. Trajnime të vazhdueshme dhe të nevojshme. Sistem të vlerësimit të

përformancës të bazuar në objektiva institucionale dhe individuale.

Sigurimi i qasjes strategjike në zhvillimin e shërbimit civil dhe trajnimin e

nëpunësve civil në të gjitha nivelet e administratës publike.


1.3 Statusi i zbatimit të përgjithshëm në shërbimi civil

Në Raportin Vjetor të vitit 2017 për zbatimin e Strategjisë për Modernizimin e

Administratës Publike 2015-2020, është theksuar përkushtimi i DASHC që të

menaxhoj reformat në shërbimin civil të fokusuara në menaxhimin e burimeve

njerëzore. Në këtë kontekst disa arritje të rëndësishme janë shënuar për

standardizimin e proceseve të punës që ndikojnë drejtpërsëdrejti në menaxhimin e

burimeve njerëzore siç është: katalogu i pozitave, përshkrimet e detyrave te punës,

krijimi dhe administrimi i proceseve te punës përmes Sistemit të Informacionit të

Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ), që ndikoj të riorganizohej tërësisht

politika e shërbimit civil. Krahas kësaj është vazhduar me përfshirjen e nëpunësve

civil në trajnimet e organizuara nga DASHC si dhe IKAP në zbatimin e strategjisë se

trajnimeve përkundër buxhetit te pamjaftueshme.

Figura 1 – niveli i zbatimit të Strategjisë për Modernizimin e Administratës Publike 2015-

2020, aktivitet në kuadër të objektivit të përgjithshëm

1.4 Sfidat e identifikuara në menaxhimin e burimeve njerëzore

Mungesa e legjislacionit mbi sistemin e pagave dhe shtesave. Mungesa e

legjislacionit mbi sistemin e pagave dhe shtesave në administratën publike të

Republikës së Kosovës, shoqëruar nga mungesa e alokimit të fondeve të nevojshme

nga Buxheti i Republikës së Kosovës, ka ndikuar në ngecjen e procesit të zbatimit të

8 7

1 2

PLOTËSISHT I ZBATUARR PJESËRISHT I ZBATUAR NUK KA FILLUAR ZBATIMI NUK KA INFORMATA

Shërbimi Civil- Menaxhimi i Burimeve Njërezore


sistemit të pagave dhe aplikimit të pozitave të standardizuara të punës në shërbimin,

përcaktuar edhe me Rregulloren për Klasifikimin e Nëpunësve Civil dhe Katalogut të

Vendeve të Punës të miratuar nga Qeveria e Kosovës.

Caktimi i Ushtruesve të Detyrave. Shumica e vendimeve për caktimin e

ushtruesve të detyrës kanë rezultuar të jenë në kundërshtim me nenin 30 paragrafi 4 i

Ligjit për Shërbimin Civil lidhur me caktimin e ushtruesve të detyrës, duke i shkelur

afatet e caktimit deri në tre muaj ashtu siç përcaktohet.

Mos-avancimi i duhur i përdorimit të SIMBNJ. Përkundër progresit të

evidentuar, vazhdon të mbetet sfidë në raport me treguesit e synuar, duke ndikuar në

cilësinë e menaxhimit të burimeve njerëzore në administratën publike për shkak te

mos përdorimit të të gjitha moduleve nga institucionet që kanë të punësuar nëpunës

civil.

Mos zbatimi i vendimeve të MAP për përdorimin e SIMBNJ për plotësimin e te

dhënave për nëpunësit civil dhe gjenerimin e formularit për pagat që do të

ekzekutoheshin nga ministria e financave gjegjësisht thesari/sistemi i pagave.

Avancimi i mëtejmë i sistemit të menaxhimit të trajnimit elektronik në IKAP,

përgatitja e programeve të reja të trajnimeve, si dhe krijimi e zhvillimi i sistemit të

kredive për zhvillimin e karrierës, mbajtjes se trajnimeve te detyrueshëm mbeten

ndër sfidat kryesore në IKAP.

Përgatitja e planit të përgjithshëm të rekrutimit në shërbimin civil dhe zbatimi

i planeve te personelit për institucionet përkatëse të cilin e ka vështirësuar qarkorja

informuese e Ministrisë së Financave e cila obligon të gjitha institucionet në marrjen e

arsyeshmerisë së mbulesës buxhetore për vendet e lira që planifikohen të rekrutohen.

Kjo ka shkaktuar vonesa në dhënien e autorizimeve institucioneve për procedurën e

rekrutimit dhe ka bërë që gjate tërë vitit të ketë kërkesa të paparaqitura në planet

bazë por të rishikohen rast pas rasti.


1.5 Rekomandimet e përgjithshme

Adresimi dhe eliminimi i këtyre sfidave pritet të ndodhë me finalizimin e masave

legjislative të cilat në përgjithësi kushtëzojnë progresin në shumë aspekte të zbatimit.

Korniza e re ligjore për administratë publike, e cila është në proces të hartimit ku

pritet që gjatë vitit 2018, të miratohet nga Qeveria dhe Kuvendi i Republikës së

Kosovës, përfshinë: Projektligjin për Zyrtaret Publik-Shërbimin Civil; Projektligjin për

Pagat; dhe Projektligjin për Organizimin e Administratës Publike.

1.6 Njësitë për menaxhimin dhe zhvillimin e burimeve njerëzore në shërbimin civil

Njësitë për menaxhimin dhe zhvillimin e burimeve njerëzore4 janë të krijuara në të

gjitha institucionet e administratës publike në nivelin qendror dhe lokal dhe janë një

mekanizëm i rëndësishëm për menaxhimin e burimeve njerëzore dhe zbatimin e

legjislacionit për shërbimin civil. Detyrat dhe përgjegjësit e këtyre njësive janë:

zhvillimi i procedurave të rekrutimit, zhvillimi i kapaciteteve të burimeve njerëzore;

zhvillimin e karrierës, Komunikimin, negociatat dhe konsultimet, posaçërisht për

aspektet e ndryshimeve organizative, Kontributin në planin strategjik të Institucionit,

Sigurimin e mundësive të barabarta, marrëdhënie të mira dhe të drejta, Sigurimin e

transparencës dhe drejtësisë në lidhje me pagat dhe kushtet e punës për të punësuarit

etj., dhe mbështetja e të gjitha proceseve që kanë të bëjnë me burimet njerëzore në

institucion.

Menaxhimi i burimeve njerëzorë është njëra ndër sfidat kryesore brenda organizatës

ku rol kryesor kanë menaxherët e personelit dhe menaxherët tjera te linjave

përkatëse. Sigurisht se në kuadër te menaxhimit te personelit problematika kryesore

qëndron se menaxheret/mbikëqyrësit e larte administrative nuk janë te thirrur

shume për rregulla por për te kryer pune. Menaxheret e personelit si bartës kryesor

menaxhojnë pothuajse ata drejtojnë sistemet dhe nga ta varen zbatimi i rregullave për

te krijuar barazi në zbatim te tyre. Problemet në përgjithësi shfaqen për shkake se

personalet nuk qëndrojnë në një platformë të respektuar të organizatës, sidomos kjo

vështirësohet edhe me tutje kur kemi ndryshime te sistemeve qeverisëse në veçanti, 4 Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 7


niveli lokal me kryetar te rinj që menaxher të personelit raportojnë tek ata, ndërsa

nivelin qendror me ndryshime te shpeshta te udhëheqëseve te drejtpërdrejt dhe

kohës se mbajtjes se pozitave me ushtrues detyre.

Sfida tjetër e personelit vazhdon te mbete rregullimi, mos standardizimi strukturave

organizative nëpër institucionet e administratës publike dhe mënyra e raportimit,

plotësimi i njësive te personelit me stafe profesional dhe përmasimi i vazhdueshëm i

marrëdhënieve dhe kredibilitetin në raport me mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë dhe

menaxheret e linjave brenda organizate.

Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil përmes Institutit për Administratë

Publike (IKAP_) me qëllim të ngritjes së kapaciteteve të këtyre njësive dhe nëpunësve

civilë, në vazhdimësi ka organizuar trajnime në fushën e politikave dhe procedurave

të personelit të shërbimit civil. Gjithashtu ka ndërmarrë masa të duhura për të

siguruar zbatimin e dispozitave të legjislacionit për shërbimin civil. Për këtë qëllim

gjatë vitit 2017 ka mbajtur tre takime me menaxheret e personelit të institucioneve të

nivelin qendror dhe lokal, lidhur me zbatimin e legjislacionit dhe proceseve

reformuese në shërbimin civil, gjithashtu ka realizuar vizita në institucionet dhe

takime pune për të monitoruar dhe mbikëqyrë zbatimin e legjislacionit të shërbimit

civil.

1.7 Koordinimi i punës midis DASHC-së dhe IKAP-it lidhur me trajnimet e nëpunësve civilë

DASHC në bazë të nenit 6 paragrafi 2.5 të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil të

Republikës së Kosovës, zhvillon, koordinon dhe mbikëqyrë zbatimin e politikave dhe

strategjive të trajnimit, arsimimit dhe zhvillimit të kapaciteteve në Shërbimin Civil të

Kosovës. Ndërsa, Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) në bazë të nenit

10 të Ligjit Nr. 03/L-149 për Shërbimin Civil është përgjegjës për zbatimin e

politikave dhe strategjive të trajnimit, arsimimin dhe zhvillimin e kapaciteteve në

shërbimin civil. Këto dy institucione, bashkëpunojnë dhe koordinohen sa i përket

zhvillimit të kapaciteteve të burimeve njerëzore, trajnimeve në shërbimin civil,


përgatitjen e programeve të trajnimit, si dhe dokumenteve tjera strategjike lidhur me

trajnimin, arsimimin e nëpunësve civil.

1.8 Mbikëqyrja e Shërbimit Civil nga Këshilli i Pavarur për Mbikëqyrjen e Shërbimit Civil (KPMSHCK)

KPMSHCK është organ i pavarur i cili është përgjegjës për mbikëqyrjen e

ligjshmërisë së menaxhimit në shërbimin civil nga institucionet e administratës

publike të nivelit qendror dhe lokal, i cili për punën e tij i raporton Kuvendit të

Republikës së Kosovës5. Me dispozitat e Ligjit Nr.03/L-192 për Këshillin e Pavarur

Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës janë përcaktuar funksionet e Këshillit, si

në vijim:

shqyrton dhe merr vendime për ankesat e nëpunësve civilë kundër vendimeve

të organit të punësimit në të gjitha institucionet e Shërbimit Civil në përputhje

me rregullat dhe parimet e parashtruara në Ligjin për Shërbim Civil të

Republikës së Kosovës;

vendos nëse emërimet e nëpunësve civil të nivelit drejtues janë bërë në

përputhje me rregullat dhe parimet e parashtruara në Ligjin për Shërbim Civil

të Republikës së Kosovës;

mbikëqyr zbatimin e rregullave dhe parimeve të legjislacionit për shërbimin

civil.

2. Aktivitetet dhe proceset reformuese në shërbimin civil gjatë vitit 2017

2.1 Përmirësimi i kuadrit ligjor të shërbimit civil

Gjatë vitit 2017, janë zhvilluar një sërë aktivitetesh qe ndihmojnë në menaxhimin e

burimeve njerëzore dhe përmirësimit të legjislacionit në administratën publike dhe

shërbimin civil. Bazuar në Strategjinë për Modernizimin e Administratës Publike

5 Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 9


përfshihen tri fusha të cilat bien nën përgjegjësinë e Ministrisë së Administratës

Publike (MAP): 1) shërbimi civili, 2) ofrimi i shërbimeve publike dhe administrative,

dhe 3) ri-organizimi dhe llogaridhënia në administratën publike me plotësimin e

kornizës ligjore që do të mundësonte më pas edhe marrjen e hapave adekuat në

përmbushjen e objektivave sipas strategjisë. Përfaqësuesit e Republikës së Kosovës së

bashku me Komisioni Evropian në takimin e GVRAP-it të vitit 2016 morën

konkluzion të përbashkëta lidhur me tri projektligjet (Ligji për Shërbimin Civil, Ligji

për Pagat dhe Ligji për Organizimin e Administratës Publike)6 se këto tri Ligje do të

përgatiten në mënyrë të koordinuar dhe do të procedohen si pako në Parlamentin e

Republikës se Kosovës. Aty u vendos qe deri në fund te vitit 2017 te përgatiten

koncept dokumentet që do të ofrojë një analizë të situatës dhe të propozojë solucione

se si të organizohet administrata e shtetit, shërbimi civil/publik dhe pagat qe merren

nga buxheti i shtetit.

Po ashtu, duhet të theksohet se në këtë kontekst janë marre për baze edhe kërkesat e

MSA-së, në kuadër të kritereve për fushën e administratës publike që duhet plotësuar

nga qeveria dhe institucionet relevante të Republikës së Kosovës në pajtim me nenin

120 të MSA-së, që mbetet konsolidimi i plotë i kornizës ligjore (miratimi i

legjislacionit primar dhe sekondar, plotësim/ndryshimi) si dhe zbatimi i politikave

dhe legjislacionit në tërësi.

Ministria e Administratës Publike në bashkëpunim me ekspert te SIGMA-ës kanë

arritur qe të hartojnë koncept dokumentet dhe te aprovohen në Qeveri në fund te vitit

2017.

Koncept dokumentin për Ligjin për Shërbimin Civil.

Koncept dokumentin për Ligjin e Organizimit te Administratës Publike.

2.2 Ligji për Shërbimin Civil

Sa i përket Ligjit për Shërbimin Civil (më tej LSHCK) dhe aktet nënligjore për

zbatimin e tij në praktikë janë hasur vështirësi gjatë zbatimit, andaj janë identifikuar

dhe janë bere pjesë përbërëse e koncept dokumenti. Problemet nga korniza ekzistuese 6 Report of European Commission, 9.11.2016 SWWD(2016) 363 final, faqe 10


ligjore kryesisht kanë qene tek fushëveprimi, rekrutimet, avancimet, vlerësimet,

ngritja e kapaciteteve, pezullimet, rekrutimi dhe mandati i nivelit te larte drejtuese,

disiplina, komisioni ankesave në kuadër të organit të administratës publike, roli i

njësive te menaxhimit te burimeve njerëzore etj.

2.3 Ligji për Organizimin e Administratës Publike

Ministria e Administratës Publike ka paraparë ndryshime edhe në kornizën ligjore sa

i përket organizimit te administratës publike, ndryshuar nga Ligji aktual, Ligjit për

Administratën Shtetërore me qëllim të rritjes së efikasitet të administratës,

organizimit efektiv dhe të qartë të administratës publike, zgjerimit të fushëveprimit të

Ligjit duke i paraparë në mënyrë të qartë parimet themelore dhe rregullat minimale,

sa i përket themelimit, organizimit të brendshëm, llogaridhënies, qeverisjes,

bashkëpunimit, delegimit, mbikëqyrjes dhe organizimit regjional të organeve të

Administratës Publike dhe përcaktimin e tipologjive të administratës publike.

Gjithashtu një rendësi te veçante në kuadër te organizimit te administratës padyshim

paraqit edhe Racionalizimi i Administratës Publike qe përbën njërin ndër objektivat e

përgjithshme më me rëndësi të parapara në strategjinë e modernizimit të

administratës publike. Ministria e Administratës Publike si dikaster i Qeverisë, vend

të veçantë dhe shumë të rëndësishëm i ka kushtuar aktiviteteve që mundësojnë

efikasitet sa më të lartë në fushën e shërbimit civil, organizimit të administratës

publike dhe pagave në sektorin publik.

Këto ndryshime në kuadër të Planit Vjetor të Punës së Qeverisë, pjesa për fushën

organizimin e administratës publike, i cili ka dalë në bazë të të gjeturave nga

departamentet e Ministrisë së Administratës Publike, organeve tjera shtetërore dhe në

bazë të të gjeturave të Raportit të Komisionit Evropian për Kosovën në vitin 2016, në

të cilat theksohet se organizimi i përgjithshëm i administratës së shtetit nuk është në

favor të funksionimit të sistemit të llogaridhënies. Korniza e dobët ligjore ka rezultuar

me përgjegjësi të dyfishta në mbi 70 agjenci qeveritare dhe një numër të madh të


institucioneve jo-kushtetuese që i raportojnë drejtpërdrejt Kuvendit. Kuvendi shpesh

nuk ka fuqi dhe kapacitete të mbikëqyrë në mënyrë efektive aktivitetet e tyre.

Së fundmi, vlen të theksohet se Raporti i Komisionit Evropian mbi Kosovën, i datës

09.11.2016 në lidhje me Reformën e administratës publike përmend se gjatë vitit të

ardhshëm, Kosova duhet në veçanti të siguroj se tërësia e akteve ligjore të

planifikuara që kanë të bëjnë me shërbimin civil, pagat dhe organizimin e

administratës shtetërore të përgatitet në mënyrë të koordinuar në një proces

gjithëpërfshirës dhe duke u bazuar në dëshmi, në bazë të koncepteve të miratuara në

nivelin Qeveritar. Gjithashtu, sa i përket përgjegjshmërisë së administratës, raporti

vlerëson se Qeveria është angazhuar për hartimin dhe zhvillimin e Ligjit për

organizimin e administratës shtetërore si dhe Ligjit për shërbimin civil dhe Ligjit për

pagat, për të siguruar një administratë publike më të përgjegjshme dhe të

depolitizuar.

Me këtë Ligj do të përcaktohen elemente të organizimit dhe funksionimit të

administratës publike përtej administratës shtetërore, duke përfshirë institucionet

dhe agjencitë e pavarura të themeluara nga Kuvendi i Kosovës. Nga ajo që u tha më

lartë qartë shihet përkushtimi i Qeverisë së Republikës së Kosovës në vendosjen e

kornizës ligjore sa i përket organizimit të Administratës Publike.

2.4 Ligji për pagat e të punësuarve në administratën publike

Sistemi aktual i pagave nuk siguron pagë të barabartë për punë të barabartë në të

gjithë sektorin publik ose pagat e nëpunësve publikë të paguara nga buxheti i shtetit.

Pagat aktuale nuk bazohen në parimin “Paga e njëjtë për punë të njëjtë “ përkundër

punës se madhe te bërë nga Departamenti Administrimit Shërbimit Civil qe finalizoi

sistemin e klasifikimit për nëpunësit civil por qe nuk u zbatua në praktike për shkake

te sigurimit te fondeve buxhetore. Në pamundësi te realizimit te sistemit te ri te

pagave vetëm për nëpunësit civil u vendos në bashkëpunim me Komisionin

Evropian, qe në pako ligjore te përfshihet Ligji i pagave ku do te behet rregullimi për

te gjithë ata që marrin page nga buxheti i Kosovës.


Rregullimi i të gjitha pagave qe paguhen nga Buxheti i shtetit do të sigurojë një bazë

të unifikuar ligjore dhe do të sigurojë zbatimin e parimit të pagës së barabartë, andaj

kjo mbetet edhe prioritet që duhet të realizohet përmes krijimit te kornizës ligjore për

të gjitha pagat e paguara nga buxheti i shtetit.

Problemi kryesor që duhet të trajtohet është mungesa e pagës së barabartë për punë

të barabartë brenda sektorit publik. Arsyeja kryesore për këtë pabarazi është se

sistemi aktual i pagave brenda shërbimit publik është i fragmentuar dhe në këtë

mënyrë i paefektshëm, andaj projektligji i ri targeton fushat kryesor për rregullim si;

Fushëveprimi, Paga bazë, Shtesat mbi pagën bazë dh Kompensimet e pagës mënyra e

vendosa, ekzekutimit dhe mbikëqyrja e sistemit të pagës dhe përbërëseve te saje.

3. Gjendja ekzistuese e sistemit të pagave në shërbimin civil

Ministria e Administratës Publike/Departamenti i Administrimit të Shërbimit Civil si

Institucion përgjegjëse për hartimin dhe mbikëqyrjen e zbatimit te legjislacionit për

shërbimit civil, është përkujdesur në vazhdimësi dhe ka zhvilluar aktivitete përveç

tjerash edhe në fushën e pagave dhe shtesave në pagë, andaj edhe gjatë periudhës

janar-dhjetor 2017, ka vazhduar me reformat në shërbimin civil të fokusuara në

menaxhimin e burimeve njerëzore; në sistemin e pagave, shtesave në page,

përshkrimin e standardizuar te detyrave e punës, klasifikimin e vendeve të punës në

grada përkatëse dhe vendosjen e tyre në SIMBNJ.

Fillimisht me vendosjen e Administrimit te Kombeve te Bashkuara në Kosove

(UNMIK) në vitin 1999, duke pasur parasysh urgjencën për te përcaktuar një shkallë

te pagesës është aplikuar një sistem i pagesave i ashtuquajtur “burse” për te paguar te

punësuarit qe kane shërbyer për shërbimet themelore, si në administratë komunale,

arsim dhe shëndetësi, ndërsa nga janari i vitit 2000 UNMIK-u vendosi për një sistem

te pagave te bazuar në koeficient te caktuar me shtate (7) nivele qe renditen prej

koeficientit 2.5 deri në 10. Vlen te përmendet se në ketë periudhe Departamentet e

kohës kanë rekrutuar personel dhe kane vendosur për koeficientin për pozita e


ndryshme te punës. Kjo ka sjell deri te një situatë qe ka pasur dallime në pagese për

nëpunës qe kane kryer detyra te njëjta por paga te ndryshme. Derisa ky sistem me

koeficient me pike te fiksuar ka plotësuar nevojat fillestare te administratës për te

vene në vend një sistem te thjeshte te pagave.

Progresi qe është arritur me konstituimin e Asambleve komunale, themelimin e

sektorëve, divizioneve dhe departamenteve në kuadër te Institucioneve te

Përkohshme Vetëqeverisëse, si dhe rritja e numrit te Institucioneve të themeluara pas

shpalljes se Pavarësisë se Republikës se Kosovës, Ministrive dhe Institucioneve tjera,

është paraqitur nevoja për vende te reja te punës te cilat janë miratuar në baze te

kritereve te caktuara: përshkrimit te detyrave dhe përgjegjësive te punës, strukturës

organizative, kualifikimit, dhe përvojës se punës.

Prandaj situata e krijuar paraqet një sistem te pagave qe udhëhiqet sipas dy

modeleve: a) sistemi me koeficient nga koeficient 4 deri në koeficientin 20, dhe b)

sistemi i pagave fikse nga 232.38€ deri ne 4,633.71€, stafi menaxhues në institucione

dhe agjencinë te pavarura. Nga numri i përgjithshëm i te punësuarve 81,435 qe

realizojnë pagën baze nga buxheti i shtetit, në fund te vitin 2017 prej tyre 23.269

nëpunës ose 28.57% realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me koeficient ndërsa

58.166 nëpunës ose 71.43% prej tyre realizojnë pagën sipas modelit te sistemit me

page fikse. Përveç shume niveleve te pagave si te modeli me koeficient ashtu edhe te

modeli me page fikse është edhe një dukuri e papranueshme dhe jo normale në

Sistemin aktual te pagave, ekzistimi i dallimeve në pagën bazë për pozita te njëjta te

punës në Institucione te ndryshme në administratës publike, gjë qe është në

kundërshtim me parimin “Paga e njëjtë për punë të njëjtë”


Figura 2 - paga bazë e zyrtarit kryesor administrativ në disa institucione

Gjendje aktual në sistemin e pagave tregon se ka dallime ne paga për pozita te njëjta

te punës, dhe rrjedhimisht kjo gjendje shkakton pakënaqësi dhe dekurajim ne

përmbushjen e detyrave te punës te punësuarve ne administratën publike.

Në sistemin aktual të pagave përveç pagës baze ekzistojnë edhe shume lloje të

ndryshme te shtesave në page, rreth 114 lloje te ndryshme te shtesave në page për

disa kategori te caktuara te të punësuarave te aprovuara në mënyrë parciale dhe jo te

njëtrajtshme. Ekzistojnë këto lloje shtesash: shtesa për rrezikshmëri, shtesat te veçanta

për disa vende pune për te parandaluar korrupsionin, shtesa për nxitjen e rekrutimit

dhe mbajtjes se kuadrove profesionale, shtesa për punën me ndërrime, shtesa për

shujtën e ushqimit etj. Sipas te dhënave nga sistemi i pagave në fund te vitit 2017 në

administratën publike te Kosovës, janë te punësuar rreth 81,435 nëpunës, nga ky

numër i përgjithshëm i te punësuarve bazuar në verifikimin nga sistemi i pagave

(listës se pagave) numri i atyre qe marrin shtesa për rrezikshmëri, janë nga radhët e

stafit te uniformuar te policisë se Kosovës, te punësuarit në sistemin gjyqësisë,

shërbimi korrektues te Kosovës, në ATK, doganat e Kosovës dhe te punësuarit në

Institucionet tjera te administratës publike te Kosovës.

1,0

59

€

1,1

26

€

1,1

26

€

1,1

63

€

1,1

68

€

1,2

22

€

1,2

99

€

1,3

50

€

1,3

75

€

1,4

37

€

1,5

50

€

1,6

00

€

1,6

29

€

2,7

00

€ 46

33

0 € 500 €

1,000 € 1,500 € 2,000 € 2,500 € 3,000 € 3,500 € 4,000 € 4,500 € 5,000 €


3.1 Shtesat në shërbimin civil

Tabela 1 - pasqyron llojet e shtesave dhe lartësinë e tyre

Shtesat për TI (Teknologjinë e Informacionit)

Nr. Numri i të punësuarve Shtesat në pagë në Euro

1 104 100 €

2 179 200 €

3 60 250 €

4 71 300 €

5 96 400 €

6 10 450 €

7 24 500 €

8 2 600 €

Shtesat për rrezikshmëri në Institucionet e sigurisë


1 55 20 €

2 1065 25 €

3 380 105 €

4 168 107 €

5 314 130 €

6 3582 140 €

7 63 150 €

8 3095 180 €

9 230 200 €

10 45 215 €

Shtesa për rrezikshmëri ATK


1 20 90 €

2 79 107 €

3 75 150 €

4 544 200 €

5 26 400 €

3.2 Sfidat e sistemit aktual të pagave

Sistemi aktual i pagave në administratën publike ballafaqohet me këto sfida:

Mungesa e një Ligjit unik për sistemin e pagave në administratën publike.


Ekzistimi i shume dispozitave në Ligje te veçanta dhe akte te tjera nënligjore,

rregullore apo udhëzime te institucioneve te caktuara që mandatojnë këto

institucione (Kryesia e Kuvendit te Kosovës, Qeveria e Kosovës, Gjykata

Kushtetuese, Këshilli Gjyqësor, Këshilli Prokurorial, Agjencia Kosovare e

Privatizimit, ASHNA, AAC, KD i Universiteteve, Agjenci ekzekutive në kuadër te

MPB qe autorizojnë ministrin e MPB për aprovim te shtesave në page etj.)për

vendimmarrje në fushën e pagave dhe shtesave në page.

Praktika e instaluar nga ish administrata e UNMIK-u dhe e vazhduar nga

Institucione e Republikës se Kosovës, te cilat i referohen çështjeve te caktuar nga

sistemi i pagave dhe i shtesave në page në administratën publike.

Mos ekzistimi i rregullave dhe kritereve te qarta ka mundësuar një proces te

pa koordinuar dhe jo transparent në aprovimin, llojin si dhe kategorinë e

vendeve te punës qe duhet te realizojnë te drejtën e shtesave në page.

Synimi i rritjes se pagave përmes kërkesës te pabazuar për shtesë në paga.

Dekompresimi i pagave mes pozicioneve hierarkike, diferenca është shume

e vogël dhe e pa justifikueshme sidomos në nivelin drejtues.

Numri shume i madh i titujve te punës dhe numri shumë i madh i niveleve

te pagave.

Ekzistimi i dallimeve te pajustifikueshme në mes te pagave për pozita te

njëjta te punës në institucione te ndryshme te administratës publike.

Alokimi i buxhetit nga MF për institucione pa marr vlerësimin paraprak nga

DASHC/MAP.

Në baze te kësaj analize, mund te konstatojmë se sistemi aktual i pagave nuk është

adekuat për nivelin e zhvillimit te përgjithshëm institucional në administratës

publike te Kosovës, për te plotësuar te gjitha kërkesat për një administrate efektive

dhe efikase në shërbim te qytetareve.


Andaj me qellim te krijimit te një sistemi te avancuar të pagave, atraktiv për te

stimuluar, zhvilluar dhe mbajtur personelin e kualifikuar profesional në

administratën publike gjate periudhës raportuese MAP/DASHC-i por edhe viteve te

mëparshme për shërbimin civil ka kryer te gjitha përgatitjet qe sistemi i pagave te jete

unik, por për shkaqe te kostos financiare dhe faktorëve kundërshtuese te

institucioneve tjera bllokuese, si institucionet kushtetuese dhe agjencitë e pavarura

nuk u mundësua zbatimi në praktik. Përkundër kësaj dhe sfidave te paraqitura

DASHC/MAP kanë shtuar aktivitetet për ndryshimin e sistemit ekzistues te pagave,

përmes hartimit te Koncept dokumentit për Ligjin për paga në Administratën publike

si dhe është hartuar draft ligji për paga në administratën publike qe planifikohen te

aprovohen gjate vitit 2018.

3.3 Procesi i përshkrimit të detyrave te punës

Katalogu me përshkrimet e detyrave të punës përmban përshkrimet e standardizuara

te detyrave dhe përgjegjësive për secilën pozitë te punës, me qëllim të rritjes së

përgjegjësisë, transparencës, efikasitetit dhe profesionalizimit në shërbimin civil.

Përshkrimi i detyrave dhe përgjegjësive te punës trajton mes të tjerash, mjedisin

teknik, mjedisin menaxhues, vendimmarrjen dhe në te njëjtën kohe përcaktohen

kërkesat të veçanta qe nënkupton përcaktimin e nivelit arsimor dhe fushës së

studimit, përvojës minimale në punë, si dhe aftësitë dhe shkathtësitë tjera që duhet të

ketë një person për t’u rekrutuar në një vend pune qe paraqesin elemente bazë dhe

më te rëndësishme në të gjitha proceset e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Pavarësisht punës së bërë gjatë këtyre viteve në lidhje me procesin e përshkrimeve të

punës, përsëri në këtë proces vihet re mangësi: mos përputhje me standardet e

përcaktuara me kuadrin ligjor përkatës, mungesë të elementeve, kritereve dhe

detajeve te nevojshme apo mospërdorim të terminologjisë së duhur.

Andaj me synimin për t’u ardhur në ndihmë menaxherëve të institucioneve,

analistëve të punës dhe nëpunësve të përfshirë në këtë proces, MAP/DASHC-i edhe

gjate kësaj periudhe raportuese ka vazhduar punën në përmirësimin dhe

standardizimin cilësor dhe sasior te përshkrimeve te detyrave dhe përgjegjësive në


pune, në shërbimin civil gjë që do të shërbejnë për përmirësimin e mëtejshëm të

procedurave dhe cilësisë së rekrutimit në baze te meritës dhe kompetencave në këto

vende pune. Katalogu i përshkrimit te detyrave të punës gjithashtu mbështetë dhe

lehtëson zbatimin e sistemit të ri të pagave dhe mundëson zbatimin e parimit “Paga e

njëjtë për punë të njëjtë”, dhe kjo do t’i eliminoj ndryshimet ekzistuese në sistemin

aktual të pagave për titujt e njëjtë të punës dhe koeficientet e ndryshëm të pagave.

3.4 Sfidat në procesin e përshkrimit të detyrave

Këto janë sfidat kryesore në procesin e përshkrimit të detyrave në administratën

publike:

mungesa e shume elementeve qe duhet ti kenë në përshkrimet aktuale të

detyrave të punës (qëllimi, raportimi, struktura organizative);

mungesa e përshkrimit konkrete te detyrave te punës (detyra te paqarta, të

përgjithësuara te mangëta);

hartimi ad-hoc dhe përshtatja jo korrekte e përshkrimeve të detyrave të

punës;

mos identifikimi i kompetencave në përshkrimin e detyrave dhe

përgjegjësive në pune;

mungesa e identifikimit te qartë te nivelit te arsimimit (niveli dhe fushe

përkatëse te kualifikimit) etj.

Andaj, ne baze te këtyre konstatimeve është objektiv dhe kërkesë e domosdoshme qe

procesi i standardizimit të përshkrimeve të detyrave dhe përgjegjësive ne vendet e

punesë finalizohet ky proces. Gjatë vitit 2017, janë hartuar edhe 74 përshkrime të reja

të detyrave të punës, të cilat janë standardizuar në përputhje me legjislacionin në fuqi

dhe metodologjinë për standardizimin e vendeve të punës. Katalogu i përshkrimeve

te detyrave te punës përfshinë tani me gjithsejtë 348 përshkrime të standardizuara të

detyrave të punës ne shërbimin civil.


3.5 Procesi i klasifikimit të vendeve të punës në shërbimin civil

Katalogu i klasifikimit i titujve te punës përmban titujt e punës, kodin dhe gradën e

vendeve te punës, nivelin e kualifikimit si dhe përvojën minimale te punës. Edhe

gjate periudhës raportuese MAP/DASHC –i ka mbështetur të gjitha institucionet

lidhur me procesin e klasifikimit të vendeve të punës, me qëllim që ky proces dhe

propozimet e institucioneve të jenë në përputhje me dokumentet dhe legjislacionin

përkatës për klasifikimin e vendeve të punës në grada përkatëse në përputhje me

Rregulloren Nr. 05/2012 për klasifikimin e vendeve të punës në shërbimin civil dhe

vendosjen e tyre në SIMBNJ.

Tabela 2 – klasifikimi i të punësuarve në shërbimin civil qe janë vendosur në SIMBNJ

Gradat funksionale

Numri i pozitave ne grada

Numri i nëpunësve në grada

1 1 6

2 2 53

3 2 48

4 144 439

5 55 181

6 298 1241

7 156 1721

8 359 2615

9 238 3195

10 74 1800

11 29 1071

12 15 897

total 1370 13267

Sipas kërkesave të institucioneve, Katalogu i Vendeve të Punës, gjatë vitit 2017 është

përditësuar-plotësuar me tituj të ri të punës të standardizuar në përputhje me

vendimin e qeverisë dhe legjislacionin në fuqi për shërbimin civil, gjatë kësaj

periudhe raportuese Katalogu është përditësuar-plotësuar me 204 tituj të ri të

standardizuar te vendeve të punës sipas kërkesave nga Institucionet e shërbimit civil,

kështu qe Katalogu i përditësuar përmban 1766 tituj të standardizuar të vendeve të

punës për nëpunësit civil. Paraqitja grafike e gradave funksionale, numri i pozitave


sipas gradave dhe numri i nëpunësve civil i sistemuar në secilën gradë. Nga te dhënat

e prezantuara konstatojmë se numri me i madhe i nëpunësve civil është i sistemuar

në gradat funksionale profesionale.

3.6 Sistemi i Informatave për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore

Sistemi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (SIMBNJ) i krijuar dhe i administruar

nga Ministria e Administratës Publike respektivisht Departamenti i Administrimit të

Shërbimit Civil, shërben për menaxhimin e burimeve njerëzore nga ana e

institucioneve të administratës publike që kanë të punësuar nëpunës civil. SIMBNJ

është një ueb aplikacion, i cili përdoret në të gjitha institucionet përmes rrjetit

qeveritarë që nga janari i vitit 2015.

Shpërndarja e sistemit është realizuar në të gjitha institucionet që kanë qasje në rrjetin

qeveritar. Në pjesën e katërt të vitit 2017 në bashkëpunim me ASHI-në është

mundësuar që të shpërndahet sistemi në komunën e Zveqanit, Leposaviqit dhe Zubin

Potokut të cilat pas një trajnimi bazik kanë filluar me realizimin e kërkesave për

shpallje të konkurseve. Numri i nëpunësve që kanë qasje në sistem është rritur në

2648 pas krijimit të 749 qasje të reja dhe përmirësimit të 619 sosh. SIMBNJ është

sistem që realizon procedurat e ndryshme të parapara me rregulloret dhe Ligjin për

shërbimin civil. Me qëllim të realizimit sa më të lehtë të këtyre procedurave, është

krijuar një ekip i cili ndihmon në dhënien e këshillave si të realizohen përmes

sistemit. Ofrimi i këshillave realizohet përmes postës elektronike, telefonit si dhe jo

rrallë herë ftohen menaxherët e personelit në zyrat e DASHC-së që ti realizojnë

procedurat e ndryshme përmes sistemit.

Plotësimi i dosjeve të nëpunësve civil ka vazhduar edhe këtë vite, afërsisht 60% e të

dhënave nga dosjet fizike janë vendosur në sistem. Planifikojmë që në vitin 2018 ky

proces të përfundoj në mënyrë që të kemi raporte statistikore me të kompletuara.

Përderisa SIMBNJ është sistem qendror për të gjithë nëpunësit civil, të gjitha sistemet

që menaxhojnë procedura të ndryshme që lidhen me nëpunës civil kanë nevojë që të

ndërlidhen me SIMBNJ-në. Aktualisht SIMBNJ-ja është ndërlidhur me Sistemin për


Menaxhimin dhe Arkivimin e Dokumenteve Elektronike. Po ashtu kemi mundësuar

sistemin që të ndërlidh edhe sistemet tjera që planifikojmë ti realizojmë në vitin 2018.

Me rritjen e informimit dhe vazhdimin e trajnimeve numri i përdoruesve në SIMBNJ-

së është rritur, po ashtu është rritur edhe përqindja e përdorimit të moduleve të

ndryshme. Me rritjen e informimit dhe vazhdimin e trajnimeve numri i përdoruesve

në SIMBNJ-së është rritur, po ashtu është rritur edhe përqindja e përdorimit të

moduleve të ndryshme.

Tabela 3 - Përdorimi i disa moduleve sipas viteve.

Modulet Viti 2015 Viti 2016 Viti 2017

Moduli i rekrutimit/Avancimit 64 132 249

Moduli i pushimeve 133 750 5084

Moduli i ndërprerjes së akt-emërimit 98 149 211

Moduli i Transferimit 0 1 48

Me qëllim të ngritjes së njohurive në përdorimin e sistemit, janë organizuar trajnime

për menaxherët e personelit së bashku me zyrtarët tjerë të njësive të personelit të

institucioneve të nivelit qendror dhe lokal. Trajnimet tri ditore për 120 nëpunës janë

organizuar në bashkëpunim me IKAP-in.

Përmes projektit të përbashkët me USAID-in dhe IKAP-in janë realizuar trajnime për

nëpunësit civil te nivelin drejtues/udhëheqësit e sektorëve të nivelit komunal ku

fillimisht janë përzgjedhur 5 komuna si: Komuna e Prishtinës, Komuna e Gjilanit,

Komuna e Vushtrrisë, Komuna e Pejës dhe Komuna e Gjakovës

Si rezultat i ngritjes së njohurive për përdorimin e SIMBNJ-së kemi rritje të zbatimit të

procedurave në menaxhimin e burimeve njerëzore përmes sistemit. Edhe pse kemi

rritje të përdorimit të SIMBNJ-së, nuk është e mjaftueshme për nxjerrjen e raporteve

të detajuara për procedurat e ndryshme sipas Ligjit të Shërbimit Civil. Me qëllim të

grumbullimit të dhënave të ndryshme statistikore në mënyrë me të lehtë, në SIMBNJ

është zhvilluar një Modul i Statistikave. Këtë vite të gjitha të dhënat statistikore janë

grumbulluar përmes këtij moduli i cili në vitin e ardhshëm do të zgjerohet pasi që në


vazhdimësi kemi kërkesa të ndryshme për raporte të detajuara për nevoja të

institucioneve vendore dhe të BE-së.

Në planin e veprimit të SMAP 2018-2020 kemi përcaktuar aktivitete të cilat do të

mundësojnë realizimin e procedurave përmes SIMBNJ-së dhe si rrjedhojë do të kemi

raporte statistikore të kompletuara dhe të detajuara.

Në vitin 2017 të gjitha kërkesat për marrje të autorizimit për shpallje të konkursit për

shërbyes civil janë realizuar përmes SIMBNJ-së. Gjithsej kemi pasur 1522 kërkesa për

autorizim të konkurseve 1164 prej tyre janë aprovuar ndërsa 358 janë refuzuar,

shprehur në përqindje, 77% të kërkesave janë aprovuar ndërsa 23% janë refuzuar.

Tabela 4 - Numri i kërkesave të aprovuara dhe refuzuara gjatë tri viteve të fundit për autorizim të

konkurseve përmes SIMBNJ. Aprovime/Refuzime Viti 2015 Viti 2016 Viti 2017

Aprovime 273 1002 1164

Refuzime 74 406 358

Totali i kërkesave 347 1408 1522

3.7 Përdorimi i e-Qeverisjes në shërbimin civil.

Qeverisja elektronike përfaqëson sistemet e Teknologjisë së Informacionit, përmes së

cilës krijohen mundësi për të ofruar shërbime publike më të mira, më të shpejta dhe

të disponueshme në kohë. Gjithashtu, përmirëson shërbimet, forcon llogaridhënien,

rrit transparencën dhe përmirëson efikasitetin qeverisës. Qeverisja elektronike apo e-

qeverisja nënkupton që publiku mund t’i qaset informatave për të gjitha shërbimet e

ofruara nga institucionet publike nëpërmjet internetit. Në funksion të qeverisjes

elektronike, nga Ministri i MAP, janë miratuar aktet nënligjore si në vijim:

Rregullorja (MAP) Nr. 01/2017 për postën elektronike zyrtare.

Rregullorja (MAP) Nr. 02/2017 për Kartelat Identifikuese për Zyrtarët e

Institucioneve të Republikës së Kosovës.


Ndërsa janë hartuar dhe finalizuar:

Projekt rregullorja për menaxhimin e projekteve të fushës së TIK-ut.

Projekt rregullorja për administrimin e bazave të të dhënave.

Projekt rregullores për menaxhimin e sigurisë informative.

Agjencia e Shoqërisë së Informacionit/MAP ka zhvilluar Platforma e

Interoperabilitetit/ndërveprimit (Governmnet Gateway). Platforma mundëson

ndërlidhjen e sistemeve elektronik të IRK-ve dhe shkëmbimin e të dhënave ndërmjet

këtyre sistemeve e në kohë reale. Janë konfiguruara dhe janë integruar në Platformë

fillimisht këto sisteme: Regjistri Civil, Sistemi i Tatimit në Pronë, Sistemi i Regjistrit të

Adresave dhe Sistemi i Noterisë.

Në pajtim me vendimin e Qeverisë është zhvilluar Portali Shtetëror i Republikës së

Kosovës për të Dhënat e Hapura. Është bërë katalogu i të dhënave të cilat i posedon

MAP. Pas verifikimit, këto të dhëna janë publikuar në Portal. Aktualisht në portal

janë të publikuara 62 sete të të dhënave nga 17 organizata/institucione të nivelit

qendror dhe lokal.

Është realizuar projekti “e-Kutia”, i cili shërben për matjen e opinionit të qytetarëve,

për shërbimet administrative të ofruara nga institucionet e nivelit qendror dhe lokal.

Nëpërmjet këtij projekti është zhvilluar sistemi elektronik, i cili u mundëson

qytetarëve që në mënyrë elektronike në vendin ku ofrohen shërbimet apo përmes

ueb-faqes, të shprehin lirshëm opinionin e tyre për shërbimet administrative që

ofrojnë institucionet. Projekti është implementuar në 35 institucione. Në sistem janë të

vendosur 672 shërbime.

Prej kohës së lansimit të projektit e-Kutia (janar 2017) deri në qershor 2017, përmes

sistemit elektronik e-Kutia janë bërë rreth 20000 vlerësime nga qytetarët, ndërsa gjatë

mujorin e dytë janë bërë rreth 12,000 vlerësime. Shërbimet vlerësohen për: cilësinë e

shërbimit të ofruar, kohëzgjatjen për marrjen e shërbimit, mirësjelljen e zyrtarit që

ofron shërbimin, pagesën për shërbim dhe ofrimin apo jo të shërbimit online.


Sa i përket vlerësimit të qytetarëve me shërbimet në nivel të përgjithshëm, kryesisht

janë të pa kënaqur më shumë me kohën për ofrimin e një shërbimi të caktuar, si dhe

koston që paguajnë për shërbime të caktuara. Në disa raste pakënaqësia e qytetarëve

për shërbimet është vlerësuar edhe në aspekt të cilësisë së shërbimit, si dhe sjelljes jo

të mirë të zyrtarëve.

Në përgjithësi vlerësimi për shërbimet ka qenë pozitivi, ku 59% e qytetarëve janë të

kënaqur me shërbimet, mesatarisht të kënaqur janë 8% dhe të pakënaqur janë 33%.

Është vazhduar me zgjerimin e Sistemit të Menaxhimit të Vijueshmërisë në Punë

(SMVP) në IRK, ku gjatë kësaj periudhe janë instaluar 40 pajisje dhe është bërë

plotësim/ndryshim dhe avancim të funksionaliteteve të aplikacionit të SMVP-së.

Është punuar ne avancimin e Sistemit të kartelave identifikuese dhe i njëjti është

lëshuar në përdorim. Këtë sistem e kemi ndërlidhur me Sistemin e Gjendjes Civile.

Në menaxhimin e rrjetit shtetëror dhe sistemeve telefonike, të shpërndarë në 500

lokacione në tërë territorin e Kosovës.

4. Përbërja e shërbimit civil

Shërbimi civil, sipas legjislacionit të shërbimit civil në fuqi, përbëhet nga i tërë

personeli administrativ i punësuar në institucionet e administratës qendrore dhe

lokale, të cilët zbatojnë politikat dhe sigurojnë respektimin e rregullave dhe

procedurave përkatëse7. Statusi i nëpunësve civil përcaktohet me Ligjin Nr. 03/L-149

për Shërbimin Civil të Republikës Kosovës dhe ka shtrirje horizontale në të gjitha

institucionet e administratës publike në nivelin qendror dhe lokal.

Sipas Ligjit të Shërbimit Civil ekzistojnë katër (4) kategori funksionale të nëpunësve

civil:

Niveli i lartë drejtues, është pozitë përgjegjëse për menaxhimin e

përgjithshëm administrativ të institucionit të Administratës Publike në Shërbimin

Civil.

7 Ligji Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, neni 1.1


Niveli drejtues, është pozitë përgjegjëse për menaxhimin dhe koordinimin e

punës në fushë të caktuar të veprimtarisë së Administratës Publike në Shërbimin

Civil.

Niveli profesional, është pozitë përgjegjëse për ushtrimin e detyrave dhe

zhvillimin në fushë të caktuar profesionale.

Niveli tekniko - administrativ, është pozitë përgjegjëse për ofrimin e

mbështetjes administrative dhe teknike në institucionin e shërbimit civil.

Në bazë të të dhënave të mbledhura nga institucionet e administratës publike, të cilat

kanë të punësuar nëpunës civil, si dhe planeve të tyre të personelit numri i

përgjithshëm të punësuarve (nëpunësve civil) në fund të vitit 2017 në shërbimin civil

është182498.

Në tabelën në vazhdimi pasqyrohet numri i nëpunësve civil i planifikuar, nëpunëse

civil në fillim të vitit raportues, vendet e lira të plotësuara dhe numri i nëpunësve

civil në fund të vitit 2017.

Tabela 5 - të punësuarit në shërbimin civil sipas kategorive funksionale

Kategoria funksionale

Numri i nëpunësve civil në fillim të vitit 2017

Vendet e lira pune dhe të planifikuara për rekrutim në fillim të viti 2017

Numri i nëpunësve civil të larguar nga SHC në vitin 2017

Vendet e plotësuara gjatë vitit 2017

Numri i nëpunësve civil në fund të vitit 2017

Nivel i lartë drejtues

134 9 13 14 135

Niveli drejtues 3062 349 81 155 3136

Niveli profesional 9857 835 267 438 10028

Nivel tekniko-administrativ

4936 235 102 116 4950

Gjithsej 17989 1428 463 723 18249

8 Në numrin e përgjithshëm të nëpunësve civil për vitin 2017 janë llogaritur edhe drejtorët e shkollave fillore

dhe te mesme, institucioneve parashkollore dhe shkollave tjera te veçanta të cilët nuk janë llogaritur deri në vitin 2015. Për Institucionet qe nuk kanë dërguar te dhënat, DASHC ka përdorur te dhënat qe ka disponuar me herët nga raportet e ndryshme periodike dhe informatave te siguruara nga sistemi i pagave.


Tabela 6 - struktura kualifikuese e nëpunësve civil sipas kategorive funksionale

Kategoria funksionale Shkollim Fillor Shkollim i Mesëm

Shkollim i Lartë

Shkollim Superior

Nivel i Lartë Drejtues 0 0 0 135

Niveli Drejtues 0 96 115 2925

Niveli Profesional 0 2130 630 7268

Nivel Tekniko-Administrativ

363 4148 23 416

Gjithsej 363 6374 768 10744

Figura 3 - struktura kualifikuese e nëpunësve civil e shprehur në përqindje.

Fillor 2%

Mesëm 35%

Lartë 4%

Superior 59%


4.1 Struktura gjinore në shërbimin civil

Të dhënat statistikore të siguruara nga institucionet e nivelit qendror dhe lokal për

vitit 2017, tregojnë që institucionet e administratës publike të cilat kanë të punësuar

nëpunës civil, nuk kanë plotësuar kërkesat ligjore për përfaqësim të barabartë gjinor

në shërbimin civil përkundër asaj qe në kuadër te shërbimit civil ka pasur një rritje te

lehte.

Tabela 7 - Struktura gjinore e nëpunësve civil sipas niveleve të institucioneve

Niveli i Institucionit Meshkuj Femra

Niveli Komunal 4195 2082

Niveli Qendrorë 6844 5128

Komunat dhe Niveli Qendror së bashku

11039 7210

Figura 4 - struktura gjinore në nivelin komunal e shprehur në përqindje

Meshkuj 67%

Femra 33%


Figura 5 - struktura gjinore në nivelin qendror e shprehur në përqindje

Figura 6 - struktura gjinore në nivelin qendror dhe komunal e shprehur në përqindje

Përfaqësimi gjinor në krahasimi me vitin kaluar ka pësuar një ndryshim te vogël,

duke ulur për 1% përfaqësimin e gjinisë femërore në nivel lokal, ndërsa te ketë rritje

në nivel qendrore dhe në nivel te përgjithshëm te shërbimit civil nga 40%, sa ishte për

gjininë femërorë në vitin 2016 tani kjo arrin në 43%, qe është një tregues drejt

realizimit te obligimit ligjore sa i përket kuotave te përfaqësimit gjinore.

4.2 Përfaqësimi i komuniteteve jo shumicë në shërbimin civil

Sipas Kushtetutës se Republikës së Kosovës shërbimit civil do të pasqyrojë

shumëllojshmërinë e popullit të Kosovës, duke marrë në konsideratë edhe parimet e

barazisë gjinore, të njohura ndërkombëtarisht”. Gjithashtu edhe Legjislacioni i

Meshkuj 57%

Femra 43%

Meshkuj 60%

Femra 40%


shërbimit civil, përcakton që të gjitha komunitetet jo shumicë gëzojnë të drejtën për

përfaqësim të drejtë dhe proporcional në shërbimin civil në institucionet qendrore

dhe lokale. Neni 11 i Ligjit për Shërbimin Civil e përcakton mënyrën e përfaqësimit te

komuniteteve jo shumicë, në të dy nivelet e organizimit të administratës publike, në

nivelin qendror dhe në nivelin lokal. Dispozitat ligjore kanë përcaktuar se në kuadër

të shërbimit civil në institucionet e nivelit qendror, minimum 10% e posteve duhet të

rezervohen për personat të cilët u përkasin komuniteteve të cilët nuk janë shumicë në

Kosovë dhe që përmbushin kriteret specifike të punësimit.

Në nivelin komunal për anëtarët e kualifikuar të komuniteteve që nuk janë shumicë

në komunë, do të jetë i rezervuar numri i vendeve të punës në pajtim me

përfaqësimin procentual të komuniteteve të komunës përkatëse. Me aprovimin e

legjislacionit te shërbimit civil në vitin 2010, Ministria e Administratës Publike

fillimisht ka nxjerr Rregulloren Nr. 04/2010 për procedurat e përfaqësimit të drejtë

dhe proporcional të komuniteteve jo shumicë në shërbimin civil të Kosovës, e cila i

përcakton kushtet dhe procedurat e përfshirjes së komuniteteve jo shumicë në

shërbimin civilë.

Tabela 8 - struktura etnike e nëpunësve civil sipas niveleve të institucionit

Niveli

Shqiptarë

Serb

Boshnjak

Turq

Goran

Rom

Ashkali

Egjiptian

Të tjerë

Komunat 5261 788 87 69 31 13 13 11 4

Niveli Qendrorë

10892 811 103 129 16 3 2 11 5

Niveli Qendror dhe Lokal

16153 1599 190 198 47 16 15 22 9


Figura 7 - struktura etnike e shërbimit civil në nivelin lokal dhe qendror e shprehur në

përqindje

Figura 8 - struktura etnike e shërbimit civil në nivelin lokal dhe qendror e shprehur në

përqindje

0.00

20.00

40.00

60.00

80.00

100.00 83.81

12.55 1.39 1.10 0.49 0.21 0.21 0.18 0.06

Niveli Lokal

0.0010.0020.0030.0040.0050.0060.0070.0080.0090.00

100.00 90.98

6.77 0.86 1.08 0.13 0.03 0.02 0.09 0.04

Niveli Qendror


Figura 9- struktura etnike e shërbimit civil në nivelin qendror dhe lokal e shprehur në

përqindje

5. Rekrutimi në shërbimin civil

Pranimi në shërbimin civil bëhet në pajtim me parimet e meritës, aftësisë

profesionale, paanshmërisë, mundësive të barabarta, mos diskriminimit dhe

përfaqësimit të barabartë, në bazë të konkursit publik dhe pas vlerësimit të intervistës

me goje dhe testit me shkrim, nga një komision i pavarur dhe profesional i themeluar

nga institucioni rekrutues si dhe pas përfundimit të procedurave ankimore. Në bazë

të dhënave të institucioneve, në shërbimin civil për vitin 2017, janë planifikuar 1428

vende të lira të punës, ndërsa përmes procedurave të rekrutimit, avancimit janë

plotësuar 723 vende lira të punës apo 50% të vendeve të lira të planifikuara.

Rekrutimet sipas llojeve të procedurave, janë si në vijim:

përmes procedurave të rekrutimit jashtë shërbimit civil janë plotësuar 508

vende të lira pune ose shprehur në përqindje 70%;

përmes procedurave të rekrutimit brenda shërbimit civil, janë plotësuar 215

vende të lira pune ose shprehur në përqindje 30%.

Nga të dhënat e paraqitur vërehet realizimi i planifikimeve te personelit për rekrutim,

rrjedhja e rekrutimeve dhe numër me i madh i rekrutimeve me kandidatë jashtë

shërbimit civil se sa me kandidatë brenda shërbimit civil.

0.00

10.00

20.00

30.00

40.00

50.00

60.00

70.00

80.00

90.0088.51

8.76 1.04 1.08 0.26 0.09 0.08 0.12 0.05

Niveli Qendror dhe Lokal


Tabela 9 - rekrutimi i nëpunësve civil sipas kategorive funksionale

Kategoritë funksionale Rekrutimet e reja (të jashtme) në Shërbimin civil

Rekrutimet e brendshme në shërbimin civil - Avancimet

Totali

Niveli i lartë udhëheqës 4 10 14

Niveli udhëheqës 63 92 155

Niveli profesional 343 95 438

Niveli administrativ 98 18 116

Gjithsej 508 215 723

Figura 10 - rekrutimi i nëpunësve civil sipas kategorive funksionale i shprehur në përqindje

Figura 11 - raporti i rekrutimeve brenda shërbimit civil dhe jashtë shërbimit civil

Niveli i lartë udhëheqës, 2%

Niveli udhëheqës, 21%

Niveli profesional, 61%

Niveli administrativ, 16%

Rekrutimet e reja ( të jashtme) në

Shërbimin civil 70%

Rekrutimet e brendshme në

shërbimin civil - Avancimet, 30%


5.1 Transferimi i nëpunësve civil

Institucionet e administratës publike përmes procedurave të transferimit, gjatë vitit

2017 i kanë plotësuar 210 pozita të lira prej tyre 156 brenda institucionit përkatës,

ndërsa 54 në institucione tjera brenda shërbimit civil.

Tabela 10 - raporti i rekrutimeve brenda shërbimit civil dhe jashtë shërbimit civil

Kategoritë funksionale Transferet brenda institucionit përkatës

Transferet në institucion tjetër te SHCK-së

Totali

Niveli i lartë udhëheqës 0 1 1

Niveli udhëheqës 30 18 48

Niveli profesional 87 33 120

Niveli administrativ 39 2 41

Gjithsej 156 54 210

Figura 12 - transferimi i nëpunësve civil sipas kategorive funksionale

Niveli i lartë udhëheqës 0.01%

Niveli udhëheqës, 23%

Niveli profesional 57%

Niveli administrativ 20%


5.2 Publikimi i konkurseve për rekrutimet në shërbimin civil Për të gjitha punësimet e rregullta të përcaktuara me paragrafin 1 të nenit 11 të Ligjit

Nr. 03/l-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, janë publikuar konkurset

në pajtim me Ligjin e shërbimit civil dhe Rregulloren Nr. 02/2010 për procedurat e

rekrutimit në shërbimin civil. Interesimi i kandidatëve për pozitat e publikuara ka

shënuar rritje të konsiderueshme. Numri i autorizimeve për konkurse të lëshuara në

vitin 2017 janë 1164, prej tyre 371 të brendshme dhe 793 të jashtme. Konkurset e

publikuara përmes SIMBNJ-së janë 979 prej tyre 309 të brendshme dhe 670 të jashtme

por kjo nuk e nënkupton totalin të gjitha publikimeve te bëra për procedurat e

rekrutimit.

Kështu që, për plotësimin e 508 pozita për procedura te jashtme te rekrutimit kanë

aplikuar mesatarisht 6792 kandidat. Ndërsa për plotësimin e konkurseve te

brendshme në plotësimin e 215 pozitave mesatarisht kane aplikuar 1739 kandidat. Në

vazhdim në tabelën e më poshtme pasqyrohen të dhënat e pozitave të shpaluara dhe

numri i aplikacioneve për këto pozita.

Tabela 11- struktura e konkurseve dhe aplikacioneve sipas kategorive funksionale

Kategoritë funksionale

Rekrutimet e reja ( të jashtme) në Shërbimin civil

Rekrutimet e brendshme në shërbimin civil - Avancimet

Numri mesatar i aplikacioneve jashtë shërbimit civil

Numri mesatar i aplikacioneve brenda shërbimit civil

Niveli i lartë udhëheqës

4 10 26 0

Niveli udhëheqës

63 92 247 468

Niveli profesional

343 95 4583 1072

Niveli administrativ

98 18 1936 199

Gjithsej 508 215 6792 1739


5.3 Punësimet me “marrëveshje të veçantë” apo “Kontrata mbi vepër”

Institucionet e Administratës Publike gjatë vitit 2017 kanë punësuar personel në

shërbimin civil me “Marrëveshje të veçantë” apo “Kontratë mbi vepër”, ku një numër

i konsideruar i këtyre kontratave janë lidhur pa u zbatuar procedurat e thjeshtëzuara

të rekrutimit, siç përcaktohet me nenin 12 paragrafin 4 i Ligjit për Shërbimin Civil. Te

ky lloj punësimi mungon transparenca dhe nuk zbatohen parimet kryesore të

punësimit si: meritës, aftësisë profesionale, paanshmërisë, mundësive të barabarta,

pastaj shpesh nuk respektohen afatet, pasi që sipas Ligjit këto kontrata mund të

zgjasin gjashtë (6) muaj ndërsa në të shumtën e rasteve këto kontrata zgjasin më

shumë.

Sipas të dhënave të grumbulluare nga institucionet e administratës publike për vitin

2017, numri i punësimeve në shërbimin civil me marrëveshje për shërbime të veçantë

është më i madh krahasuar me numrin e punësimeve me procedura të rregullta të

rekrutimit. Institucionet gjatë vitit 2017 kanë bërë 991 punësimi me marrëveshje të

veçantë, ndërsa 723 janë punësuar përmes procedurave të rregullta të rekrutimit. Në

të shumtën e rasteve, institucionet përmes marrëveshjes për shërbime të veçantë i

kanë plotësuar pozitat e rregullta në shërbimin civil edhe pse këto kanë qenë të

planifikuar të plotësohen sipas procedurave të rregullta të rekrutimit.

Kjo dukuri është në rritje dhe pengon zhvillimin e karrierës të nëpunësve civil dhe

njëherë nuk është në përputhje me procedurat ligjore të shërbimit civil. Punësimet

përmes marrëveshjes për shërbime të veçantë kanë ndikuar në mos realizimin e

planeve të personelit për nëpunësit civil nga institucionet e administratës publike.


Tabela 12 - të punësuarit me marrëveshje të veçantë (kontratë mbi vepër) sipas kategorive

funksionale

Kategoria funksionale Niveli Qendror Niveli Lokal

Nivel i lartë drejtues 0 0

Niveli drejtues 0 5

Niveli profesional 319 384

Nivel tekniko-administrativ

114 169

Gjithsej 433 558

Figura 13 - punësimet me marrëveshje të veçantë në shërbimin civil sipas nivelit të institucionit e shprehur në përqindje

Niveli Qendror , 44%

Niveli Lokal 56%


Figura 14 - punësimet me marrëveshje të veçantë në shërbimin civil sipas kategorive e

shprehur në përqindje

5.4 Procesi i rekrutimit në nivelin e lartë drejtues

Sekretaria e Komisionit për Vlerësimin e Kritereve (KVK) për pozitat e nivelit te lartë

drejtues gjatë periudhës raportues, ka zhvilluar procedura te rekrutimit për pozitat e

nivelit të lartë drejtues te institucioneve te administratës publike. KVK gjatë kësaj

periudhe është mbështetur përmes projektit “ Fuqizimi i qeverisjes së mirë,

transparencës dhe llogaridhënies se Institucioneve te Kosovës”: Ky projekt është

realizuar në bazë të Memorandumit te Mirëkuptimit te lidhur ndërmjet Kuvendit te

Kosovës, Qeverisë së Kosovës dhe Mbretërisë së Bashkuar dhe Irlandës së Veriut, e

përfaqësuar përmes Ambasadës Britanike, me qellim te konsolidimit te

transparencës, meritokracisë dhe qeverisjes se mirë për të ndihmuar në kthimin e

besimit në institucionet publike.

Ekipi i projektit i përbëre nga specialistë në resurse njerëzore dhe psikologji të punës,

me përvojë në rekrutimin e menaxherëve të lartë në shërbimin civil dhe në sektorin

privat. Ekipi i projektit ka mbështetur KVK dhe qasja ka qene e bazuar në përvojë dhe

hulumtime që tregojnë që procesi i bazuar në kompetencë reflekton një parashikim

më të mirë të asaj se si një kandidat do të përforcojë në një vend të ri pune, sa i përket

kompetencave të kërkuara: menaxhimi, lidershipi, orientimi kah rezultatet,

integriteti, etj. Duke i përdorur 11 kompetencat e menaxhimit nga rregullorja për

emërime të nivelit te lartë drejtues si Mendimi strategjik, Mendimi kreativ, Zgjidhja e

Niveli drejtues 0.01%

Niveli profesional, 71%

Nivel tekniko-administrativ 29%


problemeve, Orientimi kah rezultatet, Lidershipi, Menaxhimi, Komunikimi,

Rrjetëzimi (Puna Ekipore), Adaptueshmëria, Zhvillimi i vetës, te tjerëve dhe

Integritetin.

Ekipi i projektit ka mbështetur KVK në zhvillimin e procedurave të rekrutimit duke

përdorë përvojën nga Evropa Perëndimore dhe vendet tjera, por është tërësisht i

bazuar në kornizën ligjore në Kosove duke përfshirë: një pako trajnimi dhe udhëzues

për anëtarët e komisioneve rekrutuese, një procedurë të shkruar dhe formularë për të

siguruar një qasje standarde në secilin proces të rekrutimit dhe një udhëzues të

shkruar për aplikantet për qasjen e bazuar në kompetencë dhe mënyrën e përgatitjes

për intervistë.

Bashkëpunimi me ekspertet e projektit ka reflektuar në ngritjen e besueshmërisë me

te madhe te procesit te rekrutimit, kjo dëshmohet me rritjen e interesimit më të madh

te kandidateve për te aplikuar në pozita e shpallura, kështu qe me këtë është rritur

konkurrenca dhe numri mesatar i kandidateve qe aplikojnë në një konkurs të jetë

rreth 12 aplikant.

5.5 Fazat e procedurës se përzgjedhjes se kandidateve me te suksesshëm në baze të kompetencave.

Pas përfundimit te një procedure te rekrutimit, Komisioni sipas procedurës se

përcaktuar i raporton Ministrit te MAP-it për përfundimet e veta, ndërsa Partneri

Zbatues bën një raport të pavarur për Ambasadën Britanike që të ja komunikojë

Kryeministrit dhe Kryetarit të Kuvendit. Me bashkëpunim me ekipin zbatues te

projektit janë realizuar procedurat e përzgjedhjes për këto pozita te nivelit të lartë

drejtues jo vetëm në SHC por edhe Bordet në Agjencitë e pavarura dhe ndërmarrjet

publike. Përveç këtyre procedurave te rekrutimit për pozitat e lartpërmendura qe

jenë realizuar në bashkëpunim me Ekipin implementues, Sekretaria e KVK-se në ketë

Lista e ngushtë Prezantimi Intervista Testi

psikometrik Kandidatët e rekomanduar


periudhë kohore ka publikuar edhe 26 shpallje për rekrutim në nivelin e lartë drejtues

në shërbimin civil.

Tabela 13– rekrutimet sipas institucioneve

Institucioni përgjegjës Pozita e punës Numri i pozitave

Ministria e Financave Drejtor i Përgjithshëm i Doganës 1

Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale

Drejtor i Përgjithshëm i Agjencisë së Punësimit 1

Zyra e Kryeministrit KEK: Drejtorë të Bordit 6

Zyra e Kryeministrit PTK: Drejtorë të Bordit 6

Ministria e Drejtësisë Sekretar i Përgjithshëm, Ministria e Drejtësisë(hera e parë)

1

Ministria e Drejtësisë Drejtor i Përgjithshëm, Shërbimi Korrektues i Kosovës (hera e parë)

1

MTI Sekretar i Përgjithshëm, MTI 1

Ministria e Zhvillimit Ekonomik Zyra e Rregullatorit të Energjisë – Anëtarët e Bordit 2

Ministria e Drejtësisë Sekretar i Përgjithshëm, Ministria e Drejtësisë 1

Ministria e Tregtisë dhe Industrisë

Drejtor i Përgjithshëm, Agjencia për Pronësi Industriale *

1

MASHT Drejtor, Agjencia e Kosovës për Akreditim * 1

MASHT Sekretar i Përgjithshëm, MASHT 1

MASHT Drejtor, Agjencia për Arsim dhe Aftësim Profesional dhe Arsimin e të Rriturve

1

Zyra e Kryeministrit Drejtor dhe zëvendës drejtor, Agjencia e Kosovës për Krahasim dhe Verifikim të Pronës

2

Ministria e Drejtësisë Drejtor i Përgjithshëm, Shërbimi Korrektues i Kosovës

1

Zyra e Kryeministrit Drejtorë të Bordit të Telekomit 6

Ministria e Drejtësisë Drejtor i Përgjithshëm, Instituti i Mjekësisë Ligjore * 1

Ministria e Financave Drejtor, Agjencia Qendrore e Prokurimit 1

Ministria e Drejtësisë Drejtor, Instituti i Mjekësisë Ligjore (rishpallje) 1

5.6 Plotësimi i vendeve të lira të punës për pozitat e nivelit të lartë drejtues

Gjatë periudhës raportuese pas përfundimit te procedurës se rekrutimit për pozita te

nivelit të lartë drejtues në institucionet e shërbimit civil janë emëruar nga Qeveria e

Kosovës nëpunësit civil në këto pozita:


Tabela 14 – plotësimi i vendeve të punës

Nr. rendor

Institucion Pozita

1 Agjencia së Punësimit- MPMS Drejtor i Përgjithshëm

2 Ministria e Drejtësisë Sekretar i Përgjithshëm

3 Ministria e Tregtisë dhe Industrisë Sekretar i Përgjithshëm

4 Ministria e arsimit Shkencës dhe Teknologjisë Sekretar i Përgjithshëm

5 Agjencia Qendrore e Prokurimit- MF Drejtor

5.7 Largimet nga shërbimi civil

Sipas proceduarave të përcaktuara në Rregulloren Nr. 01/2011 për Ndërprerjen,

Pezullimin dhe Përfundimin e Marrëdhënies së Punës në shërbimin civil, gjatë

periudhës raportuese, 463 nëpunës civil, e kanë lënë shërbimin civil qoftë me

dëshirë, për shkak masave disiplinore apo arritjes së moshës së pensionimit, si dhe

shkaqeve tjera. Në tabelën e më poshtme paraqiten largimet nga shërbimi civil gjatë

vitit 2017 sipas kategorive funksionale dhe shkaqeve.

Tabela 15 - largimi nga shërbimi civil sipas kategorive funksionale


Me dëshirë

Masë disiplinore

Shkurtim i pozitës

Pensionim i parakohshëm

Pensionim i rregullt

Shkak tjetër

Totali

Niveli i Lartë Drejtues

7 0 0 0 3 3 13

Niveli Drejtues 27 5 0 1 40 9 81

Niveli Profesional

73 8 0 7 154 25 267

Niveli Teknik-Administrativ

12 2 0 6 65 16 102

Gjithsej 119 15 0 14 262 53 463


6. Masat disiplinore ndaj nëpunësve civil

Në bazë të nenit 24 të Rregullores Nr.04/2015 për Kodin e Mirësjelljes në Shërbimin

Civil të Republikës së Kosovës, çdo institucion i administratës publike duhet ti

komunikojë Departamentit të Administrimit të Shërbimit Civil (DASHC), për çdo

masë disiplinore të marrë ndaj nëpunësit civil brenda dhjetë (10) ditëve nga marrja e

masës për shkak të shkeljes të kësaj Rregulloreje. Sipas të njëjtit nen DASHC i

regjistron të gjitha masat disiplinore në Regjistrin Qendror të Nëpunësve Civil.

Ky raport përmbledh të gjitha masat disiplinore, ndaj nëpunësve civil në nivelin lokal

si dhe në nivelin qendror gjatë vitit 2017, sipas të dhënave që janë paraqitur në

DASHC nga institucionet përkatëse publike përmes Sistemit të Informacionit për

Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (SIMBNJ). Kjo është hera e parë që

Departamentit për Administrimin e Shërbimit Civil (DASHC) paraqet si raport të

veçantë regjistrin për masat e rënda disiplinore që janë marr ndaj nëpunësve civil

gjatë vitit 2017. Zakonisht këto të dhëna janë publikuar si pjesë e raportit të

përgjithshëm vjetor për shërbimin civil të Kosovës. Qëllimi kryesor i këtij raporti

është të rris transparencën dhe llogaridhënien karshi qytetarëve të Republikës së

Kosovës mbi mënyrën se si qeveria i trajton shkeljet nga nëpunësit civilë.

Raporti paraqet gjithsej 34 masa disiplinore që janë marr ndaj nëpunësve civilë në

vitin 2017, prej të cilave 16 masa kanë të bëjnë me shkelje të dispozitave të anti-

korrupsionit dhe 14 shkelje të etikës apo kodit të mirësjelljes. Pjesa dërmuese e

masave të shqiptuara kanë rezultuar me shkarkim të zyrtarëve të dyshuar. Këto të

dhëna tregojnë se korniza ligjore dhe institucionale e ndërtuar për të monitoruar

etikën dhe integritetin në shërbimin civil është duke funksionuar.

6.1 Metodologjia

Përgatitja e këtij raporti ka konsistuar në katër faza kryesore: në fazën e parë DASHC

ka diskutuar dhe ka përcaktuar metodën për grumbullimin e të dhënave për

përgatitjen e raportit; faza e dytë ka konsistuar në përgatitjen e pyetjeve dhe

integrimin e tyre në SIMBNJ; faza e tretë ka konsistuar në kontakte të drejtpërdrejta


me institucione për ti shpjeguar kërkesat dhe për ti ftuar ata që të përgjigjen në

pyetësor e integruar në SIMBNJ dhe faza e katërt ka konsistuar në nxjerrjen dhe

klasifikimin e të dhënave të ofruar. Në përmbledhje ky raport reflekton të dhënat të

cilat janë vendosur në kuadër të SIMBNJ-së, dërguar nga njësit përkatëse të personelit

në institucionet e Republikës së Kosovës.

Masat disiplinore në shërbimin civil janë të rregulluara në kreun e tetë të Ligjit Nr.

03/L-149 për Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës si dhe me legjislacion

sekondar, ku definohen dy shkelje kryesore të detyrave të punës në Shërbimin Civil:

shkelje të lehta dhe shkelje të rënda – serioze. Në kapitujt në vijim do të përkufizohen

qartë këto dy kategori dhe masat disiplinore për të adresuar shkeljet në kuadër të

këtyre kategorive.

6.2 Ndërlidhja me kërkesat e kontratës për reformën e sektoriale të reformës së administratës publike me Komisionin Evropian

Në përputhje me kërkesat e Kontratës për Reformën Sektoriale për Reformën e

Administratës Publike, gjegjësisht Aneksit-1 për treguesit e performancës që do të

përdoren për disbursime, ky raport seksion informacion për nëpunësit civilë kundër

të cilëve një vendim i masave disiplinore është marrë nga administrata ose gjykata

për shkelje të etikës dhe klauzolave të legjislacionit anti-korrupsion në përputhje me

Ligjin për Shërbimin Civil, Ligji Nr. 2004/34 Kundër Korrupsionit, Ligji Nr. 04/l-051.

Për Parandalimin e Konfliktit të Interesit në Ushtrimin e Funksionit Publik, Ligji Nr.

04/L-228 për Ndryshimin dhe Plotësimin e Ligjit Nr. 04/L-050 për Deklarimin,

Prejardhjen dhe Kontrollin e Pasurisë të Zyrtarëve të Lartë Publik dhe Deklarimin,

Prejardhjen dhe Kontrollin e Dhuratave për të gjithë personat zyrtarë, Kapitulli

XXXIV i Kodit Penal, Rregulloren 04/2015 për Kodin e Mirësjelljes në Shërbimin Civil

të Republikës së Kosovës .

Raporti ofron një tabelë me informata të detajuara për numrin dhe natyrën e masave

disiplinore të marra në vitin 2017, si rezultat i një vendimi të gjykatës ose vendimit të

administratës. Tabela ofron informata të detajuara mbi masat disiplinore sipas llojit të

shkeljeve në administratën publike, numrin e nëpunësve civilë (dhe pozicionet e tyre)


kundër të cilëve janë marrë masat disiplinore, përkatësinë institucionale të tyre si dhe

statusin e zbatimit të gjitha masave.

6.3 Përmbledhje ekzekutive e masave disiplinore në shërbimin civil gjatë vitit 2017

Ky kapitull prezanton në mënyrë të përmbledhur të gjitha masat disiplinore të

ndërmarra ndaj nëpunësve civil gjatë vitit 2017 në nivelin qendror si dhe në nivelin

lokal, sipas të dhënave që janë grumbulluar përmes sistemit SIMBNJ nga

Departamenti për Administrimin e Shërbimit Civil (DASHC). Sipas të dhënave

aktuale që i disponon DASHC gjatë vitit 2017 janë marr gjithsej 34 masa të renda

disiplinore: 20 masa disiplinore në nivelin qendror dhe 14 masa disiplinore në nivelin

lokal.

Sa i përket nivelit qendror prej 20 masave disiplinore sa janë shqiptuar ndaj

nëpunësve civil në vitin 2017, prej tyre tre (3) masa disiplinore kanë trajtuar shkelje të

lehta, ndërsa 17 masa disiplinore janë shqiptuar për shkelje të rënda, prej të cilave

katër (4) raste kanë të bëjnë me korrupsion. Prej katër rasteve ku kemi të bëjmë me

korrupsion në njërin rast tashmë është ngritur aktakuzë nga Gjykata Speciale e

Republikës së Kosovës, ndërsa për tre rastet ka aktvendim nga Gjykata Themelore.

Zyrtarët e përfshirë në këto katër raste janë pezulluar nga puna me vendim të

Sekretarëve të Përgjithshëm në institucionet përkatëse.

Gjatë vitit 2017 si rezultat i shkeljeve dhe masave disiplinore të ndërmarra janë

shkarkuar gjithsej 11 zyrtar, ndërsa 9 janë pezulluar. Prej 20 rasteve të masave

disiplinore 14 zyrtar i takojnë gjinisë mashkullore ndërsa 5 gjinisë femërore.

Në nivelin lokal të gjitha 14 masat disiplinore që janë shqiptuar në vitin 2017, kanë të

bëjnë me shkelje të rënda dhe prej tyre dy raste (2) përfshijnë korrupsion, përkatësisht

vepër penalë të keqpërdorimit të detyrës zyrtare. Prej këtyre dy rasteve, në njërin rast

pas vendimit të Gjykatës Themelore zyrtari përkatës është shkarkuar nga puna,

ndërsa në rastin tjetër kemi pezullim nga detyra. Shumica e masave disiplinore të

shqiptuara në nivelin lokal gjatë vitit 2017 janë marr nga Komisioni Disiplinor i

Komunës.


Gjatë vitit 2017, 4 zyrtar janë shkarkuar ndërsa 10 janë pezulluar si rezultat i shkeljeve

të tyre dhe masave disiplinore të shqiptuara. Sa i përket gjinisë, prej 14 zyrtarëve, 11

janë të gjinisë mashkullore dhe 3 te gjinisë femërore.

Tabela 16 - masat disiplinore gjatë vitit 2017 në nivel lokal dhe qendror.

Niveli Shkarkim Pezullim

Niveli Qendror 11 9

Niveli Lokal 4 10

Total 15 19

Tabela 17 - kategoritë e shkeljeve të etikës dhe anti-korrupsionit në nivelin lokal dhe qendror.

Niveli Shkelje e lehtë etike

Shkelje e rëndë etike

Korrupsion Total

Niveli Qendror 3 13 4 20

Niveli Lokal - 12 2 14

Figura 1 6- përqindja totale e masave disiplinore niveli lokal dhe ai qendror së bashku.

44%

56%

Shkarkim Pezullim


Tabela 17- kategoritë e shkeljeve nga nëpunësit civil gjatë vitit 2017.

6.4 Statistikat dhe përshkrim i masave disiplinore në shërbimin civil për vitin 2017

Ky seksion paraqet statistikat për të gjithë zyrtarët publikë që janë pezulluar ose

larguar nga puna, për shkak të shkeljeve të legjislacionit anti-korrupsion ose shkelje

të etikës, si dhe ofron përshkrim të masave të ndërmarra të kategorizuara sipas

kundërvajtjes. Seksioni përmban dy regjistra kryesor: regjistri i masave disiplinore

ndaj nëpunësve civil në nivelin komunal si dhe regjistri i masave disiplinore ndaj

nëpunësve civil në nivelin qendror.

Tabela 18 - masat disiplinore ndaj nëpunësve civil në nivelin lokal/komunal për vitin 2017 Nr Pozita Gjinia Përshkrim i shkeljes Faza / Masa

disiplinore Autoriteti

Komuna e Gjakovës

1 Avokat Publik Komunal

M Shkelja e Kodit të Mirësjelljes dhe shkelje e parimeve dhe rregullave administrative të LSHCK

Ndërprerje e marrëdhënies së punës / Shkarkim

Komisioni Disiplinor i Komunës Gjakove

2 Zyrtar i Gjendjes Civile

F Shkelja e detyrave te punës , qe kanë pasoja për palën dhe organin shtetëror

Komisioni i Brendshëm Disiplinor /Pezullim


3 Drejtor i Shkollës M Keqpërdorim i detyrave zyrtare

Pezullim Komisioni Disiplinor i Komunës Gjakove

4 Zyrtar i lartë Administrativ

M Keqpërdorim i detyrave zyrtare

Pezullim Komisioni Disiplinor i Komunës Gjakove

47%

41%

12%

Natyra e Shkeljeve

Keqpërdorim i Detyrës Zyrtare Shkelje e Kodit të Mirësjelljes Të tjera


5 Zyrtar për Gjendjen Civile

M Shkelje e Kodit të Mirësjelljes dhe keqpërdorim të detyrave zyrtare

Largim nga zyra dhe transferim ne një lokacion tjetër (Pezullim)


Komuna e Fushë Kosovës

6 Udhëheqëse e Skemës se Shërbimeve Sociale

F Shkelje e detyrave te punës lidhur me kompletimin e dokumentacionit zyrtar te aplikuesve për ndihme sociale

Pezullim nga Institucioni

Komisioni Disiplinor i Komunës

7 Nëpunës i Asistencës Sociale

M Keqpërdorim i detyrës zyrtare



8 Drejtor i Qendrës për Pune Sociale

M Shkelje e Kodit te Mirësjelljes

Pezullim nga institucioni


9 Nëpunës i Asistencës Sociale

M Shkelje e detyrave të punës, lëshime në dokumentacionin zyrtar të aplikuesve për pune sociale



Komuna e Kamenicës

10 Përgjegjës i Inspektoratit

M Keqpërdorim i pozitës apo autoritetit zyrtar

Ndërprerja e marrëdhënies se punës / Shkarkim


11 Inspektor i Komunikacionit të Shërbimeve Publike

M Vepër penale, keqpërdorim i pozitës zyrtare (rast i korrupsionit)


Gjykata Themelore në Gjilan

Komuna e Prishtinës

12 Mungon informacioni

F Shkelje e rëndë disiplinore- nuk është paraqit kohe të gjatë në vendin e punës

Komisioni i Brendshëm Disiplinor/Shkarkim


Komuna e Shtimes

13 Zyrtar për Kthim M Shkelje e rëndë disiplinore dhe shkelja e Kodit të Mirësjelljes



Gjykata Themelore në Pejë

14 Referent M Vepër penale, keqpërdorimi i pozitës zyrtare (rast i korrupsionit)

Aktgjykim nga Gjykata Themelore në Gjakovë / Shkarkim

Gjykata Themelore Gjakovë

Tabela 19 - masat disiplinore ndaj shërbyesve civil në nivelin qendror për vitin 2017 Nr.

Institucioni Pozita Gjinia

Shkelja Faza/Statusi Masa Vendimi nga

1 Ministria e Tregtisë dhe Industrisë

Udhëheqëse e Departamentit për Kontrollin e Tregut me Mallra Strategjike në Ministrinë e Tregut

F Keqpërdorim i Detyrës zyrtare / Mashtrim

Aktakuzë nga Gjykata Speciale e Kosovës

Pezullim

Sekretari i MTI

2 Ministria e Zyrtare financiare - F Keqpërdorim i Aktvendim nga Pezulli Sekretari


Bujqësisë, Pylltarisë dhe Zhvillimit Rural

zotuese Detyrës Zyrtare

Gjykata Themelore në Gjilan/Departamenti për Krime të Rënda (Arrest shtëpiak)

m i MBPZHR

3 Ministria e Bujqësisë, Pylltarisë dhe Zhvillimit Rural

Zyrtar për vlerësim dhe miratim të projekteve

M Keqpërdorim i Detyrës Zyrtare

Aktvendim nga Gjykata Themelore në Gjilan/Departamenti për Krime të Rënda (Arrest shtëpiak)

Pezullim

Sekretari i MBPZHR


Shef i Divizionit për Projekte të Zhvillimit Rural

M Keqpërdorim i Detyrës Zyrtare

Aktvendim nga Gjykata Themelore në Gjilan/Departamenti për Krime të Rënda (Arrest shtëpiak)

Pezullim

Sekretari i MBPZHR

5 Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor

Përkthyes M Shkelje e Kodit të Mirësjelljes

Ndërprerja e Marrëdhënies së Punës

Shkarkim

Komisioni i Brendshëm Disiplinor

6 Shërbimi Korrektues i Kosovës (SHKK)

U.D Drejtor në Qendrën Korrektuese në Dubravë

F Shkelje e Kodit te Mirësjelljes (Shkelje e detyrave të punës)


Pezullim

U.D Drejtori i Përgjithshëm

7 Shërbimi Korrektues i Kosovës (SHKK)

U.D Drejtor i Drejtorit për Administratë dhe Shërbime të Përgjithshme në Drejtorinë Qendrore të SHKK

M Keqpërdorim i detyrës zyrtare

Gjykata Themelore në Prizren / Paraburgim

Pezullim

U.D Drejtori i Përgjithshëm

8 Ministria e Zhvillimit Ekonomik

Zyrtarë i Muzeut -Trepça

Keqpërdorim i Detyrës Zyrtare/ Mashtrim

Gjykata Themelore në Mitrovicë

Pezullim

Sekretari i MZHE

9 Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale

Zyrtare e Lartë Ligjore për Harmonizimin e Legjislacionit në Departamentin Ligjor

F Pas pushimit Pa- Pagesë zyrtarja nuk kthehet në vendin e punës


Shkarkim

Sekretari i MPMS

10 Ministria e Diasporës dhe Investimeve Strategjike

Drejtor i Departamentit për Hulumtime dhe Përkrahje të Investimeve të Diasporës

M Shkelje e Kodit të Mirësjelljes


Pezullim


11 Agjencia e Shërbimit të

Kontrollor i Trafikut Ajror

M Dorëheqje Ndërprerja e marrëdhënies së

Shkarkim

Drejtori i ASHNA-


Navigacionit Ajror (ASHNA)

punës me vendim te njëanshëm

së

12 Agjencia e Shërbimit ta Navigacionit Ajror (ASHNA)

Kontrollor i Trafikut Ajror

M Dorëheqje Ndërprerja e marrëdhënies së punës me vendim te njëanshëm

Shkarkim

Drejtori i ASHNA-së

13 Agjencia e Shërbimit ta Navigacionit Ajror

Teknik i Teknologjisë Informative -TI

M Shkelje e Kodit të Mirësjelljes

Gjykatë Suspendim

Drejtori i ASHNA-së

14 Agjencia për Zhvillimin e Bujqësisë

Inspektor Teknik në Regjionin e Mitrovicës



Shkarkim






Shkarkim






Shkarkim






Shkarkim






Shkarkim




F Shkelje e Kodit te Mirësjelljes


Shkarkim


20 Gjykata e Apelit e Kosovës

Administrator i Gjykatës së Apelit

- Keqpërdorim i detyrës zyrtare


Shkarkim


Në bazë të Rregullores Nr. 05/2011 për Procedurat Disiplinore në Shërbimin Civil, e

cila përcakton klasifikimin e shkeljeve të detyrave të punës, në shërbimin civil janë

përcaktuar: shkeljet e lehta të detyrave të punës dhe shkeljet e rënda apo serioze të

detyrave të punës të cilat paraqitet në tabelën në vijim:


Tabela 20 - pasqyrimi i masave disiplinore ndaj nëpunësve civil

Kategoritë funksionale Shkelje të lehta

Shkelje të rënda

Masat e lehta dhe të rënda

Niveli i Lartë Drejtues 3 1 4

Niveli Drejtues 18 8 26

Niveli Profesional 126 20 146

Niveli Teknik-Administrativ 92 5 97

Gjithsej 239 34 273

6.5 Llojet e ankesave në shërbimin civil

Gjatë zhvillimit të procedurave të rekrutimit, vlerësimit të rezultateve në punë,

punës provuese dhe ndërprerjes së marrëdhënies së punë në shërbimin civil , janë

paraqitur ankesa nga nëpunësit civil të cilët kanë qenë të pa kënaqur me rrjedhjen e

tyre, të cilat pasqyrohen në tabelën si në vijim:

Tabela 21 - llojet e ankesave dhe vendosja e tyre


Ankesat ndaj procesit te rekrutimit

Ankesat ndaj masave disiplinore

Ankesat për vlerësimin rezultateve ne pune

Ankesat për ndërprerjen e marrëdhënies se punës

Ankesat e zgjidhura ne te mire te nëpunësit

Ankesat për mos vazhdimin e punës pas periudhës provuese

Ankesat ne fusha te tjera

Totali

Niveli i Lartë Drejtues

1 0 0 1 1 0 0 3

Niveli Drejtues

67 18 8 2 11 0 27 133

Niveli Profesional

281 36 23 5 48 0 122 515

Niveli Teknik-Administrativ

40 6 18 2 8 0 12 86

Gjithsej 389 60 49 10 68 0 161 737

Nëpunësit e pa kënaqur me vendimet e komisioneve në nivel të institucioneve

qendrore dhe lokale janë drejtuar Këshillit të Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin

Civil për shqyrtimin e ankesave të tyre, të cilat pasqyrohen në tabelën si në vijim:


Tabela 22 – ankesat dhe përqindja

Objekti i ankesave Numri i ankesave Përqindja (%)

Kontestim konkursi 326 40.15

Ulje në pozitë 118 14.53

Shkelje e të drejtës në pagë 80 9.85

Kompensim material 79 9.73

Masë disiplinore 47 5.79

Ndërprerje e marrëdhënies së punës 40 4.93

Kërkesa nga marrëdhënia e punës 31 3.82

Transferime 30 3.69

Vlerësim i punës 18 2.22

Moszbatim i vendimeve të komisionit të ankesave

15 1.85

Pezullim parandalues 10 1.23

Çështje të avancimit në karrierë 8 0.99

Kundër caktimit të ushtruesit të detyrës 6 0.74

Mos vazhdim i kontratës se punës 4 0.49

Gjithsej: 812 100

Tabela 23 - vendimet e KPMSHC-së lidhur me ankesat e parashtruara nga nëpunësit civil.

Mënyra e vendosjes Numri i ankesave Përqindja (%)

Të refuzuara 249 30.48

Të aprovuara 159 19.46

Të hedhura poshtë si të palejuara 147 17.99

Kthimi në rishqyrtim 105 12.85

Detyrim për vendosje 70 8.57

Përfundim i procedimit administrativ 41 5.02

Shpallja jo kompetent 39 4.77

Të aprovuara pjesërisht 7 0.86

Gjithsej 817 100

7. Qasja strategjike për trajnimet e nëpunësve civil

Ministria e Administratës Publike me qëllimi të ngritjes profesionale dhe aftësimit të

nëpunësve civil ka hartuar “Strategjinë për trajnimin e nëpunësve civilë 2016-2020”

dhe Planin e Veprimit. Përmes kësaj strategjie krijohet kuadri i përgjithshëm për

trajnimin e nëpunësve civil dhe aftësimin e tyre për një administratë moderne,


profesionale dhe kompetente në nivelin qendror dhe lokal dhe ofrimin e shërbimeve

publike cilësore për qytetarët dhe komunitetin e biznesit. Përmes kësaj strategji dhe

vlerësimit te bërë për periudhën tre vjeçare për zbatimin e planit te veprimit, është

dizajnuar qe të mbulohen te gjitha fushat me rendësi për shërbimin civil, andaj edhe

temat që do të caktohen për trajnime do te fokusohen në përfshirje të dy niveleve të

shërbimit civil, nivelit qendror dhe nivelit lokal përmes pesë objektiva:

Objektivi 1 - Ngritja e nivelit të profesionalizmit në shërbimin civil.

Objektivi 2 - Ngritja e nivelit të njohurisë së përgjithshme dhe specifike që

nevojitet për anëtarësimin e Kosovës në Bashkimin Evropian.

Objektivi 3 - Ngritja e nivelit të shërbimeve administrative që plotësojnë

nevojat e qytetarëve.

Objektivi 4 - Ngritja e nivelit të përdorimit të teknologjisë moderne të

informacionit në punën e përditshme të nëpunësit civil.

Objektivi 5 - Centralizimi i burimeve financiare për zbatimin e strategjisë.

7.1 Vlerësimi i nevojave për trajnime për vitin 2017 Në bazë të Ligjit Nr. 03/149 për Shërbimin Civil të Kosovës dhe Nenit 16 pika 1 dhe

2, të Rregullores 19/2012 për Vlerësimin e Rezultateve në Punë të Nëpunësve Civil, e

cila përcakton afatin e vlerësimit të nevojave për trajnim të nëpunësve civil dhe pika 3

e kësaj Rregullore, e cila përcakton afatin e hartimit të Raportit mbi vlerësimin e

nevojave për trajnim të nëpunësve civilë, MAP/DASHC, u ka dërguar kërkesën

institucioneve të nivelit qendror dhe komunave të Republikës së Kosovës për

dërgimin e planeve për nevojat e trajnimit të nëpunësve civil për vitin 2017.

Për grumbullimin e të dhënave për vlerësimin e nevojave për trajnimin e nëpunësve

civilë është përdorur formulari i modifikuar si në raportin e vitit të kaluar bazuar në

objektivat dhe detyrat e vendit të punës të nëpunësve civilë, i cili reflekton nevojën e

institucioneve për trajnim. Objektiv vlerësimi i nevojave për trajnim ka qenë për të

mbuluar numrin maksimal të mundshëm të nëpunësve civil.


7.2 Analiza e fushave të vlerësimit të nevojave për trajnim VNT

Vlerësimi i nevojave për trajnim i mundëson çdo institucioni/organizate në bazë të

informacionit të besueshëm të vendos nivelin e zbatimit, i cili është i nevojshëm që

menaxhmenti të mund të arrijë objektivat e planifikuara të institucionit. Qëllimi i

trajnimit mund të arrihet vetëm në qoftë se nevojat për trajnim apo për të mësuar në

nivele të ndryshme organizative kanë qenë dhe janë identifikuar në mënyrë

sistematike dhe të analizuar. Nevojat e trajnimi janë analizuar duke marrë për bazë:

1) Prioritetet e agjendës së qeverisë;

2) Prioritet e shërbimit civil për mbajtjen e standardit të nevojshëm në

administratën publike;

3) Prioritetet e nevojave te trajnimit për nëpunësit civil nga këndvështrimi i

institucionit;

4) Prioritet në lidhje me nevojat personale të nëpunësit civil,

Këto fusha janë të ndërlidhura mes veti, prandaj në nivel të qeverisë do të çojë në

identifikimin e nevojave për trajnim në departamente, divizione, sektorë të ndryshme

apo profesione. Kjo nga ana tjetër, tregon për trajnimin që është i nevojshëm për të

punësuarit - trajnimin individual. Ky proces, gjithashtu, zhvillohet edhe në drejtim

të kundërt, si p.sh. për nevojat e punonjësve individët analizohen veç e veç, mirëpo

ka edhe nevoja të përbashkëta që duhet të trajtohen në bazë institucionit, prandaj

shuma e nevojave individuale ndihmon në përcaktimin nevojave të trajnimit në nivel

të institucionit, që përfshin gatishmërinë e institucionit për të ndryshuar.

7.3 Rezultatet e vlerësimit të nevojave për trajnim

Sipas vlerësimit të nevojave për trajnim të nëpunësve civil në nivel të SHCK për vitin

2017, janë planifikuar të trajnohen 4,415 nëpunës civil. Sipas të dhënave të

mbledhura mund të konkludohet se ekziston interesim i madh i nëpunësve civil për

ofrimin e programeve të trajnimit. Më poshtë shihni 20 programet më të kërkuara

për trajnimin e nëpunësve civil, të cilat janë përzgjedhur pa marrë parasysh nëse ato

janë të detyrueshme sipas kërkesave të institucionit apo të qeverisë.


Në tabelën në vazhdim të këtij raporti janë të paraqitura në formë tabelore programet

e përzgjedhura për nevoja të trajnimit të nëpunësve civilë për vitin 2017, nga të gjitha

institucionet e SHCK të Republikës së Kosovës.

Tabela 24 – programet e trajnimit

Programet e trajnimit sipas kërkesave të institucioneve të SHCK për vitin 2017

Menaxhim i përgjithshëm

Procedurat administrative

Zbatimi i Ligjit për qasje në dokumente publike

Konflikti i interesit në administratën publike

Etika dhe anti-korrupcioni në administratën publike

Hartimi i shkresave zyrtare dhe kultura e komunikimit zyrtar

Teknikat e përkthimit simuluan e konsekutiv

Vazhdimi i trajnimit për përdorimin e Softuer Omega T

Mësimi i gjuhës angleze i avancuar

Mësimi i gjuhës serbe

Mësimi i gjuhës shqipe

LEGJISLACION

Identifikimi i nevojave për hartimin e Ligjeve dhe të akteve nënligjore

Hartimi i koncept-dokumenteve për hartimin e Ligjeve dhe akteve nënligjore

Teknikat dhe standardet për hartimin e legjislacionit

Përafrimi i Ligjeve dhe akteve nënligjore me legjislacionin e BE-së

Interpretimi i legjislacionit dhe hartimi i opinioneve ligjore

Kualiteti i legjislacionit (parimet, teknikat, dhe standardet e hartimit te legjislacionit)

Zbatimi i rregullores për shenjat unike të klasifikimit të dokumenteve dhe ruajtjen e tyre

POLITIKAT E PERSONELIT DHE MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE

Sistemi Informativ i menaxhimit të BNJ - (SIMBNJ)

Programi i trajnimit fillestar për nëpunësit civil.

Trajnime për anëtarët e Komisionit Përzgjedhës në Shërbimin Civil të Kosovës (KPSHCK)

Procedurat e rekrutimit në SHCK nëpërmjet SIMBNJ-së

Trajnime për anëtarët e komisioneve disiplinore dhe të ankesave

Të drejtat përgjegjësitë dhe ankimimi në SHCK

Procedurat e planifikimit të burimeve njerëzore në SHCK

Vlerësimi i rezultateve në punë të nëpunësve civil

Vlerësimi i nevojave për trajnim të nëpunësve civil

Procedurat e vlerësimit të performancës së zyrtarëve të lartë drejtues.

Struktura organizative dhe riorganizimi i strukturave organizative në institucionet e administratën publike

BUXHET, FINANCA DHE MENAXHIMI I PASURISË

Planifikimi i buxhetit

Menaxhimi i financave publike

Menaxhimi i pasurisë


Menaxhimi i listës së pagave

Përgatitja e raporteve periodike dhe pasqyrave financiare

Buxheti, shpenzimi dhe kontrolli financiar

Hartimi i zbatimit të politikave në sistemin financiar

Trajnim i zyrtarëve të pasurisë (depoistëve) në programin e E-pasuria

Zbatimi i shenjave unike për klasifikimin e dokumenteve (Kodet)

Planifikimi i buxhetit , sistemi i planifikimit BDMS-së

Standardet ndërkombëtare të kontabilitetit dhe të raportimit financiar

Përgatitja e dokumentit të Kornizës Afatmesme të Shpenzimeve (KASH-it) dhe të buxhetit

PROKURIM

Zbatimi i prokurimit elektronik “e-Prokurimi”

Procedurat për planifikimin e prokurimit

Menaxhimi i kontratave

Prokurimi për mallra dhe shërbime

Programi i avancuar i trajnimit dhe certifikimi në prokurimin publik.

TEKNOLOGJI INFORMATIVE

Microsoft Excel 2013

Basic SQL Server 2012

Microsoft Access 2013

Planet dinamike në MS Project

Biblioteka e infrastrukturës dhe teknologjisë së Informacionit (ITIL) dhe e-Qeverisja

Trajnime për SPSS (Statistical Package for the Social Scinces)

Advanced Adobe Photo Shop

PHP veb Development CCNA Security

QËSHTJE KOMUNALE

Procedurat dhe menaxhimi i të hyrave vetanake të komunave

Menaxhimi financiar dhe transparenca në qeverisje

Zhvillimi ekonomik në komuna dhe menaxhimi i projekteve

Menaxhimi i pronës komunale

Menaxhimi i shërbimeve sociale dhe familjare dhe përgatitja e buxheteve për shërbime sociale në komuna

Komunikimi me mediat dhe Menaxhimi i faqeve të internetit

Metodat silvikulturore për përmirësimin e strukturës së pyjeve

Praktikat bashkëkohore për meliorimin e kullosave për kafshë

Programi i mënyrës vegjetative të pyllëzimeve dhe mirëmbajtjes së pyjeve

Administrimi i pasurive të sekuestruara ose të konfiskuara

BASHKIM EVROPIAN

Përafrimi i legjislacionit vendor me legjislacionin e BE-së dhe tabelat e pajtueshmërisë

Parimet dhe objektivat e administratës publike

Marrëveshja Stabilizim Asocim dhe obligimi i Kosovës për përmbushje e detyrave

Monitorimi dhe vlerësimi i fondeve IPA

Metodologjia dhe periudha e hartimit të planeve për menaxhimin me kafshë të egra

Në vazhdim krahasimi i përfshirjes së programeve të trajnimit në Planin e trajnimit

për vitin 2017, si vijon:


Sipas vlerësimit të nevojave për trajnim të nëpunësve civil në nivel të SHCK për

vitin 2017, janë planifikuar të trajnohen 4,415 nëpunës civil. Ndërsa sipas Raportit të

Institutit të Kosovës për Administratë Publike(IKAP) gjatë 01 janar-31 dhjetor 2017

janë trajnuar 3624 persona nëpërmjet 125 kurseve të trajnimit në gjithsej 553 ditë

trajnim. Sipas këtyre të dhënave vërehet se interesimi i nëpunësve civil të

institucioneve të administratës publike është më i madh për 791 nëpunës civil se sa

për ofrimi i trajnimeve nga IKAP-i për vitin 2017.

Gjykuar sipas raporteve të institucioneve për nevojat e trajnimit të nëpunësve

civil për vitin 2017, menaxherët, përkatësisht udhëheqësit e drejtpërdrejtë gjatë

vlerësimit të nëpunësve për rezultatet e punës në funt të vitit 2016, kanë vlerësuar

edhe nevojat për trajnimin e tyre kryesisht në fushat dhe programet e përgjithshme,

të cilat i ofron IKAP-i.

Sipas 106 raporteve te institucioneve për vlerësimin e nevojave për trajnimin e

nëpunësve civil në nivel të SHCK për vitin 2018, janë planifikuar të trajnohen 10,555

nëpunës civil që paraqet 100% e rritjes së kërkesave për trajnim.

Tabela 25 - programet më të kërkuara për vitin 2018

TRAJNIME PËR MENAXHERË (Grupi i synuar: nëpunësit civil të nivelit drejtues)

2018

Menaxhimi me burime njerëzore Shtator

Zgjidhja kreative e problemeve në administratën publike Mars Vendimmarrja; Ekipi dhe puna ekipore Prill

Menaxhimi i situatave Mars

Delegimi i përgjegjësisë Nëntor

Shkathtësitë e menaxhimit (udhëheqëse) Tetor

ZHVILLIMI I SHKATHTËSIVE SOACIALE NË AMBIENTET E PUNËS - (Të gjithë nëpunësit civil)

2018

Aftësitë ndërpersonale Mars

Zgjidhja e problemeve kreative Prill

Prezantim me shkrim dhe me gojë Shkurt

Planifikimi dhe mbajtja e takimeve Qershor

Zhvillimi i vetëdijes Prill

Ekipi dhe puna ekipore Maj

Menaxhimi i konflikteve Mars

Menaxhimi i potencialeve njerëzore – Hyrje Mars

Menaxhimi i stresit Shkurt

Menaxhimi i kohës Shtator

KURSET E PËRGJITHSHME DHE PËRTRIRJA E NJOHURIVE – (Të gjithë NC)


2018

Shoqëria civile dhe administrata publike Dhjetor

Protokolli diplomatik Dhjetor

Dialogu efektiv Nëntor

Diplomacia ekonomike Mars-Qershor

Etika në administratën publike dhe Kodi i sjelljes së nëpunësve civil Dhjetor

Plani vjetor i punës dhe monitorimi i planit si dhe raportimi i punës nga ana e institucioneve të Republikës së Kosovës

Maj

Komunikimi i brendshëm (intern) Shkurt

Si të komunikohet në nivelin e lartë drejtues në administratën publike (shkathtësitë e komunikimit bashkëkohor)

Dhjetor

Puna në zyre dhe arkivimin dhe ruajtjen e dokumenteve zyrtare Nëntor

Korrupsioni në zbatimin e procedurave të prokurimit (furnizimit) në institucionet e Republikës së Kosovës

Prill

Lekturimi i dokumenteve zyrtare në institucionet e Republikës së Kosovës Shtator

Lobimi si instrument i politikës bashkëkohore (moderne) Mars

Mobingu dhe mbrojta nga mobingu Maj

Roli dhe përgjegjësitë në procesin e punësimit ( rekrutimit) Prrill

Shkrimi akademik i akteve ligjore dhe gjuha standarde në administratën publike Shkurt

Transparenca proaktive në institucionet e Republikës së Kosovës Dhjetor

Planifikimi afatmesëm, monitorimi dhe raportimi në institucionet e Republikës së Kosovës

Mars

Identifikimi i dhunës ndaj grave dhe dhunës në familje dhe raportimi i dhunës Prill

Parandalimi dhe shtypja e korrupsionit Shtator

Parandalimi dhe mbrojtja nga diskriminimi Nëntor

Përgatitja, hartimi dhe menaxhimi i projektit Prill

Punëtoria për institucionet kundër-korrupsionit Shkurt

Reforma e administratës publike Dhjetor

Ngacmimi seksual Qershor

Planet strategjike në administratën publike Tetor

Komunikimi bashkëkohor i biznesit Tetor

Përfshirja e parimit të barazisë gjinore në administratën publike Shtator

Menaxhimi i cilësisë në administratën publike Qershor

Menaxhimi i ndryshimeve (risive) në administratën publike Maj

Menaxhimi i performancës së punës (Vlerësimi i rezultateve në punë) Maj

Menaxhimi i rreziqeve në administratën publike Tetor

Shkathtësitë e komunikimit me palë (qytetarë) Shkurt

Mbrojta e personave, të cilët lajmërojnë korrupsionin në institucionet e Republikës së Kosovës

Qershor

Rëndësia dhe detyrimet e shteteve për zbatimin e Programit Botëror të Edukimit për të Drejtat e Njeriut

Prill

FUSHA E DREJTËSISË – Trajnime të përgjithshme (Të gjithë NC)

2018

Masat disiplinore në institucionet e administratës publike Mars

Zbatimi i praktikave të Gjykatës Evropiane për të drejtat e njeriut Qershor

Hartimi i akteve ligjore në institucionet e administratës publike Dhjetor

Praktika gjyqësore në pikëpamje të veprave penale kundër detyrës zyrtare Maj

Metodat alternative për zgjidhjen e kontesteve gjyqësore Tetor

Kontratat ndërkombëtare dhe praktikat në Republikën e Kosovës Mars

Osnove uprave u BiH (Zakon o upravi; Zakon o Vijeću ministara BiH; Zakon o Prill


ministarstvima i drugim organima uprave BiH)

Të drejatat e personave me aftësi të kufizuara Nëntor

Zbatimi i Ligjit për Shërbimin Civil Nëntor

Zbatimi i Ligjit për Mbrojtën e të Dhënave Personale Maj

Ruajtja e informacionit të kufizuar Mars

Njohja e diplomave zyrtare në Republikën e Kosovës Prill

Vlerësimi i efektit të legjislacionit në procesin legjislativ Shtator

Marrëdhëniet e punës në institucionet e Republikës së Kosovës Shtator

Procedurat dhe kushtet për dalje në pension të nëpunësve civil në SHCK Maj

Konflikti i interesit në institucionet e SHCK Qershor

Harmonizimi i ligjeve dhe rregulloreve të brendshme me Ligjin për Barazinë Gjinore Maj

Procedura administrative dhe kontesti administrativ Shkurt/Tetor

Mbrojtja kushtetuese e të drejtave të njeriut dhe lirive civile Nëntor

Mbrojta e pronës intelektuale Mars

FUSHA: BUXHETI DHE FINANCAT – TRAJNIME SPECIFIKE (Të gjithë NC)

2018

E-prokurimi Shtator

Financimi i institucioneve të Republikës së Kosovës Shtator

Ekzekutimi i buxhetit të institucioneve të Republikës së Kosovës Shkurt

Planifikimi i buxhetit në institucionet e Republikës së Kosovës Mars

Zbatimi i Ligjit për prokurimin publik Shkurt

Pagat dhe mëditjet e nëpunësve civil në SHCK Maj

Kontabiliteti dhe Financat në SHCK Nëntor

INFORMIMI – MARRËDHËNIA ME PUBLIKUN – Trajnime të përgjithshme (Të gjithë NC)

2018

Krijimi dhe zbatimi i një fushate marketingu në administratën publike Prill

Krijimi, verifikimi, zbatimi dhe kontrolli i strategjive të marrëdhënieve me publikun Shtator

Qasje e lirë në informacion Dhjetor

Rëndësia e marrëdhënieve me publikun në punën e institucioneve të SHCK-së Nëntor

PËRKTHIMI – Trajnime specifike (Të gjithë përkthyesit në AP)

2018

Përkthimi konsekutiv dhe direkt (simuluan) Shtator

Teknologji informative - Trajnime specifike (Të gjithë NC)

2018

Siguria e rrjeteve kompjuterike - siguria kibernetike Maj

Menaxhimi i sigurisë së informacionit Maj

Menaxhimi i projektit në përputhje me metodologjinë e PMI Tetor

GJUHË TË HUAJA (Të gjithë NC)

2018

Kursi i Gjuhës Frënge B1, B2 i organizuar nga ambasada e Francës (Aleanca françeze) Gjatë vitit

Seminari regjional me temën: Sécurité des frontières (avec articulation Libre circulation des personnes et des biens) - Harmonisation des normes avec les acquis communautaires

Shtator

Kursi i Gjuhës Angleze (prej B2 deri C1) Gjatë vitit

ZHVILLIMI I POLITIKAVE SHTETËRORE

2018

Monitorimi dhe Vlerësimi i Zbatimit të Politikave Publike Mars

Negociatat në Bashkimin Evropian Mars

Politikat e bazuara në fakte: Nga analiza në propozimet e politikave Mars

Avokimi dhe lobimi në Bashkimin Evropian Mars


Vlerësimi financiar dhe buxhetimi i propozimeve të politikave publike Planifikimi Strategjik i Politikave Publike

1Prill

Vlerësimi i Ndikimit të Politikave Publike Prill

Hyrje në Kornizën Institucionale për Hartimin e Politikave në BE Maj

Sfidat

Propozimi i institucioneve për nevoja ë trajnimit të nëpunësve civilë është i

nevojshme të lidhet me aktivitetet e detyrave kryesore të punës, vlerësimin e

rezultateve në pune dhe drejtimeve të përcaktuara me Strategjinë dhe planin e

veprimit.

Sa i përket numrit dhe realizimit të programeve të kërkuara të trajnimit të

përgjithshëm, ka të ngjarë që kapaciteti aktual IKAP-it, i cili zbaton trajnime nuk

mund t'i përgjigjet nevojave të shprehura për trajnim.

Fondet e pa-mjaftuara buxhetore për mbulimin e nevojave për trajnimin e

nëpunësve civilë dukshëm kane qenë me te ultë, duke marre për baze kërkesat e

trajnimeve nga institucionet e planifikuara në vitin 2017.

Mos centralizimi i buxhetit për trajnimet e nëpunësve civil siç është parapare

në objektivin e pestë të strategjisë se trajnimeve.

Ngritja e efektivitetit dhe cilësisë së shërbimeve administrative për ofrimin e

trajnimeve për institucionet e SHCK të Republikës së Kosovës.

Krijimi dhe zhvillimi i data bazës se menaxhimit te trajnimeve.

Për këtë arsye, është e nevojshme për të eksploruar më tej mundësitë dhe për të

mundësuar anëtarëve në të ardhmen e afërt zbatimin e programeve të trajnimit sipas

institucionit, kryesisht për kurset e aftësive kompjuterike dhe gjuhë të huaja, si dhe

programe të tjera të trajnimit për të cilat ekziston një nevojë e fortë për institucione.

Konkluzionet

Ngritja e kapaciteteve për nëpunësit civil ka ndikim të madh në të gjitha kërkesat e

qytetarëve të Republikës së Kosovës, të cilët me të drejtë presin shërbime cilësore dhe


profesionale nga të punësuarit në administratën publike. Duke pasur parasysh se

Kosova duhet të ketë administratë publike të profesionalizuar, me cilësi të lartë dhe

qeveri efektive, që të jetë në gjendje për të identifikuar dhe zgjidhur të gjitha çështjet e

rëndësishme për qytetarët e saj, është e rëndësishme të vazhdohet ne realizimin e

kërkesave te institucioneve për trajnimin e nëpunëseve civil, kërkesë kjo që i detyron

institucionet e administratës qendrore dhe të komunave të Republikës së Kosovës të

krijojnë mundësi trajnimi që lidhen me përshkrimin e punëve dhe detyrave të punës

së nëpunësve civilë dhe kërkesave sipas planit të punës së institucioneve

7.4 Trajnimi dhe Aftësimi i Nëpunësve Civilë/publik: Rezultatet e realizmit te Planit te trajnimit te nëpunësve civil

Instituti i Kosovës për Administratë Publike(IKAP) prej 01 janar-31 dhjetor 2017 ka

trajnuar 3624 persona nëpërmjet 125 kurseve të trajnimit në gjithsej 553 ditë trajnim.

Në trajnimet për e-prokurim dhe te auditimit gjatë vitit të kaluar në IKAP janë

trajnuar edhe 216 nëpunës nga organizatat e sektorit jo qeveritar Në trajnime kanë

marrë pjesë nëpunës nga nivelet drejtues, profesional dhe administrativ, Struktura

gjinore e pjesëmarrësve në trajnim përbehet nga 45.47% gjinia femërorë dhe 54.53

gjinia mashkullore. Trajnimet janë organizuar në fushat si: Menaxhment i

Përgjithshëm, Administratë dhe Legjislacion, Burime Njerëzore, Buxhet dhe Financa,

Teknologjisë Informativë, Çështjet e Komunale, Çështjet e Bashkimit Evropian.

Figura 18 – treguesit e trajnimeve


7.5 Përfaqësimi i institucioneve dhe organizatave në trajnim

Në trajnimet e IKAP janë përfshirë mbi 255 njësi te administratës publike dhe 149

organizata te sektorit joqeveritar. Te dhënat për përfaqësimin në trajnime paraqiten

në tabelën në vijmë.

Figura 19 – pjesëmarrja në trajnime

7.6 Trajnimet me bashkëpunim

Në realizmin e trajnimeve IKAP ka bashkëpunuar me organizatat si Shoqëria

Gjermane për Bashkëpunim Ndërkombëtar(GIZ), Agjencia e Shteteve të Bashkuara

për Zhvillim Ndërkombëtar (USAID), Organizatat suedeze “SIDA”, Programi e

Kombeve të Bashkuara për Zhvillim (UNDP), Organizata Kombeve te Bashkuara për

barazinë gjinore dhe fuqizimin e grave(UNËOMEN), Fondi Danez për Refugjat

(DRC), OSBE, Shkolla Franceze e Administratës Publike (ENA). Nga bashkëpunimi

zhvilluar janë trajnuar 1931 pjesëmarrës. Përveç aspektet trajnimit si janë trajnimet

për trajner IKAP ka bashkëpunuar me Projektin e BE-së në mbështetje te Ministrisë së

Punës dhe Mirëqenies Sociale(MPMS) për Çështjet e “Harmonizimin e legjislacionit

të Kosovës me legjislacionin e BE-së, në fushën e Kushteve të punës në Kosovë dhe

Projektin e Bashkimit Evropian” Mbështetje për Procesin e Reformës së

Administratës Publike. Me ketë projekt është nënshkruar marrëveshja për

mirëkuptim dhe janë përcaktuar fushat e trajnimit për vitin 2018.

996

551 642

106 66

924

124 216

0

200

400

600

800

1000

1200

Ministritë Agjencionete

ekzkeutive

Agjencionete Pavaruara

Gjyqesori Njesitrajonale

Komunat Kompanitpublike

OrganzatatPrivate


Figura 20 - trajnimet e realizuara me partner dhe donator në vitin 2017

8. Vlerësimi i rezultateve të punës në shërbimin civil për vitin 2017

Bazuar në Ligjin për Shërbimin Civil dhe Rregullorja Nr. 19/2012 për Vlerësimin e

Rezultateve në Punë të Nëpunësve Civil, vlerësimi i nëpunësve civil përveç se

pasqyron punën e tyre te realizuar pasqyron edhe arritjet e gjithmbarshme te

objektivave dhe synimeve te secilit institucion. Ky raport i vlerësimit mbulon

periudhën e vlerësimit të rezultateve në punë të nëpunësve civil në Shërbimin Civil

të Kosovës nga 1 janar deri më 31 dhjetor të vitit 2017.

Sipas te dhënave te dërguara përmes SIMBNJ nga institucionet e SHCK-se për

vlerësimin e rezultateve në pune te nëpunësve civil dhe analizës se bere nga DASHC

kemi këto rezultate:

Zyrtare te vlerësuar me notën (5) shkëlqyeshëm janë 2135 nëpunës civil; me

note (4) shumë mirë janë vlerësuar 5313 nëpunës civil, me note (3) mirë janë

vlerësuar 3057 nëpunës civil, me note (2) mjaftueshëm janë vlerësuar 569 nëpunës

civil dhe me note (1) Dobët janë vlerësuar gjithsej 14 nëpunës civil.

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

68 116 90 13 18 11 7 3 3

446 834

241 115 127 39 82 10 37

1076

1711

3084

332 242 178 140 30 52

Ditë trajnimi Pjesëmarrës Pjesëmarrja


Mirëpo, këto të dhëna nuk paraqesin gjendjen reale për numrin e përgjithshëm te

nëpunësve civil, sepse jo te gjitha institucionet e administratës qendrore e komunale

kanë dërguar raportet e vlerësimit për nëpunësit civil, përkundër përpjekjeve dhe

njoftimeve qe ju janë bere nga DASHC institucioneve te cilat nuk kanë qene te

gatshme ti dërgojnë raportet e tyre. Nga komunikimi me zyrtare te institucioneve

është shpjeguar se proceset e vlerësimet pothuajse janë kryere por forma/standardi i

kërkuar nuk është plotësuar dhe nuk na kanë raportuar. Si me poshtë janë

institucionet te cilat kane dërguar te dhënat dhe shpërndarja e tyre në nivele.

Tabela 26 – vlerësimet e rezultateve në punë

Niveli Qendror

Kategoria Funksionale

Shkëlqyeshëm (5%)

Shume mire (15%)

Mire (30%) Mjaftueshëm

Dobët Total


8 6 4 0 0 18

Niveli udhëheqës 415 677 155 14 3 1264

Niveli profesional 823 2032 862 103 4 3824

Niveli administrativ 228 911 769 187 1 2096

Totali i përgjithshëm 1474 3626 1790 304 8 7202

Totali në % 20.47 50.35 24.85 4.22 0.11 100

Niveli Lokal

Kategoria Funksionale

Shkëlqyeshëm (5%)

Shume mire (15%)

Mire (30%) Mjaftueshëm

Dobët Total


2 14 3 0 0 19

Niveli udhëheqës 178 346 201 13 1 739

Niveli profesional 418 1050 627 156 1 2252

Niveli administrativ 63 277 436 96 4 876

Totali i përgjithshëm 661 1687 1267 265 6 3886

Totali në % 17.01 43.41 32.60 6.82 0.15 100

Tabela 27- notat e vlerësimit të rezultateve në punë të nëpunësve civil te nivelit qendrorë

Nr. Numri i nëpunësve civil të vlerësuar në nivel institucioni

NOTAT E VLERËSIMIT TË REZULTATEVE NË PUNË TË NEPUNESVE CIVIL TE NIVELIT QENDORORE

Numri i nëpunësve civil të vlerësuar në nivel institucion

Shkëlqyeshëm (5)

Sh. Mirë (4)

Mirë (3)

Mjaftueshëm

(2)

Dobët (1)

1 Agjencia e Kosovës për Akreditim

6 4 2 0 0 0

2 Agjencia e Shërbimeve të Navigacionit Ajror

152 0 152 0 0 0

3 Agjencia Kosovare e Privatizimit 219 65 118 35 1 0

4 Agjencia Kosovare për Krahasim dhe Verifikim të Pronës

186 49 115 22 0 0


5 Agjencia për Administrimin e Pasurisë së Sekuestruar ose të Konfiskuar

20 0 11 8 1 0

6 Agjencia për Menaxhimin e Komplekseve Memoriale të Kosovës

10 2 8 0 0 0

7 Agjencia Shtetërore për Mbrojtjen e të Dhënave Personale

17 8 7 1 1 0

8 Akademia e Drejtësisë 23 6 4 9 4 0

9 Akademia e Shkencave dhe e Arteve e Kosovës

12 1 6 3 0 2

10 Autoriteti i Aviacionit Civil 22 6 15 1 0 0

11 Autoriteti Kosovar i Konkurrencës

11 1 7 2 1 0

12 Autoriteti Rregullativ i Hekurudhave

15 0 7 8 0 0

13 Autoriteti Rregullator për Shërbimet e Ujit

16 0 11 5 0 0

14 Biblioteka Kombëtare e Kosovës 'Pjetër Bogdani'

65 2 10 20 33 0

15 Gjykata e Apelit 77 1 47 29 0 0

16 Gjykata Supreme 42 0 30 10 2 0

17 Gjykata Themelore në Ferizaj 86 3 19 35 29 0

18 Gjykata Themelore në Gjakovë 77 0 11 66 0 0

19 Gjykata Themelore në Gjilan 93 10 59 24 0 0

20 Gjykata Themelore në Prizren 117 0 32 74 11 0

21 Instituti Albanologjik 7 4 3 0 0 0

22 Instituti i Historisë ALI HADRI 9 9 0 0 0 0

23 Instituti Kombëtar i Shëndetësisë Publike të Kosovës

35 29 5 0 1 0

24 Këshilli i Kosovës për Trashëgimi Kulturore

9 8 0 0 0 1

25 Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil të Kosovës

19 15 4 0 0 0

26 Këshilli Prokurorial i Kosovës 361 20 121 177 42 1

27 Komisioni i Pavarur i Minierave dhe Mineraleve

62 3 38 21 0 0

28 Kuvendi i Republikës së Kosovës

163 40 114 9 0 0

29 Ministria e Administratës Publike

179 24 98 57 0 0

30 Ministria e Administrimit te Pushtetit Lokal

114 8 28 45 32 1

31 Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë

73 9 51 13 0 0


138 76 45 17 0 0


33 Ministria e Bujqësisë, Pylltarisë dhe Zhvillimit Rural-Agjencia për Zhvillimin e Bujqësisë

48 7 23 17 1 0

34 Ministria e Bujqësisë, Pylltarisë dhe Zhvillimit Rural-Agjencioni Pyjor i Kosovës

111 2 22 50 37 0

35 Ministria e Diasporës dhe Investimeve Strategjike

32 10 18 3 1 0

36 Ministria e Drejtësisë 259 101 139 18 1 0

37 Ministria e Drejtësisë-Shërbimi Korrektues i Kosovës

171 85 84 1 1 0

38 Ministria e Financave 150 59 76 14 1 0

39 Ministria e Financave-Agjencia Qendrore e Prokurimit

12 0 4 8 0 0

40 Ministria e Financave-Dogana e Kosovës

64 5 38 20 1 0

41 Ministria e Forcës së Sigurisë së Kosovës

159 132 22 5 0 0

42 Ministria e Infrastrukturës 190 40 84 63 3 0

43 Ministria e Integrimit Evropian 52 45 7 0 0 0

44 Ministria e Kulturës, Rinis dhe Sportit

116 47 56 13 0 0

45 Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor

227 1 89 120 17 0

46 Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor-Agjencia Kadastrale e Kosovës

47 2 37 8 0 0

47 Ministria e Punëve të Brendshme

754 73 384 260 35 2

48 Ministria e Punëve të Brendshme-Agjencia e Kosovës për Forenzike

5 0 5 0 0 0

49 Ministria e Punëve të Brendshme-Agjencia e Menaxhimit Emergjent

106 35 36 34 1 0

50 Ministria e Punëve të Brendshme-Akademia e Kosovës për Siguri Publike

108 14 69 24 1 0

51 Ministria e Punëve të Brendshme-Inspektorati Policor i Kosovës

23 10 13 0 0 0

52 Ministria e Punëve të Brendshme-Policia e Kosovës

805 75 594 132 3 1

53 Ministria e Punëve të Jashtme 68 68 0 0 0 0

54 Ministria e Shëndetësisë 96 5 55 34 2 0

55 Ministria e Shëndetësisë-Agjencia e Kosovës për Produkte dhe Pajisje

40 38 2 0 0 0


Medicinale

56 Ministria e Tregtisë dhe Industrisë

129 13 106 9 1 0

57 Ministria e Zhvillimit Ekonomik 112 9 65 36 2 0

58 Ministria e Zhvillimit Rajonal 2 0 2 0 0 0

59 Ministria për Komunitete dhe Kthim

68 8 35 25 0 0

60 Organi Shqyrtues i Prokurimit 15 1 12 2 0 0

61 Paneli Zgjedhor për Ankesa dhe Parashtresa

9 5 4 0 0 0

62 Qendra e Studenteve 94 27 53 14 0 0

63 Sekretariati i Këshillit Gjyqësor të Kosovës

72 0 72 0 0 0

64 Universiteti i Gjakovës 'Fehmi Agani'

20 2 9 7 2 0

65 Universiteti i Mitrovicës 'Isa Boletini'

44 20 18 6 0 0

66 Universiteti i Pejës 49 1 15 29 4 0

67 Universiteti Prizrenit 36 13 20 3 0 0

68 Zyra e Kryeministrit të Kosovës 99 85 11 3 0 0

69 Zyra e Kryeministrit të Kosovës-Agjencia e Statistikave te Kosovës

136 6 45 55 30 0

70 Zyra e Kryeministrit të Kosovës-Agjencia e Ushqimit dhe Veterinarisë

151 9 89 51 2 0

71 Zyra e Kryeministrit të Kosovës-Sekretariati i Këshillit të Sigurisë së Kosovës

21 8 6 7 0 0

72 Zyra e Presidentit të Republikës së Kosovës

67 10 29 28 0 0

GJITHSEJT 7202 1474 3626 1790 304 8

Tabela 28 - notat e vlerësimit të rezultateve në punë të nëpunësve civil në nivelin lokal

Nr. rendor

Numri i nëpunësve civil të vlerësuar në nivel institucioni

NOTAT E VLERËSIMIT TË REZULTATEVE NË PUNË TË NEPUNESVE CIVIL NË NIVELIN LOKAL

Nr. i nëpunës civil të vlerësuar në nivel institucion

Shkëlqyeshëm (5)

Sh. Mirë (4)

Mirë (3)

Mjaftueshëm (2)

Dobët (1)

1 Komuna Deçan 136 9 46 79 2 0

2 Komuna e Dragashit 115 5 80 19 11 0

3 Komuna e Drenasit 112 5 17 34 55 1

4 Komuna e Fushë Kosovës

131 6 18 43 64 0


5 Komuna e Istogut 132 40 74 18 0 0

6 Komuna e Junikut 39 32 4 3 0 0

7 Komuna e Kamenicës 188 22 133 33 0 0

8 Komuna e Lipjanit 134 73 56 5 0 0

9 Komuna e Mamushes 33 4 17 0 9 3

10 Komuna e Obiliqit 108 49 42 16 1 0

11 Komuna e Prizrenit 226 26 45 104 51 0

12 Komuna e Shtimes 73 3 10 44 16 0

13 Komuna e Suharekës 136 2 109 25 0 0

14 Komuna e Vushtrrisë 153 40 87 24 2 0

15 Komuna Ferizaj 220 106 85 28 0 1

16 Komuna Gjakovë 169 0 75 92 2 0

17 Komuna Gjilan 273 79 163 29 2 0

18 Komuna Graqanices 69 3 15 26 25 0

19 Komuna Hani Elezit 34 1 13 20 0 0

20 Komuna Kaçanik 101 1 20 69 10 1

21 Komuna Kllokotit 19 4 12 3 0 0

22 Komuna Mitrovica e Veriut

51 1 26 24 0 0

23 Komuna Mitrovicë 309 109 160 36 4 0

24 Komuna Novobërdë 93 0 43 49 1 0

25 Komuna Pejë 120 12 36 72 0 0

26 Komuna Podujevë 252 8 85 151 8 0

27 Komuna Prishtinë 157 4 65 86 2 0

28 Komuna Skenderaj 125 12 36 77 0 0

29 Komuna Viti 178 5 115 58 0 0

GJITHSEJ 3886 661 1687 1267 265 6

Nga numri i përgjithshëm i nëpunësve civil nuk janë përfshirë në vlerësim sipas te

drejtave qe garanton Ligji për shërbimin civil për arsye te ndryshme si: pushimi

lehonisë, periudhe provuese, pushim pa pagese, pezullimet e ndryshme, pushim

mjekësorë te veçante. Për te gjitha këto raste dhe nr. e nëpunësve civil janë pasqyror

në te dhënat e mësipërme.


9. Konkluzionet dhe objektivat për vitin 2018

Mbi bazën e raportit te përgatitur nga Ministria e Administratës Publike, gjegjësisht

Departamenti i Administrimit te Shërbimit Civil, shihet se është bërë progres në

reformimin e shërbimit civil dhe administratës publike për segmentet me te

nevojshme, siç është hartimi e dokumenteve për politiken e re te shërbimit civil,

hartimin e dokumenteve strategjike për ngritjen e kapaciteteve te nëpunësve civil dhe

zbatimin e tyre. Gjatë vitit 2017 është vazhduar në shtrirjen dhe përdorimin e

mëtejme te Sistemit të Informatave për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore, sistem i

cili ka ndikuar në lehtësimin e proceseve te punës dhe shkurtimin e afateve për

dërgimin dhe marrjen e kërkesave si dhe menaxhimin e gjithmbarshme dhe më efikas

të Burimeve Njerëzore në Shërbimin Civil.

Është vazhduar me rishikimin e katalogut te vendeve te punës, përshkrimin e

standardizuar për pozitat me shtrirje të përgjithshme dhe me procesin e klasifikimit

të vendeve të punës si dhe vendosjen në SIMBNJ. Standardet e krijuara për

menaxhimin e burimeve njerëzore kanë ndikuar në krijimin e një shërbimi civil të

qëndrueshëm, të motivuar dhe profesional, i cili do të jetë në gjendje t’u bëjë ballë

sfidave zhvilluese dhe integruese të vendit, që administrata publike të jetë efikase në

ofrimin e shërbimeve për qytetarët dhe bizneset.

Objektiv strategjik i Departamentit të Administrimit të Shërbimit Civil për vitin

2018 vazhdon të mbetet finalizimi i pakos ligjore me te cilën synohet një administrate

moderne dhe bash kohore, që i përgjigjet nevojave të qytetareve dhe vete të

punësuarve, zhvillimi i mëtutjeshëm i burimeve njerëzore, finalizimi i procesit të

klasifikimit të vendeve të punës në shërbimin civil, rritja e kapaciteteve të nëpunësve

civilë, njohja e tyre me metodat, teknikat dhe proceset e administrimit dhe

menaxhimit efikas, si dhe rritja e përfaqësimit të te gjitha kategorive qe aktualisht

janë te nën përfaqësuara sipas autorizimeve ligjore, si; përfaqësimi komunitetit jo

shumicë, përfaqësimi i barabarte i te dy gjinive dhe përfaqësimi personave me nevoja

te veçanta.


Për qellim të përfaqësimit te barabarte DASHC/MAP do të përdore te gjitha masat e

nevojshme qe mekanizmat e zbatimit të legjislacionit, për kategorin e shërbimit civil

te perdoren nga te gjitha institiucionet e administratës publike.

Vendosja e objektivave te qarta për Shërbimin Civil në planin e veprimit të

strategjisë se modernizimit te administratës publike dhe zbatimi i tyre sipas afateve.

Forcimi i kapaciteteve të DASHC-ës dhe njësive të burimeve njerëzore në

institucionet e administratës publikë, për të çuar përpara reformën në shërbimin civil

dhe unifikimin e praktikave për menaxhimin e burimeve njerëzore.

Do të vazhdohet në ngritjen e kapaciteteve për nëpunësit civil duke organizuar

trajnime të rregullta për institucionet e nivelit qendror dhe atë lokal, përmes

programeve adekuate dhe nevojave te parashtruara nga institucionet.

DASHC/MAP në bashkëpunim edhe me institucionet tjera deri në aprovimin e

legjislacionit te ri, do te fokusohen në zbatimin e legjislacionit te shërbimit civil, për

planifikim te mirëfilltë për nevoja te punësimit duke marre në konsideratë parimin e

meritës, përfaqësimin e komuniteteve gjinisë, personat me nevoja te veçantë dhe

kriteret tjera obliguese ligjore.

DASHC do të krijoje module te veçanta te sistemit elektronik për tu mundësuar

NC të informohen në çdo kohe dhe aplikojnë në trajnime me ç’raste do te ketë një

shtrirje me të gjerë të përfaqësimit në nivel shërbimit civil dhe menaxhim me i lehte

për Institutin e Administratës Publike/IKAP.

DASHC përmes politikave te reja pritet te bëjë centralizimin e rekrutimeve për

nivelin hyrës në shërbimin civil me qellim mundësinë e rritjes se përgatitjes adekuate

dhe menaxhim profesional të rekrutimit në grup dhe në vazhdimësi rritje e cilësisë

për zyrtaret në vlerësim, planifikim adekuat për punësim dhe menaxhim te burimeve

njerëzore.

Bërjen e detyrueshme te përdorimit te sistemeve elektronike/SIMBNJ si nevoje e

kohës. Përgatitjet për lansimin dhe mundësin e aplikimit te rekrutimit oline për të

gjithë të interesuarit qe dëshirojnë te bëhen pjesë e SHCK.


Eliminimin e rregullimit të fragmentuar dhe jo të qartë të organizimit të

brendshëm, llogaridhënies, qeverisjes, bashkëpunimit, delegimit, mbikëqyrjes dhe

organizimit regjional të organeve të Administratës që kanë ndikuar drejtpërsëdrejti

në menaxhimin e shërbimit civil dhe në sistemin e pagave.

Gjithashtu ndërhyrje ne rregullimin e sistemit aktual te pagave dhe shtesave

brenda shërbimit publik i cili është tejet i ndarë dhe i pa menxhueshem. Ligji aktual

Nr. 03 / L-147 për pagat e nëpunësve civil doli te jetë i paefektshëm për shkak te mos

zbatimit te tije në praktike, përkundër te gjitha proceseve përgatitore, aprovimit te

katalogut dhe klasifikimit në Qeveri në vitin 2016.

Përmirësimi i cilësisë së përshkrimeve të detyrave te punës, duke hartuar

përshkrime të përgjithshme të detyrave te punës të cilat me pas do të shërbejnë si

baza e hartimit të përshkrimeve specifike të punës, me qellim te përcaktimit te

kritereve të qarta dhe unifikuese për te rrite cilësisë e aprovimit te konkurseve dhe

zbatimit te procesit të rekrutimit.

Avancimi i metodave për të përmirësuar dhe lehtësuar komunikimin dhe

ndërveprimin mes institucioneve publike dhe qytetarëve ne jo vetëm shkëmbimin e

informacioneve por dhe bashkëpunimin me ADSHC për menaxhimin e burimeve

njerëzore.

Avancimi i mekanizmave raportuese të institucioneve përmes përdorimit të

sistemit/SIMBNJ duke vendosur pyetësorë te qarta raportuese.

Ekzekutimin e pagave nëpërmjet SIMBNJ/HRMIS për të gjitha institucionet e

administratës shtetërore pjesë e shërbimit civil.

Lehtësimi i proceseve reformues te IKAP-it me qellim forcimin e vazhdueshëm

te kapaciteteve i si ofrues i trajnimeve për shërbimin civil.

Kryerjen e studimeve dhe hulumtimeve te ndryshme për qëllim matjen e

standardit të nevojshëm profesional në fushën e shërbimit civil

raport për gjendjen në shërbimin civil të republikës së ... · procesi është shërbimi...

Documents