RADNA EFEKTIVNOST

Ime studenta/br indeksa: Profesor:Medina Žužić 1356/12-IX Prof. Dr. Fuad Bajraktarević

Travnik, April 2015. god.

Glavni uticaji kod poimanja rada;

Pravci zahvaljujući kojima politike i prakse ljudskih resursa donose visoke rezultate rada;

Tumačenja kako se pomoću politika i praksi dolazi do viskoih rezultata rada;

TQM (Total Quality Management);

Organizacije koje uče - Learning organisations;

SADRŽAJ:

-Tradicionalni pristup HRM podsticanja individualnih rezultata rada zasnivao se na procjeni prethodnih rezultata rada i nagrađivanja;

-Nagrađivanje se posmatralo nezavisno od rezultata rada: nagrade su se davale u zamjenu za rezultate;

- Da bi se razumjeli ciljevi menadžmenta radne efektivnosti veoma je bitno razumjevanje promjena u stavovima: ne samo da se nagrađuje rad, već nagradu predstavljaju i sami rezultati rada;

STRATEŠKI ASPEKTI RADA

JAPANSKI UTICAJ•Ključna tema japanskog razmišljanja je razvoj ljudi i stalno napredovanje ili “kaizen”;

JAPANSKI UTICAJ•Ključna tema japanskog razmišljanja je razvoj ljudi i stalno napredovanje ili “kaizen”;

HRM I LITERATURA O STRATEGIJI•Način na koji ljudski procesi doprinose organizacionim rezultatima rada može se razumjeti jedino u okviru konteksta određene firme;

HRM I LITERATURA O STRATEGIJI•Način na koji ljudski procesi doprinose organizacionim rezultatima rada može se razumjeti jedino u okviru konteksta određene firme;

AMERIČKA LITERATURA•Koriste se razne kvantitativne metode;

U Velikoj Britaniji je na poimanje poboljšanja rezultata rada uticala:

• Veliki trud je uložen u istraživanje veze između skupa praksi upravljanja ljudima i organizacionih rezultata, za koju neki smatraju da je uspješno prikazana;• Dosadašnja istraživanja imala su dva cilja:

pronaći i ustanoviti vezu između praksi upravljanja ljudima i organizacionih rezultata rada; ako je odgovor na ovo prvo pozitivan, treba ustanoviti određene politike i prakse koje dovode do visokih rezultata rada;

• Richardson i Thompson (1999) – podaci ukazuju na pozitivan odnos između inovativnih i sofisticiranih praksi upravljanja ljudima i boljih poslovnih rezultata rada;

Da li procesi upravljanja ljudima doprinose visokim rezultatima rada?

POSVEĆENOST• nešto što dovodi do visokih rezultata rada;• na posvećenost se gleda kao na odgovarajuću varijablu praksi koje se odnose na ljudske resurse i organizacionih rezultata rada;• Guest (1992) – smatra da na posvećenost utiču:

lične osobine;Iskustva u određenoj poslovnoj ulozi;Radno iskustvo;Strukturalni faktori;Personalna politika;

Kako politike i prakse koje se odnose na ljudske resurse utiču na rezultate rada?

PROBLEMI• Disbalans koji se odnosi na ljude/proces;• Pogrešan odabir mjera;• Gubitak interesovanja menadžmenta;• Disbalans koji se odnosi na timove/pojedince;

Neke od glavnih incijativa za povećanje učinka:

ORGANIZACIONA PERSPEKTIVA Organizacija koja uči;Investiranje u ljude;Upravljanje kvalitetom (TQM);Kultura rezultata rada;Vezana proizvodnja;Reinžinjering poslovnih procesa ;Pravovremenost;Standardi;Orijentacija na kupce;

INDIVIDUALNA PERSPEKTIVA Menadžment učinka/radne efektivnosti;Plata po učinku;Individualni razvoj/stalni razvoj;

TIMSKA PERSPEKTIVA Timovi za postizanje visokuh rezultata rada;Unakrsni timovi;Samostalni timovi;

• Upravljanje totalnim kvalitetom;• Menadžmentski princip čiji je cilj sprovođenje ideje kvaliteta kroz cijelu organizaciju i podsticanje svih zaposlenih na stalno poboljšanje kvaliteta;• Akcenat je prije na prevenciji problema i grešaka, nego na detekciji grešaka;• O kvalitetu se više ne brine samo odjeljenje za kvalitet, već svi;• Centar pažnje TQM – a je otkrivanje i ispunjavanje potreba kupaca;• Danas postoji dosta literature koja govori o neuspjehu TQM – a u organizacijama;

TQM – Total Quality Management

TQM

Posvećenost i liderstvo glavnog izvršnog direktora;

Promjena kulture;

Planiranje i organizacija;

Uključivanje;

Prepoznavanje;

Šta podrazumjeva TQM?

Mjerenje;

Obrazovanje i obučavanje;

POSLOVNA STRATEGIJA;

STRATEGIJA LJUDSKIH RESURSA;- Podstiče kreiranje poruka o kvalitetu;

IMPLEMENTACIJA TQM – a;Ključni su: dizajn kursa obuke i njegovo sprovođenje, menadžeri koji obučavaju, pojednostavljivanje sastanaka u vezi sa kvalitetom, kao i komunikacija o kvalitetu i poboljšanju kvaliteta;

TQM U OKVIRU ORGANIZACIONE CJELINE ZA LJUDSKE RESURSEOrganizacionoj cjelini omogućuje da bude uzor za ostatak organizacije i da se razumjevanje problema i pitanja dobije iz prve ruke:

PREGLED;Istraživanja stavova i mišljenja, te tijesna konsultantska saradnja sa odjeljenjima zahvaljujući čemu se može doći do većeg broja informacija;

Koje mogućnosti TQM pruža?

• Koncept organizacije koja uči je odgovor na loše organizacione rezultate rada - način prevazilaženja sporosti, širenja birokratije i pretjerane kontrole u organizacijama, tj. stega u samostalnom razvoju pojedinaca i prepreka u iskorištavanju njihovog potencijala;•Studija o organizaciji koja uči fokusira se na “normativne modele za kreiranje promjena u pravcu poboljšanja procesa učenja”;

ORGANIZACIJA KOJA UČI;

ORGANIZACIJA KOJA UČI

• Studija o organizacionom učenju zasniva se na odvojenom posmatranju individualnih i kolektivnih procesa učenja u organizaciji;

ORGANIZACIONO UČENJE;

Nacrt kompanije koja uči:

4. Formativno računovodstvo i kontrola

4. Formativno računovodstvo i kontrola

11. Mogućnosti ličnog razvoja za sve

11. Mogućnosti ličnog razvoja za sve

3. Informisanje3. Informisanje

1. Pristup strategiji putem učenja

1. Pristup strategiji putem učenja

2. Osmišljavanje politike participiranja

2. Osmišljavanje politike participiranja

5. Unutrašnja razmjena5. Unutrašnja razmjena

6. Fleksibilnost nagrađivanja

6. Fleksibilnost nagrađivanja

7. Strukture koje pružaju mogućnosti

7. Strukture koje pružaju mogućnosti

8. Radnici na granici kao snimatelji okruženja ili izviđači

8. Radnici na granici kao snimatelji okruženja ili izviđači

9. Učenje među kompanijama

9. Učenje među kompanijama

10. Klima učenja10. Klima učenja

MOGUĆNOSTI UČENJAMOGUĆNOSTI UČENJA

SPOLJAŠNJE POSMATRANJE

SPOLJAŠNJE POSMATRANJE

STRUKTURESTRUKTURE

UNUTRAŠNJE POSMATRANJEUNUTRAŠNJE

POSMATRANJE

STRATEGIJASTRATEGIJAKO

MPAN

IJA KOJA

UČI

KOM

PANIJA KO

JA U

ČI

• bio i ostao ključni pristup razvoju rada u nekim organizacijama;• podrazumjeva i unutrašnjeg /spoljašnjeg konsultanta koji koristi bihejvioralne naučne principe prilikom rješavanja organizacionih problema;•Najčešće se stavlja akcenat na otvorenost među kolegama, poboljšanje metoda rješavanja nesporazuma, pa efektivniji timski menadžment i zajedničko otkrivanje i rješavanje problema;

RAZNE DEFINICIJE;• French i Bell (1984) - pristup unapređivanja organizacije korištenjem bihejvioralnih naučnih tehnika;• Hawkins (1994) – organizacije koje uče predstavljaju skup aktivnosti organizacionog razvoja, te različiti aspekti svake od tih aktivnosti imaju značaj;• Ostali autori – organizacija koja uči pruža mogućnost pojedincima da kolektivno urade ono što je postavljeno organizacionim razvojem, ali da oni to rade sami, bez pomoći sa strane;

ORGANIZACIONI RAZVOJ

THANK YOU!