¿qué leyes rigen las relaciones laborales?€¦ · 1.2. relaciones no laborales o excluidas...

¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

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1BLOQUE 1 RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Conciliación de la vida laboral y familiar

Un estudio de la Universidad Carlos III de Madrid propone un centenar de medidaspara conciliar la vida familiar y laboral de los españoles y mejorar la productividad.

Fuente: www.tt.mtas.es

Detenido por explotar en su finca presuntamente a trabajadores

Los denunciantes relataron que habían trabajado para una empresa de serviciosagrícolas «sin ningún tipo de contrato de trabajo, sin alta en la Seguridad Social y desprovistos de sus derechos más básicos».

Fuente: www.abc.es

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ACTIVIDADES INICIALESLee los textos completos de la página anterior en www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200802/carlos_III.pdf y en www.abc.es/20110505/espana/abcp-detenido-explotar-finca-presuntamente-20110505.html y organizad un coloquioen el que se traten los siguientes temas:

a) ¿Sabrías distinguir una relación laboral de otra relación de trabajo no reguladapor el Derecho Laboral?

b) ¿Crees importante que estén regulados los derechos laborales?

c) ¿Crees importante facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar?

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SEGUIREMOS ESTE PLAN:1. La relación laboral

1.1. Requisitos de la relación laboral1.2. Relaciones no laborales o excluidas1.3. Relaciones laborales especiales1.4. Ámbito profesional

2. El Derecho2.1. Fuentes generales del Derecho

3. El Derecho Laboral3.1. Fuentes del Derecho Laboral3.2. Principios de aplicación del Derecho Laboral3.3. Cómo consultar la normativa laboral3.4. Administración Laboral

4. Derechos y deberes laborales4.1. Derechos y deberes del trabajador4.2. Potestades y deberes del empresario4.3. Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones

PARA...• Analizar los requisitos que determinan la existencia de una relación laboral

para identificarla.

• Identificar las diversas fuentes del Derecho Laboral para poderlas consultar encaso de necesidad.

• Reconocer y valorar los derechos y deberes de los trabajadores, así como losdeberes y potestades de los empresarios, para adquirir una norma de actua-ción correcta en la relación laboral.

• Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores para relacionarnos adecuadamente con la Admi-nistración laboral.

• Reconocer las medidas legislativas para la conciliación de la vida laboral conel fin de conocer los derechos de los trabajadores.

• Conocer las normas laborales con el fin de utilizarlas e interpretarlas correcta-mente de acuerdo con los principios específicos que rigen esta disciplina.

• Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscarinformación laboral y consultar la normativa laboral.

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Con el estudio de este apartado pretendemos conocer los requisitosque determinan la existencia de una relación laboral y diferenciarla deotras relaciones de trabajo, así como el marco en el que se desarrollanlas relaciones laborales, para poder determinar la normativa que le resultará aplicable.

En el siguiente esquema presentamos el contenido de este apartado.

1 La relación laboral

1.1. REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORALEl trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña yaquélla para la cual lo lleva a cabo, pudiendo distinguirse diferentes rela-ciones: relación laboral, no laboral o excluida y relación laboral especial.

Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Para que unarelación sea laboral, se requiere el cumplimiento de unos requisitos so-bre el tipo de prestación de trabajo, que debe ser: personal (individua -lidad), voluntaria (voluntariedad), por cuenta ajena (ajenidad), retribuida(retribución) y dependiente (dependencia o subordinación al empleador).

¿Sabías que...?El Derecho Laboral es, bási-camente, el conjunto de nor-mas y principios que regulanlas relaciones laborales. En el apartado 3 de esta unidad lo estudiaremos con profundi-dad. La normativa básica enDerecho Laboral es el Estatu-to de los Trabajadores (ET).

REQUISITOS DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO DE LA RELACIÓN LABORAL

Personal La prestación debe ser llevada a cabo por el trabajador, y no puede ser realizada por otra persona en su nombre.

Voluntaria (voluntariedad)

El trabajo debe ser realizado voluntariamente. El trabajador no puede ser obligado a efectuar eltrabajo contra su voluntad.

Por cuenta ajena (ajenidad)

El fruto del trabajo no es del trabajador sino del empresario, por cuya cuenta trabaja. Por ejem-plo, un carpintero confecciona tres armarios (fruto del trabajo), que serán del empresario quecontrató al carpintero, el cual simplemente recibirá un salario por su trabajo.

Retribuida (retribución)

El trabajador debe ser retribuido por el trabajo desarrollado, es decir, recibe un salario por sutrabajo.

Dependiente (dependencia o subordinación)

El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario, es decir, trabajará con los medios y materiales suministrados por la propia empresa y recibirá órdenessobre cómo, cuándo y dónde ha de realizar su trabajo.

LA RELACIÓN LABORAL

Derecho Laboral Otras normas

Requisitos de la relación laboral:• Personal• Voluntaria• Por cuenta ajena• Retribuida• Dependiente

Relaciones no laborales o excluidas

Relaciones laborales especiales

Ámbitoprofesional

Se regulan por... Se regulan por... Se regulan por...

Dimensión:• Nivel de empresa• Nivel superior a la empresa

Elementos:• Grupos profesionales• Poder público

Relaciones:• De conflicto• De negociación

Norma laboralespecial

En el aspecto no regulado porla norma especial se aplica...

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1.2. RELACIONES NO LABORALES O EXCLUIDASExisten relaciones de trabajo que están excluidas de la aplicación delDerecho Laboral, bien porque carecen de alguno de los requisitos de laprestación de la relación laboral, o por las especiales características dela función desarrollada (función pública). Estas relaciones se rigen porotras normas (Derecho Mercantil, Administrativo...).

Para saber másLas relaciones de parentesconos permiten determinar siuna relación se considera la-boral, si se puede o no forma-lizar un tipo de contrato, si eltrabajador tiene o no derechoa permiso retribuido por falle-cimiento de un familiar...

• Cónyuge. Consorte, mari-do o mujer.

• Parentesco por consan-guinidad. Liga a las perso-nas por vínculos de sangre.

• Parentesco por afinidad.Liga al cónyuge con los pa-rientes consanguíneos delconsorte: son sus parientespolíticos.

• Líneas de parentesco.Existen dos líneas: la direc-ta, que relaciona a una per-sona con sus ascendientesy descendientes, y la cola-teral, que la vincula con susparientes procedentes deun antepasado común.

• Grados de parentesco.Están determinados porcada una de las generacio-nes que median entre laspersonas que hay que rela-cionar. En el caso de los pa-rientes colaterales, hay quesubir hasta el primer ante-pasado común y luego des-cender hasta ellos.

RELACIONES NO LABORALES O EXCLUIDAS SEGÚN EL ART. 1.3. DEL ET(SE INDICA EL REQUISITO DEL QUE CARECE O LA CAUSA DE LA EXCLUSIÓN)

• La relación de servicio de los funcionarios públicos. «Ejercicio de la FunciónPública».

• Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo: los trabajos de cola-boración social...). «Retribución».

• La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollen otraactividad en la empresa. «Dependencia».

• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.«Retribución».

• Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariadosde quienes los lleven a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,siempre que convivan con el empresario, el cónyuge y los familiares por con-sanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, poradopción. «Retribución».

• Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asu-miendo el riesgo de éstas. «Dependencia y ajenidad».

• La actividad de los transportistas con autorización administrativa. «Depen-dencia y ajenidad».

• La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos).«Dependencia y ajenidad».

EJE

MP

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Veamos un ejemplo de cómo representar los grados de parentesco.

EMPLEADO

Hijo 1

Madre

Hermano

Hijo 2

Cónyuge

Abuelomaterno

Primo 1 Primo 2

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1.o2.o

2.o

3.o

4.o 4.o

3.o

Sobrina

Tía

Todos los parientes por consanguinidad del empleado son parientes de igual gradopor afinidad de su cónyuge (excepto los que también son parientes consanguíneosdel cónyuge, en este caso, los hijos).

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1.3. RELACIONES LABORALES ESPECIALESExisten relaciones laborales que reúnen todos los requisitos de la prestación de trabajo, pero que por sus especiales características se rigen por normativas propias. Se trata de las relaciones laborales especiales.

A éstas sólo se les aplicará la normativa laboral general en aquellos aspectos no contemplados en la norma específica que regula dicha relación.

EJE

MP

LO Un fontanero acude a reparar una avería en la casa del Sr. Martínez, por loque le cobra la correspondiente factura.

— Veamos si estamos ante una relación laboral.

El fontanero es un empresario individual o trabajador autónomo, que debe-rá presentar factura por el trabajo realizado.

La relación carece del requisito de retribución (no cobra un salario, sino elimporte facturado) y tampoco tiene el requisito de la dependencia, pues el fontanero no está sometido al poder de organización y disciplina del Sr. Martínez, ya que es él quien organiza su trabajo y pone los medios (herramientas).

No estamos ante una relación laboral. Estamos ante una relación excluida(la de los trabajos efectuados por cuenta propia).

EJE

MP

LO Han contratado a un actor para rodar una película.

— Veamos si se le aplicará el Derecho Laboral general a la relación quemantiene con la productora de la película.

Estamos ante una relación laboral especial, la de los artistas en espectácu-los públicos. La prestación de una actividad artística tiene peculiaridadesen los derechos y obligaciones de las partes. Por lo tanto, aplicaremos la normativa específica que regula estas relaciones especiales (concreta-mente el R. D. 1 435/1985, de 1 de agosto) y en lo no contemplado en lamisma, se le aplicará el Derecho Laboral general.

RELACIONES LABORALES ESPECIALES SEGÚN EL ART. 2. DEL ET

• El personal de alta dirección.

• El servicio del hogar familiar.

• Los penados en instituciones penitenciarias.

• Los deportistas profesionales.

• Los artistas en espectáculos públicos.

• Los representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantilessin asumir el riesgo de la operación.

• Los discapacitados en centros especiales de empleo.

• Los estibadores portuarios.

• Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

� Véase SUPUESTO 1.

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1.4. ÁMBITO PROFESIONALLas relaciones laborales (individuales y colectivas) se desarrollan en unámbito concreto: el ámbito profesional.

Las variables que lo delimitan son tres: la dimensión, los elementos ylas relaciones.

VARIABLES DEL ÁMBITO PROFESIONAL

Dimensión

Es el espacio en el cual se desarrollan las re lacioneslaborales, que puede ser a nivel de empresa o supe-rior a ella. En este último caso, puede ser en distintosniveles territoriales y, en cada uno de ellos, referirsea la totalidad de las empresas o a las de un determi-nado sector de actividad.

Elementos

Los elementos que intervienen en el ámbito profesio-nal son:

• Grupos profesionales. Organizaciones de trabaja-dores y organizaciones de empre sarios.

• Poder público. Parlamento, Gobierno, Tribunalesde Justicia, organismos oficiales especializados.

Relaciones

Las múltiples relaciones entre los propios grupos pro-fesionales y entre éstos y el poder público son muy va-riadas. Básicamente se dan dos tipos de relaciones:

• De conflicto. Los grupos profesionales defiendensus intereses y utilizan diferentes medidas para sudefensa, la más extrema sería la huelga.

• De negociación. Permiten la solución de los con-flictos mediante la negociación de acuerdos que regularán las condiciones de tra bajo.

EJE

MP

LO Con la participación de las patronales del sector (ASPEL y CEOP) y los sindicatos (CC. OO. y UGT) se ha constituido la Mesa de Negociación del Convenio Provincial de Huesca de Limpieza de Edificios y Locales.

Determinemos el ámbito profesional:

• Dimensión. Nivel superior a la empresa. Concretamente, afecta al nivelprovincial de Huesca a todas las empresas del sector de limpieza de edi-ficios y locales, y por ende a las trabajadoras y trabajadores de limpiezacontratados por estas empresas.

• Elementos. Como grupos profesionales: las pa tronales ASPEL y CEOPy los sindicatos CC. OO. y UGT. El poder público (Parlamento y Gobier-no), en cuanto a lo legislado en materia de procedimiento de negociaciónde convenios.

• Relaciones. Se trata de relaciones de negociación.

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ES Explica en qué consisten los requisitos de ajenidad y dependen-cia de la relación laboral.

Analiza si es posible que un trabajador pueda mandar en su lugara otra persona para que desarrolle su trabajo.

Describe cuál es la relación de parentesco entre dos hermanos.¿Y entre dos cuñados?

Argumenta si toda persona que trabaje en la empresa de sus pa-dres está excluida de la relación laboral.

Analiza las diferentes relaciones de trabajo existentes entre: elconductor de un camión de la empresa, con la empresa de trans-porte, y el propietario y conductor de un camión, con autoriza-ción administrativa, que realiza un porte para una empresa.

Argumenta si es aplicable el Derecho Laboral general a la relaciónexistente entre un futbolista profesional y el club en el que juega.

Busca en Internet, en la opción «Noticias» de Google, noticiassobre relaciones de conflicto y de negociación entre trabajadoresy empresas.

— Identifica en ellas: a) el origen del conflicto; b) la dimensión.

Elabora un esquema con los requisitos de la prestación de traba-jo de la relación laboral.

Relaciona las siguientes relaciones de trabajo con su tipología y,en su caso, indica el requisito del cual carecen:

• Relaciones de trabajo: a) un electricista que realiza instalacio-nes y reparaciones a domicilio, previa aceptación de su presu-puesto; b) la relación de un futbolista profesional con su clubdeportivo; c) un electricista que trabaja en una empresa de ins-talaciones y reparaciones eléctricas.

• Tipología: 1. Relación laboral; 2. Relación excluida; 3. Rela-ción laboral especial.

Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones. Encaso de ser falsas, indica la razón de ello.

a) En una relación laboral, si un trabajador no quiere ir un día al tra-bajo puede mandar a otra persona para que realice su trabajo.

b) Un abogado que tiene abierto su propio bufete mantiene concada uno de sus clientes una relación laboral.

Indica las variables que delimitan el ámbito profesional.

Busca en Internet la normativa que regula la relación del personalal servicio del hogar familiar y enumera cuáles son las causas deextinción del contrato. Puedes consultar la legislación en la pági-na web: http://noticias.juridicas.com. Para ello, debes introdu-cir el título adecuado de la norma que quieres buscar.

Busca en Internet la normativa que regula la relación del perso-nal de alta dirección e indica lo que se regula en ella sobre el período de prueba. Puedes consultar en la legislación de: http://noticias.juridicas.com

Una persona que trabaja en el servicio de un hogar familiar tienederecho en caso de despido a una indemnización menor quecualquier otro trabajador.

— ¿Por qué crees que ocurre esto?

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El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad, unas más comple-jas que otras. Pero en todas deben existir unas normas de obligadocumplimiento que regulen las relaciones y posibiliten la convivencia.Precisamente ése es el contenido del Derecho.

A lo largo de este apartado, pretendemos dar a conocer el Derecho ysus fuentes.


2 El Derecho

Derecho

Es el conjunto de principios y normas jurídicas a que están sometidas las rela-ciones humanas en toda sociedad, cuyos individuos pueden ser obligados asu cumplimiento.

¿Sabías que...?• Normas jurídicas. Son

aquellas reglas cuyo incum-plimiento supone la imposi-ción de una sanción, o cuyocumplimiento puede ser re-clamado ante la autoridad o los tribunales de justicia.

• Ordenamiento jurídico.Conjunto de normas jurídi-cas y principios que rigenen un determinado momen-to histórico en una socie-dad. Véase documento 1 enla página 384.

CLASIFICACIÓN DEL DERECHO

RAMAS DEL DERECHO

¿DE QUÉ SE OCUPA?

SUBDIVISIONES

Público De los intereses colectivos

Derecho Administrativo

Derecho Financiero

Derecho Procesal

Privado De los intereses particulares

Derecho Civil

Derecho Mercantil

Derecho Laboral (tiene naturalezamixta, público-privada)

EL DERECHO

Público

Privado

Clasificación Fuentes generales del Derecho

Fuentes materiales Fuentes formales Jerarquía

• Poder legislativo• Poder ejecutivo• Órganos administrativos

de rango inferior• Colectividades de personas

1.o Ley2.o Costumbre3.o Los principios

generales del Derecho(PGD)

Leyes en sentido estricto• La Ley Normas con rango de ley

Reglamentos

• La costumbre• Los principios generales del Derecho

(PGD)

Complementos del ordenamiento jurídico• La jurisprudencia• La doctrina

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LA LEY: TIPOS DE NORMAS JURÍDICAS ESCRITASEn sentido amplio, se entiende por ley toda norma jurídica escrita.Sin embargo, existen diferentes tipos de normas jurídicas escritas: las leyes en sentido estricto, las normas con rango de ley y los regla-mentos.

¿QUIÉN CREA EL DERECHO?

¿CÓMO SE MANIFIESTAN LAS NORMASQUE CONSTITUYEN EL DERECHO?

¿EN QUÉ ORDEN SE DEBEN APLICAR

LAS DIVERSAS NORMATIVAS?

PODER LEGISLATIVO

PODER EJECUTIVO ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS INFERIORES

Los poderes o colectivos con facultad para crear normas jurídicas.

Existen diferentes formas mediante las que se manifiestan las normas jurídicas.

Que son las... Que son las...

que son...

que son...

que son...

dicta...dictan...

dicta...

Fuentes materiales del Derecho

Fuentes formales del Derecho

1.o La ley

Leyes en sentido

estricto

Leyes en sentido amplio

Normas con rango de leyReglamentos

(Normas que desarrollan las leyes o regulan temas de importancia relativa)

2.o La costumbre

3.o Los principios generales del Derecho

• Poder legislativo: Cortes Generales oParlamento (Congreso de los Dipu ta dosy Senado) y las asambleas legislativasde las comunidades autónomas.

• Poder ejecutivo: Gobierno, ministeriosy órganos de gobierno de las comuni-dades autónomas.

• Órganos administrativos de rango in-ferior: diputaciones, municipios, direc-ciones generales...

• Colectividades de personas.

Reales Decretos-Leyes

Reales DecretosLegislativos

La Constitución

Leyes Orgánicas

Leyes Ordinarias

• La ley. Entendida en sentido amplio, conjunto denormas jurídicas escritas. Se publica en los bole -tines oficiales del Estado, en los de las comunida-des autónomas o en los provinciales, dependiendodel ámbito territorial al cual afecta la norma.

• La costumbre. Modo de actuar de una colectivi-dad en materias no reguladas por normas escritas,cuyo cumplimiento es obligatorio.

• Los principios generales del Derecho. Reglas quese aplican cuando no existe ley o costumbre apli -cable.

Reales Decretos

Órdenes de las comisiones delegadas del Gobierno

Órdenes ministeriales

Resoluciones

Bandos

Ordenanzas

...

Delegación/autorización del poder legislativo

Urgentenecesidad

por...que son...

2.1. FUENTES GENERALES DEL DERECHOPara determinar qué Derecho es aplicable a un caso concreto, debesconocer la respuesta a estas tres cuestiones:

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NORMAS JURÍDICAS ESCRITAS

TIPO DE NORMA DESCRIPCIÓN

Leye

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La Constitución Es la ley de leyes, la norma suprema. El resto de las normas deben respetar loscontenidos de la Constitución.

Leyes Orgánicas Leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertadespúblicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general, y las demás previstas en la Constitución.

Para su aprobación se requiere mayoría absoluta (la mitad más uno de los dipu-tados que integran la Cámara).

Leyes Ordinarias Regulan las materias que no están reservadas para las Leyes Orgánicas.

Requieren para su aprobación mayoría simple (más votos a favor que en contra).

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Reales Decretos Legislativos

Normas con rango de ley que emanan del Ejecutivo por delegación del Parla-mento.

Existen dos tipos:

• Textos articulados (desarrollan una Ley de Bases).

• Textos refundidos (recopilación e integración de normas dispersas sobre unamateria), previa autorización del Parlamento en una ley.

Reales Decretos-Leyes

Normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

Deben convalidarse por el Parlamento en el plazo de 30 días.

Reales Decretos Reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros (el Gobierno en pleno).

Reg

lam

ento

s Órdenes de las comisiones delegadas del Gobierno

Normas que se aprueban a través de las comisiones delegadas del Gobierno (formadas por varios ministros) cuando la materia que debe regularse afecta a varios ministerios.

Órdenes Ministeriales Reglamentos aprobados por un ministro.

Resoluciones Normas dictadas, normalmente, por las direcciones generales.

¿Sabías que...?• Ejecutivo. Es el Gobierno y

tiene la facultad de ejecutarlas leyes aprobadas por lasCortes Generales, elaborar y aprobar reglamentos y, endeterminados casos, normascon rango o fuerza de ley.

• Parlamento. En España loforman las Cortes Generales(Congreso de los Diputadosy Senado) y es el poder delEstado que tiene la potes-tad legislativa (facultad paraaprobar leyes).

EJE

MP

LO Debido a las derogaciones tácitas y expresas de normas, existe una norma-tiva dispersa que regula una determinada materia; ¿qué recomendarías?

Recomendaría que el Parlamento autorizara al Ejecutivo para que elabo-rara un Real Decreto Legislativo, texto refundido, que recopile e integre lanormativa dispersa sobre esa materia.

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LA JERARQUÍA DE LAS NORMAS JURÍDICAS ESCRITASEntre las normas existe una escala de valores o rangos.

El principio de jerarquía normativa supone que las normas de rangoinferior no pueden contradecir lo regulado en las de rango superior yque las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras deigual rango o superior.

Para saber másLas normas jurídicas escri-tas entrarán en vigor en lafecha indicada en la norma, oen su defecto, a los 20 días si-guientes a su completa publi-cación en el Boletín Oficial delEstado (BOE).

PODER LEGISLATIVO PODER EJECUTIVO

1.o Constitución 3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos Legislativos

4.o Reales Decretos

6.o Órdenes Ministeriales

5.o Órdenes de comisiones delegadas del Gobierno

2.o Leyes Orgánicas

3.o Leyes Ordinarias

@Son muy útiles las siguientespáginas web para la búsque-da, consulta e interpretaciónde la normativa laboral:

www.noticias.juridicas.com

www.ugt.es/DatoBasico/datobasico.html

EJE

MP

LO En una Orden Ministerial existe una regulación de una materia que es con-trapuesta a la indicada en un Real Decreto en vigor. Veamos cuál debemosaplicar.

Si se aplica el principio de jerarquía normativa, debemos aplicar lo estable-cido en el Real Decreto que es de mayor rango.

Además, las normas de rango inferior no pueden contradecir lo establecidoen las de rango superior. Por lo tanto, sería nula la parte de la Orden Minis-terial que es contraria a lo establecido en el Real Decreto.

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ES Analiza si la norma por la cual saludamos alentrar en algún lugar es una norma jurídica ono. ¿Y la norma por la cual circulamos por laderecha?

Explica la diferencia entre fuentes materialesy formales del Derecho.

Argumenta si es posible que el Ejecutivo dic-te una norma con rango o fuerza de ley, poriniciativa propia, sin mediar previa autoriza-ción del Parlamento.

Ordena según su jerarquía las siguientes nor-mas jurídicas escritas e indica su fuente ma-terial: Orden Ministerial, Ley Orgánica, RealDecreto-Ley, Resolución, Real Decreto.

Busca en la página web www.boe.es el úl -timo boletín publicado, localiza una orden ministerial e indica cuándo entra en vigor.

En la página web del BOE, localiza en la Basede Datos IBERLEX la Ley Orgánica que regu-la el Tribunal Constitucional. Indica cuál esesta ley.

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15 ¿Se puede derogar una Ley Ordinaria con unReal Decreto Legislativo? Argumenta tu res-puesta.

¿Se puede derogar una Ley Orgánica con unReal Decreto-Ley? Argumenta tu respuesta.

Elabora un esquema con los distintos tiposde normas escritas, conforme a su jerarquíanormativa.

Indica lo que supone el principio de jerarquíanormativa.

Localiza la ley que regula al Tribunal Constitu-cional y responde a las siguientes preguntas:

a) ¿Qué es el Tribunal Constitucional?

b) ¿Quiénes integran el Tribunal Constitucio-nal?

c) ¿Quién distribuye los asuntos entre lasSalas del Tribunal Constitucional?

d) ¿Con qué cargos y funciones es incompa-tible el cargo de Magistrado del TribunalConstitucional?

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Al Derecho Laboral también se le conoce como Derecho del Trabajo.

En este apartado aprenderemos cómo se aplica el Derecho Laboral y elprocedimiento para consultar la normativa laboral. Asimismo, a fin derelacionarnos con la Administración laboral, identificaremos los princi-pales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios ytrabajadores.


Derecho del Trabajo

Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones indi-viduales y colectivas que se desarrollan en el ámbito profesional y que tienensu origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta aje-na, retribuida y en dependencia del empresario.

3 El Derecho Laboral

3.1. FUENTES DEL DERECHO LABORALLas fuentes del Derecho Laboral pueden ser internas, es decir, que pro-ceden del territorio español, o bien externas, procedentes de fuera delterritorio español.

Para saber másCARACTERÍSTICAS DE LAS FUENTES DELDERECHO LABORAL

• Existen fuentes propias,como los convenios colecti-vos, o con peculiaridades,como la costumbre laboral.

• Las de menor rango am -plían o mejoran los derechosde los trabajadores contem-plados como mínimos en lasnormas de rango superior.

• Carácter retroactivo. Seaplican a las relaciones quese llevan a cabo desde laaparición de la norma y tam-bién a las que existían conanterioridad a ésta.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

• Disposiciones legales y regla-mentarias del Estado

• Convenios colectivos• Contrato de trabajo (es fuente

de la relación laboral)• Costumbre laboral

• Reglamentos y Directivas co-munitarias

• Convenios de la OIT• Tratados o convenios interna-

cionales bilaterales o multilate-rales

Fuentes internas Fuentes externas

EL DERECHO LABORAL

• Fuentes internas• Fuentes externas

Fuentes del Derecho Laboral

• Principio de norma mínima• Principio pro operario o in

dubio pro operario• Principio de norma más

favorable• Principio de la condición

más beneficiosa• Principio de irrenunciabili-

dad de derechos

Principios de aplicacióndel Derecho Laboral

Fases1. Identificación del ele mento de

consulta2. Localización de la fuente y de

la norma correspondiente3. Lectura y análisis de la norma4. Interpretación y aplicación de

la norma con respecto al su-puesto

¿Cómo consultar la normativa laboral?

• Ministerio de Trabajo e Inmigración• Consejerías de Trabajo o Empleo

de las comunidades autónomas• Inspección de Trabajo y Seguri-

dad Social• Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo• Servicio Público Estatal de Empleo• Fondo de Garantía Salarial

Administración Laboral

¿Sabías que...?Las leyes ordinarias se identifi-can simplemente como Leyes.

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FUENTES INTERNAS DESCRIPCIÓN

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Constituciónespañola

En ella existen diversos artículos referentes a derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 40.2, 41 y 129.2.

Leyes en sentidoestricto

Ley Orgánica de Libertad Sindical. Regula el derecho a la libertad sindical recogido en la Constitución.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hom-bres. Establece el marco legal para conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Regula las medidas y las actividades necesa-rias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

Normas con rango de ley

Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Es la norma básica en materia laboral y regula los derechos y los deberes laborales básicos,así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.

Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de Procedimiento laboral. Regulael procedimiento que debe seguirse en los conflictos individuales y colectivos.

Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.Regula el derecho a ser protegido por el sistema de la Seguridad Social en las situacionesde necesidad.

Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Regula las infracciones y las sanciones en materia laboral.

Reglamentos Muy numeroso, entre otros: Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional,Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo.

Convenios colectivos

Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que se esta-blecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Contrato de trabajo Es una fuente de la relación laboral que afecta a la relación concreta entre un empresario y un trabajador. No es fuente del Derecho por carecer de generalidad.

Costumbre laboral Son usos y costumbres locales y profesionales.

EJE

MP

LO En el art. 1.3 del Real DecretoLegislativo 1/1995, texto refundi-do de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, se establece que seexcluye del ámbito regulado poresta ley: «La relación de servicio delos funcionarios públicos».

— ¿Sería posible que en conveniocolectivo se establezca esta re-lación como laboral?

No, pues el Real Decreto Legislati-vo es de jerarquía superior al con-venio colectivo. Por lo tanto, ésteno puede contradecir lo estipuladoen la norma de rango superior.

FUENTES INTERNASLas fuentes internas son aquellas que se originan dentro del territorionacional por poderes y grupos profesionales del país. A continuación,se muestran las fuentes formales internas.

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FUENTES DESCRIPCIÓN

Reglamentos comunitarios Ley comunitaria directamente aplicable en todos los Estados miembros.

Directivas comunitarias Estas normas suponen una obligación respecto al resultado que hay que alcanzar,pero requieren una norma interna de adaptación para su entrada en vigor en los Estados miembros. Sin embargo, excepcionalmente, cuando su contenido es cla-ro e incondicionado, debe aplicarse directamente.

Convenios de la OIT Convenios que forman parte del ordenamiento jurídico de los países miembroscuando son ratificados por éstos.

Tratados o convenios internacionales (bilaterales o multilaterales)

En materia laboral, se trata de acuerdos entre dos o más Estados cuya finalidadfun damental es la protección laboral de los trabajadores emigrantes.

EJE

MP

LO El Estatuto de los Trabajadores indica que el período de vacaciones anua-les retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.En ningún caso la duración será inferior a 30 días.

— Veamos qué ocurre si el convenio establece 35 días y el contrato esta-blece 28 días.

Las normas de menor rango amplían o mejoran los derechos de los traba-jadores contemplados como mínimos en las normas de rango superior.

Por lo tanto, el trabajador al que le es aplicable dicho convenio tendrá de-recho a 35 días de vacaciones. La cláusula del contrato que establece unacondición inferior a lo establecido en el convenio colectivo será nula.

JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES

1.o Las normas comunitariasdirectamente aplicables

2.o Constitución española (CE)

3.o Convenios OIT y tratados o convenios internacionales(bilaterales o multilaterales)

4.o Leyes Orgánicas

5.o Leyes Ordinarias y normascon rango de ley

6.o Reglamentos

7.o Convenios colectivos

8.o Contratos de trabajo

9.o Costumbre laboral

FUENTES EXTERNASSe han creado asociaciones internacionales para definir unas condicio-nes laborales comunes a todos los trabajadores del mundo.

Esto contribuye a la internacionalización del Derecho Laboral, lo que interesa tanto a los Estados como a los trabajadores y empresarios.

La razón estriba en que, con una economía globalizada, aquellos paísesque producen más barato explotando a sus trabajadores tendrán ven-tajas sobre aquellos que aplican una legislación laboral.

Con el objetivo de armonizar las condiciones de trabajo, nace la OIT(Organización Internacional del Trabajo).

España pertenece a la OIT, y también a la Unión Europea, en la cual seintenta armonizar las legislaciones sociales de los Estados miembros,así como las políticas de empleo.

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PRINCIPIOS CONTENIDO EJEMPLO

Principio de norma mínima

En las normas laborales de jerarquíasuperior se establecen mínimos dederecho necesario que las normasde rango inferior deberán respetar omejorar.

El ET, en su artículo 37.3.a, establece que los trabajado-res tienen derecho a un permiso remunerado de quincedías naturales en caso de matrimonio. Por lo tanto, en elconvenio colectivo y en el contrato de trabajo se podránestablecer más días de permiso, pero no menos.

Principio pro operario o in dubio pro operario

Hay numerosos casos en los que lanorma no es clara y admite, por lotanto, diferentes interpretaciones,debiendo aplicarse la más positivapara el trabajador.

En el art. 56.1.a del ET, se establece, en caso de despi-do disciplinario improcedente, que el trabajador tendráderecho a una indemnización de 45 días de salario poraño de servicio. Un trabajador que tenga estipulado ensu contrato un salario diario y además 3 pagas extraordi-narias, en caso de despido, no cobrará la indemnizaciónsegún el salario diario que marca su contrato, sino segúnese salario más la parte proporcional que corresponde alas pagas extraordinarias.

Principio de norma más favorable

Si a una relación laboral se le puedenaplicar varias normas, se tomará laque, en conjunto, sea más favorableal trabajador, teniendo en cuenta losconceptos cuantificables (salario, jor-nadas...) de todo un año. Deben res-petarse los mínimos de derecho ne-cesario.

Un trabajador desarrolla una actividad a la que puedenaplicársele dos convenios diferentes. Los conceptoscuantificables del primer convenio, al año, ascienden a20 000 euros, y los del segundo, a 18 000 euros. Por lotanto, se le debe aplicar el primer convenio.

Principio de la condición más beneficiosa

Ante la aparición de una norma labo-ral que fije condiciones peores quelas contenidas en los contratos, semantendrán las mejores condicionesestablecidas anteriormente.

Un contrato de trabajo recoge el derecho a cobrar enconcepto de antigüedad el 5 % del salario. El nuevo con-venio colectivo no contempla abono por el concepto«antigüedad». Le será aplicable el convenio colectivo,pero se le mantendrá la mejor condición retributiva, esdecir, se le abonará el 5 % del salario en concepto de an-tigüedad.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Los trabajadores no pueden renun-ciar a los derechos que las normasles reconocen.

Si un trabajador firma en su contrato que en caso dedespido no acudirá a la justicia, esta cláusula será nula.

EJE

MP

LO Según el convenio colectivo aplicable a una trabajadora de la categoría oficial de primera, le corresponde un sueldo mensual de 1 200,00 €.

Sin embargo, María ha renunciado en su contrato al sueldo establecido en el convenio colectivo aplicable y acepta un sueldo de 900,00 € men-suales.

— Veamos si esta renuncia es posible.

No, no es posible. Esto supondría renunciar a un derecho de la trabajado-ra. Por lo tanto, en aplicación del principio de irrenunciabilidad de dere-chos, a esta trabajadora deberán pagarle 1 200,00 € mensuales.


3.2. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Con el fin de proteger a los trabajadores y trabajadoras, existen unosprincipios especiales de aplicación e interpretación del Derecho Laboral.

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PROCEDIMIENTO DE CONSULTA Y APLICACIÓN DE LA NORMATIVA LABORAL

FASES DEL PROCEDIMIENTO

DESCRIPCIÓN EJEMPLO

1. Identificación del elemento deconsulta

Una vez analizado el supuesto, debe iden -tificarse aquel aspecto sobre el cual nece -sitamos encontrar la normativa reguladora.

Permiso laboral por nacimiento de hijo.

2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente

Podemos hacer uso de los manuales ju -rídicos que existan en la biblioteca, CD-ROM jurídicos y páginas web de índole jurídica.

Los manuales jurídicos cuentan con variosíndices que resultan de mucha utilidad:

• Índice sistemático. Indica las distintasnormativas que recoge el manual.

• Índice cronológico. Se exponen lasnormativas por fechas de publicación.

• Índice analítico. Se muestran los ele-mentos de consulta o aspectos regu -lados.

En el uso de páginas web es muy útil laopción «Buscar».

Si usamos un manual jurídico, podemos loca -lizar el elemento de consulta «Permisos» en el índice analítico que nos remite al artícu-lo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

El convenio colectivo aplicable a este caso esel de Grandes almacenes y regula el permisoen su art. 38.D. Podemos conseguir el conve-nio en www.convenios.juridicas.com.

El contrato de trabajo no indica nada al res-pecto.

3. Lectura y análisisde la norma

Se debe realizar la lectura y el análisis delarticulado que recoge la norma que hayque aplicar al supuesto.

Art. 37.3.b: «El trabajador, previo aviso y jus -tificación, podrá ausentarse del trabajo conderecho a remuneración por [...] dos días porel nacimiento de hijo».

Art. 38.d del convenio colectivo: «... tendráderecho a tres días en los casos de nacimien-to de hijo...».

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto

Resolución del supuesto mediante la inter-pretación y la aplicación de la norma ade-cuada.

Como el convenio mejora lo establecido comonorma mínima, en caso de nacimiento de hijoel trabajador tendrá derecho a tres días depermiso remunerado. Deberá avisar y presen-tar la justificación del nacimiento.

EJE

MP

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En una carpintería quieren contratar a un menor de 14 años. Veamos si ello es posible.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicaciónde la normativa laboral.

1. Identificación del elemento de consulta: capacidadde contratar menores de edad.

2. Localización de la fuente y de la norma correspon-diente: art. 7.b y 6.4 del R. Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo. Se puede localizar enwww.noticias.juridicas.com.

3. Lectura y análisis de la norma: art. 7.b: «Po-drán contratar: [...] los menores de 18 y mayores de16 años, que vivan de forma independiente, conconsentimiento de sus padres o tutores, o con auto-rización de la persona o institución que les tenga asu cargo». Art. 6.4: «La intervención de menores de16 años en espectáculos públicos sólo se autoriza-rá en casos excepcionales por la autoridad laboral».

4. Interpretación y aplicación de la norma con relaciónal supuesto: al no tratarse de un espectáculo públi-co, no es posible la contratación de un trabajadorcon menos de 16 años.

3.3. CÓMO CONSULTAR LA NORMATIVA LABORALPara resolver un supuesto jurídico, debe seguirse un procedimiento deconsulta y aplicación de la normativa laboral adecuada al caso.

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Para saber másEn materia de Seguridad So-cial, el Ministerio de Trabajo eInmigración cuenta con la Te-sorería General de la Segu -ridad Social y las EntidadesGestoras de la SS que estu-diaremos con profundidad enla unidad 6.

Las Direcciones provincialesdel Ministerio de Trabajo e In-migración se encuentran ac-tualmente integradas en lasSubdelegaciones del Gobierno.

Éstas son las páginas web delos organismos tratados eneste apartado:

www.mtin.es/ITSS/web/

www.insht.es/portal/site/Insht

www.redtrabaja.es

www.mtin.es/fogasa/

EJE

MP

LO Una empresa no ha adoptado las debidas medidas de seguridad en el trabajo. Veamos si controlarlo es competencia de los funcionarios del Insti-tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en su caso, proponeruna sanción.

No, es competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

ORGANISMOS ESPECIALIZADOS DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN

Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

Cumple funciones de información, asesoramiento, vigilancia delcumplimiento del ordenamiento social y propuesta de sanción ala autoridad correspondiente.

Ejemplo. Un Inspector de Trabajo y Seguridad Social visita unaempresa y comprueba que hay trabajadores sin contrato y sinestar dados de alta en la Seguridad Social, por lo que levantaun acta de infracción.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene enel Trabajo(INSHT)

Es el órgano científico técnico especializado de la Administra-ción General del Estado que tiene como misión el análisis y es-tudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, asícomo la promoción y el apoyo a la mejora de éstas. Para ello,establecerá la cooperación necesaria con los órganos de lascomunidades autónomas con competencia en esta materia.

Ejemplo. El INSHT realiza y publica un estudio sobre carga mental de trabajo: pautas facilitadoras de la actividad cognitiva.

Servicio Público de EmpleoEstatal (SPEE o INEM)

Órgano especializado encargado de la gestión del empleo, re-gistro de contratos de trabajo, gestión de las prestaciones por de-sempleo, gestión de subvenciones de empleo a las empresas...

Ejemplo. Una empresa tramita una oferta de empleo a través dela oficina del SPEE. Un trabajador cuyo contrato se ha extingui-do tramita la solicitud de prestación por desempleo en la oficinadel SPEE.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Órgano especializado encargado del abono a los trabajado-res de los salarios e indemnizaciones pendientes de pago pordeclaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

Ejemplo. Un trabajador al que su empresa, que ha obtenido ladeclaración de insolvencia, le debe 5 meses de salario solicitaal FOGASA que le abone la parte que legalmente corresponda.

3.4. ADMINISTRACIÓN LABORALLa Administración laboral desarrolla la política laboral mediante diferen-tes organismos:

• El Ministerio de Trabajo e Inmigración es el que gestiona las políti-cas estatales en materia de relaciones laborales, empleo y gestión dela Seguridad Social. Para ello cuenta con organismos especializados.

• Las Consejerías de Empleo o Trabajo de las comunidades autó-nomas gestionan las competencias que les han sido transferidas.

En el siguiente esquema se muestran los organismos especializadosdependientes del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

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EJE

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LO La Inspección de Trabajo y Seguridad Social comprueba que una empresaabona un salario menor a las mujeres, aunque ocupen el mismo puestoque los hombres. Argumenta si el empresario ha cometido una infracción eindica, en su caso, el importe de la multa que podrá proponer a la autori-dad laboral la ITSS.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de la normativa laboral:

1. Identificación del elemento de consulta: discriminación, infracción y san-ción en el orden social.

2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente: arts. 8.12 y40.1.c del R. Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Podemos localizarla en www.noticias.juridicas.com

3. Lectura y análisis de la norma: art. 8.12: «Son infracciones muy graves[...] Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discrimina-ciones desfavorables [...] por circunstancias de sexo...». Art. 40.1.c:«Cuantía de las sanciones: [...] Las muy graves, en su grado mínimo, de6 251 a 25 000 €; en su grado medio, de 25 001 a 100 005 €; y en sugrado máximo, de 100 006 a 187 515 €».

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: pagarmenos a las mujeres por el mismo trabajo es una discriminación que supone una infracción muy grave, de la cual se derivará una multa conuna cuantía entre 6 251 y 187 515 €.

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ES Indica cuál es la normativa básica en materialaboral.

En www.noticias.juridicas.com consulta laConstitución española y busca el contenidode los artículos de la Constitución menciona-dos en la tabla de fuentes internas del Dere-cho Laboral.

Argumenta si son o no directamente aplica-bles los convenios de la OIT.

Analiza si puede o no renunciar un trabajadoral descanso semanal.

Describe en qué consiste el principio de nor-ma más favorable y pon un ejemplo.

¿Pueden obligar a los trabajadores a afiliarsea un determinado sindicato?

— Razónalo consultando la Ley Orgánica de Libertad Sindical en www.noticias. juridicas.com.

Indica cuál es la función de la Administraciónlaboral.

Enumera disposiciones legales importantesdel Derecho Laboral diferentes al Estatuto delos Trabajadores.

Enumera los principios de aplicación del De-recho Laboral.

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26 En la Ley Orgánica 3/2007 se insta a la pro-moción de la igualdad en la negociación co-lectiva. Busca el artículo concreto de esta ley.

— Localiza el convenio colectivo de tu sectory busca en él medidas que supongan lapromoción de la igualdad.

Averigua en qué consiste la Libertad Sindical.

Busca en la legislación vigente (materia de po-lítica social, condiciones de trabajo) de http://eur-lex.europa.eu/es/index.htm la Directiva2003/88/CE del Parlamento Europeo relativa adeterminados aspectos de la ordenación deltiempo de trabajo.

— Identifica cuál es el período consideradonocturno según esta norma.

Aunque China es miembro de la OIT, no tieneratificados los mismos convenios que Espa-ña. Concretamente, China no ha ratificado losconvenios C1, C3, C6, C30, C87, C95, C102,C131, C132 y C154. ¿Cómo afecta este he-cho a España? Razona tu respuesta. Puedesbuscar información en la siguiente páginaweb: www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm

Una empresa de mecanizado nunca contrataa mujeres. Analiza su conducta desde el pun-to de vista moral y legal.

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¿Sabías que...?Los derechos y los deberes la-borales están recogidos fun-damentalmente en la Constitu-ción española y en el Estatutode los Trabajadores.

Derechos

Derechos y deberes del trabajador

Derechos y deberesdel empresario

Beneficios en las nuevasorganizaciones

• Derechos básicos.

• Derechos de la relaciónlaboral.

Deberes

Deberes• Trabajar con diligencia ybuena fe.

• Cumplir las medidas deseguridad e higiene.

• Cumplir las órdenes delempresario.

• No realizar competenciadesleal a la empresa.

• Ayudar a mejorar la pro-ductividad.

• Cumplir lo acordado enel contrato.

Potestades

• Poder de dirección:

— Poder ordinario.

— Poder extraordinarioius variandi (derechoa variar).

• Poder disciplinario.

• Respetar los derechos delos trabajadores.

• Cumplir la normativa la-boral en todos sus aspec-tos: contratación, Seguri-dad Social, otros.

DERECHOS Y DEBERES LABORALES

Con el estudio de este apartado reconoceremos y valoraremos los de-rechos y deberes de los trabajadores, los deberes y potestades de losempresarios, así como los beneficios que reportan a los trabajadoreslas nuevas organizaciones.


4 Derechos y deberes laborales

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• Horario flexible.• Salario mixto: fijo y varia-

ble.• Beneficios sociales: ayuda

de guardería, economato,seguros, etc.

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DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

DERECHOS DESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS

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Trabajo y libre elección de pro-fesión u oficio

El trabajador tiene libertad a la hora de decidir el trabajo o profesión a laque va a dedicarse. No podrá ser obligado contra su voluntad.

Libre sindicación El trabajador es libre para afiliarse al sindicato que desee o no afiliarse aninguno.

Negociación colectiva Los trabajadores pueden establecer las condiciones de trabajo mediante lanegociación entre sus representantes y el empresario o sus representantes.

Adopción de medidas de con-flicto colectivo

Derecho a adoptar medidas colectivas para defender sus intereses en elmarco de las relaciones laborales. La medida extrema sería precisamente la huelga.

Huelga Medida de presión de los trabajadores, adoptada colectivamente, consis-tente en dejar de trabajar a fin de que el empresario acepte sus condiciones.

Reunión Derecho a reunirse en asamblea cumpliendo con los requisitos establecidos.

Participación en la empresa Derecho a participar en la empresa a través de sus órganos de represen -tación.

Ocupación efectiva El empresario debe asignar al trabajador un puesto de trabajo, unas fun-ciones, unas tareas y poner a su disposición los medios adecuados parallevarlas a cabo.

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Promoción y formación profe-sional en el trabajo

Supone el derecho a ascender en la empresa, conforme a lo establecido enel convenio de aplicación, así como el derecho a permisos para asistir a exá-menes y prioridad en la elección de turno cuando se cursan estudios parala obtención de títulos profesionales y académicos.

Trato igual y no discriminatorio Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo,o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de loslímites marcados por la ley, origen racial o étnico, condición social, religión oconvicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindica-to, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Integridad física y adecuadapolítica de seguridad e higiene

El empresario debe velar por la salud y la integridad de los trabajadores.Para ello, debe adoptar las oportunas medidas de seguridad e higiene, y po-ner a su disposición los medios de protección.

Respeto de su intimidad y con-sideración debida a su dignidad

El empresario debe guardar el respeto debido a la dignidad del trabajador sinque pueda ser objeto de tratos vejatorios o humillantes.

Descanso y percepción pun-tual de la remuneración pacta-da o legalmente establecida

El trabajador tiene derecho a un descanso anual, semanal, entre jornadasy dentro de la propia jornada. Igualmente tiene derecho a cobrar su sa -lario en las fechas establecidas o pactadas (se verá en la UT 2).

Ejercicio individual de las accio-nes derivadas del contrato detrabajo

En caso de incumplimientos por parte del empresario, puede reclamar antela jurisdicción laboral.

Cuantos otros se deriven delcontrato de trabajo

Podrá ejercitar los derechos que, sin ser reconocidos por las leyes ni losconvenios, se encuentren recogidos en su contrato de trabajo.


4.1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOREn las siguientes tablas se indican los diferentes derechos y deberes delos trabajadores.

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DEBERES DE LOS TRABAJADORES

DEBERES DESCRIPCIÓN DE LOS DEBERES

Cumplir con las obligaciones concre-tas de su puesto de trabajo, de con-formidad a las reglas de la buena fe yla diligencia.

Actuar de buena fe supone no divulgar los secretos relativos a la empresa,desarrollar el trabajo con honestidad y fidelidad, no percibir gratificacionesde los clientes...

Con diligencia implica llevar a cabo el trabajo con el cuidado y la rapidezsuficiente para obtener el rendimiento adecuado.

Cumplir las medidas de seguridad ehigiene.

Deben hacer uso de los medios de protección que les proporcione la em-presa y respetar las medidas de seguridad e higiene adoptadas por ésta.

Cumplir las órdenes e instruccionesdel empresario en el ejercicio regularde sus facultades directivas.

Deben cumplir las órdenes que les dé el empresario o la persona en quienéste delegue en relación con el trabajo. En general, deben cumplir las ór -denes y reclamar después si no están conforme con ellas. Pueden deso -bedecerlas cuando sean manifiestamente ilegales o supongan un daño,riesgo o perjuicio grave e irremediable.

No realizar competencia desleal a laempresa.

No desarrollar actividades que interfieran con las de la empresa cuandoresulten contrarias a las exigencias de la buena fe o cuando se pacte la plena dedicación.

Contribuir a la mejora de la produc -tividad.

Contribuir a que la cantidad y la calidad de lo producido sean mayores ymejores. En los convenios colectivos se establecen las condiciones deproductividad.

Cumplir lo acordado en el contrato detrabajo.

Por ejemplo, el pacto de no competencia después de extinguido el con-trato, o el pacto de permanencia en la empresa cuando haya recibido unaespecialización profesional.

EJE

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LO En una empresa el comité deempresa pretende reunir a lostrabajadores en asamblea y rea -lizar una votación a mano alza-da para adoptar acuerdos queafectan al conjunto de los tra -bajadores.

— ¿Sería válida la votación?

1. Conocimiento de derechos y deberes de trabajadores yempresarios. Estamos ante el derecho de reunión (derecho a reunirse en asamblea cumpliendo conlos requisitos establecidos).

2. Interpretación de los derechos y deberes de trabajadores y empre -sarios. Para el ejercicio del derecho de reunión que se desarrolla enasamblea, se deben respetar los requisitos establecidos en la normativavigente.

3. Búsqueda e interpretación de la normativa correspondiente. Art. 80 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET): «Cuandose someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirápara la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto...».

Por lo tanto, no sería válida la votación a mano alzada.

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POTESTADES Y SU DESCRIPCIÓN

Poder de dirección ordinario. Corresponde al empresario, o persona en quien éste delegue, decidir sobre la organización de la empresa, y dictar las órdenes y las instrucciones sobre cómo, dónde y cuándo deben desarro-llarse las tareas, así como establecer las medidas oportunas para controlar su realización. Este poder de direcciónse concreta en:

• Facultad para decidir la estructura organizativa de la empresa.

• Facultad para dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de la prestación de trabajo.

• Facultad para controlar el cumplimiento de la prestación de trabajo.

Ejemplo. En una empresa el empresario decide crear los Departamentos de Producción, Ventas y Administra-ción, nombrando a las personas que ocuparán las diferentes jefaturas, a quienes les concede poder de decisión en su área. El jefe del Departamento de Producción establece el control mediante toma de tiempos de la ejecuciónde tareas.

Poder de dirección extraordinario o ius variandi (derecho a variar). Es una manifestación especial del poder dedirección que supone la posibilidad de que el empresario varíe unilateralmente las características de la prestación.

Ejemplo. Asignar a un trabajador funciones de una categoría profesional distinta a aquélla para la que se le contrató.

Poder disciplinario. Es la facultad del empresario para sancionar los incumplimientos del trabajador. En los con -venios colectivos se suele fijar la calificación de las faltas en leves, graves y muy graves, así como las sanciones, que pueden ir desde la simple amonestación hasta el despido.

Límites al poder disciplinario:

• No se pueden imponer sanciones que supongan multa de haber (reducción del sueldo). Sí se permite la suspen-sión de empleo y sueldo.

• No se pueden imponer sanciones que supongan reducción de los períodos de descanso.

Ejemplo. En el art. 52 del Convenio Colectivo de Banca se indica cuáles se consideran faltas graves, y en el art. 54.b.1, que las faltas graves podrán sancionarse con la suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.

DEBERES Y SU DESCRIPCIÓN

Respetar los derechos de los trabajadores. Corresponde al empresario respetar los derechos de los trabajadores.

Ejemplo. Ha de proporcionarles una ocupación efectiva; no debe exigirles la afiliación o no a un sindicato, debe propor-cionarles una igualdad de trato y tiene que facilitarles los medios de protección y las medidas de seguridad necesarios...

Cumplir la normativa laboral en todos sus aspectos. Corresponde al empresario cumplir la normativa en ma-teria de contratación, Seguridad Social, seguridad, llevar los libros obligatorios...

Ejemplo. El empresario no puede adoptar decisiones que supongan la desigualdad de trato entre trabajadores,pues éstos tienen derecho al trato igual y no discriminatorio.

EJE

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Ante un incumplimiento de un trabajador, un empresa-rio pretende sancionarlo quitándole vacaciones.

— ¿Es legal la medida adoptada?

Analicemos la situación:

1. Conocimiento de derechos y deberes de trabaja-dores y empresarios. Estamos ante el poder disci-plinario del empresario.

2. Interpretación de los derechos y los deberes detrabajadores y empresarios. El poder disciplinario

tiene límites. No se pueden imponer sanciones quesupongan reducción de los períodos de descanso.

3. Búsqueda e interpretación de la normativa corres-pondiente. Art. 58.3 del Real Decreto Legisla -tivo 1/1995, de 24 de marzo (ET): «No se podránimponer sanciones que consistan en la reducciónde la duración de las vacaciones u otra minora-ción de los derechos al descanso del trabajador omulta de haber».

Por lo tanto, no es legal la medida adoptada.

4.2. POTESTADES Y DEBERES DEL EMPRESARIOEn la siguiente tabla se detallan las potestades y los deberes de los empresarios.

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4.3. BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES EN LAS NUEVAS ORGANIZACIONES

Las nuevas organizaciones productivas están propiciando el conceptode empresa flexible con nuevos sistemas retributivos.

Esta flexibilidad puede observarse en un horario de entrada y salida fle-xible, que adopta el trabajador para conciliar su vida laboral y familiar.

También en los beneficios sociales: ayuda a guardería, planes de pen-sión compartidos, compra en condiciones ventajosas, seguros gratui-tos, tique para restaurante.

El nuevo sistema retributivo supone una parte fija del salario basado enlas competencias y los conocimientos, y otra parte variable, relacio -nada con el rendimiento logrado por el trabajador.

Para saber másA fin de permitir la conciliaciónde la vida laboral y familiar delos trabajadores, se han adop-tado medidas legislativas. Con-cretamente, la Ley 39/1999, de5 de noviembre, para promo-ver la conciliación de la vida fa-miliar y laboral de las personastrabajadoras. También, la LeyOrgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la igualdad efec -tiva de mujeres y hombres.


EJE

MP

LO Una empresa permite la entrada entre las 8.30 y las 9.00 horas, y la salidaentre las 14.30 y las 15.00 horas. El sistema informático controla el saldopositivo a favor del trabajador, por lo que éste decide cada día su hora deentrada y de salida en función de sus intereses.

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ES Analiza si es legal que una empresa decidano contratar a personas que estén casadas.

¿Debe cumplir el trabajador cualquier ordenque le dé el empresario? Razona tu respuesta.

Describe en qué consiste actuar de buena fey actuar con diligencia.

Analiza si el trabajador está obligado a usarlos medios de protección y observar las me-didas de seguridad.

¿Podría una empresa sancionar a un trabaja-dor con una reducción de sueldo? Razona turespuesta.

Explica en qué consiste el poder de direcciónordinario y el ius variandi.

¿Están aportando nuevos beneficios para lostrabajadores las nuevas organizaciones pro-ductivas? Razona tu respuesta.

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40 Enumera los derechos y obligaciones de lostrabajadores.

Elabora un esquema con las potestades delempresario, sus facultades y sus límites.

Localiza en www.noticias.juridicas.com laLey 39/1999, de 5 de noviembre, y respondea las siguientes preguntas: a) ¿qué normasha modificado la Ley 39/1999 y para qué?; b) ¿esta norma afecta a los funcionarios?

Localiza en www.noticias.juridicas.com laLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, yresponde a las siguientes preguntas:

a) ¿Cuál es el objeto de esta ley?

b) Argumenta, conforme a lo establecido enesta ley, si la no contratación por parte deuna empresa de mujeres embarazadasconstituye una discriminación por razónde sexo y, por lo tanto, es sancionablecomo falta muy grave.

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� Véase SUPUESTO DE SÍNTESIS.

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SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO

SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS

Entre las siguientes relaciones de tra-bajo distingue las que reúnen los requi-sitos de la prestación de trabajo de larelación laboral. Determina si son rela-ciones laborales, no laborales o exclui-das o relaciones laborales especiales:

a) Albañil de una empresa constructora.

b) Persona al servicio del hogar fami-liar.

c) Trabajos a título de amistad.

d) Funcionarios públicos.

SUPUESTO 1 LA RELACIÓN LABORAL

Ordena las siguientes normas según sujerarquía normativa. Indica si es posiblederogar una Ley Ordinaria con un RealDecreto.

a) Ley de Prevención de Riesgos La-borales.

b) Real Decreto.

c) Real Decreto Legislativo, texto re-fundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores.

d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

SUPUESTO 2 JERARQUÍA NORMATIVA

A un trabajador le resultan aplicablesdos convenios colectivos diferentes. Enel convenio 1 tiene derecho a un sueldomensual de 850,00 € y cuatro pagasextraor dinarias al año de 850,00 €. Enel convenio 2 tiene derecho a un sueldomensual de 900,00 € y dos pagas ex-traordinarias al año de 900,00 €.

— ¿Qué convenio debemos aplicarle?

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este traba-jador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea.

— ¿Puede hacer esto el empresario?

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIÓN EFECTIVA

SOLUCIÓN

En aplicación del principio de norma más favorable, debemos apli-carle el que resulta más favo rable en su cuantía anual.

Convenio 1: 850,00 � 16 � 13 600 €

Convenio 2: 900,00 � 14 � 12 600 €

Por lo tanto, se le aplicará lo establecido en el convenio nú mero 1.

SOLUCIÓN

Según la jerarquía normativa, se establecería este orden:

1.o Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2.o Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto Legisla-tivo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3.o Real Decreto.

No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues esde inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las nor-mas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SOLUCIÓN

Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria,por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al seruna relación no retribuida.

La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación la-boral especial, debido a las especiales carac terísticas del lugar en elque se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relacio-nes no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retri-bución y la d), por el desarrollo de la función pública.

A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la re lación b) se leaplica la norma laboral específica y suple toriamente el Derecho La-boral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

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SUPUESTO DE SÍNTESIS

Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos quelos adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social.

— Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIÓN

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación denormas.

1. Identificación del elemento de consulta. Proteccióneficaz en materia de seguridad. Sanciones.

2. Localización de la fuente y de la norma correspon-diente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 14.1: «Los traba-jadores tienen derecho a una protección eficaz enmateria de seguridad y salud en el trabajo. El citadoderecho supone la existencia de un correlativo deberdel empresario de protección de los trabajadoresfrente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando elInspector de Trabajo y SS comprobase la existenciade una infracción a la normativa de prevención deriesgos laborales, requerirá al empresario para lasubsanación de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acor-dar la paralización prevista en el art. 44. Todo ello sinperjuicio de la propuesta de sanción correspondienteen su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graveslas que supongan incumplimientos de la normativade prevención de riesgos laborales, siempre que di-cho incumplimiento cree un riesgo grave para la inte-gridad física [...] de los trabajadores, especialmenteen materia de [...] medidas de protección colectiva oindividual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materiade prevención de riesgos laborales se sancionarán: b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2046a 8195 €, en su grado medio de 8196 a 20490 €, yen su grado máximo, de 20491 a 40985 €».

4. Interpretación y aplicación de la norma con relaciónal supuesto. El inspector puede acordar la paraliza-ción de los trabajos hasta que los trabajadores dis-pongan de los medios de protección adecuados yproponer una sanción entre 2 046 y 40 985 €.

SOLUCIÓN

A simple vista nos damos cuenta de que el empresarioestá conculcando un derecho del trabajador (el de rechoa la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguien-do el procedimiento de consulta y aplicación de normas.

1. Identificación del elemento de consulta. Derechode ocupación efectiva.

2. Localización de la fuente y de la norma correspon-diente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legisla tivo 1/1995,de 24 de marzo.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la re-lación de trabajo, los trabajadores tienen derecho[...] a la ocupación efectiva.»

4. Interpretación y aplicación de la norma con relaciónal supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupa-ción efectiva que supone que debe tener asignadasunas tareas y disponer de los medios adecuadospara llevarlas a cabo.

¿Cuál es la medida más in-novadora para favo recer laconciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral, es-tablecida en la Ley Orgáni-ca 3/2007?

— Valora la importanciadel reconocimiento dedicha medida.

SUPUESTO 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

SOLUCIÓN

Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, lamedida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, fami-liar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable encaso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.

Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un reparto más equilibrado de las responsabi lidades familiares.

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SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER

Un abogado, desde su propio despacho, lleva los asun-tos jurídicos de una gran empresa. Por este motivo, lesfactura unas cantidades mensuales.

— Analiza, según los requisitos de la prestación de tra-bajo de la relación laboral, ante qué tipo de relaciónde trabajo estamos.

Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue lasque reúnen los requisitos de la prestación de trabajo de larelación laboral y di el tipo de relación que es.

a) Auxiliar administrativo de una gestoría.

b) El hijo, que convive con los padres, y hace recadospara la empresa familiar, sin retribución.

c) Tenista profesional.

Describe, ayudándote de un esquema, el grado de paren-tesco entre una persona y su suegra.

Busca en la opción «Noticias» del buscador Google(www.google.es) relaciones de conflicto en un determi-nado ámbito profesional.

— Determina quiénes son los grupos profesionales queintervienen y en qué dimensión se desarrollan las rela-ciones.

Di si es posible derogar con un Real Decreto Ley lo esta-blecido en un Real Decreto Legislativo.

Busca en la base de datos Iberlex del portal del BOE unaLey Orgánica, una Ley Ordinaria (aparece simplementecomo Ley), un Real Decreto Legislativo y un Real Decreto.

Ordena las siguientes normas según su jerarquía norma -tiva: Orden Ministerial, Constitución, Real Decreto, LeyOrgánica, costumbre, Real Decreto-Ley.

En una ley se establecen multas por fumar en espaciospúblicos, y en una Orden Ministerial se establecen cuan-tías inferiores para esas multas.

— Razona cuál de ellas debe aplicarse.

Busca un Real Decreto Legislativo y determina cuál fue elprocedimiento para autorizar al Ejecutivo.

El ET establece en caso de despido disciplinario una in-demnización de 45 días de salario por año trabajado.

Si el trabajador cobra un salario diario de 30,00 € y dospagas extraordinarias al año, cada una de 30 días del sala-rio diario, ¿cuál es la indemnización por un año trabajado?

— Argumenta el principio aplicado.

Dos trabajadores deben elegir turnos y ambos quieren elturno de mañana, uno argumenta que es el que tiene mayorantigüedad y el otro que estudia en un Ciclo Formativo quesólo se imparte por las tardes. ¿Quién tendrá prioridad?

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3. EL DERECHO LABORAL

2. EL DERECHO

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1. LA RELACIÓN LABORAL El art. 37.3.a del ET establece el derecho a 15 días depermiso en caso de matrimonio. El convenio colectivoaplicable establece 20 días de permiso.

— ¿Cuál se aplicará? ¿Por qué?

Un trabajador renuncia al descanso semanal, por lo queacepta trabajar todos los días.

— Determina si esta renuncia es posible aplicando elprincipio adecuado.

Siguiendo el procedimiento de consulta y aplicación, in-dica los días de permiso retribuido por hospitalización deun hermano, sin tener que desplazarse por tal motivo.

En una empresa existen dos turnos de trabajo (mañana ytarde). Un trabajador que cursa la ESA (Educación Se-cundaria de Adultos) por las tardes presenta un certifica-do y solicita el turno de mañana. La empresa le contestaque han elegido el turno de mañana otros trabajadorescon más antigüedad.

— Analiza y valora esta situación teniendo en cuenta losderechos laborales.

Una empresa ofrece un horario flexible y beneficios so-ciales. Indica cuáles pueden ser estos beneficios y enqué puede consistir el horario flexible, y valóralos.

Un empresario pretende sancionar a una trabajadora redu-ciendo su descanso semanal. ¿Es posible esta sanción?

Un empresario ha establecido que los trabajadores de-ben llevar una tarjeta magnética que les permite controlarsi están o no en la empresa. ¿Es ello facultad del empre-sario?

Busca noticias en las cuales un empresario haya ejercidosu poder disciplinario.

4. DERECHOS Y DEBERES LABORALES

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SUPUESTO DE SÍNTESIS

En una empresa, han ascendido a Luisa a jefa deContabilidad. Manuel (contable de la empresa) con-sidera que él tiene más méritos, por lo que se niegaa aceptar las órdenes de Luisa. Responde a estascuestiones:

a) ¿Mantiene Manuel con la empresa una relaciónlaboral, excluida o laboral especial?

b) ¿Debe aceptar las órdenes de Luisa en relacióncon su trabajo?

c) ¿Pueden despedir a Manuel si no cumple las ór-denes de Luisa?

d) ¿A través de qué organismo podría esta empre-sa canalizar sus ofertas de empleo?

e) Si esta empresa no ha adoptado las medidas deseguridad adecuadas, ¿qué organismo podríaproponer una sanción?

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RESUMEN

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Relación laboral � se aplica � El Derecho Laboral

Requisitos de la relación laboral: la prestación de trabajo debe ser: personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida ydependiente.

Relación no laboral o excluida � se aplica � Otras normas

Relación laboral especial � se aplica � Norma laboral especial y supletoriamente el Derecho Laboral general

DimensiónÁmbito profesional Elementos

Relaciones

PúblicoClasificación Con naturaleza mixta: el Derecho LaboralPrivado

Poder legislativo

Fuentes materiales Poder ejecutivoÓrganos administrativos de rango inferiorColectividades de personas

Leyes en sentido estrictoFuentes generales La Ley Normas con rango de leydel Derecho Fuentes formales Reglamentos

La costumbreLos principios generales del Derecho (PGD)

Jerarquía � 1.o Ley � 2.o Costumbre � 3.o PGD

Disposiciones legales y reglamentariasFuentes Convenios colectivosinternas Contrato de trabajo

Costumbre laboralFuentes del Derecho Laboral Reglamentos comunitarios

Fuentes Directivas comunitariasexternas Convenios de la OIT

Tratados o convenios internacionales (bilaterales o multilaterales)

Principio de norma mínimaPrincipio pro operario o in dubio pro operario

Principios de aplicación del Derecho Laboral Principio de norma más favorablePrincipio de la condición más beneficiosaPrincipio de irrenunciabilidad de derechos

1.o Identificación del elemento de consultaProcedimiento de consulta 2.o Localización de la fuente y de la norma correspondientede la normativa laboral 3.o Lectura y análisis de la norma

4.o Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto

Organismos especializados:Administración Laboral Inspección de Trabajo y Seguridad SocialMinisterio de Trabajo e Inmigración Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el TrabajoConsejerías de Empleo o Trabajo Servicio Público de Empleo Estatalde las comunidades autónomas Fondo de Garantía Salarial

Cumplir la normativa laboral

BásicosDerechos Respetar Deberes

De la relación laboralTrabajadores

Poder de dirección

Empresario

Deberes Exigir, controlar y sancionar PotestadesPoder disciplinario

Beneficios para los trabajadoresHorario flexible

en las nuevas organizaciones Beneficios sociales: ayuda a guardería, planes de pensión compartidos, compra en condiciones ventajosas, seguros gratuitos, tique para restaurante

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* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

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Los requisitos de la prestación de trabajo de la re-lación laboral son:

a) Personal, voluntaria, por cuenta propia, retri-buida y dependiente.

b) Personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribui-da y pendiente.

c) Personal, voluntaria, por cuenta ajena, retri -buida y dependiente.

Di si las siguientes relaciones son laborales espe-ciales o excluidas. Justifica tu respuesta.

a) La relación de servicio de los funcionarios pú-blicos.

b) El servicio del hogar familiar.

c) Los estibadores portuarios.

d) Los trabajos realizados a título de amistad.

Son subdivisiones del Derecho Público:

a) Derecho Procesal, Derecho Civil.

b) Derecho Mercantil, Derecho Financiero.

c) Derecho Administrativo, Derecho Financiero.

Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirma-ciones. Justifica tu respuesta.

a) El Parlamento y las colectividades de personasson fuentes formales del Derecho.

b) El Real Decreto es una fuente material del De-recho.

c) La Ley Orgánica, el Real Decreto Legislativo y la costumbre son fuentes formales del De -recho.

Ordena según su jerarquía las siguientes normasjurídicas:

— Resolución, Real Decreto, Ley Orgánica, RealDecreto Legislativo, Orden Ministerial, costum-bre, Real Decreto-Ley.

Indica cuáles de los siguientes supuestos sonfuentes internas del Derecho Laboral:

a) Reglamento comunitario, convenio colectivo.

b) Disposiciones legales y reglamentarias, conve-nio colectivo.

c) Costumbre laboral y convenios de la OIT.

Enumera los principios de aplicación del DerechoLaboral.

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1 Enumera las fases del procedimiento de consultay aplicación de la normativa laboral.

Los siguientes organismos especializados formanparte de la Administración laboral:

a) Juzgados de lo contencioso administrativo,Oficinas de desempleo.

b) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo, Servicio Público de Empleo Estatal.

c) Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Fon-do de Garantía Salarial.

Indica si son derechos laborales de los trabaja -dores:

a) El derecho a la ocupación efectiva, el poder dedirección, la huelga.

b) La libre sindicalización, el trato igual y no dis-criminatorio.

c) La adopción de medidas de conflicto colec -tivo, la libre sindicación.

Enumera las potestades o poderes del empresarioy describe los límites al poder disciplinario.

En las nuevas organizaciones son beneficios paralos trabajadores:

a) La flexibilidad en el trato y los beneficios em-presariales.

b) La flexibilidad en el horario y los beneficios so-ciales.

c) El agrupamiento familiar y los seguros comple-mentarios.

Identifica las páginas web que permitan la locali-zación de normas laborales:

a) www.noticias.juridicas.com

b) www.noticias.com

c) www.edebedigital.com

d) www.ugt.es/DatoBasico/datobasico.html

Un empresario decide imponer como sanción lareducción del sueldo (multa de haber) a un traba-jador que ha cometido una infracción muy grave.

— Aplica las normas laborales a esta realidadpráctica e indica si es legal la decisión del em-presario.

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AUTO EVALUACIÓN

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¿qué leyes rigen las relaciones laborales?€¦ · 1.2. relaciones no laborales o excluidas...

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