¿quÉ es el servicio profesional de carrera? unidad de administraciÓn direcciÓn de recursos...

¿QUÉ ES EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA?

UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OCTUBRE 2005

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

El escenario de gobernabilidad democrática hacia la que se dirige el país, requiere de una administración pública profesional y eficaz, que esté más allá de todo cambio político o alternancia partidista. El imperativo de contar con servidores públicos profesionales responde a la necesidad de garantizar a los ciudadanos la prestación de servicios públicos de calidad, la continuidad de políticas y programas, y sobre todo seguridad jurídica.

¿QUÉ ES UN SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA ?

Es un sistema que sirve para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito.

Es un sistema que sirve para atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público.

Es un sistema que garantiza que la administración pública federal transite en los distintos cambios de gobierno con el mínimo trastorno y la máxima eficacia

¿PARA QUÉ SE REQUIERE?


La estabilidad laboral no se ve afectada durante los cambios de administración y de equipos de trabajo que se dan en las dependencias.

La identificación real de oportunidades para ocupar puestos en forma horizontal y vertical, que reditúen en mejores salarios.

Que ante el desempeño satisfactorio y sobresaliente existan una serie de estímulos y reconocimientos.

Es la oportunidad de conciliar la vocación de servicio y el proyecto de vida con una carrera profesional en el servicio público, orientada a construir un buen gobierno que dé resultados positivos a la sociedad.

¿CUÁLES SON SUS BENEFICIOS?

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 10 de abril de 2003; entró en vigor el 7 de octubre del mismo año.

Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, que se publica en el Diario Oficial de la Federación el 2 de abril del 2004 y que entró en vigor el 5 de abril del mismos año.

Su implantación gradual inició el 5 de abril de 2004, fecha en la que entró en vigor el Reglamento de la misma. La operación plena del Servicio Profesional de Carrera se dará en el año 2006.


¿CUÁL ES EL FUNDAMENTO JURÍDICO DEL SPC Y A PARTIR DE CUÁNDO ENTRÓ EN FUNCIONAMIENTO?


Ninguna persona podrá ingresar a la APF en los puestos de Enlace a Director General, sino es mediante su participación en un concurso por convocatoria pública y abierta, y en la que los interesados acrediten que tienen el perfil y las capacidades que el puesto en concurso requiere.

Establece el nivel de coordinación que tendrá la SFP con las demás dependencias de la APF responsables de la implantación del Sistema.

Establece la atribuciones de la SFP y de las dependencias en la implantación y desarrollo del Sistema del Servicio Profesional de Carrera.

¿QUÉ IMPLICA EL REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA?


¿CUÁLES SON LOS NIVELES DE PUESTOS QUE COMPRENDEN LA LEY Y EL REGLAMENTO? Y ¿QUIÉNES SE EXCLUYEN?

El artículo 5 de la Ley establece que los puestos sujetos a la misma son los niveles siguientes: Director General, Director General Adjunto, Director de Área, Subdirector de Área, Jefe de Departamento y Enlace.

El artículo 8 de la Ley dicta que el Sistema no comprenderá al personal que preste sus servicios en la Presidencia de la República, los rangos de Secretarios de Despacho, Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Jefe o Titular de Unidad y cargos homólogos; los miembros de las Fuerzas Armadas, del sistema de Seguridad Pública y Seguridad Nacional, del Servicio Exterior Mexicano y los que presten sus servicios mediante contrato, sujetos al pago de honorarios en las dependencias.


¿DE CUÁNTOS SUBSISTEMAS SE COMPONE EL SISTEMA?

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos

Subsistema de Ingreso

Subsistema de Desarrollo Profesional

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades

Subsistema de Evaluación del Desempeño

Subsistema de Separación

Subsistema de Control y Evaluación


Todos los servidores en funciones sujetos a la Ley serán considerados de libre designación, no habrá ningún servidor público de carrera hasta que se evalúen sus capacidades.

Se iniciará un periodo de registro y de evaluación que determinará la Secretaría de la Función Pública en coordinación con las dependencias.

Las dependencias impartirán cursos de capacitación en las materias relacionadas con puestos que desempeñen los servidores públicos.

Cada dependencia iniciará, en forma gradual, el proceso de instrumentación del Servicio Profesional de Carrera.

El Sistema deberá operar en su totalidad en un periodo que no exceda tres años a partir del inicio de la vigencia de la Ley (7 de octubre de 2003).

¿CÓMO SERÁ EL PERIODO DE TRANSICIÓN?


SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES

Los Comités de Profesionalización de las dependencias diseñarán, en coordinación con las unidades administrativas correspondientes, y desarrollarán los procesos de capacitación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera, conforme a las normas y lineamientos que emita la Secretaría

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

CAPACITACIÓN

CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES

ACTIVIDADES A REALIZAR


UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OCTUBRE 2005


Determinará en coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la APF para el eficiente ejercicio de sus funciones.

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos

Regulará los procesos de reclutamiento y selección para que la APF cuente con personal calificado que tenga los conocimientos, experiencia, habilidades y competencias, así como los requisitos necesarios para incorporarse al Sistema.

Subsistema de Ingreso


Contendrá los procedimientos para la determinación de planes de carrera individualizados de los servidores públicos, con el fin de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, si cumplen los requisitos establecidos en la Ley.

Subsistema de Desarrollo Profesional.

Establecerá los procesos mediante los cuales los servidores públicos de carrera serán inducidos, preparados, actualizados y certificados en sus capacidades para desempeñar un cargo en la APF.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades


Su propósito es establecer los mecanismos de medición y valoración del desempeño, y la productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así como garantizar la estabilidad laboral.

Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Se encargará de atender los casos y supuestos mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del Sistema o se suspenden temporalmente sus derechos.

Subsistema de Separación.

Su objetivo es diseñar y operar los procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y, en su caso, corrección de la operación del Sistema.

Subsistema de Control y Evaluación.

DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN DE PUESTOSDE PUESTOS


¿¿POR QUÉ ES UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOPOR QUÉ ES UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO??

Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos:Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos: Registra y procesa la información necesaria para la definición de los perfiles, calcula y determina los requerimientos cuantitativos y cualitativos de personal en las dependencias, y se determina las necesidades de formación y desarrollo de los recursos humanos.

Subsistema de Ingreso:Subsistema de Ingreso: Las plazas vacantes o de nueva creación deberán ser sometidas, para su ocupación, a los procesos de reclutamiento y selección y dichas plazas deberán encontrarse autorizados en las estructuras orgánicas, así como haber sido registrados en el Catálogo.

Subsistema de Evaluación del Desempeño:Subsistema de Evaluación del Desempeño: Se integra con los procesos, métodos y mecanismos de medición, cualitativos y cuantitativos, del cumplimiento de las funciones y metas individuales y colectivas de los servidores públicos de carrera, en función de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan.


¿¿POR QUÉ UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOPOR QUÉ UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO? (Cont.)? (Cont.)

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades:Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades: Los Comités de Profesionalización de las dependencias diseñarán, en coordinación con las unidades administrativas correspondientes, y desarrollarán los procesos de capacitación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera, conforme a las normas y lineamientos que emita la Secretaría y que contendrán por lo menos lo siguiente:

Los criterios específicos para determinar, en función del perfil de los puestos, cuáles cursos serán obligatorios y cuáles optativos;

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

MISIÓN YFUNCIONES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN

INGRESOPLANEACIÓN DE RH

DETECCIÓN DE

NECESIDADES DE

FORMACIÓN Y DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS

CAPACIDADES GERENCIALES

TÉCNICAS

METAS DE DESEMPEÑO

INDIVIDUALES

METAS DE DESEMPEÑO COLECTIVO

DESARROLLO DE

ESTRUCTURAS ORGÁNICAS


CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN


La capacitación es el instrumento mediante el cual el servidor público alcanza un mayor nivel de desarrollo, que le permita encontrar mejores formas de hacer su trabajo, con mayor creatividad, orientado a resultados y que sea productivo.

Es la oportunidad que tiene el servidor público para alcanzar un mejor desarrollo personal y profesional y así aspirar a otros cargos o simplemente mejorar en el que ostente, con el interés de dar una mejor respuesta a las demandas de la sociedad.

Adicionalmente la capacitación servirá como base para el proceso de cambio cultural que la administración pública requiere.

¿¿QUÉ OBJETIVOS TIENE LA CAPACITACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOSQUÉ OBJETIVOS TIENE LA CAPACITACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS??


Obligatorios:Obligatorios: Los referentes al nivel de dominio de conocimientos y capacidades requeridos para la certificación del servidor público de carrera en el puesto que ocupa.

Optativos:Optativos: Aquellos que se enfoquen al desarrollo de conocimientos o capacidades no requeridos para la certificación del servidor público de carrera en el puesto que ocupa.

¿LA CAPACITACIÓN ES OBLIGATORIA U OPTATIVA?¿LA CAPACITACIÓN ES OBLIGATORIA U OPTATIVA?

Hay cursos de capacitación obligatorios y optativos, de acuerdo con los siguientes criterios generales y considerando las condiciones y necesidades particulares de cada dependencia:


I.I. De Visión del Servicio Público:De Visión del Servicio Público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera. A la fecha, éstos son: integridad, transparencia, rendición de cuentas y bien común).

II. Gerenciales o Directivas:Gerenciales o Directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones. Las capacidades que la SFP, a través de la Unidad, ha acordado con las dependencias para este tipo de capacidades son: visión estratégica, liderazgo, orientación a resultados, negociación, y trabajo en equipo.

Son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema.

¿QUÉ SON LAS CAPACIDADES Y CUÁNTOS TIPOS EXISTEN?¿QUÉ SON LAS CAPACIDADES Y CUÁNTOS TIPOS EXISTEN?


¿CUÁNTOS TIPOS DE CAPACIDADES EXISTEN?¿CUÁNTOS TIPOS DE CAPACIDADES EXISTEN?

III. Técnicas Transversales:Técnicas Transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la APF, informática, idiomas u otras.

IV. Técnicas Específicas:Técnicas Específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema. Por ejemplo: un director de sistemas informáticos requerirá conocimientos especializados en el área de informática.


La Secretaría de la Función Pública, coordinará con las dependencias la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema; asimismo determinará la vigencia de las certificaciones respectivas y definirá los niveles de dominio correspondientes.

Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.

¿QUIÉN DEFINIRÁ LAS CAPACIDADES?¿QUIÉN DEFINIRÁ LAS CAPACIDADES?


Las capacidades se evaluarán a través de exámenes en línea o por escrito mediante los cuales el aspirante o el servidor público demuestren los comportamientos incluidos en la descripción de las capacidades evaluadas. Por este medio se identificará el nivel de dominio correspondiente. Para el caso de Directores Generales y Directores Generales Adjuntos estos exámenes consisten en simulaciones de situaciones de trabajo en las que demuestren los comportamientos en cuestión, con el método denominado assessment center, que puede ser en línea o presencial.

La Secretaría en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.

¿CÓMO SE EVALÚAN LAS CAPACIDADES?¿CÓMO SE EVALÚAN LAS CAPACIDADES?


Es el proceso por el cual se determinan aptitudes, se confirma el nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de un servidor público de carrera, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad.

Cabe agregar que la SFP tiene previsto emitir lineamientos y guías para la descripción, evaluación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera.

¿QUÉ ES LA CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES?¿QUÉ ES LA CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES?


Para que los servidores públicos puedan comprobar de manera objetiva sus conocimientos, habilidades y actitudes y puedan ser valorados tanto en su puesto como en otros de mayor responsabilidad.

Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.

Por otra parte, la certificación de capacidades le permitirá al servidor público de carrera acumular puntos que le puedan dar acceso a posibles promociones horizontales y le serán considerados cuando participe en concursos para ocupar un puesto vacante que represente una promoción vertical, conforme a lo establecido en el Reglamento de la Ley y en los lineamientos y criterios correspondientes.

¿PARA QUÉ SERVIRÁ LA CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES?


La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo con su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente, lo cual deberá suceder al menos cada 5 años conforme a lo establecido en el artículo 52 de la Ley.

¿QUÉ VIGENCIA TIENEN LAS CERTIFICACIONES?¿QUÉ VIGENCIA TIENEN LAS CERTIFICACIONES?


CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES GERENCIALES CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES GERENCIALES

El desarrollo de los cursos serán a distancia vía internet a través del Portal @Campus México.

Habrá cuatro periodos de inscripciones apegados al calendario establecido por la SFP en el 2005.

Los cursos serán impartidos por las Instituciones Públicas y Privadas de Educación Técnica y Superior que han sido previamente autorizadas por la SFP y que prestan sus servicios en el Portal @Campus México.

Los cursos tienen una duración de 20 hrs.

Los cursos deben tomarse en un periodo máximo de 1 mes, a partir de que la fecha de autorización.

El costo total de los cursos autorizados, son con cargo a la SAGARPA.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES TÉCNICAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES TÉCNICAS

Las capacidades técnicas especificas se determinarán por áreas de conocimiento y especialización en la SAGARPA.

El desarrollo de los cursos serán presenciales y organizados por cada Delegación u Órgano Desconcentrado.

Los cursos tendrán una duración de 20 horas.

La mayoría de los cursos serán impartidos por instructores internos de la SAGARPA y de los Órganos Desconcentrados del Sector.

Los cursos serán homogéneos para todas las Delegaciones. Órganos Desconcentrados de la SAGARPA y Oficinas Centrales.

Los periodos de inscripciones y desarrollo de los cursos se adaptarán a las posibilidades de las unidades administrativas. (se elaborará un programa calendarizado)

El costo total de los cursos autorizados, son con cargo a la SAGARPA.


Nivel de Nivel de DominioDominio Rango de PuestosRango de Puestos Capacidad GerencialCapacidad Gerencial

66

55

44

Director GeneralDirector General

Director General AdjuntoDirector General Adjunto

Director de ÁreaDirector de Área

Visión EstratégicaVisión Estratégica

LiderazgoLiderazgo

Orientación a ResultadosOrientación a Resultados

33

22

Subdirector de ÁreaSubdirector de Área

Jefe de DepartamentoJefe de Departamento

Trabajo en EquipoTrabajo en Equipo


NegociaciónNegociación

11 EnlacesEnlacesTrabajo en EquipoTrabajo en Equipo


CURSOS GERENCIALES POR NIVEL JERÁRQUICO:CURSOS GERENCIALES POR NIVEL JERÁRQUICO:


CERTIFICACIÓN DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES CAPACIDADES

DEFINICIÓN DE CAPACIDADES (cont..)DEFINICIÓN DE CAPACIDADES (cont..)

Conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos,

requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema.

Reglamento de la Ley del SPC Artículo 54


CLASIFICACIÓN (cont..)CLASIFICACIÓN (cont..)

HabilidadesHabilidades

ActitudesActitudesGerenciales o DirectivasGerenciales o Directivas

Visión EstratégicaVisión EstratégicaLiderazgoLiderazgo

Orientación a ResultadosOrientación a ResultadosNegociaciónNegociación


Valores

PersonaPersonaVisión del Servicio PúblicoVisión del Servicio Público

TransparenciaTransparenciaIntegridadIntegridad

Rendición de CuentasRendición de CuentasBien ComúnBien Común

ConocimientosConocimientos

Técnicas TransversalesTécnicas TransversalesNociones Generales APFNociones Generales APF

IdiomasIdiomasComputaciónComputación

Técnicas EspecíficasTécnicas Específicas


VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO:

Consisten en los valores éticosvalores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera.

Valores

PersonaPersonaVisión del Servicio PúblicoVisión del Servicio Público

TransparenciaTransparenciaIntegridadIntegridad

Rendición de CuentasRendición de CuentasBien ComúnBien Común



Habilidades

ActitudesActitudesGerenciales o DirectivasGerenciales o Directivas

Visión EstratégicaVisión EstratégicaLiderazgoLiderazgo

Orientación a ResultadosOrientación a ResultadosNegociaciónNegociación


GERENCIALES O DIRECTIVAS:

Consisten en los conocimientos, habilidades o conocimientos, habilidades o actitudesactitudes que, de manera general y por el nivel de nivel de responsabilidadresponsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones.



ConocimientosConocimientosConocimientosConocimientos

Técnicas TransversalesTécnicas Transversales• Nociones Generales APFNociones Generales APF• IdiomasIdiomas• ComputaciónComputación• Paneles interinstitucionalesPaneles interinstitucionales• Oficialía MayorOficialía Mayor

Técnicas EspecíficasTécnicas Específicas• Capacidades de cada Capacidades de cada

dependenciadependencia

TÉCNICAS TRANSVERSALES:

Consiste en los conocimientos y conocimientos y habilidadeshabilidades que son útiles para la generalidad de los puestosgeneralidad de los puestos del Sistema.

TÉCNICAS ESPECÍFICAS:

Conocimientos, habilidadesConocimientos, habilidades y actitudes requeridos directamente por un cargo o grupo de cargos con base en su especialidad o ámbito específico (técnico-especializados).(técnico-especializados).




CAPACIDADESHabilidades, Actitudes, Valores, Conocimientos

OBJETIVOS

PERMANENTES

MISIÓN DEL PUESTO

RESULTADOS

OBJETIVOS

TEMPORALES

FUNCIONES

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

¿Qué debo saber y/o saber hacer en mi área de trabajo ¿Qué debo saber y/o saber hacer en mi área de trabajo

que sea elemental para cumplir los objetivos del puesto?que sea elemental para cumplir los objetivos del puesto?

CAPACIDADESCAPACIDADES


OBJETIVO:OBJETIVO: Acreditar que el servidor público ha desarrollado y mantiene Acreditar que el servidor público ha desarrollado y mantiene actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeño de su cargo.actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeño de su cargo.

INICIO:INICIO: Las evaluaciones para certificación de capacidades empezarán a Las evaluaciones para certificación de capacidades empezarán a aplicarse a más tardar en 2005.aplicarse a más tardar en 2005.

CRITERIOS:CRITERIOS: Serán emitidos por la USP Y RH de la APF. Serán emitidos por la USP Y RH de la APF.

ORGANISMOS EVALUADORES:ORGANISMOS EVALUADORES: InternosInternos ExternosExternos

EVALUACIÓNEVALUACIÓN


Servidor Público TitularServidor Público Titular

(Permanencia)(Permanencia)

Directivas (2-3)

Técnica Transversal (1)

Técnicas (2)

CERTIFICACIÓN DE LA CAPACIDAD:CERTIFICACIÓN DE LA CAPACIDAD: Determinada Determinada por su vigencia. Una vez que concluya ésta, el por su vigencia. Una vez que concluya ésta, el servidor público será evaluado nuevamente, para servidor público será evaluado nuevamente, para efectos de certificarla.efectos de certificarla.

CERTIFICACIÓNCERTIFICACIÓN


CAPACIDADES TÉCNICAS TRANSVERSALESCAPACIDADES TÉCNICAS TRANSVERSALES

Identificación y descripción Identificación y descripción Paneles interinstitucionalesPaneles interinstitucionales

• Administración de proyectos.Administración de proyectos.• Auditoria financiera.Auditoria financiera.• Consultoría en el sector públicoConsultoría en el sector público• Comunicación socialComunicación social• Comercialización agropecuariaComercialización agropecuaria• Cultura institucionalCultura institucional• Ley de desarrollo rural sustentableLey de desarrollo rural sustentable• Metodología de la investigaciónMetodología de la investigación• Relaciones Internacionales Relaciones Internacionales • VinculaciónVinculación

Catálogo de CapacidadesCatálogo de Capacidades Alimentación al Sistema del Catálogo General de Capacidades, administrado Alimentación al Sistema del Catálogo General de Capacidades, administrado

por la USP Y RH de la APF.por la USP Y RH de la APF.


CAPACIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICASCAPACIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICAS

Son las capacidades de cada Dependencia.Son las capacidades de cada Dependencia.

IdentificaciónIdentificación

A través de paneles internos, integrados por servidores públicos A través de paneles internos, integrados por servidores públicos con visión general de la Dependencia.con visión general de la Dependencia.

DescripciónDescripción

A través de un panel de expertos en la capacidad identificada, A través de un panel de expertos en la capacidad identificada, para ser descrita en términos evaluables.para ser descrita en términos evaluables.


RESPONSABLES EN CAPACIDADESRESPONSABLES EN CAPACIDADES

Serán los enlaces con la USP Y RH, para coordinar y desarrollar el plan Serán los enlaces con la USP Y RH, para coordinar y desarrollar el plan de trabajo del proceso de capacidades:de trabajo del proceso de capacidades:

Identificar y definir las capacidades críticas de la organización.Identificar y definir las capacidades críticas de la organización.

• ¿Cuántas y cuales capacidades hay que describir para asegurar ¿Cuántas y cuales capacidades hay que describir para asegurar que sus puestos cuentan por lo menos con dos capacidades que sus puestos cuentan por lo menos con dos capacidades técnicas a certificar?técnicas a certificar?

Integrar paneles de identificación y descripción.Integrar paneles de identificación y descripción. Transmitir la metodología al interior de su dependencia.Transmitir la metodología al interior de su dependencia. Dar seguimiento a las capacidades descritas.Dar seguimiento a las capacidades descritas.


¿quÉ es el servicio profesional de carrera? unidad de administraciÓn direcciÓn de recursos...

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