psicologÍa trabajo de titulación previo a la obtención del título de
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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA
SEDE QUITO
CARRERA: PSICOLOGÍA
Trabajo de titulación previo a la obtención del título de: PSICÓLOGA
TEMA:
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y
ELABORACIÓN DEL CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA
LOS TRABAJADORES DE PDVSA ECUADOR EN EL AÑO 2015
AUTORA:
MARÍA CRISTINA JARRÍN OLMEDO
TUTORA:
MARÍA AUGUSTA SANTILLÁN MORA
Quito, marzo de 2016
Dedicatoria
El presente trabajo dedico a mi madre fuente de inspiración al continuo
desarrollo tanto personal como profesional.
Índice
Introducción ............................................................................................................... 1
Primera parte ............................................................................................................. 2
1. Datos informativos del proyecto ................................................................... 2
Nombre del proyecto ............................................................................................ 2
Nombre de la institución ....................................................................................... 2
Tema que aborda la experiencia (categoría psicosocial) ...................................... 2
Localización .......................................................................................................... 2
2. Objetivo de la sistematización ....................................................................... 2
3. Eje de la sistematización ............................................................................... 3
4. Objeto de la sistematización .......................................................................... 4
5. Metodología de la sistematización ................................................................ 5
6. Preguntas clave .............................................................................................. 7
7. Organización y procesamiento de la información ......................................... 8
8. Análisis de la información ............................................................................. 9
Segunda parte ........................................................................................................... 10
1. Justificación ................................................................................................. 10
2. Caracterización de los beneficiarios ............................................................ 11
3. Interpretación ............................................................................................... 11
4. Principales logros del aprendizaje ............................................................... 12
Conclusiones ............................................................................................................. 15
Recomendaciones ..................................................................................................... 16
Referencias ................................................................................................................ 17
Índice de Tablas
Tabla 1.Cronograma.................................................................................................... 6
Índice de Anexos
Anexo 1.Encuesta para el personal Administrativo de PDVSA Ecuador Quito ........ 18
Anexo 2. Matriz de Condensación de Información Encuestas Aplicadas ................. 19
Anexo 3. Cuadros Comparativos entre el Perfil Ideal con el Perfil Real ................... 20
Anexo 4. Matriz de Identificación de Cursos de Capacitación .................................. 21
Resumen
La ejecución del Diagnóstico de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
y Cronograma de Capacitación para los trabajadores de PDVSA Ecuador en el año
2015, fue ejecutado para el desarrollo integral del personal, abarcando varias
temáticas con las que se ven implicados en sus funciones diarias y resultados de la
empresa, además del ámbito personal de los colaboradores.
Para el cual nos hemos basado en la teoría de Stephen E. Robbins y Timothy A.
Judge con su libro de Comportamiento Organizacional.
PDVSA Ecuador trabaja en distintas áreas que son: perforación, exploración,
administrativa y gerencias con distintas locaciones como Quito, Manta y Coca. En
Quito es donde encuentra la mayor fuerza laboral administrativa conformada de la
siguiente forma: Finanzas, Contabilidad, Comercio y Suministros, Gerencia
General, Asuntos Públicos y Relaciones Interinstitucionales, Recursos Humanos,
Compras, Administración y Logística, Legal, Seguridad Industrial, Mensajería y
Movilización, Control Interno y Administración de Información Tecnológica,
contando con un total de 53 empleados en éstas áreas.
Debido a la necesidad de un continuo proceso de formación que se empate con la
con la demanda de resultados en torno a las exigencias de la empresa se consideró
prioritario la implementación y seguimiento del DNC y la entrega como resultado
de un cronograma de capacitación para el periodo 2015.
Palabras Claves
Capacitación
Áreas
Necesidad
Abstract
In 2015, PDVSA Ecuador executed a diagnostic of the “Detección de Necesidades
de Capacitación” (DNC) and planned a schedule for constant capacitation for their
workers. This execution was planned for the employees’ growth in many aspects
that helps their personal and business development.
I have based on the E. Robbins y Timothy A. Judges theory and their book
Organizational Behavior
PDVSA Ecuador has different areas which are drilling, exploration, management
and administrative with different locations as Quito, Manta and Coca. In Quito is
in which most administrative workforce composed of the following areas Finance,
Accounting, Commerce and Supplies, General Manager, Public Affairs and
Institutional Relations, Human Resources, Purchasing, Administration and
Logistics, Legal, Safety, Messaging and Mobilization, Internal Control and
Management Information Technology, bringing the total number of 53 employees
in these areas.
Due to the need for a continued process of formation and the demand for good
results considered a priority the implementation and monitoring of the DNC and
surrender result in a the training schedule for the period 2015.
1
Introducción
La sistematización del proyecto se desarrolló dentro del área laboral -
organizacional, con el tema de Detección de Necesidades de Capacitación y
Elaboración del Cronograma de Capacitación para los trabajadores de PDVSA
Ecuador en el año 2015.
Petróleos de Venezuela Sociedad Anónima (PDVSA) Ecuador es una empresa
filial de PDVSA América S.A. denominada, sus principales actividades son:
coordinar, impulsar y desarrollar proyectos auspiciados dentro de los diversos
acuerdos energéticos suscritos en las áreas de perforación, exploración,
producción, refinación, comercio y suministro y mercadeo, cubriendo así toda la
cadena de valor en el campo hidrocarburífero.
El proyecto está enfocado al personal administrativo, que labora en las oficinas de
PDVSA Quito - Ecuador, identificando la necesidad de capacitación que tengan
de acuerdo a la formación académica que posean, así como de las exigencias del
cargo que desempeñan. Para conocer la realidad de cada empleado se aplicarán las
herramientas necesarias y pertinentes, que nos ayuden a obtener esta información
y apoyen el desarrollo de la investigación.
La información a obtener, se enfoca a desarrollar las habilidades técnicas y
competencias blandas, que cada empleado necesita para el cumplimiento efectivo
de sus actividades. Además se realizarán los análisis y comparaciones respectivos,
para elaborar un cronograma de capacitación en el periodo 2015. De este modo se
realizará el proyecto de intervención en Detección de Necesidades de Capacitación
y Elaboración del Cronograma de Capacitación para los trabajadores de PDVSA
Ecuador en el año 2015.
2
Primera parte
1. Datos informativos del proyecto
Nombre del proyecto
Detección de Necesidades de Capacitación y Elaboración del Cronograma de
Capacitación para los trabajadores de PDVSA Ecuador en el año 2015.
Nombre de la institución
PDVSA Ecuador es una empresa filial de PDVSA América S.A.
Tema que aborda la experiencia (categoría psicosocial)
Diagnóstico de detección de Necesidades des de Capacitación y Elaboración del
Cronograma de Capacitación
Localización
El proyecto se ejecutó en las instalaciones de PDVSA Ecuador oficinas Quito en la
Av. Orellana y 6 de diciembre Edificio Alisal de Orellana piso 11.
2. Objetivo de la sistematización
Simplificar todas las actividades realizadas con los documentos elaborados, para
presentar el proyecto satisfaciendo la necesidad identificada dentro de la Empresa
abarcando todos sus pasos, desde el diagnóstico hasta la entrega de los resultados.
3
3. Eje de la sistematización
Al momento de desarrollar el proyecto se adquirió nuevos conocimientos para
aplicarlos en el campo profesional, a partir de compaginar la teoría con la práctica
dentro de los plazos establecidos, con el apoyo académico necesario para despejar
inquietudes, que solo en la práctica surgen.
Se parte de una necesidad evidente y se plantea un proyecto ejecutable, así se
identificó y se elaboraron mejores prácticas para el desarrollo integral de los
empleados, creando así un mayor sentido de responsabilidad profesional.
Se describe la manera en cómo se planificaron las actividades de acuerdo a los
objetivos planteados hasta llegar a las conclusiones.
Como antecedentes se puede decir que hacia finales de la década de 1940, los
países industrializados producían la mayor parte de los trabajos de manufactura y
se evidencia que no todos los empleados de una organización tienen las mismas
aptitudes. La dirección vio en la especialización, un medio para hacerlo más
eficiente. También, desde el punto de vista de la organización, la capacitación se
vuelve menos costosa y permite que los empleados sean más eficientes. (Robbins,
2009)
Por último, la especialización del trabajo incrementa la productividad estimulando
la creación de inventos y maquinaria especial. (Robbins, 2009)
4
4. Objeto de la sistematización
La experiencia se produce en PDVSA Ecuador desde el mes de noviembre 2014 a
julio 2015 a todo el personal de la ciudad de Quito.
PDVSA Ecuador considera que la continuidad de gestión del subsistema de
capacitación es necesaria para el desarrollo de los empleados y que se evidencia,
en la ejecución de sus actividades, para lo cual se desea enriquecer su conocimiento
en temas técnicos y teóricos relacionados con el giro del negocio. (Loginow, 2014)
El principal problema que tiene la compañía es la falta de formación técnica por
parte de los empleados, al no existir una capacitación continua, estructurada y con
el seguimiento oportuno para la correcta optimización de sus actividades, así como
también dentro de su desarrollo profesional y personal.
La falta de capacitación y formación por parte de la empresa hacia el empleado
crea inseguridad profesional, lo cual puede desencadenar en una frustración y bajo
rendimiento.
Al momento de realizar la identificación de las necesidades de capacitación surgen
algunas conclusiones relacionadas a la falta de conocimientos técnicos o teóricos.
Al momento de ejecutar la capacitación externa se buscó el mayor número de
opciones y se escogió las más adecuadas que se ajustaban a los requerimientos de
la empresa como: seminarios, cursos, jornadas, talleres, etc.
Si se decide desarrollar una capacitación interna se debe tomar en cuenta el taller
de “formación para formadores” y la disponibilidad que el empleado “formador”
tenga de capacitar junto con la logística interna de los participantes. Sin que esto
afecte a sus horas de trabajo o formación.
5
5. Metodología de la sistematización
Se decidió implementar un DNC para fortalecer la capacitación para los empleados
del área administrativa de la ciudad de Quito, nos enfocamos en mejorar este
subsistema de Talento Humano, para que no exista pérdida de potenciales,
desactualización en temas importantes, la poca implementación de nuevos
procesos o temáticas que aporten al desarrollo de la empresa. Con la ejecución del
proyecto aportamos al desarrollo integral tanto de los empleados como de la
empresa, con un cronograma detallado (fechas, temas, costo, lugar, materiales y
asistentes) para tomar en cuenta todos los aspectos de los cuales dependería la
ejecución de la capacitación y formación, ya sea interna o externa.
Se describen de manera general los instrumentos que se han aplicado y cómo se
los utiliza en la sistematización.
Las encuestas se realizaron y aplicaron para el diagnóstico y levantamiento de
información y situación actual de los empleados de PDVSA Ecuador en
capacitación y formación.
Cuadros resumen, una vez obtenida la información se prosiguió a la recopilación
de la información digital para poder desarrollar los análisis de los perfiles reales y
los perfiles ideales,
Las matrices fueron elaboradas con los resultados obtenidos en las encuestas
aplicadas a los trabajadores y la información obtenida para que de ésta manera al
momento de visualizar la información sea de manera más didáctica.
6
Tabla 1.Cronograma
Nota: Se registran las fechas en las cuales se van a desarrollar cada una de las actividades propuestas. Elaborado por María Cristina Jarrín.
Componentes / ActividadNoviembre
2014
Diciembre
2014
Enero
2015
Febrero
2015
Marzo
2015
Abril
2015
Mayo
2015
Junio
2015
Julio
2015Levantar la información sobre la realidad de la
empresa y las necesidades de cada trabajador.X
Elaborar una herramienta que nos ayude a la
obtención de la información.X
Condensar la información obtenida de la
herramienta.X
Analizar y comparar la información obtenida o
perfil real con el perfil ideal.X
Identificar las necesidades de cada trabajador y
cada área.X
Buscar proveedores de acuerdo a las temáticas
identificadas.X
Elaborar el cronograma de capacitación 2015
de acuerdo a los temas y cursos planteados
tomando en cuenta aspectos como costo,
locación, tipo de capacitación, alimentación.
X
Realizar el informe para la aprobación de la
implementación por parte de la empresa. X
Hacer seguimiento de los cursos asistidos X X X X X X X
Recolección de Certificados de asistencias X X X X X X X
Entrevistas con los trabajadores X X X X X X X
Condensación de proyectos o procesos
planteados por parte de los trabajadoresX X X X X X X
7
6. Preguntas clave
¿Cómo apareció este proyecto?
El proyecto apareció de una necesidad identificada por parte de la empresa
asignada conjuntamente con el interés de dar cumplimiento a un requisito básico
universitario para culminar los estudios de pregrado por medio de prácticas pre-
profesionales.
¿Quiénes participaron?
Los participantes son los funcionarios de PDVSA Ecuador localizados en la ciudad
de Quito de las áreas administrativas involucrando a un total de 53 personas.
¿Cómo y de qué manera se han involucrado los beneficiarios en el proyecto?
Los beneficiarios se vieron involucrados en el proyecto, desde el inicio con la
sensibilización en el ambiente. En el desarrollo de cada etapa y en los productos
finales del proyecto. La participación activa de cada uno de los actores fue
fundamental en este periodo y se lo hizo por medio de las encuestas; la
retroalimentación se realizó durante la socialización del proyecto y con las
experiencias de los empleados que participaron enriqueciendo mucho más su labor
diaria.
¿Cómo reaccionaron los beneficiarios?
La reacción de los participantes a lo largo del proyecto dado que el clima laboral
existente era de colaboración la participación de los involucrados fue activa y de
cooperación continua.
8
¿Cuál sería el impacto del proyecto en la institución/ comunidad?,
El impacto dentro de la institución una vez culminado el proyecto es lograr cerrar
las brechas entre el perfil ideal, que es el planteado por la empresa y su estructura
organizacional, con el perfil real, que es el recurso con el que cuenta la empresa
dentro de cada cargo, adicionalmente se notará los resultados en los procesos y
actividades diarias en su cargo.
¿Qué impactos observamos a nivel individual y colectivo?
Los impactos más notorios son: mayor compromiso con la empresa, la
implementación y mejora de procesos, la satisfacción de un desarrollo personal y
profesional.
7. Organización y procesamiento de la información
Una vez ejecutado el “Plan de Capacitación 2015” a todos los empleados de PDVSA
Ecuador, se espera incrementar el conocimiento de cada uno de los empleados
aportando al desarrollo profesional y obtener proyectos de mejora como:
optimización de procesos, propuestas de nuevos procesos o servicios a ejecutar que
contribuyan al desarrollo de la compañía por cada área de acuerdo a la capacitación y
formación recibida.
9
8. Análisis de la información
Para la ejecución del proyecto se plantean las siguientes actividades:
Levantar la información sobre la realidad de la empresa y las necesidades de cada
empleado.
Elaborar una herramienta que nos ayude a la obtención de la información.
Recopilar la información obtenida de la herramienta.
Analizar y comparar la información obtenida o perfil real con el perfil ideal.
Identificar las necesidades de cada empleado y cada área.
Buscar proveedores de acuerdo a las temáticas identificadas.
Elaborar el cronograma de capacitación 2015 de acuerdo a los temas y cursos
planteados tomando en cuenta aspectos como costo, locación, tipo de capacitación,
alimentación, etc.
Realizar el informe para la aprobación de la implementación por parte de la
empresa.
Hacer seguimiento de los cursos asistidos.
Registrar los certificados de los participantes.
Realizar entrevistas con los empleados.
Recopilar los proyectos o procesos planteados por parte de los empleados como
base de datos de la Empresa.
10
Segunda parte
1. Justificación
El proyecto fue elaborado para aportar en el ámbito organizacional, por medio del
subsistema de capacitación en la empresa PDVSA Ecuador, ubicada en la ciudad
de Quito, enfocada a los empleados del área Administrativa. Al momento de
evidenciar las necesidades de la empresa se identificó que se requería hacer una
propuesta de capacitación continua dentro de la Empresa, y hacer seguimiento de
las mismas, ya que no lo hicieron en años anteriores y era necesario contar con una
planificación en esta área, por tal motivo fue fundamental identificar las
necesidades y realidad actual de cada área así como de los puestos de trabajo para
que de esta manera se pueda aportar al desarrollo y optimización de todos los
recursos involucrados como: tiempo, costos, resultados, capital humano, procesos
e innovación.
Uno de los principales objetivos del proyecto es aplicar el aprendizaje teórico
revisado a lo largo de la carrera y de igual manera aportar con un proyecto factible
al momento de su implementación y ejecución que incremente al desarrollo de la
empresa y de sus empleados.
Los resultados que se esperan obtener es lograr un cronograma planificado, en el
cual cada área tenga presente que tipo de capacitación o formación tendrá, cuándo
y en que horarios se va a dictar para que se pueda organizar con sus actividades
diarias y que los jefes inmediatos tengan conocimiento de las actividades en las
que se ve involucrado su equipo de trabajo.
11
2. Caracterización de los beneficiarios
Los beneficiarios del proyecto fueron los 53 empleados de las siguientes áreas de
PDVSA Ecuador: Finanzas, Contabilidad, Comercio y Suministros, Gerencia
General, Asuntos Públicos y Relaciones Interinstitucionales, Recursos Humanos,
Compras, Administración y Logística, Legal, Seguridad Industrial, Mensajería y
Movilización, Control Interno y Administración de Información Tecnológica.
Cada actividad planteada dentro del trabajo de investigación requería la
participación activa de los miembros de la empresa, se empezó aplicar las
encuestas, donde se evidenció la buena predisposición de cada uno de los
colaboradores de PDVSA. Una vez obtenida la información y ya con los primeros
informes se realizaron las reuniones con los jefes de áreas, donde se socializaron
los mejores resultados y se determinaron los siguientes pasos a seguir, para lograr
el éxito del proyecto. Al momento de ejecutar las actividades se fomentó la
iniciativa de comunicar y socializar la información y solventar las dudas sobre las
funciones de las diferentes áreas, que tengan relación o que aporten a una mejora
en procesos o buenas prácticas, incidiendo de forma positiva en el clima
organizacional.
3. Interpretación
La experiencia se desarrolló en una empresa con excelente clima organizacional,
enfocado al 100% al bienestar de los empleados de PDVSA Ecuador, a pesar de
ser una multinacional tiene identificado y establecidos los procesos en
concordancia con los preceptos de la cultura ecuatoriana, la empresa cuenta con
una diversidad de personas de distinto género, edad y cultura orientados a un
mismo objetivo y una misma visión.
12
En el tiempo que se desarrolló el proyecto, el país atravesaba problemas de índole
socio económico y político, que afectaron a PDVSA, esto desemboca en el cambio
de puestos de trabajo y reducción de los mismos; la baja del precio del crudo afectó
al presupuesto de la petrolera y desembocó en la culminación de los contratos, por
parte del Estado.
Todos estos acontecimientos influenciaron al momento de desarrollar la
experiencia, porque el presupuesto se reduce de un 100% a un 60%, lo que
ocasiona que se implementen alternativas al proyecto, como fue el enfoque
netamente interno, esto aportó a mi crecimiento personal y profesional, pues era
una vivencia clara de lo que suele suceder en el campo laboral y las respuestas que
se debe dar ante nuevas circunstancias.
4. Principales logros del aprendizaje
A lo largo de este proceso se fortaleció los conocimientos teóricos adquiridos a lo
largo de la carrera y se identificó con qué subprocesos se pueden implementar
aptitudes de una forma más eficiente, de igual manera es importante desarrollar
diversas competencias como trabajo en equipo, trabajo bajo presión y estar
orientados a logros, que sólo la experiencia puede aportar en el desarrollo
profesional.
Que se realicen las prácticas preprofesionales de, junto con un proyecto de
investigación se traduce en un valioso aporte a la experiencia laboral.
El producto final que se logró implementar fue el Cronograma de Capacitación
2015 para los empleados de PDVSA Ecuador.
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Los objetivos planteados fueron tres, los cuales tenían una estrecha relación al
momento de la ejecución, iniciamos con la “Identificación las necesidades de
capacitación para el personal Administrativo de la empresa PDVSA Ecuador para
el periodo 2015 logrando ejecutarse por medio de las encuestas y los distintos
cuadros comparativos que era parte del segundo objetivo planteado: “Analizar los
resultados de capacitación recibida del 2014 a los empleados de PDVSA Ecuador”
con los cuales se logró levantar toda la información e ir desarrollando el proyecto
logrando tener el resultado final que implicaba al tercer objetivo que consistía en
“Elaborar el cronograma de capacitación 2015 para el personal Administrativo de
PDVSA Ecuador.”
Se identificaron situaciones de riesgo al momento de desarrollar el proyecto. El
factor más fuerte en la propuesta fue el presupuesto disponible para el proyecto, en
donde se debieron analizar otras alternativas, para evitar que la asignación de
recursos impida la ejecución de las actividades de capacitación
Al momento de ejecutar las actividades se f desarrollaron diversas herramientas
que se detalla a continuación:
Levantar la información sobre la realidad de la empresa y las necesidades de cada
empleado. Utilizamos la encuesta como método de investigación.
Recopilar la información obtenida por parte de la encuesta por medio de una matriz
de resumen para la información adquirida.
Analizar y comparar la información obtenida o perfil real con el perfil ideal. Por
medio de un cuadro comparativo junto con un gráfico estadístico lo que nos
ayudaría a identificar las necesidades de cada empleado y cada área.
Buscar proveedores de acuerdo a las temáticas identificadas, en la cual realizamos
igual un cuadro con la información relevante de cada uno de los proveedores.
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Elaborar el cronograma de capacitación 2015 en un cuadro que abarque los temas
y cursos planteados tomando en cuenta aspectos como costo, locación, tipo de
capacitación, alimentación, etc.
El impacto que se tuvo al inicio del proyecto se traduce en la aceptación de la fase
de sensibilización; se implementó herramientas como las encuestas, las cuales
despertaron el interés por los resultados que se obtendrían. Se incrementó la
participación por parte de los empleados en el desarrollo de las actividades
propuestas, así como también al compartir información, enseñar, buscar nuevos
cursos o fuentes de capacitación.
El impacto que se demostró a nivel emocional fue positivo, ya que las personas al
notar que se estaban realizando actividades para el desarrollo tanto personal como
profesional, se mostraban con una mayor predisposición a las actividades de la
empresa. Aportó también al clima laboral.
La manera en la que se evidenció éste impacto fue por medio de indicadores de
gestión, en donde obtuvimos la información cuantitativa de: cuanto se invirtió,
cuantas horas destinamos a la capacitación de los empleados y porcentaje de
personal capacitado con los siguientes resultados:
Costo Total en Capacitación y Desarrollo = US$6.000,00 = US$113.21
Total de Empleados 53
Horas destinadas a capacitación = 1696 horas = 32 horas por empleado
Total de empleados 53
Empleados capacitados = 53 = 1%
Total de empleados 53
15
Conclusiones
Se notó la importancia del seguimiento a la aplicación de los procesos de
capacitación, ya que, en procesos s desarrollados en años pasados se pudo
evidenciar las consecuencias por falta de seguimiento al proceso, oportuno que
asegure su eficacia.
Los empleados reaccionaron de manera responsable respecto a la evaluación de
sus necesidades, mismas que a través de la ejecución del proceso de detección de
necesidades y posterior capacitación, provocó el desarrollo colectivo e individual
respecto de las tareas que se implementan en la empresa para la cual trabajan.
La comunicación entre empleados se fortaleció mediante el proceso de
capacitación, lo cual se ve reflejado en un mayor compromiso con la empresa y las
metas a cumplir.
La implementación del proceso de capacitación ayudó a reducir la brecha que
existía entre el perfil ideal y el perfil real.
La importancia del apoyo económico es fundamental para la elaboración de
procesos de detección de puntos a fortalecer laboralmente hablando y su posterior
capacitación.
16
Recomendaciones
Se recomienda mayor atención por parte de los encargados del desarrollo y
ejecución de procesos, puesto que la inobservancia puede causar un desgaste de la
herramienta y de los recursos.
Es importante realizar la evaluación de desempeño frecuentemente, ya que esto
nos dará información acertada de cuáles son las brechas que debemos cubrir.
17
Referencias
Robbins, Stephen P. y Judge, Tionthy A. (2009)
Comportamiento Organizacional, décimo tercera edición.
18
Anexos
Anexo 1.Encuesta para el personal Administrativo de PDVSA Ecuador Quito.
Elaborado: María Cristina Jarrín
Nombre:_____________________________________________
Fecha:______________________
Cargo:_____________________________________________
Área:______________________
Jefe
Inmediato: _____________________________________________
______________________
Formación
Académica: _____________________________________________
Lugar de
trabajo: ______________________
Experiencia
en su cargo:_____________________________________________
1. Escriba una pequeña descripción de qué es PDVSA
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
2. Conoce el perfil y descripción de su puesto laboral?
Si: ________ No: _______
3. Escriba sus 3 principales funciones
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
4. Qué es lo que más le gusta de su puesto? ¿Por qué?
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
5. Qué conocimientos generales necesitaría para su buen desempeño laboral?
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
6. Ha recibido cursos de capacitación en el año 2014?
Si: ________ No: _______
7. Considera adecuada la capacitación que ha recibido?
Si: ________ No: _______
Por qué? : ___________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
8. Describa en relación a su puesto de trabajo ¿en qué área debería capacitarse?
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
Formulario de Detección de Capacitación
DATOS GENERALES
Proyecto
al que
pertenece:
19
Anexo 2. Matriz de Condensación de Información Encuestas Aplicadas
Elaborado: María Cristina Jarrín
Si No 1 2 3 Si No Si No Porque
8. Describa en relación a su
puesto de trabajo ¿en qué
área debería capacitarse?
2. Conoce el perfil y
descripción de su
puesto laboral?
3. Escriba sus 3
principales funciones
4. Qué es lo que
más le gusta de
su puesto? ¿Por
qué?
5. Qué conocimientos
generales necesitaría
para su buen desempeño
laboral?
6. Ha recibido cursos de
capacitación en el año
2014?
7. Considera adecuada la
capacitación que ha recibido?
Experiencia
en su cargo
actual
Fecha ÁreaProyecto al que
pertenece
Lugar de
trabajo
1. Escriba una
pequeña
descripción de
qué es PDVSA
N Nombre Apellido CargoJefe
Inmediato
Formación
Académica
20
Anexo 3. Cuadros Comparativos entre el Perfil Ideal con el Perfil Real
Elaborado: María Cristina Jarrín
CargoPerfil
Requerido
Formación Academica
/Experiencia
Formación Académica () 5
Experiencia en el área () 5
Otros Idiomas () 5
Conocimientos relacionados con la función () 5
Competencias () 5
Promedio 5 #¡DIV/0!
Recomendación de Cursos
Nombre de la Gerencia a la que pertenece
Nombre del Cargo:
Nombre de la Persona:
Misión del Cargo:
Necesidades por parte del Empleado, (Información de Encuestas)
0
1
2
3
4
5Formación Académica ()
Experiencia en el área ()
Otros Idiomas ()Conocimientos relacionados
con la función ()
Competencias ()
Perfil Requerido Formación Academica /Experiencia
Escala Criterio
6 Supera
5 Cumple
4 Aceptable
3 Mediadamente
2 Bajamente
1 No cumple
Calificación de Perfiles
21
Anexo 4. Matriz de Identificación de Cursos de Capacitación
Elaborado: María Cristina Jarrín
Matriz de Resumen para Aprobación de Cursos para el Personal PDVSA Ecuador
Elaborado: María Cristina Jarrín
Detalle de Proveedores de Curso
Elaborado: María Cristina Jarrín
N. Proveedor Teléfono Mail Dirección Contacto
BAJO MEDIO ALTO INTERNO EXTERNO
COSTO
INDIVIDUAL
CON IVA
INVERSIÓN
TOTALMES
FECHA
DE INICIO
FECHA DE
CULMINACIÓN
HORARIO
LUNES A
VIERNES
HORARIO
FIN DE
SEMANA
COSTO
INDIVIDUAL
SIN IVA
NIVEL DE
PROFUNDIDAD DEL
CURSO
TIPO DE
CAPACITACIÓNMODALIDAD
LUGAR DE
CAPACITACION
DURACIÓN
TOTAL DE
CAPACITACIÓN
CIUDADN°NOMBRE DE
CAPACITACIÓNPROVEEDOR
CURSO/
TÉCNICA/
CAPACITACIÓN/
SEMINARIO/
TALLER
TEMÁTICAPOSIBLES
ASISTENTES
N. CURSO PROVEEDORAPELLIDO
Y NOMBRE
CÉDULA O
PASAPORTE
CENTRO
DE
COSTO
VALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL
CANT.
HORASCIUDAD MES
FECHA DE
INICIO
FECHA DE
CULMINACIÓN