psicología del trabajo

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UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicología del Trabajoy de las

Organizaciones Aspectos Conceptuales y Metodológicos

Marina Beléndez Vázquez

©2002 Marina Beléndez



1.1. Introducción

1.2. Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones

1.2.1. Cuestiones sobre la denominación de la disciplina

1.2.2. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social

1.2.3. La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica

y aplicada

1.3. Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.2. El trabajo

1.3.3. Las organizaciones

1.3.4. Conducta organizacional

1.4. Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

1.4.1. Algunas propuestas sobre las áreas de contenido

1.4.2. Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la ENOP

1.4.3. Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.5. Aspectos metodológicos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.5.1. Metodología cuantitativa

1.5.2. Metodología cualitativa



1.1.- Introducción

La definición de la disciplina “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”

pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcación conceptual. En

el presente capítulo se tratarán de delimitar estos aspectos, tomando como punto de

partida algunas consideraciones previas. Es un lugar común para todos los

conocedores del campo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que

la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con múltiples

denominaciones. Esta cuestión que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos

constituye una muestra de una más grave falta de definición conceptual que ha sido

una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernández-Ríos, 1997).

Tras abordar la cuestión de la denominación de la disciplina, se considerarán tanto el

carácter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente básica y aplicada. A partir de

ahí definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo.

Asimismo, en un intento mayor de concreción conceptual, abundaremos en su objeto

de estudio a través de la revisión de las distintas propuestas sobre sus áreas de

contenido, centrándonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European

Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

1.2.1.- Aclaraciones terminológicas acerca de la denominación de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales más referenciados, esto es,

sencillamente la lectura de su título, nos proporciona un amplio abanico de

posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la

“Psicología Industrial”, nacida a principios del pasado siglo. Así, podemos encontrarnos

con denominaciones como “Psicología del Trabajo”, “Psicología Social del Trabajo”,



“Psicología Organizacional”, “Psicología de las Organizaciones”, “Psicologí a Social de

las Organizaciones”, “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”, “Psicología

Ocupacional”, “Psicología aplicada al trabajo” o “Psicología Industrial y

Organizacional”, entre otras.

En nuestro ámbito geográfico parece haberse logrado un consenso favorecido

por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de

Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como “Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones”. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas

previamente referidas, así pues vamos a considerar algunas de las razones que dan

cuenta de tal diversidad de títulos.

La preferencia por una u otra denominación viene determinada, en muchos

casos, por razones de tradición histórica que reflejan las peculiaridades propias del

país en el que la investigación tiene lugar.

En un principio, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se denominó

“Psicología Industrial”, nombre acuñado en el país que la vió nacer a principios del

siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un interés primordial en el estudio de los

aspectos psicológicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominación ha

pervivido a lo largo de las décadas, como es posible observar en los títulos de los

manuales más representativos de la tradición americana, desde el pionero Handbook

of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el más

referenciado en la última década (Dunnette y Hough, 1990-1994) uniéndole el título

“Organizational ” cuando el estudio de la “cara” organizacional de la disciplina irrumpió

tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la división 14 de la Asociación Americana

de Psicología, Industrial and Organizational Psychology , desde 1982 con el nombre de

SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology ), siempre ha mantenido el

término “industrial”.

También en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nuevadesignación en los años 50, acuñada por Argyris en 1957, que es la de Organizational



Behavior . Por “Comportamiento Organizacional” se entiende un campo de estudio,

que aborda contenidos similares a la Psicología de las Organizaciones. De hecho, en el

Annual Review of Psychology , los avances en el terreno organizacional se recogen bajo

esta denominación. Si se precisan los aspectos conceptuales, sí que existen algunosmatices distintivos. Así, el Comportamiento Organizacional designa al campo de

estudio que ha emergido por la contribución de otras disciplinas como la Psicología, la

Sociología, la Ciencia Política y la Economía, aunque se identifica principalmente con la

Psicología (Schneider, 1985). Históricamente, este campo se ha centrado en la

conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atención a los aspectos

organizacionales. Debido a esta tendencia, muchos emplean el término

“Comportamiento Organizacional” como sinónimo de micro-comportamiento

organizacional, aunque realmente también incluye aspectos macro (comportamiento

de la organización). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional

como una subdisciplina de un campo más amplio que es la Ciencia Organizacional

(Heath y Sitkin, 2001). Podríamos afirmar que tanto la Psicología de las Organizaciones

como el Comportamiento Organizacional comparten tópicos y perspectivas de análisis,

esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peiró, 1996). Sin

embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un

campo más restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones

desde la óptica del Management . En este sentido, como veremos más adelante,

algunas taxonomías de las áreas de estudio de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodríguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de “Psicología Ocupacional”,

“Psicología del Trabajo” o “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. Al igual que

en el caso estadounidense, la Sociedad Psicológica Británica formó en 1971 la División

de Psicología Ocupacional. Así, en Gran Bretaña se emplean los términos Occupational

Psychology u Organisational and Occupational Psychology . En Francia, sin embargo, se

tiende a emplear el título de “Psicología del Trabajo”, como lo muestran las principales

obras publicadas en aquel país, como son la “Introducción a la Psicología del Trabajo”

de Leplat y Cuny (1978) o “Traité de Psychologie du Travail” de Lévy-Levoyer ySperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que reúnen a los profesionales de



la disciplina en el país o las revistas más representativas del área también recogen esta

tendencia en su denominación. Por ejemplo, la “Association de Psychologie du Travail

de Langue Francaise”, o la principal revista francesa, “Le Travail Humain” . En el centro

de Europa la terminología más utilizada es la de Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones, preferencia patente en el título del manual más representativo de los

editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los

80 y, más tarde, traducido al inglés, el Handbook of Work and Organizational

Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opción en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociación

mayoritaria europea que reúne a profesores de unos veinte países europeos, fundada

a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente

y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la

que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology

(EAWOP).

Igualmente, en nuestro país se prefiere el término Psicología del Trabajo y las

Organizaciones, como lo demuestra, una vez más, la denominación de la

correspondiente división del Colegio Oficial de Psicólogos o el título de la revista

española más representativa del área (Revista de Psicología del Trabajo y las

Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un interés en remarcar los

supuestos teóricos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc.

Este sería el caso de la adición del calificativo “social” al referirse a nuestra disciplina

(Psicología Social del Trabajo o Psicología Social de las Organizaciones). Para muchos

autores, esta explicitación de lo “social” en el rótulo tiene el objetivo de enfatizar la

necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de

trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros como Peiró (1996), este

calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier

acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. Así seexpresa el autor ante tal cuestión: “No es fácil imaginar otra aproximación disciplinar



desde la propia Psicología para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el

ámbito de las organizaciones distinto del de la Psicología Social, aunque esta disciplina,

a su vez, puede enriquecerse desde el propio ámbito específico de la Psicología y la

Teoría de las Organizaciones” (p. 156).

Sin embargo, además de proponer explicaciones enraizadas en el devenir

histórico de la disciplina, en idiosincrasias geográficas o en una orientación más o

menos psicologicista (vs sociologicista), la pluralidad de denominaciones podría no ser

sino un indicador de inmadurez teórica y epistémica (Fernández-Ríos, 1997) junto con

cierta variabilidad en sus áreas temáticas (Salanova, 1996). En este sentido, una

denominación específica puede marcar los límites del campo de estudio que abarca,

de la mayor o menor restricción en sus contenidos. Se podría plantear la cuestión de si

las diferencias terminológicas se traducen en una diversidad de los contenidos que

abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlántico o, en nuestro continente, entre un

país y otro. Así, por ejemplo, la Psicología del Trabajo y las Organizaciones europea

englobaría una gama de materias más amplia que la Psicología Industrial y

Organizacional americana. La diferencia más importante está en que lo que

habitualmente se ha denominado en Europa y, más concretamente, en Gran Bretaña

“Factores Humanos” y en Estados Unidos “Psicología de la Ingeniería” es un ámbito de

estudio típico en Europa, mientras que en la Psicología americana constituye un campo

de interés opcional, y no abordado como un tema central.

Por último, y relacionado igualmente con las áreas temáticas, la pluralidad

terminológica podría significar, por una parte que se utilizan distintas “etiquetas”

(p.ej.: Psicología Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología de las Organizaciones)

para abordar el mismo fenómeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la

misma “etiqueta” (p.ej.: Psicología Industrial) para abordar distintos fenómenos (p.ej.:

el trabajo directivo, el análisis de tareas, la selección de personal o la evaluación del

rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusión

terminológica puede provocar una falta de clarificación temática que es necesario

avanzar. Así pues, en el capítulo siguiente abordaremos la definición de la disciplina ylos campos de estudio o áreas de contenido que abarca.



Para concluir, la cuestión de la denominación de la disciplina no es un asunto

trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolución en la

nomenclatura así como diferencias determinadas por los distintos ámbitos culturales.Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques característicos en el

estudio de los contextos laboral y organizacional. Así, en Estados Unidos se pasó de

una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva

más global y más centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaña y Francia

se han enfatizado más los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables

organizacionales, pero conservando el rótulo inicial (Psicología Ocupacional y

Psicología del Trabajo). En centroeuropa, así como en España, la denominación

incorpora los dos ámbitos de estudio, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el

acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenómenos y procesos

laborales y organizacionales. En el próximo apartado profundizaremos en este carácter

psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social

Aunque en sus orígenes la Psicología Industrial se alimentó sobre todo de las

aportaciones procedentes de la Psicología Diferencial, la Psicofisiología o la Psicología

Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicología Social en la

construcción y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es

preciso tener presente que las aportaciones de la Psicología Social resultan

fundamentales a la hora de acometer la descripción, comprensión y posible

intervención sobre las relaciones psicológicas y sociales en el contexto laboral y las

organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la

relación establecida entre la PTO y la Psicología Social, en la medida en que dichavinculación tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmático de la



primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carácter de disciplina matriz que

posee la Psicología Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir

constantemente a fenómenos y procesos psicosociales, rebasaría los límites de esta

memoria llevar a cabo una revisión exhaustiva del objeto de estudio, marcos teóricos,evolución histórica y metodología de la Psicología Social. Tras considerar la naturaleza

de la relación establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos

“botones de muestra” de las aportaciones de la Psicología Social a la PTO, así como los

retos que dicha relación de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

Relación entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y la

Psicología Social

La relación entre la PTO y la Psicología Social ha sido esencialmente de carácter

asimétrico y unidireccional, siendo desde la Psicología Social desde donde ha partido el

influjo, más que en la dirección inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry

y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la dirección PTO-

Psicología Social (v. gr., las teorías del liderazgo de Fiedler) aunque esta última

posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolución que

la PTO ha tenido en la evolución del manual estadounidense más representativo sobre

Psicología Social, el Handbook of Social Psychology , como hábilmente propone

Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edición del Handbook

en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un área de aplicación de la

Psicología Social y es eliminada en la edición de 1968. En ésta aparece el capítulo de

Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientación

teórica dentro de la Psicología Social, incluyéndose asimismo en esta edición otro

capítulo de Vroom con el título Industrial Social Psychology . En la edición de 1985 se

mantiene el capítulo de Vroom y aparece el capítulo de Pfeffer titulado Organizations



and Organization Theory , en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por último,

podemos añadir que en la última edición de 1998, el capítulo de Pfeffer que ahora

aparece con el título Understanding organizations: concepts and controversies, se

incluye en el apartado dedicado a las “Perspectivas Interdisciplinares”. Todo ello nos conduce a desestimar la tópica idea de que la PTO únicamente es

un campo de aplicación de conocimientos adquiridos en otros ámbitos como la

Psicología Social. Además de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones

enriquece a la Psicología Social (Peiró, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peiró

(1996, p. III), “el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir

conocimientos básicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensión y

análisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas”.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relación entre la

Psicología Social y la PTO. En concreto, Rodríguez (1992) hace referencia a tres fases

sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron

tales, no existieron, ya que la Psicología Industrial de aquellos años estaba

estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecánico de las aproximaciones

clásicas de la dirección (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera época, los

fundamentos teóricos de la PTO serían la Psicología Diferencial y la Psicología

Fisiológica.

Sólo es a partir de la década de los 30 cuando es posible hablar de la

consideración de una aproximación psicosocial a los fenómenos estudiados en el seno

de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la

precursora de la entrada de la Psicología Social al campo de la PTO fue la obra de

Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfacción laboral, la influencia decisiva se

debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios,

junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el

capítulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidación de la

perspectiva psicosocial en el ámbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986):

1 Paradójicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicología Social psicológica seincluye un capítulo escrito desde la sociología (Jeffrey Pfeffer pertenece al ámbito de la Teoría Organizacional, desde unenfoque sociológico).



“La antigua psicología industrial era un brazo de la psicología individual aplicada,

implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los métodos de

trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los

denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales.

Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psicólogos industriales restringieron la psicología

social a lo que se podía aplicar a los pequeños grupos o las características de la

personalidad de los actores clave” (Katz, 1986, p. 17)

Así, a mediados de la década de los 60 se apela a la necesidad de incorporar

una dimensión organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como

señala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relación en la que el objeto de

estudio se centra en la interacción como fundamento de los procesos organizacionales.

Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicología Social que, de alguna

forma, impulsa a la Psicología de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por

la consideración de la conducta social como un proceso que emerge de la relación

entre individuos, por el carácter socioconstruído de la realidad social y por las críticas

hacia la objetividad del método científico, es cuando la vinculación entre la PsicologíaSocial y la vertiente organizacional de la PTO se hace más intensa.

Asimismo, Rodríguez (1992) abundando en la relación entre ambas disciplinas

propone las convergencias entre ambas en relación a tres aspectos:

(a) Convergencias en relación con el marco epistémico. Ambas disciplinas, como

ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y

del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la

convivencia social derivada de la nueva situación social, económica y política del

Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos

intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicología Social lo intenta en un

ámbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos

objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teorías, un

pluralismo teórico



(b) Convergencias en relación con los marcos teóricos. Tanto la Psicología Social como

la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la

realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmáticos y teóricos dela PTO (que más adelante se describirán) han devenido en más de una ocasión de

desarrollos teóricos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto

influidas por semejantes cambios paradigmáticos en la filosofía de la ciencia y en las

ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el

comportamiento humano bien en su dimensión individual, bien en su dimensión social

(económica, política, antropológica, etc.).

(c) Convergencias en relación con las críticas. Es posible encontrar críticas comunes a

las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histórico y cultural en el que surgen

las teorías y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se

sustentan desarrollos posteriores. Además, ambas han sido acusadas de poseer un

discurso ahistórico, repleto de supuestos no sometidos a revisión y crítica. Por último,

las dos también han estado encapsuladas en el monismo metodológico positivista,

relegando muchas veces el interés por los objetos a la preocupación por los

instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en

la legitimación del poder y en un elemento de dominación científica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una

disciplina autónoma (Rodríguez, 1992). Más bien habría que concebirla como una

ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicación de teorías de diversas

disciplinas en función de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice

Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o

admitir, en determinados momentos, enfoques individuales más propios de la

psicología en sus múltiples ramas (psicofisiología, ps. diferencial, psicodiagnóstico,

etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente

en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un



enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en

su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez más recogemos las palabras del profesor

Andrés Rodríguez (1992, p. 52):

Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridaje

no siempre reconocido, han sido estrechas en determinados períodos y

enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.

La PTO se encuentra en un estado mucho más embrionario que la

Psicología Social, tanto en relación con sus bases epistemológicas como en

cuanto a su reconocimiento intelectual académico.

La PTO habrá de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidad

tecnológica de la que dispone en unos desarrollos teóricos y metodológicos

rigurosos que le permitan incrementar su estatus científico y obtener

mayor reconocimiento en la comunidad académica.

La PTO habrá de lograr pasar de los meros planteamientos tácticos

requeridos por las urgencias, a otros de carácter estratégico y, por

consiguiente, más maduros y consolidados. Ello posibilitará su

independencia y, por tanto, el progreso desde sí misma.

Aportaciones de la Psicología Social a la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicología Social

existe una estrecha conexión. A continuación, queremos resaltar algunas de las

aportaciones de la Psicología Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las

contribuciones realizadas desde el paradigma teórico dominante actualmente, esto es,

la Psicología Social Cognitiva. No es nuestra pretensión ofrecer una revisión

pormenorizada de las contribuciones de la Psicología Social para la comprensión de

determinados fenómenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. Elobjetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teorías más actuales



generadas en el marco de la Psicología Social que pueden resultar de utilidad para la

PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia

delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicología Social actual es el

sociocognitivo (Sabucedo, D’Adamo y García, 1997), caracterizado por el énfasis en el

estudio del procesamiento de la información social. El modelo de hombre que lleva

implícito es el “procesador de información” (homo cyberneticus). No obstante, en el

estudio de la cognición social podemos observar dos perspectivas. La primera es la

desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque

individualista de la cognición social, lo que algunos han denominado estudio del

“procesamiento de la información social”, frente al estudio del “procesamiento social

de la información”. Este último enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea

de la cognición social que enfatiza la dimensión social del conocimiento. Un buen

ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la

crítica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognición social “americana”. Para

Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten

los grupos sociales en forma de lo que denomina “representaciones sociales”

Una temática importante en el desarrollo de la Psicología Social ha siso la de las

teorías de la atribución. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de

su “psicología ingenua” se sentaron las bases de las clásicas teorías de la atribución

que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, así, con la “teoría

de las inferencias correspondientes” de Jones y Davis (1965), el “modelo de

covariación” de Kelley (1973) o la “teoría atribucional de la motivación” de Weiner

(1985).

Existe una importante labor de investigación centrada en el estudio de las

atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones,

tales como la motivación y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman,

1986), evaluación del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de selección(Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la



pérdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar

este campo de investigación, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la

investigación organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la

actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo ysocietal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teorías ampliamente aplicadas en el ámbito

organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenómeno

atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la

Teoría del Liderazgo Carismático de Conger y Kanungo (1987) que considera que el

liderazgo carismático, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debería ser

considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y

analizarse en términos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el

carisma es una atribución hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en

el líder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que

pueden ser aprendidos o adoptados por los líderes, hace que sea más probable que se

les atribuya carisma. También en el marco de las teorías sobre el liderazgo pero, desde

la perspectiva del líder, se han formulado propuestas enraizadas en las teorías de la

atribución. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por

Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un líder hace acerca

de las acciones de un empleado están influidos por la atribución que el líder hace

sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribución que el líder realiza acerca

de las causas determina como éste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo también son reseñables. La

teoría de la identidad social desarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981)

y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial

de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y

reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a

este tipo de interacciones. Así, señala que es a través del proceso de categorización

social cómo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea llevándose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que



resultan equivalentes entre sí de cara a la acción. La principal vinculación de un sujeto

a una categoría social se produce a través de la identidad social, entendida como “el

conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto

con la significación emocional y valorativa de esa pertenencia”. Si la identidad social es

consecuencia de pertenecer a un grupo, su carácter positivo o negativo será resultado

de la comparación de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carácter

motivacional de esta teoría, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la

necesidad de mantener una distintividad positiva del propio grupo, lo que influye en la

autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de

la teoría de la identidad social se han explicado fenómenos como la socialización

laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth

y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las

representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones

sociales son ideas, pensamientos, imágenes y conocimientos que comparten los

miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definición: “Por

representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y

explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida

cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de

creencias de las sociedades tradicionales; puede además decirse de ellas que son la

versión contemporánea del sentido común” (1981, p.181; citado en Leyens y Codol,

1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo

extraño resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a

dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicación. Este

concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del

significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognición social al estudio de los

fenómenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas

brevísimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicología Social alámbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un



botón de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros

marcos teóricos son las teorías sobre justicia, en el marco de las teorías del

intercambio social, de las que parten muchas teorías de la justicia organizacional que

surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). Así, la teoría de la equidad deAdams (1965), la teoría de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teoría de la

justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio

de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia

organizacional, ampliamente desarrollado en la última década, ha facilitado la

comprensión de otros muchos fenómenos organizacionales, desde los ya clásicos como

la motivación laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los más novedosos como la

conducta de ciudadanía organizacional o la conducta contraproductiva en las

organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el último

capítulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicología Social al

campo de las Relaciones Laborales. Son básicos los presupuestos establecidos en el

seno de la Psicología Social para comprender los fenómenos interpersonales e

intergrupales surgidos en la dinámica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relación

de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicología Social tiene planteados para el futuro.

En este sentido, Peiró (1996) aboga por una mayor consideración, que la tenida hasta

la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional.

Haciéndose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una “reconstitución de

la psicología de lo colectivo” en el ámbito de la Psicología Social, Peiró (1996) espera lo

mismo en el estudio de la organización y el comportamiento organizacional. Señala

que las contribuciones de la Psicología Social no han prestado la atención debida al

hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de

tradiciones, reglas, conflictos e ideologías.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational and

Organizational Psychology , el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de



trabajo conjunto entre la Psicología Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos

desafíos incluye los problemas de la emoción en el trabajo, el desligamiento

psicológico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formación y ruptura de la

confianza, la naturaleza de la socialización laboral en nuevas formas de organizacionesde trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el

trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato

psicológico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas

contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica y

aplicada

La cuestión de la dicotomía básico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales

es un tema ya antiguo (así, el Journal of Applied Psychology vió la luz en 1917) que

volvió a resurgir con fuerzas renovadas en el período de crisis de la Psicología Social. En

estos años se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicología Social

para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigación social,

planteándose la distinción entre Psicología Social básica y aplicada.

Sin embargo, la cuestión de la famosa dicotomía llevada al campo de la PTO no

se ha abordado sólo desde la Psicología Social (aunque sea ésta perspectiva que

utilizaremos en este apartado). Así, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que “pensamos

que es erróneo identificar la psicología del trabajo con una rama de la psicologíaaplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicología del

t rabajo es una parte de la psicología” (p. 33). Para estos autores, el análisis de las

situaciones de trabajo conduce a plantear problemas teóricos idénticos a los que

aborda la psicología fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicología del Trabajo, la

vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicología fundamental tendría por

objetivo el estudio “la clase de conductas constituidas por el trabajo” y se integraría en

la Psicología, sin más. Así, afirman que es posible realizar estudios psicológicos del

trabajo sin propósito directo de aplicación, sólo por comprender los mecanismos



organizadores de la conducta. Para ello, se emplearán los marcos teóricos de

referencia de la Psicología y los resultados se integrarán en el campo de esta disciplina.

Aunque es útil distinguir las dos vertientes en la Psicología del Trabajo, continúan

argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando unose especializa en Psicología del Trabajo, no se aprende otra Psicología, sino que se

aprende a explotar sus conocimentos psicológicos para resolver los problemas que se

plantean en las situaciones en que el trabajador está implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas,

en el ámbito de la denominada Psicología Social Aplicada, entendida como la

aplicación de los conocimientos, modelos y teorías de la Psicología Social (Alvaro,

Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gómez-Jacinto, Hombrados, Canto

y Montalbán, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestión de la dicotomía básico-aplicado es posible

establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciación (Bickman, 1981;

Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciación mínima (Hollander, 1978;

Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciación inexistente (Gergen,

1982).

Entre los defensores de la diferenciación clara entre básico-aplicado, destaca

Varela y su propuesta denominada “Tecnología Social” que asigna leyes propias para

la investigación básica, por una parte, y para la tecnología social, por otra. Para su

creador la tecnología social “es la actividad que conduce a la planificación de

soluciones a los problemas sociales, a través de las combinaciones de los

descubrimientos derivados de diferentes áreas de las ciencias sociales” (Varela, 1975;

p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciación entre básico-

aplicado es mínima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones

de rigor metodológico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad,

siendo una distinción artificial (Kidd y Saks, 1980). Por último, entre los que consideran

que no existe diferencia entre Psicología Social básica y aplicada están, por una parte,los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando



la existencia de una ciencia básica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que

sólo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema básico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos “lapeor herencia de épocas pasadas” (Fernández-Ríos, 1997, p. 432). En este sentido,

Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotomía resulta poco acorde con la

propia naturaleza de la Psicología Social, de tal forma que, la aplicación forma parte de

la Psicología como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan.

Estos autores señalan que, precisamente el hecho de considerar lo básico y lo aplicado

como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicología

Social como “científica”.

Por su parte, Peiró (1996) también destaca el carácter problemático de la

distinción básico-aplicado en Psicología Social. Para él la invetigación psicosocial en

contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez más

necesarias y requieren “un estatus epistemológico que no las recluya en el ámbito de

la aplicación de los conocimientos obtenidos en contextos de investigación

supuestamente más básicos” (p. 157). Peiró (1996) nos recuerda las posturas de

Bartlett o Broadbent en relación a las contribuciones teóricas procedentes de la

investigación aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al

investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba

sus teorías pero sí que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que

debe aplicar en el campo. En esta posición se sitúa Quijano (1993), para quien la

ciencia aplicada también se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero

una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En síntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigación como básica

sería su propósito de comprender los fenómenos que estudia así como de acumular

conocimientos. Por su parte, el carácter aplicado vendría determinado por la

pretensión de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos énfasis no dan

lugar a dos disciplinas diferentes sino, más bien, existe una Psicología Social queintegra conocimiento teórico y conocimiento aplicado.



Si trasladamos las polémicas previas al ámbito de la Psicología del Trabajo y de

las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de

aplicación de unos conocimientos adquiridos en otros campos más básicos, comopuede ser la Psicología Social. Como afirma Peiró (1996), “cobra pleno sentido el

estudio de la conducta organizacional como uno de los ámbitos específicamente

genuinos que contribuyan al desarrollo de teorías que permitan comprender,

interpretar y explicar de forma rigurosa y científica la conducta social y la compleja

articulación entre el comportamiento individual y colectivo” (p. 157). Igualmente, Peiró

(1990) señala que, dado el carácter colectivo de las organizaciones, una Psicología

Social estará incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

También es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo

el epígrafe “Psicología Social Aplicada”. En este apartado también se inlcuirían otras

ramas como la Psicología Social Jurídica, la Psicología Ambiental, la Psicología Social de

la Salud o la Psicología Social de la Educación y cabe preguntarse ¿qué tienen en

común todos estos ámbitos disciplinares con la PTO o, más en concreto, con la

Psicología Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podríamos hallar

investigaciones básicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de

ellas conduce a distanciarlas entre sí, simplemente permaneciendo vinculadas por

tener todas ellas a la Psicología Social como disciplina matriz. Además, en el caso de la

PTO, al incluirla en este paquete se estaría pasando por alto el hecho de que la PTO se

nutre de otras muchas disciplinas y áreas de la Psicología, junto con la Psicología

Social.

Ante esta falsa dicotomía, algunos autores han decidido reformular la cuestión

aludiendo a la distinción, no ya entre ciencia básica-ciencia aplicada, sino entre ciencia

y tecnología (las aplicaciones de la ciencia, la intervención). Para estos autores el

verdadero problema se encuentra en la cuestión de los “usos de la investigación

social”, esto es, la cuestión de la relación entre investigación e intervención.



En el campo de la intervención psicosocial, Peiró (1994a) propone cuatro tipos

de relaciones entre investigación e intervención: independencia, dependencia de la

intervención respecto de la investigación, interdependencia e integración. Los que

defienden la independencia entre investigación e intervención afirman que laintervención se basa en la experiencia y no en el conocimiento científico y que las

aportaciones científicas resultan de escasa relevancia para la solución de problemas

prácticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la

intervención respecto de la investigación considera que la investigación científica

genera nuevos conocimientos que, más tarde, son empleados en la intervención a

través de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre

investigación e intervención, cuestiona la relación de dependencia de tal modo que, se

puede aprender de la aplicación siendo capaz ésta de contribuir al desarrollo del

conocimiento científico. Por último, aparece la perspectiva integradora entre

investigación y aplicación, que parte de la propuesta de “investigación-acción” de Kurt

Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigación y la

intervención (Clemente, 1997; Montalbán, 1997; Peiró, 1994a; Quijano, 1993). Entre

éstos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el

modelo de “Evaluación de cuarta generación” de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de

Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigación e

intervención asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la

resolución de problemas sociales. Así, el conocimiento y comprensión de los

fenómenos estarían en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos “básicos”

servirán para guiar la intervención (modelo de Chen), constituirán un paso más en un

proceso cíclico de teoría, práctica e investigación (modelo de Fisher), o los negarán

desde posturas más radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestión de la relación investigación-intervención o ciencia-práctica

son mayoría los defensores de una relación estrecha e interdependiente entre ambas.

Desde esta posición, resultaría inadecuado separar ciencia e investigación de práctica eintervención. Esta aseveración todavía se vuelve más pertinente en el caso de una



ciencia de lo “artificial” o del “diseño” como es el de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones (Peiró, 1983, 1990). Así, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y

explicar, sino que igualmente implica diseñar. Al estudiar, por ejemplo, las

organizaciones, no sólo se aborda la cuestión de cómo son esos productos artificiales;al mismo tiempo, conviene determinar como deberían ser, como deberían funcionar,

en definitiva, “diseñar”. Como señala Quijano (1993), a pesar de destacar el carácter

aplicado de la PTO, ésta se interesa tanto en comprender y explicar los fenómenos

organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervención

o la práctica perdería su carácter científico sin investigación y, al tiempo, la

intervención supone un paso más en el proceso investigador.

Esta necesidad de integración entre la ciencia y la práctica queda recogida en el

símil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios

romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la “buena salud” de la PTO, con

frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre

ciencia y práctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teorías

irrelevantes y, por otra, a intervenciones ateóricas y poco válidas. Recientemente, en

un intento de reflexionar sobre esta situación de división en el campo de la PTO y,

coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society , su División de

Psicología Ocupacional dedicó un número especial del Journal of Occupational and

Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot

and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribución acerca de la división

académico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situación, los autores proponen

un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia práctica y

rigor metodológico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque

no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).



RIGORMETODOLÓGICO

Bajo Alto

RELEVANCIAPRÁCTICA

Alta CIENCIA“POPULARISTA”

CIENCIA“PRAGMÁTICA”

BajaCIENCIA“PUERIL”

CIENCIA“PEDANTE”

Este modelo de trabajo se refiere a la situación de Ciencia Popularista

(Popularist Science) cuando la relevancia práctica es alta pero el rigor metodológico es

bajo. Los estudios localizados en esta categoría versarían sobre temas ampliamente

reconocidos como relevantes, pero fallarían a la hora de abordarlos con el suficiente

rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha

denominado junk science (ciencia “basura”). Según los autores un ejemplo muy

conocido de esta “ciencia” serían los libros populares sobre inteligencia emocional que

han proliferado en los últimos años. En el segundo cuadrante, con altos niveles de

relevancia práctica y de rigor metodológico, ubican la Ciencia Pragmática (Pragmatic

Science) que simultáneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicación

psicológica, llevándola a cabo de una manera metodológicamente robusta. Sin duda,

esta forma de investigación debería ser la dominante en la disciplina y como ejemplo

de la misma citan algunas contribuciones en el área de selección y evaluación de

personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodológico

es alto pero la relevancia práctica es escasa, nos encontramos con la denominada

Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con

sofisticados diseños y análisis pero que carecen de relevancia psicológica u

organizacional. Este tipo de investigación suele derivar sus planteamientos de partida

de la teoría o de otros trabajos existentes y cuentan como único criterio de valor el

que le conceden una reducida minoría de investigadores especializados en el mismo

tema de investigación. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril(Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia



práctica junto con una metodología de investigación carente de rigor. Aquí, los autores

apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha

llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusión, claman por lograr

que la “Ciencia Pragmática” domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los

grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios

sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones

1.3.1.- Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Toda definición de un área de conocimiento es siempre difícil, por aquello de

intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definición de la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva,

no es tarea fácil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podrían catalogarse más

como descripciones que abarcan aspectos más o menos parciales de la misma. Sin

embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir

unos conocimientos concretos relacionados entre sí, es lo que obliga a enunciar las

definiciones. Soy consciente de que una definición estricta de la Psicología del Trabajo

y de las Organizaciones supone, en parte, una pérdida de flexibilidad que implicaría

limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propiadinámica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente

al abordar la cuestión de la “naturaleza cambiante del trabajo”.

Algunas de las definiciones clásicas de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.



“El estudio científico de la relación entre la persona y el contexto de

trabajo” (Guion, 1965)

“El estudio científico del comportamiento humano dentro del ámbito de

los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de lostrabajadores, empresarios y consumidores” (Siegel y Lane, 1972)

“La aplicación o extensión de los principios y los datos psicológicos a los

problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de

los negocios y la industria” (Blum y Naylor, 1976)

“Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los

factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto”

(Korman, 1978)

“Es la aplicación de los métodos y principios de las ciencias de laconducta humana a las personas en el trabajo” (Schultz, 1985)

“Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo” (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse únicamente

en el ámbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar

excesivamente genéricas (Weinert, 1985).

Más recientemente, el profesor Andrés Rodríguez (1992, p. 22) define la

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como:

“el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las

situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar

los problemas que se le presentan en tal contexto”

Según Rodríguez (1992) la diferencia entre la Psicología y la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. Así, la

Psicología se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones estudia una categoría específica de conducta, esto es, la

conducta de trabajo que, en la mayoría de los casos se lleva a cabo en una

organización. Al mismo tiempo, en dicha definición queda explícito el objetivo de ladisciplina: “comprender y/o solucionar los problemas”, haciendo evidente que la



actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia

el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y eclécticadefinición que pretende integrar múltiples elementos. Para este autor, la PTO:

- Es una ciencia aplicada.

- Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

- Históricamente referida de modo especial a la actividad laboral y a las organizaciones de

trabajo.

- Pero igualmente interesada, de modo cada vez más intenso, en el comportamiento del ser

humano dentro de otras organizaciones no laborales (políticas, sindicales, religiosas,

recreativas, etc.).

- De carácter interdisciplinar , utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de la

Psicología Social y, en consecuencia (debido al carácter intersticial de ésta), de la Psicología

(en sus múltiples especialidades) y de la Sociología.

- Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del ser

humano en relación con los sistemas sociales de estímulo que constituyen las

organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de

interacción colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, económico y

tecnológico, presentes o pasados, materiales o no.

- Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreñida, por las

aportaciones de otras ciencias sociales: Administración, Antropología, Historia, Economía y

Ecología. Y por ciencias tecnológicas: Ingeniería en varias de sus especialidades.

- Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrir

relaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,



hipotetizando modelos, elaborando teorías y contrastándolas con los datos empíricos

observados.

- Desde sus aproximaciones historicistas, hermenéuticas y críticas, pretende aportar una

mayor compresión a los fenómenos del comportamiento humano en las organizaciones,

con objeto de potenciar la emancipación y el desarrollo del ser humano y su autonomía.

- Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en “comprender” y

“explicar” , como en “predecir” y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo

real, pretende no sólo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos

que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las

organizaciones.

- Ello introduce la cuestión de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimiento

económico y en la productividad, pero a los que, en los últimos decenios, ha integrado, de

forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el

trabajo.

Al tratarse de una definición ecléctica posee las ventajas y desventajasresultantes de la intención de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva

histórica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva

paradigmática (positivismo y planteamientos alternativos), la perspectiva

multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de

ciencia (aunque afirme su carácter aplicado sus objetivos son también de ciencia

básica) y la diversidad de niveles de análisis (bajo el epígrafe general de

comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y

situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten

de manera reiterada. Así, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al

comportamiento organizacional , al asumir que, para una gran mayoría de personas, la

conducta laboral se desarrolla dentro de una organización. Por ello, consideramos

pertinente realizar un breve análisis acerca de estas realidades, el trabajo, la



organización y el comportamiento organizacional, que como Rodríguez (1992) apunta

“conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la

esencia del ser humano” (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no sólo son abordables desde la PTO.

Como afirma Peiró (1994a, p. 73), “por una parte, está la organización con una

formación social determinada, con unas ciertas características, y está ahí o hay que

diseñarla. Por otra parte, está también ahí o se construye otro fenómeno, que es el

trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseño de esos fenómenos se puede acceder

desde múltiples interpretaciones”. Así, la Ciencia Política, la Ciencia de la

Administración, la Economía, el Derecho, la Sociología, desde perspectivas diferentes,

tratan de esclarecer estos fenómenos y, todas en conjunto, ayudan a que la

comprensión de los mismos se enriquezca. La Sociología enfatiza el análisis de los

aspectos sociales de la organización desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de

los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administración se centra en el estudio

de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional

(por ej., en el diseño de sistemas de producción). Desde el Derecho laboral se destacan

los aspectos jurídicos de la regulación del trabajo. La Antropología se aproxima al

estudio del trabajo considerándolo un fenómeno cultural. La Medicina del Trabajo se

dirige al análisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para

mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, señala que el conocimiento del trabajo y de las

organizaciones es multidimensional, presentando varias “caras”. Una de esas caras es

la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por

sí misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la

visión de todas esas caras puede lograrse con una única mirada integradora. Por tanto,

tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar

en cuenta aportaciones específicas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al

estudio de fenómenos como el trabajo o las organizaciones.



Pasemos ya, a continuación, a esbozar la visión que de dichos fenómenos se

ofrece desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta “labor” difícil dar una definición de trabajo debido a su naturaleza

compleja y multifacética. ¿Por qué es difícil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peiró

(1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este

interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicológico, el trabajo puede

considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta (aspectos

conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situación o contexto (aspectos

físico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenómeno con significado

psicosocial (los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos teóricos

y hallazgos empíricos. Así, la Economía, la Sociología o la Ciencia Política, al igual que la

Psicología, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros términos de los que hay que

diferenciarlo. Este sería el caso del concepto “empleo”2. Recientemente, Blanch (2001)

nos ofrecía una prolija definición de empleo en los siguientes términos: “toda actividad

humana individual, física y/o intelectual, de carácter económico, realizada consciente,

deliberada, libre y públicamente, con el propósito de obtener algún beneficio distinto

de la mera satisfacción derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relación

contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona

trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas,

habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a imperativos funcionales de

2Etimológicamente, del latín implicare: comprometer a alguien en algo.



naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y

organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y,

eventualmente, además, de bienes y/o servicios” (p. 29). Básicamente, y de una

manera mucho más concentrada, el empleo estaría refiriéndose a una actividadrealizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneración. El

trabajo, como veremos más adelante, se concibe desde una visión más

comprehensiva, no limitada a la existencia de una relación contractual. Asismismo, es

preciso distinguir entre trabajo y ocupación. La ocupación se refiere a la actividad

laboral de producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios

desarrollada en los ámbitos doméstico, del voluntariado social, la gestión de una

empresa propia, etc.

Por último, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido

variando a lo largo de la historia y a través de las diversas culturas. De nuevo, como

señala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistórica, “A lo

largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no sólo diversifica su

escenario, su trama y sus actores, sino que también metamorfosea el sentido, el valor,

el significado y las funciones que le son encomendadas”.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo

en cuenta las precisiones anteriormente señaladas, suelen centrarse en aspectos

parciales del mismo. Así, algunas definiciones se centran en el carácter instrumental

del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o

resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall,

1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un

fin en sí misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente

a la actividad laboral en sí misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la

identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfacción intrínseca, su

carácter de obligación o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peiró (1989, p. 163) propone la siguientedefinición de trabajo: “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter



productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o

informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,

productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades,

conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensaciónmaterial, psicológica y/o social”. En esta definición se contempla el hecho de que el

trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita

obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrínsecas o extrínsecas al

trabajo en sí mismo.

Al abordar el fenómeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes

funciones que el trabajo desempeña. El interés por el estudio de las funciones no

estrictamente económicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado

un importante volumen de investigación (Blanch, 1990). Aquí nos hacemos eco de la

clasificación de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peiró y

Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1)

función integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la

vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el

mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realización

personal; (2) función de proporcionar estatus y prestigio social , el estatus de una

persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función

puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de

reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promoción laboral es vista

positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) función

de identidad personal . El trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el

desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y

nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) función

económica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su

independencia económica, lo que le permite también elegir las actividades de su

tiempo libre; (5) función de proporcionar oportunidades para la interacción y los

contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el

contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones sonenriquecedoras pueden mejorar también la vida fuera del trabajo; (6) función de



estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona

un marco de referencia temporal útil para la vida de las personas. Ayuda a estructurar

otros ámbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la

planificación familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) función demantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria. Es un marco de

referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito; (8) función de ser una

fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el

trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas

habilidades podían estar ya en el sujeto y la práctica diaria puede mejorarlas, o incluso

es posible que se adquieran para o en la ejecución del trabajo; (9) función de transmitir

normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy

importante; (10) función de proporcionar poder y control . Mediante el trabajo se

puede adquirir poder y control sobre otras personas, así como sobre cosas, datos y

procesos; y (11) función de comodidad , al poder tener la oportunidad en el trabajo de

disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de

trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: auto-

realización, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el

trabajo también puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante,

humillante, y no potencia la autonomía, con importantes consecuencias negativas para

la persona que lo lleva a cabo. Este sería el caso de la cada vez más extendida

“precariedad laboral” (Agulló, 2001).

Por último, para terminar con este brevísimo esbozo sobre el fenómeno del

trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos más arriba

al abordar el trabajo desde una aproximación psicológica. Nos referíamos al trabajo

como actividad o conducta y al trabajo como fenómeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las

personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudiode una de las grandes áreas de la PTO que examinaremos más adelante: la Psicología



del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como “trabajadores”

que desempeñan tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar,

la mayoría de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova

(1996) enumera una serie de características básicas de la actividad laboral que laautora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional

propuestas por Peiró (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se

ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organización o fuera de ellas. Así,

considera que la conducta laboral puede caracterizarse como:

1) Actividades molares y provistas de sentido. Así, la conducta laboral es una acción

con unidad de sentido, son acciones significativas.

2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; así, las actividades

laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante técnicas de cambio

intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los

principios de las distintas teorías del aprendizaje humano.

3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas

ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y

objetivos comunes.

4) Actividades conscientes, cognitivas, simbólicas y subjetivas, por lo que la persona

en el trabajo procesa información sobre el contexto en el que se encuentra, las

expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar

las tareas, y los recursos que se le ofrecen.

5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la información

limitado y restringido. La persona procesa la información que proviene de su

entorno a través de distintos canales de comunicación, y que son la base para

tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo.

6) Actividades que reflejan también diferencias individuales de tipo biológico y

psicológico. Así, los estudios sobre fatiga, monotonía y otros aspectos reductores

del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias

en habilidades, destrezas, conocimientos y también valores, actitudes, creencias y

dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de características

diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.



7) Actividades motivadas y, así, motivos económicos, sociales y de auto-desarrollo

son aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral.

8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente

en contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarquía, poder,normas, roles, redes de interacción social, etc.

9) Una conducta que también está determinada por el medio social en el que ocurre,

pero también es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el

que suele desarrollarse (la organización) incrementa su predictibilidad y reduce la

incertidumbre por múltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos

organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnológico, la presión

del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad

laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad

individual, también constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser

interactiva, cooperativa y coordinada. Además, una gran parte de la actividad laboral

se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, está determinada por ellos. Por

tanto, y como hemos señalado en capítulos previos, la Psicología Social desempeña un

papel esencial en la comprensión de la actividad laboral y de las relaciones entre la

persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenómeno con significado psicosocial, esto es,

los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta

indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una

perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene

determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que

existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aquí el significado del trabajo

se vería como una representación social. Dependería, en parte, de la visión del mismo

en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histórico que le tocavivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido



variando en función de las circunstancias históricas, políticas, filosóficas, culturales,

económicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peiró, 1996). No obstante,

también es cierto que en la configuración del significado del trabajo juegan un papel

importante variables personales que interactuarían con aquellos determinantessociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempeñar ese

protagonismo en la elaboración de la manera propia de entender el trabajo. Por una

parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es

resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una

aproximación alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable

que forma parte de la personalidad laboral, se adquiriría tempranamente en la vida de

la persona y sería poco susceptible de modificación. Para los que consideran al

significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es

posible dicha modificación. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer

distanciadas y, así, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Según

Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto

duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en función de las

diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que más trascendencia han tenido

han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea

multidimensional del constructo definido en términos de tres dimensiones básicas: la

centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados

esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo

como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que están influidos por la

sociedad a través de los agentes de socialización (familia, instituciones educativas,

organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de

referencia para la acción a través de las creencias individuales sobre los resultados que

deberían esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o

recibir de la situación laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y elgrado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).



1.3.3.- Las Organizaciones

Como afirma Rodríguez (1994), “las organizaciones modernas son,

probablemente, el fenómeno social más relevante de nuestro tiempo, de tal manera

que todos los restantes fenómenos, sean del carácter que fueren: psicológico, social,

político, religioso, económico, están enmarcados y condicionados por la presencia de

la organización” (p. 11).

Esta penetración tan absoluta de las organizaciones en cada vez más número

de ámbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto

de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua

tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que señalamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de

trabajo, también a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organización,

no nos encontramos con menor número de dificultades. Igualmente, los

inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenómeno organizativo se

pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las

organizaciones son simultáneamente objeto de interés de múltiples disciplinas como la

Sociología, la Economía, la Psicología, la Ciencia Política, la Antropología. Todas ellas,

en alguna medida, contribuyen a construir una Teoría de la Organización; pero, a la

inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay

que sumarle el hecho de que son múltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno

surgen a su vez distintas propuestas teóricas. Semejante proliferación y acumulación

de modelos teóricos ha conducido a afirmar a uno de las figuras más notables en los

últimos años en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que “el campo de la

teoría de las organizaciones se está pareciendo más a un terreno cubierto de malezaque a un jardín bien cuidado” (Pfeffer, 1985, p. 13).



Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen

organizaciones económicas, políticas, laborales, educativas, sanitarias, penales,

religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, científicas, militares ..... Antesemejante grado de diversificación se agrava la dificultad para proporcionar una

definición que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de

organizaciones.

Por último, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez más

veloces cambios que está experimentando el contexto económico, social y tecnológico

de las organizaciones están planteando transformaciones en las mismas que implican

nuevas teorías y nuevos modelos para su comprensión.

Ante la dificultad de dar una definición aceptable de organización, se suele

optar por la alternativa más enriquecedora de listar una serie de características de las

mismas, extraídas del análisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman,

1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes características definitorias:

1. La organización está compuesta por individuos y grupos de individuos

2. Las organizaciones están orientadas hacia una serie de fines u objetivos

3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciación de funciones y tareas

4. Existe una coordinación racional intencionada de las actividades

5. Las organizaciones presentan una continuidad a través del tiempo y cierta

delimitación espacial y tecnológica

Quijano (1993) añade una última característica relativa a la interacción de las

organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carácter de sistema abierto de

las organizaciones. La concepción de las organizaciones como sistemas sociales

abiertos y en interacción constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan

(1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidación deuna de las perspectivas teóricas más influyentes en el estudio de las organizaciones.



Como apunta Fuertes (2000), de esta definición de las organizaciones depende

lo que las teorías organizacionales tratan de explicar: ¿Cuál es la realidad básica?: los

individuos, los grupos o la organización; ¿Qué estudiar?: la conducta en lasorganizaciones o la conducta de las organizaciones: ¿Cómo se formulan las metas?: ¿se

negocian?, ¿se imponen?, ¿vienen dadas?; ¿Qué motiva a los individuos?, ¿Cómo

sedesarrolla y se conjunta la especialización/diferenciación con la

coordinación/integración; ¿Cuál es la relación entre estrategia y estructura, entre

tecnología y estructura?; ¿Cómo se desarrollan las organizaciones?; ¿Cómo interactúan

con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: ¿Cuáles son los

problemas más urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control,

motivación...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin

necesidad de tener que posicionarse teóricamente, es acudiendo a los componentes

de la organización. Se han propuesto disitntos componentes. Así, Rodríguez (1998)

nombra el entorno, la misión, la finalidad y estrategia, y la dirección y la gestión. Por su

parte, Montalbán (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura,

tecnología, participantes y ambiente. Peiró (1996) considera el ambiente de la

organización, su estrategia, estructura, tecnología, sistema de trabajo, funciones

directivas, políticas y prácticas de dirección de personal y sus recursos humanos. En

nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por

una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor José Mª Peiró (Peiró, 1999) y,

por otra, el modelo ASH (Auditoría del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano

y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo “AMIGO” (Análisis Multifacético y de las Interdependencias en la

Gestión Organizacional) elaborado por Peiró (1999a) “caracteriza como facetas los

componentes de la organización con el fin de resaltar el carácter global y ‘gestáltico’

de la organización, y evitar la ‘reificación’ de cada uno de los elementos que lo

configuran” (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carácter sistémico y

dinámico de las organizaciones, enfatizando el “organizar” frente al fenómeno estático



de la “organización”. Este modelo facilita el desarrollo, diagnóstico y auditoría

organizacionales, también posibilita el análisis sistemático del cambio en las

organizaciones, proporciona guías y orientaciones a la hora de intervenir en las

organizaciones y favorece la integración de las diferentes actividades en la gestión derecursos humanos. Además, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora

de la prevención de riesgos y promoción de la salud laboral (Peiró, 1999b).

El modelo parte del concepto de misión, que resulta central en cualquier

organización y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misión, se configura un

sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de

congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.



El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la

organización con los que ésta mantiene relaciones o que resultan relevantes para

dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre,

hostilidad, etc., así como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones

como la internacionalización, la globalización o la innovación tecnológica, tienen unagran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peiró, Prieto y

Roe, 1996).

La estrategia supone la formulación de las líneas generales de articulación

entre la misión y el ambiente, haciendo referencia a la explicitación de los objetivos y

metas a largo plazo, a la adopción de cursos de acción y al reparto de recursos

necesarios para alcanzar las metas.

ESTRUCTURA

TECNOLOGÍA

SISTEMA DE TRABAJO

CONTRATOPSICOLÓGICO

AJUSTEDINÁMICO

RESULTADOS

DIRECCIÓN

PERSONAS Y EQUIPOS

SUPRASISTEMASISTEMA

SUBSISTEMA

MISIÓN POL TICAS REC.HUMANOS

INFRAESTRUCTURA ESTRATEGIA CLIMA Y CULTURA

AMBIENTE

MODELO “AMIGO”

“HARD” “SOFT”



El resto de componentes de la organización son clasificados en el modelo según

la denominación de “duros” (hard ) o “blandos” (soft ). Los componentes “duros” son la

infraestructura y recursos económicos, la tecnología, la estructura y el sistema detrabajo. Los componentes “blandos” son la cultura y el clima de la organización, las

políticas y prácticas de personal, las funciones de dirección y las personas y grupos de

la organización.

Además de los componentes previos, lo que resulta determinante en el modelo

AMIGO es el concepto de ajuste dinámico que mantienen entre sí dichos

componentes. Se propone una congruencia de contingencias múltiples, según la cual

no existen opciones mejores que otras en cada una de las facetas. De tal forma que, las

organizaciones más eficaces serán aquellas que consigan una congruencia superior

entre los diferentes componentes del sistema con el objetivo de conseguir su misión.

Queda, por tanto, descartada “una aproximación de ‘one best way’ según la cual una

determinada cultura o una determinada configuración estructurales siempre la más

adecuada” (Peiró, 1999a). La congruencia no se limita al concepto de ajuste

tradicional, entre la persona y el puesto, sino que hay que tomar en consideración

otros aspectos del ajuste que se incluyen en el denominado contrato psicológico,

entendido como el conjunto de compensaciones que la persona (o grupo) espera de la

organización a cambio de sus contribuciones y al conjunto de compensaciones que la

organización espera de la persona a cambio de sus contribuciones. El contrato

psicológico enfatiza el establecimiento de una relación de confianza mutua entre la

organización y sus miembros.

Por último, el modelo también considera una serie de resultados de la

organización de carácter diverso que son valorados desde la misión organizacional que

da razón a sus existencia. Estos resultados se relacionan con tres niveles distintos. Un

sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para

los subsistemas que lo componen.



Para resumir, podemos resaltar las principales características del modelo

AMIGO: distingue los componentes “hard” y “soft” de la organización, plantea una

consideración dinámica del ajuste y de la congruencia organizacional, analiza la

sintonía entre persona (o grupo) y organización, no sólo en los aspectos relacionadoscon el sistema de trabajo, sino en la globalidad organizacional mediante la

consideración del concepto de contrato psicológico y ofrece una visión integral de los

resultados que toma en consideración las demandas del suprasistema, el propio

sistema y los subsistemas que lo configuran.

1.3.4.- Conducta Organizacional

El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en

la Psicología de las Organizaciones. Según Peiró (1996) resulta igualmente inadecuado

considerar las organizaciones sin miembros y sin actividades, como intentar

comprender el comportamiento de los individuos actuales sin considerar las

organizaciones. Por tanto, el análisis de la conducta organizacional sería un intento de

comprender la conducta de las personas en las organizaciones, así como las propias

conductas de esas formaciones sociales, esto es, se trata del estudio de la conducta en

las organizaciones y de la conducta de las propias organizaciones (Peiró, 1996).

En el estudio de la conducta organizacional suelen distinguirse dos

aproximaciones, el nivel “micro” y el nivel “macro” (House y Singh, 1987; O’Reilly,

1991; Staw, 1984) aunque, cada vez más, se está proponiendo la consideración de un

nivel “meso”3 (Capelli y Sherer, 1991; Rousseau y House, 1994). Tradicionalmente, la

aproximación utilizada por la PTO ha sido el enfoque micro, enfatizando las temáticas

más “psicológicas”, como el estudio del comportamiento de los individuos, las

relaciones interpersonales o la interacción grupal, mientras que el enfoque macro hace

referencia a una perspectiva más “sociológica”, inclinándose por el estudio de aspectos

estructurales, ambientales y transorganizacionales. Sin embargo, en los últimos

3 El término “meso” se refiere a la interacción entre los niveles de análisis micro y macro a la hora de abordar el

estudio de los fenómenos organizativos.



tiempos, como afirma Peiró (1996) refiriéndose a los temas tradicionalmente

asignados a la aproximación macro “cada vez resulta más evidente que cabe una

aproximación a esas temáticas desde la Psicología de las Organizaciones” (p. 167). Así,

temas como la eficacia organizacional, la estructura organizacional, las relacionesorganización-ambiente o el aprendizaje organizacional se han convertido en tópicos

susceptibles de un análisis psicosocial.

Por todo ello, la aproximación integral en el estudio de las organizaciones

constituye la esencia de lo que denominamos conducta organizacional y ha de

considerar tres niveles de análisis, como acertadamente ya estableció Peiró (1983). Así,

estudiar la conducta organizacional supone estudiar los niveles individual, grupal y

organizacional.

En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional

considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de

características psicológicas y que se desenvuelven en un contexto determinado.

Interesa a este nivel el estudio de las características individuales que inciden en su

desempeño laboral, como por ejemplo, las aptitudes y destrezas, junto con otras

variables como los intereses, las creencias o la motivación. Asimismo, junto con el

estudio del desempeño también interesa el análisis de otros indicadores como el

absentismo, el abandono, la rotación, la satisfacción, el estrés y otras actitudes

relacionadas con el trabajo y la organización. Además, hay que considerar los aspectos

que definen la posición del individuo en la organización, por ejemplo, el rol laboral.

Todos estos contenidos son los que, como analizaremos en el siguiente epígrafe,

configuran algunos de los temas de interés de una de las grandes áreas de la PTO, la

Psicología del Trabajo.

En los últimos tiempos, como Peiró y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir

la conducta organizacional a este nivel de un modo más complejo, considerando no

sólo los procesos cognitivos de los individuos, sino también las cuestiones referidas al

ámbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los últimos años a unaemergencia del interés por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).



Como prueba de esta renovada atención, la última revisión de la disciplina aparecida

en el Annual Review of Psychology y realizada por Brief y Weiss (2002) resalta la

importancia de este tópico: Organizational Behavior: Affect in the workplace. Del

mismo modo, también Howard Weiss ha dirigido un numero especial en elOrganizational Behavior and Human Decision Proceses sobre el tema, reuniendo a una

serie de expertos en el campo de las emociones, por una parte, y de las

organizaciones, por otra. Así, los artículos comparten autoría por pares de

investigadores procedentes de ambos ámbitos y que, nunca anteriormente, habían

colaborado (Brockner y Higgins, 2001; Forgas y George, 2001; Judge y Larsen, 2001;

Kelly y Barsade, 2001).

A nivel grupal se estudia, obviamente, el grupo como sistema de carácter

colectivo. Los temas más estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y

procesuales de los grupos. Entre los primeros se incluyen aspectos como el tamaño,

nivel de profesionalización de los miembros, la cohesión, la formalización de normas,

la coordinación, etc. Dentro de los temas vinculados a las tareas se han examinado

aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relación a los procesos

grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de dirección, así como

las relaciones de poder, el conflicto y la negociación. Como telón de fondo para la

comprensión de todos estos tópicos grupales hallamos las contribuciones de la

Psicología Social, aunque sin perder de vista la doble dirección de las aportaciones que

señalábamos en el primer capítulo de esta memoria. Los tópicos conisderados a este

nivel son de interés tanto para el área de la Psciología del Trabajo como para el área de

la Psicología de las Organizaciones.

Por último, el nivel organizacional de análisis del comportamiento

organizacional se dirige al estudio, no ya de la conducta de los individuos y los grupos

en las organizaciones, sino al de las organizaciones mismas. El interés a este nivel es

exclusivo del área de la Psicología de las Organizaciones

La consideración de todos estos niveles posibilitará “la articulación entre lo

individual y lo colectivo” en las organizaciones. Pero, como observa Peiró (1994a) “eso



es interesante y está bien, pero creo que ahí empieza la historia en lugar de acabarse”

(p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles

de análisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no sólo conlleva

implicaciones teóricas sino que supone importantes implicaciones metodológicas (quemás adelante comentaremos).

Una muestra de esta inevitable articulación de la conducta individual y colectiva

en las organizaciones la presenta Peiró (1996) relacionando los conceptos de rol,

socialización y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relación entre niveles,

Peiró se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier

institución. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en

función de su cargo (su rol) y en nombre y representación de la Universidad. Por tanto,

el compromiso lo adquiere la Universidad. Así, el concepto de rol juega un papel

relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Además, si

partimos de la conceptualización del rol como el conjunto de expectativas acerca del

coportamiento de una persona en función de su posición, se pone de manifiesto el

papel de la socialización, como proceso de adquisición de roles. Por último, dicha

socialización intenta “aculturar” al individuo en la cultura de la organización, por tanto,

este concepto también ha de tomarse en cuenta.

1.4.- Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones

Tras la definición de la PTO y la breve reseña acerca de los conceptos básicosque constituyen sus objetos de estudio, así como de los distintos niveles de análisis

posibles, se hace evidente la complejidad y amplitud de esta disciplina.

Por todo ello, la complejidad y extensión de la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones se hace patente en muchos aspectos. Rodríguez (1992) se refiere a la

gran variedad de trabajos, de tipos de organizaciones, de condiciones de trabajo y de

fases de desarrollo en que se encuentran las personas. La enorme diversidad de



trabajos, se puede observar en las clasificaciones de puestos existentes (OIT, 1988),

donde es posible encontrar una gama extraordinaria de ocupaciones y profesiones.

Asimismo, las organizaciones difieren tanto por sus objetivos (hospitales, industrias,

prisiones, universidades...) como por sus beneficiarios (públicas, privadas...).

Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas,

tanto si nos referimos a condiciones físicas como económicas, sociales o psicológicas.

Por último, los trabajadores también varían entre sí en función de la fase de desarrollo

en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilación, cambio de empleo...), lo

que implica distintos planteamientos.

Así, dentro del amplio campo de la Psicología del Trabajo y de las

Organicaciones, se han ido configurando distintas áreas de contenido, a las que

dedicamos los siguientes epígrafes. Se han propuesto varias taxonomías de las áreas

de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones que vamos a revisar a

continuación. Tras ello, presentaremos la clasificación de áreas temáticas de la ENOP al

representar actualmente la propuesta con mayor grado de aceptación en el ámbito

europeo. Por último, intentaremos destacar aquellas temáticas o tópicos de

investigación más representativos en las distintas áreas de contenido de la PTO,

acudiendo a distintas revisiones de manuales y tratados de notable peso en el área y a

las contribuciones realizadas en los últimos congresos, como forma de delimitar,

aunque de forma muy esquemática, los temas que interesan a los estudiosos de la

disciplina.

1.4.1.- Algunas propuestas de áreas de contenido en Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones

En la tabla que aparece a continuación, resumimos algunas de las taxonomías

sobre las áreas de contenido de la PTO más difundidas. Como se muestra en dicha

tabla, la mayoría de autores coinciden en la inclusión de algunas áreas, como es el caso

dos de ellas: Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones. Estos dos



campos serían los que vienen definidos en la propia denominación de la PTO

americana (I/O Psychology ) y son los campos de mayor desarrollo al otro lado del

Atlántico. La I de la denominación (Industrial ) actualmente se entiende como la

equivalente a la Psicología del Personal o de los Recursos Humanos europea. Delmismo modo, otras áreas también aparecen reiteradamente pero con menor grado de

consenso como es el caso de la “Psicología Ergonómica” y la “Psicología del

Consumidor”. Veamos a continuación cómo se definen las áreas propuestas por los

distintos autores que las proponen.

AUTORES AREAS DE CONTENIDO

E.N.O.P. (1998) Psicología del Personal

Psicología de las Organizaciones

Psicología del Trabajo

Howell y Dipboye(1986)

Psicología del Personal


Psicología Ergonómica

Psicología del Consumidor

Muchinsky (1993)Rodríguez (1992)

Psicología del Personal

Conducta Organizacional

Desarrollo Organizacional

Relaciones Industriales/Laborales

Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera Psicología de la Ingeniería

Quintanilla (1992) Psicología del Personal


Psicología, Marketing y Consumo

Psicopatología del Trabajo y de las Organizaciones

Psicología Económica

Psicología Ergonómica

Saal y Knight (1988) Psicología del Personal


Psicología de la Ingeniería

Bajo el epígrafe de Psicología del Personal se denomina al campo de la PTO que

la mayoría de los autores definen enfatizando su carácter aplicado y su orientación

hacia el estudio de las diferencias individuales. Las tareas que se incluyen son las de

selección, formación del personal, evaluación del trabajo, la ejecución y el

rendimiento.



En cuanto al área de la Psicología de las Organizaciones existe más variabilidad

a la hora de proponer una definición. Así, Howell y Dipboye (1986) la definen como un

área de carácter tanto teórico como aplicado, relacionada con el funcionamiento

directivo y sus implicaciones para la organización y la dirección de personas. Por suparte, Saal y Knight (1988), a la hora de definirla, se centra básicamente en los temas

de interés que engloba, refiriéndose a tópicos tales como la motivación y satisfacción

laborales, el liderazgo, las relaciones dirección-sindicatos, la estructura organizativa, la

conducta organizacional y el cambio en las organizaciones. Rodríguez (1998) no habla

de Psicología de las Organizaciones sino que se decanta por el Comportamiento

Organizacional, cuyo interés, según lo define el autor, se dirige al estudio de la

influencia del grupo en las conductas de rol, la motivación, el compromiso y la

comunicación en las organizaciones. También distingue el área del Desarrollo

Organizacional, como aquella que se dedica a la mejora o cambio planificado de las

organizaciones con el objetivo de aumentar su eficiencia y eficacia. French y Bell (1978)

en una obra clásica sobre el tema, lo definen como un “esfuerzo a largo plazo para

mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una organización,

particularmentea través de una gestión de la cultura organizacional más eficaz y

colaborativa –con especial énfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales- con

la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y el uso de la teoría y la tecnología

de la ciencia comportamental aplicada, incluyendo la investigación mediante la acción”

(p. 15). Por último, para Quintanilla (1992) la Psicología de las Organizaciones estudia

las organizaciones entendidas como sistemas sociales complejos y como sistemas de

poder y de procesamiento de la información, y distingue dos subáreas dentro de la

misma que son: la Psicología de los Procesos Organizacionales y la Psicología del

Desarrollo y Cambio Organizacional. Volveremos más adelante a repasar las áreas de la

Psicología del Personal y la de Psicología de las Organizaciones cuando tratemos el

modelo de taxonomía de contenidos propuesto por la ENOP.

En cuanto a la Psicología de la Ingeniería, para Saal y Knight (1988) se centra en

el estudio del ambiente físico del trabajo y la relación entre el ser humano y las

herramientas y equipos que utiliza en el trabajo. Rodríguez (1998) y Muchinsky (2001)enfatizan su interés en el conocimiento del desempeño humano en los sistemas



hombre-máquina con el objetivo de mejorar la productividad y la seguridad de los

trabajadores. Rodríguez (1998) la hace similar a la “Psicología del Factor Humano” y la

“Ergonomía”. Así, los autores que proponen el área de la Psicología Ergonómica la

definen en términos similares a la anterior. Como el estudio del diseño de máquinas,puestos y ambientes para el funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo

(Howell y Dipboye, 1986) o desde la que se hacen intervenciones relacionadas con la

mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, la evaluación de los sistemas

más adecuados para presentar estímulos, la distribución del espacio y los efectos del

entorno (Quintanilla, 1993). Sin embargo, no parece haber un consenso elevado a la

hora de considerar la Psicología Ergonómica/Psicología de la Ingeniería como un área

dentro de la PTO. En este sentido la American Psychological Association reconoce a

este campo de estudio como dieferenciado de la PTO, existiendo una división propia, la

división 21, con la denominación de Applied Experimental and Engineering Psychology .

La Psicología de la Ingeniería se centra en la aplicación de la investigación, el

conocimiento y los principios psicológicos con el fin de mejorar la capacidad de los

individuos para operar más efectivamente en un sociedad tecnológica.

La Psicología del Consumidor también aparece propuesta en algunas de las

clasificaciones previas como área de estudio dentro de la PTO. De hecho, algunos

manuales de la disciplina incluyen un capítulo centrado en esta área temática (Jacoby,

1976; Schultz y Schultz, 1998). Al igual que sucedió con la Psicología de la Ingeniería en

Estados Unidos, la Psicología del Consumidor también posee una división propia en la

APA, independiente de la SIOP. Así, en 1960 se crea la división 23 de la APA, Psicología

del Consumidor (Society for Consumer Psychology ) y, a partir de entonces, el apelativo

de “Business” se cae de la denominación de la hasta entonces Industrial and Business

Psychology que, a partir de 1970 le añade el “organizational”, adquiriendo la

denominación mantenida hasta nuestros días, Industrial and Organizational

Psychology .

Por su parte, Rodríguez (1992) incluye el área denominada Asesoramiento

Vocacional y Desarrollo de Carrera para referirse al campo de estudio que seencuentra a caballo entre la Psicología del Consejo (Counseling) y la PTO. Se trata de



prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican elección

profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo

o en las etapas de pre-jubilación. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society

for Vocational Psychology , una sección de la Division 17 –Counseling Pscyhology -, cuyopropósito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigación,

formación, práctica e interés público en las intervenciones de la Psicología Vocacional y

de Carreras.

Sólo en una clasificación aparece el campo de Relaciones Industriales, centrada

en los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y

sindicatos. Por tanto, la temática central en esta área girará en torno a la cooperación,

el conflicto y las estrategias de negociación (Rodríguez, 1992). Otros autores

consideran estas temáticas incluidas en la Psicología de las Organizaciones (Drenth,

Thierry y de Wolff, 1998; Peiró, 1992).

Por último, Quintanilla (1992) incluye la Psicología Económica, aunque más

adelante la considera como autónoma y que ha obtenido la institucionalización como

tal (Quintanilla, 1997). Esta rama puede definirse como el estudio de la conducta

económica y los procesos (psicológicos, sociales, culturales y económicos) que la

influyen y determinan. Por otra parte, es objeto primordial de esta disciplina el

analizar, establecer y predecir como la economía afecta a la conducta en general de las

personas y como la conducta de las personas afecta a la economía.

En síntesis, aunque es indiscutible que algunas de las áreas de contenido

revisadas poseen conexiones con las áreas de la PTO, consideramos que tanto la

Ergonomía, la Psicología del Consumidor o la Psicología Económica han de

consdierarse como disciplinas con objeto de estudio y objetivos separados de la

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.



1.4.2- Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la European

Network of Occupational Psychologists

En un intento de clarificar los contenidos del curriculum para la formación en

Psicología del Trabajo y las Organizaciones, durante los últimos años, la ENOP ha

realizado un considerable esfuerzo dirigido a conseguir un modelo de referencia

consensuado entre los representantes de los distintos países integrantes.

La primera propuesta de un modelo formativo de referencia se discutió en el VI

Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, celebrado en

Alicante en 1993. Un modelo revisado se presentó en el Symposium de la ENOP, en

Marzo de 1994, hasta consolidarse (Peiró y Munduate, 1995). La razón de ser del

modelo parte de la constatación de las grandes diferencias existentes en el currículum,

tanto en estructura como en contenidos, de las universidades europeas, y del objetivo

de promocionar las posibilidades de intercambio de docentes y estudiantes,

favoreciendo la cooperación universitaria europea en el campo de la PTO (dentro del

marco de los programas ERASMUS, TEMPUS, etc.). El modelo de referencia se propone

como una herramienta de trabajo para el diseño o rediseño de los planes de estudios;

y no como una estructura rígida que se impone a los currícula vigentes en las

diferentes universidades. En este sentido, las recomendaciones se centran en respetar

las dimensiones estructurales del modelo, constituyendo lo que sería el núcleo

principal de cualquier propuesta curricular.

El modelo tiene cuatro dimensiones: 1) la relativa a los objetivos educativos (adquisición de conocimiento, adquisición de habilidades y adquisición de

competencias para la actividad profesional y para la investigación científica); 2) la

relativa al tipo de ciencia que implica (ciencia explicativa y ciencia orientada al cambio

y la intervención tecnológica); 3) la relativa a la profundidad de la especialización

(introducción sistemática, estudio de los problema y de los métodos; y estudio

detallado de un problema particular) y 4) la relativa a las áreas de contenido, que es la

que estamos considerando en el presente epígrafe y en la que vamos a centrarnos.



Aquí el modelo reconoce que la PTO cubre tres áreas de contenido, cada una

de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral

humana. Estas áreas son psicología del trabajo, psicología del personal (RR.HH.) y

psicología de la organización (ENOP, 1998):

La Psicología del Trabajo se interesa por la actividad del trabajo de las

personas, es decir, la forma en que la gente lleva a cabo sus tareas. Desde esta

perspectiva, se considera a las personas como “trabajadores” que (individual y

colectivamente) realizan unas tareas que se derivan de los procesos de trabajo que

tienen lugar en la organización.

Áreas de estudio destacables son las tareas, el ambiente de trabajo, la carga de

trabajo, el desempeño laboral, la fatiga, el diseño de tareas, los aspectos temporales

del trabajo, el error, etc.

La Psicología del Personal o de los Recursos Humanos estudia las relaciones

entre las personas y la organización, en particular, el establecimiento, su desarrollo y

terminación de las relaciones. Las personas se consideran “empleados” de una

organización.

Áreas importantes son los procesos de elección de individuos y organizaciones,

las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de

selección, el desarrollo de la carrera, la evaluación, la paga, la formación, etc.

Se podría afirmar que esta área de la PTO sería la heredera de la primera

Psicología Industrial que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a

disponer de un conjunto de técnicas y estrategias destinadas al incremento de la

eficacia en el desempeño laboral, así como de la satisfacción y bienestar de los

empleados en su trabajo y con la organización. Por tanto, son muchos los que destacan

en esta subdisciplina de la PTO su carácter eminentemente aplicado (Rodríguez, 1998).

Aún, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicología Industrialqueda recogida en la actual Psicología del Personal, es necesario enfatizar que



actualmente el foco está en la relación entre el empleado y el “empleador”, lo que

refleja esa evolución histórica en los objetivos de la PTO en los últimos años, lejos ya

de la máxima según la cual “lo que es bueno para la organización es bueno para el

empleado” (De Wolff, 1998).

Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos

de interés en esta área de la PTO:

a) La busqueda, selección e integración del personal, relativa a tareas de

planificación de personal a través de estudios sobre necesidades de

personal que iniciará un proceso de selección de empleados que se

completará con la integración del personal mediante programas de

socialización organizacional, formación y/o desarrollo de carreras.

b) La dirección y gestión de recursos humanos, que “aporta a las funciones de

mando las recomendaciones, los consejos o los servicios necesarios para

adquirir, mantener y desarrollar los recursos humanos de la manera más

eficaz posible” (Quintanilla, 1992; p. 89).

La Psicología Organizacional se centra en el estudio de la conducta colectiva de

las personas en relación al moldeamiento y funcionamiento de las configuraciones

socio-técnicas denominadas organizaciones. Las personas se implican en esta

configuración como “miembros”. Tiene por objeto el estudio de las organizaciones

desde una perspectiva psicosocial con un triple nivel de análisis individual, grupal y

organizacional, poniendo el acento en los procesos sociales que conforman la

organización. A esta aproximación al estudio de las organizaciones propia de la

Psicología de las Organizaciones es a lo que Munduate (1997) ha denominado como

personas “organizando”. Esta visión pone de manifiesto el potente papel que la

Psicología Social ocupa en esta área de la PTO. Como afirma aquella autora, “al

orientarse hacia la psicología de las personas organizando, la psicología social prestaatención a procesos (de orden social) que le permiten ampliar sus desarrollos básicos,



al desbordarse los procesos individuales, grupales y organizacionales, y originarse

procesos de orden social –poder e influencia, política, alta dirección, negociación,

cultura- que van más allás del efecto directo de unos procesos sobre otros y viceversa”

(Munduate, 1997; p. 150).

Por tanto, temas relevantes son la comunicación, la toma de decisiones, el

poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura

organizacional, la estructura organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las

relaciones inter-organizacionales, etc.

Desde el punto de vista de la ENOP las tres áreas pueden diferenciarse una de

otra tanto en su consideración científica como profesional y, aunque pueden

encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, métodos de investigación y en

cuanto a métodos de diagnóstico e intervención, existen evidentes solapamientos

entre ellas. Por ejemplo, la socialización laboral ocurre tanto en el nivel de análisis

organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socialización es un

intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores,

objetivos y cultura de la organización. En el nivel del trabajo, se presta atención a

asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al

mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temáticas pueden situarse en

más de una de las tres áreas incluidas en el modelo, no estando muy clara la

delimitación entre los tópicos de interés para una u otra área. Se podría afirmar que

esta distinción es más teórica que real, teniendo su razón de ser y una mayor validez

en el ámbito académico que en el campo de la actuación profesional. En muchas

ocasiones, un tema puede considerarse “transversalmente”, de forma que exija un

análisis desde la óptica de la Psicología Organizacional, la Psicología del Personal y la

Psicología del Trabajo. Así pues, aún cuando pudiera ser posible considerar las tres

grandes áreas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en

la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulación de Psicología), es

indispensable no perder de vista a ninguna de las dos áreas restantes cuando nos

centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas áreas puede



dejarse de lado cuando el objetivo sea el estudio de la conducta en relación con el

trabajo y las organizaciones.

En el siguiente cuadro se resumen las principales líneas de investigación, segúnla estructura del Modelo de Referencia. Este es el resultado de la combinación de los

tipos de ciencia y de los dos primeros objetivos didácticos y que constituyen los cuatro

niveles de las tres grandes áreas de especialización (Peiró y Munduate, 1997).

TRABAJO ORGANIZACIONES RECURSOS HUMANOS

Teorías explicativas

- Condiciones de trabajo- Ergonomía- Sobrecarga, fatiga, estrés- Procesamiento información


- Conducta organizacional- Cultura y clima- Liderazgo- Tecnología


- Teoría del test- Desarrollo de carreras- Planes de paga e incentivos

Habilidades de diagnóstico

- Cuestionarios desatisfacción

- Valoración de puestos- Evaluación de la seguridad

y la salud laboral- Diagnóstico del estrés y del

burnout


- Evaluación organizacional- Diagnóstico del clima

organizacional- Diagnóstico de equipos de

trabajo- Evaluación de estilos

directivos


- Entrevistas- Instrumentos de selección- Evaluación de motivación- Identificación de

necesidades de formación- Evaluación del desempeño

Teorías del cambio

- Rediseño de tareas

Teorías del cambio

- Desarrollo organizacional

- Dirección paticipativa

Teorías del cambio

- Teorías del ajuste persona-puesto

- Diseño de estrategias deformación

Habilidades de intervención

- Mejora de la desadaptaciónlaboral

- Gestión del estrés


- Cambio organizacional- Círculos de calidad- Gestión del conflicto- Mediación de terceros


- Planes de formación- Programas de inserción

laboral



1.4.3- Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Aunque acabamos de presentar algunos de los núcleos temáticos y de

investig

ación correspondietnes a cada una de las tres áreas de contenido de la PTO, según el

Modelo de la ENOP, todavía más, de una forma más específica, podemos continuar

aproximándonos al objeto de estudio de la PTO a través de la identificación de

aquellos temas o núcleos temáticos más habituales en cada una de las áreas de la

disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que conmayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las

inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisión de las contribuciones a

los últimos congresos, tanto específicos de la disciplina como a los congresos de

Psicología Social. Con esta estrategia planteamos el presente epígrafe que se

complementará con las aportaciones del apartado del próximo capítulo dedicado a la

situación actual de la PTO.

Recientemente, Munduate (1997) realizó un análisis de las temáticas de estudio

recogidas en los principales manuales norteamericanos y europeos4. Para la

ordenación de los núcleos temáticos relevantes la profesora Munduate siguió la

propuesta de la ENOP sobre el modelo curricular de referencia, agrupando los temas

que se contemplarían desde la Psicología de la Organización, la Psicología del Personal

4Las fuentes bibliográficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational

Behavior , 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology , 1990, 1991,1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volúmenes, y la serie anual Research in

Organizational Behavior , 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manualeseuropeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicología de la

Organización, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas, 1990; Intervención

psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peiró. Traité de Psychologie du Travail ,1987. Editores: C. Lévy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology ,1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J.Willems y C.J. De Wolff. Soggettività. Psicologia del laboro, 1981; Pluralità. Psicologia dei piccoli gruppi ,

1985; Complessità. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro.Psychology at work , 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and

Organizational Psychology , 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.



y la Psicología del Trabajo. Reconoce la autora, como se señaló igualmente más arriba,

que la dividión de los temas tiene una función meramente analítica porque algunos

temas pueden ser incluidos en las tres categorías. Los núcleos temáticos propuestos

quedaron clasificados en las tres áreas de contenido según se recoge en la tablasiguiente.

Núcleos temáticos considerados (tomado de Munduate, 1997)

Psicología de las Organizaciones Psicología delPersonal

Psicología delTrabajo

1. Perspectiva histórica

2. Perspectiva teórica3. Metodología4. Investigación transcultural5. Estructura organizacional6. Organización y entorno7. Grupos de la organización8. Liderazgo9. Nuevas tecnologías10. Comunicación11. Toma de decisiones12. Poder13. Cultura y clima

14. Cambio organizacional15. Desarrollo organizacional16. Consultoría

17. Tareas directivas

18. Entrevista laboral19. Selección de personal20. Igualdad de oportunidades.

Mujer y trabajo21. Motivación y satisfacción22. Evaluación del rendimiento23. Sistemas de recompensa24. Formación y carrera25. Participación.

Democracia Organizacional26. Conflicto y negociación

27. Trabajo y desempleo

28. Característicasindividuales

29. Análisis de puestos30. Rol del psicólogo31. Ergonomía32. Riesgos laborales33. Salud y bienestar laboral

Los datos de la revisión de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo

de la Psicología de las Organizaciones, destaca el gran interés hacia las orientaciones

teóricas y los aspectos metodológicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en

estos últimos), así como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales

europeos el interés es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas

tecnologías y los grupos en la organización. En cuanto a la Psicología del Personal ,

destaca la atención hacia las tareas directivas y la formación y planes de carrera, sobre

todo en Europa. Por último, en relación a la Psicología del Trabajo, destaca el interés

norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el análisis de puestos de

trabajo. En el contexto europeo sobresale el interés por los temas de salud y bienestarlaboral. Además, se observa una ausencia de interés por temas como el significado del



trabajo, el desempleo o el rol del psicólogo, así como de los aspectos ergonómicos del

trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliación de núcleos temáticos en

el contexto europeo, comparado con el norteamericano, así como la orientación más

social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana másorientada a la dirección.

Recientemente, Peiró y Munduate (1999) han llevado a cabo una revisión de la

investigación realizada en nuestro país en la pasada década, identificando los

siguientes grandes núcleos temáticos como los que más interés han despertado entre

la comunidad científica de nuestro país:

Aspectos generales. Situación de la disciplina y la profesión

Procesos de flujo de personal en las organizaciones. Incorporación y desarrollo de

carrera

Clima, cultura y socialización organizacional

Organización del trabajo

Motivación, actitudes, satisfacción y calidad de vida laboral

Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de dirección y

gestión

Poder, participación, conflicto y negociación

Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos laborales

Aspectos psicosociales de la implantación de nuevas tecnologías de la información

Desempleo y formas alternativas de trabajo

Reconfiguración organizacional y dimensiones estructurales

Innovación, creatividad y cambio organizacional

Respecto a las contribuciones a los distintos congresos relacionados con el

tema, voy a centrarme en dos de los que se han celebrado recientemente: el VII

Congreso Nacional de Psicología Social celebrado en Oviedo, en septiembre de 2000 y

el X Congreso de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, celebrado en Praga en

Mayo de 2001.



En el VII Congreso Nacional de Psicología Social las contribuciones se

agruparon en torno a los siguientes temas: Trabajo: aspectos positivos y negativos;

características del puesto, equipos de trabajo y prevención del riesgo; estrés laboral,

burnout y bienestar psicológico; empleo, desempleo y subempleo: aspectospsicosociales del nuevo contexto laboral; psicología de las organizaciones; evaluación

organizacional; psicología de los recursos humanos y las competencias profesionales

en el tercer milenio: perspectivas de futuro. Con diferencia, el núcleo temático que

más volumen de comunicaciones contenía fue el de Psicología de las Organizaciones,

con un total que duplicaba a las contribuciones de cada uno de demás núcleos

(tomados por separado).

Con respecto al X Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, organizado por la EAWOP, cuyo lema fue “Globalización:

oportunidades y amenazas”, celebrado en Praga en el año 2001, destacamos los temas

clave a través de algunos de los Symposia que se desarrollaron:

- Assessment center and training of top managers in globalization conditions

- Coping with organizational downsizing and mergers

- Determinants and consequences of interaction work in service jobs

- Effective team work

- Emotional consequences and causes of customer service behaviour

- Flexibility, stress and well being at work

- From burnout to engagement

- Healthy work interventions: a quasi-experimental approach

- Knowledge management and organisational learning: a focus on social processes

- Managing job stress in Europe

- New perspectives in leadership

- New relationship at work

- Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century

- Symposia on workplace bullying: recent trends and developments

- The work-home interface: pressure or pleasure

- Unions on the flexible labour market



1.5.- Aspectos metodológicos en Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones

Actualmente es posible identificar algunas cuestiones metodológicas que

afectan a la PTO, y a la Psicología Social en general, que considero pertinente revisar

antes de poner fin al presente capítulo.

Como más adelante comentaremos con mayor extensión, los cambios socio-

económicos, tecnológicos, industriales, etc., junto con las transformaciones en el

contexto laboral y organizacional acompañantes, han generado la aparición de nuevos

temas de estudio e investigación que, en algunos casos, se traducen en nuevas

necesidades metodológicas.

Por otra parte, además de la necesidad de adaptación, teórica y metodológica,

para dar respuesta a los nuevos problemas planteados, surgen nuevas inquietudes en

el propio seno de las disciplinas, como resultado de la insatisfacción con las posturas

consolidadas y que conducen a replanteamientos de la perspectiva tradicional de

abordar los fenómenos y, por tanto, poniendo en entredicho la hegemonía de las

alternativas metodológicas clásicas. Una buena muestra de lo que acabamos de

apuntar son los intensos debates epistemológicos que en las últimas décadas han

proliferado en el seno de la Psicología Social. No es nuestro objetivo entrar en lapolémica entre paradigmas (neopositivista vs contructivista), aunque no se pueden

obviar ya que constituyen el telón de fondo de algunas de las cuestiones

metodológicas que abordamos a continuación.

Recientemente, Johnson y Cassell (2001) analizan los debates epistemológicos

actuales en el seno de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Los autores

aluden a que, comparada con las discusiones sobre un nuevo paradigma en otras áreas



de la ciencia psicológica, la investigación en el campo de la Psicología del Trabajo

todavía parece “atrincherada en el paradigma positivista” (p. 126).

El supuesto básico del paradigma positivista es la unidad metodológica de lasciencias naturales y sociales e implica que el investigador puede ser un “recolector”

neutral de datos y que puede acceder objetivamente a los hechos de una realidad a

priori .

Así, la adopción tácita por la Psicología del Trabajo de los supuestos positivistas

ha sido crucial para el desarrollo y credibilidad de la Psicología del Trabajo como

disciplina. Sin embargo, para algunos (Hollway, 1991; Johnson y Cassell, 2001), esta

excesiva confianza en el positivismo, con la consiguiente falta de reflexión

epistemológica, ha tenido también sus costes. Una de las consecuencias más señaladas

es la exclusión de la subjetividad humana de la esfera de la ciencia autorizada con el fin

de preservar la unidad de las ciencias. Este monismo implica el despliegue de una

lógica experimental deductiva que conceptualiza el comportamiento humano como

respuestas medibles a estímulos externos. Uno de los principales ataques implica al

supuesto de la exclusión de la subjetividad humana como foco de investigación y ha

conducido al desarrollo y uso de los métodos cualitativos (Symon y Cassell, 1998). No

obstante, como afirman Johnson y Cassell (2001), la introducción de la metodología

cualitativa no significa un distanciamiento significativo del positivismo y no va más allá

del cuestionamiento del monismo metodológico.

Por su parte, Peiró (1994) ya recordaba las críticas al modelo positivista

percibidas en algunas áreas de la Psicología de las Organizaciones. En primer lugar,

recuerda la de Herbert Simon, como consecuencia de las limitaciones que encontró en

el neo-conductismo como modelo para dar cuenta de los procesos psicosociales que,

según él, estaban en la base de la toma de decisiones. Para Simon (1973), las

organizaciones son productos artificiales, diseñadas por los hombres y no pueden

estudiarse del mismo modo que se estudian las realidades naturales. Así, las cienciasque estudian las organizaciones, como la Psicología Organizacional, son ciencias de lo



artificial, del “diseño” porque no parten de un fenómeno natural sino de un fenómeno

que hay que diseñar.

En segundo lugar, Peiró (1994) se refiere a las críticas procedentes del modelohumanista. En concreto, Argyris critica la investigación tradicional porque considera al

sujeto como elemento pasivo, mientras el investigador es el que planifica y dirige.

Argyris no está de acuerdo con la visión mecanicista de la ciencia y propone una

aproximación más abierta, flexible y participativa, que considere las aportaciones de

los propios sujetos que son objeto de la investigación.

En tercer lugar, alude a las aportaciones de la teoría sobre el desarrollo

científico de Khun, que utilizó ejemplos históricos para demostrar cómo, en la práctica,

la ciencia natural, ni procedía inductivamente mediante la prueba y verificación de

teorías, ni lo hacía deductivamente a través de la falsación de teorías. Según Peiró

(1994) su concepto de revolución paradigmática es aplicable a la Psicología y a la

Psicología de las Organizaciones, que se traduce en un paradigma alternativo, que

propone interpretaciones más constructivistas y socio-cognitivas, como respuesta al

paradigma racional, herededado en la Psicología Organizacional.

Así, durante los años 70 y 805, los socio-constructivistas popularizaron la

postura según la cual el ideal de un observador neutral era un ideal imposible y el

conocimiento siempre estará condicionado por el contexto socio-histórico del

científico.

Sin embargo, los debates resultantes de este cuestionamiento epistemológico

no son bienvenidos de manera unánime. Algunos abogan por la necesidad de la

continuidad, precisamente como señalábamos al inicio del apartado, en momentos de

increíbles transformaciones en el mundo del trabajo. Las palabras de Paul Sparrow se

sitúan en esta línea: “Tienen que ponerse en marcha acciones concretas para afrontar

los cambios radicales y la nueva flexibilidad en el trabajo. Ensimismarse en un periodo

5Antes en el tiempo, como Johnson y Cassell (2001) nos recuerdan, el “principio de incertidumbre” de Heisenberg

(1958) ya postula que es imposible estudiar algo sin influir en lo que se ve.



prolongado de auto-crítica académica no es recomendable. Necesitamos evidencia

clara, fiable y rigurosa acerca del impacto de los cambios en el trabajo. No obstante, al

decir esto, no podemos permitirnos el sentirnos autocomplacientes con nuestros

conocimientos y métodos. Eso sería equivocado” (Sparrow, 1999, p. 261).

Partiendo de estas consideraciones, primero, acerca de las transformaciones

que están atravesando el mundo del trabajo y de las organizaciones y, por otro lado y,

en parte relacionada con estos cambios, acerca de la emergencia de un paradigma

alternativo, vamos a revisar algunas implicaciones metodológicas que están surgiendo

en los últimos tiempos.

Ya apuntamos, al referirnos a la complejidad del comportamiento

organizacional y a los niveles de análisis necesarios para su adecuada comprensión, las

implicaciones metodológicas que traía consigo. La idea básica es la interdependencia

de niveles y la consideración de la naturaleza multinivel de los fenómenos

organizacionales.

El problema de los niveles de análisis es un viejo y difícil aspecto en el campo de

la PTO ya que muchas cuestiones de investigación implican a individuos actuando en

grupos. En los últimos años se ha enfatizado el hecho de que la mayoría de los

problemas estudiados en investigación organizacional son multinivel (cross-level ) en

naturaleza (Klein, Dansereau y Hall, 1994; Rousseau, 1985; Wilpert, 1995). De ello se

desprende que los investigadores deberían tenerlo en cuenta en todas las etapas de la

investigación, desde el desarrollo de teorías hasta la recogida y el análisis de los datos.

Como comentamos al referirnos a la relación entre niveles de análisis en el

estudio del comportamiento organizacional con el ejemplo de la firma de un convenio

por el rector de una universidad –tomándolo prestado de Peiró (1996)- se ponía de

manifiesto que, aunque las conductas organizacionales son llevadas a cabo por

personas, éstas se conducen según unos fines organizacionales y desempeñando unos

patrones comportamentales definidos previamente.



La investigación multinivel pretende dar solución a dos problemas teóricos que

surgen en la PTO (González y Peiró, 1992).

El primero de ellos se refiere al análisis de la conducta organizacional entendida

como conducta cuyo sujeto es la propia organización. Ello implica que la conductaorganizacional no puede ser reducida a una simple agregación de las conductas de los

miembros de la organización. Peiró (1994a) plantea esta cuestión en los siguientes

términos (de nuevo, acude al mundo universitario). “Cuando una Universidad en su

Junta de Gobierno decide realizar un convenio con otra Universidad, ¿esa toma de

decisiones es sin más la suma o agregación de la toma de decisiones de cada uno de

los miembros de esa Junta?” (p. 75). Del mismo modo, cuando se desea evaluar el

nivel de satisfacción de un departamento o de una organización, ¿se han de agregar

los datos de todas las personas del departamento? ¿se saca la media?.

El segundo de los problemas a los que hacían referencia González y Peiró

(1992) es el estudio del modo en que la conducta de los sistemas y formaciones

supraindividuales influye en la conducta de los individuos que los componen. Se

trataría de un problema de carácter transnivel y los autores lo ejemplifican con el caso

de la influencia del clima del grupo de trabajo o de la organización sobre la satisfacción

de los empleados.

Por otra parte, son cada vez más los que reclaman atención para el estudio de

los factores temporales en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Ya Katzell

(1994) apuntaba, como una nueva tendencia en el Handbook of Industrial and

Organizational Psychology , una atención creciente a la dimensión temporal, lo que se

traduce en una perspectiva dinámica de las variables de estudio respecto a, entre

otros temas, las variaciones en los criterios de rendimiento según la experiencia

laboral, el cambio en la motivación y las actitudes de los trabajadores en función del

tiempo o el desarrollo de carreras, por poner algunos ejemplos. Esta nueva perspectiva

requiere de análisis longitudinales como estrategia metodológica.



Además, es digno de mención el despegue de la utilización del meta-análisis

como uno de los avances más rotundos en el campo de la Psicología del Trabajo y de

las Organizaciones.

Igualmente, en los últimos años se ha producido un incremento de los métodos

cualitativos para el estudio de los fenómenos organizacionales aunque la investigación

en el área continúa presentando un notable predominio de la metodología

cuantitativa. Actualmente, asistimos a una diversidad metodológica lo que, como Peiró

y Munduate apuntan (1999), implica cierta incongruencia en términos de enfoque

paradigmático. Así, teóricamente se enfatizan las aproximaciones sociocognitivas, de

carácter subjetivo, postpositivista y construccionista, mientras que la gran parte de los

estudios empíricos se llevan a cabo con metodologías basadas en la epistemología

positivista.

Como afirma Anderson (1998), aún cuando dicho paradigma ha sufrido una

gran cantidad de ataques desde distintas disciplinas, la mayoría de las más prestigiosas

investigaciones en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones demuestran una

sorprendente homogeneidad dentro de los límites de la norma positivista.

A continuación vamos a comentar brevemente ambos tipos de metodología.

1.5.1.- Metodología cuantitativa

El modelo de conocimiento científico se ha basado en la utilización del método

hipotético-deductivo. Páez et al . (1992, p. 38-39) resumen los supuestos básicos de

este método:

- Una epistemología fundacionista, que concibe la ciencia como fundada en los

hechos. La fuente del conocimiento son los datos empíricos: estos últimos se

distinguen radicalmente de la teoría. La verdad de las proposiciones científicas se

contrasta mediante su correspondencia con los datos.



- Las teorías científicas son sistemas hipotético-deductivos. Las teorías son

constructos hipotéticos que obtienen sentido mediante su relación sistemática con

otros términos, o mediante su conexión con observaciones empíricas.

- La investigación es más o menos a-teórica, se basa en teorías poco elaboradas, y serefiere sobre todo a la contrastación de hipótesis de relación entre variables

fuertemente observacionales o de tipo empírico. Los modelos teóricos, unas veces

se consideran de manera convencional e instrumental y otras de manera realista.

Pero la piedra de toque, en ambos casos, es la capacidad predictiva de los modelos.

En el método hipotético-deductivo, el conocimiento científico progresa

partiendo de teorías que intentan explicar los fenómenos. A partir de las teorías se

generan hipótesis que tratan de establecer predicciones correctas de los fenómenos

que son observados empíricamente. La validez de las teorías se deriva de su

correspondencia con los datos empíricos que prueban las hipótesis establecidas a

partir de la teoría.

Desde aquí, la eficacia del método hipotético-deductivo reside en los siguientes

aspectos: a) fiabilidad en la observación de los hechos y exactitud de los datos. Es

posible acceder a los hechos sociales sin distorsionarlos y recoger información objetiva

de los mismos; b) acumulación de evidencia empírica que prueba la certeza de las

hipótesis. El método descansa en la replicabilidad de las comprobaciones y posee un

carácter probabilístico: a mayor evidencia a favor de la hipótesis, mayor probabilidad

de que la hipótesis, y la teoría, se correspondan con la realidad; c) falsabilidad de las

hipótesis: debido al carácter probabilístico del conocimiento, la verificación total no

puede producirse, ya que siempre es posible que en alguna de las replicaciones no se

confirme la hipótesis. Sin embargo, es posible demostrar que las hipótesis son falsas,

en el momento en que aparece evidencia empírica en su contra.

Así, Saal y Knight (1988) y Wexley y Yukl (1984) indican algunas características

fundamentales de la aproximación científica: empírica, autocorrectiva, abierta a

inspección pública, objetiva y estadística, controlada y sistemática, que genere teorías,



que ponga a prueba hipótesis y que trate de explicar, comprender, predecir y cambiar,

como única forma de contribuir a resolver los problemas de las organizaciones.

El método hipotético-deductivo se complementa con el método empírico-inductivo (Quijano, 1993). Tras la observación continuada y repetida de los fenómenos

es posible establecer una asociación que no permite establecer principios generales ni

confirmar teorías. Para confirmarlas es preciso conducirse en el sentido inverso, esto

es, partir de la teoría a las hipótesis y deéstas a la comprobación empírica.

El método hipotético-deductivo emplea datos cuantificables lo que conlleva la

aplicación de diseños experimentales que poseen dos características básicas:

- control de las variables que pueden influir en un determinado fenómeno

- manipulación de las variables independientes

y que ofrecen la ventaja de permitir desechar otras explicaciones alternativas. De

este modo, si como resultado del experimento aparece una relación entre variables,

hay fundadas razones para pensar que esa relación existe, pudiéndose establecer

explicaciones de causa-efecto.

No obstante, los estudios experimentales no están exentos de críticas. Las más

conocidas son las referidas a la “artificialidad” de los contextos donde se llevan a cabo

las investigaciones, lo que puede provocar la limitación en la generalizabilidad de los

resultados. Esta amenaza a la validez es repetidamente señalada sobre todo en el caso

de una ciencia como la Psicología, dirigida al estudio de fenómenos complejos,

dinámicos y multicausados. Una segunda crítica alude al denominado “efecto del

experimentador” , sesgo introducido por el investigador y al efecto de “deseabilidad

social” .

Por su parte, en los diseños correlacionales las variables no son manipuladas

sino que se seleccionan diferentes variables. Se trata de diseños en los que se

establecen objetivos, se diferencia entre tipos de variables y se establecen

asociaciones entre variables. Peiró (1990) señala agunas de sus ventajas: a) permiten

estudiar intensidades de las variables dependientes no admisibles en contextosexperimentales; b) se puede considerar un rango más amplio de variación en los



fenómenos, así como una mayor frecuencia y duración de los mismos; c) permiten

abordar el estudio de los fenómenos en un marco temporal suficientemente amplio

para comprobar su desarrollo temporal, su evolución y sus posibles cambios; d)

facilitan el estudio de unidades naturales de investigación de carácter complejo y losefectos de situaciones naturales sobre ellos; e) los resultados obtenidos tienen una

mayor representatividad, y eliminan una gran parte de los problemas de validez

directa.

Respecto a la contrastación entre los diseños anteriores, Quijano (1993)

concluye:

- por las dificultades inherentes al procedimiento, los estudios experimentales

suelen realizarse en contextos de laboratorio, pero el concepto de “experimental”

se refiere a la manipulación de las variables, no al contexto donde los datos se

recogen

- los diseños experimentales suelen proporcionar mayor validez interna a la

investigación, pero si se realizan en laboratorio se validez externa tiende a

disminuir

- los diseños experimentales realizados en condiciones naturales ven dificultadas las

condiciones de control y manipulación de las variables, aunque su validez tiende a

aumentar

- los estudios en situaciones naturales tienen mayor validez externa, y si no se

pueden aplicar diseños experimentales, se pueden utilizar modelos lineales

estructurales para permitir inferencias causales y el estudio de variables no

observables

- se está produciendo un acercamiento entre ambos tipos de diseños (los

experimentales y los “correlacionales”), que cada vez comparten en mayor medida

bases matemáticas comunes

- la validez y utilidad de un método u otro no puede generalizarse, es relativa a cada

situación particular de investigación.

1.5.2.- Metodología cualitativa



Es innegable la relación existente entre los supuestos epistemológicos y los

métodos de investigación. El constructivismo, como paradigma crítico del positivismo,

entiende el conocimiento científico como un cuerpo de significados compartidos poruna comunidad de investigadores. Lo que interesa es la interpretación de los datos y se

considera inevitable que la propia interacción con el investigador no afecte de algún

modo a los procesos sociales del objeto de estudio.

Por ello, se rechaza la metodología cuantitativa y se opta por la elección de

metodología de carácter cualitativo. Ibáñez e Íñiguez (1996) distinguen cinco métodos

representativos de la investigación cualitativa, al tiempo que señalan cuatro técnicas

habituales que los métodos cualitativos utilizan para recoger la información

(observación participante, entrevistas, técnicas grupales y técnicas documentales). Los

métodos cualitativos, entendidos como “vías, operaciones y actividades concretas y

específicas que nos permiten acceder al análisis de los objetos que pretendemos

investigar” (p. 72) son los siguientes:

La investigación-acción participante entronca con las propuestas realizadas

por Lewin sobre la investigación-acción y se relaciona con la Psicología Social

Comunitaria latinoamericana (Montero, 1994). Los supuestos de los que parte son que

las personas construyen la realidad en la que viven, que el propio desarrollo histórico

de la comunidad en la que viven antecede y continúa a la investigación, que la relación

entre investigador y las personas que participan es horizontal, y que toda comunidad

dispone de los recursos necesarios para su evolución y transformación. Se caracteriza

por la inserción del investigador en la propia comunidad donde se lleva a cabo la

investigación, la propiedad de la investigación por parte de las personas investigadas y

el papel del lenguaje como una categoría social y epistemológica.

El método etnográfico (Hammersley y Atkinson, 1995) procede de la

Antropología Cultural y permite la aprehensión de los significados culturales del grupo

social que se analiza. Por lo general, consiste en que el investigador participa en la vidacotidiana de la comunidad que se quiere analizar durante un largo periodo de tiempo



en el cual observa, escucha, habla con la gente y recopila información de diversos tipos

sobre las cuestiones que constituyen el objeto de estudio. Es, a partir de esta

información, por la que el investigador interpreta los significados culturales que los

miembros de la comunidad dan a los hechos y procesos sociales investigados. Losmétodos etnográficos pueden utilizar diferentes técnicas de recogida de la información

basándose siempre en la observación paticipante (entrevistas en profundidad,

entrevistas grupales, análisis de textos y documentos, etc.). Cuando estas técnicas se

emplean en periodos de tiempo cortos de forma intensiva, los diseños de investigación

se conocen como “cuasi-etnográficos”.

La denominación grounded-theory se aplica tanto para una teoría derivada

de forma inductiva del estudio del fenómeno estudiado (se descubre, desarrolla y

verifica en los datos y su análisis), como para el método de investigación cualitativo

que permite construir inductivamente una teoría mediante procesos interpretativos y

de codificación. Ambas acepciones suponen que la investigación no comienza en la

teoría (como ocurre con el método hipotético-deductivo), sino que, más bien, acaba en

ella. La grounded-theory procede a partir de la codificación de la información,

procedente de la observación, de documentales, entrevistas, información de archivo,

etc. A partir de la información codificada se realiza el análisis e interpretación, que se

realiza de forma cualitativa (Strauss y Corbin, 1990). Al igual que los anteriores, este

método asume la necesidad de que el investigador se introduzca en el campo si de

verdad quiere conocer las cosas, reconoce el papel activo de las personas en la

formación de su mundo y otorga gran importancia al significado y a la acción de las

personas.

El análisis del discurso es un término que se refiere a diversas prácticas y

procedimientos con fundamentos teóricos variados. Ibáñez e Íñiguez (1996) recogen

esta pluralidad de significados de la denominación pero se centran en la aproximación

psicosocial al discurso (Potter y Wrttherell, 1987). Desde esta perspectiva, el discurso

se entiende como el conjunto de prácticas lingüísticas que mantienen y promueven

ciertas relaciones sociales, y el análisis del discurso es el estudio de cómo esasprácticas actúan en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones, es sacar



a la luz el poder del lenguaje como una práctica constituyente y regulativa (Íñiguez y

Antaki, 1994). El análisis del discurso requiere la elaboración de un corpus construido

sobre materiales diversos, que pueden ir desde textos y documentos preexistentes

hasta la transcripción de entrevistas, conversaciones, técnicas grupales, etc. La clavede este método estriba en los procesos de interpretación, que pueden incluir análisis

gramatical, sintáctico y, sobre todo, pragmático. Sin embargo, el mayor peso que se da

a unos u otros permite distinguir entre distintas modalidades de análisis del discurso

(Parker, 1992).

El análisis conversacional (Atkinson y Heritage, 1984) es uno de los métodos

que surgen de la Etnometodología, rama de la Sociología interesada en el análisis de

los procesos microsociales. El análisis conversacional estudia los procesos psicosociales

que se dan en situación de interacción cara a cara. Su objetivo principal es buscar

empíricamente cómo las personas actúan en su cotidianeidad y mediante qué

procedimientos les dan sentido a sus acciones. Desde el análisis conversacional se

asume que los procesos sociales son construidos por las personas que participan en la

interacción y, por tanto, el significado lo proporcionan los participantes y no los

analistas. El procedimiento técnico del análisis conversacional consiste básicamente en

el análisis de los turnos de intervención y en la identificación del sistema de normas y

reglas que se establecen durante la interacción.

Como comentamos anteriormente, a pesar de la emergencia de la metodología

cualitativa como alternativa a la tradicional metodología desarrollada desde supuestos

positivistas y cuantitativos, ésta última continúa predominando como forma de

obtener conocimientos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

A pesar de que muchas de las críticas a nivel metodológico han partido de las

posturas antipositivistas o constructivistas, también desde posiciones positivistas se

han lanzado otras tantas crticas como las siguientes dificultades de la metodología

alternativa que nos resume Katzell (1994): amenazas a la validez interna que resultanen conclusiones muy cuestionables acerca de las causas reales de los fenómenos,



capacidad estadística muy baja que supone una elevada posibilidad de que efectos

reales no sean percibidos, escasa validez externa como consecuencia de la naturaleza

limitada de las situaciones estudiadas, e incluso que la presumible alta validez de

constructo basada en en su realización en escenarios reales pueda no ser tal comoconsecuencia de que medidas similares en dos organizaciones respondan a fenómenos

notablemente diferentes.

No obstante, desde muchos foros se tiende a no posicionar ambas

metodologías de investigación como opuestas y contradictorias, intentando encontrar

vías de integración y complementariedad entre ambas. Esto ha conducido a establecer

la situación actual como de “pluralismo metodológico”, como aproximación

conciliadora y flexible de acercarse a esta problemática (Quijano, 1993). En defensa de

este pluralismo, Munné (1994) señala que positivismo y hermeneútica pueden y deben

coexistir pero “desvestidos de sus veleidades imperialistas, pues hay que evitar en lo

posible que los enfoques metodológicos se conviertan en meros instrumentos de

poder para someter el conocimientos científico” (p. 93).

psicología del trabajo

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