PSICOLOGIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Prof. Dr. Rivaldo Sávio de Jesus LimaProf. Dr. Rivaldo Sávio de Jesus LimaDepartamento de PsicologiaDepartamento de Psicologia

Universidade Federal de SergipeUniversidade Federal de Sergipe

SÃO NOSSOS OBJETIVOS...SÃO NOSSOS OBJETIVOS...1- A1- Apresentar o campo de ação da Psicologia presentar o campo de ação da Psicologia Organizacional;Organizacional;

2- Explicar as contribuições da Psicologia ao estudo 2- Explicar as contribuições da Psicologia ao estudo das pessoas no contexto das organizações;das pessoas no contexto das organizações;

3- Enumerar os principais conceitos e teorias que 3- Enumerar os principais conceitos e teorias que compõem a disciplina;compõem a disciplina;

4- Apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio 4- Apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio dos exemplos apresentados; dos exemplos apresentados;

5- Apresentar a interface entre a Psicologia 5- Apresentar a interface entre a Psicologia Organizacional e a Administração (aspectos teóricos Organizacional e a Administração (aspectos teóricos e práticos), ee práticos), e

6- Fazer um estudo de campo. 6- Fazer um estudo de campo.

BREVE HISTÓRICOBREVE HISTÓRICO Revolução IndustrialRevolução Industrial – Inglaterra, século XVIII; – Inglaterra, século XVIII; Robert Owen (Gales) em 1800, foi o 1º a enfatizar as Robert Owen (Gales) em 1800, foi o 1º a enfatizar as

necessidades humanas dos trabalhadores;necessidades humanas dos trabalhadores; Andrew Ure publicou em 1835, na Inglaterra “A filosofia das Andrew Ure publicou em 1835, na Inglaterra “A filosofia das

fábricas”, onde além dos fatores mecânicos e comerciais, fábricas”, onde além dos fatores mecânicos e comerciais, adicionou um 3º fator: O adicionou um 3º fator: O fator humanofator humano;;

Frederick W. Taylor em 1903 nos EUA, aperfeiçoou aspectos Frederick W. Taylor em 1903 nos EUA, aperfeiçoou aspectos quanto a eficiência técnica na produtividade. Foi denominado quanto a eficiência técnica na produtividade. Foi denominado “Pai da Administração Clássica”.“Pai da Administração Clássica”.

Lilian Gilbreth publicou em 1914 nos EUA o livro “A Psicologia Lilian Gilbreth publicou em 1914 nos EUA o livro “A Psicologia da Administração”, enfatizando o lado humano do trabalho;da Administração”, enfatizando o lado humano do trabalho;

De 1914 a 1918, durante a I Guerra Mundial, houve nos EUA o De 1914 a 1918, durante a I Guerra Mundial, houve nos EUA o desenvolvimento dos desenvolvimento dos testes de recrutamento e seleçãotestes de recrutamento e seleção para para a escolhas nos quadros das forças armadas; a escolhas nos quadros das forças armadas;

BREVE HISTÓRICOBREVE HISTÓRICO Em 1923, surgem nos EUA as primeiras Escolas e Associações Em 1923, surgem nos EUA as primeiras Escolas e Associações

para pesquisas sobre o fator humano no trabalho. Na mesma para pesquisas sobre o fator humano no trabalho. Na mesma época, Elton Mayo e colaboradores da Universidade de Haward época, Elton Mayo e colaboradores da Universidade de Haward concluíram que uma Organização é um sistema social e que o concluíram que uma Organização é um sistema social e que o trabalhador é o seu mais importante elemento. Mayo tornou-se o trabalhador é o seu mais importante elemento. Mayo tornou-se o “Pai do RH”;“Pai do RH”;

Entre 1940/50 inúmeras pesquisas foram implementadas nos EUA Entre 1940/50 inúmeras pesquisas foram implementadas nos EUA e Europa sobre Liderança, Motivação, Dinâmica de Grupo, e Europa sobre Liderança, Motivação, Dinâmica de Grupo, Qualidade Total, etc. Foi a denominada Qualidade Total, etc. Foi a denominada “Idade do RH”;“Idade do RH”;

Na década de 1960/70 a Psicologia Organizacional e do Trabalho Na década de 1960/70 a Psicologia Organizacional e do Trabalho começa a estruturar-se no Brasil, principalmente no eixo RJ e SP;começa a estruturar-se no Brasil, principalmente no eixo RJ e SP;

A partir da década de 1980/90 a Informática começa a ganhar A partir da década de 1980/90 a Informática começa a ganhar vulto em todo mundo e transformar a estrutura organizacional e vulto em todo mundo e transformar a estrutura organizacional e as suas práticas, agilizando processos e mudando o as suas práticas, agilizando processos e mudando o comportamento organizacional. É o início da comportamento organizacional. É o início da “Era Digital”;“Era Digital”;

Hoje, o ponto mais forte do Comportamento Organizacional é a Hoje, o ponto mais forte do Comportamento Organizacional é a sua sua natureza interdisciplinarnatureza interdisciplinar, ou seja, integra as ciências do , ou seja, integra as ciências do comportamento, com as ciências sociais e as ciências comportamento, com as ciências sociais e as ciências tecnológicas.tecnológicas.

Frederick Winslow Taylor (1903)Frank e Lillian Gilbreth (1914)

Elton Mayo (1950)

Psicologia OrganizacionalPsicologia Organizacional

Definição de Psicologia Definição de Psicologia OrganizacionalOrganizacional

estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de Recursos Humanos.

Hoje, 23,6% dos psicólogos trabalham na área organizacional, o que a torna a segunda maior área da Psicologia (a primeira é a Clínica). 

Objetivos da Psicologia Org.Objetivos da Psicologia Org.

Analisar cargos e salários; Realizar recrutamento e seleção de novos funcionários; Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para

psicólogos); Aplicação de outras técnicas de RH (individual ou em

grupo) Realizar pesquisas sobre os aspectos emocionais e doenças

ocupacionais na Organização; Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais; Organizar um clima organizacional mais eficaz; Trabalhar situações de conflitos entre funcionários; Projetar sistema de avaliação de desempenho; Desenvolver projetos e levantamentos com o RH.

Assim, a Psicologia Assim, a Psicologia Organizacional trata de:Organizacional trata de:

Buscar alcançar níveis de excelência de qualidade por toda a organização.

Compreender melhor as relações entre as pessoas no contexto Compreender melhor as relações entre as pessoas no contexto das organizações. das organizações.

Reflexionar em um cenário de tantas mudanças no mundo do Reflexionar em um cenário de tantas mudanças no mundo do trabalho, junto como os administradores, sobre a importância trabalho, junto como os administradores, sobre a importância das pessoas no sucesso de qualquer empreendimento, buscando das pessoas no sucesso de qualquer empreendimento, buscando para tanto responder questões do tipo:para tanto responder questões do tipo:

1- Como conciliar os objetivos da organização com o 1- Como conciliar os objetivos da organização com o desenvolvimento humano dos trabalhadores?desenvolvimento humano dos trabalhadores?

2- Como alcançar os objetivos do indivíduo e, ao mesmo tempo, ser 2- Como alcançar os objetivos do indivíduo e, ao mesmo tempo, ser útil à organização como um todo?útil à organização como um todo?

Dessa forma...Dessa forma... A Psicologia Organizacional A Psicologia Organizacional

tradicional tradicional trata mais de perto o trata mais de perto o indivíduo (baseada em indivíduo (baseada em teorias teorias desenvolvimentais).desenvolvimentais).

Hoje a Psicologia Organizacional é de Hoje a Psicologia Organizacional é de cunho sistêmico, entendendo a cunho sistêmico, entendendo a organização como um organização como um sistema social sistema social complexo (baseada nas teorias das complexo (baseada nas teorias das dinâmicas dos sistemas).dinâmicas dos sistemas).

CAMPO DE AÇÃO DA PSICOLOGIA CAMPO DE AÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Tem três grandes áreas de Tem três grandes áreas de preocupações: preocupações:

1.1.o trabalho; o trabalho;

2.2.a organização; a organização;

3.3.a gestão de pessoas.a gestão de pessoas.

O TrabalhoO Trabalho

Trabalho:Trabalho:

É o foco principal de preocupação da É o foco principal de preocupação da Psicologia Organizacional. O trabalho Psicologia Organizacional. O trabalho como meio para a realização das como meio para a realização das pessoas e como meio para a produção. pessoas e como meio para a produção. Pelo trabalho o homem produz objetos Pelo trabalho o homem produz objetos e serviços ao mesmo tempo em que e serviços ao mesmo tempo em que realiza trocas sociais. O trabalho realiza trocas sociais. O trabalho também está presente em todos os também está presente em todos os momentos da vida dos indivíduos.momentos da vida dos indivíduos.

A OrganizaçãoA Organização

Organização:Organização:

Como a organização se estrutura Como a organização se estrutura para dar conta de sua missão? para dar conta de sua missão? Qual modelo de gestão de pessoas Qual modelo de gestão de pessoas utilizar? Qual a cultura da utilizar? Qual a cultura da organização? São algumas das organização? São algumas das perguntas feitas pelos perguntas feitas pelos profissionais da área. profissionais da área.

Gestão de PessoasGestão de Pessoas

Gestão de pessoas:Gestão de pessoas:

Preocupa-se com a maneira pela qual Preocupa-se com a maneira pela qual uma organização se constitui para uma organização se constitui para gerenciar e orientar o comportamento gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. São as humano no trabalho. São as estratégias, as políticas, as práticas ou estratégias, as políticas, as práticas ou os processos de como lidar com as os processos de como lidar com as pessoas, para torná-las satisfeitas e pessoas, para torná-las satisfeitas e produtivas.produtivas.

Definição de OrganizaçãoDefinição de Organização Segundo Paulo Nunes (2005) “Recorrendo a Escola Segundo Paulo Nunes (2005) “Recorrendo a Escola

Clássica, podemos definir qualquer organização como um Clássica, podemos definir qualquer organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente mas de forma seja em grupo, seja individualmente mas de forma coordenada e controlada, atuando num determinado coordenada e controlada, atuando num determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado, sendo liderados ou não, por alguém com as determinado, sendo liderados ou não, por alguém com as funções de planejar, organizar, liderar e controlar.” funções de planejar, organizar, liderar e controlar.”

Segundo Chiavenato (2000) “Uma Organização Segundo Chiavenato (2000) “Uma Organização somente existe quando existem pessoas capazes somente existe quando existem pessoas capazes de se comunicarem e estão dispostas a de se comunicarem e estão dispostas a cooperarem com ações conjuntas e buscam cooperarem com ações conjuntas e buscam alcançar um objetivo em comum”.alcançar um objetivo em comum”.

Tipos de Organizações:Tipos de Organizações:

1.1. Produtivas Produtivas - Indústrias- Indústrias

2.2. FormativasFormativas - Universidades - Universidades

3.3. De serviçoDe serviço - Hospitais - Hospitais

Organizações Complexas: Organizações Complexas: característicascaracterísticas

1.1. ComplexidadeComplexidade – Existem muitos intermediários; – Existem muitos intermediários;2.2. AnonimatoAnonimato – Não importa quem executa a – Não importa quem executa a

tarefa;tarefa;3.3. Rotinas padronizadasRotinas padronizadas – São procedimentos – São procedimentos

impessoais;impessoais;4.4. Estruturas PersonalizadasEstruturas Personalizadas – São não oficiais e – São não oficiais e

paralelas;paralelas;5.5. Tendência a EspecializaçãoTendência a Especialização – Funções e – Funções e

atividades cada vez mais especializadas;atividades cada vez mais especializadas;6.6. TamanhoTamanho – É o seu porte; – É o seu porte;7.7. Sistema AbertoSistema Aberto – Seus elementos são – Seus elementos são

interdependentes e trocam com o exterior.interdependentes e trocam com o exterior.

Clima OrganizacionalClima Organizacional

Clima OrganizacionalClima Organizacional

Está intimamente relacionado com o grau Está intimamente relacionado com o grau de de motivaçãomotivação de seus participantes. de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os Quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva membros, o clima organizacional se eleva e se traduz em e se traduz em relações de satisfaçãorelações de satisfação e e colaboração entre as pessoas. Todavia, colaboração entre as pessoas. Todavia, quando a motivação é baixa, o clima quando a motivação é baixa, o clima organizacional tende a abaixar-se, organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se estados de caracterizando-se estados de depressão, depressão, apatia, desinteresse, agressividade e apatia, desinteresse, agressividade e afastamento do trabalho.afastamento do trabalho.

ARHARH

Objetivos da ADMINISTRAÇÃO DE Objetivos da ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS - - ARHARH

Criar, manter e desenvolver um contigente Criar, manter e desenvolver um contigente de pessoas com habilidades, motivação e de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da satisfação para realizar os objetivos da Organização.Organização.

Criar condições de satisfação plena das Criar condições de satisfação plena das pessoas, buscando alcançar seus pessoas, buscando alcançar seus objetivos.objetivos.

Alcançar eficiência e eficácia através das Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.pessoas.

Técnicas de ARHTécnicas de ARH

Aplicadas Aplicadas diretamente sobre diretamente sobre as pessoasas pessoas

Aplicadas Aplicadas indiretamente indiretamente sobre as pessoassobre as pessoas

1- Recrutamento1- Recrutamento

2- Entrevista2- Entrevista

3- Seleção3- Seleção

4- Integração4- Integração

5- Avaliação do Desempenho5- Avaliação do Desempenho

6- Treinamento6- Treinamento

7- Desenvolvimento de Pessoal7- Desenvolvimento de Pessoal

Aos Cargos Aos Cargos (Análise e descrição (Análise e descrição de cargos, Avaliação e classificação de cargos, Avaliação e classificação de cargos, Higiene e segurança).de cargos, Higiene e segurança).

Planos GerenciaisPlanos Gerenciais (Planejamento (Planejamento de RH, Banco de dados, Benefícios de RH, Banco de dados, Benefícios sociais, Plano de carreira, sociais, Plano de carreira, Administração de salários). Administração de salários).

Subsistemas de ARHSubsistemas de ARH

Processos Processos de Provisão de Provisão de Pessoasde Pessoas

Processos Processos de Aplicação de Aplicação de Pessoasde Pessoas

Processos Processos de de

Manutenção Manutenção de Pessoasde Pessoas

Processos Processos de de

Desenvol. Desenvol. de Pessoasde Pessoas

Processos Processos de de

Monitoração Monitoração de Pessoasde Pessoas

RecrutamentoRecrutamento

SeleçãoSeleção

Planejamento Planejamento de RHde RH

Desenvol. de Desenvol. de CargosCargos

Análise e Análise e descrição de descrição de cargoscargos

Avaliação de Avaliação de DesempenhoDesempenho

RemuneraçãoRemuneração

Benefícios e Benefícios e HigieneHigiene

SegurançaSegurança

Relações Relações sindicaissindicais

TreinamentoTreinamento

Desenvol. de Desenvol. de PessoalPessoal

Desenvol. Desenvol. Org.Org.

Banco de Banco de dadosdados

ControlesControles

Sistemas de Sistemas de informaçõesinformações

Recrutamento de PessoalRecrutamento de Pessoal

RECRUTAMENTO DE RECRUTAMENTO DE PESSOALPESSOAL

Recrutamento de Pessoal – “É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual, a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego. Deve atrair candidatos suficientes para abastecer o processo de seleção.” (CHIAVENATO, 2000).

RECRUTAMENTO DE RECRUTAMENTO DE PESSOALPESSOAL

O Recrutamento, que não é uma atividade isolada, surge à partir de dados pesquisados anteriormente pelo staff de psicólogos organizacionais, apontando à necessidade de contratação de pessoal para decisão de linha.

Em seguida, o problema será diagnosticar as fontes supridoras de RH e mantê-las num banco de dados. Assim, se reduz o tempo e o custo operacional da atividade. Para tal, deve-se investigar o mercado que é segmentado. Podemos observar três tipos de Recrutamento: interno, externo e misto. 

VANTAGENS DO VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO

Recrutamento interno – Através do remanejamento dos empregados por:Promoção (movimentação vertical);Transferência (movimentação horizontal);Promoção com transferência (movimentação diagonal). OBS: Exige contínua coordenação interna da organização para a futura tomada de decisão.

Vantagens com o Recrutamento internoMais econômico;Mais rápido;Mais seguro, pois se conhece a fundo o candidato;Motiva o funcionário a crescer.

DESVANTAGENS DO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO

.“Princípio de Peter”, ou seja, de Laurence Peter, que diz que ao serem geradas muitas promoções automáticas, acabam levando o funcionário ao “auge de sua incompetência”.Conflito de interesses, entre os funcionários desqualificados que nunca são promovidos.

.Muitas promoções acabam gerando acomodação. Ao contrário, as promoções podem gerar estresse, pois força ao candidato a ter no mínimo a capacitação que seu antecessor tinha..Pode gerar frustração, pois o funcionário promovido pode chegar ao “fim de carreira”, sem possibilidade de crescimento.  

RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO

Recrutamento externo – Envolve as seguintes técnicas de abordagem:

.Consultar os arquivos dos candidatos espontâneos (currículos)..Cadastrar candidatos apresentados por funcionários (que serão responsáveis)..Colocar anúncios em jornais, rádio, TV e internet..Colocar anúncio na porta da empresa..Contatar diretamente a fonte de RH no mercado..Procurar agências de recrutamento..Viagens para outras localidades ou Estados.

RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens do Recrutamento externo: • Trazer “sangue novo”, renovando a organização.• Trazer candidatos já treinados, isto é, com melhor formação técnica e humana.

Desvantagens do Recrutamento externo:

• Funcionários internos se frustram, pois não irão crescer.• Funcionários internos podem hostilizar quem “tomou” sua promoção.• Maior insegurança, pois não se conhece a fundo o candidato.• Mais caro, demorado, e também onera a folha de pagamento.

RECRUTAMENTO MISTORECRUTAMENTO MISTO

Recrutamento misto – Aborda as fontes internas e externas de RH. Pode se dar das seguintes maneiras:

• Primeiro o recrutamento interno, depois o externo, caso não consiga preencher todas as vagas com pessoal qualificado da empresa. Dessa forma, a empresa dá prioridade ao seu pessoal.• Primeiro o recrutamento externo, depois o interno, caso sobre vagas. Neste caso, a empresa só está interessada em trazer pessoal já qualificado de fora.• Utiliza recrutamento interno e externo concomitantemente. Neste caso, a empresa só visa preenchimento rápido das vagas.

Seleção de PessoalSeleção de Pessoal

SELEÇÃO DE PESSOALSELEÇÃO DE PESSOAL

“Busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.” (CHIAVENATO, 2000).Assim, a seleção buscar escolher, filtrar e decidir sobre o melhor candidato para o cargo. O ponto de partida fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo (expresso na Ficha Profissiográfica do cargo) a ser preenchido, dando assim maior precisão a seleção. Dessa forma, a seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:

SELEÇÃO DE PESSOALSELEÇÃO DE PESSOALDuas variáveis:Duas variáveis:

• Requisitos do cargo a ser preenchido – presentes na Descrição e Análise de Cargos e técnica dos incidentes críticos.

• Perfil das características dos candidatos – analisado através das técnicas de seleção. Por exemplo, expressos nas dinâmicas de grupo, entrevistas, testes psicológicos, etc.

TÉCNICAS DE SELEÇÃOTÉCNICAS DE SELEÇÃO 1-Entrevistas de Seleção1-Entrevistas de Seleção

2-Provas de conhecimentos e 2-Provas de conhecimentos e capacidadescapacidades

3-Testes psicométricos3-Testes psicométricos

4-Testes de personalidade4-Testes de personalidade

5-Técnicas de simulação 5-Técnicas de simulação

Dirigidas (com roteiro);Dirigidas (com roteiro); Não dirigidas (livre).Não dirigidas (livre).

Gerais (de cultura, de línguas);Gerais (de cultura, de línguas); Específicos (cult. profissional e Específicos (cult. profissional e

conhecimentos técnicos).conhecimentos técnicos).

Aptidões (gerais, específicas);Aptidões (gerais, específicas);

Expressivos (PMK)Expressivos (PMK) Projetivos (TAT, Rorcharch)Projetivos (TAT, Rorcharch) Inventários (de motivação, Inventários (de motivação,

frustração e interesses).frustração e interesses).

Psicodrama;Psicodrama; Role-playing. Role-playing.

TreinamentoTreinamento

Treinamento de PessoalTreinamento de Pessoal É o conjunto de técnicas, oriundas da É o conjunto de técnicas, oriundas da

pedagogia e da psicologia. É um pedagogia e da psicologia. É um processo processo educacionaleducacional de curto, médio e longo prazo, de curto, médio e longo prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, aplicado de maneira sistemática e organizada, onde as pessoas adquirem conhecimentos onde as pessoas adquirem conhecimentos técnicos e desenvolvimento humano.técnicos e desenvolvimento humano.

É um É um processo constanteprocesso constante e vantajoso. e vantajoso.

É um investimento no capital humano.É um investimento no capital humano.

O Treinamento visa:O Treinamento visa:

Aprendizagem Aprendizagem de novas respostas;de novas respostas;

Extinção de respostasExtinção de respostas ultrapassadas; ultrapassadas;

Preparação do indivíduoPreparação do indivíduo para futura para futura ampliação das suas respostas;ampliação das suas respostas;

Ajustamento do indivíduo/grupoAjustamento do indivíduo/grupo ao meio. ao meio.

Objetivos do TreinamentoObjetivos do Treinamento

1.1. Preparar o pessoalPreparar o pessoal para execução para execução imediata das diversas tarefas do cargo;imediata das diversas tarefas do cargo;

2.2. Proporcionar oportunidadesProporcionar oportunidades para o para o contínuo desenvolvimento pessoal;contínuo desenvolvimento pessoal;

3.3. Mudar atitudesMudar atitudes das pessoas, criando das pessoas, criando clima organizacional positivo e clima organizacional positivo e receptividade ao aprendizado.receptividade ao aprendizado.

VantagensVantagens do Treinamento do Treinamento1.1. Redução do tempo e do material gasto – diminui Redução do tempo e do material gasto – diminui

desperdício e custos;desperdício e custos;

2.2. Melhoria dos métodos de trabalho;Melhoria dos métodos de trabalho;

3.3. Reduzir o absenteísmo (faltas) e Reduzir o absenteísmo (faltas) e turnoverturnover (rotatividade); (rotatividade);

4.4. Reduzir o período de adaptação ao trabalho;Reduzir o período de adaptação ao trabalho;

5.5. Redução do controle supervisivo;Redução do controle supervisivo;

6.6. Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

7.7. Redução de queixas, reclamações e greves;Redução de queixas, reclamações e greves;

8.8. Redução (prevenção) de acidentes de trabalho;Redução (prevenção) de acidentes de trabalho;

9.9. Melhoria da motivação (clima organizacional) e moral do Melhoria da motivação (clima organizacional) e moral do grupo;grupo;

10.10. Melhoria da comunicação em vários níveis (horizontal e Melhoria da comunicação em vários níveis (horizontal e vertical);vertical);

11.11. Melhoria da imagem da Empresa (marketing).Melhoria da imagem da Empresa (marketing).

Treinamento envolve Treinamento envolve quatro etapas:quatro etapas:

1.1. Levantamento de Necessidades Levantamento de Necessidades de Treinamento – de Treinamento – LNTLNT (diagnóstico).(diagnóstico).

2.2. Programação/Planejamento dos Programação/Planejamento dos treinamentos para atender às treinamentos para atender às necessidades.necessidades.

3.3. Implantação e execução.Implantação e execução.4.4. Avaliação dos resultados.Avaliação dos resultados.

Levantamento de Necessidades de Levantamento de Necessidades de TreinamentoTreinamento - - LNTLNT

Visa a revisão e o diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Pode Visa a revisão e o diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Pode ser efetuado em três níveis de análise: ser efetuado em três níveis de análise: Organizacional, de RH e, de Organizacional, de RH e, de Operações e TarefasOperações e Tarefas. Utiliza as informações dos seguintes meios:. Utiliza as informações dos seguintes meios:

1- Exames de Seleção dos empregados.1- Exames de Seleção dos empregados.

2- Entrevistas com supervisores e gerentes.2- Entrevistas com supervisores e gerentes.

3- Avaliação do desempenho.3- Avaliação do desempenho.

4- Observação do empregado.4- Observação do empregado.

5- Questionários 5- Questionários

6- Solicitação de supervisores e gerentes.6- Solicitação de supervisores e gerentes.

7- Reuniões interdepartamentais.7- Reuniões interdepartamentais.

8- Modificação nas atividades do trabalho.8- Modificação nas atividades do trabalho.

9- Análise e Descrição de cargos.9- Análise e Descrição de cargos.

10- Relatórios periódicos das chefias.10- Relatórios periódicos das chefias.

11- Entrevista de saída.11- Entrevista de saída.

Programação/Planejamento de TreinamentoProgramação/Planejamento de TreinamentoUma vez feito o LNT, segue-se a escolha e prescrição dos meios de treinamento Uma vez feito o LNT, segue-se a escolha e prescrição dos meios de treinamento para sanar as necessidades indicadas. Requer um para sanar as necessidades indicadas. Requer um Planejamento Planejamento que envolva os que envolva os seguintes itens:seguintes itens:

1- Abordagem de uma necessidade de cada vez.1- Abordagem de uma necessidade de cada vez.

2- Definição clara dos objetivos do treinamento.2- Definição clara dos objetivos do treinamento.

3- Divisão do trabalho em módulos, pacotes ou ciclos.3- Divisão do trabalho em módulos, pacotes ou ciclos.

4- Determinação do conteúdo do treinamento.4- Determinação do conteúdo do treinamento.

5- Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.5- Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.

6- Definição dos recursos necessários para a implementação (instrutor) 6- Definição dos recursos necessários para a implementação (instrutor)

7- Definição da população alvo, considerando:7- Definição da população alvo, considerando:

a) Número de pessoasa) Número de pessoas

b) Disponibilidade de tempo (horários disponíveis)b) Disponibilidade de tempo (horários disponíveis)

c) Grau de habilidade, conhecimentos e atitudesc) Grau de habilidade, conhecimentos e atitudes

d) Características pessoais de comportamentod) Características pessoais de comportamento

8- Local onde será efetuado o treinamento (dentro ou fora da empresa)8- Local onde será efetuado o treinamento (dentro ou fora da empresa)

9- Época ou periodicidade de cada treinamento.9- Época ou periodicidade de cada treinamento.

10- Cálculo da relação custo-benefício do programa.10- Cálculo da relação custo-benefício do programa.

11- Controle e avaliação dos resultados, verificando os pontos críticos.11- Controle e avaliação dos resultados, verificando os pontos críticos.

Execução do TreinamentoExecução do Treinamento Pressupõe o binômio Pressupõe o binômio Instrutor x AprendizInstrutor x Aprendiz, e , e depende dos seguintes fatores:depende dos seguintes fatores:

1.1.Adequação do programa de treinamento às Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.necessidades da organização.2.2.Qualidade do material de treinamento Qualidade do material de treinamento apresentado.apresentado.3.3.Cooperação dos chefes e dirigentes para Cooperação dos chefes e dirigentes para liberação dos funcionários.liberação dos funcionários.4.4.Qualidade e preparo do instrutor.Qualidade e preparo do instrutor.5.5.Qualidade e motivação dos aprendizes.Qualidade e motivação dos aprendizes.

Avaliação do TreinamentoAvaliação do Treinamento

É a etapa final, e deve considerar dois É a etapa final, e deve considerar dois aspectos:aspectos:

1- Verificar se o treinamento produziu 1- Verificar se o treinamento produziu as as modificações desejadasmodificações desejadas no no comportamento do funcionário.comportamento do funcionário.

2- Verificar se os resultados 2- Verificar se os resultados apresentam relação com o alcance das apresentam relação com o alcance das metas da Empresametas da Empresa. .

Outros Modelos de TreinamentoOutros Modelos de Treinamento Ensino a DistânciaEnsino a Distância – Via tecnologias da – Via tecnologias da

informação (via satélite, internet, intranet).informação (via satélite, internet, intranet). Educação CorporativaEducação Corporativa – T & D como um processo – T & D como um processo

contínuo (universidades corporativas).contínuo (universidades corporativas). Competências BásicasCompetências Básicas – O importante é adquirir e – O importante é adquirir e

agregar novas competências que sejam agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso da Empresa (perfil fundamentais para o sucesso da Empresa (perfil funcional com maior produtividade).funcional com maior produtividade).

Gestão do ConhecimentoGestão do Conhecimento – O conhecimento – O conhecimento conduz à ação no desenvolvimento de novos conduz à ação no desenvolvimento de novos produtos ou serviços, na tomada de decisões em produtos ou serviços, na tomada de decisões em relação aos clientes, aprendizado em equipe ou relação aos clientes, aprendizado em equipe ou na formulação de estratégias.na formulação de estratégias.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHODefinição:Definição:

- Pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os - Pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.período.

- Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e - Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhorar o desempenho.bem como melhorar o desempenho.

- Fornece à Administração de Recursos Humanos informações para - Fornece à Administração de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

- Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às - Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.qualidades de cada pessoa da organização.

Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho.

Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.

Gestão de DesempenhoGestão de Desempenho

Gestão de DesempenhoGestão de Desempenho

A Gestão do Desempenho, atualmente, A Gestão do Desempenho, atualmente, apresenta-se como o modelo mais completo apresenta-se como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o colaboradores, por abranger o planejamento, planejamento, acompanhamento e avaliação do acompanhamento e avaliação do desempenho, desempenho, com o intuito de melhorar o com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. desenvolvimento dos recursos humanos.

Três etapas da gestão:Três etapas da gestão:

1-O 1-O PlanejamentoPlanejamento, a partir da missão, visão, análise , a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas.identifica as metas a serem alcançadas.

2-O 2-O AcompanhamentoAcompanhamento das ações, para verificar se das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas.ações realizadas e esperadas.

3-A 3-A Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho, visando desenhar as , visando desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.ações de desenvolvimento e capacitação.

Métodos de Avaliação de DesempenhoOs métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. A. Escalas gráficas de classificaçãoEscalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. : é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.avaliado.

B. B. Escolha e distribuição forçadaEscolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de : consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. C. Pesquisa de campoPesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista : baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

Métodos de Avaliação de Desempenho

D. D. Incidentes críticosIncidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos : enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. E. Comparação de paresComparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma : também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

F. F. Auto avaliaçãoAuto avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua : é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

G. G. Relatório de performanceRelatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou : também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Métodos de Avaliação de Desempenho

H. H. Avaliação por resultadosAvaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação : é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.avaliado.

I. I. Avaliação por objetivosAvaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos : baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.discussão com seu gestor.

J. J. Padrões de desempenho ouPadrões de desempenho ou padrões de trabalho: padrões de trabalho: é quando há é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

K. K. Frases descritivasFrases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos : trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do descritos como ideais. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Mudanças nosMétodos de Avaliação de Desempenho

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:avaliar as pessoas em uma organização:

A. A. Avaliação 360 grausAvaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de : neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, como pares, superior imediato, todas as pessoas com quem ele tem relação, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.subordinados, clientes, entre outros.

B. B. Avaliação de competênciasAvaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais : trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.para que determinado desempenho seja obtido.

C. C. Avaliação de competências e resultadosAvaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de : é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

D. D. Avaliação de potencialAvaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as : com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.pessoas.

Conflitos OrganizacionaisConflitos Organizacionais

Noção de ConflitoNoção de Conflito

Segundo CHIAVENATO (2010):Segundo CHIAVENATO (2010):

1.1. Significa a existência de ideias, Significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos, que podem chocar-se.antagônicos, que podem chocar-se.

2.2. É um processo que se inicia quando uma É um processo que se inicia quando uma parte – indivíduo, grupo ou a organização – parte – indivíduo, grupo ou a organização – percebe que a outra parte frustrou ou percebe que a outra parte frustrou ou pretende frustrar um interesse seu. pretende frustrar um interesse seu.

CooperaçãoCooperação

COOPERAÇÃOCOOPERAÇÃO

Para a sociedade e a civilização a Para a sociedade e a civilização a cooperaçãocooperação é requisito básico é requisito básico para a manutenção da vida para a manutenção da vida humana. Esta é viável graças ao humana. Esta é viável graças ao elevado grau de congruência de elevado grau de congruência de objetivos entre os Homens, ou objetivos entre os Homens, ou devido às regras de conduta devido às regras de conduta sociais que impõem ordem e sociais que impõem ordem e adaptação dos indivíduos ao seu adaptação dos indivíduos ao seu ambiente relacional.ambiente relacional.

Resolução de ConflitosResolução de Conflitos

RESOLUÇÃO DE CONFLITORESOLUÇÃO DE CONFLITO

Assim, Assim, Conflito e CooperaçãoConflito e Cooperação constituem elementos integrantes da constituem elementos integrantes da vida das organizações. São os dois vida das organizações. São os dois lados da mesma moeda. Devem ser lados da mesma moeda. Devem ser discutidos e trabalhados por todos, discutidos e trabalhados por todos, visando a visando a resolução de conflitoresolução de conflito..

O conflito não é casual nem O conflito não é casual nem acidental, mas é inerente a vida acidental, mas é inerente a vida organizacional e ao uso do organizacional e ao uso do poderpoder..

BASES DO CONFLITOBASES DO CONFLITO

Assim entendemos: Assim entendemos: 1.1. Que todo conflito tem em sua base Que todo conflito tem em sua base

forças forças construtivasconstrutivas que levam a que levam a inovação e a mudança;inovação e a mudança;

2.2. E forças E forças destrutivasdestrutivas que levam ao que levam ao desgaste e à oposição;desgaste e à oposição;

3.3. Já a Já a ausência de conflitosausência de conflitos pode pode significar repressão, acomodação, significar repressão, acomodação, apatia e estagnação.apatia e estagnação.

CONDIÇÕES QUE PREDISPÕEM CONDIÇÕES QUE PREDISPÕEM AO CONFLITOAO CONFLITO

1.1. Diferenciação de atividadesDiferenciação de atividades – Cada setor – Cada setor da Empresa tem objetivos e interesses da Empresa tem objetivos e interesses diferentes. diferentes.

2.2. Recursos compartilhadosRecursos compartilhados – Os recursos – Os recursos disponíveis são limitados ou escassos e disponíveis são limitados ou escassos e são distribuídos proporcionalmente entre são distribuídos proporcionalmente entre os diversos setores da Empresa.os diversos setores da Empresa.

3.3. Atividades interdependentesAtividades interdependentes – Os – Os indivíduos ou grupos dependem uns dos indivíduos ou grupos dependem uns dos outros para desempenhar suas outros para desempenhar suas atividades.atividades.

CONDIÇÕES QUE CONDIÇÕES QUE DESENCADEIAM OS CONFLITOSDESENCADEIAM OS CONFLITOS

1.1. Percepção da incompatibilidade de Percepção da incompatibilidade de objetivos; objetivos;

2.2. Percepção da oportunidade de interferência.Percepção da oportunidade de interferência.

Assim, as condições antecedentes Assim, as condições antecedentes produzem as condições favoráveis à produzem as condições favoráveis à ocorrência de processos conflituosos. A ocorrência de processos conflituosos. A ação de uma das partes geralmente ação de uma das partes geralmente provoca alguma reação na outra parte provoca alguma reação na outra parte (intensificando o conflito ou buscando sua (intensificando o conflito ou buscando sua resolução). resolução).

RESOLUÇÃO DE CONFLITORESOLUÇÃO DE CONFLITO

É o fim do episódio de conflito.É o fim do episódio de conflito. Não significa que o conflito tenha Não significa que o conflito tenha

sido solucionado, mas que terminou sido solucionado, mas que terminou aquele episódio.aquele episódio.

Geralmente na resolução uma parte Geralmente na resolução uma parte ganha e a outra perde (por ganha e a outra perde (por negociação ou outros meios).negociação ou outros meios).

Pode gerar percepções, sentimentos Pode gerar percepções, sentimentos e seqüelas do conflito.e seqüelas do conflito.

RESULTADOS DO CONFLITORESULTADOS DO CONFLITO

Potencialmente Potencialmente ConstrutivosConstrutivos Estimula o interesse e a curiosidadeEstimula o interesse e a curiosidade Aumenta a coesão do grupoAumenta a coesão do grupo Aumenta a motivação para a tarefaAumenta a motivação para a tarefa Desperta a atenção para problemasDesperta a atenção para problemas Testa e reduz diferenças de poderTesta e reduz diferenças de poder

Potencialmente Potencialmente DestrutivosDestrutivos Provoca frustração, hostilidade e ansiedadeProvoca frustração, hostilidade e ansiedade Cria pressão para a conformidadeCria pressão para a conformidade Provoca dispersão de energiaProvoca dispersão de energia Produz ações de bloqueio e recusa para a cooperaçãoProduz ações de bloqueio e recusa para a cooperação Gera distorções perceptivasGera distorções perceptivas

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO

Basicamente, um conflito poder ser Basicamente, um conflito poder ser resolvido de três maneiras, a saber:resolvido de três maneiras, a saber:

1.1.Resolução Resolução ganhar/perderganhar/perder – Uma das partes – Uma das partes vence o conflito.vence o conflito.2.2.Resolução Resolução perder/perderperder/perder – Cada parte – Cada parte desiste de algum objetivo (através de um desiste de algum objetivo (através de um compromisso).compromisso).3.3.Resolução Resolução ganhar/ganhar ganhar/ganhar – As partes – As partes identificam soluções bem-sucedidas, onde identificam soluções bem-sucedidas, onde ambas atinjam seus objetivos.ambas atinjam seus objetivos.

Dica Importante!Dica Importante!

Daí a importância do Daí a importância do treinamento treinamento dos gerentes e chefias (lideranças) dos gerentes e chefias (lideranças) em administrar conflitos e na em administrar conflitos e na aquisição de habilidades de aquisição de habilidades de negociação negociação (tomada de decisão). É (tomada de decisão). É que nem sempre a resolução que nem sempre a resolução ganhar/ganhar é possível, dentro das ganhar/ganhar é possível, dentro das circunstâncias, principalmentecircunstâncias, principalmente em se em se tratando de tratando de conflitos trabalhistas.conflitos trabalhistas.

NegociaçãoNegociação

Processo de buscar aceitação Processo de buscar aceitação de ideias, propósitos e de ideias, propósitos e interesses, visando o melhor interesses, visando o melhor resultado possível;resultado possível;

Deve-se Deve-se saber ouvirsaber ouvir ambas as ambas as partes;partes;

E se por no lugar do outro.E se por no lugar do outro.

Melhorando as relações no trabalhoMelhorando as relações no trabalho Trabalhar a comunicação em reuniões periódicas (e/ou outros Trabalhar a comunicação em reuniões periódicas (e/ou outros

mecanismos organizacionais);mecanismos organizacionais);

Diminuir as distorções perceptuais através de um diálogo Diminuir as distorções perceptuais através de um diálogo franco e educado;franco e educado;

Criar grupos de debates, visando à solução de problemas;Criar grupos de debates, visando à solução de problemas;

Criar espaço para reivindicações dos empregados;Criar espaço para reivindicações dos empregados;

Capacitação do empregado, buscando sua satisfação e melhor Capacitação do empregado, buscando sua satisfação e melhor adaptação ao trabalho;adaptação ao trabalho;

Trabalhar a conscientização das suas necessidades e Trabalhar a conscientização das suas necessidades e limitações (através de dinâmicas e jogos);limitações (através de dinâmicas e jogos);

Ampliar a percepção quanto as necessidades e limitações do Ampliar a percepção quanto as necessidades e limitações do outro (tanto o colega como o cliente da empresa).outro (tanto o colega como o cliente da empresa).

Importante!Importante!

Deve o Deve o psicólogo organizacionalpsicólogo organizacional, , desenvolver processos técnicos que desenvolver processos técnicos que visem envolver e motivar todos os visem envolver e motivar todos os trabalhadores (em todos os trabalhadores (em todos os escalões), diante dos objetivos da escalões), diante dos objetivos da organização e dos seus próprios organização e dos seus próprios objetivos buscando, através da objetivos buscando, através da cooperação e participação efetiva cooperação e participação efetiva dos envolvidos, a prevenção ou a dos envolvidos, a prevenção ou a resolução dos conflitos grupais. resolução dos conflitos grupais.

LiderançaLiderançaA natureza e o exercício da A natureza e o exercício da liderança tem sido foco de liderança tem sido foco de pesquisas do homem ao longo da pesquisas do homem ao longo da sua história. Bernard Bass (2007) sua história. Bernard Bass (2007) argumenta que "desde sua argumenta que "desde sua infância, o estudo da história tem infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes - o quê e sido o estudo dos líderes - o quê e porquê eles fizeram o que fizeram".porquê eles fizeram o que fizeram".

Campo da FilosofiaCampo da Filosofia

Platão, por exemplo, argumentava em Platão, por exemplo, argumentava em “A República” que o regente precisava “A República” que o regente precisava ser educado com a razão, descrevendo o ser educado com a razão, descrevendo o seu ideal de um "rei filósofo". seu ideal de um "rei filósofo".

Outros exemplos de filósofos que Outros exemplos de filósofos que abordaram o tema são: Confúcio que abordaram o tema são: Confúcio que aborda o "rei sábio", e Tao com seu aborda o "rei sábio", e Tao com seu "líder servo""líder servo"..

Conceito de LiderançaConceito de Liderança

A condução de um grupo de pessoas, A condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa transformando-o numa equipeequipe que gera que gera resultados é chamado de resultados é chamado de liderançaliderança. .

É a habilidade de motivar e influenciar os É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.da equipe e da organização.

Líder X ChefeLíder X ChefeAssim, o líder diferencia-se do chefe, Assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada por que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade um grupo de pessoas, tendo autoridade de de mandarmandar e exigir obediência. e exigir obediência.

Para os gestores atuais, são necessárias Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder.principalmente as do líder.

Pesquisas sobre LiderançaPesquisas sobre LiderançaA liderança como tema de pesquisa científica surgiu A liderança como tema de pesquisa científica surgiu depois da década de 1930. Com o passar do tempo, depois da década de 1930. Com o passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram de teorias que descreviam de teorias que descreviam traços e características traços e características pessoais dos líderes eficazespessoais dos líderes eficazes, passando por uma , passando por uma abordagem funcional abordagem funcional básica que esboçava o que básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer.líderes eficazes deveriam fazer.

Em seguida, encontraremos no desenvolvimento da Em seguida, encontraremos no desenvolvimento da gestão de RH uma gestão de RH uma abordagem situacional ou abordagem situacional ou contingencialcontingencial, que propõe um estilo mais flexível, , que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para a liderança eficaz.adaptativo para a liderança eficaz.

Críticas as pesquisasCríticas as pesquisas

Nos últimos anos, boa parte dessas Nos últimos anos, boa parte dessas pesquisas e obras têm sido criticadas por pesquisas e obras têm sido criticadas por ser de escopo muito restrito, mais ser de escopo muito restrito, mais preocupada com a explicação dos preocupada com a explicação dos comportamentos de líderes face a face com comportamentos de líderes face a face com seus colaboradores, ao invés de examinar os seus colaboradores, ao invés de examinar os líderes no contexto maior de suas líderes no contexto maior de suas organizações, prestando pouca atenção ao organizações, prestando pouca atenção ao papel da liderança organizacional em termos papel da liderança organizacional em termos do tratamento da do tratamento da mudança ambientalmudança ambiental. É o . É o processo de maior importância ao qual se processo de maior importância ao qual se deve dar maior ênfase. deve dar maior ênfase.

TEORIAS DA LIDERANÇATEORIAS DA LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (2010) a Segundo Chiavenato (2010) a Teoria das Relações HumanasTeoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança constatou a influência da liderança sobre o comportamento das sobre o comportamento das pessoas. Existem pessoas. Existem três principais três principais teorias teorias sobre a liderança:sobre a liderança:

TEORIASTEORIAS

1-1- Traços da personalidadeTraços da personalidade. Segundo esta . Segundo esta teoria o líder possui características teoria o líder possui características marcantes de personalidade que o marcantes de personalidade que o qualificam para a função.qualificam para a função.

2-2- Estilos de liderançaEstilos de liderança. Esta teoria aponta . Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal.democrática e liberal.

3-3- Situacional ou ContingencialSituacional ou Contingencial. Nesta teoria . Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação.liderança de acordo com a situação.

Poder do LíderPoder do Líder

Para Lacombe (2003) os líderes Para Lacombe (2003) os líderes influenciam as pessoas graças ao seu influenciam as pessoas graças ao seu poderpoder, que pode se apresentar como:, que pode se apresentar como:Poder legítimoPoder legítimo, obtido com o exercício , obtido com o exercício de um cargo, de um cargo, Poder de referênciaPoder de referência, em função das , em função das qualidades e do carisma do líder e;qualidades e do carisma do líder e;Poder do saberPoder do saber, exercido graças a , exercido graças a conhecimentos que o líder detém.conhecimentos que o líder detém.

Definição de LíderDefinição de Líder

Líder é aquele que sabe servir, que sabe fazer Líder é aquele que sabe servir, que sabe fazer funcionar a harmonia das relações entre as funcionar a harmonia das relações entre as pessoas em um contexto (empresarial ou pessoas em um contexto (empresarial ou outro), para que exista o máximo de produção outro), para que exista o máximo de produção específica ou resultado integral. A melhor forma específica ou resultado integral. A melhor forma de de definir o líder definir o líder é com uma é com uma hierarquia de hierarquia de funçõesfunções, onde o líder: constrói, controla, , onde o líder: constrói, controla, desenvolve, dirige, sempre com referência a desenvolve, dirige, sempre com referência a um escopo definido dessas funções.um escopo definido dessas funções.

Estilos de LiderançaEstilos de Liderança Liderança autocráticaLiderança autocrática: O líder é focado apenas nas tarefas. : O líder é focado apenas nas tarefas.

Este tipo de liderança também é chamado de liderança Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos lideradosdesconsiderando a opinião dos liderados

Liderança democráticaLiderança democrática: Chamada ainda de liderança : Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva é voltada para as pessoas e há participativa ou consultiva é voltada para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.e assistido pelo líder.

Liderança liberal ou Laissez faireLiderança liberal ou Laissez faire: S: Significa literalmente ignifica literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. constante.

Liderança paternalistaLiderança paternalistaO paternalismo é uma O paternalismo é uma atrofiaatrofia da Liderança, da Liderança, onde o Líder e sua equipe tem relações onde o Líder e sua equipe tem relações interpessoais similares às de pai e filho. interpessoais similares às de pai e filho. Pode ser confortável para os liderados pois Pode ser confortável para os liderados pois evita conflitos, mas não é o modelo evita conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o seu filho. Já em importante para o pai é o seu filho. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.importantes do que um indivíduo.

Outros estilos de liderança Outros estilos de liderança Estilo VisionárioEstilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões : Canaliza as pessoas para visões

e sonhos partilhados. Tem um efeito muito e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho.positivo sobre o clima de trabalho.

Estilo ConselheiroEstilo Conselheiro: Relaciona os desejos das : Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda pessoas com os objetivos da organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.as suas capacidades de longo prazo.

Estilo RelacionalEstilo Relacional: Cria harmonia melhorando o : Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em períodos difíceis; melhorar o motivação em períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas.relacionamento entre as pessoas.

Outros estilos de liderança Outros estilos de liderança

Estilo PressionadorEstilo Pressionador: Atinge objetivos : Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado.pois é frequentemente mal executado.

Estilo DirigistaEstilo Dirigista: Acalma os receios dando : Acalma os receios dando instruções claras em situações de instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma reviravolta crise; para desencadear uma reviravolta na situação; com subordinados difíceis.na situação; com subordinados difíceis.

Concluindo...Concluindo...

Os Estilos de liderança sempre foram Os Estilos de liderança sempre foram complexos, por estarem diretamente complexos, por estarem diretamente condicionados com as reações do condicionados com as reações do comportamento humano, mas é comportamento humano, mas é imprescindível que sejam situacionais, imprescindível que sejam situacionais, flexíveis e adaptados para os resultados que flexíveis e adaptados para os resultados que se buscam. Devem ser situacionais devido se buscam. Devem ser situacionais devido ao aprimoramento contínuo de todo o ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.ambiente de trabalho.

Concluindo...Concluindo...

A liderança é um tema importante para os gestores A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não é uma tarefa simples. da organização. Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Liderar, de uma forma dos mais diferentes tipos. Liderar, de uma forma bem clara, pode ser entendida como a gestão eficaz bem clara, pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se atinja os objetivos propostos pela organização.atinja os objetivos propostos pela organização.

Por fim...Por fim...

Entre os desafios apresentados pelo Entre os desafios apresentados pelo ambiente mutável, as organizações estão ambiente mutável, as organizações estão valorizando cada vez mais os gerentes que valorizando cada vez mais os gerentes que possuem habilidades de liderança. Qualquer possuem habilidades de liderança. Qualquer pessoa que aspire a ser um gerente eficaz pessoa que aspire a ser um gerente eficaz deve também se conscientizar de praticar e deve também se conscientizar de praticar e desenvolver suas habilidades de liderança.desenvolver suas habilidades de liderança.

Afinal, nascemos ou nos tornamos líderes?Afinal, nascemos ou nos tornamos líderes?

BurnoutBurnout

O que é Burnout?O que é Burnout?O termo Burnout tem origem na língua inglesa, a partir O termo Burnout tem origem na língua inglesa, a partir da união de dois termos: burn e out, que da união de dois termos: burn e out, que respectivamente significam queimar e fora. A união respectivamente significam queimar e fora. A união dos termos é melhor traduzida por algo como “ser dos termos é melhor traduzida por algo como “ser consumido pelo fogo”. A partir da década de 80, consumido pelo fogo”. A partir da década de 80, autores como Maslach passaram a usar esse termo autores como Maslach passaram a usar esse termo para designar a para designar a síndrome decorrente da exaustão síndrome decorrente da exaustão emocional humanaemocional humana, ou seja, uma condição em que o , ou seja, uma condição em que o sujeito tem suas energias consumidas. A Síndrome de sujeito tem suas energias consumidas. A Síndrome de Burnout, como é chamada, compreende uma condição Burnout, como é chamada, compreende uma condição de estresse ligado ao trabalho, cuja definição ainda de estresse ligado ao trabalho, cuja definição ainda não é um conceito fechado. não é um conceito fechado.

SÍNDROME DE BURNOUTSÍNDROME DE BURNOUT

Alguns autores afirmam que a denominação Alguns autores afirmam que a denominação deve levar em conta a questão da exaustão deve levar em conta a questão da exaustão emocional, outros autores afirmam que essa emocional, outros autores afirmam que essa síndrome é uma resposta inadequada do síndrome é uma resposta inadequada do sujeito diante de uma situação de sujeito diante de uma situação de estresse estresse crônicocrônico. Entre as principais características . Entre as principais características da exaustão característica da síndrome de da exaustão característica da síndrome de Burnout, está a falta de energia, a sensação Burnout, está a falta de energia, a sensação de sobrecarga emocional constante e de de sobrecarga emocional constante e de esgotamento físico e mental.esgotamento físico e mental.

Sintomas da Síndrome de Sintomas da Síndrome de BurnoutBurnout

A palavra síndrome designa um conjunto de A palavra síndrome designa um conjunto de sintomas, que podem ser físicos, psíquicos, sintomas, que podem ser físicos, psíquicos, de comportamento etc. No caso da de comportamento etc. No caso da Síndrome de Burnout, os sintomas mais Síndrome de Burnout, os sintomas mais expressivos são: crescimento da fadiga expressivos são: crescimento da fadiga constante, distúrbios de sono, dores constante, distúrbios de sono, dores musculares, dores de cabeça e enxaquecas, musculares, dores de cabeça e enxaquecas, problemas gastrointestinais, respiratórios, problemas gastrointestinais, respiratórios, cardiovasculares. cardiovasculares.

SintomasSintomasEm mulheres, as alterações no ciclo Em mulheres, as alterações no ciclo menstrual são um sintoma físico importante. menstrual são um sintoma físico importante. Além desses, existem sintomas psicológicos Além desses, existem sintomas psicológicos como: dificuldade de concentração, como: dificuldade de concentração, lentificação ou alteração do pensamento, lentificação ou alteração do pensamento, sentimentos negativos sobre o viver, sentimentos negativos sobre o viver, trabalhar e ser, impaciência, irritabilidade, trabalhar e ser, impaciência, irritabilidade, baixa autoestima, desconfiança, depressão, baixa autoestima, desconfiança, depressão, em alguns casos paranoia.em alguns casos paranoia.

Consequências Consequências comportamentaiscomportamentais

A partir desses sintomas, o sujeito A partir desses sintomas, o sujeito desenvolve comportamentos como: desenvolve comportamentos como: negligência ou perfeccionismo, negligência ou perfeccionismo, agressividade nas relações cotidianas, agressividade nas relações cotidianas, perda da flexibilidade emocional e da perda da flexibilidade emocional e da capacidade de relaxar e planejar. Além capacidade de relaxar e planejar. Além disso, tende ao isolamento, à perda de disso, tende ao isolamento, à perda de interesse pelo trabalho e outras interesse pelo trabalho e outras atividades.atividades.

CausasCausasCompreendem um quadro multidimensional de Compreendem um quadro multidimensional de fatores individuais e ambientais, que estão fatores individuais e ambientais, que estão ligadas a uma ligadas a uma percepção de desvalorização percepção de desvalorização profissional.profissional. Isso significa dizer que não se pode Isso significa dizer que não se pode reduzir a causa a fatores individuais como a reduzir a causa a fatores individuais como a personalidade ou algum tipo de propensão personalidade ou algum tipo de propensão genética. genética.

Esta percepção vem muito do ambiente de Esta percepção vem muito do ambiente de trabalho e das condições de realização deste, trabalho e das condições de realização deste, que podem também determinar o adoecimento que podem também determinar o adoecimento ou não do sujeito.ou não do sujeito.

Estágios da síndromeEstágios da síndrome

Alguns autores afirmam que a Alguns autores afirmam que a configuração do caso de Burnout passaria configuração do caso de Burnout passaria por estágios que vão desde:por estágios que vão desde:Uma necessidade de autoafirmação Uma necessidade de autoafirmação profissional, profissional, Passando para uma intensificação da Passando para uma intensificação da dedicação ao trabalho que, levada a dedicação ao trabalho que, levada a consequências extremas, consequências extremas, Resultará no esgotamento característico Resultará no esgotamento característico da síndrome. da síndrome.

Outros estágiosOutros estágios

Entre outros estágios, podemos destacar o Entre outros estágios, podemos destacar o caminho que passa pelo caminho que passa pelo descaso crescente descaso crescente com relação às atividades de cuidado de si, com relação às atividades de cuidado de si, como comer e dormir, acompanhado por um como comer e dormir, acompanhado por um recalque de conflitos, caracterizado pelo não recalque de conflitos, caracterizado pelo não enfrentamento de situações que incomodam enfrentamento de situações que incomodam e pela negação dos problemas. Além desses, e pela negação dos problemas. Além desses, o sujeito passa por um processo de o sujeito passa por um processo de reinterpretação que faz com que coisas reinterpretação que faz com que coisas importantes sejam descartadas como inúteis.importantes sejam descartadas como inúteis.

DespersonalizaçãoDespersonalização

Nesse quadro, já se pode falar em uma Nesse quadro, já se pode falar em uma espécie de despersonalização, uma vez espécie de despersonalização, uma vez que o sujeito age de formas tão que o sujeito age de formas tão distintas que se torna “outra pessoa”, distintas que se torna “outra pessoa”, marcada por sinais de depressão, marcada por sinais de depressão, desesperança e exaustão, ou seja, uma desesperança e exaustão, ou seja, uma espécie de colapso físico e mental que espécie de colapso físico e mental que pode ser considerado quadro de pode ser considerado quadro de emergência médica ou psicológica.emergência médica ou psicológica.

Tratamentos possíveisTratamentos possíveis

Como a grande maioria dos casos de adoecimento Como a grande maioria dos casos de adoecimento psicológico com consequências de psicológico com consequências de somatizaçãosomatização, o , o tratamento da Síndrome de Burnout deve tratamento da Síndrome de Burnout deve compreender uma estratégia multidisciplinar: compreender uma estratégia multidisciplinar: farmacológico, psicoterapêutico e médico. É sempre farmacológico, psicoterapêutico e médico. É sempre importante ressaltar a relevância de um diagnóstico importante ressaltar a relevância de um diagnóstico realizado de maneira competente, para que não se realizado de maneira competente, para que não se cometam erros, como a confusão entre Burnout e cometam erros, como a confusão entre Burnout e Depressão, bastante comum nos estágios iniciais, Depressão, bastante comum nos estágios iniciais, pela similaridade de sintomas.pela similaridade de sintomas.

Uso de medicamentos e Uso de medicamentos e Acompanhamento psicológicoAcompanhamento psicológico

Com relação ao uso de medicamentos, o tratamento Com relação ao uso de medicamentos, o tratamento normalmente associa-se a antidepressivos e normalmente associa-se a antidepressivos e ansiolíticos. Este tratamento deve estar vinculado ao ansiolíticos. Este tratamento deve estar vinculado ao acompanhamento psicológico, que potencializa os acompanhamento psicológico, que potencializa os efeitos do uso de medicamentos através da efeitos do uso de medicamentos através da ressignificação e da retomada dos sentidos da ressignificação e da retomada dos sentidos da história de vida do sujeito. Além desses, o história de vida do sujeito. Além desses, o acompanhamento médico e a alteração de hábitos acompanhamento médico e a alteração de hábitos são dimensões importantes. O encaminhamento são dimensões importantes. O encaminhamento para novas práticas cotidianas como exercícios para novas práticas cotidianas como exercícios físicos e de relaxamento é de extrema importância.físicos e de relaxamento é de extrema importância.

Comunicação OrganizacionalComunicação Organizacional

Comunicação organizacionalComunicação organizacional

Segundo Fernando Rebouças (2013), é o processo comunicacional ligado à cultura e informações inerentes a um ambiente empresarial e guiada por objetivos gerenciais. A sociedade em seu todo é mantida por ferramentas tecnológicas e métodos de comunicação que interconectam cada segmento e setor mercadológico e social.

Conceito de ComunicaçãoConceito de Comunicação A comunicação humana é um processo que envolve a

troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo uma infinidade de maneiras de se comunicar: duas pessoas tendo uma conversa face a face, ou através de gestos com as mãos, mensagens enviadas utilizando a rede global de telecomunicações, a fala, a escrita que permitem interagir com as outras pessoas e efetuar algum tipo de troca informacional.

No processo de comunicação em que está envolvido algum tipo de aparato técnico que intermedia os locutores, diz-se que há uma comunicação mediada. 

SemióticaSemiótica O estudo da Comunicação é amplo e sua aplicação é ainda

maior. Para a Semiótica, o ato de comunicar é a materialização do pensamento/sentimento em signos/símbolos conhecidos pelas partes envolvidas. Estes signos/símbolos são então transmitidos e reinterpretadas pelo receptor.

Hoje, é interessante pensar também em novos processos de comunicação, que englobam as redes colaborativas e os sistemas híbridos, que combinam comunicação de massa e comunicação pessoal e comunicação horizontal. O termo comunicação também é usado no sentido de transportes (por exemplo, a comunicação entre duas cidades através de trens).

Componentes da ComunicaçãoComponentes da Comunicação Os componentes da comunicação são:n O emissor, n O receptor, n A mensagem, n O canal de propagação (voz, etc.) n O meio de comunicação (telefone, etc.) n A resposta (feedback) n O ambiente onde o processo comunicativo se realiza.

Com relação ao ambiente, o processo comunicacional sofre interferência do ruído, da interpretação e da compreensão da mensagem está subordinada ao repertório.

1. Quanto à forma, a Comunicação pode ser comunicação verbal, não-verbal e mediada.

Campos da ComunicaçãoCampos da Comunicação A comunicação humana desenvolve-se em diversos campos de

diferentes naturezas, dos quais podemos destacar dois pontos distintos:

1. A comunicação em pequena escala, e 2. A comunicação em larga escala ou comunicação de "massa".

Em ambos os casos, o ser humano passou a utilizar utensílios que passaram a auxiliar e a potencializar o processo de produção, envio e recepção das mensagens. A tecnologia passou a fazer parte da comunicação humana, assim como, passou a participar da maioria das atividades desenvolvidas pela humanidade ao longo do seu desenvolvimento.

A comunicação começou desde a pré-história em que os primeiros seres humanos começaram por se comunicar através de pinturas rupestres e de gestos.

Estudos sobre comunicaçãoEstudos sobre comunicação

Atualmente os estudos sobre a Comunicação Organizacional se ampliam e tendem a levar cada vez mais em conta os seguintes aspectos:Político-econômico das organizações;Inserção em contextos micro e macro-sociais;A existência de novas tecnologias de comunicação;As novas configurações das relações interpessoais no ambiente de trabalho (aspectos sociais, culturais e psicológicos).

A comunicação está a serviço de uma organização social e econômica, às etapas de produção e ao processo de trabalho e consumo. As novas tecnologias como celular e a internet, popularizadas a partir da década de 90, têm dinamizado os relacionamentos organizacionais e comerciais.

Executivos, sabem comunicar?Executivos, sabem comunicar?

O maior problema hoje com a comunicação empresarial é que os executivos, os donos de empresa, pensam que entendem de comunicação.

E comunicação é uma área muito especializada, por conta do momento histórico de crescimento das forças de produção.

Na era que se convencionou chamar de pós-modernidade, as pessoas estão muito atentas aos discursos produzidos pelas empresas.

É preciso ter profissionais que entendam de comunicação, que estudem o assunto. Comunicação não é para quem quer, é para quem pode trabalhar com ela.

Mundo GlobalizadoMundo Globalizado

Nos dias atuais, essa análise está inserida num mundo globalizado guiado por constantes mudanças sociais, políticas e econômicas regidas pelo nível de acesso tecnológicos e conhecimento em rede.

Dentro de uma organização produtiva e social a grande meta é alcançar uma relação viável com as transformações econômicas externas e seus impactos no ambiente interno da mesma.

Metas e Objetivos da ComunicaçãoMetas e Objetivos da Comunicação

Para haver o sucesso organizacional é necessário uma constante revisão das metas e objetivos de comunicação organizacional. De maneira prática, a comunicação organizacional é a expressão e leitura de uma cultura organizacional referente a elementos externos (sociedade e mercado) e internos (ambiente laboral e organizacional).

Para tanto, deve-se sempre atualizar e reforçar a imagem corporativa perante o público, os concorrentes e o mercado.A democratização dos processos de comunicação (horizontal ou vertical), é uma das metas importantes para os gestores da organização. Dessa forma, a ampliação da rede de comunicação é outra meta fundamental. Uma terceira meta é a política de investimento.

Investimentos em ComunicaçãoInvestimentos em ComunicaçãoEmpresas que investem em comunicação organizacional possuem a capacidade de gerar vantagem competitiva e gestão em fase de crises, motivando por meio de informações relevantes, a capacidade de superação de todos os profissionais de uma empresa.A comunicação focada no público interno possui um estilo de informação de sentido mais administrativo e gerencial, desempenhando funções ligadas ao planejamento estratégico e pesquisas de opinião.Investir na imagem da Organização perante o público externo, é também importante, pois busca a melhoria do atendimento, a qualidade dos serviços, dos produtos, etc.

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