BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia usaha Indonesia berkembang dengan pesat, hal ini disebabkan oleh

beberapa kebijakan ekonomi yang telah diluncurkan Pemerintah. Lebih lagi di era

perdagangan bebas AFTA di tahun 2003 dan APEC pada tahun 2020 yang

memberikan kesempatan produsen untuk memasarkan produk-produknya secara

bebas. Adanya pasar bebas yang mengakibatkan dunia perdagangan menjadikan

persaingan bisnis lebih ketat. Perusahaan-perusahaan yang tidak mampu bersaing

pada akhirnya akan runtuh dikalahkan oleh para pesaingnya. Kesuksesan dalam

persaingan akan dipenuhi apabila perusahaan bisa menciptakan dan dapat

mempertahankan pelanggannya (Fandy Tjiptono, 2001).

Perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang,

maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan

organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Berkembangnya suatu

perusahaan pada umumnya dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan oleh

perusahaan tersebut, karena sumber daya manusia dari pimpinan itu merupakan

modal dalam merencanakan dan mengorganisir, mengarahkan serta menggerakan

faktor – faktor produksi yang terdapat dalam perusahaan. Sejalan dengan itu

diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial

yang menguntungkan setiap karyawan sehingga dapat dapat meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja

karyawan maka pimpinan perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas

1

maupun keterampilannya dalam mengelola perusahaan yang dipimpinnya,

sehingga mampu mengantarkan perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang

telah dtetapkan.Pencapaian tujuan yang dimaksud sangat tergantung pada keahlian

pimpinan dalam melaksanakan dan mengkoordinasikan pekerjan bahkan

kemampuan pimpinan dalam memberi motivasikepada para karyawan. Pimpinan

harus mampu menjadi panutan, tempat bertanya, bahkan tempat mengeluh baik

suka maupun duka bagi karyawan sehingga para karyawan merasa nyaman dalam

bekerja.Pimpinan dalam memberikan motivasi dan mengarahkan karyawan

hendaknya memiliki ciri khas atau gaya dalam proses gaya kepemimpinannya,

karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pimpinan dalam

memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan. Oleh karena itu,

pimpinan harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga

karyawan termotivasi dan meningkatkan kinerjanya.

Keberhasilan seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya

dapat dilihat dari keberhasilannya dalam mempengaruhi gagasan, perasaan, sikap,

dan perilaku yang diinginkan pemimpin terhadap yang dipimpinnya. Salah satu

cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah mengurangi tingkat

kesalahan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kinerja merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi dan indikator – indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Dengan meningkatnya

motivasi kerja, pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, kerusakan akan dapat

dikurangi begitu pula absensi akan dapat diperkecil dan kemungkinan

perpindahan karyawan akan diperkecil.

2

Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi

dan agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-cara untuk

menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian

secara maksimal.Salah satu caranya adalah pemberian motivasi dalam bentuk

perangsang (finansial insentif) sebagai balas jasa dan perlakuan yang mereka

dapatkan.Finansial insentif atau dorongan yang bersifat keuangan, bukan saja

meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya kemungkinan memperoleh

bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan, meliputi

perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.Kewajaran

kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum setiap

karyawan melalui pekerjaan darimana mereka memperoleh

penghasilan.Kompensasi finansial yang adil dan segaris dengan harapan karyawan

cenderung lebih meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.

Perseroan Terbatas (PT), dulu disebut juga Naamloze Vennootschhap

(NV), adalah suatu Badab Hukum untuk menjalankan usaha yang memiliki modal

terdiri dari saham – saham, yang pemiliknya memiliki bagian usaha yang

memiliki bagian sebanyak saham ayang dimilikinya. Karena modalnya terdiri

bdari saham – saham yang dapat diperjual belikan, perubahan kepemilikan

perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan.

Perseroan Terbatas (PT) merupakan Badan Usaha dan besarnya modal

perseroan tercantum dalam anggaran dasar. Kekayaan perusahaan terpisah dari

kekayaan pribadi pemilik perusahaan sehingga memiliki harta kekayaan

sendiri. PT. Harum Fajar di Gianyar merupakan salah satu usaha super market.

3

PT. Harum Fajar yang berlokasi di Gianyar, melaksanakan kegiatan

operasionalnya PT. Harum Fajar melibatkan sebanyak 60 orang karyawan.

Perusahaan PT. Harum Fajarsebagai tempat penelitian merupakan salah satu

usaha super market yang ada diGianyar. Walaupun kondisi perekonomian

nasional masih terpuruk ditambah lagi oleh tingginya tingkat persaingan,

namun sampai saat ini perusahaan PT. Harum Fajar di Gianyar masih eksis

menjalankan usahanya.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara parsial

terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar?

2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara simultan

terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

a) Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara

simultan terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum

Fajar di Gianyar

b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara

persial terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum

Fajar di Gianyar

4

b) Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi :

a. Bagi Mahasiswa

1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan

pemahaman serta menerapkan teori-teori manajemen sumber daya

manusia yaituKepemimpinan dan Insentif.

2. Untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh/ditekuni dan sekaligus

menanggapi suatu kejadian, memberikan sumbangan pemikiran

serta pemecahanya.

b. Bagi Perusahaan/Subyek Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan

dalam menetapkan kebijakan perusahaan dalam pemberian finansial

insentif dan perhatian terhadap kepemimpinan dalam meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

c. Bagi Fakultas /Universitas

Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan bacaan di perpustakaan

sehingga dapat dipergunakan sebagai referensi bagi penelitian sejenis.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Pada landasan teori akan ditemukan berbagai teori kepemimpinan,

finansial insntif dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Terlebih

dahulu akan dikemukakan tentang teori manajemen sumber daya manusia karena

kepemimpinan, Finansial Insentif dan motivasi kerja karyawan masih merupakan

ruang lingkup dalam manajemen sumber daya manusia.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian manajemen

Manajemen adalah proses perencanan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisaisi dan penggunaan sumberdaya-

sumberdaya lainnya agar mencapai organisasi yang telah ditetapkan (Handoko,

2006 : 8).

Manajemen adalah seni dan ilmu dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya dengan melakukan kerjasama dengan orang lain.

Manajemen adalah suatu kerjasama orang – orang untuk mencapai suatu tujuan

yang telah disepakati dengan sistematis, efisien dan efektif (Tohadi, 2007 : 11).

Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Simamora, 2006 : 4). Dari

pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan manajemen adalah ilmu dan seni

perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pengarahan, dan pengawasan

6

melalui pendayagunaan berbagai sumber daya-sumber daya organisasi dengan

melakukan kerjasama dengan orang lain.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu perusahaan, di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena

itu, Sumber daya manusia harus dikelola dengn baik untuk meningkatkan

efektivitas efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2).

Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik

berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat

digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan

(Tohardi, 2007 : 12 ).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan sumber daya

manusia (disebut juga personalia, tenaga kerja, pekerja atau karyawan ) adalah

seorang atau sekumpulan orang yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha

kerjanya pada suatu badan atau organisasi.

3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat(Hasibuan, 2007 : 10).

Manejemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2006 : 4).

7

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan manajemen

sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan sistem

rancangan formal dalam suatu organisasi khususnya dalm bidang kepegawaian

dan personalia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan

Menurut Rivai, ( 2008 : 14 ) fungsi manajemen sumber daya manusia

dikelompokkan menjadi 2 ( dua ) yaitu :

a) Fungsi-fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia

1) Perencanaan ( Planning )

Perencanaan berarti menentukan program karyawan dalam rangka

membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata

lain mengatur orang -orang yang akan menangani tugas - tugas yang

dbedakan kepada masing-masing orang dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi sebagai alat mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu

dalam fungsi organisasi harus dilihat pembagian tugas dan tanggung

jawab karyawan yang akan masing-masing.

3) Pengarahan (Directing)

Melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan-kegiatan

organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana.

8

b) Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengadaan Tenaga (Recruitment)

Fungsi rekrutment adalah untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber

daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan

oleh unit-unit kerja yang bersangkutan.

2) Pengembangan (Development)

Pengembangan sumber daya ini penting searah dengan pengembangan

organisasi, dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan

berkesinambungan.

3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui

fugsi ini organisasi member balas jasa yang memadai dan layak

kepada karyawan.

4) Intergrasi (Intergration)

Intergrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

merekonsilisasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu

organisasi perlu di pelihara (Maintenance). Fungsi pemeliharaan ini

termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerj karyawan.

6) Pemisahan (Separation)

Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan

kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin

9

warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang

sebaik mungkin.

2.1.2 Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan

pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu pola yang konsisten

dalam rangka mencari jalan pemecahan dan suatu persoalan bersama. Lebih lagi

dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi

orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi

( Miftah Thoha, 2006 : 5 ).

Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap

orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau

mengubah perilakunya ( Kenneth N . Wexley dan Gary A. Yuki, 2006 : 189 ).

Dengan demikian dapat disimpulkan kepemimpinan adalah sifat, karakter,

atau cara seseorang didalam upaya dipengaruhi orang lain atau bawahan agar

mereka bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab nya untuk mencapai

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan yang efektif

harus memberikan prngaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mncapai

tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan hubungan antara

tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin mnejadi renggang (lemah).

Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seseorang bekerja untuk mencapai

10

tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien

dalam pencapaian sasarannya.

Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan

mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lin untuk mencpai tujuan dengan

antusiasi. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu

kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kegiatan-

kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan pengambilan

keputusan merupakan sebuh kepompong yang tidur (tidak aktif) sampai pemimpin

cepat bertindak untuk menghidupkan motivasi dalam setiap orang dan

mengarahkan mereka mencapai tujuan. Kepemimpinan merubah sesuatu yang

potensial menjadi kenyataan. Ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses

menjadi bagi semua hal yang potensial, yaitu suatu organisasi dan anggota-

anggotanya ( Supardi Dalam Syaiful Anwar, 2007 : 66 ). Oleh karena

itu,kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih

lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat

menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para

pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk

menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengn tujuan organisasi. Jadi,

organisasi perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang

menyebabkan organisasi tersebut untuk dapat dibedakan dengan orgnisasi yang

tidak berhasil memiliki sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat

11

dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut

adalah kepemimpinan yang efektif.

2. Ciri dan Sifat Pemimpin

Ciri-ciri pemimpin yang umum adalah sebagai berikut :

a) Kelancaran berbahasa

b) Kemampuan untuk memecahkan masalah

c) Kesadaran akan kebutuhan

d) Keluwesan

e) Kecerdasan

f) Kesedian menerima tanggungjawab

g) Keterampilan social

h) Kesadaran akan diri dan lingkungan

Untuk menjalankan peran-peran yang diuraian di atas, seorang pemimpin

harus mempunyai sarana :

1) Kewenangan formal

2) Pengetahuan dan pengalaman

3) Ganjaran dan hukum untuk karyawan bawahannya

4) Komunikasai dengan bawahannya

5) Perintah untuk bawahannya

12

Sedangkan sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan

kepemimpinan organisasi (Keith Davis dikutip T. Hani Handoko, 2007 :297)

antara lain :

a) Kecerdasan

b) Kedewasaan dan keluasan hubungan social

c) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan

d) Sikap-sikap hubungan manusiawi.

3. Tipe dan Gaya Kepemimpinan

Sesuai dengan tipe atau gaya memimpin organisasi atau perusahaan, maka

tipe/gaya kepemimpinandapat dibedakan menjadi beberapa bagian menurut para

ahli (Terry dikutip Siswanto, 2007 : 158 )sebagai berikut :

a) Tipe Kepemimpinan

1. Kepemimpinan Pribadi (Personel Leadership)

Seorang manajer dalam melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan cara

kontrak pribadi. Intruksi disampaikan secara oral ataupun langsung pribadi

disampaikan oleh manajer yang bersangkutan . Tipe kepemimpinan ini sering

dianut oleh perusahaan kecil karena kompleksitas bahwa maupun kegiatannya

sangatlah kecil. Akibatnya, pelaksanaannya selain mudah juga sangat efektif dan

memang biasa diakukan tanpa mengalami procedural yang berbelit

2. Kepemimpinan Non Pribadi (Nonpersonal Leadership )

Segala pengaturan dan kebijaksanaan yang berlaku pada perusahaan melalui

bawahannya atau menggunakan media non pribadi , baik rencana, instruksi,

13

maupun penyeliaannya. Pada tipe ini program pendeligasian kekuasaan sangatlah

berperan dan harus diaplikasikan.

3. Kepemimpinan Otoritas (Authoritarium Leadership)

Manajer yang bertipe otoriter biasanya bekerja secara sungguh-sungguh, teliti, dan

cermat. Manajer bekerja menurut peraturan dan kebijakan yang berlaku dengan

ketat.Meskipun agak kaku dan segala instruksinya harus dipatuhi oleh bawahan,

para bawahan tidak berhak mengomentarinya. Karena manajer beranggapan

bahwa dialah yang bertindak sebagai mengemudi yang akan bertanggung jawab

atas segala kompleksitas perusahaan.

4. Kepemimpinan Demokratis (Demokratis Leadership)

Pada kepemimpinan yang demokratis, manajer beranggapan bahwa ia merupakan

bagian integral yang sama sebagai elemen tersebut bertanggung jawab terhadap

perusahaan. Oleh Karena itu, agar seluruh bawahan merasa bertanggung jawab

maka mereka harus berpartisipasi dalam setiap aktivitas perencanaan, evaluasi,

dan penyelia. Setiap individu bawahan merupakan potensi yang berharga dalam

usaha merealisasikan tujuan.

5. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership)

Kepemimpinan yang paternalistic dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat

kebapakan dalam hubungan antara manajer dengan perusahaan. Tujuannya adalah

14

untuk melindungi dan memberikan arah, tindakan dan perilaku ibarat peran bapak

kepada anaknya.

6. Kepemimpinan Menurut Bakat(Indigenous Leadership)

Tipe kepemimpinan menurut bakat biasanya muncul dari kelompok informal yang

didapatkan dari pelatihan meskipu tidak langsung. Dengan adanya sistem

persaingan , dapat menimbulkan perbedaan pendapat yang seru dari kelompok

yang bersangkutan. Biasanya akan munculpemimpin yang memiliki kelemahan

diantara mereka yang ada dalam kelompok tersebut menurut keahliannya dimana

ia terlibat didalamnya. Sebagai dampak bawaan sejak lahir dan mungkin

disebabkan adanya faktor keturunan.

b. Gaya Kepemimpinan

Para peneliti telah mengidentifikasikian dua gaya kepemimpinan (Achmad S.

Ruky, 2006 : 148 )yaitu :

1. Gaya yang berorientasi pada tugas

Manajer yang berorientasi pada tugas mengarahkan dan mengawasi secara ketat

bawahan agar tugas dilaksanakan secara memuaskan. Seorang manajer

mempunyai gaya kepemimpinan seperti ini lebih mementingkan terlaksananya

tugas dari pada pengembangan dan pertumbuhan bawahan.

2. Gaya yang berorientasi pada karyawan

15

Manajer yang berorientasi pada karyawan berusaha lebih memotivasi dari pada

mensupervisi bawahan. Mereka mendorong anggota kelompok untuk

melaksanakan tugas dengan membiarkan kelompok berpartisipasi dalam

mengambil keputusan yang mempengaruhi mereka dan dengan membina

hubungan yang akrab, penuh kepercayaan dan penuh penghargaan dengan

anggota kelompok.

Ada tiga gaya kepemiminan klasik ( Agus Subardi, 2006 : 162 ) yaitu :

a) Gaya Kepemimpinan Otoriter (Authoriarium)

Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada diri pemimpin

sendiri.Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan memikul tanggung

jawab sendiri.Para bawahan hanya diberi informasi secukupnya untuk

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh pemimpin.

b) Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic)

Pemimpin mendelegasikan wewenagnya secara luas. Pembuat keputusan selalu

dirundingkan dengan bawahan, sehingga pemimpin dan bawahan bekerja sebagai

suatu tim. Pemimpin memberi informasi sebanyak-banyaknya kepada bawahan

tentang tugas dan pekerjaan mereka.

c) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laises-Faire)

Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, praa bawahannya menentukan sendiri

tujuan yang akan dicapai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.

16

4. Fungsi Kepemimpinan

Menurut ( Gorda,2006 : 161-164 ) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya

dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan, yaitu :

a. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Inovator

Pimpinan mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut

perkembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, mampu

dibidang konseptual, yang keseluruhan nya dilaksanakan dalam upaya

mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Fungsi Kepimpinan Sebagai Komunikator

Sebagai komunikator, maka pemimpin harus : mampu menyampaikan maksud

dan tujuan dari komunikasi yang dilakukannya secara baik kepda seseorang dan

atau seelompok karyawan sehingga timbul pengertian dikalangan mereka.

c. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijakan

yang mengarah kepda upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu

kegiatan tertentu sesuai drngan tugas dan tanggung jawabnya yang mampu

memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Fungsi Kepemimpinan Sebagai Kontroler

Sebagai kontroler atau pengendali, pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan

terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik

terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau

progam kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

17

5. Kekuasaan dan Kepemimpinan

Dasar utama membuat segala sesuatu dapat dieujudkan melalui

kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara seseoang pemimpin

mneggunakan kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku sesorang atau sekelompok

orang. Kekuasaan ( Power ) dalah kemampuan seorang pemimpin membuat segala

Sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak pemimpin sendiri ( Gorda, 2006 : 160 )

menyebutkan ada lima kekuasaan, sebagai berikut

a. Kekuasaan Penghargaan (Reward Power) adalah kemampuan untuk

mempengaruhi melalui penghargaan.

b. Kekuasaan Paksaan (Qoersive Power) adalah kemampuan ini

mempengaruhimelalui ancaman hukuman.

c. Kekuasaan Sah (Legitimate Power) adalah kemampuan untuk

mempengaruhimelalui otoritas, yaitu hak berdasarkan posisi atau status

organisasional seorang untuk melaksanak control atas orang-orang dalam

posisi bawhan.

d. Kekuasaan Keahlian (Expert Power) adalah kemampuan untuk

mempengaruhiperilaku orang lain yang disebabkan oleh pengetahuan,

pemahaman dan keterampilan seseorang.

e. Kekuasaan Rujukan (Referent Power) adalah kemampuan unuk

mempengaruhiperilakuorang lain sebab mereka mengagumi seseorang

pemimpin dan ingindiidentifikasi secara positif dengan pemimpin yang

bersngkutan. Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari

daya tarik charisma atau interpersonal.

18

Berdasarkan uraian diatas, kepemimpinan diukur dengan indikator sebagai

berikut :

1) Pemimpin mengutamakan kesejahteraan karyawan.

2) Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan tugas.

3) Kepemimpinan membantu kelompok berjalan lebih lancar.

4) Kemamouan pemimpin sebagai pengawas.

5) Motivasi pimpinan.

6) Kecerdasan pemimpin.

7) Ketegasan pemimpin.

8) Kepercayaan dari pimpinan.

9) Inisiatif pimpinan.

2.1.3 Finansial Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang

diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong  dengan sengaja kepada

para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, 2004:141).

Sedangkan Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana

motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan.

2. Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Koontz (1986:648), insentif dapat diberikan dalam berbagai

bentu, yaitu berupa uang, lingkungan kerja yang baik dan partisipasi:

19

a. Uang

Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan memberi

uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan pegawai, hal ini dapat

merangsang pegawai untuk  selalu meningkatkan prestasi kerjanya. Prestasi yang

meningkat akan menunjang pendapatan naik, maka dengan terpenuhinya

kebutuhan maka ketenangan akan dapat dirasakan.

b. Lingkungan kerja yang baik

Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang

baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai yang

menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang

baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong bawahannya agar giat

bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja yang baik dapat meningkatkan

keinginan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

c. Partisipasi

Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan kesadaran

melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian, kesempatan untuk

berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan memberikan pengakuan

bahwa partisipan tersebut merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam

menciptakan lingkungan kerja yang baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan

dan rasa persatuan sehingga para karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta

keinginan untuk berpartisipasi.

20

3. Jenis- Jenis Insentif

Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis insentif

dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan, yaitu :

a. Individual Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing karyawan.

b. Group Incentive, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan standar dari

masing-masing kelompok

c. Plant Wide Incentive, yaitu insentif yang diberikan kepada seluruh karyawan

perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran perusahaan.

4. Finansial Insentif

Finansial insentif adalah dorongan yang bersifat keuangan bukan saja

meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk kedalamnya kemungkinan memperoleh

bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan, meliputi

perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.

Pembelian finansial insentif yang layak dan adil sesuai dengan tuntutan

pekerjaan dan tingkat keterampilan individu cenderung akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Adapun indikator dari finansial insentif adalah keadilan

finansial insentif yang diberikan, kelayakan finansial insentif yang diberikan,

finansial insentif yang diberikan tepat waktu, finansial insentif yang diberikan

sesuai dengan harapan, finansial insentif mampu memotivasi karyawan, finansial

insentif yang diberikan sesuai dengan kondisi keuangan perusahaan.

21

2.1.4 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah serangkaian dorongan yang dirumuskan secara sengaja

oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan agar mereka.

Bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada

peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya (I Gusti Ngurah Gorda, 2004 : 167).

“Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha

yang keras”( Merihot ,2003;321).

Motivasi orang bekerja adalah mendapatkan keuntungan/manfaat yang

pantas dari yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, salah satunya adalah

dalam bentuk finansial insentif. Adapun indikator dari motivasi kerja karyawan

adalah perasaan senang dari karyawan bekerja di kantor ini, dengan ke tempat

kerja tepat waktu, tidak pulang mendahului jam kerja, menyelesaikan tugas tepat

waktu, melaksanakan tugas dengan tekun dan giat, bertanggung jawab atas tugas

yang diberikan atasan.

2.2 Publikasi Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Satya Astaman tahun 2013 dengan

judul penelitian Pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial dan lingkungan kerja fi

terhadap kenerja karyawan pada PT. Harum Fajar di Gianyar.

Model penelitian yang digunakan adalah validitas dan reliabilitas

instrumen serta metode analisis data. Dari hasil analisis data diperoleh hasil

22

analisis korelasi berganda dengan nilai (R) sebesar 0,628. Ini berarti bahwa

variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik mempunyai

hubungan yang kuat secara simultan terhadap semangat kerja karyawan.

Hubungan yang positif menjelaskan adanya hubungan yang searah yaitu apabila

secara simultan variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja

membaik maka akan diikuti oleh meningkatnya kinerja karyawan PT. Harum

Fajar Dari analisis determinasi diperoleh nilai R Squere sebesar 39,4 persen, yang

berarti besarnya variasi hubungan antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan

lingkungan kerja fisik secara simultan terhadap semangat kerja karyawan sebesar

39,4 persen sedangkan sisanya sebesar 60,6 persen ditentukan oleh variabel lain

diluar variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, dan lingkungan kerja yang

tidak dibahas dalam penelitian ini.

Dari hasil analisis data diperoleh hasil nilai f-hitung sebesar 12,793.

Karena nilai f-hitung > F-tabel (2,45) maka Ho ditolak dan Hi diterima yang

berarti memang benar ada hubungan yang nyata (signifikan) secara simultan

antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja karyawan dan bukan diperoleh secara kebetulan.

Dari analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan garir regresi

yaitu Y = -4,247 + 0,297X1 + 0,360X2 + 0,418X3. Dari persamaan di atas

diperoleh a (nilai konstanta) sebesar -4,247, nilai koefisien regresi dari

kepemimpinan sebesar 0,297, nilai koefisien regresi dari variabel kompensasi

sebesar 0,360, dan nilai koefisien regresi dari variabel semangat kerja sebesar

0,418.

23

Dari analisis korelasi berganda dan uji F diperoleh hasil bahwa variabel

kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik mempunyai hubungan

yang signifikan secara simultan sedangkan dari analisis uji t diperoleh hasil bahwa

variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja fisik yang berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Harum Fajar di Gianyar.

Variabel kepemimpinan (X1) memiliki nilai t- hitung sebesar 2,128 dengan

signifikasi 0,037, variabel kompensasi (X2) mempunyai nilai t-hitung sebesar

2,546 dengan signifikasi 0,014, dan variabel lingkungan kerja (X3) memiliki nilai

t-hitung sebesar 3,459 dengan signifikasi sebesar 0,001.

Dari hasil analisis data diperoleh hasil t-hitung > t-tabel (2.000) maka Ho

ditolak dan Hi diterima yang berarti memang benar ada pengaruh yang nyata

(signifikan) secara simultan maupun parsial antara variabel kepemimpinan,

kompensasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan dan

bukan diperoleh secara kebetulan.

Dari hasil koefisien betha diperoleh hasil bahwa variabel lingkungan kerja

(X3) dengan nilai beta standardized sebesar 0,384 atau 38,4 persen. Maka dapat

disimpukan bahwa variabel lingkungan kerja (X3) merupakan variabel bebas yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Hatum Fajar di Gianyar.

Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang adalah sama-sama

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan kompensasi finansial dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

24

2.3 Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi

utuh memuat pokok-pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-

pokok unsur penelitian, seperti pada gambar 1 sebagai berikut :

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

2.4 Hipotesis Penelitian

Beerdasarkan pada kerangka berpikir dan landasan teori yang ada maka

dapat dirumuskan hibotesis.

1. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara parsial

terhadap motivaasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar.

2. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan finansial insentif secara simultan

terhadap motivasi kerja karyawan pada perusahaan PT. Harum Fajar.

25

Kepemimpinan (X1)

Motivasi Kerja Karyawan (Y)

Finansial Insentif (X2)

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan obyek Penelitian

a. Tempat penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Harum Fajar, yang

berlokasi di Gianyar.

b. Obyek penelitian

Yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh

kepemimpinan,financial insintif dan lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja karyawan.

3.2 Populasi dan Metode Penentuan Sampel

Untuk menentukan besarnya sample, maka harus diketahui jumlah

populasi. Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, sedangkan sampel adalah

bagian dari populasi yang dianggap mewakili obyek penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan PT. Harum Fajar sebanyak 45

0rang, tidak termasuk Owner. Dalam penelitian ini data di kumpulkan dengan

metode populasi teknik sampel jenuh atau sensus digunakan apabila semua

disajikan sebagai responden, dengan ketentuan bila populasi kurang dari 100.

(Ridwan dan Sunarto,2007 : 17).

26

3.2.1 Identifikasi Variable

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini :

a. Variabel bebas adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel

lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel bebas adalah

kepemimpina(X1), finansial insentif (X2).

b. Variabel terikat adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel

lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel terikat adalah

motivasi kerja karyawan (Y).

3.2.2 Definisi Operasional Variable

Adapun beberapa pengertian dari masing-masing variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kepemimpinan

Adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain,

dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran,

perasaan atau tingkah laku orang lain untuk melakukan sesuatu dalam suatu

perusahaan dalam suatu penjualan barang agar dicapai hasil yang diinginkan oleh

perusahaanPT. Harum Fajar. Adapun indikator-indikator kepemimpinan yaitu :

1) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan.

2) Pimpinan berkomunikasi dengan pegawai.

3) Ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan.

4) Kecerdasan pimpinan.

5) Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.

6) Motivasi pimpinan

27

7) emampuan pimpinan sebagai pengawas

8) Rasa hormat bawahan terhadap pimpinan.

b. Finansial Insentif

Finansial insentif, adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan

saja meliputi upah atau gaji tetapi juga masuk didalamnya kemungkinan

memperoleh bagian keuntungan dari perusahaan dan soal-soal kesejahteraan,

meliputi perumahan, pemeliharaan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.

Dalam penelitian ini finansial insentif diukur berdasarkan finansial insentif yang

diberikan adil, finansial insentif yang diberikan layak, finansial insentif yang

diberikan tepat waktu, finansial insentif yang diterima sesuai harapan finansial

insentif mampu memotivasi karyawan, finansial insentif yang diberikan sesuai

dengan kondisi keuangan perusahaan pada perusahaan PT. Harum Fajardi

Gianyar.

Adapun indikator-indikator finansial insentif yaitu :

1) Insentif yang memenuhi kebutuhan minimal karyawan.

2) Karyawan sudah mendapatkan tunjangan kesehatan.

3) Keadilan dalam memberikan upah oleh perusahaan kepada

karyawan.

4) Pembayaran upah yang sering mengalami keterlambatan dari

waktu seharusnya.

5) Insentif dapat memperbaiki kehadiran karyawan.

6) Ketepatan waktu dalam memberikan infensif.

28

7) Infensif dapat memberikan dorongan dalam menyelesaikan

tugas.

8) Tunjangan makan yang belum memenuhi kebutuhan gizi

karyawan.

c. Motivasi kerja

Motivasi kerjaadalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

suatu tujuan. Dalam penelitian ini motivasi kerja diukur berdasarkan perasaan

senang, datang tepat waktu, tidak pulang mendahului jam kerja, menyelesaikan

tugas tepat waktu, melaksanakan tugas dengan tekun dan giat, bertanggung jawab

atas tugas yang diberikan pada perusahaan PT. Harum Fajar.

3.3 Jenis Data

3.3.1 Jenis data berdasarkan sifatnya

1. Data Kuantitatif

Yaitu data berupa angka-angka yang dapat dihitung secara matematis maupun

yang disajikan dalam bentuk tabel, seperti jumlah tenaga kerja.

2. Data Kuanlitatif

Yaitu data yang dihitung atau data yang tidak berupa angka-angka seperti sejarah

perusahaan,struktur organisasi dan lain-lain.

3.3.2 Jenis Data Berdasarkan Sumbernya

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya yang diamati untuk pertama

kalinya oleh peneliti, seperti data yang diperoleh dari hasil kuisisoner.

29

2. Data Sekunder

Yaitu data yang dikumpulkan oleh pihak lain yang erat hubungannya

denganpenelitianini,seperti berdirinya perusahaan, jumlah tenaga kerja dan jumlah

penjualan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah

beberapateknik pengumpulan data di bawah ini :

1. Observasi

Yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara langsung

terhadap kepemimpinan, kompensasi finansil, dan lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja karyawan.

2. Wawancara

Yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan wawancara mengenai

faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, kompensasi finansial dan lingkungan

kerja fisik yang dajukan kepada yang bersangkutan secara langsung kepada

pemimpin perusahaan dan karyawan.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu cara pengumpulan dengan membaca dan mencatat dokumen-dokumen

yang ada diperusahaan yang ada hubungannya dengan yang dibahas.

4. Kuisioner

Yaitu memperoleh data dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis secara

lengkap tentang masalah yang akan dibahas, mengenai faktor yang mempengaruhi

30

kepemimpinan,financial insentif dan lingkungan kerja yang diajukan kepada yang

bersangkutan.

3.4 Teknik Analisa Data

a. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat

bilangan atau berupa angka-angka. Sumber data dalam penelitian ini adalah

penarikan data primer pada variabel kepemimpinan, finansial insentif dan

motivasi kerja karyawan. Data tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan skor

pada masing-masing jawaban responden. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenemona

sosial (Sugiyono 2008 : 132).

Setiap jawaban kuisioner kepemimpinan, finansial insentif dan motivasi

kerja karyawan mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert sebagai

berikut :

S : Selalu (skor 5)

SR : Sering (skor 4)

KK : Kadang-Kadang (skor 2)

TP : Tidak Pernah (skor 1)

31

Adapun kisi-kisi kuesioner yang digunakan adalah sebagai berikut.

Kuesioner Kepemimpinan

No Pernyataan S SR KK TP

1 Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pimpinan.

2 Pimpinan berkomunikasi dengan pegawai.

3 Ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan.

4 Kecerdasan pimpinan.

5 Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil

keputusan.

6 Motivasi pimpinan.

7 Kemampuan pimpinan sebagai pengawas

8 Rasa hormat bawahan terhadap pimpinan

Kuesioner Finansial Insentif

No Pernyataan S SR KK TP

1 Kompensasi yang memenuhi kebutuhan minimal

karyawan.

2 Karyawan sudah mendapatkan yunjangan kesehatan.

3 Keadilan dalam memberikan upah oleh perusahaan

kepada karyawan.

4 Pembayaran upah yang sering mengalami keterlambatan

dari waktu seharusnya.

5 Kompensasi dapat memperbaiki kehadiran karyawan.

6 Ketepatan waktu dalam memberikan kompensasi

7 Kompensasi dapat memberikan dorongan dalam

menyelesaikan tugas.

8 Tunjangan makan yang belum memenuhi kebutuhan gizi

karyawan.

32

Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan

No Pernyataan S SR KK TP

1 Kesetiaan

2 Prestasi kerja

3 Kreativitas

4 Kerjasama

5 Kepemimpinan

6 Kepribadian

7 Prakarsa

8 Tanggung jawab

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi

data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistic sebagai berikut :

Untuk mengetahui respon pegawai di gunakan kriteria penilaian secara

kualitatif menggunakan skala interval kelas dengan menginterpretasikan rata-rata

skor menurut kategori penilaiannya.

Rumus (Suyatna Utama, 2009 : 21)

Rentangan

C = ——————

K

Dimana :

C = Lebar kelas

K = Jumlah kelas

Rentangan = Selisih nilai data terbesar dengan nilai data terkecil

b. Uji Validitas dan Reliabilitas

33

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner

tersebut. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item. Masrun dalam

bukunya Sugiyono (2004) menyatakan bahwa teknik korelasi untuk

menentukan validitas. Item ini sampai sekarang menyatakan bahwa teknik

korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan

teknik yang paling banyak digunakan. Selanjutnya dalam memberikan

interpretasi terhadap koefisien korelasi, Masrun menyatakan “item yang

mempunyai korelasi positif dengan kreterium (skor total) serta korelasi yang

tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi

pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah

kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari

0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur Reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha . Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60

(Ghozali, 2001).

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi data,

maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai berikut :

34

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara

simultan (bersama-sama) antara kepemimpinan dan finansial insentif terhadap

motivasi kerja karyawan. Regresi linier berganda dinyatakan dalam bentuk

persamaan garis regresi linier berganda (Sugiyono, 2008 : 277) :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3

Dimana :

Y = motivasi kerja karyawan

a = nilai konstanta

X1 = kepemimpinan

X2 = finansial insentif

b1 = koefisien regresi kepemimpnan (X1)

b2 = koefisien regresi finansial insentif (X2)

d. Uji signifikasi simultan (uji statistik F)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan nilai koefisien korelasi

berganda sehingga diketahui apakah hubungan secara simultan antara komunikasi

organisasi , lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat

kerja pegawai adalah hubungan yang positif dan signifikan atau hanya diperoleh

secara kebetulan.

Rumus (Sugiyono, 2008 : 257) :

35

F =

R2 / k(1-R2 )/(n- k-1)

Dimana :

Fh = F-hitung

R = Koefisien korelasi berganda

n = Jumlah data (responden)

k = Jumlah variabel bebas

Langkah-langkah uji statistiknya adalah :

a. Menetukan formulasi hipotesis

Ho : b1,2,3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara

simultan antara komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan

pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.

Hi : b 1,2,3 >0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan

secara simultan antara komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan

pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.

b. Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (

α=0,05¿, derajat bebas pembilang : k dan derajat penyebut : n-k-l

maka di peroleh nilaiF tabel 0,05 (k ; n-k-l).

c. Kriteria pengujian

1. Jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak, berarti hubungan

signifikan.

36

2. Jika F-hitung ≤F-tabel maka Ho diterima, berarti hubungan tidak

signifikan.

d. Gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho

Gambar 3.1

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

(F-test)

d. Penarikan Kesimpulan

Oleh karena F-hit terletak pada terletak pada daerah penolakan Ho berarti

kepemimpinan (X1) dan finansial insentif (X2) secara simultan

berpengaruhterhadap motivasi kerja (Y), bukan didapat secara kebetulan.

e. Uji signifikasi parsial (uji statistik t)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi, sehingga

di ketahui pengaruh secara parsial antara komunikasi organisasi, dan

pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai adalah pengaruh yang

posotif dan signifikan atau hanya diperoleh secara kebetulan.

37

0 F-hitungF-tabel

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

Rumus (Sugiyono, 2008 : 246) :

b1

t = ————

S (bi)

Dimana :

t = t-hitung

bi = Koefisien regresi ke-i

S(bi)= Kesalahan standar koefisien regresi X1, X2, dan X3

Langkah-langkah uji statistiknya adalah :

a.Menentukan formulasi hipotesis

Ho : b1, b2, b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang

signifikan secara parsial antara

komunikasi organisasi, dan

pengembangan pegawai terhadap

semangat kerja pegawai.

Hi : b1, b2, b3 ≠ 0, berarti ada pengaruh yang signifikan

secara parsial antara komunikasi

organisasi, dan pengembangan

pegawai terhadap semangat kerja

pegawai.

b.Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α=0,05¿, dan derajat kebebasan : n-k-l, test

38

dua sisi pada sisi kiri dan sisi kanan di peroleh nilai t-tabel

(0,05 ; n-k-l).

c. Kriteria pengujian

1. Jika t-hitung > t-tabel atau t-hitung < t-tabel maka Ho

ditolak berarti pengaruh signigfikan.

2. Jika t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima berarti

pengaruh tidak signifikan.

d. Gambar daerah penerimaan dan penolakan Ho.

Gambar 3.2

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

(t-test)

390 0

Daerah Penolakan Ho

t-tabel t-hitung

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho

0

Oleh karena t-hitung terletak pada daerah penolakan Ho maka

kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan (Y) bukan didapat secara kebetulan.

40