Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia

Laboral en los Centros de Trabajo

Marco jurídico

Estadísticas

• De las 402 víctimas reportadas por 25 instituciones de la APF, el 94.53% eran mujeres.

• Se identificó que en el 96.27% de los casos los agresores fueron hombres.

• El porcentaje de agresores que ocupaban alguna dirección (ya sea de área o general) era de 10.20%,

dato ligeramente superior al de personal operativo.

• De 402 víctimas reportadas, sólo hubo un 1% de los casos donde se impuso algún tipo de sanción

que impactó laboralmente al agresor.

• https://igualdaddegenero.cndh.org.mx/Content/doc/Publicaciones/Diagnostico-Hostigamiento-Acoso-

Sexual-APF.pdf

Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual en la Administración Pública Federal 2015-2018. CNDH

Estadísticas

• El 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron, han experimentado algún tipo de violencia en el ámbito

laboral, entre ellos: sexual (41.3%), emocional (49%) y por discriminación (29%).

• En los diversos ámbitos, la violencia se ha ejercido por otros agresores (53%) y por su pareja (44%)

• 79% (3,805,326 mujeres de 15 años y más) menciona que la ocurrencia de violencia emocional (1,841,209) y físico/sexual (1,964,117) ha sido en instalaciones del trabajo

• De los principales agresores patrón(a) (23.8%); Supervisor, capataz, coordinador(a) (10.5%); Gerente, Directivo o ejecutivo (8.2%); Compañero(a) de trabajo (31.8%); cliente (7.7%); Persona desconocida del

trabajo (7.1%); familiar del patrón(3.9%); Otra persona del trabajo (6.9%), ello de un total de 17,718,954

menciones.

• De 3,923,913 mujeres que experimentaron violencia el 91% no presento queja o denuncia ante alguna

autoridad ni solicitó apoyo a ninguna institución. No lo hizo un 41.1% porque se trato de algo sin importancia

que no le afectó; un 23.9% por miedo a las consecuencias o amenazas; un 20% no sabía cómo hacerlo y dónde

denunciar; un 17% porque no le iban a creer o dirían que era su culpa; un 17% porque es una pérdida de

tiempo o porque no tenía tiempo; un 14% por vergüenza; un 12% no confía en las autoridades del gobierno,

entre otros motivos.

• De acuerdo con los datos, las mujeres con mayor propensión a experimentar violencia por cualquier agresor a

lo largo de la vida son aquellas que residen en áreas urbanas (69.3%), de edades entre 25 y 34 años (70.1%),

con nivel de escolaridad superior (72.6%) o bien no pertenecen a un hogar indígena (66.8 por ciento).

• https://www.inegi.org.mx/programas/endireh/2016/#

• https://www.inegi.org.mx/programas/endireh/2016/#Tabulados

Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016

Objetivo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Proveer de un modelo de “Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral”, para

facilitar el cumplimiento a lo establecido en el Art. 132, fracc. XXXI de Ia Ley Federal del Trabajo, el cual establece la obligación patronal de implementar, un protocolo para la atención de casos de violencia o acoso u hostigamiento sexual.

"Modelo de Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar

la Violencia Laboral en los Centros de Trabajo”

https://bit.ly/2VMhxjQ

Objetivo del Modelo de Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral en los Centros de Trabajo

Objetivos específicos:

• a) Definir el mecanismo para brindar atención a las presuntas víctimas de algún caso de violencia laboral.

• b) Promover una cultura organizacional de igualdad de género y un clima laboral propicio para la erradicación de la violencia laboral en el centro de trabajo.

Establecer las acciones para la implementación de

procedimientos para prevenir, atender y erradicar los casos

de violencia laboral derivados del vínculo de relación laboral

en este centro de trabajo, incluyendo el acoso laboral, el

hostigamiento sexual y el acoso sexual.

Principios Rectores

Dignidad y defensa de la persona 1

2

3

4

5

6 Ambiente saludable y armonioso

Igualdad de oportunidades

Confidencialidad

Debida diligencia

No revictimización

Definiciones

Violencia Laboral

Acoso sexual y Hostigamiento sexual

Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad o con fines lascivos

Acoso laboral

Se presenta en una serie de eventos que tienen como objetivo intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, causando un daño físico, psicológico, económico y laboral-profesional.

Esta se puede presentar en forma horizontal, vertical ascendente o descendente, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a la relación laboral.

Acoso Sexual

Es en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Hostigamiento Sexual

Es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral.

*Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. *Ley Federal del Trabajo. *Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, juicio de amparo directo 47/20134 en el que estableció los elementos necesarios para considerar la existencia de acoso o mobbing laboral.

Persona Consejera

Actores estratégicos

Modelo del protocolo

Encargada de dar atención de primer contacto a la

presunta víctima, además de asesoría y

acompañamiento en el procedimiento. En centros de

trabajo con menos 16 trabajadores, hace las veces

de Comité de Atención y Seguimiento.

Encargado de emitir y adoptar el protocolo, además

de la sensibilización y capacitación de todo el

personal, así como dar atención a las quejas sobre

casos de violencia laboral y en su caso determinar

las medidas de protección o de modificación de conducta aplicables.

Comité de Atención y Seguimiento

Medidas

Mecanismos de naturaleza preventiva que se utilizan

para evitar daños de difícil o imposible reparación

para la presunta víctima.

De protección

De modificación de conducta

Se implementan cuando se confirma un caso de

violencia laboral.

Algunas medidas pueden ser, a reserva de las

denuncias ante otras autoridades y atendiendo a la

gravedad del caso: la terminación de la relación

laboral, el cambio de área o de horario, y

restricciones de acercamiento.

Medidas de protección Son aquellas que puede determinar el Comité de Atención y Seguimiento con el fin de evitar daños de difícil o imposible reparación, mismas que se darán a conocer a los responsables de las diversas áreas de responsabilidad correspondientes, incluyendo a las áreas administrativas o de recursos humanos.

a. Acciones de sensibilización a un área en particular.

b. Reubicación física o cambio de área de la presunta víctima o de la presunta

persona agresora.

c. Cambio de horario de cualquiera de las personas involucradas, con la

finalidad de brindar seguridad y confianza en el ambiente.

d. Autorización para realizar funciones fuera del centro de trabajo.

e. En caso de considerarse necesario, licencia con goce de sueldo mientras

la denuncia esté en investigación.

f. Otras medidas que a consideración del Comité coadyuven para la

protección de la presunta víctima y del ambiente laboral.

Medidas para la Modificación de Conducta Las medidas para la modificación de conducta serán determinadas por el Comité de Atención y Seguimiento cuando se confirmen los hechos contenidos en la queja de la víctima.

a. Cursos y talleres de sensibilización y concientización sobre la igualdad de género y violencia laboral para la persona agresora.

b. Acciones de sensibilización al área afectada por las conductas de violencia laboral.

c. Reubicación física o cambio de área de la víctima o persona agresora, según se considere conveniente.

d. Cambio de horario de la víctima o persona agresora.

e. Terminación de la relación laboral de la persona agresora con el centro de trabajo.

f. Otras medidas, que se consideren para la modificación de la conducta, incluyendo el apercibimiento privado a la persona agresora.

Resolución del Procedimiento

El Comité de Atención y Seguimiento deberá revisar las evidencias y la narrativa de los

hechos para tomar una decisión.

Dicha decisión deberá ser plasmada en un acta de cierre, en donde se indique la

decisión del Comité, la narrativa de los hechos, de las medidas de protección y de

modificación de conducta establecidas para las partes, además del carácter definitivo y obligatorio de la misma.

Finalmente, el Comité de Atención y Seguimiento deberá

cuidar la privacidad del caso, para que, sin importar la

resolución del mismo se proteja la integridad de las partes.

Proceso de la denuncia

Elementos

Guías para entrevistas y cuestionarios para presuntas víctimas, presuntas personas

agresoras y personas testigas.

1

2

3

4

Formato de la Carta Compromiso para Personas Consejeras y/o integrantes del

Comité de Atención y Seguimiento.

Ejemplo de un Plan de Trabajo que incluye: formato de actividades, matriz de

seguimiento y cronograma.

Formato para la presentación de quejas.