PROPUESTA DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA COLEGIO

INTEGRAL EL MANGLAR, SEGÚN LA TEORÍA BIFACTORIAL DE FREDERICK

HERZBERG

UNIVERSIDAD DE ORIENTE

VICERRECTORADO ACADÉMICO

COORDINACIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de Magister Scientiarum en Ciencias Administrativas,

Mención Gerencia GeneralPresentado por: Lcda. Jessica Russian Sifontes

Asesorado por: Dra. Bethzaida Castro

CONTENIDOPrimera Parte:

• El Problema• Interrogantes de Investigación• Objetivos de Investigación

Segunda Parte:• Antecedentes de Investigación• Bases Teóricas• Marco Legal• Caso de Estudio: Colegio Integral El Manglar

Tercera Parte:• Marco Metodológico

Cuarta Parte:• Análisis de Resultados

Quinta Parte:• Propuesta de Estrategias de Motivación

Sexta Parte:• Conclusiones• Recomendaciones

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Rendimiento

escolar

• Deserción escolar

• Bajo rendimiento académico

Desempeño

docente

• Alta rotación• Ausencias• Incumplimiento

de metas• Docentes en

otras profesiones

¿Motivación?

Deterioro Sistema Escolar

INTERROGANTES DE INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son los factores que motivan a los empleados, según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg?

Según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg, ¿qué motiva al

personal docente del Colegio Integral El Manglar?

¿Cómo podrían plantearse estrategias motivadoras para los docentes del Colegio Integral El

Manglar según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg?

Objetivo General

• Proponer estrategias motivacionales para los docentes de la institución Colegio Integral El Manglar, según la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg

Objetivos Específicos

• Describir los factores motivacionales presentes en la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg.

• Identificar los factores internos y externos que motivan al personal que labora en la institución educativa Colegio Integral El Manglar.

• Desarrollar estrategias motivacionales basadas en la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg para los docentes de la institución educativa Colegio Integral El Manglar.

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

MARCO TEÓRIC

O

Trabajos de Investigación:• LÓPEZ, E. (2000)

“Estrategias de configuración conductual. Preniveles de excelencia en la operatividad motivacional del rol docente”

• CÁRDENAS, I. (2002) “Programa de motivación al logro que permita fortalecer el comportamiento organizacional en las enfermeras del Hospital Fundahosta”

• RILEY, S. (2005) “Teoría bifactorial de Herzberg aplicada a las técnicas de motivación dentro de instituciones financieras”

Artículos de Investigación:• SANCHEZ, S. (2001) “La

motivación del profesorado: factores influyentes y sugerencias para su mejora”

• CHUNG, L. y WING, T. (2006) “Escala de Satisfacción Docente: Medición de Satisfacción de los Docentes con su trabajo”

• MABOKANG, M. y DRIEKIE, H (2006) “El efecto del cambio y la transformación en el personal académico, y la satisfacción en el trabajo: Caso de una Universidad Sudafricana”

ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN

BASES TEÓRICAS

Motivación y Satisfacción Laboral

Teorías de Motivación. Teoría Bi-factorial de Frederick

Herzberg

Perfil del Docente Venezolano.

Estrategias de Motivación

MARCO LEGAL

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Art. 102, 103, 104 y 106).

Ley Orgánica de Educación (Art. 77. Título V, Capítulo II).

Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente.

LA INSTITUCIÓN

• Fundado en el año 2006, filosofía centrada en el alumno, institución educativa privada de carácter integral, educación inicial, primaria y media. Bilingüe, mixto, tiempo completo, énfasis cultural, deportivo y académico.

Historia

• Desarrollar una experiencia educativa que permita brindar a las futuras generaciones un espacio para crecer y aprender en contacto con el Arte, la Ciencia y la Tecnología.

Misión

• Formar nuevas generaciones que sean líderes positivos y competentes, con capacidad para incorporarse a los diversos campos de trabajo y colaborar en el desarrollo y construcción de una Venezuela más participativa, eficiente, productiva y competitiva.

Visión

• Aprendizaje Significativo y Constructivismo, Integración Curricular, Centrados en el alumno, Aprendizaje por proyectos, Innovación Pedagógica,

Principios y

Valores

METODOLO

GÍA

MARCO METODOLÓGICO

• De Campo (Sabino, 1992) – No Experimental (Hernández, Fernández y Baptista, 1995)

Tipo y Diseño de Investigación

• Exploratorio, Descriptivo y Analítico (Arias, 2000)

Propósito de la Investigación

• Descriptivo Transversal (Hernández, Fernández y Baptista, 1995)

Perspectiva Temporal

• Proyecto Factible (UPEL, 2004)Modalidad de Estudio

• Cuestionario (24 ítems / Escala Likert de 4 puntos) - Análisis Porcentual y de Frecuencias (SPSS)

Recolección y Procesamiento

de Datos

• 45 docentes (Arias, 2000)Población y Muestra

ANÁLISIS

DE R

ESULTADOS

DISTRIBUCIÓN DE ÍTEMS

DIMENSIÓN INDICADORES ITEM

Factores Motivantes

Reconocimiento

1, 2, 3

Logro de Metas

4, 5,

Capacitación 6, 7

Autonomía 8, 9

Tareas 10, 11, 12

DIMENSIÓN INDICADORES ITEM

Factores de Mantenimiento

Interacción Social

13, 14

Condiciones de trabajo

15, 16, 17, 18, 19

Salario 20, 21

Supervisión 22

Estatus 23

Seguridad laboral

24

FACTORES MOTIVANTES

Reconocimiento• No satisfacción: Los docentes no sienten que exista una justa

valoración de sus labores por sus supervisores directos

Logro de Metas• Satisfacción: Los docentes se sienten motivados por las metas

claras y la posibilidad de conseguirlas

Capacitación• No satisfacción: Aunque tienen la posibilidad de recibirla,

sienten que no es la adecuada para sus intereses o su área de trabajo

Autonomía• No satisfacción: no sienten que son autónomos o que toman

iniciativas en sus puestos de trabajo

Tareas• No satisfacción: Sienten que su trabajo, a pesar de esmerarse

en hacerlo bien y sentirse identificado con él, no es interesante

FACTORES DE MANTENIMIENTO

Interacción Social• Satisfacción: Consideran que el trato entre colegas y superiores

es cordial y las relaciones son respetuosas.

Condiciones de trabajo• Satisfacción: Se sienten satisfechos con las condiciones físicas,

mobiliario y equipos a su disposición para la realización de sus funciones

Salario• Insatisfacción: La remuneración económica que reciben por sus

servicios les parece insuficiente

Supervisión• Insatisfacción: No son adecuadamente supervisados porque no

reciben retroalimentación a tiempo

Estatus• Insatisfacción: a pesar de tener personal calificado para ejercer

las funciones de coordinación, se contrató personal externo

Seguridad laboral• Satisfacción: El personal se siente seguro en su capacidad de

mantener su trabajo

FACTORES DE MOTIVACIÓN CON DEFICIENCIAS:

Factores de Mantenimiento• Salario, Supervisión, Estatus

Factores Motivantes• Reconocimiento, Capacitación, Autonomía,

TareasEstrategias orientadas a las áreas:• Reconocimiento, Supervisión, Autonomía y

Tareas

PROPU

ESTA D

E

ESTRAT

EGIAS D

E

MOTIVA

CIÓN

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN - OBJETIVOS

Objetivo General

Contribuir a elevar el nivel de satisfacción laboral de los

docentes del Colegio Integral El Manglar, a través de

acciones sugeridas en la presente propuesta.

Objetivos Específicos

Analizar los diferentes factores que intervienen en la realización de

tareas en la institución, de acuerdo a los conceptos acuñados por Frederick

Herzberg.

Incrementar el sentido de pertenencia hacia la institución y promover la motivación al logro

mediante la implementación de un programa de reconocimiento y

recompensa.

Propiciar en los docentes el establecimiento de metas realistas y el uso de las herramientas y técnicas

de planificación con las que se sientan más cómodos para

conseguirlas, siempre que las mismas estén alineadas con los

principios y valores de la institución.

PASOS PARA IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PROPUESTAS

Evaluación y Retroalimentación

Verificar que las actividades realizadas se ajusten a lo planificado

Formulación y aplicación de Estrategias de Motivación

Aplicar acciones que permitan incrementar el nivel de satisfacción laboral

Creación de la comisión de motivaciónOrganizar un equipo que se encargue de coordinar, aplicar y evaluar las

estrategias de motivación

Concientización de los directivos y coordinadores de CIEM

Divulgar resultados del diagnóstico realizado, y la importancia de aplicar estrategias motivacionales.

COMISIÓN DE MOTIVACIÓNNormas de la Comisión de Motivación• Reuniones mensuales.• Integrada por Presidente, Asistente de

Presidencia, Encargado de Incentivos No Económicos y Asistente de Incentivos No Económicos.

Propósitos de la Comisión de Motivación• Velar por el incremento del nivel de

satisfacción laboral.• Planificar, programar y promover

actividades que motiven al personal de la empresa objeto de estudio.

• Controlar y/o evaluar las estrategias motivacionales y proponer correctivos.

Dirección

Comisión de

Motivación

Incentivos No

Económicos

Control y Evaluació

n

ESTRATEGIA # 1 – PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO

Reconocimiento

Actividad Responsable Tiempo Resultado

A la eficiencia laboral

Diploma a los tres docentes en cuya evaluación anual hayan recibido los más altos puntajes en puntualidad, iniciativa, eficiencia en el uso de recursos, creatividad, dedicación y cooperación, y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere que el premio sea algo para el disfrute del docente.

Comisión de Motivación y Coordinador

es

Todo el año – Al

finalizar el año

escolar.

Fomentar la lealtad, el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional en los docentes del CIEM

Al mejor equipo de trabajo

Diploma al equipo de docentes que haya desarrollado el mejor proyecto durante el trimestre (a escoger mediante votación del alumnado), y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere material que pueda ser utilizado durante el desempeño de las funciones.

Comisión de Motivación

Trimestral

Un día a la excelencia

Votar mensualmente por el docente que haya mostrado mejor desempeño durante el mes. Otorgar un diploma al docente haya recibido más votos, y un premio en físico, a determinar por la Comisión de Motivación. Se sugiere material que pueda ser utilizado durante el desempeño de las funciones.

Comisión de Motivación

Mensual

A la excelencia académica

Otorgar un diploma a los docentes que hayan obtenido el mejor rendimiento académico de sus alumnos durante el año escolar.

Comisión de Motivación y Coordinador

es 

Anual

ESTRATEGIA # 2 – PROGRAMA DE PLANIFICACIÓN CONJUNTA

Actividad Participantes

Tiempo Resultado

Planificar las metas y objetivos mensuales, además de las técnicas, herramientas, procedimientos y pautas necesarias para llegar a ellas, en conjunto de docente y coordinador de etapa.

Docentes y Coordinadores, en reunión

privada mensual

(puede haber presencia de directivos)

Mensual Generar un sentimiento de autonomía y lograr que los docentes del CIEM se identifiquen con sus tareas, además de fomentar una relación de confianza entre los docentes y sus coordinadores.

PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN# ACTIVIDAD RESPONSA

BLETIEMPO TÉCNICA RESULTADO

1 Concientización de los directivos y coordinadores del CIEM.

Autora de la propuesta

Diciembre 2013

Exposición Reuniones

Sensibilizar a los directivos acerca de la importancia de la propuesta de motivación, para incrementar la satisfacción laboral en los docentes.

2 Aprobación de la propuesta de motivación.

Directivos y coordinadores del CIEM.

Diciembre 2013

Reuniones Informes

Obtener la autorización para implementar la propuesta de motivación.

3 Creación del Comité de motivación.

Docentes, Coordinadores, Directivos, Personal de Administración

Diciembre 2013

Entrevistas Reuniones Informes

Conformar un equipo de trabajo encargado de implementar y evaluar las estrategias de motivación.

4 Presentación de las estrategias motivacionales a coordinadores y directivos

Comité de motivación

Diciembre2013

Programas Reuniones

Dar a conocer en qué consisten, ventajas y beneficios de las estrategias motivacionales dirigidas a los colaboradores.

PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN

# ACTIVIDAD RESPONSABLE

TIEMPO TÉCNICA RESULTADO

5 Desarrollo del programa de reconocimientos

Comité de motivación y Coordinadores de etapa

Enero 2014 – Julio 2014

Reuniones Observación directa Informes

Reconocer y motivar a los docentes del CIEM, para fomentar el compromiso organizacional.

6 Desarrollo del Proyecto de Evaluación Continua

Docentes y Coordinadores de Etapa

Enero 2014 – Julio 2014

ReunionesObservación directaInformes

Generar autonomía en los docentes y satisfacción con las tareas que desempeñan.

7 Evaluación de la implementación de estrategias motivacionales.

Comité de motivación

Julio 2014 Reuniones Encuestas Entrevistas Observación directa Informes

Verificar la efectividad de la aplicación de estrategias motivacionales

CONCLUSI

ONES Y

RECOMEN

DACIONES

CONCLUSIONESLos docentes del Colegio Integral El Manglar encuentran sus expectativas cubiertas en los

Factores de Higiene comprendidos por Interacción Social, Condiciones Físicas de Trabajo y Seguridad, pero no con los relacionados con el Estatus, Supervisión y Salario. Su actitud ante

estos indicadores demuestra que el postulado de Herzberg se aplica a la muestra estudiada, ya

que si bien se encuentran a gusto con el medio, con sus colegas y superiores, y con la estabilidad que tienen, estos factores no generan motivación

por sí mismos, sólo evitan la insatisfacción. En cuanto a los Factores Motivantes, los docentes

expresan sentirse motivados por elementos como Reconocimiento, Logro de Metas, Tareas, Autonomía y Capacitación, mas no se sienten

complacidos con la manera en la que la institución los maneja, lo que, nuevamente,

concuerda con la teoría aplicada, ya que Herzberg plantea que al no cubrirse las

necesidades socio-emocionales no se alcanzará la motivación.

CONCLUSIONES

Los docentes del Colegio Integral El Manglar consideran que, para alcanzar el máximo nivel de motivación, la manera en que son manejados por

la institución los indicadores Reconocimiento, Capacitación, Autonomía, Tareas, Supervisión y

Estatus debe ser corregida.Se desarrollaron estrategias motivacionales, basadas en la Teoría Bifactorial de Frederick

Herzberg, para los docentes de la institución educativa CIEM, enfocadas en procurar satisfacer

las necesidades detectadas en las áreas de Reconocimiento, Supervisión, Autonomía y Tareas,

y estarán a cargo de la Comisión de Motivación, cuyas funciones son poner en marcha las

estrategias, hacer el seguimiento de los resultados, medir la eficiencia de las mismas y

aplicar los correctivos necesarios.

RECOMENDACIONES

Revindicar la importancia del reconocimiento.

Formular estrategias

adecuadas en función de la

evaluación del desempeño del

docente.

Impulsar al personal docente al

establecimiento de metas.

Crear un sistema de capacitación que

permita velar por las necesidades

individuales de cada docente.

Estimular la autonomía de los

docentes, para que generen métodos de

enseñanza que beneficien a sus

estudiantes.

Diversificar las tareas para que los

docentes desarrollen un

espíritu proactivo e innovador.

Fomentar un ambiente laboral

cordial y agradable.

Mantener las instalaciones en

óptimas condiciones.

Desarrollar un nuevo

procedimiento para la reserva de

equipos tecnológicos.

Obtener herramientas, tanto

de manera institucional como

personal, que permitan liderar

exitosamente a los docentes.

Tomar en cuenta las evaluaciones de desempeño a la hora de realizar promociones.

Hacer públicos los parámetros bajo los cuales evalúan al

personal.

«He aprendido que la gente olvida lo que dices, olvidará lo que hagas, pero nunca olvidarán como les haces sentir.»

-Maya Angelou