programa de inducciÓn

PROGRAMA DE

INDUCCIÓN GRUPO DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO

Para nosotros como Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios

Ambientales es motivo de especial complacencia integrarlo a usted a la

gran familia IDEAM.

En ésta Entidad encontrará personas dispuestas a colaborarle en su

proceso de inducción con la seguridad de que en la medida en que

usted se integre a él activamente, podrá adquirir un conocimiento

adecuado del servicio público, del Instituto y de su cargo, al tiempo que

satisface las expectativas que crea su vinculación.

Los funcionarios del Grupo de Administración y Desarrollo del Talento

Humano estaremos atentos a resolver sus inquietudes y a escuchar sus sugerencias.

ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL

CREACIÓN Y NATURALEZA JURÍDICA

OBJETO

FUNCIONES

OBJETIVOS MISIONALES

MISIÓN

VISIÓN

POLÍTICA DE CALIDAD

OBJETIVOS DE CALIDAD

ESTRUCTURA DEL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI

P

R

I

M

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A

P

A

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TE

El artículo 17 de la ley 99 de 1993 creó el Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios

Ambientales - IDEAM- como un establecimiento público de carácter nacional adscrito al Ministerio de

Ambiente y Desarrollo Sostenible, con autonomía administrativa, personería jurídica y patrimonio

independiente, encargado del levantamiento y manejo de la información científica y técnica sobre los

ecosistemas que forman parte del patrimonio ambiental del país, así como de establecer las bases

técnicas para clasificar y zonificar el uso del territorio nacional para los fines de la planificación y el

ordenamiento del territorio.

Igualmente señaló que el IDEAM deberá obtener, analizar, estudiar, procesar y divulgar la

información básica sobre hidrología, hidrogeología, meteorología, geografía básica sobre aspectos

biofísicos, geomorfología, suelos y cobertura vegetal para el manejo y aprovechamiento de los

recursos biofísicos de la Nación y tendrá a su cargo el establecimiento y funcionamiento de

infraestructuras meteorológicas e hidrológicas nacionales para proveer informaciones, predicciones,

avisos y servicios de asesoramiento a la comunidad.

Así mismo, corresponde a este instituto efectuar el seguimiento de los recursos biofísicos de la

Nación especialmente en lo referente a su contaminación y degradación, necesarios para la toma de

decisiones de las autoridades ambientales.

CREACIÓN Y NATURALEZA JURÍDICA DEL IDEAM

Ley 99 de 1993 Decreto 1277 de 1994 Decreto 291 de 2004 Decreto 2241 de 1995

La ley 99 de 1993, trasladó al IDEAM las funciones de producción, procesamiento y análisis de información

geográfica básica de aspectos biofísicos que venía desempeñando la Subdirección de Geografía del Instituto

Geográfico Agustín Codazzi -IGAC- junto con sus archivos, instalaciones, laboratorios y demás bienes

relacionados.

Trasladó al IDEAM las funciones que en materia de hidrología y meteorología estaban asignadas al Instituto

Colombiano de Hidrología, Meteorología y Adecuación de Tierras –HIMAT y toda la información, archivos,

laboratorios, centros de procesamiento de información, medios de transporte, infraestructura y equipos

hidrológicos y meteorológicos, instalaciones y demás elementos de que disponía el HIMAT relacionados con

sus actividades hidrológicas y meteorológicas.

Igualmente, trasladó al IDEAM las funciones que sobre investigación básica general sobre recursos naturales

venía efectuando el INDERENA y de forma específica las investigaciones que sobre recursos forestales y

conservación de suelos desempeñan las Subgerencias de Bosques y Desarrollo.

Así mismo, trasladó al IDEAM las funciones que en materia de aguas subterráneas tenía asignadas el Instituto

de Investigaciones en Geociencias, Minería y Química -INGEOMINAS- sin perjuicio de las actividades que el

INGEOMINAS continuará adelantando dentro de los programas de exploración y evaluación de los recursos del

subsuelo, entidad que suministró al IDEAM toda la información disponible sobre aguas subterráneas y la

información existente en el Banco Nacional de Datos Hidrogeológicos.

En desarrollo del mandato legal señalado en la ley 99 de 1993, el Gobierno Nacional estableció la estructura

básica del IDEAM mediante el decreto 1277 de 1994, donde señala entre otros elementos el objeto del Instituto

CREACIÓN Y NATURALEZA JURÍDICA DEL IDEAM

Ley 99 de 1993 Decreto 1277 de 1994 Decreto 291 de 2004 Decreto 2241 de 1995

OBJETO

Decreto 1277 de 1994

•Suministrar los conocimientos, los datos y la información ambiental que requieren el Ministerio del Medio

Ambiente y Desarrollo Sostenible y demás entidades del Sistema Nacional Ambiental -SINA-.

•Realizar el levantamiento y manejo de la información científica y técnica sobre los ecosistemas que forman parte

del patrimonio ambiental del país.

•Establecer las bases técnicas para clasificar y zonificar el uso del territorio nacional para los fines de la

planificación y el ordenamiento ambiental del territorio.

•Obtener, almacenar, analizar, estudiar, procesar y divulgar la información básica sobre hidrología, hidrogeología,

meteorología, geografía básica sobre aspectos biofísicos, geomorfología, suelos y cobertura vegetal para el

manejo y aprovechamiento de los recursos biofísicos de la Nación, en especial las que en estos aspectos, con

anterioridad a la Ley 99 de 1993 venían desempeñando el Instituto Colombiano de Hidrología Meteorología y

Adecuación de Tierras -HIMAT- ; el Instituto de Investigaciones en Geociencias, Minería y Química -INGEOMlNAS;

y la Subdirección de Geografía del Instituto Geográfico Agustín Codazzi -IGAC-.

•Establecer y poner en funcionamiento las infraestructuras oceanográficas, mareográficas, meteorológicas e

hidrológicas nacionales para proveer informaciones, predicciones, avisos y servicios de asesoramiento a la

comunidad.

•Efectuar el seguimiento de los recursos biofísicos de la Nación especialmente en lo referente a su

contaminación y degradación, necesarios para la toma de decisiones de las autoridades ambientales.

OBJETO


•Realizar estudios e investigaciones sobre recursos naturales, en especial la relacionada con recursos forestales y

conservación de suelos, y demás actividades que con anterioridad a la Ley 99 de 1993 venían desempeñando las

Subgerencias de Bosques y Desarrollo del Instituto Nacional de los Recursos Naturales y del Ambiente -INDERENA-.

•Realizar los estudios e investigaciones sobre hidrología y meteorología que con anterioridad a la Ley 99 de 1993 venía

desempeñando el HIMAT.

•Realizar los estudios e investigaciones ambientales que permitan conocer los efectos del desarrollo socioeconómico

sobre la naturaleza, sus procesos, el medio ambiente y los recursos naturales renovables y proponer indicadores

ambientales.

•Acopiar, almacenar, procesar, analizar y difundir datos y allegar o producir la información y los conocimientos

necesarios para realizar el seguimiento de la interacción de los procesos sociales, económicos y naturales y proponer

alternativas tecnológicas, sistemas y modelos de desarrollo sostenible.

•Dirigir y coordinar el Sistema de Información Ambiental y operarlo en colaboración con las entidades científicas

vinculadas al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, con las Corporaciones y demás entidades del SINA.

•Prestar el servicio de información en las áreas de su competencia a los usuarios que la requieran.

ARTICULACION CON EL MINISTERIO DEL MEDIO

AMBIENTE

OTRAS FUNCIONES

DEL APOYO CIENTIFICO DE OTROS CENTROS

FOMENTO Y DIFUSION DE LA EXPERIENCIA

AMBIENTAL DE

LAS CULTURAS TRADICIONALES

CAPACITACION Y ESTIMULOS A LA PRODUCCION

CIENTIFICA

ARTICULACION CON LOS SISTEMAS AMBIENTALES

INTERNACIONALES

ARTICULACION CON EL SISTEMA NACIONAL PARA

LA

PREVENCION Y ATENCION DE DESASTRES

ARTICULACION CON EL SISTEMA NACIONAL DE

CIENCIA Y

TECNOLOGIA

ARTICULACION CON EL SISTEMA NACIONAL

AMBIENTAL

ARTICULACION CON LAS CORPORACIONES F

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N

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S Decreto 1277 de 1994

OBJETIVOS

MISIONALES

DEL IDEAM

GENERACIÓN Y RECOPILACIÓN DE

DATOS

Incluye, por una parte el dato primario

generado por la red hidrometeorológica, así

como la recolección de datos ambientales

procedente de otros actores institucionales

relacionados con diferentes aspectos

biofísicos, la contaminación y degradación de

los recursos naturales.

ESTRUCTURACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Los datos se ordenan, verifican y analizan en forma

estructurada, de tal manera que puedan ser

utilizados por los diferentes usuarios: SINA,

instancias gubernamentales, sectores de la

producción, centros de investigación; esa

información estructurada es uno de los insumos

principales del Sistema de Información Ambiental

de Colombia-SIAC12 y del Informe Anual del

Estado de los Recursos Naturales. GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO

SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS

VARIABLES AMBIENTALES.

A partir del conocimiento del

comportamiento de las variables

ambientales se pueden producir modelos

que el IDEAM utiliza en su investigación

aplicada y para la toma de decisiones del

MAVDT y el SINA.

GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO SOBRE

LAS RELACIONES SOCIEDAD –

NATURALEZA.

Generación de conocimiento sobre las relaciones

sociedad – naturaleza dentro de la orientación del

desarrollo sostenible, con el apoyo técnico

científico que el IDEAM brinda al SINA y en

específico al MAVDT, en especial en:

Clasificación y zonificación del uso del territorio

nacional para los fines de planificación y

ordenamiento del territorio.

Orientación del manejo y aprovechamiento de los

recursos biofísicos de la Nación.

Apoyo a las políticas del control de la

contaminación y la degradación.

GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO PARA

PRONÓSTICOS Y ALERTAS.

El último objetivo misional se concreta en prestar el

servicio de pronósticos, predicciones climáticas y

alertas de eventos naturales que puedan tener

impacto socioeconómico en el desarrollo normal de

las actividades de la población colombiana o de los

sectores productivos.

El IDEAM es una institución pública de apoyo

técnico y científico al Sistema Nacional

Ambiental, que genera conocimiento, produce

información confiable, consistente y oportuna,

sobre el estado y las dinámicas de los recursos

naturales y del medio ambiente, que facilite la

definición y ajustes de las políticas ambientales y

la toma de decisiones por parte de los sectores

público, privado y la ciudadanía en general.”

MISIÓN

VISIÓN

“En el año 2026 el IDEAM será el Instituto modelo

por excelencia, reconocido nacional e

internacionalmente como la Entidad que genera y

suministra información hidrológica, meteorológica

y ambiental para la definición de políticas públicas

y toma de decisiones relacionadas con el

desarrollo sostenible y la prevención de los

efectos de cambio climático.”

En el IDEAM estamos comprometidos con la Calidad de nuestros

servicios establecidos en el marco legal; mejorando continuamente la

eficacia, eficiencia y efectividad de nuestros procesos, para la

satisfacción de las partes interesadas; contando para ello con un equipo

de trabajo competente, responsable y en continuo crecimiento apoyado

en el uso de tecnología de punta.

POLÍTICA DE CALIDAD

OBJETIVOS DE CALIDAD 1. Mejorar continuamente la eficacia y eficiencia de nuestros procesos.

2. Prestar servicios con un alto nivel de confiabilidad, oportunidad, integridad,

exactitud, e imparcialidad.

3. Aumentar la satisfacción de los clientes y partes interesadas.

4. Fortalecer el nivel de competencia del personal que presta servicios en el

Instituto.

5. Optimizar el uso de las tecnologías de la información y comunicación mediante la

implementación de herramientas tecnológicas, que permitan mejorar los

procesos y servicios que presta el IDEAM.

6. Cumplimiento de las metas de los programas, planes y proyectos definidos en el

Plan Estratégico Institucional.

ESTRUCTURA DEL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI

Decreto 943 de 2014 Decreto 1599 de 2005

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA

MAPA DE PROCESOS

ORGANIGRAMAS

ORGANOS DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL IDEAM:

1. JUNTA DIRECTIVA

2. DIRECTOR GENERAL

COMISIÓN Y COMITÉS DEL IDEAM:

1. COMITÉ INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO

2. COMITÉ DE COORDINACIÓN DE CONTROL INTERNO

3. COMITÉ CIENTÍFICO

4. COMISIÓN DE PERSONAL

5. COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

6. COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

7. COMITÉ DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS

8. COMITÉ DE BUEN GOBIERNO

9. COMITÉ DE ÉTICA

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MAPA DE PROCESOS

Link: http://sgi.ideam.gov.co/jsp/loader.jsf?lServicio=Publicaciones&lTipo=publicaciones&lFuncion=loadContenidoPublicacion&id=2359

Grupo de Operación de

Redes Ambientales

Comité de Coordinación del

sistema de Control Interno

Director General

Secretaria General

4 Subdirectores

5 Jefes de Oficina

Comisión de Personal

Representantes de la

Administración (2)

Representantes de los

Empleados (2)

Comité

Científico

CONSEJO DIRECTIVO

1. El Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible

2. El Ministro de Transporte o su delegado.

3. El Director del Departamento Nacional de Planeación o su

delegado.

4. El Director del DANE, o su delegado.

5. Un (1) delegado del Presidente de la República.

6. Un (1) representante de las Corporaciones Autónomas Regionales.

7. Un (1) representante del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología.

ORGANIGRAMA

SECRETARÍA GENERAL

Grupo de Control

Disciplinario Interno

OFICINA DE

INFORMÁTICA

OFICINA ASESORA

JURÍDICA

OFICINA ASESORA DE

PLANEACIÓN

SUBDIRECCIÓN DE

ESTUDIOS

AMBIENTALES

SUBDIRECCIÓN DE ECOSISTEMAS

E INFORMACIÓN AMBIENTAL SUBDIRECCIÓN

DE METEOROLOGÍA

SUBDIRECCIÓN

DE HIDROLOGÍA

Grupo de Modelación y

Pronósticos Hidrológicos

Grupo Laboratorio

de Calidad Ambiental

Grupo de Evaluación Hidrológica

Grupo de Monitoreo Hidrológico

Grupo de Gestión de Datos

y Red Meteorológica

Grupo de Climatología y

Agrometeorología

Grupo de Meteorología

Aeronáutica

Grupo del Sistema de Información

Ambiental Institucional SIA

Grupo de Suelos y Tierras

Grupo de Bosques

Grupo de Seguimiento a la

Sostenibilidad del

Desarrollo

Grupo de Cambio Global

Grupo de Ordenamiento

Ambiental del Territorio

Grupo de Acreditación de

Laboratorios

Grupo de Análisis y

Pronóstico del Tiempo

Grupo de Alertas

Ambientales

Grupo de Administración

y Desarrollo del Talento

Humano

Grupo de Presupuesto

Grupo de Tesorería

Grupo de Contabilidad

Grupo de Recursos Físicos

Grupo de Inventarios y

Almacenes

Grupo de Gestión Documental

y Centro de Documentación

Grupo de Atención al ciudadano

Grupo de Comunicaciones

DIRECCIÓN GENERAL

OFICINA DE CONTROL

INTERNO

OFICINA DEL SERVICIO DE

PRONÓSTICOS Y

ALERTAS

Grupo de Modelamiento

Numérico del tiempo y el

clima

ORGANIGRAMA

Área Operativa Nº 1

Antioquia - Chocó


Atlántico - Sucre - Bolívar


Cundinamarca – San Andrés -

Amazonas


Huila - Caquetá


Magdalena - Cesar - Guajira


Boyacá - Casanare


Nariño - Putumayo


Santanderes - Arauca


Cauca - Valle - Antiguo Caldas


Tolima


Meta - Vichada - Guaviare

Grupo de Planeación Operativa

Grupo de Operación de

Redes Ambientales

Grupo de Instrumentos y

Metalmecánica

Grupo de Automatización

SUBDIRECCIÓN DE

HIDROLOGÍA

Aeropuerto

José María Córdova – Rionegro

Aeropuerto

San Luis – Ipiales

Aeropuerto

El Edén – Armenia

Aeropuerto

Perales – Ibagué

Aeropuerto Gustavo Rojas Pinilla

Observatorio Meteorológico San

Andrés

Aeropuerto

El Embrujo – Providencia

Aeropuerto Vásquez Cobo

Observatorio Meteorológico Leticia

Aeropuerto

El Dorado – Bogotá

Aeropuerto

Vanguardia - Villavicencio

Grupo de Meteorología

Aeronáutica

Aeropuerto

Los Garzones – Montería

Aeropuerto

Olaya Herrera – Medellín

Aeropuerto

Los Cedros – Apartadó

Aeropuerto

El Caraño – Quibdó

Aeropuerto

Ernesto Cortissoz – Soledad

Aeropuerto

Rafael Núñez – Cartagena

Aeropuerto

Antonio Nariño – Pasto

Aeropuerto

Puerto Carreño – Puerto Carreño

Aeropuerto

Benito Salas – Neiva

Aeropuerto

Almirante Padilla – Riohacha

Aeropuerto

Simón Bolívar – Santa Marta

Aeropuerto

Alfonso López – Valledupar

Aeropuerto

Matecaña – Pereira

Aeropuerto

Palonegro – Lebrija

Aeropuerto

Santiago Pérez Quiroz – Arauca

Aeropuerto

Yariguíes – Barrancabermeja

Aeropuerto

Camilo Daza – Cúcuta

Aeropuerto

Alfonso Bonilla Aragón – Cali

SUBDIRECCIÓN DE

METEOROLOGÍA

ORGANIGRAMA

Decreto 291 de 2004 Ley 489 de 1998, Art. 76

1.CONSEJO DIRECTIVO

1. El Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible o su

delegado quien lo presidirá.

2. El Ministro de Transporte o su delegado.

3. El Director del Departamento Nacional de Planeación o su

delegado.

4. El Director del Departamento Administrativo Nacional de

Estadística, DANE, o su delegado.

5. Un (1) delegado del Presidente de la República.

6. Un (1) representante de los Directores de las Corporaciones

Autónomas Regionales.

7. Un (1) representante del Consejo Nacional de Ciencia y

Tecnología.

8. El Director General del IDEAM asistirá a las reuniones del

Consejo Directivo con voz pero sin voto.

2. DIRECTOR GENERAL

El Director General es el

representante legal del

Instituto y adicionalmente

su primera autoridad

ejecutiva, responsable de

su funcionamiento

ORGANOS DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN

DEL IDEAM

FUNCIONES DEL

CONSEJO DIRECTIVO

1. Formular, la propuesta del representante legal, la política general del Instituto y los planes y programas que conforme a la Ley Orgánica de Planeación y a la Ley Orgánica de Presupuesto deben proponerse para su incorporación a los planes sectoriales y a través de estos al Plan Nacional de Desarrollo.

2. Formular, a propuesta del representante legal, la política de mejoramiento continuo del Instituto, así como los programas orientados a garantizar el desarrollo administrativo.

3. Conocer y analizar las evaluaciones semestrales de ejecución presentadas por la administración de la entidad.

4. Proponer al Gobierno Nacional las modificaciones de la estructura y a la planta de personal que considere pertinentes y adoptar los estatutos internos de la entidad y cualquier reforma que a ellos se introduzca.

5. Aprobar el anteproyecto de presupuesto anual del Instituto.

6. Señalar los criterios generales para la ejecución de los planes, programas, proyectos y recursos del Instituto, para el cumplimiento del objeto y funciones para el cual fue creado.

7. Estudiar y aprobar las modificaciones al presupuesto de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

8. Estudiar y aprobar el programa anual mensualizado de caja, PAC, de los recursos propios.

9. Aprobar, adoptar y modificar su propio reglamento.

10. Las demás funciones que le asignen la ley y los estatutos.

FUNCIONES DEL DIRECTOR GENERAL

1. Dirigir, coordinar, vigilar, controlar y evaluar la ejecución y cumplimiento de los objetivos, funciones, políticas, planes y programas inherentes al objeto de la entidad.

2. Ordenar los gastos, dictar los actos administrativos, realizar las operaciones y celebrar los contratos y convenios necesarios para el cumplimiento de los objetivos y funciones de la entidad, dentro de los límites legales y estatutarios.

3. Presentar al Consejo Directivo el anteproyecto de presupuesto y los planes de inversión del Instituto, así como los estados financieros, de conformidad con las disposiciones legales que regulan la materia y ejecutar las decisiones de dicho organismo.

4. Controlar el manejo de los recursos financieros, para que estos se ejecuten de conformidad con los planes y programas establecidos y con las normas orgánicas del Presupuesto General de la Nación.

5. Administrar los bienes que constituyen el patrimonio del Instituto.

6. Proponer al Consejo Directivo las modificaciones a la estructura y planta de personal del Instituto.

7. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones del Consejo Directivo.

8. Dictar las disposiciones que regulan los procedimientos y trámites administrativos internos.

9. Nombrar, remover y contratar al personal de la entidad, conforme a las normas legales, reglamentarias y estatutarias vigentes.

10. Crear y organizar en el territorio nacional, de acuerdo con las necesidades del servicio, grupos de trabajo, determinando su sede y jurisdicción, para la obtención de la información hidrológica y meteorológica, requerida en el desarrollo de los planes, programas y proyectos del Instituto, atendiendo la racionalización de los recursos, previo concepto del Consejo Directivo.

11. Designar mandatarios que representen al Instituto en asuntos judiciales y extrajudiciales, para la mejor defensa de los intereses de la entidad.

12. Coordinar con el Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, las acciones relacionadas con los asuntos institucionales y promover la coordinación de las actividades del Instituto con las demás entidades u organismos públicos que tengan relación con el sector ambiental.

13. Presentar a los organismos de control correspondientes, los informes de gestión establecidos.

14. Rendir informes al Ministro de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, sobre las actividades desarrolladas, la situación general de la entidad y las medidas adoptadas que puedan afectar el curso de la política del Gobierno.

15. Ejercer la competencia relacionada con el control disciplinario interno, de acuerdo con la ley.

16. Delegar en servidores públicos de la entidad, funciones atribuidas a su cargo, de conformidad con las normas vigentes.

17. Las demás funciones que le sean asignadas y que por su naturaleza le correspondan.

COMITÉ DE COORDINACIÓN DE CONTROL INTERNO

COMISIÓN DE PERSONAL

COMITÉ INSTITUCIONAL DE

DESARROLLO ADMINISTRATIVO

COMITÉS DE CONVIVENCIA

LABORAL

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO

COMITÉ DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS

COMITÉ DE BUEN GOBIERNO

COMITÉ DE ÉTICA

COMITÉ CIENTÍFICO

COMISIÓN Y COMITÉS DEL IDEAM

Secretario General del Instituto (Quien preside)

Jefe de Oficina Asesora de Jurídica

Jefe de Oficina de Informática

Coordinador del Grupo de Presupuesto

Coordinador del Grupo de Administración y Desarrollo del Talento Humano

Coordinador del Grupo de Comunicaciones

Coordinador del Grupo de Documentación, Archivo, Correspondencia y

Orientación al Ciudadano (modificado)

Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, quien ejercerá la Secretaría Técnica

Resolución 0223 de 2014

INTEGRACIÓN DEL COMITÉ INSTITUCIONAL DE

DESARROLLO ADMINISTRATIVO

1. Liderar, coordinar y facilitar la implementación del modelo integrado de Planeación y Gestión de la

Entidad.

2. Desagregar a nivel institucional, las orientaciones de política, definidas por el comité sectorial de

desarrollo administrativo.

3. Analizar y evaluar periódicamente el avance en la implementación de políticas de desarrollo

administrativo, con todos sus componentes, y proponer acciones de mejoramiento.

4. Aprobar y hacer seguimiento al cumplimiento de las acciones que se definan para la implementación

del modelo integrado de Planeación y Gestión.

5. Designar, según la temática correspondiente, los funcionarios responsables para registrar en el

Formulario Reporte Único de Avance a la Gestión, FURAG, la información relativa a los avances de la

Entidad.

6. Informar al Director General sobre los avances trimestrales de la Entidad en la implementación del

Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

7. Aprobar los informes que sobre la implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión

deban remitirse a la Dirección general y al Comité Sectorial de Desarrollo Administrativo, entre otras

instancias.

8. Conforme al Artículo 11 del Decreto 2609 de 2012, aprobar el programa de Gestión Documental.

9. Cumplir las funciones del Comité Técnico de Archivo enunciadas en el Artículo 16 del Decreto 2578 de

2012.

10. En concordancia con el parágrafo 1 del artículo 4 del Decreto 2693 de 2012, liderar la estrategia de

Gobierno el Línea de la Entidad.

11. Las demás funciones que por su naturaleza le correspondan.

FUNCIONES

COMITÉ DE INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO

Director General del Instituto

Secretario General del Instituto

Subdirector de Hidrología

Subdirector de Meteorología

Subdirector de Ecosistema e Información Ambiental

Subdirector de Estudios Ambientales

Jefe de Oficina del Servicios de Pronósticos y Alertas

Jefe de Oficina Asesora de Planeación

Jefe de Oficina Asesora de Jurídica

Jefe de Oficina de Informática

Jefe de Oficina de Control Interno


INTEGRACIÓN DEL COMITÉ DE COORDINACIÓN

DE CONTROL INTERNO

1. Diseñar estrategias y fijar lineamientos para la determinación, implementación, adaptación,

complementación y mejoramiento permanente del Sistema de Control Interno, MECI y el

Sistema de Gestión de Calidad.

2. Evaluar el plan estratégico y planes operativos, proponer ajustes y recomendaciones y

efectuar seguimiento de los mismos.

3. Recomendar prioridades para la adopción, implementación y optimización de los sistemas de

información gerencial, estadístico, financiero, de planeación y de evaluación de procesos, así

como para la utilización de indicadores de gestión.

4. Analizar los informes que elabora la Oficina de Control Interno o cualquier otro organismo de

control; proponer recomendaciones para subsanar las deficiencias que se hallen y efectuar

seguimiento a los planes o acciones de mejoramiento que se adopten.

5. Presentar propuestas para fomentar la cultura del Autocontrol.

6. Propender por la adopción de estándares y aplicación de prácticas internacionales de

auditoría de general aceptación.

7. Vigilar la implementación del Sistema de Gestión de Riesgos del IDEAM, indicando las

directrices, responsabilidades acerca del mismo, así como adelantar el seguimiento a los

mapas de riesgo y a los planes de acción que se deriven de estos.

8. Presentar a la Junta Directiva, por intermedio del Presidente del Comité, un informe anual del

Comité de Coordinación, en el que se indique por lo menos el número de reuniones ordinarias

y extraordinarias celebradas y las recomendaciones y decisiones tomadas en las mismas.

FUNCIONES

COMITÉ DE COORDINACIÓN DE CONTROL INTERNO

INTEGRACIÓN Y FUNCIONES DEL COMITÉ CIENTÍFICO

El Comité Científico será designado por el Consejo Directivo a propuesta del Director

General. El Director General lo presidirá y estará integrado por personal del Instituto.

1. Asistir al Director General en el diseño y ejecución de las políticas, planes y

2. programas del Instituto y apoyar su presentación ante la Junta Directiva.

3. Asistir al Director General en la definición de las políticas de manejo de la

4. información del Instituto.

5. Proponer metodologías, normas, patrones y estándares para el acopio de datos

6. y el procesamiento, análisis y difusión de la información.

7. Velar por la pertinencia y calidad científica y técnica de los planes y programas

8. del Instituto.

9. Velar por el seguimiento y disposición de mecanismos de evaluación y control

10. de actividades e informar sobre ello al Director General.

11. Proponer las condiciones científicas y técnicas para la provisión de cargos en el

12. Instituto.

13. Las demás funciones que le asignen la Junta Directiva y el Director General.

FUNCIONES DEL COMITÉ CIENTÍFICO


DOS REPRESENTANTES

DE LOS TRABAJADORES

DOS REPRESENTANTES

DE LA ADMINISTRACIÓN

Cartilla Comisiones de Personal CNSC



INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN DE PERSONAL

2013-2015

a. Velar porque los procesos de selección para la provisión de empleos y de evaluación del desempeño se

realicen conforme con lo establecido en las normas y procedimientos legales y reglamentarios y con los

lineamientos señalados por la Comisión Nacional del Servicio Civil. Las citadas atribuciones se llevarán a

cabo sin perjuicio de las facultades de la Comisión Nacional del Servicio Civil. Para el efecto, la Comisión de

Personal deberá elaborar los informes y atender las solicitudes que aquella requiera;

b. Resolver las reclamaciones que en materia de procesos de selección, evaluación del desempeño y encargos

les sean atribuidas por el procedimiento especial;

c. Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil la exclusión de la lista de elegibles de las personas que

hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos exigidos en las respectivas convocatorias, o con violación

de las leyes o reglamentos que regulan la carrera administrativa. En el caso de no atenderse la solicitud,

deberán informar de esta situación a la Comisión Nacional del Servicio Civil para que adopte las medidas

pertinentes;

d. Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que formulen los empleados de carrera que hayan

optado por el derecho preferencial a ser vinculados, cuando se les supriman sus empleos, por considerar

que han sido vulnerados sus derechos;

e. Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que presenten los empleados por los efectos de las

incorporaciones a las nuevas plantas de personal de la entidad o por desmejoramiento de sus condiciones

laborales o por los encargos;

f. Velar porque los empleos se provean en el orden de prioridad establecido en las normas legales y porque las

listas de elegibles sean utilizadas dentro de los principios de economía, celeridad y eficacia de la función

administrativa;

g. Velar porque en los procesos de selección se cumplan los principios y reglas previstas en la ley;

h. Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su

seguimiento;

i. Proponer en la respectiva entidad la formulación de programas para el diagnóstico y medición del clima

organizacional;

j. Las demás funciones que le sean atribuidas por la ley o el reglamento.

FUNCIONES

COMISIÓN DE PERSONAL

Ley 909 de 2004, Art. 16

REPRESENTANTES DE LOS CCL

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

REPRESENTANTES DE LA ADMINISTRACIÓN

Resolución 00652 de 2012 Resolución 1356 de 2012 Resolución 1760 de 2013

INTEGRACIÓN DE COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

CCL

2013 - 2015 SEDES DE LOS CCL

Área Operativa 1

Área Operativa 2

Área Operativa 3

Área Operativa 4

Área Operativa 5

Área Operativa 6

Área Operativa 7

Área Operativa 8

Área Operativa 9

Área Operativa 10

Meteorología Aeronáutica

Puente Aranda

Laboratorio de Calidad Ambiental

Edificio Central

1. Recibir denuncias de Acoso Laboral con sus respectivas pruebas.

2. Examinar confidencialmente las denuncias que se presenten.

3. Escuchas por separado a las partes involucradas en el Acoso Laboral.

4. Adelantar reuniones y diálogos entre las partes involucradas.

5. Formular un plan de mejoramiento entre las partes involucradas.

6. Hacer seguimiento del plan y los compromisos adquiridos por las partes.

7. Frente al incumplimiento, remitir los casos a la Procuraduría.

8. Presentar recomendaciones dadas e informes anuales a la alta dirección.

9. Hacer seguimiento a las recomendaciones dadas al recurso humano y a

salud ocupacional.

10. Realizar informes estadísticos trimestrales sobre la gestión del comité.

Resolución 00652 de 2012 Resolución 1356 de 2012

FUNCIONES

COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

INTEGRACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Resolución 3186 de 2013 Resolución 0647 de 2014 Decreto 1443 de 2014

REPRESENTANTES DEL COPASST

REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES

REPRESENTANTES DE LA

ADMINISTRACIÓN

1. Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de medidas y el

desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.

2. Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a trabajadores,

supervisores y directivos de la empresa o establecimientos de trabajo.

3. Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional en las actividades que

éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los informes correspondientes.

4. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad industrial debe

realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las normas vigentes;

promover su divulgación y observancia.

5. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y proponer

al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para evitar sus ocurrencia. Evaluar los programas que

se hayan realizado.

6. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos y las

operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o sección de la empresa e informar al

empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.

7. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de medicina, higiene y

seguridad industrial.

8. Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución de los problemas

relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la Salud

Ocupacional.

9. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales con el

objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente resolución.

10. Elegir al secretario del comité quien estará en cualquier momento a disposición del empleador, los

trabajadores y las autoridades competentes.

11. Las demás funciones que le señalen las normas sobre salud ocupacional.


FUNCIONES

COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO -

COPASST

INTEGRACIÓN DEL COMITÉ DE ESTÍMULOS E

INCENTIVOS IDEAM

Director General, o su delegado, quien lo presidirá

El Secretario General

El Jefe de la Oficina Asesora de Jurídica

El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación

Dos (2) representantes de los empleados ante la

Comisión de Personal


1. Definir los criterios y orientar al Grupo de Administración y Desarrollo del Talento Humano, en el

diseño, formulación, implementación y evaluación de los planes de capacitación de la entidad.

2. Aprobar los planes y programas de Bienestar Social encaminados a desarrollar actividades dentro de

las áreas de intervención de Protección y Servicios Sociales y de Calidad de Vida Laboral.

3. Aprobar las solicitudes de Estímulo educativo para los hijos de los empleados públicos vinculados al

Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales –IDEAM, enmarcadas dentro del

Programa de Bienestar Social de la Entidad.

4. Aprobar las solicitudes de estímulo educativo presentadas por los empleados públicos vinculados al

Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales -IDEAM, enmarcadas dentro del

Programa de Bienestar Social de la Entidad.

5. Revisar y adoptar conjuntamente con el ICETEX el reglamento operativo para la administración de los

recursos destinados a capacitación y formación.

6. Estudiar y decidir sobre las solicitudes y renovaciones de estímulo educativo para adelantar estudios

de educción formal, presentados por los empleados de carrera administrativa y de libre

nombramiento y remoción del Instituto, de acuerdo con los criterios que se establezcan para el

efecto.

7. Realizar las gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y otros

organismos para la ejecución de los planes de incentivos.

8. Realizar el análisis de la pertinencia y procedencia para redistribuir los recursos del estímulo

educativo que hayan quedado disponibles de alguno de los niveles académicos, para lo cual emitirá

concepto de viabilidad y realizará la redistribución respectiva, apoyado en el estudio de la ejecución

del programa elaborado por la Secretaría General, a través del Grupo de Administración y Desarrollo

del Talento Humano, con los soportes respectivos.

FUNCIONES


9. Resolver los planteamientos, discrepancias y observaciones que se presenten en relación

con el sistema de estímulos.

10. Aprobar la convocatoria, los instrumentos y metodologías de medición requeridas para el

desarrollo del Programa de Incentivos, en cada una de sus modalidades.

11. Designar los miembros del equipo evaluador de los mejores equipos de trabajo.

12. Velar porque se cumplan los procedimientos adoptados en este acto administrativo y las

disposiciones legales vigentes para los procesos de selección de los mejores empleados,

equipos de trabajo y estímulos educativos para los empleados públicos.

13. Participar en la Elaboración del Plan Institucional de Capacitación – PIC.

14. Definir los criterios y líneas programáticas para enmarcar los proyectos de aprendizaje en

equipo

15. Aprobar el Plan Institucional de Capacitación – PIC, que el Grupo de Administración y

Desarrollo del Talento Humano diseñe en el Instituto, estableciendo como prioridades lo

consignado en la política de capacitación que se encuentre vigente.

16. Nombrar la persona que ejercerá la Secretaría Técnica del Comité de Estímulos, en caso de

ausencia temporal o definitiva del Coordinador del Grupo de Administración y Desarrollo del

Talento Humano.

17. Establecer su reglamento interno.

18. Las demás que le sean asignadas y sean atinentes a la materia.

FUNCIONES


INTEGRACIÓN Y FUNCIONES DELCOMITÉ DE BUEN GOBIERNO

El IDEAM se compromete a instaurar un Comité de Buen Gobierno, con el fin de contribuir al

direccionamiento de las políticas definidas en este Código de Ética y Buen Gobierno, el cual estará

conformado por el Director General o su delegado y los miembros del su Equipo Directivo. Este Comité

se reunirá ordinariamente una vez al año en el mes de abril y extraordinariamente cada vez que sea

citado por el Director General o el Jefe de Control Interno.

FUNCIONES

1. Monitorear y hacer seguimiento al desarrollo y cumplimiento de

las políticas generales de la entidad.

2. Asegurarse de la difusión del Código de Ética y Buen Gobierno

y de una adecuada capacitación dirigida a los servidores de la

entidad y a sus grupos de interés.

3. Realizar seguimiento a las políticas de contratación de la

entidad, en aras del cumplimiento del principio de

transparencia en dichos procesos.

4. Realizar seguimiento a las políticas de eficiencia, integridad y

transparencia que se determinan en el presente Código de

Ética y Bueno Gobierno.

5. Hacer seguimiento a las políticas de administración y

desarrollo del talento humano de la entidad.

6. Informarse y hacer seguimiento a los sistemas de control

social que se ejercen sobre la entidad.

7. Elaborar anualmente el informe de avance sobre la gestión

ética en la entidad.


INTEGRACIÓN Y FUNCIONES DEL COMITÉ DE ÉTICA

El Comité de Ética estará conformado por el Secretario General, el Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, el

Coordinador del Grupo de Administración y Desarrollo del Talento Humano, un representante de los servidores

públicos al servicio del Instituto y el Jefe de la Oficina de Control Interno, quien tendrá voz pero sin voto. Este

Comité se reunirá ordinariamente una vez al año en el mes de marzo y extraordinariamente cada vez que sea

citado por el Secretario General

FUNCIONES

1. Propender por la divulgación del Código de Ética y Buen

Gobierno a los servidores de la entidad.

2. Evaluar los valores éticos de la entidad.

3. Proponer al Comité de Buen Gobierno mecanismos para

facilitar la prevención, el manejo y la divulgación de los

conflictos de interés que se puedan presentar en los Grupos

de Interés

4. Proponer al Comité de Buen Gobierno el procedimiento de

resolución y divulgación de conflictos de interés de acuerdo

con lo establecido en el acápite pertinente de este Código.

5. Proponer al Comité de Buen Gobierno los criterios para

prevenir y resolver los conflictos de interés, así como

también, diseñar estrategias para tal fin.


GENERALIDADES DE INGRESO

DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS

DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS

ESTRUCTURA DE LA PLANTA FÍSICA DE LA SEDE CENTRAL

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

POLITICA SALARIAL Y DE COMPENSACIÓN

SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO - SIGEP

JORNADA LABORAL

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DE

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UN

CIO

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S

•Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el respectivo cargo.

•Disfrutar de la seguridad social en las formas y condiciones previstas en la ley.

•Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

•Participar en los programas de bienestar social que para sus servidores y familiares

establezca el Estado.

•Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o

convencionales vigentes.

•Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley.

•Recibir un tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas.

•Participar en los concursos que le permitan obtener promociones dentro del servicio.

•Obtener el reconocimiento y pago de las prestaciones consagradas en los regímenes generales y especiales.

•De acuerdo con lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Constitución Política se reconoce el derecho de asociación, que se ejercerá libremente y se desarrollará según lo determine la ley.

•Los demás que señalen la Constitución, las leyes y reglamentos.

La Ley 734 de 2002 establece, entre otros, los siguientes deberes para todos los servidores del Estado:

• Respetar, cumplir y hacer cumplir la constitución las leyes y los reglamentos.

• Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse

de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio

esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función.

• Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir

las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio

público.

• Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las

facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por razón de su

función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.

• Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función

conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción,

ocultamiento o utilización indebidos.

• Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación con motivo del

servicio.

• Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos inmediatos o mediatos le dicten en el

ejercicio de sus atribuciones y cumplir con los requerimientos y citaciones de las autoridades.

DE

BE

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Ley 734 de 2002

ESTRUCTURA DE LA PLANTA FÍSICA SEDE CENTRAL DEL IDEAM

PISO 3

PISO 2

PISO 1

• Dirección General

• Secretaría General

• Oficina Asesora Jurídica

• Oficina Asesora de Planeación

• Oficina de Pronósticos y Alertas

• Oficina de Control Interno

• Grupo de Comunicaciones

• Subdirección de Meteorología

• Grupo de Control Interno Disciplinario

• Oficinas de Asesores de Dirección

• Coordinación Meteorología Aeronáutica

• Grupo de Administración y Desarrollo del Talento Humano

• Grupo de Tesorería

• Grupo de Presupuesto

• Grupo de Contabilidad

• Subdirección de Estudios Ambientales

• Subdirección de Ecosistemas e Información Ambiental

• Subdirección de Hidrología

• Grupo de Redes Ambientales

• Oficina de Informática

• Grupo de Recursos Físicos

• Grupo de Documentación, Correspondencia, Archivo y Atención al Ciudadano

• Grupo de Archivo Técnico

• Sala de Consulta

• Ventanilla de Correspondencia

• Comedor

• Parqueaderos

• Recepción

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

SERVICIO ACTIVO

El empleado público se encuentra en servicio activo cuando está ejerciendo las funciones del empleo del cual ha

tomado posesión (Artículo 59 del Decreto 1950 de 1973).

VACACIONES Es una situación administrativa generada por el descanso remunerado.

PERMISO

El empleado puede solicitar por escrito, un permiso remunerado hasta por tres días cuando medie justa causa (Artículo

74 del Decreto 1950 de 1973

COMISIÓN

El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autoridad competente, ejerce temporalmente las

funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente

actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo del que es titular (Artículo 75 del Decreto 1950 de 1973).

LICENCIA

Un empleado público se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud

propia (ordinaria), por enfermedad, por maternidad o por paternidad. La licencia ordinaria se da por solicitud propia y

sin sueldo hasta por sesenta días al año, continuos o discontinuos, prorrogables hasta por treinta días mas. Los

empleados tiene derecho a licencias remuneradas por enfermedad y por maternidad y paternidad.

ENCARGO Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro

empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo.

SUSPENDIDO EN

EL EJERCICIO DE

SUS FUNCIONES

El funcionario público puede ser sujeto de una suspensión en el ejercicio de sus funciones originada en una orden de

una autoridad judicial, también como resultado de una sanción impuesta dentro de un proceso disciplinario según, lo

dispone el art. 44 de la Ley 734 de 2002, o en razón de una de las atribuciones del Contralor General de la República:

“…Establecer la responsabilidad que se derive de la gestión fiscal, imponer las sanciones pecuniarias que sean del

caso, recaudar su monto y ejercer la jurisdicción coactiva sobre los alcances deducidos de la misma…” según artículo

268 de la CPC.

PRESTANDO EL

SERVICIO MILITAR

Cuando un empleado sea llamado a prestar servicio militar obligatorio, o convocado en su calidad de reservista, su

situación como empleado en el momento de ser llamado a filas no sufrirá ninguna alteración, quedará exento de todas

las obligaciones anexas al servicio civil y no tendrá derecho a percibir la remuneración que corresponda al cargo del

cual es titular (Decreto 1950 de 1973, art. 99).

Decreto 1950 de 1973 Ley 734 de 2002

El Instituto le cancela mensualmente al funcionario la asignación básica que establece el Decreto

anual de salarios, de acuerdo al nivel, cargo y grado que desempeñe.

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario. Se pagará dentro de los primeros 15 días del mes de

julio con los factores salariales a 30 de junio de cada año. Tienen derecho a esta prima los funcionarios

que hayan laborado al menos seis (6) meses continuos en la Entidad y se pagará en forma proporcional

a razón de una doceava (1/12) por mes completamente laborado entre el 1º de julio de un año y el 30 de

junio del año siguiente.

Subsidio de alimentación: Corresponde a los empleados que devenguen asignaciones básicas mensuales

no superiores al tope establecido por el Gobierno Nacional.

Sueldo de vacaciones: Correspondiente a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.

Prima de vacaciones: Los funcionarios tendrán derecho a ésta prima cuando hagan uso de su periodo

vacacional; ésta corresponde a 15 días de salario por cada año de servicios.

Bonificación especial de recreación: Se cancela cuando un funcionario disfrute su periodo vacacional y es

equivalente a dos (2) días de la asignación básica mensual. Igualmente habrá lugar a esta bonificación

cuando las vacaciones sean compensadas en dinero por desvinculación del empleado.

POLITICA SALARIAL Y DE

COMPENSACION

Prima de Navidad: Se cancelará durante los diez (10) primeros

días del mes de diciembre de cada año, a razón de una

doceava (1/12) del salario a 30 de noviembre por cada mes

completamente trabajado entre el 1º de enero y el 31 de

diciembre.

Auxilio de transporte: Tendrán derecho a este auxilio los

servidores públicos cuya asignación básica mensual sea

menor o igual a dos (2) salarios mínimos mensuales legales

vigentes. El Gobierno Nacional determina su cuantía

mediante Decreto anual.

Horas extras: Se generan cuando por razones especiales del

servicio fuere necesario realizar trabajos en horas distintas de

la jornada ordinaria de labor. Se reconoce económicamente

hasta los cargos de: Técnico Administrativo Grado 09 y Nivel

Asistencial Grado 19.

Bonificación por servicios: Se reconocerá al funcionario cada

vez que cumpla un año continuo de servicio en la Entidad. Su

valor está dado por el 35% o el 50% de la asignación básica

mensual, dependiendo del tope que fije el Gobierno para

cada año.


AL SALARIO SE APLICAN LOS

SIGUIENTES DESCUENTOS MENSUALES:

Para Salud: Cada funcionario aporta un

porcentaje del 4% a la EPS a la cual esté

afiliado y la entidad aporta un 8,5%, para un

total de aporte por salud del 12,5%.

Para Pensión: Cada funcionario aporta un

porcentaje del 4% al Fondo de Pensiones al

cual se encuentre afiliado y la Entidad aporta

un 12%, para un total de 16%.

Fondo de Solidaridad: Descuento del 1%

para quienes durante el mes hayan tenido un

salario igual o superior a cuatro (4) salarios

mínimos legales vigentes, incluidas asignación

básica mensual, incremento por antigüedad,

horas extras, bonificación por servicios,

incapacidad y sueldo de vacaciones.

• El SIGEP es una herramienta tecnológica

que sirve de apoyo a las entidades en los

procesos de planificación, desarrollo y la

gestión del recurso humano al servicio del

Estado.

• Los funcionarios deben registrarse y

actualizar los documentos de su hoja de

vida y diligenciar su Declaración de

Bienes y Rentas en los siguientes casos:

Ingreso a la entidad, actualización a más

tardar el 31 de marzo de cada año y al

momento del Retiro de la entidad.

• Los instructivos y formatos para la

Actualización de la Hoja de Vida y la

Declaración de Bienes y Rentas, se

pueden consultar en el link:

http://www.sigep.gov.co/instructivos

SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN

DEL EMPLEO PÚBLICO - SIGEP OBJETIVOS

Link SIGEP: http://www.sigep.gov.co/home



http://www.sigep.gov.co/home

Según la Resolución 2060 del 14 de agosto de 2014, se han establecido las siguientes jornadas laborales: Jornada 1: Lunes a Viernes de 7:00 am a 4:00 pm Jornada 2: Lunes a Viernes de 8:00 am a 5:00 pm Así mismo, habrá un descanso de una (1) hora diaria, para almuerzo en dos horarios: de 12:00 m a 1:00 p.m. y de 1:00 p.m. a 2:00 p.m., los cuales deberán tomarse por turnos garantizando la prestación del servicio en la dependencia. Se debe definir la jornada laboral en la que va a cumplir el horario de trabajo.

JORNADA LABORAL


CULTURA E INFORMACIÓN INTERNA

CÓDIGO DE ÉTICA Y BUEN GOBIERNO

ESTÍMULOS E INCENTIVOS:

1. SISTEMA DE ESTÍMULOS

2. PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

3. SISTEMA DE CAPACITACIÓN

SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

1. ACCIDENTES DE TRABAJO

2. ENFERMEDAD LABORAL

3. PLAN DE EMERGENCIAS

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

CLIMA ORGANIZACIONAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

SERVICIO AL CIUDADANO

C

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A

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OBJETIVO

Identificar y adoptar los principios, valores y directrices éticas, que

enmarcan y orientan la conducta de los servidores dentro y fuera de la

entidad.

AMBITO DE APLICACIÓN

Los valores, políticas éticas y lineamientos de Buen Gobierno descritas en el presente Código, serán

asumidos y cumplidos de manera consciente y responsable por todos los servidores públicos del Instituto

de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales –IDEAM, en sus actuaciones, y serán promovidos de

manera especial por el equipo directivo del Instituto y demás particulares que ejerzan funciones públicas o

sean delegados para desarrollar las mismas, con el propósito de consolidarlos en nuestra cultura

organizacional.

CÓDIGO DE ÉTICA Y BUEN GOBIERNO

RESOLUCIÓN 2400 DE 2014

“Por la cual se adopta el Código de Ética y Buen Gobierno del Instituto de

Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales – IDEAM” -.

http://intranet.ideam.gov.co/jsp/codigo-de-etica-y-buen-gobierno_3166












PR

INC

IPIO

S É

TIC

OS

El interés general prevalece sobre el interés particular.

Los bienes y recursos públicos están destinados

exclusivamente para asuntos de interés general.

La responsabilidad social y sostenibilidad ambiental se proyecta en relación con el

servicio a la ciudadanía.

La calidad profesional de los funcionarios se debe fortalecer y actualizar de

forma permanente.

El cumplimiento de la misión del IDEAM, contribuye

permanentemente al mejoramiento de la calidad de

vida de la población.

La transparencia de quien administra recursos públicos se

refleja en el hecho de rendir cuentas a la sociedad sobre su

utilización y los resultados de su gestión.

Las acciones e iniciativas de participación van en pro del

bienestar personal y social, y buscan el mejoramiento continuo de la calidad

humana e institucional.

VA

LO

RE

S É

TIC

OS

RESPETO: Reconocimiento y legitimación del otro en sus derechos, deberes y diferencias culturales, sociales y de pensamiento, TOLERANCIA.

PERTENENCIA: Identificar y asumir como propios los objetivos y metas de la organización, con actitud entusiasta y motivadora.

HONESTIDAD: rectitud en el actuar del servidor público.

RESPONSABILIDAD: Capacidad de desarrollar con competitividad, pertinencia y diligencia las funciones.

CALIDAD: Trabajar bajo un esquema de exigencia y cumplimiento, con normas claras y en un ambiente de autocontrol, precisión y oportunidad.

SERVICIO: Conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de la gente

TRANSPARENCIA: Forma visible de hacer la función pública, ejecutándola de acuerdo con las normas constitucionales y legales

DIR

EC

TR

ÍCE

S

Con la ciudadanía

Con las demás entidades del estado

Con los servidores públicos

Con los organismos internacionales y de

cooperación

Con la comunidad científica

Con los medios de comunicación

Con los contratistas

Con los órganos de control

Con el medio ambiente

TITULO III

POLÍTICAS DE BUEN GOBIERNO

PARA LA ADMINISTRACIÓN

DEL IDEAM

CAPÍTULO I

Servidores Responsables del Código de Ética y

Buen Gobierno

CAPÍTULO VI

Grupos de Interés

CAPÍTULO V

Compromiso en Relación con los Organismos de

Dirección, Vigilancia y

Control de la Entidad

CAPÍTULO IV

Responsabilidad con el Acto de

Delegación

CAPÍTULO III

Compromiso con la Gestión

CAPÍTULO II

Compromiso con los Fines del

Estado

TÍTULO IV

POLÍTICAS DEL BUEN GOBIERNO

PARA LA GESTIÓN DEL

IDEAM

CAPÍTULO I Políticas para el

Desarrollo Administrativo CAPÍTULO XII

Política sobre Riesgos

CAPÍTULO XI Política Frente al

Sistema de Gestión de Calidad

CAPÍTULO X Política Frente al

Sistema de Control Interno

CAPÍTULO IX Política con los

Contratistas

CAPÍTULO VIII Política de

Responsabilidad Frente al Medio

Ambiente CAPÍTULO VII

Políticas Frente a la Comunidad

CAPÍTULO VI Política de Calidad

CAPÍTULO V Políticas de

Comunicación de Información

CAPÍTULO IV Política de Gestión

y Desarrollo del Talento Humano

CAPÍTULO III Política de

Integridad y Transparencia

CAPÍTULO II Política

Institucional

El Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios

Ambientales –IDEAM en aras de fortalecer los programas

de bienestar social y beneficiar a todos los empleados

de la entidad y sus familias, estableció una nueva

reglamentación interna sobre estímulos, incentivos y

capacitación, por ello anualmente la entidad apropiará en

su presupuesto los recursos necesarios para el

adecuado cumplimiento de las obligaciones emanadas

de los programas de bienestar social.

De esta manera el IDEAM busca elevar los

niveles de eficiencia, satisfacción y

desarrollo de los funcionarios en el

desempeño de su labor y de contribuir al

cumplimiento efectivo de los resultados

institucionales, se implementa el Sistema de

Estímulos, de acuerdo con las normas

legales vigentes.

Para el IDEAM la compensación y los incentivos

constituyen un aspecto esencial de la administración

de sus recursos humanos, con los cuales

permanentemente se busca obtener, mantener y

desarrollar una fuerza laboral efectiva que

potencialice su misionalidad y su compromiso con la

generación de información medioambiental veraz y

oportuna para Colombia.

RESOLUCIÓN 2401 DEL 12 DE SEPTIEMBRE DE 2014 “Por el cual se establece la reglamentación interna de Estímulos e Incentivos y el Sistema de

Capacitación en el Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales, se conforma

el Comité de Estímulos e Incentivos y se dictan otras disposiciones”

ESTÍMULOS E INCENTIVOS

1. SISTEMA DE ESTÍMULOS


ARTÍCULO 1. Sistema de Estímulos para los empleados públicos vinculados al Instituto

de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales – IDEAM.

Se establece la reglamentación interna del sistema de estímulos para los empleados

públicos vinculados al Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales -

IDEAM, y sus familias, con el fin de elevar los niveles de eficiencia, eficacia, desarrollo,

bienestar y compromiso para contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados del

Instituto.

Este sistema estará conformado por las políticas, los planes y los programas de

bienestar social e incentivos.

Para tal fin, la Secretaría General a través del Coordinador del Grupo de Administración

y Desarrollo del Talento Humano elaborará para su adopción, los planes y programas

anuales de bienestar social e incentivos institucionales que se desarrollarán

internamente, de acuerdo con la ley, los reglamentos y las metodologías que se

establezcan para su desarrollo e implementación.

2. PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL


ARTÍCULO 2. Áreas de Intervención de los Programas de Bienestar Social. Los Programas de

Bienestar Social cuyos beneficiarios son los empleados públicos y sus familias, están enmarcados en

las áreas de Protección y Servicios Sociales y de Calidad de Vida Laboral, para los cuales se podrán

programar las actividades que a continuación se describen:

ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES:

• Culturales, Artísticos, Deportivos y Recreativos

• Educativos

• Prevención y Promoción en Salud

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL:

•Medición del Clima Laboral

•Evaluación de la Adaptación al Cambio Organizacional

•Cultura Organizacional

•Preparación para el Retiro de los Empleados Públicos

•Fortalecimiento del Trabajo en Equipo

3. SISTEMA DE CAPACITACIÓN


ARTÍCULO 40. Sistema de Capacitación. El Sistema Nacional de Capacitación está definido como el conjunto coherente

de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados

con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y

de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y

con unidad de criterios.

ARTÍCULO 48. Plan Institucional de Capacitación. El Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales –

IDEAM, adoptará anualmente el Plan Institucional de Capacitación –PIC, dentro las políticas señaladas por el Gobierno

Nacional, que incluya el desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos

y los requerimientos de los funcionarios a través del diagnóstico de necesidades de capacitación y valoración de los

mismos, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de manera que se posibilite el desarrollo

profesional de los empleados y el mejoramiento de la prestación de los servicios que conlleven al cumplimiento de la misión

institucional. Para su formulación se desarrollarán las siguientes fases:

•Aplicación, tabulación y análisis del instrumento utilizado para la detección de necesidades de capacitación.

•Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno Nacional.

•Elaboración y Ejecución del PIC.

LOS EMPLEADOS VINCULADOS MEDIANTE NOMBRAMIENTO PROVISIONAL, DADA LA TEMPORALIDAD DE SU VINCULACIÓN,

SÓLO SE BENEFICIARÁN DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y DE LA MODALIDAD DE ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE

TRABAJO Y EN LOS PLANES DE CAPACITACIÓN QUE EL INSTITUTO PROGRAME EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI Y LA NORMA

NTCGP

Esta encaminado a proteger la salud de los Servidores Públicos y Contratistas del IDEAM.

El Instituto cuenta con los servicios de la Aseguradora de Riesgos Laborales ARL SURA, quien asume dentro de sus

principales tareas las siguientes:

•Asesoría técnica especializada en la Gestión del Riesgo.

•Acompañamiento y orientación en el Cumplimiento de la normatividad legal vigente en salud ocupacional.

•Capacitación a funcionarios de Carrera Administrativa, Provisionales y contratistas en temas relacionados con la

Gestión y Prevención de riesgos en el trabajo.

•Atención y tratamiento medico en caso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

•Prestaciones económicas en caso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

REGLAMENTO DE HIGIENE INDUSTRIAL

El IDEAM se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales

vigentes, implementando los mecanismos que aseguren una oportuna y adecuada

prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de

conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9 de 1979, la Resolución

2400 de 1979, el Decreto 614 de 1984, la Resolución 2013 de 1986, la Resolución

1016 de, la Resolución 6398 de 1991, el Decreto 1295 de, la Ley 1562 de 2012 y demás normas que con tal fin se establezcan.

Link: http://intranet.ideam.gov.co/jsp/1833

http://intranet.ideam.gov.co/jsp/1833

1. ACCIDENTES DE TRABAJO (Ley 1562 de 2012)

ACCIDENTE DE TRABAJO ES:

1. Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

2. Aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

3. El que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

4. El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

5. El que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.

CÓMO REPORTAR UN ACCIDENTE DE TRABAJO:

Es obligación de todos los funcionarios y contratistas realizar el reporte dentro de los dos (2)

días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente.

1. Reporte a su jefe inmediato y Talento Humano, apenas ocurra el accidente mediante

llamada telefónica, celular o correo electrónico.

2. Comunicarse con la ARL Positiva al número 3307000 en Bogotá o a las líneas 01 8000

111 170 para solicitar atención medica y orientación sobre el centro médico al cual debe

dirigirse.

3. Dirigirse al centro médico que le indique en la línea de la ARL.

4. Reportar incapacidades y remitirlas al Instituto antes de que éstas finalicen.

2. ENFERMEDAD LABORAL

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes

a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno

Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en

los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se

demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como

enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

COMO REPORTAR UNA ENFERMEDAD LABORAL

1. Solicitar cita medica con Medicina Laboral de EPS para estudio de Origen. La

EPS hará las pruebas medicas pertinentes para determinar de donde viene la

enfermedad.

2. La EPS solicitará al instituto información de las labores del funcionario como:

tiempo en el cargo, horarios de trabajo, actividades que realiza, características

del puesto de trabajo.

3. La EPS es quien califica la enfermedad como laboral o de origen común.

4. Si es de origen laboral, la EPS remite el caso a la Aseguradora de Riesgos

Laborales para su tratamiento.

PLAN DE EMERGENCIAS

SENSIBILIZACIÓN PARA SIMULACRO POR SISMO

1 PITAZO – SEGURO

•Suspenda actividades

•Localice rápidamente un lugar seguro

•Ubíquese en posición segura

•Guarde objetos personales

•Asegure con llave los valores, información y otros

elementos a cargo suyo. Siempre y cuando el tipo

de emergencia y el tiempo lo permita.

2 PITAZO – ALERTA

•Ubique la salida de emergencias más cercana.

•Porte sus documentos de identificación (carné EPS,

ARL, Celular).

•Evite llevar bolsos o carteras.

ALARMA – EVACUACIÓN

•Indica que se debe realizar evacuación

•Salga inmediatamente

•No se devuelva por ningún motivo, puede obstaculizar la salida de sus

compañeros

•Lleve consigo visitantes o personas que se encuentren con usted

•Siga las instrucciones del líder de piso

•No use el ascensor, no grite o produzca ruidos, ni realice comentarios

innecesarios ya que estos pueden alarmar a los demás

•Diríjase al punto de encuentro y allí repórtese a su líder de piso para ser

censado.

Las competencias laborales se definen como la capacidad de una

persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los

requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público,

las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada

por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y

aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

•CRITERIOS DE DESEMPEÑO O

RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD

LABORAL, QUE DAN CUENTA DE

LA CALIDAD QUE EXIGE EL BUEN

EJERCICIO DE SUS FUNCIONES

•CONOCIMIENTOS BÁSICOS QUE

SE CORRESPONDAN CON CADA

CRITERIO DE DESEMPEÑO DE UN

EMPLEO

•CONTEXTOS EN DONDE

DEBERÁN DEMOSTRARSE LAS

CONTRIBUCIONES DEL

EMPLEADO PARA EVIDENCIAR SU

COMPETENCIA

•RESPONSABILIDAD POR

PERSONAL A CARGO

•HABILIDADES Y APTITUDES

LABORALES

•RESPONSABILIDAD FRENTE AL

PROCESO DE TOMA DE

DECISIONES

•INICIATIVA DE INNOVACIÓN EN

LA GESTIÓN

•VALOR ESTRATÉGICO E

INCIDENCIA DE LA

RESPONSABILIDAD

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES

PÚBLICOS: Competencia Definición de la competencia Conductas asociadas

Orientación a

resultados

Realizar las funciones y cumplir los

compromisos organizacionales con

eficacia y calidad.

• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas

establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.

• Asume la responsabilidad por sus resultados.

• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las

medidas necesarias para minimizar los riesgos.

• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos

enfrentando los obstáculos que se presentan.

Orientación al

usuario y al

ciudadano

Dirigir las decisiones y acciones a la

satisfacción de las necesidades e

intereses de los usuarios internos y

externos, de conformidad con las

responsabilidades públicas

asignadas a la entidad.

• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos

en general.

• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.

• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con

el servicio que ofrece la entidad.

• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus

necesidades y propuestas y responde a las mismas.

• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.

Transparencia

Hacer uso responsable y claro de los

recursos públicos, eliminando

cualquier discrecionalidad indebida

en su utilización y garantizar el

acceso a la información

gubernamental.

• Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos.

• Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y

con el servicio a cargo de la entidad en que labora.

• Demuestra imparcialidad en sus decisiones.

• Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables.

• Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la

prestación del servicio.

Compromiso con la

Organización

Alinear el propio comportamiento a las

necesidades, prioridades y metas

organizacionales.

• Promueve las metas de la organización y respeta sus normas.

• Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades.

• Apoya a la organización en situaciones difíciles.

• Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

NIVEL DIRECTIVO

Competencia Definición de la competencia Conductas asociadas

Liderazgo

Guiar y dirigir grupos y

establecer y mantener la

cohesión de grupo necesaria

para alcanzar los objetivos

organizacionales.

• Mantiene a sus colaboradores motivados.

• Fomenta la comunicación clara, directa y concreta.

• Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a

los estándares.

• Promueve la eficacia del equipo.

• Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores.

• Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma

de decisiones.

• Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales.

Planeación

Determinar eficazmente las

metas y prioridades

institucionales, identificando

las acciones, los

responsables, los plazos y los

recursos requeridos para

alcanzarlas.

• Anticipa situaciones y escenarios futuros con acierto.

• Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las

metas organizacionales.

• Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles.

• Busca soluciones a los problemas.

• Distribuye el tiempo con eficiencia.

• Establece planes alternativos de acción.

Toma de

decisiones

Elegir entre una o varias

alternativas para solucionar

un problema o atender una

situación, comprometiéndose

con acciones concretas y

consecuentes con la decisión.

• Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar.

• Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en las

funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas o dificultades

para su realización.

• Decide bajo presión.

• Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre.

NIVEL DIRECTIVO

Dirección y

Desarrollo de

Personal

Favorecer el aprendizaje y

desarrollo de sus

colaboradores, articulando

las potencialidades y

necesidades individuales

con las de la organización

para optimizar la calidad de

las contribuciones de los

equipos de trabajo y de las

personas, en el

cumplimiento de los

objetivos y metas

organizacionales presentes

y futuras.

• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones

para satisfacerlas.

• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo

integral del empleado.

• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no

hacerlo.

• Hace uso de las habilidades y recurso de su grupo de trabajo para

alcanzar las metas y los estándares de productividad.

• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento

del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.

• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.

• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto.

Conocimiento

del entorno

Estar al tanto de las

circunstancias y las

relaciones de poder que

influyen en el entorno

organizacional

• Es consciente de las condiciones específicas del entorno

organizacional.

• Está al día en los acontecimientos claves del sector y del Estado.

• Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales.

• Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las

posibles alianzas para cumplir con los propósitos organizacionales.

NIVEL ASESOR


Experticia Aplicar el conocimiento profesional

• Orienta el desarrollo de proyectos especiales para el logro de

resultados de la alta dirección.

• Aconseja y orienta la toma de decisiones en los temas que le

han sido asignados.

• Asesora en materias propias de su campo de conocimiento,

emitiendo conceptos, juicios o propuestas ajustados a

lineamientos teóricos y técnicos.

• Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro.

Conocimiento

del entorno

Conocer e interpretar la

organización, su funcionamiento y

sus relaciones políticas y

administrativas.

• Comprende el entorno organizacional que enmarca las

situaciones objeto de asesoría y lo toma como referente

obligado para emitir juicios, conceptos o propuestas a

desarrollar.

• Se informa permanentemente sobre políticas gubernamentales,

problemas y demandas del entorno.

Construcción de

relaciones

Establecer y mantener relaciones

cordiales y recíprocas con redes o

grupos de personas internas y

externas a la organización que

faciliten la consecución de los

objetivos institucionales.

• Utiliza sus contactos para conseguir objetivos.

• Comparte información para establecer lazos.

• Interactúa con otros de un modo efectivo y adecuado.

Iniciativa

Anticiparse a los problemas

iniciando acciones para superar

los obstáculos y alcanzar metas

concretas

• Prevé situaciones y alternativas de solución que orientan la

toma de decisiones de la alta dirección.

• Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para

solucionarlos.

• Reconoce y hace viables las oportunidades.

NIVEL PROFESIONAL Competencia Definición de la competencia Conductas asociadas

Aprendizaje

Continuo

Adquirir y desarrollar

permanentemente conocimientos,

destrezas y habilidades, con el fin de

mantener altos estándares de

eficacia organizacional.

• Aprende de la experiencia de otros y de la propia.

• Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización.

• Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el

desarrollo del trabajo.

• Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno área de desempeño.

• Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación.

• Asimila nueva información y la aplica correctamente.

Experticia

profesional

Aplicar el conocimiento profesional en

la resolución de problemas y

transferirlo a su entorno laboral.

• Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en

la información relevante.

• Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos.

• Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus soluciones.

• Clarifica datos o situaciones complejas.

• Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados

institucionales.

Trabajo en

equipo y

Colaboración

Trabajar con otros de forma conjunta y

de manera participativa, integrando

esfuerzos para la consecución de

metas institucionales comunes.

• Coopera en distintas situaciones y comparte información.

• Aporta sugerencias, ideas y opiniones.

• Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo.

• Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas

para la consecución de los objetivos grupales.

• Establece diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir

información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad.

• Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo.

Creatividad e

Innovación

Generar y desarrollar nuevas ideas,

conceptos, métodos y soluciones.

• Ofrece respuestas alternativas.

• Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas.

• Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías.

• Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas

tradicionales.

• Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas.

NIVEL PROFESIONAL: CUANDO SE TENGAN PERSONAS A CARGO


Liderazgo de

Grupos de

Trabajo

Asumir el rol de orientar y guía de

un grupo o equipo de trabajo,

utilizando la autoridad con

arreglo a las normas y

promoviendo la Efectividad en la

consecución de objetivos y metas

institucionales.

• Establece los objetivos del grupo de forma clara y equilibrada.

• Asegura que los integrantes del grupo compartan planes,

programas y proyectos institucionales.

• Orienta y coordina el trabajo del grupo para la identificación de

planes y actividades a seguir.

• Facilita la colaboración con otras áreas y dependencias.

• Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del

grupo.

• Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las

metas propuestas.

• Garantiza los recursos necesarios para poder cumplir con las

metas propuestas.

• Garantiza que el grupo tenga la información necesaria.

• Explica las razones de las decisiones.

Toma de

decisiones

Elegir entre una o varias

alternativas para solucionar un

problema y tomar las acciones

concretas y consecuentes con la

elección realizada.

• Elige alternativas de solución efectiva y suficiente para atender los

asuntos encomendados.

• Decide y establece prioridades para el trabajo del grupo.

• Asume posiciones concretas para el manejo de temas o

situaciones que demandan su atención.

• Efectúa cambios en las actividades o en la manera de desarrollar

sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su

realización o mejores prácticas que pueden optimizar el

desempeño.

• Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas.

• Fomenta la participación en la toma de decisiones.

NIVEL TÉCNICO

Competencia Definición de la

competencia Conductas asociadas

Experticia Técnica

Entender y aplicar los

conocimientos técnicos del

área de desempeño y

mantenerlos actualizados

• Capta y asimila con facilidad conceptos e información.

• Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas.

• Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la

organización.

• Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de

procesos y procedimientos en los que está involucrado.

• Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de

su especialidad y garantizando indicadores y estándares

establecidos.

Trabajo en equipo Trabajar con otros para

conseguir metas comunes

• Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su

trabajo a la consecución de los mismos.

• Colabora con otros para la realización de actividades y metas

grupales.

Creatividad e

innovación

Presentar ideas y métodos

novedosos y concretarlos

en acciones

• Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las

cosas.

• Es recursivo.

• Es práctico.

• Busca nuevas alternativas de solución.

• Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para

optimizar los resultados.

NIVEL ASISTENCIAL


Manejo de la información

Manejar con respeto las

informaciones personales e

institucionales de que dispone.

• Evade temas que indagan sobre información confidencial.

• Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea.

• Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado,

teniendo en cuenta las normas legales y de la organización.

• No hace pública información laboral o de las personas que pueda

afectar la organización o las personas.

• Es capaz de discernir que se puede hacer público y que no.

• Transmite información oportuna y objetiva.

Adaptación al cambio

Enfrentarse con flexibilidad y

versatilidad a situaciones

nuevas para aceptar los

cambios positiva y

constructivamente.

• Acepta y se adapta fácilmente los cambios.

• Responde al cambio con flexibilidad.

• Promueve el cambio.

Disciplina

Adaptarse a las políticas

institucionales y buscar

información de los cambios en

la autoridad competente.

• Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas.

• Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo.

• Acepta la supervisión constante.

• Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la

organización.

Relaciones

Interpersonales

Establecer y mantener relaciones

de trabajo amistosas y

positivas, basadas en la

comunicación abierta y fluida y

en el respeto por los demás.

• Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones,

intereses y necesidades de los demás.

• Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo

con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar

conflictos.

Colaboración

Cooperar con los demás con el

fin de alcanzar los objetivos

institucionales

• Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los

demás.

• Cumple los compromisos que adquiere.

• Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo.

CLIMA LABORAL Y RIESGO PSICOSOCIAL

EL Grupo de Administración y Desarrollo del Talento Humano cuenta con

profesionales especializados en la áreas de:

•Derecho

•Psicología

•Salud Ocupacional

•Tramites Pensionales, etc.

Los cuales están dispuestos para asesorar a todos los funcionarios de forma

confidencial en los temas que ellos requieran, con el propósito de contribuir con el

mejoramiento constante del Clima Organizacional y disminuir el Riesgo Psicosocial.

Así mismo se adelantan mediciones periódicas para evaluar y analizar el datos frente

a estos dos temas.

El servicio a la ciudadanía, en nuestro orden

constitucional, es un fin esencial del Estado. El artículo 2°

de la Constitución Política de 1991 resume una visión

presente en todo el texto, al tiempo que vincula la

prosperidad general y la realización de todos los

principios, derechos y deberes constitucionales con el

buen servicio prestado por el Estado a sus asociados, al

darles a todas estas declaraciones la misma fuerza jurídica

y política. La Constitución es categórica al afirmar que las

autoridades, esencialmente, se deben a los ciudadanos.

Un servicio de calidad debe cumplir con ciertos atributos relacionados con la expectativa que el

ciudadano tiene sobre el servicio que necesita. Como mínimo, el servicio debe ser:

•Respetuoso: los seres humanos esperan ser reconocidos y valorados sin que se desconozcan

nuestras diferencias.

•Amable: cortés pero también sincero.

•Confiable: de la manera prevista en las normas y con resultados certeros.

•Empático: el servidor percibe lo que el ciudadano siente y se pone en su lugar.

•Incluyente: de calidad para todos los ciudadanos sin distingos, ni discriminaciones.

•Oportuno: en el momento adecuado, cumpliendo los términos acordados con el ciudadano.

•Efectivo: resuelve lo pedido. |

En desarrollo de este mandato constitucional, se

presentan los siguientes Protocolos de Servicio al

Ciudadano, para los distintos canales de atención,

con la intención de que, por medio de un nuevo

enfoque de las relaciones entre los servidores

públicos y la ciudadanía, los parámetros de

servicio se hagan cada vez más incluyentes,

informados, eficaces, igualitarios y satisfactorios,

para todas la entidades pertenecientes al Sistema

Nacional de Servicio al Ciudadano.

SERVICIO AL CIUDADANO

INVENTARIOS Los bienes de los cuales hará uso cada funcionario y contratista

estarán a su cargo (puesto de trabajo, computador, cosedora, etc.)

Estas planillas de inventarios las maneja el Grupo de Inventarios y Almacenes, quien realiza el cargue de cada bien a nombre del

Funcionario/contratista.

En la Intranet, en el vínculo llamado trámites, se puede consultar lo que se encuentra a cargo del funcionario

Para realizar cambios o modificaciones en dichos inventarios, el trámite se debe solicitar al grupo en mención para el

diligenciamiento de los formatos respectivos.

ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO (Encargado: Jefe inmediato)

1. PRESENTACIÓN DE LOS INTEGRANTES DE LA DEPENDENCIA

2. CONOCIMIENTO ESPECÍFICO DE LAS METAS DE LA DEPENDENCIA

3. . CONOCIMIENTO ESPECÍFICO DEL MANUAL DE FUNCIONES DEL CARGO

4. ASIGNACIÓN DE TEMAS Y ACTIVIDADES DE ACUERDO A LAS FUNCIONES DEL CARGO

4. SUMINISTRO DE INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES ASIGNADAS

5. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN ADELANTADO

¡BIENVENIDO(A)! A LA GRAN FAMILIA

IDEAM

USTED ES PARTE IMPORTANTE DE

NUESTRO INSTITUTO…

programa de inducciÓn

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