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27.09.2017 Seite 1 Seite 1 Seite 1 Prof. Dr. Jörg von Garrel

27.09.2017 Seite 2 Seite 2 Seite 2

1. Digitalisierung – zentraler Treiber einer Modernen Arbeitswelt

2. Moderne Arbeitswelt– Wie verändert sich die Arbeit?

3. Moderne Arbeitswelt– Arbeitsfähig sein und bleiben?!

4. Das Salutogenese-Modell

5. Führung und Gesundheit

Prof. Dr. Jörg von Garrel



KURZE VORSTELLUNG

Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Schwerpunkt Prozessmanagement

Vorbereitung & Durchführung von Vorlesungen & Seminaren (Präsenz & Online) Erstellung & Überarbeitung schriftlichen Studienmaterials Projektleitung des BMBF-Projektes „Arbeitsfähigkeit in der Industrie 4.0“

Prorektor Forschung & Qualitätsentwicklung, Studiengangsleiter Master of Business Administration

Projektakquise Mitglied im Senat Strategische (Mit-)Entwicklung der Hochschule

Prof. Dr. Jörg von Garrel Seite 2


DIGITALISIERUNG IM BILDUNGSWESEN

Von der Antike bis ins Jetzt



Bildung 4.0 • Individualisierung

• zeit- und ortsunabhängig studieren • Jederzeitiger Studienstart

• Digitale Studienmaterialien • Kompetenzorientierung


SRH FERNHOCHSCHULE – THE MOBILE UNIVERSITY

SRH Stiftung als stabiler Träger (40 Kliniken, 20 Fachschulen, 10 Hochschulen; 14.000 Mitarbeiter)

3.800 Studierende in 19 Studiengängen (Bachelor, Master, Zertifikate)

Staatlich anerkannt, ZEvA-akkreditiert, ZfU-Akkreditierungen, Testsieger

Über 20 Jahre Erfahrung

Fernstudiendidaktisch aufbereitetes Studienmaterial (Studienbriefe, E-paper, Podcast, Video, Livestream, Online-Vorlesungen)

16 Studienzentren in ganz Deutschland für optionale Wochenendepräsenzen

35 hauptamtliche Vollzeitprofessuren; weitere 70 Mitarbeiter

Modernster E-Campus für zeit- und ortsunabhängiges Studieren

Jederzeitiger Studienstart (keine Semesterzeiten)



(INDUSTRIE) 4.0 – WAS IST DAS?



http://www.planet-wissen.de/gesellschaft/arbeit/die_geschichte_der_arbeit_und_was_sie_heute_bedeutet/arbeit-vier-punkt-null-100.html


http://www.hwzdigital.ch/die-roboter-kommen-ist-ihr-beruf-besonders-gefaehrdet/


DIGITALISIERUNG – ZENTRALER TREIBER EINER MODERNEN ARBEITSWELT



Traditionelle Ökonomie vs. digitale Ökonomie

DIGITALISIERUNG ALS ZENTRALE HERAUSFORDERUNG

Die fortschreitende Digitalisierung aller Lebensbereiche verändert die

Wettbewerbslandschaft fundamental ...



PRODUKTE UND DIENSTLEISTUNGEN WERDEN DIGITAL



DIGITALISIERUNGSGRAD UND -UMSÄTZE



DIGITALISIERUNG ALS EINFACHER PROZESS?

? Prof. Dr. Jörg von Garrel


Überblick über den digitalen Wandel

WAS ÄNDERT SICH DURCH DIE DIGITALISIERUNG?

Neue Technologien

Änderungen im Konsumentenverhalten

Neue Wettbewerber

Aus anderen Branchen (Apple -> Musik)

Aus anderen Ländern (Amazon -> Handel)

Start-Ups (AirBnB-> Hotellerie)

Neue Produkte Neue Dienstleistungen

Digitalisierung von Produkten

Neue Prozesse

Marketing

Kundenkontakt/ Vertrieb

Digitale Produktion

Analytics/BI

(Häufigere) Strategieänderungen

Größere Anforderungen an Schnelligkeit/Flexibilität

Erhöhte Anforderung an Innovationsfähigkeit

Erhöhte Anforderung an technologische Kompetenz

Veränderte Erwartung an Führungsverhalten

Veränderung in Organisationsstrukturen

...



DIGITALER WANDEL IM GESUNDHEITSBEREICH



DIGITALE GESTALTUNGSFELDER IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN



Beispiel

BEISPIELE DES DIGITALEN WANDELS IM GESUNDHEITSWESEN

Durch gesetzliche Neuerungen des Europäischen Gerichtshofs dürfen verschreibungspflichtige Medikamente nun auch über ausländische Versandapotheken bestellt und bezogen werden. Sogar branchenfremde Internethändler wie Amazon ziehen nun in Erwägung, verschreibungspflichtige Medikamente anzubieten.

Das E-Health-Gesetz, das seit 1. April 2017 in Kraft ist, erlaubt das Chatten mit dem Hausarzt bei sechs Indikationen. Bereits versorgte Wunden wie auch dermatologische Erkrankungen dürfen nun per Video in Augenschein genommen werden. Wie solche Video-Sprechstunden berechnet werden – ob als telefonische Beratung oder kostenfreie Erstinformation – entscheidet der Arzt.

Noch im Laufe dieses Jahres wird in Deutschland die erste digitale private Krankenversicherung an den Start gehen. Nach dem Vorbild des New Yorker Krankenversicherers „Oscar“ planen die Investoren die Interaktion zwischen Arzt, Versicherten und Krankenkasse per App abzuwickeln. Mit der Marktzulassung durch das Bundesversicherungsamt (BVA) ist im Sommer zu rechnen.

http://www.pwc.de/de/gesundheitswesen-und-pharma/digitale-chancen-im-gesundheitswesen-nutzen.html Prof. Dr. Jörg von Garrel


(Zentrale) Herausforderungen der Transformation

TRANSFORMATIONEN ALS UMFASSENDE VERÄNDERUNG

?

Prinzip

Planung & Analyse

Prinzip

Test & Learn



MODERNE ARBEITSWELT– WIE VERÄNDERT SICH DIE ARBEIT?



Quelle: Frey, C. B.; Osborne, A. (2013):The Future of Employment


GESUNDHEIT: BEDEUTENDES DIGITALISIERUNGSFELD, NACHFRAGESTEIGERUNG BEI ARBEITSSTELLEN

Wifor Wirtschaftsforschung. http://plattformindustrie40.at/wp-content/uploads/2016/07/PwC_Digitalisierung_Arbeitskräftesituation-2030_März-2016.pdf



Tätigkeit Aktuelles Substituierbarkeits-potenzial

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gesamt Ca. 15%

Metallerzeugung und -bearbeitung 82,5%

Elektroberufe 75,6%

Industrie- und Werkzeugmechaniker 74,3%

Finanz-, Rechnungswesen, Buchhaltung 69,9%

Techniker/innen 55,1%

Kaufmännische Büroberufe 53,7%

Verkaufsberufe Einzelhandel 43,3%

Gesundheitsberufe 29,9%

Bauberufe 24,1%

Reinigungs-, Entsorgungsberufe 23,3%

Soziale Berufe 5,3%

Lehrer/innen 3,1%

Quelle: IAB (2015), eigene Zusammenstellung

„DIGITALISIERUNGSPOTENZIALE“ IN DEUTSCHLAND



STAND DER FORSCHUNG

- Weitreichende Jobverluste - Polarisierung von Qualifikationen durch Erosion

mittlerer Tätigkeiten - Entgrenzung und erweiterte Kontrolle

- Kompensation von Jobverlusten durch neue Arbeitsplätze

- Aufwertung von Arbeit und steigende Qualifikationen

- Verbesserte Work-Life-Balance

“lousy and lovely jobs” (Goos / Manning 2007)

“better jobs … at every level … enriched by an information technology”

(Zuboff 1988)

Quelle: Hirsch-Kreinsen 2015

Widersprüchliche Prognosen zur Zukunft von Arbeit



MODERNE ARBEITSWELT– ARBEITSFÄHIG SEIN UND BLEIBEN?!



ARBEIT IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN DGB-Index „Gute Arbeit“, 2015 DGB-Index „Gute Arbeit“, 2012



HUMANE ARBEITSWELT

Keine Schädigung der

Gesundheit

Ausgewogenes Verhältnis

zwischen Arbeit und

Freizeit

Auf lange Zeit

erträglich

Realistische

Anforderungen

Ergonomie

Körperliche

Unversehrtheit

“Futter für die Seele“

Interessante

Aufgaben

Selbst entscheiden können

Sinn der Arbeit

erkennen

Soziale Beziehungen

abwechslungsreich

Anerkennung

erhalten

Sich selbst kreativ

einbringen können

Soziale Sicherheit Festes Einkommen

Den Anschluss behalten

(Wissen) Unbefristete

Beschäftigung Aufstiegs-

chancen



Mensch und Unternehmen im Spannungsfeld

PROBLEMSTELLUNG

Mensch Unternehmen Arbeitsfähigkeit

Neue Technologien

Gewinn

Innovationsdruck

Standortrestriktionen

Fachkräftemangel

Wettbewerb

Informationsflut

Work Life Balance

Gesundheitsbewusstsein

Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Identifikation mit der Arbeit



ARBEITSFÄHIGKEIT

„Ein modernes Konzept von Arbeitsfähigkeit setzt sich zusammen aus individuellen Ressourcen und Charakteristika der Arbeit. Individuelle Ressourcen umfassen funktionale Fähigkeiten (körperlich, mental, sozial) und Gesundheit, Kompetenzen sowie Einstellungen und Werte. Die Vielfalt der Dimensionen der Arbeit kann beschrieben werden durch Aspekte der Arbeitsumgebung, des sozialen Arbeitsumfeldes, durch körperliche und psychische Arbeitsanforderungen und durch Aspekte des Managements sowie der Führung.”

Konzept/Definition

Quelle: Ilmarinen, 2004



WORKSHOP „ARBEITSFÄHIG IN EINER MODERNEN ARBEITSWELT“

Diskussion der aus Arbeitnehmer und Praktiker Sicht wesentlichen Fragen und Probleme zur Arbeitsfähigkeit auf der Grundlage des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ (Ilmarinen und Tempel, 2002).

4 Tische repräsentieren die 4 Stockwerke des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“

Die Teilnehmer diskutieren an jedem Tisch die Leitfragen in Kleingruppen

Jede Gruppe wandert von Tisch zu Tisch, so dass sie zu allen vier Stockwerken Ihre Meinungen und Erfahrungen ausgetauscht haben.

Insgesamt 3 Gruppen (ca. 90 Teilnehmer)



ERGEBNISSE TISCH 1

• Erwartungen der Bezugspersonen (beruflich wie privat) durch Digitalisierung sind unklar: • Was wird von den anderen erwartet? Was habe ich „selbst“ verschuldet?

• Beschleunigung von Arbeitsprozessen • Ständige Erreichbarkeit (z. B. per Smartphone) ermöglicht kein „Abschalten“ berufsbezogener

Gedanken • Gegenmaßnahme: „Nein“ sagen - > Zeiten der Nichterreichbarkeit (z. B. am Wochenende) • Selbstverantwortung der Mitarbeiter für die eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit deutlich machen

Körperliche Belastungen am Arbeitsplatz werden geringer und

verändern sich -> Neue Krankheitsbilder Psychischer Stress -> Notwendigkeit von bewussten Ausgleich

(z. B. körperlich) und Achtsamkeit, für sich selbst gut zu sorgen



Quellen psychischer Beanspruchung

QUELLEN PSYCHISCHER BEANSPRUCHUNG



ERGEBNISSE TISCH 2


Sozialkompetenz

Arten von Kompetenz

Anforderung nimmt zu

- Zunahme Problemlösung- und Überwachungs-aufgaben

Fachkompetenz

- Kommunikative Fähigkeiten

- Teamfähigkeit/Beziehungsmanagement

- Systemisches Denken (Team <-> Organisation <-> Umwelt)

- Überwachen und Steuern

- Problemlösefähig-keiten

Methodenkompetenz

- Fähigkeit zu Selbsterkenntnis und eigenverantwortlichem Handeln

Persönlichkeitskompetenz

Veränderung der Kompetenzanforderungen


ERGEBNISSE TISCH 4

Rolle von Führungskräften in einer digitalen Welt: Vorbild und Teamplayer Wichtig! Wechselseitiges Vertrauen und Ehrlichkeit im Umgang miteinander Authentisch und vertrauensvoll Vermittlung von

Sicherheit Vertrauen

Ermöglichung von Flexibilität Veränderung

Kommunikation: schnell und direkt Angst der Mitarbeiter, „gläsern“

vollkommen transparent zu sein (z. B. durch Tracking)



ERGEBNISSE TISCH 4

• Die Führungsaufgaben wandeln sich grundlegend • Die Fürsorge für den MA soll stärker in den Arbeitsalltag integriert werden. • Kommunikation bzgl. der Unternehmens-entwicklung macht Führungsentscheidungen für MA besser

nachvollziehbar.

• Auch die Sozial- und Persönlichkeitskompetenz von Führungskräften steht zunehmend im Fokus • Müssen auch Ihrer sozialen Rolle im Unternehmen

besser gerecht werden • Führungsstil muss neu gedacht werden

Bedeutung des MA für das Unternehmens muss Teil der Unternehmensstrategie sein



DAS SALUTOGENESE-MODELL



ARBEIT IM GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN

http://index-gute-arbeit.dgb.de/veroeffentlichungen/sonderauswertungen/++co++b40652a8-7895-11e5-8f4f-52540023ef1a?t=1



Nicht die Frage danach, was Menschen krank macht,

sondern die Frage danach, was Menschen hilft gesund zu bleiben,

interessierte Antonovsky (1979, 1987) .

Auslöser der Frage:

Ergebnisse einer Studie, an der auch Frauen teilnahmen,

die den Holocaust überlebt hatten.

→ 29 % dieser Frauen hatten eine gute psychische Gesundheit

Zentrale Frage




Der Kohärenzsinn setzt sich aus drei Komponenten zusammen:

Gefühl von Verstehbarkeit

Diese Komponente beschreibt die Erwartung bzw. Fähigkeit von Menschen, Stimuli als geordnete, konsistente, strukturierte Informationen verarbeiten zu können.

Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit

Diese Komponente beschreibt das Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen.

Gefühl von Sinnhaftigkeit

Diese Dimension beschreibt das Ausmaß, in dem man Aktivitäten als emotional sinnvoll empfindet.

ANTWORT: KOHÄRENZSINN



Verhaltens- und verhältnispräventive Angebote

„SALUTOGENE“ MAßNAHMEN

Verhaltens- und verhältnispräventive Angebote in Unternehmen sind Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF), die Teil einer Gesamtstrategie als betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sein sollten.

Verhaltensbezogene Angebote zielen auf individuelle Verhaltensrisiken

Verhältnisprävention zielt auf Veränderung der Arbeitsbedingungen (z. B. Verringerung hoher Arbeitsbeanspruchung der Beschäftigten, indem E-Mails ab einer bestimmten Uhrzeit nicht mehr zugestellt werden).



Maßnahmen

VERHALTENSPRÄVENTION

Personenbezogenen Stressmanagementinterventionen Ziel: Individuelle Ressourcen zu stärken bzw. das Risikoverhalten zu verringern. Selbstverantwortung der Mitarbeiter Vier Ansätze

Wissensvermittlung: Die Beschäftigten erhalten Informationen über Stressfaktoren und über Folgen von Stress. Darüber hinaus werden häufig auch Ansätze zur Stressbewältigung vorgestellt. Kognitiv-verhaltensbezogene Verfahren: Veränderung des Bewertungsprozesse im Stressgeschehen zu verändern. z. B. lernen die Teilnehmer stressverstärkende Bewertungen („wenn es um etwas geht, versage ich“) zu ersetzen durch stressreduzierende Bewertungen („ich habe bei wichtigen Anlässen auch schon Erfolge erzielt“). Entspannungsverfahren: Meditationsübungen oder Autogenes Training. Kompetenztrainings: Trainings zum Umgang mit Konflikten oder Problemlösetrainings infrage.

Programme zur Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen

Maßnahmen zur Förderung gesunder Ernährung Prof. Dr. Jörg von Garrel


Maßnahmen

VERHÄLTNISPRÄVENTION

Bedingungsbezogene Stressmanagementinterventionen zielen auf die Reduktion von Belastungen, aber auch auf Steigerung der Ressourcen, die sich aus den Arbeitsaufgaben und den Arbeitsbedingungen ergeben. Ansatzpunkte

Modifikation der Arbeitsaufgabe: Monotone oder einseitige Tätigkeiten können angereichert werden. Veränderung von Arbeitsbedingungen: Hierzu zählen die Verbesserung von Arbeitsabläufen durch technische, ergonomische oder organisatorische Veränderungen, aber auch geänderte Arbeits- und Schichtzeiten sowie die Verringerung des Arbeitspensums Ansatz an den sozialen Beziehungen: Minderung sozialer Stressfaktoren. Dazu zählen z. B. die Verbesserung der Kommunikation, eine höhere Partizipation durch Gruppenbesprechungen in Bezug auf Rollenklärung, Feedback und soziale Unterstützung

Weitere: Gesundheitszirkel, Verhältnisbezogene Programme zur Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie zur Förderung gesunder Ernährung



MAßNAHMEN-MIX

Eine Kombination aus Interventionen auf der individuellen und auf der organisatorischen Ebene zur Vorbeugung psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt verbessert nach Ansicht verschiedener Autoren die Wirksamkeit gegenüber rein verhaltens- bzw. rein verhältnisbezogener Interventionen.

Vorbeugung psychischer Erkrankungen. Interventionen, die gleichermaßen auf das Verhalten der Beschäftigten und auf Veränderungen in der Arbeitsorganisation abzielen.

Das Einbeziehen von Beschäftigten in Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation oder die Evaluation von Stressoren in der Arbeitswelt werden als vielversprechende Ansätze benannt.


Verhalten Verhältnis


ERFOLGSFAKTOREN FÜR PRÄVENTIONSMAßNAHMEN

Bedarfsorientiertier und zIelgruppenspezifischer Maßnahmen-Mix (verhaltens- und verhältnisorientierte Interventionen)

Einbindung in eine Gesamtstrategie betrieblichen Gesundheitsmanagements

Berücksichtigung der Unternehmenskultur

Ökonomie und Praktikabilität

Interne Kommunikation

Verhinderung von Nachteilen für Beschäftigte

Unterstützung der Relevanz durch Führung und Unternehmensleitung

Einbindung aller relevanten betrieblichen Akteure, insbesondere der Führungskräfte Prof. Dr. Jörg von Garrel


FÜHRUNG UND GESUNDHEIT



BEANSPRUCHUNG UND FÜHRUNG

Eine ausgeprägte Kollegialität,

ein offenes Meinungsklima,

persönliche Wertschätzung durch den Vorgesetzten (vgl. Abbildung) und

eine gute Informationspolitik gegenüber den Beschäftigten

sind Merkmale, die einen recht starken Zusammenhang mit den Beanspruchungen aufgrund der Arbeitszeitlage und emotionaler Belastungen aufweisen.



ZUFRIEDENHEIT UND FÜHRUNG


herausgegeben von Bernhard Badura,Antje Ducki,Helmut Schröder,Joachim Klose,Katrin Macco


Salutogenes Führen

MAßNAHMEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE

bedingt auch Veränderungen innerhalb einer Organisation (z.B. Präventionsallianzen)

Nicht nur punktuelle „Trainings“, laufender Unterstützungsbedarf (z.B. durch Betriebsärzte als Wissensträger)

Gesundheit der Führungskräfte

Eigener Umgang mit Belastungen und Ressourcen (Vorbildfunktion) (aber: persönlichen Kontakt in einer digitalisierten Arbeitswelt zunehmend erschwert und es müssen neue Wege gefunden werden, alle Mitarbeiter zu erreichen und zu aktivieren )

Führungsstil (z. B. wertschätzend und unterstützend)

Gestaltung der Arbeitsbedingungen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern nehmen.(z.B. Umfang mit Informationen)



CONCLUSIO

Führungskräfte beziehungsweise ihr Führungsstil sowie die Führungskultur eines Betriebes sind ausschlaggebend für Gesundheit oder Krankheit der Mitarbeiter.

„Salutogene Führung“: Er umfasst sämtliche Führungsstile, -konzepte und -methoden, die man kurz gesagt als positives Gegenstück zu krankmachenden Spielarten der Mitarbeiterführung betrachten kann:

Kommunikation, Teamorientierung, Verantwortungsdelegation, Vorbildwirkung der Führungskraft

Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bei traditioneller Form der Mitarbeiterführung weiterhin negativ wirksam



KONKRETE MAßNAHMEN

Prof. Dr. Jörg von Garrel Prof. Dr. Jörg von Garrel


Zeitpunkt Baustein Inhalt Methode

2 Wochen vor Termin

Analyse

• gesundheitsgerechte Selbst- und Mitarbeiterführung

• zu gesundheitsgerechter Führung

• Fragebogen

• Fragebogen

INHALTE EINES EXEMPLARISCHEN TRAININGS (FRANKE ET AL. 2011)





1. Tag Einführung • Vorstellen des Programms • Roter Faden

Wie führe ich mich selbst?

•

•

• Selbstcheck: Selbstführung

• Input und Erfahrungs-austausch

• Kleingruppe

Zusammen-hänge von Führung, Gesundheit, Leistung

• Sensibilisierung für Zusammenhänge • Betriebswirtschaftliche Folgen von Stress • Vorbildfunktion

• Input

• Übung

Wie gesundheitsgerecht führe ich?

• Auswertung der Fragebögen zu gesundheitsgerechter Führung

• Ableitung des Handlungsbedarfs

• Input und Austausch





2. Tag Stressbewältigung • Eigene Belastungsminderung und Gesundheitsförderung

• Input und Kleingruppen

Faktoren gesundheits-gerechter Mitarbeiter-führung

• Ziel: , Ressourcen aufbauen,

• Vermittlung von Wissen zu gesundheitsförderlicher Gestaltung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen (z.B. Zieltransparenz)

• Selbstcheck:

• Gesprächsleitfaden wertschätzende Führung

• Input und Diskussion

• Screening





2. Tag

Transfer-sicherung

• Handlungsimpulse für den betrieblichen Alltag

• Handlungssicherheit gewinnen, Entlastung schaffen

• Konzepte betrieblicher Gesundheitsförderung und deren Wirksamkeit

• Stillarbeit, kollegiale Beratung

• Übung • Input

Grenzen und Hilfe

• und Unterstützung organisieren

•

(z.B. Betriebsarzt)

• Input und Übung • Safety Card

Abschluss • Feedback und Verabschiedung



WIRKSAMKEIT UND AUFWAND

Häufig: Kombination mit anderen Maßnahmen

Wirksamkeit eines Führungskräfteseminars aufgrund von Konfundierung der Effekte schwierig

„Niederschwelligere“ Angebote: E-Learning-Tool (z.B. „psyGA E-Learning-Tool“).



WLHB Strategie

LÖSUNGSANSATZ: UNTERNHEMENSKULTUR

Zahlreiche Forschungsansätze, u.a. Kosek/Ozeki 1998; Resch/Bamberg 2005; Jones, Burke & Westman 2006 Basiert häufig auf der Konflikttheorie und dem Gedanken der Disbalance, z.B. Frone 2003, Tetrick/Buffardi 2006

: für die Gesundheit und Erholung eines Menschen ist es notwendig, den Anforderungen der Arbeit Tätigkeiten im Privatleben, die nicht das gleiche psycho-physiologische System beanspruchen, gegenüberzustellen

schonender Umgang mit Ressourcen; Wiederherstellung beanspruchter Ressourcen, die zu Stressempfinden führen

: Ein ausgeglichenes Verhältnis der Faktoren Arbeit – Leben – Gesundheit tragen zum langfristigen Erhalt der

Arbeitsfähigkeit bei Menschen und Unternehmen als Vertreter von Arbeitsumgebungen sind gleichermaßen an allen Faktoren

beteiligt und beeinflussen sie wechselseitig Generierung und Realisierung einer WLHB Kultur durch individuelle Grundsätze und gezielte Maßnahmen, die

auf der Theorie der Achtsamkeit und einem eigenen Wertesystem basieren

Frauke Remmers & Paul Bittner – SRH Fernhochschule

4


WLHB STRATEGIE – 4X2 FORMEL

Frauke Remmers & Paul Bittner – SRH Fernhochschule

7

Situationsanalyse

Evaluierung /Zertifikat

Ableitung von WLHB Grundsätzen

Implementierung

WLHB-Fragebogen und Auswertung zur Analyse der Ist-Situation im Unternehmen

Entwicklung von 4 Mitarbeitergrundsätzen

Entwicklung von 4 Unternehmensgrundsätzen

Formulierung und Realisierung von konkreten WLHB Maßnahmen in Zuordnung zu den

einzelnen Grundsätzen

Begleitung und kontinuierliche Auswertung mittels WLH-Balance-Indicator-Card


Sozial- und Gesundheitswesen

LESSONS LEARNED

Digitalisierung (Grad und Tempo) noch gering

Positive Beschäftigungsentwicklungen (trotz Digitalisierung)

Aber: „Schere“ hoch- und geringqualifizierter Tätigkeiten -> Bildung als „Jobgarant“

„Wettbewerb“ um Arbeitskräfte:

Attraktive Arbeitgeber Verhältnis- und verhaltensbezogene Maßnahmen Salutogene Führung

Führungskraft (Selbst- und Fremdorganisation) Unternehmenskultur

27.09.2017 Seite 65 Seite 65 Seite 65 Quelle: www.ard.de

https://www.google.de/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjBkr-70OrSAhWB7xQKHc3PAz4QjRwIBw&url=http://www.ard.de/home/intern/presse/pressearchiv/ARD_Themenwoche_2016___Zukunft_der_Arbeit_/3135958/index.html&psig=AFQjCNH3UneJ6jdpb0N7Yc5nKLYrjQjKWw&ust=1490289842351237

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