procesos judiciales de carácter laboral

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

LABORAL

TEMA: PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL 2015

DERECHO DEL TRABAJO, CONCILIACION Y ARBITRAJEDOCENTE: GILIAN LEON JESSICA

PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL: En Resumen de este trabajo Los poderes del juez del trabajo son de fundamental importancia en lo que se refiere a la posibilidad de agilizar y dinamizar la producción de la prueba, aminorando las debilidades inherentes a la condición económica del obrero. En ese contexto, el nuevo procedimiento laboral peruano trajo relevantes aspectos que en el presente trabajo son examinados en comparación con disposiciones semejantes existentes en los ordenamientos. El objetivo de nuestra ponencia es hacer un comentario acerca de la Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497, que consagra los fundamentos del nuevo proceso laboral peruano y cuyo contenido reproduciremos a continuación

CURSO : DERECHO DEL TRABAJO, CONCILIACION Y ARBITRAJE

CICLO: 6°TO AULA: C26 TURNO: NOCHE

INTEGRANTES:

-Espino Contreras María V.

-Espino Cabrera Ulises Luis

-Mayo Noa Jeany

-Tantacuello Flores Marleny

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INTRODUCCIÓN.

El trabajo como un valor central en el sistema económico y el ordenamiento jurídico Proclamarlo como base del bienestar social y medio de realización de la persona humana (tal como se encuentra reconocido en la Constitución Política de 1993, en su artículo 22), tal declaración posee la mayor importancia por cuanto sirve como clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral.

El contenido constitucional ha sido clasificado por la doctrina en dos grandes sectores, los llamados parte orgánica y parte dogmática, la primera se ocupa de designar los poderes del estado, sus atribuciones y las relaciones entre ellos. Pertenecen a esta parte, por tanto, los artículos que distribuyen las funciones legislativas, administrativas y jurisdiccionales entre los distintos órganos del Estado, y establecen los mecanismos para solucionar los conflictos entre ellos, tales como la disolución del Congreso, la censura ministerial o la impugnación normativa.

La segunda parte es la que interesa a efectos de este trabajo, es la que proclama los derechos de la persona. Todo o algunos de esos derechos, por estar justamente insertos en la norma constitucional, que es la fundamental en todo Estado de derecho, son considerados como fundamentales.

PROCESOS JUDICIALES DE CARÁCTER LABORAL 2015

1DERECHO DEL TRABAJO, CONCILIACION Y ARBITRAJEDOCENTE: GILIAN LEON JESSICA

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II. DERECHOS LABORALES

Pues bien, el repertorio de derechos fundamentales se ha ampliado considerablemente con el tránsito del Estado Liberal al social, el primero reconocía únicamente los derechos civiles y políticos esto es los del hombre y el ciudadano respectivamente; el Estado social extiende ese listado a los derechos económicos, sociales y culturales que son los correspondientes a la colectividad , que establece los poderes de exigir ciertas prestaciones básicas, como empleo, condiciones adecuadas de trabajo, salud, educación, vivienda, seguridad social, etc.

En materia de derechos individuales; la constitución de 1993 se ocupa de tres temas que conforman el núcleo del Derecho individual del Trabajo; la cuantía de la remuneración, la duración de la jornada y de los descansos y la duración de la relación laboral.

En lo que respecta a la remuneración el texto legal preside el concepto de remuneración mínima en su artículo 24, producto de la intervención niveladora del Estado sobre las desigualdades sociales.

En cuanto a la jornada diaria se ha mantenido en 8 horas diarias y 48 semanales como máximo (artículo 25), debiendo ser tratada como jornada extraordinaria el tiempo de trabajo que exceda de aquella.

Correlativamente se ha reiterado en el mismo precepto, el derecho a los descansos remunerados, semanales y anuales.

Asimismo se ha regulado la prohibición del despido arbitrario, proclamando su carácter causal y simultáneamente la invalides del despido libre, admitiendo la reposición ante un despido injustificado o la indemnización frente al mismo supuesto (Decreto Legislativo 728) salvo el llamado despido nulo.

En lo que se refiere a los derechos colectivos, sindicación, negociación colectiva y huelga, los tres han sido regulados en la Constitución de 1993 en un único precepto (artículo 28), en otras palabras consagra el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones sindicales y el de estas dotarse de estatutos, elegir a sus representantes, desarrollar actividades, conformar entidades de grado superior y disolverse, todo ello si n injerencias del empleador, otras organizaciones sindicales o el Estado y con la debida tutela de este.

En relación a la huelga la constitución prevé que debe ser ejercida en armonía con el interés social pudiendo el legislador señalar sus excepciones y limitaciones. En materia de negociación colectiva establece importantes caracteres, en primer lugar se refiere al



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fomento de esta institución bajo la expresión “fuerza vinculante en el ámbito concertado”, y así ha sido tomada en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento.

Por otro lado en los procesos laborales se deben considerar los principios, como líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, así tenemos el principio “pro operario” como carácter protector del derecho de trabajo, el in dubio pro operario, es el principio específico para la interpretación de las normas laborales, la irrenunciabilidad de los derechos laborales e igualdad de trato.

III. PROCESOS LABORALES.

Considerando lo mencionado en líneas arriba, el trabajador frente a algunas situaciones (despido) puede iniciar diferentes procesos, a continuación mencionamos algunos de ellos:

3.1 La presentación de una demanda por nulidad de despido : en la que el trabajador puede solicitar:

La reposición: en este caso no puede reclamar beneficios sociales, pues se privilegia la pretensión de continuar con la relación laboral) u optar por la

La indemnización: (extinción del contrato laboral). En virtud de lo expresado en el artículo 52 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleado aprobado por Decreto Supremo Numero 001-96 TR.

No es posible acumular las dos acciones antes citadas.

Lo expresado procede si se dan por las siguientes causales:

a) La afiliación a un sindicado o la participación en actividades sindicales.

b) Ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

c) Presentar una queja o participar en proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configúrela falta grave contemplada en el inciso f) del artículo veinticinco de la Ley de productividad y Competitividad laboral.

d) Supuesto de discriminación por sexo, raza, religión, opinión, o idioma.

e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación dentro de los noventa días posteriores al parto, según la modificación de la Ley veintisiete mil ciento ochenta y cinco este inciso es aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enervar la facultad del empleador de despedir por causa justa. Este es el único caso donde se



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presume el despido nulo en los demás supuestos el trabajador debe acreditar la existencia del despido nulo.

f) El despido por razón del SIDA según la ley veintiséis mil seiscientos veintiséis.

g) El despido basado en la discapacidad del trabajador según la ley veintisiete mil cincuenta.

Solamente los casos mencionados posibilitan la presentación de una demanda por nulidad de despido. Por consiguiente, están excluidos otros supuestos que puedan suponer una lesión de un derecho constitucional. Desde nuestro punto de vista, no habrían causas razonables por las cuales se prevén supuestos típicos de despido nulo y no se consideren, por ejemplo, otros casos de despidos discriminatorios como la edad, la condición económica, la buena presencia, la estatura, etc.

No existen causas objetivas para limitar el ejercicio de los derecho constitucionales, más cuando la constitución reconoce el ejercicio de los derecho inespecíficos o de los ciudadanos (artículo 23) y prohíbe la discriminación legal (artículo 22) en otra palabras no debe existir privilegios de actos discriminatorios en la legislación.

Otro proceso que puede iniciarse cuando no se dan las causales previstas, es que el trabajador puede solicitar:

3.2. Indemnización por despido arbitrario: se confiere cuando el despido de un trabajador se produce por una casal no prevista en las normas legales, o cuando no se cumplen con las formalidades establecidas (por ejemplo, para que proceda el despido, este siempre debe ser comunicado por escrito), entonces, estamos ante una sanción de un acto arbitrario del empleador tal como lo indica la sentencia casatoria Nro. 399-99 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema:

“Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el trabajador deja de percibir su remuneración razón por la que nuestra legislación laboral (Decreto Supremo número cero cero tres, noventa y siete 0097- TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a un sueldo y medio por un año de servicio, con un tope máximo de doce remuneraciones”.

La indemnización por despido arbitrario es la prevista en el artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y equivalente a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos (en este caso, se deben observar las pautas de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nro. 001-97- TR) para la determinación de la remuneración mensual. El pago de la indemnización en supuesto de despido arbitrario es independiente del pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.



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Ahora bien en el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o sujetos a modalidad la indemnización se determina en función a los meses que restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones mensuales.

El plazo para accionar caduca a los treinta días de producido el hecho (artículo 36 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral) . en función a lo resuelto por el Acuerdo Nro 01-99 del Pleno Laboral de 1999, este plazo es de treinta días hábiles (cuando no funciona el Poder Judicial se suspende el computo del plazo de prescripción) según lo indica el propio artículo 36 de la propia Ley de Productividad y Competitividad Labora, y el articulo 58 del Decreto Supremo Nro 001-96 TR; pese a ello, existe, cuando menos una ejecutoria de la Corte Suprema que ha resuelto en forma contraria al Pleno, calificando a los 30 días como naturales o calendario.

3.3. Cese por hostilidad o Darse por despedido y pedir indemnización por despido arbitrario.- El acto de hostilidad no constituye en si un acto de despido por cuanto si bien constituye un accionar ilegal del empleador, queda a criterio del trabajador si se considera hostilizado iniciar las siguientes acciones:

a) El cese por hostilidad, es decir accionar para que cese dicha hostilidad. : En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolverá por el cese de hostilidad, imponiéndosele al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

b) Darse por despedido y pedir indemnización por despido arbitrario, en este caso poner fin al contrato de trabajo, para ello solicitara el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de la ley de Productividad y Competitividad Laboral (indemnización por despido arbitrario) independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle.

El trabajador antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente otorgándoles un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso ( los casos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a ley 27942).

El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador caduca a los treinta días naturales de producido el hecho, dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interponer la demanda de nulidad de despido ante el Juzgado Laboral respectivo.

3.4. El pago de beneficios sociales, tales como Gratificaciones ordinarias por navidad, fiestas patrias, CTS, Compensaciones vacacionales, horas extras, pago por trabajo de feriados no laborables, salario dominical, horas extras.



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4 Tipos de procesos en el Derecho Laboral peruano

4.1 Procesos laboralesSiguiendo la tendencia adoptada por nuestra legislación procesal en el nuevo esquema del proceso laboral se contemplan diversas formas de tramitación.Es así como podemos distinguir los siguientes tipos de proceso:

Es necesario dejar constancia que si bien es cierto el Título II de la Ley, no contempla expresamente al Proceso Contencioso Administrativo, este es de competencia de los Juzgados Especializados de Trabajo de conformidad con el Art. 2° numeral 4 de la Ley. [1]



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4.2 Proceso ordinario laboral

4.2.1. Calificación y Admisión de la demanda

¿De qué maneras o FORMAS puede calificar el Juez la demanda?

AUTO ADMISORIO DE LA DEMANDAEs el acto jurídico procesal del Juez mediante el cual habiendo calificado los presupuestos procesales y las condiciones de la acción en forma positiva decide admitir a trámite la demanda.

¿Qué otros actos procesales ordena el Juez, además de admitir la demanda?Además de admitir la demanda ordena:



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Dispone que se emplace debidamente al demandado, para ello ordena correr traslado de la demanda al demandado o demandados o terceros,

Concede un plazo para que el demandado conteste la demanda, Admite los medios probatorios ofrecidos por el demandante, Ordena que se agreguen los anexos de la demanda al expediente. Aplica el poder coercitivo de apercibir en caso de incumplimiento,

INADMISIBILIDAD DE LA DEMANDA Acto jurídico procesal del Juez, mediante el cual después de la calificación de los presupuestos procesales de la demanda, decide no admitir la demanda, por haberse omitido o haberse realizado defectuosamente algún requisito, por lo que concede un determinado plazo para que el demandante pueda subsanar las omisiones, defectos o errores incurridos. El acto jurídico procesal que emite es una resolución llamada AUTO DE INADMISIBILIDAD DE LA DEMANDA.¿Cuál es el plazo para subsanar una demanda? Varía de acuerdo a cada vía procedimental:

Conocimiento: 10 días como máximo. Abreviado : 5 días como máximo Sumarísimo: 3 días como máximo. Ejecutivo : 3 días como máximo, No Contencioso: 3 días como máximo.

Si el demandante no cumpliera con lo ordenado o lo cumpliera en forma parcial, el juez RECHAZARÁ la demanda y ordenará el archivo del expediente.¿Cuáles son las causales por las que se puede declarar Inadmisible una demanda o contestación?El artículo 426 del CPC señala que el Juez declarará inadmisible la demanda cuando:a) No contenga los requisitos legales,b) No se acompañen los anexos exigidos por ley,c) El petitorio sea incompleto o impreciso; od) La vía procedimental propuesta no corresponda a la naturaleza del petitorio o al valor de éste, salvo que la ley permita su adaptación.LA IMPROCEDENCIA DE LA DEMANDAEs el acto jurídico procesal del Juez mediante el cual declara improcedente el acto procesal de la demanda, si revisados la demanda adolece de defectos u omisiones de los requisitos de fondo.La improcedencia de la demanda, debe ser declarada de plano y mediante resolución debidamente motivada y en la parte dispositiva ordena la devolución de los medios probatorios y los anexos de la demanda. Las causales están contempladas en el artículo 427 del C.P.C.

- Este tipo de proceso una vez admitida la demanda se debe citar a las partes a audiencia de conciliación entre los 20 y 30 días hábiles siguientes a la fecha de su calificación y Admisión.

La resolución que emite el Juez esta etapa postulatoria debe disponer: La admisión de la demanda; La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los

veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; El emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de

contestación y sus anexos.

4.2.2. Desarrollo de la Audiencia de Conciliacióna) Acreditación de las PartesLa audiencia, inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados.La acreditación de las partes constituye el acto formal, propio del nuevo modelo procesal laboral, en el que toma relevancia el principio de oralidad, con similares características que la acreditación efectuada en el Proceso Penal, a la luz del Nuevo Proceso Penal regulado en el Dec. Leg. 957. En esta etapa, las partes o sus apoderados indican sus generales de ley (nombres y apellidos, N° de DNI, domicilio real, etc.), luego se acreditan los abogados con sus nombres y apellidos completos, número de Colegiatura, Domicilio Procesal, Correo Electrónico y número telefónico de contacto.

b) Casos de Inasistencia



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Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda, continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun cuando la pretensión se sustente en un derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos.

c) Conclusión provisional del procesoSi ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.

d) Etapa conciliatoria y activa participación del JuezEl juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.La Conciliación Judicial, debe ser entendida como un mecanismo auto-compositivo de solución de conflictos laborales con intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer fórmulas que den término a las controversias De acuerdo a José María Videla del Mazo, es aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales.En la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el juez tiene un rol protagónico en el proceso, pero, éste no debe ser extralimitado, lo que implica que su actuación se circunscribe a la observancia del principio de legalidad, y en la etapa conciliatoria, cuidar que las partes y sobre todo la más débil de la relación laboral (trabajador), no renuncie a sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley, pretextando la solución inmediata al conflicto laboral. Ello en razón que el nuevo texto procesal prevé la posibilidad de accionar en los casos citados (Art. 16°), sin la necesidad de abogado patrocinador.

e) Suspensión del proceso con fines de conciliaciónPor decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes.

f) Acuerdo ConciliatorioSi las partes acuerdan la solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo.

g) Continuación de la Audiencia por no haber prosperado la ConciliaciónEn caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en el acto.

h) Alegatos y Sentencia, en caso de reclamaciones de puro derechoSi el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento.

2.3. Audiencia de juzgamiento



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La audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.La audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados. Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia.

a) Etapa de confrontación de posicionesLa etapa de confrontación de posiciones se inicia con una breve exposición oral de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho que las sustentan. Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda. Haciendo un símil con el Nuevo Modelo Procesal Penal, esta etapa es la que se conoce como alegato de apertura. Las partes realizan un resumen sucinto de las pretensiones demandadas, como proposición fáctica de lo que se probará en el desarrollo del proceso. Por su parte el demandado de las razones objetivas que a su juicio contradicen la demanda.

b) Etapa de actuación probatoriaLa etapa de actuación probatoria se lleva a cabo del siguiente modo:El juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o notorios; así como los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a la acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes para la causa.El juez enuncia las pruebas admitidas respecto de los hechos necesitados de actuación probatoria.Inmediatamente después, las partes pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. El juez dispone la admisión de las cuestiones probatorias únicamente si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en esta etapa.El juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta etapa.Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos por el demandante, en el orden siguiente: declaración de parte, testigos, pericia, reconocimiento y exhibición de documentos. Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese imprescindible la inspección judicial, el juez suspende la audiencia y señala día, hora y lugar para su realización citando, en el momento, a las partes, testigos o peritos que corresponda.La inspección judicial puede ser grabada en audio y vídeo o recogida en acta con anotación de las observaciones constatadas; al concluirse, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los alegatos y sentencia.La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si la actuación no se hubiese agotado, la audiencia continúa dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.Conforme al Art. 21 de la Ley 29497, la oportunidad para ofrecer los medios probatorios es únicamente en la demanda y contestación. Extraordinariamente, pueden ofrecerse hasta el momento previo de la actuación probatoria, en los siguientes casos:

referirse a hechos nuevos y hubiesen sido conocidos u obtenidos posteriormente.

4.2.4. Alegatos y sentenciaFinalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus alegatos. Concluidos los alegatos, el juez, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la notificación de la sentencia. Excepcionalmente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la sentencia. La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados, bajo responsabilidad.En los alegatos de clausura o de cierre del proceso, se deben fundamentar las conclusiones a las que se ha llegado como consecuencia de la actividad probatoria, es decir que pretensiones han sido probadas y deben ser amparadas por el Juez, las que deben estar en correspondencia con la proposición fáctica efectuada en el alegato de apertura. En esta etapa se deben establecer las proposiciones probatorias y las proposiciones



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jurídicas que amparan las pretensiones. Ejemplo: está probado que, o ha quedado acreditado. Y tiene su amparo legal en… ejemplo: caso indemnización por despido arbitrario Art. 38° del D.S. N° 003-97-TR.

4.3. Proceso abreviado laboral

4.3.1. Traslado y citación a audiencia únicaVerificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo:a) La admisión de la demanda;b) el emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez (10) días hábiles; yc) la citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda.

4.3.2. Audiencia únicaLa audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con las siguientes precisiones:

1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la contestación de la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido, correspondiendo al juez hacer entrega al demandante de la copia de la contestación y sus anexos, otorgándole un tiempo prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos.2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez puede, excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se requiriese de la evacuación de un informe pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente.Los plazos para la emisión del fallo y notificación de la sentencia, son los mismos que rigen para el proceso ordinario.



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4.4. Proceso de impugnación de laudos arbitrales económicos

4.4.1. Admisión de la demandaAdemás de los requisitos de la demanda, la sala laboral verifica si esta se ha interpuesto dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haberse notificado el laudo arbitral que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el conflicto económico o de creación de derechos, o su aclaración; en caso contrario, declara la improcedencia de la demanda y la conclusión del proceso. Esta resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles.

Los únicos medios probatorios admisibles en este proceso son los documentos, los cuales deben ser acompañados necesariamente con los escritos de demanda y contestación.

4.4.1.1. Traslado y contestaciónVerificados los requisitos de la demanda, la sala laboral emite resolución disponiendo:a) La admisión de la demanda;b) el emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez (10) días hábiles; yc) la notificación a los árbitros para que, de estimarlo conveniente y dentro del mismo plazo, expongan sobre lo que consideren conveniente.

4. 4.1.2. Trámite y sentencia de primera instanciaLa sala laboral, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de contestada la demanda, dicta sentencia por el solo mérito de los escritos de demanda, contestación y los documentos acompañados. Para tal efecto señala día y hora, dentro del plazo indicado, citando a las partes para alegatos y sentencia, lo cual se lleva a cabo de igual modo a lo regulado en el proceso ordinario laboral.4.4.1.3. Improcedencia del recurso de casación



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Contra la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República no procede el recurso de casación.

4.5. Proceso cautelarPara poder solicitar una medida cautelar de reposición provisional, se entiende que la pretensión principal a demandarse o demandada (según corresponde, para hablar de medida cautelar dentro o fuera del proceso), debe ser la de reposición al puesto de trabajo, que para su trámite como proceso abreviado laboral debe plantarse como pretensión principal única.Resulta una innovación procesal esta medida cautelar, en razón que la ley N° 26636, no la contemplaba y se tenía que esperar hasta la culminación del proceso con sentencia consentida o ejecutoriada, para que el trabajador retorne a su puesto de trabajo, salvo los casos en que la tramitación de la nulidad del despido se efectuaba vía el proceso constitucional de amparo, según los criterios jurisprudenciales establecidos por el Tribunal Constitucional.Como presupuesto básico debemos precisar que una medida cautelar busca neutralizar los efectos que el tiempo genera en el desarrollo de un proceso judicial. En otras palabras, lo que pretende una medida cautelar es que al momento que sea resuelta la controversia judicial, ésta no sea tardía e inútil. Es por ello que las medidas cautelares se encuentran dirigidas a asegurar la efectividad de la resolución definitiva que en un proceso judicial se emita.Tal como lo ha precisado la doctrina y la uniforme jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional, como de la Corte Suprema de la República, los presupuestos y características esenciales de toda medida cautelar, son: el fumus boni iuris (apariencia del derecho), el periculum in mora (peligro en la demora), así como la adecuación (uso de medida adecuada a los fines perseguidos). Asimismo, se exige que a) una vez presentada la solicitud de medida cautelar, ésta será resuelta sin conocimiento de la parte demandada; b) de apelarse la decisión adoptada en primera instancia, ésta sólo será concedida sin que se suspendan sus efectos, y c) Su carácter instrumental y provisorio condicionada a las resultas del proceso principal.CALAMANDREI ha sostenido que "Hay, pues, en las providencias cautelares, más que la finalidad de actuar el derecho, la finalidad inmediata de asegurar la eficacia práctica de la providencia definitiva que servirá a su vez para actuar el derecho. La tutela cautelar es, en relación al derecho sustancial, una tutela mediata: más que a hacer justicia contribuye a garantizar el eficaz funcionamiento de la justicia"[8]. Al igual que el derecho al libre acceso a la jurisdicción, la tutela cautelar no se encuentra contemplada expresamente en la Constitución. Sin embargo, dada su trascendencia en el aseguramiento provisional de los efectos de la decisión jurisdiccional definitiva y en la neutralización de los perjuicios irreparables que se podrían ocasionar por la duración del proceso, se constituye en una manifestación implícita del derecho al debido proceso, consagrado en el artículo 139.° inciso 3), de la Constitución. No existiría debido proceso, niEstado Constitucional de Derecho, ni democracia, si una vez resuelto un caso por la autoridad judicial, resulta de imposible cumplimiento la decisión adoptada por ésta.De lo cual se desprende que la función de la medidas cautelares está orientada en su carácter instrumental a asegurar la efectividad del derecho demandado en el marco de un debido proceso, no sólo cuando se trate de procesos que adolecen de dilaciones indebidas o que no se resuelvan dentro de los plazos establecidos, sino también cuando se trate de la duración ordinaria de los procesos. Existen procesos que por su duración, aunque tramitados dentro de los respectivos plazos, pueden constituir un serio peligro para eficacia del derecho.Así, la Nueva Ley Procesal del Trabajo, establece que cumplidos los requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea la más adecuada para garantizar la eficacia de la pretensión principal. En consecuencia, son procedentes además de las medidas cautelares reguladas, cualquier otra contemplada en la norma procesal civil u otro dispositivo legal, sea esta para futura ejecución forzada, temporal sobre el fondo, de innovar o de no innovar, e incluso una genérica no prevista en las normas procesales.



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4.6 Proceso de ejecución6.1. Títulos ejecutivosSe tramitan en proceso de ejecución los siguientes títulos ejecutivos:a) Las resoluciones judiciales firmes;b) las actas de conciliación judicial;c) los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia, resuelven un conflicto jurídico de naturaleza laboral;d) las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo firmes que reconocen obligaciones;e) el documento privado que contenga una transacción extrajudicial;f) el acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa; yg) la liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones.- Competencia para la ejecución de resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación judicialLas resoluciones judiciales firmes y actas de conciliación judicial se ejecutan exclusivamente ante el juez que conoció la demanda y dentro del mismo expediente. Si la demanda se hubiese iniciado ante una sala laboral, es competente el juez especializado de trabajo de turno.- Ejecución de laudos arbitrales firmes que resuelven un conflicto jurídicoLos laudos arbitrales firmes que hayan resuelto un conflicto jurídico de naturaleza laboral se ejecutan conforme a la norma general de arbitraje.- Suspensión extraordinaria de la ejecuciónTratándose de la ejecución de intereses o de monto liquidado en ejecución de sentencia, a solicitud de parte y previo depósito o carta fianza por el total ordenado, el juez puede suspender la ejecución en resolución fundamentada.- Multa por contradicción temerariaSi la contradicción no se sustenta en alguna de las causales señaladas en la norma procesal civil, se impone al ejecutado una multa no menor de media (1/2) ni mayor de cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP). Esta multa es independiente a otras que se pudiesen haber impuesto en otros momentos procesales.- Incumplimiento injustificado al mandato de ejecuciónTratándose de las obligaciones de hacer o no hacer si, habiéndose resuelto seguir adelante con la ejecución, el obligado no cumple, sin que se haya ordenado la suspensión extraordinaria de la ejecución, el juez impone multas sucesivas, acumulativas y crecientes en treinta por ciento (30%) hasta que el obligado cumpla el mandato; y, si persistiera el incumplimiento, procede a denunciarlo penalmente por el delito de desobediencia o resistencia a la autoridad.- Cálculo de derechos accesoriosLos derechos accesorios a los que se ejecutan, como las remuneraciones devengadas y los intereses, se liquidan por la parte vencedora, la cual puede solicitar el auxilio del perito contable adscrito al juzgado o recurrir a los programas informáticos de cálculo de intereses implementados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.La liquidación presentada es puesta en conocimiento del obligado por el término de cinco (5) días hábiles siguientes a su notificación. En caso de que la observación verse sobre aspectos metodológicos de cálculo, el obligado debe necesariamente presentar una liquidación alternativa. Vencido el plazo el juez, con vista a las liquidaciones que se hubiesen presentado, resuelve acerca del monto fundamentándolo. Si hubiese acuerdo parcial, el juez ordena su pago inmediatamente, reservando la discusión sólo respecto del diferencial



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4.7 Procesos no contenciosos Consignación La consignación de una obligación exigible no requiere que el deudor efectúe previamente su

ofrecimiento de pago, ni que solicite autorización del juez para hacerlo. Contradicción El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignación en el plazo de cinco

(5) días hábiles de notificado. Conferido el traslado y absuelto el mismo, el juez resuelve lo que corresponda o manda reservar el pronunciamiento para que se decida sobre su efecto cancelatorio en el proceso respectivo.

Retiro de la consignación El retiro de la consignación se hace a la sola petición del acreedor, sin trámite alguno, incluso si hubiese formulado contradicción. El retiro de la consignación surte los efectos del pago, salvo que el acreedor hubiese formulado contradicción.

Autorización judicial para ingreso a centro laboral En los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen autorización judicial previa para ingresar a un centro de trabajo, esta es tramitada por el inspector de trabajo o funcionario que haga sus veces. Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado de paz letrado de su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud. Esta debe resolverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro (24) horas, sin correr traslado.

Entrega de documentos La mera solicitud de entrega de documentos se sigue como proceso no contencioso siempre que ésta se tramite como pretensión única. Cuando se presente acumuladamente, se siguen las reglas establecidas para las otras pretensiones.



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5. ALGUNAS CONSIDERACIONES

1. Hemos podido apreciar como el principio de concentración se expresa manifiestamente en el proceso laboral, sobretodo en este proceso abreviado al tener un esquema sencillo de demanda, contestación y audiencia única que incluye la sentencia, habiendo efectivamente una concentración de actividades procesales donde sumados a la oralidad y tecnología le brinda un carácter explosivo y eficiente a estos procesos.

2. La Nueva Ley Procesal de Trabajo le da mucha mayor importancia a la participación de los jueces de paz letrados, en el sentido que con la anterior Ley Nº 26636, que aún se aplica en la mayoría de distritos judiciales del país, aquellos conocen demandas de pago de beneficios sociales cuya cuantía no exceda las 10 URP, que actualmente equivalen a S/. 3,600. Pero con la nueva ley, la cuantía se ha incrementado a 50 URP que asciende a la suma de S/. 18,000. Esto significa que los jueces de paz tendrán una mayor actividad en el campo laboral y como consecuencia de ello sugerimos se tomen algunas medidas al respecto:

El juez de paz deberá tener una especialización, puesto que todavía permanece como un juez mixto, que conoce de varias materias a la vez: laboral, civil, penal, familiar hasta notarial. Entonces no tiene especialización, simplemente es un apoyo para el órgano jurisdiccional y por eso no se le puede confiar, no por capacidad sino por naturaleza del orden, temas de mayor complejidad, los cuales están reservados para el juez del trabajo quien tiene mayor conocimiento y manejo de este tema. Por ello, sería conveniente utilizar la autorización dada por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial mediante Resolución Administrativa 143-2010-CE-PJ, para que las Cortes Superiores dispongan la especialización de estos Juzgados para que se dediquen exclusivamente a temas laborales, así como otros en las demás materias, es decir, que en vez de hayan diez jueces de paz “mixtos” que hayan dos especializados en laboral, otros dos en derecho penal y así sucesivamente.



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Además de lo anterior, a estos jueces se les debe brindar una capacitación profunda del derecho laboral tanto sustantivo como adjetivo debido a que han estado acostumbrados a ver diversas materias sin profundizar cada una de ellas, más aún con esta nueva norma procesal laboral que requiere un papel mucho más activo de los jueces.

Si se corrige lo anterior, es relevante destacar que con esta distribución de los procesos laborales a los jueces de paz, se cumplirá mejor con el principio de acceso a la justicia de los trabajadores, parte débil de la relación laboral, en el sentido que siempre ha existido el temor de reclamar sus derechos laborales ante el empleador, más aún si se discuten montos menores, puesto que no vale la pena reclamar los beneficios sociales adeudados por ejemplo por una suma de S/. 4,000, si es que el proceso iba a ser resuelto de la misma forma que otro de por ejemplo S/. 100,000. Esto se debe a que con la Ley Nº 26636 estos procesos de beneficios sociales por montos menores (pero mayores a S/. 3,600) se llevan a cabo mediante un proceso ordinario y ante un juez especializado, quien tiene mayor carga procesal que un juez de paz, durando estos procesos cerca de tres años, para que la mitad del monto reclamado vaya a parar al abogado y la otra mitad sea destinada a los gastos del proceso. Pero ahora con esta modificación de la norma y, tomando en consideración que en algunos casos ni siquiera será necesaria la presencia de un letrado (en cuantías menores de 10 URP y las de entre 10 y 70 URP será facultativo del juez exigirla o no), estos litigios serán resueltos más prontamente al llevarse a cabo en un proceso abreviado, con todas las prerrogativas de la nueva ley y, ante un juzgado de paz, quien además de tener menor carga procesal que un juzgado especializado, es más accesible geográficamente que este último.

3. Consideramos que en los procesos ordinarios este desdoblamiento de la Audiencia Única en dos audiencias: La de Conciliación y Juzgamiento, significa un desliz del legislador al violentar el principio de concentración referido, pues es innecesario dedicarle una audiencia entera a una conciliación que en un 95% de los casos no tiene éxito. Debió mantenerse la Audiencia Única como se disponía en la anterior Ley Nº 26636 y como se establece en el proceso abreviado de esta nueva norma.

4. Con la gradual entrada en vigencia de la nueva norma procesal laboral se está publicitando con bombos y platillos que los procesos laborales van a durar seis meses. Consideramos que para que se cumpla aquello es muy importante el cumplimiento estricto de los plazos establecidos en dicha normativa. Por ejemplo, se está estableciendo que la citación a la Audiencia de Conciliación se produzca en un plazo de veinte a treinta días hábiles de realizada la calificación de la demanda, que equivale a cuarenta y cinco días naturales aproximadamente. Actualmente, hay procesos en los que se está citando a Audiencia Única para mediados del año 2011. Lo mismo para sentenciar. La nueva norma establece que la sentencia se debe emitir en un plazo máximo de cinco días hábiles siguientes de finalizada la audiencia. Sin embargo en la actualidad, ya sin actuaciones pendientes por resolver, puede transcurrir tranquilamente un año para que se emita sentencia.



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La nueva ley está señalando plazos para que se cumplan, esa es su idea y espíritu, caso contrario para que ponerlos si van a ser letra muerta. Y no se cumplirán en el mundo real si es que no se toman medidas al respecto. Sugerimos algunas de ellas:

La creación de más Juzgados laborales. Los juzgados existentes, al menos en el distrito judicial de Lima, no son suficientes para darse abasto de todas las causas de esta especialidad.

La redistribución de la carga procesal para que exista un mayor equilibrio entre el número de expedientes asignados a cada Juzgado. Actualmente existe disparidad entre las causas vistas entre un juzgado y otro.

Mayor capacitación de los jueces laborales en general (no solo a los jueces de paz) con respecto a los alcances de esta nueva norma adjetiva, en el sentido que con el apoyo de la oralidad y tecnología, deberán los jueces estar capacitados para resolver una causa en un plazo máximo de cinco días hábiles posteriores a la audiencia.

La propia administración del Poder Judicial, mediante reglas de control, debe obligar a los juzgados a que cumpla con estos plazos, porque la Ley de la Carrera Judicial establece que este incumplimiento es una inconducta funcional, no siendo una justificación clara la falta de tiempo o la carga procesal.

6. CONCLUSIÓN

Esperamos pues que se cumplan los objetivos de esta Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 24947, que con la oralidad y tecnología, la capacitación y especialización de los jueces laborales y demás medidas comentadas, pueda llegarse efectivamente a reformar y modernizar el proceso laboral, esperando que con estas implementaciones aún pendientes, se sigan dando iniciativas legislativas para los procesos de las demás especialidades y así lograr que nuestro país sea pionero y ejemplo para los demás países de la región en cuanto a eficacia, celeridad y sobretodo justicia en la solución de las controversias jurídicas.



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Referencias bibliográficas

ACADEMIA DE LA MAGISTRATURA DEL PERU. Doctrina y Análisis Sobre La Nueva Ley Procesal Del Trabajo. VV.AA. Lima. 2010.

TEXTO DE LA LEY N° 29497 del 15.01.2010.

VIDELA DEL MAZO. José María. Estrategia y Resolución de Conflictos. Abeledo-Perrot. Buenos Aires. 1999.

WEB SITE

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/publicaciones/beneficios_nueva_ley_procesal_trabajo.pdf

http://www.fedminerosdelsur.org.pe/apcbase/5f1dd98e1ef242cfc6f69e1247f6e747/Comentarios_a_la_Nueval_Ley_Procesal_del_Trabajo.pdf

Autor:

Denis Adán Aguilar Cabrera

Abogado por la Universidad San Pedro - Chimbote, Asesor Adjunto en la Universidad ULADECH Católica, Docente de la Universidad San Pedro, Consultor - Asesor, en Tesis de Pre y Post Grado en A & C - Consultores, investigador en temas derecho penal, estudios de maestría en Derecho Penal y Ciencias Criminológicas en la USP,

[1] Art. 2°. (…) 4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.

[2] El Art. 17° de la Ley, establece: “Presentado el escrito de demanda el Juez, verifica el cumplimiento de los requisitos, dentro de los 5 días hábiles siguientes. En caso de incumplimiento concede al demandante 05 días hábiles para que subsane la omisión o defecto, bajo apercibimiento de declararse la conclusión del proceso y el archivo del expediente”. Esta resolución es apelable en el caso de 05 días hábiles.

[3] Art. 42° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497

[4] GAGO GARAY, Eduardo José. La conciliación Laboral en el Perú.

[5] VIDELA DEL MAZO. José María. Estrategia y Resolución de Conflictos. Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1999, Pág. 29.



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[6] El artículo 2.2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, establece que es competencia del Juzgado Especializado de Trabajo, “En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión principal única. Una interpretación de esta norma nos lleva a concluir, además, que a dicha pretensión “principal única” (reposición), le podrían ser acumulables otras pretensiones y, que cuando así se plantee una demanda, deberá transitar por el proceso ordinario laboral.

[7] Ver precedente vinculante establecido en la STC Expediente N° 0206-2005-AA/TC. Caso Baylón Flores.

[8] CALAMANDREI, Piero. Introducción al estudio sistemático de las providencias cautelares. Buenos Aires: Editorial Bibliográfica Argentina, 1945, p. 45.

[9] Ver STC. Expediente N° 00023-2005-PI/TC.

[10] Art. 54° de la Ley N° 29497



procesos judiciales de carácter laboral

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