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PROCESO DE INCORPORACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE INCORPORACION DE RH

Conocimiento del Mercado Laboral.

Reclutamiento.

Selección.

Inducción o Socialización.

¡Buscar la persona más adecuada para el puesto adecuado!...

MERCADO LABORAL

MERCADO: “ESPACIO ECONOMICO” DONDE SE REALIZAN INTERCAMBIO DE BIENES,

LOS CUALES SE PRODUCEN CON RELATIVA LIBERTAD.

MERCADO LABORAL: AREA TERRITORIAL DENTRO DE LA CUAL LAS FUERZAS DE

LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL CONVERGEN PARA ESTABLECER

UN PRECIO COMÚN.

Conocimiento del Mercado Laboral:

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Es imprescindible para los fines de Incorporación a la Empresa del mejor talento

disponible.

OFERTA: ES LA DISPONIBILIDAD DE ALGO.

“Si la Oferta es mayor que la Demanda, se trata de algo que es fácil de obtener y se

presenta competencia entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese algo”.

DEMANDA: ES LA BUSQUEDA DE ALGO.

“Si la Demanda es mayor que la Oferta, se trata de algo difícil de obtener y se

presenta competencia entre los compradores o entre quienes necesitan ese algo”.

ORGANIZACION /MERCADO

Salarios ofrecidos

Beneficios ofrecidos

Imagen proyectada por la empresa

Cargos ofrecidos

Seguridad y futuro ofrecidos

Reacciones ante los salarios

Reacciones ante los beneficios

Imagen percibida de la empresa Interés por los cargos

Seguridad y futuro imaginarios

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CONCEPTO DE MERCADO LABORAL:

“Es la relación existente entre el mercado de trabajo y el mercado

de recursos humanos, en determinada localidad y época”

EL MERCADO DE TRABAJO “Está conformado por las ofertas y demandas de trabajo

o de empleo ofrecidas por las organizaciones, en determinado lugar y en

determinada época”.

EL MERCADO DE REC. HUMANOS “Está conformado por las ofertas y demandas de

individuos, es decir la disponibilidad de recursos humanos disponibles y con

capacidades para realizar un trabajo, en determinado lugar y en determinada

época”.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE TRABAJO /MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Candidatos disponibles

Cargos cubiertos

Vacantes disponibles

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INTERACCION ENTRE EL MERCADO DE TRABAJO Y EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

MERCADO DE TRABAJO

OFERTA /DEMANDA

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

DEMANDA/ OFERTA

RECLUTAMIENTO

PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR

LAS VACANTES.

SE INICIA CON LA BUSQUEDA Y TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE

EMPLEO.

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Planificación de RH -Peticiones no previstas

Puesto vacante

Requerimento de Personal

Perfil de Requisitos

Análisis del Puesto y de la Organización

RECLUTAMIENTO INTERNO

Correo Electrónico.

Informativos.

Pizarrín de Información

Cartas directas, ...

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Avisos periodísticos.

Agencias de Empleo.

Asociaciones profesionales. Internet, …

FACTORES INTERVINIENTES

Marco Legal.

Mercado Laboral.

Tendencias sociales.

Coyuntura económica, ...

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Rapidez de Influencia ALTA-BAJA

Costo ALTO-BAJO

Presentación espontánea

Presentación de compañeros

Contactos con entidades

Anuncios

Agencia de empleos

SELECCION

SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARA DECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN SER

CONTRATADOS.

SE INICIA EN EL MOMENTO QUE LA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CON

LA DECISION DE CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.

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RECLUTAMIENTO

Evaluación curricular

Entrevista Inicial

Pruebas de Conocimiento

Pruebas Psicológicas

Verificación de antecedentes

Examen Médico

Entrevista Final

Elección

BANCO DE POSTULANTES ó ARCHIVO DE EXCLUSIÓN

Decisión: SI NO

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FASES DE LA ENTREVISTA

EVALUACION

TERMINACION

INTERCAMBIO DE INFORMACION

CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA

PREPARACION DEL ENTREVISTADOR

LA ENTREVISTA: CONVERSACIÓN FORMAL Y EN PROFUNDIDAD, CONDUCIDA PARA

EVALUAR LA IDONEIDAD QUE POSEA EL SOLICITANTE PARA OCUPAR EL PUESTO.

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TIPS SOBRE LAS ENTREVISTAS:

CURRICULUM VITAE Y FORMULARIOS DE SOLICITUD:

Cualquier laguna en los antecedentes.

Respuestas insuficientes en los Ítems.

Inconsistencias.

Actitudes – por ejemplo, razones para dejar empleos.

Aspecto general de los documentos.

ASPECTOS DE LA EXPERIENCIA LABORAL A CONSIDERAR:

Nivel y complejidad del trabajo.

Alcance de las responsabilidades.

Actitudes y pareceres sobre el trabajo anterior.

Logros y decepciones.

Su relación con los demás.

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LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA:

Los minutos iniciales son decisivos – las primeras impresiones.

Para establecer simpatía, conversar de intereses comunes.

Estar consciente de su expresión facial.

Que no haya barreras (físicas y/o mentales) entre usted y el candidato.

De retroalimentación positiva cuando sea posible.

Use las pausas para mantener hablando al candidato.

Haga las mismas preguntas generales a todos los candidatos.

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LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA:

Observe los límites de tiempo.

De término a la entrevista de manera cortés.

Diga al candidato los plazos para la contratación, y quien se pondrá en contacto

con él.

Acompañe al candidato al entrevistador siguiente (de existir entrevistas múltiples).

Agradezca al candidato su tiempo e interés.

Deje una impresión positiva de la Empresa.

USE PREGUNTAS ABIERTAS

Empiece con “¿Cómo?,” “¿Cuándo?,” o “¿Por qué?”.

Las preguntas dirigidas sólo llevan a respuestas sí o no.

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Entrevista: no se debe:

Ser sarcástico.

Hablar con altivez al candidato.

Dar excesivo énfasis a la información negativa.

Sacar conclusiones apresuradas – primero sopese las impresiones.

Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar lo hace a usted efectivo.

Interrumpir al candidato.

Indagar sobre aspectos que no tengan importancia para el desempeño del

empleo.

Emplear un lenguaje de nivel muy por encima o muy por debajo del nivel del

candidato, ...

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Algunas preguntas de muestra.

Bienestar

Hábleme de su momento más tenso en el trabajo.

¿Quién es más responsable de la prevención de accidentes del trabajo, el

empleado o la compañía?.

Desarrollo

¿Qué ha hecho Ud. en los últimos 12 meses para mantenerse al día con los

adelantos tecnológicos?.

Qué hace Ud. para desarrollar a sus subordinados?.

Orientación al cliente

¿Quiénes son sus clientes en su puesto actual?

¿Cómo mide Ud. la satisfacción de su cliente con respecto a

su producto o servicios?

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Preguntas en la entrevista que Usted debería hacer:

¿Qué calificaciones de trabajo considera usted como las más importantes?

¿Cuál podría ser su primera asignación de trabajo?

¿Por qué está Ud. buscando empleo fuera de su actual empresa?.

¿Cuál es su opinión respecto a nuestra empresa?

¿Qué clase de capacitación le gustaría recibir?.

¿Qué le gustaría alcanzar en nuestra empresa?

SOCIALIZACION – INDUCCION

EL TRABAJADOR EMPIEZA A COMPRENDER Y ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y

CONVICCIONES QUE POSTULA LA ORGANIZACIÓN.

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Competencias críticas para el presente.

Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo.

Competencias de comunicación.

Competencias para resolución de problemas.

Competencias para razonar en forma lógica.

Competencias analíticas y cuantitativas.

Competencias idiomáticas.

Competencias de aprendizaje rápido y continuo.

Competencias de adaptación.

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Conclusiones.

Si se vincula RH con la misión y estrategia de la empresa se asegura que

los procesos de reclutamiento, selección e Inducción escojan, desarrollen y

promuevan a las personas más competentes.

Un buen proceso de incorporación de recursos humanos permite aprovechar a las

personas competentes dondequiera se encuentren.

Un eficiente proceso de incorporación de recursos humanos, permitirá a la

organización contar con trabajadores competentes y comprometidos con su

organización.