proceso administrativo -...

Proceso Administrativo

PROCESO ADMINISTRATIVO

1

Sesión No. 9

.

¿Cuál es la función de la dirección dentro de una

organización?

Perecería obvia la respuesta.

¿No lo crees así?

Es una función del proceso administrativo con su propio nivel de complejidad.

Tiene que ver en gran parte con el comportamiento organizacional, tanto a nivel

individual como de grupo. Los responsables, llámense líderes,

administradores o directivos, deben saber la importancia de relacionarse con

los empleados. Es básico para nuestra asignatura comprender este hecho. Por

ser las relaciones humanas un asunto complejo, la administración se ve en la

necesidad de relacionarse con otras áreas del conocimiento para tratar de

entenderlo.

Es el caso de la psicología que estudia la conducta de los individuos, su actitud,

personalidad y motivación; son aspectos importantes en la dirección de la

organización.

El alumno analizará los conceptos propuestos para la presente sesión con el propósito de

comprender y explicar la naturaleza de la Dirección dentro del proceso administrativo

OBJETIVO

CONTEXTUALIZACIÓN


2

Por ejemplo, la motivación se relaciona con la forma de

ejercer y delegar la autoridad, la forma de asumir la

responsabilidad; la influencia del líder etcétera. Con base

en lo anterior, al finalizar la sesión el alumno sabrá explicar

los factores que conforman la Dirección de la organización.

La dirección no sólo significa llevar por el camino correcto a la organización, ésta

implica algo más, ¿sabes qué es ese algo más?... Si no tienes idea, en la sesión

te daremos la respuesta. Ahora veamos los siguientes puntos:

Hoy en día existen factores que influyen en las organizaciones a buscar el

cambio, es el caso de la tecnología, las reglamentaciones, competencia, clientes más exigentes, calidad de los productos, servicios más eficientes, etcétera. Esto obliga a los responsables a realizar

sus actividades de manera distinta, y en algunos casos a realizar cambios hacia el interior de la organización, que deriva en resultados positivos o negativos.

La necesidad de transformarla se

refleja en las soluciones administrativas tomadas. Es

aquí donde los

administradores, líderes o directivos, entran en acción;

son sujetos que contribuyen a solucionar el problema dentro de las organizaciones mediante: o la toma de decisiones, al elegir alternativas óptimas para alcanzar los

objetivos, o motivando a sus empleados o manteniendo una comunicación estrecha con ellos o estableciendo estrategias de negociación, o tomando en cuenta el comportamiento de los individuos o trabajar con los grupos y equipos de trabajo.

INTRODUCCIÓN AL TEMA


3

La etapa del proceso administrativo tiene que ver especialmente con las relaciones humanas. Es entrar

en contacto directo con el personal, es saber orientarlo, dirigirlo, capacitarlo, motivarlo a través de una comunicación estrecha; la idea es que tenga un

buen desempeño en sus actividades designadas; trabaje con entusiasmo, y aprenda y asimile los

valores de la organización

El término dirección lo entendemos en una acepciónamplia, englobando al conjunto de lo que sueledenominarse dirección y mandos […] Este conceptosuele aplicarse específicamente a los gruposorganizados formalmente, de tal modo que lasestructuras, subgrupos, comunicaciones, etc., seconsideran formales en la medida en que tienen suorigen y apoyo en la dirección (Uriz, 1994, p. 173.)

Es a través de la comunicación que se transmite la información al personal para poner en acción las decisiones tomadas, basadas en los planes

establecidos.

Esto influye en el comportamiento, actitudes y conductas que el personal toma para trabajar eficientemente. Su estudio es el objetivo de esta sesión.

Conceptualización de dirección ¿Cuál es la función de la Dirección

dentro de una empresa?

La función de dirección recibió mucha atención por parte de los autores neoclásicos, quienes pusieron énfasis en los principios de la gerencia eficiente y eficaz, así como la mejor manera de delegar autoridad y coordinad actividades

(Claude y Álvarez, 2005, p. 171.)

EXPLICACIÓN


4

Pero esta etapa del proceso administrativo no es ajena a los cambios, hoy la

Dirección estratégica busca nuevas formas de hacer negocios, la competencia

es una constante que deben enfrentar de ahí que se busquen nuevas formas

para adecuarse a las condiciones actuales del mercado.

…el crecimiento empresarial desde sus diferentes perspectivas involucra de manera clara la orientación estratégica del directivo. En la perspectiva del ciclo de vida, en cada fase de crecimiento la empresa debe adoptar una configuración específica y uno de los determinantes para esa configuración es la estrategia: labor propia de la dirección, en el sentido de la formulación, orientación e implementación. En la prospectiva basada en la motivación, es clara la orientación hacia las actitudes individuales del empresario o dirigente, en tanto permite que tome decisiones en lo referente al crecimiento empresarial; desde la perspectiva de la capacidad del directivo de enfrentarse a situaciones de riesgo, lo pone como la persona indicada que impulsa a la organización a establecer metas ambiciosas con las cuales el desarrollo de factores contribuyan al crecimiento empresarial (Aguilera, 2010, p. 100.)


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Comunicación

Para identificar un problema al

interior de la organización, es

necesario obtener la información del

entorno, tanto interno como externo.

Los directivos, administradores o líderes “… que colaboren con sus colegas, subordinados y clientes, para interpretar los datos, tendrán información veraz para desarrollar estrategias que aseguren el éxito de la organización” (Font, 1999, p. 73).

La información es fundamental para

establecer los canales de

comunicación.

Al respecto, Robbins (2004, p. 285) establece que el proceso de comunicación

está compuesto por siete partes:

Puede haber retroalimentación (cerrando el ciclo), o en su caso finaliza en quien

recibe el mensaje.

Comunicar es tarea del responsable quien trasmite información a los

subordinados, éstos la reciben y procesan a través de un ejercicio reflexivo, la

comprenden y ponen en práctica.

En alguna medida, todos los administradores reúnen información de otras organizaciones e instituciones. Por lo regular, se informan leyendo revistas y hablando con otras personas para enterarse de cambios en el gusto del público, planes de la competencia, etc. Mintzberg lo llamó papel de monitoreo. Los administradores también fungen como conductos para trasmitir información a los integrantes de la organización en su papel de difundidores” (Robbins, 2004, p. 5.)

Se debe considerar las condiciones imperantes en el mercado nacional e internacional, además, tomar en cuenta aspectos tan

importantes como las transformaciones económicas, políticas, sociales y tecnológicas.

1

la fuente de la comunicación

2

codificación,

3

mensaje,

4

canal,

5

decodificación

6

receptor

7

retroalimentación.


6

Estrategia de negociación

Negociar tiene un fin único, entablar acuerdos entre las partes que presentan

intereses distintos, la negociación se da entre individuos o entre grupos, todo

depende de la situación a resolver

La estrategia consiste en los mecanismos a utilizar para alcanzar esos acuerdos

deseados, parece algo tan simple pero nuevamente las condiciones internas y

externas de la organización determinan esas estrategias a seguir.

Una negociación puede ser entre las partes o puede intervenir un tercero como

conciliador, mediador o árbitro, eso lo deciden las partes en conflicto.

La siguiente cita nos muestra la actitud del trabajador ante la situación que se

puede presentar en la organización. Hoy la negociación puede adquirir distintos

matices, todo depende de la actuación o pasividad del empleado.

En las visiones empresariales centradas en modelos tayloristas/fordistas se observa el predominio de quienes conciben al sujeto como adaptable a las estructuras existentes y cuyo papel debe ser el que impone la racionalidad instrumental; la subjetividad es borrada por las estructuras y la acción se ajusta al deben ser de la empresa. Mientras que en las concepciones provenientes de las nuevas formas de organización se observa una mezcla de perspectivas psicológicas que tratan de recuperar el aspecto subjetivo pero con muchos límites. Con las tradicionales apuestas a un obrero dócil, en algunas partes del proceso se pide que pongan en juego su conocimiento, que tomen decisiones, incluso se apela a sus formas de sentir para generar ideas, pero en otras, se le exige disciplina y que se sujeten a los procesos formales. La experiencia enseña que más allá de los lineamientos establecidos por las empresas, el trabajador busca configurar su propio proceso subjetivo que constantemente incide para modificar las conductas prefijadas y mueve las estructuras organizativas; aquí la subjetividad establece una relación de tensión, negociación y reordenación de las condiciones productivas. (Carrillo, 2011, p.56.)

…la negociación nos puede ayudar a manejar conflictos de todo tipo, de manera más efectiva y satisfactoria para las partes. La negociación es un proceso en el cual interactúan dos partes, por medio de diverso canales de comunicación, para resolver un conflicto en forma conjunta (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, p. 591.)


7

Es conveniente establecer que el tema de la negociación pisa otros escenarios.

Hoy existen nuevas formas de

organización, el sujeto (el empleado),

ya no es aquel individuo “dócil” que

sólo seguía órdenes de manera

automática, un individuo que sólo se

dedicaba a cumplir con su trabajo y

siguiendo indicaciones sin cuestionar.

Las cosas han cambiado, su

conducta actualmente influye en las

estructuras organizativas, su

participación en ciertos procesos es muy importante, su empoderamiento es un

reflejo de ello, ha dejado de ser sólo un recurso humano, hoy es capital humano

con todas las connotaciones que esto conlleva.

Regresando el tema que nos ocupa, se puede decir que existen tres estrategias

de negociación: proceso integrador, proceso distributivo y suma cero.

Un proceso integrador es aquel que tiene perspectivas promisorias para los avances de las dos partes. Con frecuencia, esta situación se conoce como una de ganar – ganar. […] Un proceso distributivo es aquel en el que una de las partes tiende a buscar el máximo de ganancias y quiere imponer a la otra parte el máximo de pérdidas. Con frecuencia, esta situación se conoce como una de ganar – perder. Otra descripción es la suma cero; es decir la ganancia de una parte y las pérdidas de la otra se equilibran y suman cero (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, p. 592-593.)

La clasificación presenta un análisis muy racional. Aquí podemos encontrar

distintas posibilidades de negociación, por ejemplo, entrar en una negociación

flexible, negociación donde una de las partes accede en parte; también puede

renunciar a ese interés; o en su caso, llevar la negociación a una máxima tensión

por no ceder ninguno en su interés. En cambio, la suma cero busca obtener la

solución que sea satisfactoria para las partes. Es así que la estrategia dependerá

de los posibles escenarios de negociación.


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El liderazgo

Para iniciar con este apartado definamos al líder como.

… aquella persona que reúne un conjunto de competencias sustentadas en ciertos valores fundamentales que le permiten persuadir, motivar y comprometer los esfuerzos coordinados y coherentes de un grupo de personas hacia el logro de propósitos legítimos y compartidos (Oriza, 2010, p. 19.)

Por su parte Harold Koontz y Heinz Weichrich (1998, p. 533-534) consideran el

liderazgo como:

1) La capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder, 2) la capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones, 3) la capacidad para inspirar a los demás y 4) la capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosfera conducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimiento de ideas. […] El más importante principio del liderazgo es éste: los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuanto mayor sea la comprensión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestren comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más eficaces serán probablemente como líderes.

¿Líder y liderazgo es lo mismo? ¿Una persona podría tener las cualidades de líder pero

no podría tener liderazgo?


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Partiendo de las dos definiciones anteriores se podría decir que el liderazgo es

el resultado de la acción del líder, es la manera de actuar del líder para influir y

dirigir a los otros, es el uso de poder para someter la voluntad de los demás. Sería

interesante respondieras lo siguiente, al líder ¿Se le sigue por sus cualidades

innatas o por sus cualidades aprendidas?

Recuerdas aquella pregunta que se hace en relación con este tema ¿El líder nace

o se hace? En la actualidad existen hipótesis muy interesantes sobre algunos

líderes.Un estudio refleja que un aspecto importante en ellos son sus rasgos

físicos, por ejemplo, ese estudio parte de las que se encuentran en los líderes del

ejército norteamericano como lo es su complexión física, una voz grave, tener un

rostro muy peculiar (mostrar ser rudo), etc. Algunos lo relacionan con el tema de

la evolución al considerarlos machos alfa.

En fin, el tema da para más, te invitamos a profundizar en él si te ha interesado.

Un tema que no podemos dejar pasar por el alto son los estilos de liderazgo.

Tradicionalmente pueden identificarse tres estilos básicos, según Mancillas

2005:

AUTOCRÁTICO

•Caracterizado porque el líder toma decisiones sin consultar a los demás; comunica su decisión a los subordinados y espera que sea acatada. Este estilo es muy útil en situaciones de emergencia, y cuando el líder es aceptado y respetado suele ser muy efectivo,

PARTICIPATIVO

•Consiste en que los trabajadores participan conjuntamente con el dirigente en la toma de decisiones. Dentro de esta categoría pueden distinguirse los siguientes tipos: liderazgo democrático, donde el líder deja que el grupo tome la decisión final; liderazgo consensual, el líder se preocupa porque todos los que tengan una opinión sobre la decisión, la presenten, y sólo se toma la decisión cuando se ha llegado al consenso; liderazgo consultivo, consulta a los subordinados, pero el líder toma la decisión final,

LAISSEZ-FAIRE (DEJAR HACER).

•Se presenta cuando el líder, estipulando los objetivos, deja a los subordinados que definan como lograrlos. En situaciones donde los subordinados son personas altamente capacitadas, el líder suele utilizar este tipo de estilo


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Esta clasificación sólo es el reflejo de lo liderazgos más comunes. Un líder puede tener la habilidad de combinarlos según las circunstancias, y dependiendo de las cualidades de las personas que tiene bajo su influencia. Por ejemplo, los líderes políticos tiene esa habilidad, usan su poder de convencimiento para influir en personas de distintos estratos sociales, o en su caso en grupos identificados como homosexuales, de la tercera edad, jóvenes, estudiantes, mujeres,, indígenas, etc.

La motivación

“Se dice que la motivación es un

estado psicológico que existe

siempre que fuerzas internas,

externas o ambas desencadenan,

dirigen o mantienen

comportamientos orientados a los

objetivos” (Hellering, Jackson y

Slocum, 2002, p. 376).

Motivar presenta distintas facetas

para su comprensión; podrían ser,

por ejemplo, pueden ser las

necesidades, deseos o

aspiraciones, ya sea de manera

individual o en grupo.

Dentro de las organizaciones los

tomadores de decisiones deben

considerar estos aspectos

subjetivos para influir en sus

subordinados a realizar mejor las actividades en cualquier área de la organización,

y de esa manera alcanzar las metas establecidas. Es claro que la subjetividad de

las personas es algo muy complejo y difícil de explicar. No es tan simple como lo

describimos en las líneas anteriores.

La función de dirigir implica influir en el comportamiento de los subordinados para que, con su labor, contribuyan en alcanzar las metas de la organización; esta etapa del proceso administrativo centrará su atención en la motivación con el propósito de lograr un mejor desempeño en el trabajo.


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Para entender el motivo de esa dificultad, Jorge A. Oriza (2010, pp. 95-108), nos

da una serie de teorías que explican este fenómeno:

1) Motivación generada por factores fisiológicos o biopsicológicos. (…causado por factores internos, ya sean regulados por las estructuras cerebrales, por la producción hormonal o por el sistema nervioso autónomo), 2) Enfoques humanistas y sociales (…diversas necesidades del individuo generan procesos motivacionales), 3) Motivación intrínseca y motivación extrínseca. (Fundamentadas en teorías conductistas y en aspectos relacionados con algunas necesidades psicológicas (autodeterminación, autodesarrollo, curiosidad y efectividad, entre otras), 4) Motivación cognitiva. (...reconocer la importancia de los procesos mentales del pensamiento, de la reflexión y la voluntad, en las decisiones y acciones de las personas; en sus movimientos hacia determinados fines.)

Para cerrar la idea, sólo daremos una definición general del tema que nos ocupó

en este apartado:

El comportamiento de los individuos.

La dirección al preocuparse por el comportamiento de los individuos debe poner

atención en las diferentes conductas que llegan a demostrar.

La motivación es el impulso que da eficacia al esfuerzo colectivodirigido a conseguir los objetivos de la empresa y empuja alindividuo a la búsqueda continua de mejores prestaciones, a fin derealizarse profesional y personalmente, integrándolo así en lacomunidad donde su acción cobra significado. Por consiguiente, esel conjunto de fuerzas, de valores intangibles, que determinan elcomportamiento de un individuo o de un grupo hacia undeterminado fin común (Fea, 1995, p.134.)


12

¿Qué pasa cuando hacemos referencia al comportamiento de los

individuos dentro de la organización? ¿Cómo podríamos explicar el fenómeno?

Una propuesta que nos da Guerra, y parece ser muy razonable dado lo cambios que viven las empresas, es:

El individuo al ser un ser psicosocial tiene cualidadespropias que lo distinguen, por ejemplo, tiene unapercepción propia del mundo, posee habilidades,aprende valores que le permiten vivir en grupo, tienedeseos y necesidades, proyecta a futuro expectativas,metas, etc. Muchas veces se le puede identificar por servoluble, temperamental, introvertido, extrovertido, serdócil o agresivo; en general lo identificamos por tenerpersonalidad propia, distinta a la de los demás.

Luis Ángel Guerra (2004, p.125), en su artículo “Problemas organizativos en el proceso de dirección estratégica”, nos da una idea al respecto, al destacar

…la importancia de los aspectos relacionados con losgrupos humanos en la organización como un elementoclave para el éxito de las estrategias empresariales.Estos aspectos tienen más que ver con elcomportamiento de las personas y los grupos, susobjetivos e intereses, las relaciones de poder existenteso la resistencia al cambio dentro de las organizaciones.Por ello, son a veces más difíciles de gestionar yrequieren habilidades más relacionadas con el liderazgoy la capacidad para gestionar cambios que con unanálisis más técnico y racional.


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Dar atención a los problemas que se derivan del comportamiento de los individuos a partir de trabajar en el liderazgo y tener la capacidad de gestionar el cambio.

Pero ¿cómo hacerlo?

Para los especialistas el temperamento de los individuos es algo natural, imposible

de cambiar. Pero existen aspectos que son aprendidos y donde el libre albedrio

de los individuos les permite….

Decidir el hacer o no hacer las cosas, asimilar o desechar actitudes y

comportamientos.

Por ejemplo:

* Es conveniente que la empresa introyecte sus valores, es el caso de la responsabilidad con el medio ambiente, el respeto a los derechos humanos, la tolerancia, la honestidad, puntualidad, limpieza, el trabajo en equipo etc.

*Debe alinearlos en la filosofía, misión y visión de la empresa. Motivarlos a participar más a través de un empoderamiento del empleado.

*El liderazgo debe ser factor fundamental, se tiene que buscar el estilo más adecuado a la organización.

* La empresa debe administrar el cambio, escuchar propuestas y poner atención a las innovaciones de sus empleados; dar herramientas de actualidad en el desempeño de sus funciones; adelantarse a sus necesidades, convertir su recurso humano en capital humano; en definitiva es trabajar sobre posibles cambios en la cultura organizacional.

…la cultura afecta al comportamiento, entendiéndola como un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados que perfilan su actuar hacia la obtención de las metas de la organización, de hecho, la cultura origina y define las metas organizacionales: debe estar alineada con otros aspectos de las actividades de la organización, como por ejemplo, planificación, organización, dirección y control; de no llevarse a cabo este fenómeno, se asume que la cultura sufrirá serias dificultades (Anzola, 2003, pp. 53-54.)


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Un grupo se compone de varias personas que se reúnen para trabajar pero no se especializan en el tema, cada uno aporta sus ideas y experiencia, requieren de un líder que dirija el trabajo, como lo es en los círculos de calidad

equipo de trabajo es más coordinado, aquí cada uno aporta sus experiencias y conocimientos pero establecen acuerdos en conjunto, todos son responsables, aquí no existe el liderazgo sino que la responsabilidad individual se combina.

Grupos, equipos y culturas corporativas

Pareciera que equipos y grupos de trabajo son lo mismo, pero no es así.

Los grupos, y en especial los existentes en las organizaciones poseen varias

características. En primer término, sus miembros comparten una o más metas comunes,

como las de desarrollar, fabricar y comercializar un nuevo producto en el caso de un grupo

de producto. Una segunda característica de los grupos es que normalmente requieren de

la interacción y comunicación entre sus miembros. Es imposible coordinar las acciones

de los miembros de un grupo sin comunicación. En tercer lugar, los miembros de un grupo

asumen ciertas funciones (Koontz y Weihrich, 1998, p.579.)

Los grupos:

Se reúnen cuando existe una meta en común que cumplir

Sus miembros participan por las necesidades del trabajo que en ese momento se

presenta.

Saben que alguien estará a cargo (líder) y éste designará las funciones específicas.

Se deben organizar para trabajar, pero reconocen que los otros colaboradores

pueden ser afines o no a su formación.

Se podría decir que son más funcionales al encargo que se les da, en cambio los

equipos tienen un papel más estratégico.

Los grupos de cinco a diez empleados que realizan funciones similares o relacionadas

y que se reúnen con regularidad para identificar, analizar y sugerir las soluciones a los

problemas compartidos, con frecuencia se conocen como grupos para integrar a los

empleados. También llamados círculos de calidad en términos genéricos, estos grupos

se utilizan principalmente como mecanismos para involucrar a los empleados en las


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metas principales de la organización mediante sugerencias para mejorar la calidad del

producto o servicio y reducir costos (Bohlander, Snell y Sherman, 2001, p. 106.)

Los equipos

Son solidarios,

Las decisiones son consensuadas

toman muy en cuenta el valor del compromiso con lo que se han propuesto

realizar y con los integrantes.

Sus miembros comparten objetivos y metas en común.

Las funciones se distribuyen con base en sus habilidades, competencias,

capacidades y conocimientos, pero las soluciones son colectivas.

Los equipos de empleados son una consecuencia lógica de la participación de éstos y de la filosofía de la delegación de autoridad. Los equipos son grupos de empleados que adoptan un papel más importante en los procesos de producción o servicio. Los equipos proporcionan un foro mediante el cual los empleados pueden contribuir con sus ideas sobre las operaciones cotidianas o identificar y resolver los problemas organizacionales. Tales contribuciones también pueden incluir la toma de decisiones en conjunto, con la cual estimulan a los empleados a compartir su conocimiento para resolver problemas de operación. Además, los equipos buscan que los miembros del grupo de trabajo compartan la responsabilidad del desempeño del grupo (Bohlander, Snell y Sherman, 2001, p. 107.)


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Culturas corporativas

La cultura corporativa es factor que influye

definitivamente en el personal, es un componente

más emocional que material. Ésta, ya sea de manera

explícita o implícita, establece cierto tipo de

conductas al interior de la organización.

El trabajador sabrá cómo comportarse y eso espera

que también los demás lo hagan. La cultura

corporativa será fortalecida, o por el contrario,

mostrará rasgos de debilidad dependiendo de una

serie de factores,

…las culturas fuertes pueden ser conscientemente

diseñadas y manipuladas a través de la formulación de

sistemas de valores inducidos en los empleados, una vez

liberados éstos pensamientos y sentimientos indeseables

en los trabajadores, para poder reemplazarlos por

creencias y emociones benéficas para la organización

(Anzola, 2003, p. 60.)

Liberar al trabajador de pensamientos y sentimientos indeseables le darán

seguridad al trabajador, de manera individual, pero también el grupo trabajará bajo

esos cánones de seguridad.

Como dijimos en el apartado anterior, se debe administrar el cambio, la cultura

corporativa debe adaptarse a él, por ejemplo, si es necesario un cambio de

estrategia se debe elaborar estrategias que adaptar la cultura al cambio, una

manera de hacerlo es trabajar en los símbolos, creencias y rituales de la

organización para que la gente se adapte a los nuevos cambios.

por ejemplo, el tamaño de la organización, su tiempo en el mercado, la rotación de empleados, los cambios que se den al interior de la organización, el tipo de liderazgo y dirección, la jerarquía, la forma de socializarse, etc


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Siguiendo el orden del programa, la función de dirección es la tercera

etapa del proceso administrativo. Hoy en día ese orden ha sido ampliado

por otras actividades, aunque se sigue respetando la propuesta original hecha

por Fayol.

Como se pudo apreciar, el estudio del comportamiento de los individuos,

la motivación, el liderazgo y la estrategia de negociación es

fundamental en esta etapa del proceso.

Esto es de mucha ayuda para los responsables dentro de las organizaciones.

Conocer lo que motiva a los individuos a actuar de cierta manera, permitirá

adecuar los procesos y la toma de decisiones.

Para cerrar el estudio de las etapas del proceso administrativo, la siguiente

sesión daremos inicio al análisis del control como última etapa del proceso.

Después de haber leído el material de esta sesión: ¿Qué opinas?

CONCLUSIÓN

¿Estás de acuerdo con la idea de que la dirección consiste en llevar por el camino correcto a

la organización?


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Porras, S. y Morales, J. (2007). Colaboración en la Dirección Estratégica

¿Cómo la gerencia moderna logra el éxito organizacional? Consultado el 2

de octubre de 2015:

http://brd.unid.edu.mx/como-la-gerencia-moderna-logra-el-exito-organizacional/

PARA APRENDER MÁS

http://brd.unid.edu.mx/como-la-gerencia-moderna-logra-el-exito-organizacional/


19

Dirección

Objetivo: El alumno explicará las tres estrategias de negociación

analizadas en la sesión: proceso integrador, proceso distributivo y suma

cero.

Instrucciones: Para reforzar los conocimientos adquiridos durante la

sesión desarrolla la siguiente actividad.

Característica que debe cumplir la actividad:

Extensión mínima de tres cuartillas, más la carátula.

Entregar en WORD, letra Arial, justificado, tamaño de la fuente 12.

Integrar una introducción y una conclusión.

La actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente:

Elemento a evaluar Valor

Portada. Datos Generales 5

Referencias Bibliográficas 5

Ortografía y Redacción 20

Estrategias de Negociación 35

Introducción y Conclusiones. 35

TOTAL 100

Explica las distintas estrategias de negociación comentadas en la sesión. Te pedimos dar un ejemplo de cada una, para ello auxíliate de situaciones que has llegado a vivir en tu vida personal, laboral o comercial. No dejes de explicar tus vivencias y se claro en cada estrategia.

Con la actividad te podrás dar cuenta del nivel de comprensión que tuviste al leer el material.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE


20

Anzola, O. (2003). Una mirada de la cultura corporativa. Colombia.

Universidad Externado de Colombia.

Bohlander, G., Snell, S. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos

Humanos. México: THOMSON / LEARNING.

Carrillo, G. (2002). Empresa y medio ambiente en Desafíos y realidades

actuales en la administración. (Coordinadores: Patricia Dorantes, Elvia

Espinoza, Griselda Martinez, Fernando Mercado-Figueroa y Luis Ureña).

México: Universidad Autónoma Metropolitana.

Claude, G. y Álvarez M. (2005) Historia del pensamiento administrativo.

México: PEARSON /Educación.

Fea, U. (1995). Hacia un nuevo concepto de empresa occidental. La

empresa dinámica en calidad total. Colombia: Alfaomega / Marcombo.

Hellering, D., Jackson, S., y Slocum, J. (2002). Administración. Un enfoque

basado en competencias. México: Thompson Editores.

Koontz, H. y Weihrich, H. (1998). Administración una perspectiva global.

México: McGraw Hill.

Mancillas, E. (2005). Introducción a los negocios. México. Editorial Trillas.

Oriza, J. (2010). De jefe a líder. México: Editorial Trillas.

Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional.

México: PRENTICE-HALL Hispanoamérica.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson

Prentice Hall.

Stoner, J., Freeman, E.,y Gilbert, D. (1996). Administración. México:

Editorial Pearson Prentice Hall.

BIBLIOGRAFÍA


21

Aguilera, A. (2010). Direccionamiento estratégico y crecimiento empresarial: algunas reflexiones en torno a su relación. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/1020/641

Carrillo, M. (2011). Estrategia empresarial en la negociación contractual en una empresa del Estado de Querétaro. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://zaloamati.azc.uam.mx/bitstream/handle/11191/2975/estrategia-empresarial-en-la-negociacion-contractual-en-una-empresa-del-estado-de-queretaro.pdf?sequence=1

Guerras, L. (2004). Problemas organizativos en el proceso de la dirección estratégica. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43300111

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http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43300111

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