مبادئ اإلدار�ة والتخطيط�

: إدارة الموارد البشرية05محاضرة رقم

جامعة اإلسراء – غزة

كلية العلوم المالية واإلدارية

قسم العلوم اإلدارية

د. كمال محمد المصري

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

2

معرفة أهمية عملية إدارة الموارد البشريةبالنسبة للمنظمة، وللمجتمع.

االطالع على دور ووظائف إدارة المواردالبشرية.

معرفة المفاهيم المتعلقة بتطوير وتدريبالكادر البشري.

التعرف على مفهوم الدافعية والتحفيزوأهميته في اإلدارة.

فهم أهم التحديات والقضايا المعاصرة فيمجال إدارة الموارد البشرية.

أهداف الفصل

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

3

( تعتبر إدارة الموارد البشريةHuman Resource Management من أهم وظائف اإلدارة، وقد كانت هذه )

القضية تثير اهتمام اإلنسان منذ القدم، فحتى قبل ظهور علم اإلدارة بشكل رسمي، كان المسئولون والقادة

( واستقطاب Recruitmentيهتمون بموضوع تطويع )وتدريب الموارد البشرية.

حيث ميز بعض الحضارات عن غيرها هذا األمر هو الذيكانت طبيعة التعامل مع الموارد البشرية هي أهم مقومات

نجاح األمم والمنظمات البشرية بكافة أنواعها، بدءا باألسرة والقبيلة، وانتهاء بالدولة.

تحول نظام اإلنتاج إلى خصوصا بعد الثورة الصناعية :شركات، عدد كبير من الناس يعملون في مؤسسات

إنتاجية.

مقدمة

��ز المنظمات المبدع��ة ف��ي أه��م م��ا يميالعص�ر الحدي�ث ه�و اهتمامه�ا بالموظفي�ن واعتباره���ا له���م كشركاء ولي���س كمجرد أدوات، وذل���ك ف���ي إطار م���ا يعرف ب����

-People)" المنظمات إنس�����انية التوج�����ه"oriented organizations .)

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

4

وظيفة الموارد البشرية هي إحدى الوظائف الرئيسيةللمنظمة، وهي عملية تتعلق بالتوظيف واألجور والتدريب

والسياسات واإلجراءات الخاصة بالموارد البشرية. ... هناك تعريفات كثيرةيمكن تعريف إدارة الموارد البشرية بأنها وبالنسبة لنا ،

العملية اإلدارية التي تعنى بتخطيط وتوظيف وتطوير وتحفيز جميع العناصر البشرية في

. المنظمة بمن فيهم� الم�دراء : لهذه الوظيفة إذا بعدان

األول استراتيجي )تخطيط، تثقيف، والء( ؛◦والثاني تنفيذي وعملياتي )توظيف، اختبار، تقييم، ...(.◦

ماهية وظيفة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

5

اهتمام المنظمة بموظفيها، واحترامها لخصوصياتهمواحتياجاتهم يجعلهم يعملون في ظروف مثالية تنعكس على

أداء المنظمة ككل، وذلك في إطار ما يعرف ب� "ممارسات High-performance workالعمل ذات األداء المرتفع" )

practices .) ،وهناك عدة أسباب تجعلنا نجزم بأهمية إدارة الموارد البشرية

منها :الكادر البشري هو العنصر األساسي الذي يميز الم�نظمات، فهو ◦

الذي يضع الخطط واإلجراءات، وبالتالي هو المصدر الرئيس للميزة التنافسية.

أداء الكادر البشري في المنظمة ينعكس� بشكل مباشر على أدائها.◦اإلدارة السليمة للموارد البشرية تضمن شعور الموظفين بالعدالة ◦

وبالتالي تعزز والءهم وتقلل من نزعتهم لمغادرة الم�نظمة أو اإلفشاء بأسرارها.

أهمية إدارة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

6

،عرفت إدارة الموارد البشرية تطورات وتحوالت عديدةومرت بعدة مراحل تاريخية.

منها ما هو مرتبط الموضوع )هناك أمور عدة تطورت في هذا(.بنظرة اإلدارة إلى الموظفين، ومنها ما يتعلق بأهمية الموارد البشرية

التي يعمل بها وخصوصا بعد الثورة نظرة الموظف إلى المنظمةالصناعية حيث أصبح عدد كبير من الناس يعملون لدى شركات

؛ أصبحت جزءا من حياتهم ومنظمات كبرى وإنما ب�"سيرة الموظف يطالب ليس فقط باألجروأصبح ،

ا مناسبا، Professional careerمهنية" ) ( تضمن له تطورويطالب أيضا باالستقرار في العمل.

فهي تتحول تحول في طبيعة الكفاءات المطلوبة نالحظ أيضامن مهارات فنية عميقة جدا إلى مهارات فنية متوسطة ؛ ومن

مجاالت صناعية إلى مجاالت خدمية بسبب تطور القطاع .لخدماتي,

تطور الفك�����ر المتعل�����ق بإدارة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

7

ويمكن القول بأن هناك العديدمن العوامل الفكرية،

واالقتصادية، واالجتماعية والسياسية التي أثرت في

تطور إدارة الموارد البشرية، ويمكن فهم هذا التطور أكثر من خالل استعراض التجربة

األمريكية حيث حصل التطور األكبر واألوضح حيث يمكن

:تمييز ثالث مراحل

(غير مطلوبالتجربة األمريكية )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

8

1930-1900أوال : الفترة من: وحدث التطور في هذه المرحلة نتيجة حركات أهمها

استجابة لمشاكل التصنيع والتحضر، واستجابة لمعارف جديدة.◦اإلبداعات والتشريعات الحكومية حيث تم اعتماد أساليب جديدة في التعيين والتقييم، وسن ◦

لتنظيم األجور والعمل، ...1910قوانين ظهور النقابات واالحتجاجات العمالية.◦

ثانيا : فترة الثالثينيات من القرن العشرينوتعتبر مرحلة قيام إدارة األفراد باتخاذ القرار. فقد أصبح هناك إدارة لألفراد تمتلك ◦

سلطات كثيرة، وتتم برعاية العاملين والعالقة مع النقابات، وتقوم بإجراءات التعيين وإنهاء الخدمة، والترقيات والنقل وهكذا. ولعل االعتراف الواسع بأهمية العنصر البشري،

وتهديدات نقابات العمال هما السبب وراء حصول اإلدارة على هذه الصالحيات. وكذلك يذكر البعض بأن رغبة اإلدارة العليا في التفرغ لإلنتاج الحربي بعيدا عن المشاكل الداخلية جعلها

تلقي بالحمل على إدارة متخصصة.ثالثا : المرحلة الحالية

اتسعت في الفترة األخيرة أهمية وظيفة األفراد. وربما يعود ذلك لعدة أسباب أهمها ظهور ◦الحاجة إلى تدريب وتأهيل األفراد خصوصا في ظل البيئة التنافسية العالمية. وظهر

االهتمام بالجوانب النفسية واالجتماعية لعنصر العمل.وقد نشطت الدول في العقود األخيرة في سن تشريعات وقوانين، ركزت خصوصا على ◦

مواضيع مثل الحد األدنى لألجور، التأمينات، المعاشات، األمن الصناعي، و صحة العاملين، وهكذا ...

مراح����ل تطور الفك����ر ف����ي موضوع (غير مطلوبالموارد البشرية )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

9

،تعمل وظيفة الموارد البشرية في ظل بيئة متكاملةوتتأثر بمجموعة من العوامل، منها ما هو داخلي، ومنها

ما هو خارجي. كل هذه العوامل يمكن أن تؤثر بشكل أو بآخر على

، سلوكهم وعلى إنتاجيتهم، على انتماء الموظفينفعالية وظيفة إدارة الموارد البشرية، وبالتالي على

.ومستوى التحديات التي تواجهها وتتكون وهي بيئة القوة والضعفأوال : البيئة الداخلية

من عدة عناصر. وتعرف البيئة الخارجية ب�"بيئة ثانيا : البيئة الخارجية

الفرص والتهديدات" وتضم البيئة الخارجية نوعين من العوامل.

العوام���ل المؤثرة ف���ي عملي���ة إدارة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

10

�.موارد المؤسسة المادية.أهداف المؤسسة العامة والخاصة خصائص الوظيفة وتشمل عبء العمل من الناحية الكمية

والكيفية، التنوع في العمل، وظروف العمل المتوفرة من الناحية المادية واالجتماعية والنفسية.

الجماعات في المؤسسة بما في ذلك العاملون في األقساموالوحدات التنظيمية ذات الطبيعة الواحدة وتأخذ شكال دائما،

واللجان، والتنظيمات غير الرسمية. خصائص العاملين وتشكل طاقاتهم وقدراتهم، معارفهم

ومهاراتهم واتجاهاتهم وقيمهم ومستوى ثقافاتهم وحاجاتهم وتوقعاتهم وشخصياتهم.

: الخصائص الهيكلية للمنظمة وتشمل عدة عناصرالمستويات اإلدارية في المنظمة، مدى اإلشراف، حجم اإلدارات، ◦

درجة المركزية، شكل التنظيم، قنوات االتص�ال، ...

أوال : البيئة الداخلية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

11

( بيئية خارجية قريبةImmediate ) ونعني بها تلك القوى :والعناصر والجماعات التي يقوم بينها وبين إدارة األفراد

تفاعل وتبادل مباشر مكثف، ومن عناصر هذه البيئة .المنافسون، الزبائن أو الجمهور، الموردون

( وبيئة خارجية عامة/بعيدةDistant ) وتعني تلك القوى :والعوامل المجتمعة العامة التي تتفاعل مع، وفي الغالب

تؤثر على، إدارة القوى البشرية وعلى عناصر البيئة القريبة، ولكن هذا التفاعل يكون غير مباشر ويختلف في

عدد مراته وشدته عن عناصر البيئة القريبة، ولكن مدته النظام أطول. ومن أمثلة عوامل البيئة الخارجية البعيدة :

، النظام الحضاري االقتصادي، النظام السياسي والقانونيواالجتماعي، النظام التكنولوجي، النظام التربوي، ...

ثانيا : البيئة الخارجية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

12

هي : مرحلة ما قبل التوظيف خالل ثالثة مراحل تقوم إدارة الموارد البشرية بعدة وظائف(Pre-hiring( مرحلة التوظيف ،)Hiring( والمرحلة التي تأتي بعد التوظيف ،)Post-hiring: )

( : وتشمل التوظيف بمراحله المختلفة، من التخطيط، ووضع معايير Staffing )التوظيف1.(، وحتى اختيار المرشحين المناسبين، ومن Recruitmentالتوظيف والتنوع، والتطويع )

ثم تعريفهم بالمنظمة وبثقافتها ... وذلك مهم ويتطلب إجراءات وسياسات واضحة.( : أخالقيات العمل، اإلجراءات التأديبية، Workplace)تطوير سياسات مكان العمل 2.

النظام الداخلي، اللباس، ...( : بما في ذلك المزايا العينية، واإلجازات Compensation)إدارة نظام الحوافز واألجور 3.

والتقاعد، ...: مثل إجراءات العطالت، والترقيات، االستقالة إدارة المعامالت المختلفة للموظفين 4.

االختيارية، التقاعد، اإليقاف المؤقت، والفصل.( : وهذا يتطلب سياسات وإجراءات مهمة Retention)ضمان االحتفاظ بالموظفين 5.

(. وهذا األمر مهم جدا خصوصا في المجاالت التي تلعب Fidelityلتعزيز والء الموظفين )فيها الخبرة والمعرفة أهمية كبرى.

( : وذلك يعني Protection of employees)الحقوق االجتماعية والصحية للموظفين 6.توفير الحماية للعاملين بما في ذلك األمن الصحي والجسدي، وكرامة الموظف، وذلك

يتطلب التعامل مع القوانين المتعلقة بالعمل.( : وهو مهم إلكساب الموظفين Development and training)التطوير والتدريب 7.

مهارات فنية، مهارات عامة، مهارات اجتماعية وإنسانية، ومعارف تتعلق بالحقوق والواجبات، ...

دور/وظائ������������ف إدارة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

13

وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية كثيرةومهمة ومتشعبة، ولن يسعنا أن نذكرها كلها

في هذا الفصل، لذلك سوف نكتفي بالحديث عن أربعة نقاط رئيسية نعتقد أنها

- 1األهم في هذه المرحلة، أال وهي : التحليل - 2، تخطيط الموارد البشرية

-4و، التدريب والتطوير- 3، الوظيفي.التحفيز

ثم سنتعرف بعد ذلك على أهم التحديات الجديدةالتي تواجه إدارة الموارد البشرية.

أه�م المفاهي�م المتعلق�ة بالموارد البشرية...

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

14

وظيفة تخطيط الموارد البشرية هي إحدى وظائف إدارة الموارد البشرية، وهي، وتنبع أهميتها تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خالل فترة الخطةتعني

:من النقاط التاليةتساعد على منع االرتباكات الفجائية في خط اإلنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.◦تساعد في التخلص من الفائض وسد العجز.◦تساعد على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث تتضمن التدريب والترقية ◦

والترفيه.يساعد التخطيط، من خالل تحليل قوة العمل المتاحة، على معرفة أسباب تركهم ◦

للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضاهم عن العمل. ويتضمن تخطيط الموارد البشرية تطوير خطط واضحة لألفراد المطلوب تعيينهم

من خارج المنظمة وفقا الحتياجاتها، وكذلك األفراد الذين من المتوقع ترقيتهم وتأهيلهم ليتبوءوا مناصب أعلى في المنظمة فيما بعد.

( ويتضمن تقدير االحتياجاتNeeds assessment.والتنبؤ بها ) أهمها تقدير الخبراء والمديرينوهناك عدة طرق للتنبؤ بالعمالة المطلوبة ،

التقدير بواسطة مسئولي وحدات العمل واإلنتاج، و من خالل تحليل عبء العمل في المستقبل,

( ويتضمن تخطيط الموارد البشرية وظيفة مهمة وهي تحليل الوظائفJob analysis.)

أوال : تخطي���ط الموارد البشري���ة (مهم)

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

15

( تحليل الوظائف أو التحليل الوظيفيJob analysis الجيد يعني نجاح )ممارسات إدارة الموارد البشرية وبالتالي التأسيس لنجاح المؤسسة.

توصيف خطوة بخطوة بأنه عبارة عن "تعريف التحليل الوظيفي يمكن« وهو يتم من خالل لمتطلبات ووظائف وإجراءات الموقع الوظيفي

جمع معلومات عن كل وظيفة بغرض التعرف على وصف عملية "" وذلك لمحاولة الوظيفة ومتطلباتها ومواصفاتها وخصائصها وطبيعتها

اإلجابة عن األسئلة التالية :ما هي األعمال التي يقوم بها الفرد في الوظيفة ؟ وكيف يقوم بتأديتها ؟◦ما هي الوسائل أو األدوات التي يستخدمها لتأدية هذه األعمال ؟◦ما هو ناتج تلك األعمال من سلع أو خدمات ؟◦ما هي المؤهالت والقدرات المطلوبة للقيام بتلك األعمال ؟◦

ويمكن جمع المعلومات الخاصة بالوظائف المختلفة بأكثر من طريقةأهمها :

،المقابالت مع الخبراء والمدراء أصحاب الشأن ،مالحظة العاملين الحاليين.ويمكن مطالبة العمال حاليين أو المدراء بتعبئة استبيانات مخصصة لهذا األمر

(مهمثانيا : تحليل الوظائف )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

16

ويتم تطبيق التحليل الوظيفي في أكثر من مجال من مجاالتوظيفة إدارة الموارد البشرية : في التوظيف، في التطوير

والتدريب، والتقييم. ويمكن تقسيم المعلومات المطلوب جمعها خالل التحليل

الوظيفي إلى ثالثة أنواع :( : وهو يشير إلى األنشطة التي Job contentالمحتوى الوظيفي )◦

سيقوم بها الموظف فعليا وتتضمن تفاصيل عن المهام، واألعباء والتصرفات.

( أو م�واصفات الموظف : وهي Requirementsالمتطلبات )◦المعارف، والمهارات، والقدرات العلمية والش�خصية، واألوراق

( المطلوبة للوظيفة.Credentialsالثبوتية )( : المقصود به الظروف التي Job contextالسياق الوظيفي )◦

سيعمل الموظف في ظلها والشروط التي تفرضها الوظيفة عليه، ويتض�من مثال طريقة التعامل مع اآلخرين، ظروف العمل� المادية،

طريقة رفع التقارير، ...

مجاالت تط�بيق التحلي�ل الوظيف�ي

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

17

تعتبر وظيفة التدريب والتطوير قضية مهمة جدا بالنسبة للمنظماتالتي تسعى للنجاح والنمو وتحقيق ميزة تنافسية.

صبحت تسعى لتطوير فبعد أن عرفت المنظمات أهمية دور الفرد، أ. قدراته ومهاراته، وتهتم كذلك بتنميته الشخصية داخل المنظمة

كل ذلك ينعكس بشكل إيجابي على كفاءة الموظف وأداء المنظمةالتي يعمل بها.

ولقد أصبح لدى المنظمات الكبرى سياسات مكتوبة لتطوير رأسالمال البشري واالجتماعي.

لذلك تنفق المنظمات جزءا مهما من مواردها المالية على تدريب وتطويرموظفيها.

ازدادت أهمية التطوير والتدريب لدرجة أن بعض الشركات الكبرى(، Corporate university" )جامعات الشركاتأنشأت ما يعرف ب� "

وهي عبارة عن خليط من التعليم العالي والتطوير والتدريب التنظيمي. لقد أصبحت إدارة السيرة المهنية للموظفين من أهم

األولويات بالنسبة للمنظمات "المحترمة".

ثالثا : التدريب والتطوير

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

18

والتطوير والتدريب هما جزء مهم من هذه السيرة. ولعل التدريبهو جوهر عملية تطوير الموظفين، وهو ضروري جدا لعدة

أسباب :ج دائما طلبة قادرين على العمل مباشرة 1. المؤسسات األكاديمية ال تخر

في بعض المجاالت. وهذه مشكلة تعاني منها فلسطين بشكل كبير.العلوم والتقنيات اإلنتاجية تتطور بشكل سريع، وال يمكن مجاراتها إال 2.

بالتدريب.تمتلك المؤسسات عادة منظومات عمل متخصص�ة تتضمن تقنيات 3.

خاصة تتطلب معارف خاصة ال يمكن إتقانها إال بتدريب� داخلي خاص.هناك مهارات تنظيمية وإنسانية ال تدرس في المؤسسات األكاديمية 4.

)القوانين، األمان، العالقات اإلنسانية، ...(.تحتاج المنظمات إلى دمج الموظفين وتعريفهم بثقافتها وذلك ال 5.

يتسنى إال بالتدريب الداخلي.يرتكب الموظفون غير المدربين عادة العديد من األخطاء الفنية 6.

واإلدارية، ويمكنهم اإلدعاء بأنهم لم يتلقوا التدريب� الكافي بالخصوص.

(مهمأهمية التطوير والتدريب )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

19

وهناك الكثير من الفوائد والمزايا التي يمكن أن تجنيهاالمنظمة من التدريب والتطوير، نذكر منها ما يلي :

رفع كفاءة وأداء الموظفين على مختلف مستوياتهم.◦توفير الكفاءات المطلوبة داخليا، وذلك له عدة مزايا أهمها ◦

المرونة في التعامل معهم عند األزمات.يعزز من المرونة في نقل الموظفين )أحيانا يحدث العكس(.◦زيادة الدافعية، وتعزيز والء الموظفين لمؤسستهم.◦زيادة الشعور باألمن الوظيفي لدى الموظفين عندما ◦

يشعرون بأن مؤسستهم تنفق على تدريبهم.تقلل من المشاكل والنزاعات الشخصية حيث تزداد قدرات ◦

األفراد على فهم األنظمة والقوانين والمهام.تعزيز ثقافة المؤسسة الموحدة من خالل التدريب.◦

مزايا التدريب والتطوير

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

20

: هناك عدة مبادئ في التدريب يمكن أن نعتبرها إشكاليات وتحديات في عملية التدريب وأهمها( الفروق الفرديةIndividual differences من الضروري االهتمام بالفروق الفردية من حيث : )

القدرات العلمية، الرغبة في التعلم، الميول نحو تخصص دون غيره، الرغبة في الترقية من عدمه، ...

( عالقة التدريب بتحليل الوظائفRelation to job analysis يجب أن يلبي التدريب االحتياجات : )التي تم تحديدها في التحليل الوظيفي.

( الدافعيةMotivation ،يجب أن يكون هناك دافعية كافية لدى الموظفين لاللتحاق بهذه البرامج : )واألمر يكون صعبا لدى الموظفين القدامى والمدراء. لذلك يجب توفير حوافز مثل الوعد بالترقية

وتحسين الوضع وأن يشارك الموظف في تحديد احتياجاته التدريبية.( المشاركة الفعالةActive participation وهي ليست مضمونة دائما خصوصا إذا كان التدريب : )

غير ملزم و/أو كانت الدافعية منخفضة.( اختيار المتدربينSelection of trainees طريقة اختيار المتدربين تواجه عدة تحديات أهمها : )

اختيار المرشح المناسب للبرنامج التدريبي والعدالة في توزيع الدورات.( اختيار المدربينSelection of trainers عملية اختيار المدربين المناسبين أيضا تحتاج إلى : )

جهد كبير.( تدريب المدربينTraining of trainers يمكن أن يتم تدريب المدربين خصيصا إلعطاء دورات : )

معينة. ( أساليب التدريبTraining methods.وتحتاج إلى تنوع وتطوير بحيث تكون فعالة وغير مملة : )( مبادئ التعلمPrinciples of learning ويمكن االسترشاد بالمبادئ التي تم تطويرها في : )

المؤسسات التعليمية مثل التدريج في الصعوبة، االنتباه، التقييم، التنوع في األساليب، التعلم الذاتي، ...

غي�����ر مبادئ ف�����ي التدري�����ب )(مطلوب

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

21

وتمر عملية التدريب عادة بعدة خطوات يمكنأن نجملها فيما يلي :

تحديد االحتياجات التدريبية.1.

وضع خطة� للتدريب )عادة ما تكون سنوية(، وقد 2.تكون مقيدة بقوانين حكومية رسمية أو داخلية�

للمنظمة )المعايير، المدة، المكان، التكلفة، ...(.تصميم البرامج التدريبية من قبل الخبراء 3.

)أهداف البرامج، محتواها، أساليب التدريب، التقنيات، ...(.

تنفيذ التدريب حسب الخطة، والمتابعة وتقييم 4.نتائج التدريب )أداء العاملين ورضاهم(.

خطوات عملية التدريب

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

22

(Specificالتدريب المتخصص )

اإلبداع، القيادة، إدارة التغيير

معرفة المنتجات

التعامل مع الزبائن

الوعي الثقافي والتعددي

,,, ،بناء الفريق، األمان، الجودة

(غير مطلوبأنواع التدريب )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

23

هناك عدة أساليب للتدريب والتعلم، منها ما هو حديث، ويعتمد بشكل كبيرعلى تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت واإلنترنت، والصوتيات والمرئيات،

ومنها ما هو تقليدي مثل :( : من خالل التدريب العملي على المهام.On-the-jobالتدريب في المكان )1.( : تغيير المكان الوظيفي أكثر من مرة Job rotationالتدوير الوظيفي )2.

الكتساب خبرات متنوعة.( : يعمل الموظفون تحت إمرة Mentoring and coachingالتدريب الموجه )3.

موظف خبير يزودهم بالمعلومات والدعم والتشجيع.( : يشارك الموظفون في لعب Experiential exercisesالتمارين التدريبية )4.

أدوار معينة ، ومحاكاة، وأشكال أخرى من التدريب وجها لوجه.( : يرجع Workbooks/manualsالكتب والتعليمات ود�ليل االستخدام )5.

الموظفون إلى كتب تدريبية و كتيبات إرشادات للحصول على المعلومات.( : وهي محاضرات تقليدية في Classroom lecturesالمحاضرات الصفية )6.

القاعات.

أساليب التدريب والتعلم

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

24

التدريب والتعلم، أصبحا عنصرين مهمين جدالبقاء المنظمات ولقدرتها على المنافسة

واالبتكار. ساعدت وسائل االتصاالت الحديثة في تسهيل

عملية التعلم داخل المنظمات وخارجها حيث ، التعليم اإللكترونيظهرت مفاهيم جديدة مثل

(، Lifelong learning)التعليم مدى الحياة ، والتعليم عن بعد

وهناك منظومات إلكترونية ساعدت في هذه Learningالموضوع مثل "أنظمة إدارة التعليم" )

management system: LMS.)

واقع ومستقبل التعليم والتدريب

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

25

( الدافعية أو التحفيزMotivation تعتبر من أحد العناصر المهمة )لوظيفة إدارة الموارد البشرية ولوظيفة القيادة.

( "وكلمة "الدافعية" تأتي من كلمة "دوافعMotives.)( ويمكن تعريف الدوافعMotives" بأنها عبارة عن ) الرغبات

ه السلوك اإلنساني نحو والحاجات وأي قوى مشابهة تسير وتوج" ؛أهداف معينة

ط السلوك فتكون الدافعية ه ي كل ما يتعلق بتلك القوى التي تنشاإلنساني، أو تحافظ عليه في مستوى معين، أو توجهه وجهة معينة.

ويمكن أيضا تعريف الدافعية بأنها عملية( تنشيطEnergizing )؛ ويتضمن وتوجيه جهود الفرد بشكل دائم نحو تحقيق هدف معين

التعريف ثالثة عناصر وهي :الطاقة� أي كمية وشدة الجهد المبذول، ◦التوجيه بمعنى أن يصب الجهد في صالح المنظمة، ◦و اإلصرار على تحقيق األهداف.◦

(مهمرابعا : التحفيز – الدافعية )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

26

: داخليةنتاج لعمليات يمكن القول بأن الدافعية هي عند الفرد تثير حماسه وإصراره واندفاعه خارجيةأو

للقيام بعمل معين. ذاتية داخلية إذا : الدوافع يمكن أن تكون(Intrinsic )

( تأتي من اآلخرين.Extrinsic )خارجيةأو لذلك، يخطئ البعض عندما يعتقد بأن الدافعية هي

عامل شخصي بحيث أن هناك أشخاصا متحفزين (Motivated.وآخرين غير متحفزين ،)

: ولكن يمكن القول بأن،األفراد يختلفون فيما بينهم فيما يتعلق بعوامل التحفيز.وتختلف دافعيتهم الكلية من ظرف� إلى آخر

ه���ل الدافعي���ة ه���ي عام���ل شخص���ي (مهم جدا )فقط ؟

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

27

: والتحفيز ضروري في كافة مراحل التوظيف: عندما تكون الكفاءات نادرة، هناك قبل التوظيف ◦

ضرورة قصوى لتحفيز الكفاءات وتطويعها، وهنا كل شيء "مسموح" حتى تغيير اسم� الوظيفة ليصبح أكثر

جاذبية .: حيث يجب دفع الموظف لبذل أفضل خالل التوظيف ◦

ما عنده وعدم ترك المنظمة. ويهتم� مدراء ومسئولو األفراد بالسلوك اإلنساني، وبالدوافع التي تؤثر عليه

لمعرفة القوى التي تؤثر في سلوك العاملين واتجاهها وإمكانية المحافظة عليها.

: يجب ضمان والء الموظف وحتى بعد انتهاء العمل ◦لحثه على عدم البوح بأسرار المنظمة.

(مهمأهمية التحفيز )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

28

واض�ح كم�ا رأينا من التعريفات السابقة، أنموضو�ع ا�لتحفيز والدافعية� له عالقة

بعلم النفس ألنه يحلل سلوك مباشر�ة اإلنسان كفرد، وبعلم� االجتماع ألنه يحلل

. سلوك اإلنسان في جماعة� وهناك العديد من النظ�ريات� التي تناولت

موضو�ع ا�لتحفيز والدافعية�. وتأثرت� هذه ا�لنظ�ريات� بالم�دارس الفكرية�

المختلفة، سوا�ء في ع�لم ا�إلدارة، أ�و غيرها.

ه�����ل يفي�����د علم�����ا النف�����س واالجتماع ؟

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

29

وبما أننا لسنا هنا بصدد التعمقرة في موضوع النظريات المفس

للسلوك اإلنساني، فإننا سنشرح بعض هذه النظريات

بشكل مقتضب، وذلك إلعطاء األمثلة فقط.

علما بأن هناك نظريات معرفيةأخرى كثيرة تناولت موضوع

الدافعية.

نظريات التحفيز

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

30

تعتبر نظرية أبراهام ماسلو لترتيب الحاجات اإلنسانية(Maslow’s Hierarchy of Needs Theory من )

تفسير السلوك اإلنساني تجاه المرجعيات األساسية في .الدافعية، وبالتالي في تفسير تحقيق رغباته

مرتبة، حسب تقول النظرية بوجود عدد من الحاجات يبدأ بالحاجات األولوية، بالنسبة للفرد على شكل هرمي

الفسيولوجية األساسية ويتطور ويرتقي نحو الحاجات المتعلقة باالحترام وتحقيق الذات.

زه وتقول النظرية بأن ما يؤثر على سلوك الفرد ويحف، وأما الحاجات التي يتم هي الحاجات غير المشبعة

إشباعها، فلن تشكل حافزا بعد ذلك. لذلك يبدأ اإلنسان بتلبية الحاجات األقل، ثم األعلى.

(1/2أوال : نظري�ة ماس�لو للحاجات اإلنس�انية )(مهم )

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

31

الحاجات الفسيولوجية(Physiological needs مثل الطعام : )والشراب والجنس، وهي أساسية البد منها من أجل البقاء.

الحاجات المتعلقة باألمن والسالمة(Safety الحماية من : )األخطار األمنية الجسيمة بما فيها األخطار الصحية واالقتصادية.

الحاجات االجتماعية(Social needs وتعني االنتماء للجماعة : )(Belongingness وتتضمن العالقة مع اآلخرين وهي ضرورية ،)

لتكوين الروابط اإلنسانية مثل الحب والتعاون والصداقة والقبول.

التقدير واالحترام(Esteem وتعني أن يكون للفرد احترام : )بين الناس، وقدرة على تحقيق مكانة من خالل جهده وتعبه.

تحقيق الذات(Self-actualization وتعني قدرة الفرد على : )تحقيق قدراته الكامنة واختبار قدراته الخالقة، أي أن يكون

أفضل ما يمكن(. على تطبيق نظرية ماسلو واضح في مجال اإلدارة، حيث أن

اإلدارة أن تهتم بتلبية حاجات الفرد األساسية قبل تلك األعلى . منها رتبة

فال يعقل أن يتم تحفيز الفرد من خالل تلبية حاجة التقديروتحقيق الذات قبل أن يمتلك غذاءه وسكن عائلته. وبرغم

وضوح وبساطة هذه النظرية إال أنها ال تمارس كثيرا في مجال اإلدارة .

الحاجات اإلنس�انية حس�ب ماس�لو )األس�فل إلى األعلى(

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

32

هرم ماسلو ...

ȔȄȱɦȄɝʊɜȨȕSelf-actualization

ȳʆȯɜȗɦȄEsteemȓʊɏȆɮȗȡטȔȆȡȆȄݍݰSocial

ɵɭכSafetyȓʊȡɽɦɽʊȸɗPhysiological needs

ȲȯɀםȄ)Robbins and Coulter 2012(ɰɼȳȫǵɼ�

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

33

( نظرية العاملين لهيرزبيرجHerzberg's Two-Factor Theory ،) Motivation-Hygieneوتسمى أيضا نظرية "الدافعية-النظافة" )

theory ولكنها تفصل نوعا ( هي نظرية قريبة من نظرية ماسلو ؛ وبناء على أبحاث ما كيف يتم تحفيز العاملين في مكان العمل

قام بها هيرزبيرج فإنه وجد بأن إشباع الحاجات الدنيا والتي ( لألفراد لن يحفزهم على بذل الجهد Hygiene factorsأسماها )

ولكن ذلك يمنعهم فقط من أن يكونوا غير راضين، ولن يكون باإلمكان تحفيز األفراد إال بإشباع الحاجات العليا التي أسماها

(Motivators.أي المحفزات ).)وتقول النظرية بأن هناك نوعين من العوامل )غير مطلوب وبحسب النظرية فإن على المدراء أن يغيروا الطبيعة الذاتية

(Intrinsic nature ،( ومحتوى الوظيفة نفسها )إعطاء مسئولياتزوا العاملين. تقدير واعتراف بالموظف، ...( إذا أرادوا أن يحف

ثاني���ا : نظري���ة العاملي���ن لفريدري���ك غير مطلوبهيرزبيرج

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

34

يمكن اعتبار نظريتيX و Y للكاتب ماك كروغر جزءا من المدخل السلوكي.

نظريةX تتبنى الرؤية التقليدية في اإلدارة وتفترض أن العامل بطبيعته كسول يكره العمل ويكره تحمل المسئولية، لذلك تفرض

اإلدارة عليه إجراءات ومعايير عمل ورقابة صارمة. على العكس من ذلك، تفترض نظريةY أن اإلنسان طموح ومسئول

ويحب العمل، لذلك يجب أن تؤخذ العوامل النفسية واإلنسانية بعين االعتبار وأن تقدم له الحوافز .

ل بعضهما ويؤكد مؤسس النظريتين أنهما ليستا متضادتين بل يكم.بعضا

هناك نظريات تقليدية أخرى حاولت تفسير الدوافع مثل نظرية الثواب(، ونظريات الحاجات الثالث Reward and Punishmentوالعقاب )

( والتي McClelland’s Three Needs Theoryلدافيد ماك ليالند )تقول بأن األفراد "يتعلمون" حاجاتهم من ثقافتهم :

وتركز النظرية على ثالث حاجات أساسية للفرد وهي الحاجة لالنتماء(Affiliation( الحاجة للقوة ،)Power( الحاجة لإلنجاز ،)Achievement.)

غي�ر ) Y ونظري�ة Xثالث�ا : نظري�ة (.مطلوب

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

35

( وهناك نظريات معاصرةContemporary theories في التحفيز، حاولت )تفسير هذه الظاهرة والتحكم بها، ومع أنها ليست ش�هيرة جدا كالتي ذكرناها

ونذكر منها :إال أنها أثبتت فعاليتها في كثير من األحيانمن قبل، نظرية� التعزيز�(Reinforcement theory وتقول بأن السلوك يعتمد على تبعاته : )

زات )نتائجه(، فالتبعات التي تتلو السلوك وتز�يد من احتمال تكر�اره تسمى معز�(Reinforcers وبحسب النظر�ية، ليس من الضروري دراسة الحاجات لفهم .)

الدافعية، بل يجب ف�قط� ف�هم تبعات السلوك. نظرية األهداف(Goal-setting theory وتقول بأن األهداف هي أهم العوامل : )

التي تؤثر على دافعية العاملين. وتوصي النظرية بوضع أهداف محددة وط�موحة صعبة (Challenging.لتحفيز� العاملين )

نظرية العدالة(Equity theory ،والتي تعني أن الموظف يقارن مخرجاته� بغيره : )ويتأثر بمدى العدالة.

نظرية التوقع(Expectancy theory وهي نظرية سلوكية تقول بأن األفر�اد : )يختارون سلوكيات العمل التي يعتقدون أنها تقودهم إلى مخرجات لها قيمة بالنسبة

لهم وبالتالي يقررون حجم الجهد الذي يضعونه فيها مع األخذ بعين� االعتبار بعض األمور.

سنالحظ الحقا أن هذه النظريات تتقاطع كثيرا مع النظريات التي حاولتتفسير القيادة، وذلك أمر طبيعي ألن األمرين مرتبطان بشكل وثيق.

لالطالع فق��ط، نظريات معاص��رة غير مطلوب

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

36

1 - الحوافز المادية(Material incentives وخصوصا المالية مهمة جدا ،)وهي تعتبر األساس في تحفيز الموظفين، ولكنها غير كافية وذلك لعدة

أسباب أهمها أنه من الصعب تحديد المستوى المرضي من المكافأة المالية ؛ وألن هناك دائما من يعتقد أنه "مظلوم" من حيث الراتب ربما ألن غيره

يتقاضى راتبا أعلى منه. ودون الخوض في هذه التفاصيل، فإننا سنركز على بعض األساليب التي يمكن إتباعها لتحفيز الموظفين :

2 التمكين -(Empowerment وهو يعني إعطاء الموظفين المزيد من : )المسئولية وسلطة صنع القرار مما يساعدهم على التحكم في المهام المسندة إليهم وتنفيذها برغبة قوية. ولعل من أشكال التمكين إشراك

الموظفين في وضع الخطط.3 اإلبداع واالبتكار -(Creativity and Innovation إن تشجيع الموظفين : )

على إبداء آرائهم وأفكارهم وعدم االستخفاف بها، ومنحهم القدرة على "اإلبداع"، يحفز الموظفين ويعزز والءهم للمؤسسة التي يعملون بها.

4 التعليم والتدريب -(Development and training كما ذكرنا سابقا : )فإن التعليم والتدريب يشكالن عنصرين مهمين في السيرة المهنية للموظف

ويلعبان دورا رئيسيا في عملية التحفيز.

مه���م ( 1/2أس���اليب التحفي���ز )...جدا

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

37

5 جودة الحياة -(Quality of life يشمل هذا المفهوم توزيع : )أوقات العمل بما يتناسب مع وضع الموظف فيما يعرف بالوقت

(، ويشمل أيضا ظروف العمل داخل مكان Flextimeالمرن )(، Workplaceالعمل )

وكذلك ظروف اإلضاءة والحرارة ونظافة المكاتب وإجراءات السالمة، وغيرذلك. كما وأنه من الضروري تأمين جودة الحياة خارج مكان العمل ؛ لذلك نجد

أن المؤسسات المرموقة توفر لموظفيها مساكن جيدة أو على األقل تساعدهم على إيجاد مساكن مناسبة، وتساهم أيضا في مشاركتهم في

أنشطة رياضية وثقافية خارج المؤسسة من خالل نوادي ومؤسسات ترفيهية تابعة لها أو متعاقدة معها. كل ذلك مهم جدا لرفع معنويات العاملين

وتحفيزهم وزيادة إنتاجيتهم.6 حوافز أخرى -(Other incentives اكتشف الخبراء أن : )

(، Rewardsهناك حوافز أخرى كثيرة غير المال تعتبر مكافآت )قد ال تكلف كثيرا دائما، ولكنها يمكن أن تعزز دافعية العاملين

(، واالحترام والتقدير Spirit of teamمثل روح الفريق� )(، والتنمية Self-actualizing needsوحاجات تجسيد الذات )الشخصية، وغير ذلك�.

8 خيارات المشاركة -(Options وهناك أحيانا أساليب أخرى : )تتبع خصوصا في الشركات الخاصة، مثل اإلشراك في أرباح

( أي أن الموظف Sharing of a company's profitsالشركة )يعرف أن أداء الشركة سينعكس بشكل إيجابي على راتبه.

مثل "توسيع الوظيفة" وإعطاء أساليب أخرى متعددة وهناك(، وإثراء الوظيفة Job enlargementالموظف مهام أكبر أي )

(، وغيرها ال Job enrichmentوإعطاء الموظف حرية أكثر )يسع الحديث عنها هنا.

مه���م ( 1/2أس���اليب التحفي���ز )...جدا

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

38

باإلضافة إلى الوظائف والمهام التقليديةلوظيفة الموارد البشرية، هناك تحديات جديدة

ظهرت مؤخرا بسبب العولمة االقتصادية واالنفتاح الثقافي والتكنولوجي.

وإذا أرادت أي منظمة أن تضمن نجاحها في هذهالبيئة الجديدة التي تتسم بالمنافسة والتعقيد،

فإن عليها أن تهتم بأمور مثل :،)... ،التعددية )عرقية، سياسية، جنسية،واالختالفات الثقافية،المنافسة الدولية .البحث عن اإلبداع

التحديات المعاص��رة أمام تخص��ص إدارة ...مهم جدا الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

39

ويشير علماء اإلدارة إلى ظهور مجاالت جديدة لتخصص المواردالبشرية مثل :

برامج العمل والعائلة برامج العمل والعائلة : تعد(Work and Family Programs من االهتمامات الحديثة للموارد البشرية. وهي )

تهتم بتوفير أساليب عمل )مثال أوقات عمل( مرنة تأخذ بعين االعتبار الوضع العائلي للموظفين، وأدوات تلبي االحتياجات العائلية

للموظفين من رياضة، تعليم، اتصال، ... التدريب العابر للثقافات(Cross-Cultural Training يساعد : )

الموظفين على التعرف على ممارسات وثقافات الشعوب األخرى والتعامل معها.

العناية الصحية( نظام العناية المدارة :Managed-Care والتي )تقتضي تحمل الموظف جزءا من التكلفة.

إدارة التعددية(Managing Diversity تطوير سياسات : )وممارسات لتطويع، ترقية ومعاملة الموظفين من ذوي األعراق، واألجناس والثقافات والقدرات الحركية المختلفة بشكل مناسب.

مجاالت جديدة لتخص����ص الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

40

بطبيعة الحال، هناك العديد من األدواتواألساليب العلمية واإلدارية التي تم تطويرها لمساعدة مدراء الموارد البشرية في مهامهم،

وآخرها التطبيقات المحوسبة التي تساعد المدراء بشكل كبير في مهامهم المختلفة ويطلق عليها

(، أو أنظمة HRMSأنظمة إدارة الموارد البشرية )( والتي تقدمها HRISمعلومات الموارد البشرية )

كبريات الشركات العالمية المتخصصة. وهناك تطبيقات محوسبة ال حصر لها في مجال

وظيفة إدارة الموارد البشرية.

ادوات مس��اعدة لوظيف��ة الموارد البشرية

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

41

تتضمن الشركات الكبرى عادة دوائر أو وحدات إداريةمتخصصة في استقطاب وإدارة الموارد البشرية وهي تقوم

بجهد كبير من أجل تطويع ودمج وتطوير موظفيها. ولكن أحيانا، يكون من الصعب على هذه الشركات، خصوصا في

الدول المتقدمة، أن تجد الكفاءات التي تبحث عنها، فتضطر تساعدها في وكاالت )شركات( توظيف خاصة إلى اللجوء إلى

انتقاء واستقطاب، وأحيانا تأهيل وتدريب الكفاءات المتخصصة التي تبحث عنها وذلك مقابل مبالغ كبيرة، وهناك

شركات مشهورة عالميا في هذا المجال مثل : راندستاد (Randstad( الهولندية، مان باور )Manpower ،األمريكية )

( السويسرية، وهكذا. Adeccoآديكو )( تتخصص هذه الوكاالت رسميا في الوظائف المؤقتةInterim )

ولكنها توظف أيضا للوظائف الطويلة والدائمة. هذه الشركات عالمية ولها فروع في عدة دول.

المؤس�سات الخاص�ة بالعمال�ة والتوظي�ف ...غير مطلوبللمعرفة فقط،

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

42

برأيك، ما هي أهمية وظيفة إدارة الموارد البشرية بالنسبةللمنظمات ؟

باختصار، كيف تناولت نظرية ماسلو موضوع التحفيز ؟ كيف تطورت وظيفة إدارة الموارد البشرية فيما يتعلق بنظرة اإلدارة

إلى الموظفين، وبعالقة الموظف بالمنظمة التي يعمل بها ؟ما هي أهم وظائف وظيفة إدارة الموارد البشرية ؟ما هي أهمية التدريب والتطوير، أي لماذا هما مهمان للمنظمة ؟ما المقصود بتخطيط الموارد البشرية ؟ما المقصود بالتحليل الوظيفي أو تحليل الوظائف ؟ما المقصود بالدافعية أو التحفيز ؟ما هي أهم أساليب التحفيز ؟ أذكر أهم التحديات المعاصرة التي تواجه وظيفة إدارة الموارد

البشرية.برأيك لماذا يعتبر تطوير الموظفين ضروريا جدا ؟

أسئلة للمراجعة

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

43

من أهم التحوالت في موضوع الموارد البشرية التحول في البحث)(عن الكفاءات من المهارات فنية عميقة جدا إلى المهارات الفنية

المتوسطة ؛ ومن المجاالت صناعية إلى المجاالت الخدمية. إدارة الموارد البشرية هي العملية اإلدارية التي تعنى بتخطيط )(

وتوظيف وتطوير وتحفيز جميع العناصر البشرية في المنظمة بمن فيهم المدراء.

تعتبر الخصائص الهيكلية للمنظمة مثل المستويات اإلدارية في )(المنظمة، مدى اإلشراف، حجم اإلدارات، ودرجة المركزية، من عوامل

البيئة الداخلية التي يمكن أن تؤثر على وظيفة الموارد البشرية. من مظاهر تطور نظرة الموظف إلى المنظمة أن الموظف أصبح )(

يركز على عنصر األجر أكثر من المطالبة ب�"سيرة مهنية” تضمن له ا مناسبا أو االستقرار في العمل. تطور

يمكن تعريف التحليل الوظيفي بأنه عبارة عن "توصيف خطوة )(بخطوة لمتطلبات ووظائف وإجراءات الموقع الوظيفي« .

صح أو خطأ ...

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

44

يقصد بعوامل البيئية الخارجية البعيدة تلك القوى )(والعناصر والجماعات التي يقوم بينها وبين إدارة األفراد

تفاعل وتبادل مباشر مكثف مثل الزبائن، الجمهور، الموردون، والمنافسون.

تنفق المنظمات الكبرى جزءا مهما من مواردها )(المالية على تدريب وتطوير موظفيها ضمن سياسات مكتوبة لتطوير رأس المال البشري واالجتماعي لديها.

يمكن القول بأن التدريب يقيم الحجة على الموظفين )(لمنع ارتكابهم أخطاء فنية وإدارية، حيث ال يمكنهم اإلدعاء بأنهم لم يتلقوا التدريب الكافي بالخصوص.

يمكن أن يكون للتدوير الوظيفي أهداف تتعلق )(بالتدريب حيث يتم تغيير المكان الوظيفي أكثر من مرة.

صح أو خطأ ...

مبادئ اإلدارة والتخطيط د. كمال محمد المصري

45

( الدوافع )(Motives بأنها عبارة عن "الر�غبات والحاجات وأي )ه السلوك اإلنساني نحو أهداف معينة" . قوى مشابهة تسير وتوج

بحسب تطبيق نظرية ماسلو، على اإلدارة أن تهتم بتلبية حاجات )(الفرد العليا أوال ثم األساسية أي تلك األقل منها رتبة.

( يمكن القول بأن الدافعية )(Motivation هي عامل شخصي )فقط.

هناك عالقة وطيدة بين مفهوم الدافعية وعلمي النفس )(واالجتماع.

الدافعية هي عامل شخصي بحيث أن هناك أشخاصا متحفزين )((Motivated.وآخرين غير متحفزين ،)

.التحفيز ضروري فقط في مرحلة ما بعد التوظيف )(

)( الحوافز المادية(Material incentives خصوصا المالية مهمة )جدا وهي األساس في تحفيز الموظفين، ولكنها غير كافية .

صح أو خطأ ...