prévention des risques psychosociaux - preventica.com · 3 déroulement de la présentation 1....

23
1

Upload: duonghanh

Post on 10-Sep-2018

214 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

1

2

Prévention des risques psychosociaux

Présentation de la démarche conduite à Nantes Métropole

PREVENTICA - 23 janvier 2014

3

Déroulement de la présentation

1. Définition et enjeux

2. Démarche à Nantes Métropole

3. Plan de prévention des RPS

4. Calendrier 2014

4

1- Définition et enjeux

5

1 – Définition et enjeux

Définition

���� Les risques psychosociaux sont identifiés comme l’un des risques professionnelsauxquels sont exposés les agents

� Et sont définis comme étant « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (1)

(1) source : rapport du collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (Gollac et Bodier) du 11 avril 2011

6 dimensions des risques à caractère psychosocial

• Les exigences du travail et l’intensité au travail lorsqu’elles sont importantes

• Les exigences émotionnelles

• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre pour faire face aux exigences du travail

• La mauvais qualité des rapports sociaux et des relations au travail

• Les conflits de valeur

• L’insécurité de la situation de travail

6

1 – Définition et enjeux

� La majorité des situations au travail sont complètement ordinaires

Les désaccords, les conflits, les maladresses, les recadrages voire les sanctions ne sont pas en eux-mêmes des risques psychosociaux.

� C'est leur répétition, leur aggravation, le manque de remise en question ou l'intention qui accompagne ces situations qui peuvent engendrer, à la longue, des situations de risques psychosociaux.

� Les risques psychosociaux sont bien identifiés lorsqu'on arrive à démontrer une corrélation entre certaines situations professionnelles et des atteintes à la santé.

• Les altérations de la capacité de raisonnement, la souffrance éthique (lorsqu'on collabore à des actes que l'on réprouve), la dépression ou encore l’épuisement professionnel

• Les troubles musculo - squelettiques (TMS), les maladies psychosomatiques

• Les situations d'isolement, de maltraitance professionnelle voire de harcèlement

• Des manifestations spectaculaires, des passages à l’acte

Les violences physiques contre le matériel (dégradations volontaires, vandalisme, sabotage), contre les autres (agressions verbales et / ou

physiques), contre soi (suicide)

7

1 – Définition et enjeux

Enjeux

� Pourquoi identifier les risques psychosociaux à Nantes Métropole ?

• Respecter l’obligation légale de préserver la santé des agents

• Préserver la qualité de vie au travail, améliorer le climat interne de travail

• Assurer la continuité de l’activité et la qualité de service aux usagers

• Diminuer les arrêts de travail, les accidents de travail, les maladies professionnelles et le turn-over

• Repérer les dysfonctionnements organisationnels et dans les relations de travail

���� La responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail est engagée,

toute la ligne hiérarchique est concernée

8

1 – Définition et enjeux

���� Un cadre national et européen qui fixe progressivement des obligations àtous les employeurs privés et publics

2 juillet 2008 : accord national interprofessionnel sur le stress au travail dans le secteur soumis au Code du travail.

19 décembre 2008 : position commune sur le stress dans les administrations publiques de l’Union européenne et les représentants des syndicats européens de la fonction publique

20 novembre 2009 : accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique signé par les représentants CSFPT, CFTC, CGT-FO, CFDT, UNSA

22 octobre 2013 : accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la Fonction publique signé par la CGT, la FSU, la CFDT, l’UNSA, la CFTC, la CFE-CGC, la FAFPT

• Mise en œuvre d’une démarche comportant une phase de diagnostic puis une phase de propositions d’amélioration

• Construction d’un plan de prévention comportant un dispositif de suivi et d’évaluation

• Adoption du plan de prévention après consultation du CHSCT

• Association des organisations syndicales au suivi de la mise en œuvre

• Renforcement du rôle de l’encadrement

• Communication permettant de sensibiliser le plus grand nombre d’agents

9

2- Démarche à Nantes Métropole

10

2 – La démarche à NM

Du traitement de la souffrance au travail à la prévention des RPS

� 7 décembre 2010 : rapport au CHSCT sur la politique de santé au travail

• De multiples actions relevant de la santé au travail sont menées à NM

Depuis 2005: un dispositif de traitement des situations de souffrance au travail

De nombreux acteurs (DRH, management, intervenants externes) se coordonnent pour résoudre des problèmes concrets et complexes.

• Ces mesures curatives ne suffisent pas : les difficultés doivent être prévenues et traitées dans le cadre global de l'organisation de NM, là où les facteurs de risque trouvent leur origine

� Ce qui a été acté :

• Mettre en place une démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

• Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans les pratiques de management et de gestion des RH et prendre en compte l’impact humain des changements

11

2 – La démarche à NM

Ses caractéristiques

� Une démarche institutionnelle

• soutenue par les élus et par la direction générale

• relevant de la compétence du CHSCT

• inscrite parmi les actions prioritaires du plan d’actions ressources humaines

� Une démarche interne

• Approche interne et collective pilotée par la directrice des ressources humaines et mobilisant les professionnels du pôle santé au travail, des agents volontaires représentatifs au sein de la collectivité, tant en termes d’appartenance aux différentes directions, de statut, de fonctions et métiers (directeurs, responsables de service, cadres de proximité, agents), d’âge, d’ancienneté, de sexe ainsi qu’un accompagnement d’une psychologue du travail et d’une docteure en sociologie (2 intervenantes externes)

• Méthode de diagnostic consistant à partir du travail réel, de l’expression du vécu et de la perception de terrain

• Une démarche nécessitant une prise de conscience et la coopération de tous les acteurs

12

2 – La démarche à NM

Groupe de prévention

Atelier 1 Atelier 2 Atelier 3

Atelier communication

Groupe projet

Groupe de pilotage

Les instances du projet

13

4. Plan de prévention des RPS

14

Ses caractéristiques

• Un plan de prévention transversal et intégré au Plan d’actions RH

- Un plan de prévention qui s’inscrit en cohérence avec d’autres démarches en cours ou à venir pour agir sur les sources de risques

• Des axes de travail pour prévenir les situation de travail à risques qui s’appuient sur les actions transversales conduites au sein de NM et VdN, notamment

– La conduite du changement- Les temps du management - Les pratiques managériales- La mise en place de l’entretien professionnel- La lutte contre les discriminations- L’usage des outils d’information et de communication

4 – Plan de prévention des risques psychosociaux

15

���� 5 axes de prévention (ou stratégies d’actions)

���� Dispositif d’évaluation

• Modalités de suivi et d’ évaluation

���� Annexes

• Diagnostic interne(Identification des facteurs de risques)

• Définitions

2

3

4

5

1 Amélioration du milieu

Amélioration des compétences

Réglementation

Influence

Aide

Architecture du plan

4 – Plan de prévention des risques psychosociaux

16

Comprendre et améliorer l’environnement du travail

• mieux conduire et accompagner les changements

• repérer les modes de management inadapté, renforcer les échanges de pratiques

• gérer les relations interpersonnelles difficiles et mieux travailler ensemble

• Partager la même vision du service public

5 axes de prévention Développer les compétences

• Mettre en place une formation sur les risques psychosociaux

• Améliorer les relations hiérarchiques

• Redonner du sens à l’évaluation

• L’évaluation des agents

• Prévenir les « décrochages professionnels », améliorer le développement des compétences à tous les niveaux

Clarifier, adapter, partager les règles

• Améliorer l’accès, la compréhension et l’application équitable des règles de gestion des ressources humaines

4

Faire connaître et communiquer

• La communication sur la mise en œuvre du plan de prévention des RPS

•La connaissance (des) et le mode d’accès aux dispositifs existants

Identifier et traiter les situations

• Les situations de souffrance au travail

• Les situations de discrimination

• Les situations d’agression

5

3

2

1

4 – Plan de prévention des risques psychosociaux

17

���� Finalités de l’évaluation

• Caractériser l’état des lieux de l'existant au moment de la mise en œuvre du Plan de prévention

• Mesurer l’impact des mesures, suivre les évolutions• Rendre compte (des) et partager les résultats• Consolider, améliorer et/ou réorienter les actions

���� 2 Types d’indicateurs complémentaires

• Indicateurs quantitatifs : données chiffrées et produites « en routine » par NM

• Indicateurs qualitatifs : construits « sur mesure » à partir des actions retenues dans le plan de prévention et permettant de mesurer des réalités humaines , des perceptions de terrain ainsi que les effets d’actions combinées

� L’évaluation fait partie de l’observation sociale e t s’intègre à un système de veille, de suivi, d’analyse et de dialogue avec les acteurs au service du plan de prévention des RPS

Le dispositif d’évaluation

4 – Plan de prévention des risques psychosociaux

18

5. Calendrier 2014

19

5. Calendrier 2014

Installation des instances

CADRAGE DE LA DEMARCHE

-------2011-------->

CHS

Identification des facteurs de risques

DIAGNOSTIC

Restitution

Plan de prévention RPS

ELABORATION

CHS

Lancement

6 déc.2011

10 déc.2010

----------2012-------> -------2014------------------------------�

5 févr.2013

22 nov.2013

Partage du

diagnostic

Mise en

oeuvre

Plan de prévention

RPS

VALIDATION

-------------------2013---------------->

CHS

Déroulement de la démarche depuis 2010

mi févr.2014

Plan de prévention

RPS

DEPLOIEMENT

20

1. Présenter pour avis le plan de prévention des RPS au CHSCT de février 2014

2. Déployer le plan de prévention des RPS auprès de toutes les directions opérationnelles de Nantes Métropole à partir de mars 2014 et faciliter sa diffusion et son appropriation auprès de l’ensemble des agents

3. Finaliser la construction du dispositif d’évaluation au cours du 1er semestre 2014 et le mettre en œuvre

Objectifs poursuivis en 2014

5. Calendrier 2014

21

Les conditions de réussite

• L’existence d’une culture de santé et de sécurité au travail à NM

• Le portage du projet par les élus et la direction générale

• La mobilisation des 3 instances dans la conduite du projet

• L’appropriation collective du diagnostic et des préconisations à mettre en oeuvre

• La place, le rôle et les moyens de l’encadrement à tous les niveaux dans le partage du diagnostic et la mise en œuvre du plan de prévention

• L’information et la sensibilisation de l’ensemble du personnel

5. Calendrier 2014

22

Conclusion

23

• De 2010 à 2013 : une démarche menée en mode projet pour la conduite d’un diagnostic interne et la construction du plan de prévention

> Un groupe de pilotage composé d’élus et de membres de la DG

> Un groupe Projet sous la conduite de la DRH

> Un groupe de prévention associant les représentants du personnel et un groupe d’agents représentatifs de la collectivité + 2 professionnelles intervenantes externes

• A partir de 2014, une démarche qui entre dans sa phase de mise en œuvre et qui a vocation à s’inscrire durablement afin d’améliorer en continu et de manière pérenne les conditions de vie au travail

> Un suivi de la démarche qui relève de la compétence du CHSCT

> Un portage institutionnel et managérial > Objectif en 2014 : la mobilisation de tous les acteurs internes au sein des directions opérationnelles de Nantes Métropole

> Des axes de travail pour prévenir les situations de travail à risques qui s’appuient sur les actions transversales conduites au sein de NM et VdN

- La conduite du changement- Les temps du management - Les pratiques managériales- La mise en place de l’entretien professionnel- La lutte contre les discriminations- L’usage des outils d’information et de communication