Planes de Acción y Planes Estratégicos de :

Participante: Nelson RuizC.I: V-14.230.162Informática IIISección 533

•Los planes de acción son instrumentos gerenciales de programación y control y actividades.•¿PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE ACCIÓN?Un plan de acción sirve para definir las acciones y tareas a realizar.•IMPLEMENTACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE ACCIÓNEl proceso de implantación cubre toda la gama de actividades directivas, incluyendo la motivación, compensación, evaluación directiva y procesos de control. Los planes deben ser revisados y evaluados•ELABORACION DE LA MATRIZ PARA EL PLANE DE ACCION•¿Que? •¿Cómo? •¿Con Que? •¿Cuándo? •¿Quién?•DIFUCION DE LAS ETRATEGIAS Y RECOMENDACIONES

Planes de Acción

“La dirección estratégica puede concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las

grandes opciones que se fundamentan en una nueva cultura organizacional y una actitud de la dirección,

donde ya no se trata de copiar las dificultades traídas de un entorno turbulento, sino de ir a su encuentro

donde se huye de lo improvisado en busca de lo analítico y lo formal”.

Menguzzate y Renau

¿QUE ES LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS?

Es el proceso en el cual se que toman decisiones con el R.R.H.H. según el propósito central de la organización, determinando objetivos y estableciendo estrategias para el logro de los objetivos generales

COMPONENTES DE LA ALTA GERENCIA

OBJETIVOS Y POLITICAS GENERALES

PREVISIÓN DE OFERTA DE RRHH

PREVISIÓN DE DEMANDA DE RRHH

OBJETIVOS Y POLITICAS DE RRHH

PROGRAMACIÓN DE RRHH

ACTUAL-FUTURO ACTUAL-FUTURO

IMPLANTACIÓN, CONTROL Y EVALUACIÓN

PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

1

2

3

4

INTERNO

EXTERNO

PRONOSTICO

ASCENSOSDESCENSOS

TRANSFERENCIASRENUNCIAS

JUBILACIONESDESPIDOS

FASE I

NOMBRE PUESTO ESTUDIOS/TITULOS

EDAD SUELDO CARACTERISTICAS (COMPETENCIAS Y DESTREZAS)

MARÍA PÉREZ ANALISTA DE RRHHH

T.S.U. ADMÓN. DE RRHH

25 3.500 INICIATIVACAPACIDAD DE LIDERAZGOOPTIMA CALIDAD DE TRABAJORENDIMIENTO ALTO.

INVENTARIO DE LA FUERZA LABORAL

AREA:________________________________

NOMBRE DE LA COMPETENCIA A B C

COMPLEMENTOS CARDINALES:ORIENTACIÓN AL CLIENTEORIENTACIÓN A LOS RESULTADOSCALIDAD DE TRABAJO X

XX

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:LIDERAZGOCONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y MANEJO DE RELACIONESCAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN X

XX

COMPETENCIAS DE RECURSOS HUMANOS:COMUNICACIÓN/EMPATÍAPENSAMIENTO ANALÍTICOADAPTABILIDADNEGOCIACIÓN

X

X

XX

DESCRIPTIVO DE PUESTOS: COMPETENCIAS

EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA Y SUS GRADOS

INICIATIVAEs la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de soluciones de los problemas.

A

B

C

-Conocer los organigramas previstos.- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.- Valorar dichos puestos.- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

SEGUNDA FASE

APROBACIÓN DE LA ALTA GERENCIA

OBJETIVOS Y POLITICAS DE RRHH

PROGRAMACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN Y

CONTROL

CTUAL-FUTURO

CONTROL Y

EVALUACIÓN

PROCEDIMIENTOS Y PASOS PARA LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

TERCERA FASE

CUARTA FASE

POLÍTICAS Y OBJETIVOS: Se deben diseñar Políticas de Recursos Humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la Organización.

SEGUNDA FASE

POLÍTICAS DE LA EMPRESA ( Ejemplos):

• Políticas de promoción interna.• Políticas de Compensación.• Políticas referentes a los Sistemas de Contratación.• Políticas de contratación Internacional.• Pronósticos de Ventas y Metas de la Compañía.• Presupuestos.• Requerimiento de los Cargos.• Ambiente Laboral.

TERCERA FASE

PROGRAMACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Esta orientada hacia el ajuste de la oferta y la demanda, a través de los distintos procesos de la Gestión de Recursos Humanos.Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación.Estos programas pueden diseñarse para aumentar o disminuir el nº de empleados.

CUARTA FASE

Nivel de Personal existente Necesidades Establecidas de Contratación.

CRITERIOS O NORMAS PARA EVALUAR

Niveles de Productividad Objetivos Formulados.

Programas Implantados Planes de actuación.

Resultado de los Programas Resultados Esperados.

Costes de Mano de Obra Establecidos en los Presupuestos. Relación entre los Resultados Costes de los programas.

(Beneficios).

Planificación Estratégica de los

Recursos Humanos

Beneficios Financieros

Beneficios de la planificación Estratégica de los Recursos

Humanos.Beneficios No

Financieros

- Son más rentables y exitosas que las que no lo hacen “Planificación estratégica registrando ventas, rentabilidad y productividad.

- Las practicas de las empresas son resultados óptimos reflejan una orientación a la estrategia y un enfoque a un plazo largo, para preparase a las fluctuaciones.

- Las empresas que a su vez obtienen resultados superiores , toman decisiones más informadas y anticipan muy bien las consecuencias en distintos plazos.

- Ayuda a las empresas a evitar los problemas financieros.

- Propicia una mayor comprensión de las estrategias de los competidores.

- Fomenta la interacción de los Gerentes y las funciones de todos los niveles, para poder identificar y racionalizar la necesidad de cambio.

- Con frecuencia impone orden y disciplina en una empresa que, de lo contrario, vacilaría.

BENEFICIOS

BENEFICIOS