presentacion evaluacion de desempeño
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
Maturín, Julio de 2013
AUTOR:
Yudetsy Brito
ASESORA:
Morelia Moreno
Según Byars & Rue [1996]: "es unproceso destinado a determinar ycomunicar a los empleados la formaen que están desempeñando sutrabajo y, en principio a elaborarplanes de mejora"
¿Que es?
Para Chiavenato (1995): "es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo"
Para Harper & Lynch (1992): "es una técnica
o procedimiento que pretende apreciar, de
la forma más sistemática y objetiva posible,
el rendimiento de los empleados de una
organización "
¿Que es?
objetivos Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido dedeterminar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursoshumanos como un recurso básico de laempresa y cuya productividad puededesarrollarse indefinidamente,dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento ycondiciones de efectiva participación atodos los miembros de la organización.
El GerenteEl gerente de línea asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación,convirtiéndose en el administrador de su personal.
La Propia PersonaEn las organizaciones más democráticas el propio
individuo es el responsable de su desempeño y de su propiaevaluación, teniendo en cuenta determinados indicadoresque le proporcionan el gerente o le organización.
El individuo y el GerenteLas organizaciones adoptan un esquema avanzado y
dinámico, de la administración del desempeño(administración por objetivos)”APO” que es la esencia,democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
El Equipo de TrabajoEl equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos ymetas.
El Área de RRHHEsta área es la responsable de evaluar el desempeño
de todas las personas de la organización, proporcionandoinformación sobre el desempeño de las personas, la cual esprocesada e interpretada para generar informes oprogramas de acción que son coordinados.
La Comisión de EvaluaciónSe trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente incluye apersonas que pertenecen a diversas áreas o departamentosy está formada por miembros permanentes y transitorios.
Método de Escala GraficaEs el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero suaplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar lasubjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podríancausar interferencias considerables.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño,cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas yrelativa adecuación a determinados tipos de cargos ysituaciones.
Método de elección forzadaEs un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segundaguerra mundial, para la escogencia de los oficiales de lasfuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
Método de investigación de campoEs un método de desempeño desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluación con elsupervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa eldesempeño de sus subordinados, determinándose lascausas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, pormedio del análisis de hechos y situaciones.
Método comparación por paresEs un método que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la derechaaquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Eneste método también pueden utilizarse factores deevaluación, de este modo cada hoja del formulario seráocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Escala de calificación basada en el comportamientoUtilizan el sistema de comparación del desempeño
con determinados parámetros conductuales específicos.
Las distorsiones en la evaluación son errores dejuicio que ocurren de forma sistemática cuando unindividuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta ladificultad de corregir estos errores es que, generalmente,los observadores son inconscientes de lo que estánhaciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. Elresultado puede ser promocionar, trasladar o mantenerinadecuadamente a los empleados.
Efecto HaloEs la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor positivo, a todos los aspectos deldesempeño de esa persona. Se manifiesta cuando lasevaluaciones en varios factores tienden a correlacionaraltamente entre ellos.
Efecto HornEs la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor negativo a todos los aspectos deldesempeño de esa persona.
Polarización positiva o negativaEs la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia
la parte alta o baja de la escala. Esto significa que elcalificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado.
Tendencia CentralEs la tendencia a evaluar a una persona en el punto
medio de la escala, cuando el rendimiento es claramentemás alto o más bajo.
ContrasteEs la tendencia a evaluar a una persona en
comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarseen los requisitos del puesto de trabajo.
Primera impresiónEs la tendencia a hacer un juicio inicial de una
persona, favorable o desfavorable y después ignorar odistorsionar información posterior, de forma que seconfirme la primera impresión.
SemejanzaEs la tendencia por parte del calificador a hacer
juicios más favorables de aquellas personas a quienespercibe como más parecidas a él o ella en actitudes ohistorial. Normalmente, las personas que se parecen más anosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.
