präsentation strim talent management beyond employment
TRANSCRIPT
Talent Management – mit differenzierter Behandlung zum ErfolgHR Business Breakfast, 8. Juni 2015, Wien
►STRIM Unternehmensgruppe
►Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen
►Aktuelle Herausforderungen für
Unternehmen
► Integriertes Talent Management und
Reifegrade
►Strategische Personalplanung
►Praxisbeispiele
►Handlungsempfehlungen
28. Juni 2015
Inhalte
STRIM UnternehmensgruppeKurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln
38. Juni 2015
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Wissenschaft Praxis
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feld-
Experimente
Umfassende
Korrelations-
studien
Syste-
matische
Reviews
Syste-
matische
Evaluation
Systematische
Verlaufs-
beobachtung
Experten-
befragung
Fall-
studie
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die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
STRIM UnternehmensgruppeKurzvorstellung – externe Evidenz
48. Juni 2015Quelle: The Conference Board (TCB)
Volkswirtschaftliche RahmenbedingungenRückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung in reifen Volkswirtschaften
58. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 6. (http://www.conference-
board.org/press/pressdetail.cfm?pressid=5266)
Volkswirtschaftliche Rahmenbedingungenrückläufige Arbeitsproduktivität
78. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 8.
Volkswirtschaftliche RahmenbedingungenLücke bei der Arbeitslosigkeit
88. Juni 2015Quelle: TCB, Not Enough Jobs Workers, 2014, S. 10.
Aktuelle Herausforderungen für UnternehmenImplikationen der volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Überblick
► Es wird schwieriger, qualifizierte Mitarbeiter zu finden
► Infolge von Pensionierungen geht Wissen verloren
► Niedrigere Bindungsquoten in Unternehmen
► Schnellere Gehaltsanstiege
► Druck auf die Unternehmensgewinne, da Arbeitskosten und Ausstiege ansteigen
► Druck zur Erhöhung der geleisteten Arbeitsstunden und der Produktivität auf (noch)
vorhandene Arbeitnehmer
► Erhöhte Rekrutierungsintensität
► Schulung und interne Mobilität der Mitarbeiter
► Anreize für ältere Arbeitnehmer, der Arbeitswelt länger zur Verfügung zu stehen
108. Juni 2015Quelle: TCB, HC Watch, September 2014
Aktuelle Herausforderungen für UnternehmenTop-5-Herausforderungen und Strategien – Fokus auf Talent Management
1 Humankapital 2 Innovation 3 Kunden-
beziehungen
4 Operative
Exzellenz
5 Nachhaltigkeit
Verbesserung der
Performance-Management-
Prozesse und Einhaltung
der Rechenschaftspflicht
Aufbau einer Innovations-
kultur durch Förderung und
Belohnung v. Unternehmer-
geist und Risikobereitschaft
Persönlicher Beziehungs-
aufbau mit den wichtigsten
Kunden / Klienten
Verbessern der
organisatorischen Agilität
und Flexibilität
Sicherstellung, dass Nach-
haltigkeit Bestandteil der
Unternehmensmarke und
der Organisationskultur ist
Anbieten von Mitarbeiter-
schulungen und Möglich-
keiten zur Weiterent-
wicklung
Beteiligung in strategischen
Allianzen mit Kunden,
Lieferanten und/oder
anderen Geschäftspartnern
Verbessern der Produkt- und
Dienstleistungsqualität
Bessere Abstimmung
zwischen Strategie, Zielen
und organisatorischen
Fähigkeiten
Integrieren der Nachhaltig-
keitsziele in die strate-
gischen Leistungsziele des
Unternehmens
Steigerung der Effektivität
des Senior Management
Teams
Finden, Einbinden und
Belohnen von
Innovationstalenten
Entwickeln einer nach
außen orientierten,
kunden-zentrierten Kultur
Anheben der emotionalen
Bindung der Mitarbeiten-
den, um die Produktivität
zu steigern
Verbessern des Portfolios
nachhaltiger Produkte und
Dienstleistungen
Anheben der emotionalen
Bindung der Mitarbeiten-
den
Anwendung neuer Technolo-
gien (Produkt, Prozess,
Informationen, etc.)
Schnellere Marktfähigkeit
entwickelter Produkte und
Dienstleistungen
Redesign der
Geschäftsprozesse
Ausbalancieren von
kurzfristigem Leistungsdruck
mit langfristigen Nachhaltig-
keitszielen
Verbesserung der
Entwicklungs-Programme
für Führungskräfte
Anwendung eines
nutzerorientierten
Innovationsansatzes
Maßgeschneiderte Marke-
ting- und Kommunikations-
kampagnen entlang
wichtiger Kundenbedürfnisse
Kontinuierliche
Verbesserung (Lean Six
Sigma, etc.)
Behandlung von Themen
zur Nachhaltigkeit als
langfristige (Personal-)
Risikothemen
Quelle: TCB, CEO Challenge 2015, S. 8 (http://www.conference-
board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2886)118. Juni 2015
Integriertes Talent ManagementReifegrade (1/2)
12Quelle: TCB, Integrated and Integrative Talent Management, S. 26 (http://www.conference-
board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=748)
TM Integration niedrig TM Integration mittel TM Integration hoch
Strateg. Anpassung niedrig Strateg. Anpassung mittel Strateg. Anpassung hoch
(1)
(2)
(1) (2)
Messbarkeit niedrig Messbarkeit mittel Messbarkeit hoch(3)
(3) (Summe)
8. Juni 2015
Ansprache und Rekrutierung
(emotionale) Bindung .
Weiterentwicklung .
Führung / High Potentials
Leistungsstimulation
Feedback / Evaluation
(Strateg.) Personalplanung
Unternehmenskultur
1-3 Jahre 4-10 Jahre +11 Jahre
Integriertes Talent ManagementReifegrade (2/2)
13Quelle: TCB, Integrated and Integrative Talent Management, S. 28.
TM Integration niedrig TM Integration mittel TM Integration hoch
Strateg. Anpassung niedrig Strateg. Anpassung mittel Strateg. Anpassung hoch
(1)
(2)
(1) (2)
Messbarkeit niedrig Messbarkeit mittel Messbarkeit hoch(3)
(3)
8. Juni 2015
konsistent/
wiederholbarAd hoc
umfangreich/
definiert
vollständig
integriert
nicht im
Gebrauch
Ansprache und Rekrutierung
(emotionale) Bindung .
Weiterentwicklung .
Führung / High Potentials
Leistungsstimulation
Feedback / Evaluation
(Strateg.) Personalplanung
Unternehmenskultur
4+
<3
<3
<3
Integriertes Talent ManagementExkurs: Kandidatenansprache im digitalen Zeitalter
148. Juni 2015Quelle: TCB, BRAVE NEWORLD, Recruiting Talent in the Digital Age, 2013, S. 13.
(http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2630)
Strategische PersonalplanungUnternehmensplanung und Personalplanung
Bruttopersonalbedarf
Ergebnis der quantitativen
und qualitativen Personal-
bedarfsplanung
Nettopersonalbedarf
(pos.) Differenz aus künf-
tigem Personalbestand
und Bruttopersonalbedarf
► Interne
Weiterentwicklung,
► Ausbildung
► Externe Rekrutierung
158. Juni 2015
Strategische PersonalplanungVorgehensmodell
168. Juni 2015
Strategische PersonalplanungReifegrade
Quelle: TCB, Five Years of Strategic Workforce Planning Research, S. 13.
(http://hcexchange.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2407)
178. Juni 2015
Strategische PersonalplanungSegmentierung der Belegschaft (1/2)
Quelle: TCB, Buy, Build, Borrow, or None of the Above?, S. 9-10. (http://www.conference-
board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2904)
188. Juni 2015
Strategische PersonalplanungSegmentierung der Belegschaft (2/2)
19Quelle: TCB, Buy, Build, Borrow, or None of the Above?, S. 11-17
Rekrutierung
8. Juni 2015
Entwicklung Einbindung Temps Re-allokation
► Einbindung profes-
sioneller Recruiter
(in einem CoE)
► Aufbau eines Talent
Pools
► „Crotonville Leader-
ship Courses“ in ca.
200 Lokationen
► regionale Programme,
um gezielt Wachs-
tumsstrategien zu
unterstützen
► fachspez. Programme,
z.B. 2-jähr. Ingenieurs-
trainingsprogramm
► Grundlage ist das
gesamte Ökosystem
► Temps für komplexe
und anspruchsvolle,
sowie für einfache
und leicht zu erler-
nende Aufgaben
► auch: Joint Venture,
Einbindung Startups,
Allianzen, Open
Innovation, etc.
► Gezielte Versetzung
in Regionen mit
Nischenkompetenzen
► Umbesetzung von
Expats (Mobilitäts-
Programme)
► Einbindung von High-
Potentials in wichtige
Projekte bzw.
Programme
Quelle: TCB, Managing the Total Workforce, S. 28 (http://hcexchange.conference-
board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2473)
208. Juni 2015
Strategische PersonalplanungTotal Workforce Management
►Richten Sie Ihr Talent Management an den notwendigen Fähigkeiten und
danach an der Talent-Lücke entlang Belegschaftssegmenten aus und binden
Sie externe Evidenz in Ihre Überlegungen mit ein.
►Streben Sie ein ausgewogenes Integriertes Talent Management an.
►Rekrutieren, entwickeln, beschäftigen Sie unter Einbindung interner und
externer Parameter Belegschaftssegmente und extern Mitarbeitende ggf. auch
auf Zeit, um Risiken zu managen und Produktivität zu steigern.
►Agieren Sie entlang von Reifegraden und achten Sie dabei sowohl auf eine zu
bewältigende Veränderungsgeschwindigkeit als auch auf Geschäftserfolg.
►Achten Sie bei derlei Investitionen und Entscheidungen auf eine Balance der
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Interessen.
218. Juni 2015
Handlungsempfehlungen
Fachtagungen 2015Motto: „Analytics meets Execution“
Talent Acquisition
21. Mai 2015
People Analytics
15. Oktober 2015
HR Summit – Digital Talent
8. Juni 2015
HR Strategie & Planung
29. Oktober 2015
Talent: Strategie & Analytics
25.-26. Juni 2015
Führung und Engagement
5. November 2015
8. Juni 2015 11
Allegro Innovatione
13. Mai 2015
Jazz-Improvisation & Innovation
8. Oktober 2015
Ansprechpartner
► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich
http://www.strimgroup.com
► Wissenschaftler Humankapital an The Conference
Board in New York
http://www.conference-board.org
► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im
MBA-Studiengang Human Capital Management
http://www.lcbs.htwg-konstanz.de
► Dozent am Schweizerischen Institut für
Betriebsökonomie (SIB) in Zürich im Zertifikatskurs
“Human Capital Analyst”
http://www.sib.ch/hca
► Beiratsmitglied im Lehrer Forum MINT in Berlin
http://mintinitiativezukunft.de
► Wesentliche Stationen:
► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und
► Sen. Manager Human Resources, PricewaterhouseCoopers AG.
845 Third Avenue
New York, NY 10022-6600
Phone: +49 (0)172 7590 688
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (Zurich)
Phone: +41 (0)43 366 05 58
238. Juni 2015