PORTAFOLIO GESTION HUMANA

JUAN DAVID MORENO GONZALEZ

PROFESORA: JOSEFINA CONTRERAS

UNIVERSIDAD DE IBAGUE

ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

IBAGUE – TOLIMA

2012

INTRODUCCION

Este portafolio tiene como objetivo poder llevar un registro de las actividades que realicemos en la asignatura gestión humana de la universidad de ibagué; este portafolio nos será de gran ayuda para poder llevar una control de las actividades, talleres y lecturas que realicemos, también será un ´´segundo cuaderno´´ en el cual nos ayudara a repasar, y tener una mejor relación con la materia.

1° Lectura 13 de agosto de 2012

Disposición a aprender:

Lo que yo entendí de la lectura fue que nosotros siempre debemos tener humildad en cada cosa que nosotros hagamos, nunca nos debemos creer más que alguien, esto se demuestra especialmente en cuanto el aprendizaje, porque siempre seremos ignorantes en muchos aspectos, cuando nosotros creemos saberlo todo, le cerramos la puerta al aprendizaje, en la lectura nos enfatiza eso, debemos ser humildes y jamás creer que lo sabemos todo, cuando alguien nos hable sobre un tema que creamos que sabemos debemos permanecer callados y abrirle la puertas del aprendizaje, por eso siempre debemos estar en disposición de aprender

UN CUENTO PARA REFLEXIONAR

Este cuento me pareció muy interesante, ya que nos muestra la historia de un hombre que era positivo en cada aspecto de su vida, el cuenta como hace para no estar negativo, nos dice que se pregunta por las mañanas como quiere que sea el día, y dice que tiene 2 opciones, escoger estar de buen humor o de mal humor, el escoge estar de buen humor, y así cada vez que le sucede algo malo.

Lo que nos muestra este cuento es que nosotros SIEMPRE debemos tener una actitud positiva para todo lo que hagamos, ver los problemas como situaciones para aprender, elegir tener una actitud positiva nos puede ayudar mucho en todos los aspectos de nuestra vida pero en especial en cuanto a las relaciones con las demás personas, cuando ellos tengan problemas, siempre hacerles ver que hay un lado positivo para todo.

CASO: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS (DRH) EN PRIMAVERA S.A.

¿Qué haría usted si estuviera en el lugar de Daniela Caicedo?

La solución que debe tomar Daniela para que se quite un poco de cargos es contratar una persona especializada y encargada de manejar los recursos humanos, una vez contratado este personaje se puede encargar de todo lo que tenga que ver con los empleados de la empresa, y otros cargos de personal como, permisos, incapacidades, entrevistas de nuevo personal, y entregue con toda disposición el tiempo, y conocimiento hacia sus empleados que son el recurso más importante que tiene una empresa. La contratación de una persona que se encargue de esto ayuda a mantener un nivel bien estructurado de los recursos humanos de la empresa durante todo el tiempo, mientras que si se busca una solución cada que Daniela se sienta muy llena d trabajo, no va a ver un nivel de control en el recurso humano y probablemente los recursos humanos de la empresa vayan bajando y así la empresa pierde mucho dinero.

PREGUNTAS GENERADORAS

1. Los recursos más valiosos de una organización siempre son las personas.

- Justificación: El alma y la vida de una empresa está en las personas que están encargadas de cada una de las actividades de la empresa, si las personas no están satisfechas ni cómodas con el trabajo y el ambiente laboral en el que se encuentran, no se va a realizar un buen desempeño ni resultados positivos para la empresa, es importante por esto que exista una y varias personas encargadas de controlar y manejar adecuadamente las personas que están trabajando para el mejoramiento de la empresa.

Las personas que rodean la organización deben estar acorde con sus conocimientos y capacitados para que la generen un mayor beneficio para la empresa, sin duda alguna las personas son lo más importante de una empresa y sin ellos no se podrá salir adelante porque no hay una vida dentro de la organización.

2. Suponga que al abrir una oficina en Medellín se jefe le pide resumir las principales preocupaciones relacionadas con las personas ¿Cuales estarían en su lista?

1. Capacitaciones del o los sistemas que se manejen en la empresa para que tengan un mayor conocimiento y desempeño en el manejo de este.

2. Horarios adecuados para cada una de las funciones a desempeñar.3. Manejo y control con respecto a la incapacidad de una de las

personas importantes y claves en la empres estar preparados para cualquier eventualidad con las personas de todos los puestos que no se queden quietos porque una persona falte en la compañía.

4. Autorizar permisos a los empleados cuando soliciten una cita media y saber llenar el espacio mientras el encargado del puesto vuelve.

5. Mantener a los empleados en las mejores condiciones de bienestar y calidad laboral para que desempeñen un buen trabajo y no se quejen de su ambiente laboral (sillas, mesas, computadores, etc.)

Taller Introductorio

1°-¿Defina tres significados del término RECURSOS HUMANOS?

1.1- En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización.

1.2- Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.

El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.

1.3- Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector.

2°- ¿cuál es el contexto de la Gestión del Talento Humano?

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es seguro quelas organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos.

3°- ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Significa considerarlos como el capital intelectual de la organización. Ya que las personas son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del aporte más importante a la empresa: LA INTELIGENCIA.

4°- Dé dos definiciones de Gestión del Talento Humano

La administración del recurso humano, es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados.

5°- ¿Cuales son los principales objetivos de la Gestión del Talento Humano?

1- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2- Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación.

4-Permitir el aumento de la auto realización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.

5-Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones.

6-Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.

7°- ¿Cuales son las principales funciones de la administración de recursos humanos?

Las principales funciones son:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya

en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la

armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.10.desarrollar un m arco personal basado en competencias.11.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

8°- ¿Cómo estructuraría usted un órgano o departamento de Gestión del Talento Humano?

Yo lo estructuraría en forma jerárquica, donde se maneje un mayor nivel de responsabilidades a medida que se haciende en el organigrama, pero siempre teniendo en cuenta los seres humanos como la prioridad.

9°- ¿Qué es la ética de Recursos Humanos y la ética en el gerente de Recursos Humanos?

Criterios éticos en recursos humanos.La conducta del empresario respecto de las personas que forman la empresa ha de basarse en la consideración de sus derechos y obligaciones.Obligaciones de la empresa y sus directivos.    • integrar a los trabajadores en un proyecto común.    • Otorgar   una remuneración justa, adecuada a la aportación y al esfuerzo realizado.    • Respetar las normas legales pactadas.    • Dar a los empleados y colaboradores un trato respetuoso.    • Prestar atención y vigilancia a las condiciones de seguridad higiene y salud laboral.    • Evitar favoritismos y preferencias entre el personal.

10°- ¿Qué significa el capital intelectual en las organizaciones?

Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor, y tiene 3 subdivisiones:

1. Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998)

2. Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)

3. Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc).

ARTICULO

Conclusiones del Congreso Mundial de 2002 La persona, futuro de las organizaciones El IX Congreso Mundial de Recursos Humanos México 2002, resaltó una nueva visión antropocéntrica dentro de las organizaciones. Lo invitamos a leer aquí las conclusiones del evento y los artículos relacionados con las ponencias. La reunión bianual de los expertos en recursos humanos que se realizó en Ciudad de México los días 27, 28 y 29 de mayo de 2002, planteó una ruptura en la concepción actual de las empresas. Las tendencias de globalización, cambios demográficos, era de oro de las tecnologías y cambios en la relación empleador-empleado, han minado las relaciones laborales en el mundo.

¿Por qué volver al ser humano? ¿Es retroceder?

La nueva filosofía de los recursos humanos trata de rescatar las condiciones de vida que existen detrás de cada persona, sus intereses, incluso su familia, el reto está en desarrollar el talento de las personas para hacer la diferencia dentro de las organizaciones.

A partir de cuatro variables empresariales actuales (Globalización, cambios demográficos, revolución tecnológica y Evolución del Capital Social), los gerentes de recursos humanos han querido impulsar un modelo de productividad que empieza a ser desvirtuado. La razón: al asumirlas, las empresas se han olvidado de la relevancia que tiene la gestión humana en el desarrollo de las mismas.

La globalización ha generado un mercado de mayor competencia entre los empleados y ha acrecentado la crisis en las capacidades necesarias para esta competencia. De igual forma, esta tendencia ha dado espacio a un clima organizacional de incertidumbre en torno a la estabilidad del empleo.

En relación con los cambios de tipo demográfico, cada vez más bruscos, las consecuencias directas han sido el crecimiento en la expectativa de la vida productiva entre la población madura y la necesidad de integración de la diversidad presente en las fuerza de trabajo, por su parte, la ola de la revolución tecnológica ha permitido un deterioro de la gratificación humana en los centros de trabajo y una paso hacia la obsolencia de las capacidades técnicas de la fuerza laboral y de las ventajas competitivas de la organización, el desarrollo del capital social ha generado, tal vez, las consecuencias más graves para el recurso humano dentro de cada institución.

Las dos más trascendentes de la era actual son sin duda, el desvanecimiento de la lealtad en las relaciones laborales y el surgimiento de nuevos principios y valores dentro de las mismas, cuando la lealtad empieza a perder su valor, se produce un clima organizacional enrarecido. En éste, la búsqueda de objetivos comunes entre empleado y organización hacen parte de un sofisma. Estos fueron los puntos cardinales desde los que se abordó el Congreso. A partir de allí, se desarrollaron ideas de autores de prestigio internacional como Jack Welch o Kjell Nordström y experiencias como la del presidente mexicano Vicente Fox a través de su Gobierno, el evento congregó a más de 3.000 profesionales de recursos humanos de todo el

mundo y se desarrolló a través de cinco sesiones plenarias y 23 sesiones simultáneas, de igual forma, según datos suministrados por la organización del congreso, se contó con la participación de 30 expositores de cuatro continentes, una de las visitas que engalanó el congreso fue la del presidente de la República de México, Vicente Fox. Él, ofreció un breve discurso en la mesa de apertura. Compartió sus experiencias con los trabajadores del sector público durante su Gobierno. Por gestionhumana.com 2 de julio de 2002

ANALISIS CRÍTICO

Durante la lectura artículo, la persona, futuro de las organizaciones, pude demostrar la importancia de los recursos humanos en las organizaciones, este se ha venido discutiendo a medida que pasa el tiempo.

Durante el IX congreso mundial de recursos humanos México 2002, me pude dar cuenta que las compañías buscan llegar a desplegar la capacidad de las personas al máximo, pero también se tuvo en cuenta los cambios que está asumiendo el mundo.

Allí se afrontaron los 4 principales cambios: el proceso de la globalización, la revolución tecnológica, los cambios demográficos y la evolución del capital social, por lo tanto las empresas se ven obligadas a realizar cambios, sin dejar a un lado el recurso humano en las organizaciones.

Para confrontar el proceso de globalización y el proceso de evolución tecnológica se debe capacitar el personal y especializarlo con el fin de aumentar su eficacia en cada uno de los procesos de la organización sin olvidarnos de las recompensas para motivar al personal.

En cuanto a los cambios demográficos, se puede diseñar una integración entre el personal maduro y el personal joven en la organización, con el fin de que haya una relación favorecedora hacia ambas partes, integrando los conocimientos adquiridos de esta forma se potencializaría los pasos y traería enormes beneficios para la organización, para abordar la ultima variable relacionada con la evolución del capital social, se podrían desarrollar varios programas dentro de la empresa con el fin de brindar beneficios a sus empleados, crean espacios de interrelación del personal, así desarrollar un ambiente tranquilo y sano.

Y para finalizar las empresas deberían crear espacios de unificación personal para afrontar los cambios de manera colectiva, capacitando y creando diversos incentivos para aumentar la eficacia en cada uno de los procesos de la empresa.

Desarrollo taller 1°:

1. En qué sentido puede tomarse el término “Jefe de Personal”.

Se puede tomar en dos sentidos: El sentido extenso de la función de particular y como el puesto de técnico especializado. La discrepancia entre ambas radica en que el primer caso de poder hallar un sin número de jefes como jurisdicciones y cada uno cuenta con sus dependientes directos, lo que ocasiona que el departamento está en función directa a su jefe de personal. Mientras que en el segundo caso el jefe de personal es una persona que con conocimientos determinados, adquiridos por el estudio o experiencia se dedica en toda la compañía a vigilar el desarrollo de las acciones en sus aspectos de particular, se da con autoridad funcional o estrictamente staff.

2. ¿Cómo consideran la opinión sobre la cual, en toda empresa, por pequeña que sea, debe existir algún técnico experto encargado específicamente de la función de personal?

Yo considero que esa opinión es muy importante, ya que por pequeña que sea la empresa tiene que manejar un personal, y para ello se deben tener expertos en el manejo de dicho personal, personas capacitadas, que logren resolver los problemas que se presenten, de una manera adecuada y eficaz.

3. En un empresa pequeña, que no alcanza a sostener al menos a una persona para encargarse de los aspectos del personal. ¿ a cuál de los jefes encomendaría dicha función, para que la combine con la otra que desarrolla?

Yo creería que en esos casos se debe buscar una solución entre las partes (en caso de un conflicto), en caso de no ser así o ser otro tipo de problema yo buscaría a un supervisor, y en un último caso hablaría con el gerente de la empresa.

4. ¿Cómo estructuraría usted un Departamento de Personal, en una empresa pequeña, en una mediana, y en una grande?

Yo estructuraría el departamento de personal en una empresa pequeña así:

- 1 jefe de personal

- 1secretaria

Empresa Mediana:

- 1 jefe de personal encargado de la política, investigación y desarrollo de la empresa y los empleados

- 1 Auxiliar encargado de las relaciones entre el personal, y encargado de la selección de personal

- 1 secretaria encargada de los avisos en la empresa y de encargada de los permisos y la seguridad social

Empresa Grande:

- 1 director de personal- 1 subdirector encargado de las relaciones interpersonales en la empresa- 1 auxiliar encargado de la contratación, selección de personal- 1 auxiliar encargado de los salario y sueldos de los empleados- 1 jefe médico que esté pendiente de la salud de los empleados- 1 encargado de las prestaciones sociales y del seguro social

5. ¿Cual es a su juicio, la posición jerárquica que debe guardar el Departamento de Personal? De Usted las razones en que funde su afirmación

Yo diría que el departamento de personal tendría que estar en un nivel alto en cuanto a la jerarquía de la organización, a un altura similar al departamento de marketing y producción, dependiendo directamente de la alta gerencia

6. Considera usted que el Departamento de Personal debe actuar como departamento funcional, o como departamento de staff?

Yo diría que el departamento de personal no debería actuar como un departamento de staff, ya que debe ser funcional y ágil, puesto que conlleva una gran responsabilidad

7. ¿Cómo clasificaría usted las funciones del Departamento de Personal, de tal manera que, hasta donde es posible, no se superponga y ofrezca una estructura ordenada?

- Reclutamiento

- Selección

- Contratación

- Capacitación

- Remuneración

8. Formule usted el análisis de puesto de un jefe o director de personal, en una empresa mediana, cuyas características básicas fije usted previamente.

- Líder nato

- Eficaz

- Raciona

- Critico

- Creativo

- Responsable

- Honrado

- Leal

- Dispuesto a hacer cambios

CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL

En 2005, Karina Ríos y Lorena Vásquez decidieron crear una empresa para asesorar a mujeres ejecutivas respecto a la planeación financiera. Su decisión coincidió con un rápido aumento de la cantidad de mujeres en esos cargos. Al final de los 90 Lorena Vásquez manejaba todavía los registros de personal, el empleo y las compensaciones para 36 empleados en tres ciudades.

Al hablar con Karina Ríos, Lorena Vásquez señalo las siguientes razones por las que consideraba que debía contar con un departamento de personal.

1. No me agrada encargarme del reclutamiento y selección2. El papeleo de personal absorbe el tiempo que podría dedicar a otros

asuntos de clientes.3. Otra persona especializada podría realizar mejor ese trabajo.4. Nunca recibí capacitación para el trabajo de personal.5. Mientras no haya un departamento de personal no habrá nadie a quien se

pueda delegar estas actividades.

Tomaron la decisión de contratar a un recién titulado como el jefe de personal.

PREGUNTAS:

1. ¿Qué razones proporciono Lorena Vásquez que pudiera tomarse en consideración para crear un departamento de personal?

2. ¿Cuál es la opinión que tiene Lorena Vásquez de la administración de personal?

3. Si usted fuera la persona contratada con jefe de personal, ¿Qué responsabilidades le delegaría Lorena?

Desarrollo:

1.- Se requiere de una persona especializada en el manejo de personal- Se requiere un departamento de personal que encomiende correctamente

las funciones- El conocimiento de Lorena no era el suficiente para manejar este cargo- La disposición para manejar este cargo no era la mejor, provocando

desmotivación por parte de los empleados, haciéndolos improductivos.2. - Es un instrumento que suministra fuerza laboral eficaz- Encargo de funciones por parte del personal - Delegación de responsabilidades en cada puesto

3. - Eficacia y eficiencia- Responsabilidad- capacitación de personal

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CARREFOUR IBAGUE

ESTUDIANTES

ERIKA LORENA ORJUELA FERNANDEZ

JUAN DAVID MORENO GONZALEZ

DAVID GUILLERMO MONROY OLAYA

CODIGOS

1520111045

1520111077

1520102005

PRESENTADO A

JOSEFINA CONTRERAS

GESTION HUMANA

UNIVERSIDAD DE IBAGUE

ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

15-08-2012

Introducción

El propósito de este trabajo es el de dar a conocer a fondo el departamento de recursos humanos de una organización, que en este caso será “Carrefour Ibagué”, que es una empresa multinacional francesa dedicada a la distribución de productos, fue creada en el año de 1957, desde entonces se ha consolidado como empresa líder en su sector.

Debido a su crecimiento rápido y exponencial decidieron invertir en Colombia en el año de 1997, al ver su gran éxito en las principales ciudades de Colombia se arriesgaron a crear tiendas en ciudades con una población menor, en el año de 2005, con la ayuda de Pedro Gómez y cía. llegaron a la ciudad de Ibagué; luego de su gran acogida, crearon una segunda tienda en otro sector de la ciudad.

Hoy en día es la empresa líder de ventas en Ibagué, con miles de productos para la disposición del cliente, generando así cientos de empleos para la ciudad.

Misión: Su misión es ofrecer al mayor número de clientes la más amplia gama de productos de calidad al mejor precio posible.

Objetivo: El objetivo prioritario del Grupo y de sus empleados es la satisfacción de todas y cada una de las expectativas de los clientes.

Meta: La meta del Grupo Carrefour es ser internacionales y tener en cada mercado una presencia significativa. El crecimiento de la participación en el mercado de cada país debe poder traducirse en el fortalecimiento de la independencia y en el acrecentamiento del valor a largo plazo de la empresa.

Visión: La visión del Grupo es el liderazgo mundial sobre la base del cumplimiento de su misión y de su objetivo principal: la satisfacción del cliente.

Responsabilidad: La responsabilidad que asume el Grupo es la de fomentar el acceso al consumo del mayor número posible de personas, contribuyendo al desarrollo económico, social, cultural y medioambiental de los países donde tiene presencia.

Valores: Entre sus valores se destacan la innovación, la competitividad, la ética en las relaciones y la adecuación e integración en el entorno específico de cada cultura y país.

Departamento de recursos humanos:

Al manejar un muy gran número de empleados Carrefour cuenta con un departamento de recursos humanos, cuya jefe es Karina García; ella nos conto como se maneja la selección de personal para contratar:

- Bachiller con experiencia (mínimo 6 meses) aunque ella nos contó que a veces prefieren ellos capacitarlos (dependiendo del cargo)

- Higiene- Competencias- Responsabilidad- Manejo de trabajo bajo presión- Pruebas psicológicas- Lo más importante según Karina es el SERVICIO AL CLIENTE

En cuanto al manejo del personal ella nos contaba que empleados tienen que respetar el reglamento interno, cumplir con lo pactado en el contrato, en caso de surgir un problema no decía que los empleados tienen derecho a hacer sus descargos, dependiendo de la falta se le hace un análisis y si no es muy grave se le hace un memorándum, si en un poco grave se le hace un llamado de atención con copia a la hoja de vida y en caso de ser gravísimo se le hace una suspensión o culminación del contrato.

ANÁLISIS DE PUESTOLibro: blohlander – análisis de puesto

1. Imagínese en la posición de gerente general de un departamento de servicios. ¿Cómo podrían ayudarle los requisitos del puesto, escrito de manera formal, a manejar su unidad de trabajo?

2. Analice los diferentes métodos con lo que se puede realizar el análisis de puestos. Compare y contraste estos métodos anotando las ventajas, desventajas de cada uno.

DESARROLLO:

1- A la momento de mostrar los requisitos del puesto de manera formal se facilitaría considerablemente el trabajo de cada una de las individuos encargadas de contratar, tanto como los contratados ya que desde un principio tendrían las cosas claras y duraría memos tiempo la inspección de los trabajos contratados.

2- Cuestionario: -Bajo costo, Útil en personal administrativo, Mayor participación, Dificultad de términos, Primeros niveles operativos, Sobre evaluación de tareas.Observación:-Correcta elaboración, Datos precisos, Mucho tiempo, Muy subjetivo.Introspección: -Informes acerca del trabajo, Subjetividad, dificultad de identificación. Entrevista:-Grandes Directivos, Se complementan con la observación.Formulario:-Adaptabilidad, Se pueden descargar de internet.

PREGUNTAS GENERADORAS

PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN HUMANA

-Planeación de personal.

Libro de Rodríguez

1. ¿Explique en qué consiste una política general de personal?2. ¿Porque es importante fijar una política general de personal?3. Defina el concepto de planeación de recursos humanos.4. Explique en qué estriba la importancia del papel que desempeña la

planeación de personal en el éxito de una organización.5. Expliquen para qué sirven los pronósticos de personal.6. ¿Cuál es el propósito de aplicar un inventario de habilidades?7. ¿En qué consiste la programación del personal?

DESARROLLO:

1- Para toda organización es importante establecer una pauta de acción general que muestre los medios que tendrán de consignarse en los programas y respuestas, y a la vez medios de impulsión, interpretación y control de la eficiencia en materia de control de personal.

2- La política general es importante, ya que repercuten directamente en todas la demás políticas particulares de personal, como la selección, contratación, introducción entre otras; así como en las diversas áreas funcionales de la, como de la producción, comercialización y finanzas.

3- La planeación de de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos. Puede hacerse de manera formal e informal

4- La importancia de planeación de personal estriba permite prever lo que va a suceder en un futuro, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción.

5- Los pronósticos sirven para determinar - Cuantos empleados son requeridos para dotar un departamento- Qué tipo de empleado se necesita para cumplir una función a 1, 3 o 5 años- Cuantos empleados vendrán del exterior por estos años- ¿Habrá escases o abundancia de empleados?

6- Un elemento eficaz de la administración de recursos humanos es el proceso de planeación de recursos de personal esto incluye los grados de la capacidad en todos los niveles de la organización, análisis de vacantes y esperadas, luego se elaboran planes para cambios o reducciones internas en el personal. La planeación de recursos humanos debe cambiar rápidamente a las influencias cambiantes del medio.

7- En la programación de personal se fijan los objetivos y se deciden sobre varias combinaciones de actividades, estos resultados son los planes de acción que guían las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus metas.

Libro de Blohander

1. ¿Qué criterios deben cumplirse si la empresa tiene que lograr una ventaja competitiva mediante sus empleados?

2. ¿Porque la capacidad organizacional es importante para la empresa y como pueden reforzarla los gerentes de recursos humanos?

Desarrollo:

1- Se hace énfasis en el capital humano y se forja a los recursos humanos ya no como un activo que compone un costo a minimizar, sino como activos de carácter estratégicos.

- Los empleados son una fuente de valor agregado- Los empleados deben ser únicos de alguna manera- Los competidores no deben ser capaces de copiar o de imitar fácilmente el

enfoque de la compañía para la administración de los recursos humanos.2- La capacidad organizacional es la habilidad de una organización para usar

sus recursos en la realización de actividades. El liderazgo conyeva las estrategias y la gestión de nicho por parte de los dirigentes que fijan el rumbo de la organización.

CASO:

PLANEACION ADMINISTRATIVA COMPAÑÍA ENERGÉTICA DEL TOLIMA

Elizabeth González, presidenta de la Compañía Energética del Tolima, una de las grandes empresas de servicios públicos de la región, está convencida desde hace mucho tiempo de que una planeación eficaz en la compañía, era absolutamente necesaria para alcanzar el éxito. Durante más de 10 años había intentado, sin éxito establecer un programa de Planeación. Durante ese lapso había nombrado en forma consecutiva a tres vicepresidentes ejecutivos de planeación y, aunque aparentemente cada uno de ellos había trabajado intensamente en esta tarea, ella observó que los jefes de departamento, seguían operando como lo hacían anteriormente. Tomaban decisiones sobre problemas a medida que éstos surgían y se enorgullecían de hacer una labor eficaz de “apagar incendios”. Sin embargo, la compañía daba la sensación de ir a la deriva y las decisiones individuales de los jefes de departamento no siempre concordaban entre sí. El ejecutivo a cargo de las cuestiones reglamentarias siempre estaba presionando en vano a las comisiones estatales para que permitieran tarifas eléctricas más altas, puesto que las comisiones sentían que los costos, aunque en aumento, no estaban justificados. El director de Relaciones Públicas apelaba constantemente al público para que comprendiera los problemas de las compañías de servicios públicos de electricidad, pero los usuarios de las distintas comunidades sentían que la compañía obtenía suficientes utilidades y que debería solucionar sus problemas sin aumentar las tarifas. El vicepresidente de operaciones, presionado por muchas comunidades para ampliar las líneas eléctricas, poner líneas subterráneas para eliminar los antiestéticos postes y cables y dar un mejor servicio a los clientes, sentía que los costos eran un asunto secundario, con tal de satisfacer las exigencias de los consumidores.

Cuando a solicitud de la Sra. Elizabeth González, un consultor estudió la situación, descubrió que en realidad la compañía no estaba planeando muy bien. El vicepresidente de planeación y su personal trabajaban intensamente haciendo estudios y pronósticos y presentándolos a la presidenta. Hasta allí llegaban, puesto que todos los jefes de departamento lo consideraban como un papeleo un poco práctico que no tenía importancia para sus operaciones diarias.

1. Si usted fuera el consultor. ¿qué pasos sugeriría para hacer que la compañía planeara con eficacia?

Desarrollaría un plan estratégico que contenga todas las tácticas claras para llevar a cabo esto teniendo en cuenta la opinión de los superiores que deben hacer una análisis de situación así determinaran que tan adecuado es el plan para dicho inconveniente

2. ¿Qué consejo le daría a la compañía en relación con la extensión temporal de sus planes?

Se debe implementar diversos programas dentro de la empresa el cual pretenda alcanzar la eficiencia y la eficacia en cada una de las acciones realizadas por la empresa, con el fin de brindarle un excelente servicio a los consumidores, estos programas son hechos por el vicepresidente de planeación y debe siempre ir ligado a los objetivos trazados por la empresa.

3. ¿Cómo le recomendaría a la presidenta que se pusieran en práctica sus sugerencias?

Observando con detenimiento los problemas que se presentan y así se daría cuenta que tomar de estas sugerencias