porin seniorivalmennus eläkeikää lähestyville kaupungin työntekijöille riitta saarinen

Porin kaupunki, henkilöstöpalvelut / RS 19.9.2013

Ikäihmisten terveyden edistäminen

Porin kaupungin ikääntyville työntekijöille suunnattu seniorivalmennus

18.9.2013

Riitta Saarinen


Suomi ikääntymishaasteiden ”laboratorio”

Suomen demografiset muutokset ovat Euroopan nopeimpia.

Ikääntyneiden osuus lisääntyy, myös elinajan odote nousee.

Suuret ikäluokat ovat eläkkeellesiirtymisiässä, joten odotettavissa on, että suuri määrä työpaikkoja avautuu – vai avautuuko?

Työeläkejärjestelmän muutoksilla on pyritty vaikuttamaan työurien pidentymiseen 2−3 vuodella.

Vuoden 2005 eläkeuudistus tähtäsi nimenomaan työssä jatkamiseen vähintään 63-vuotiaaksi, mieluummin tätäkin pidempään. Ns. superkarttuma kasvattaa tulevaa eläkettä 4,5 % 63−68-vuotiaalla työntekijällä.

Työuran pidennys yhdellä vuodella BKT:n lisäys 3 %.


Ikääntymisen käsitteitä työelämässä

Ikääntyminen ja vanheneminen tarkoittavat osin eri asioita, vaikka arkikielessä niitä käytetään usein synonyymeina.

Ikääntymisellä tarkoitetaan kronologista ikääntymistä: kaikki ikääntyvät heti syntymästään lähtien.

Tutkimuskirjallisuudessa (mm. Huuhtanen et al. 1999; Juuti 2001; Ilmarinen et al. 2003) on alettu kutsua ikääntyväksi työntekijäksi 45 vuotta täyttänyttä henkilöä.

Ikääntynyt työntekijä on yli 55-vuotias henkilö.


Ikäjohtaminen – uusi taitovaatimus

Ikäjohtaminen merkitsee asenneilmapiirin ja johtamiskäytäntöjen muokkaamista sellaisiksi, että sekä ikääntyvät että nuoret työntekijät voivat hyvin työyhteisössä ja kaikkien kyvyt

saadaan käyttöön.(prof. Juhani Ilmarinen, Työterveyslaitos)

Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa ja työskentely-ympäristössä sekä sellaisen työpaikkakulttuurin rakentamista, jossa jokainen työntekijä voi

kokea olevansa arvokas. (prof. Satu Lähteenmäki, Turun kauppakorkeakoulu)


Lähiesimiehen ikäjohtamisen työkalupakki

(Ilmarinen, Lähteenmäki, Huuhtanen 2003)

1. Ikäasennekielteinen / myönteinenomatyöntekijät

2. Yhteistyöhierarkkinen / tiimiosallistuminenarvostus

3. Työn suunnittelustaattinen / dynaaminenmuuttuvat voimavaratyksilöllisyys

4. Kommunikointitiedotus muutoksistakeskusteluavoimuus


Tunneälytaidot uusi työkalu ikäjohtamisen työkalupakkiin

(Simström 2009)

• Ikäjohtaminen pitää olla osa yrityksen henkilöstö-ja työhyvinvointistrategiaa.

• Ikäjohtaminen ei ole erillään muusta johtamisesta.

• Esimies tarvitsee ennen kaikkea ihmisten johtamisen ja tunneälytaitojen hyvää hallitsemista.

• Esimies ei tarvitse erilaista pakkia eri-ikäisille, kunhan osaa valita tunneälytaidoista kulloinkin sopivan työkalun.

• Arvostava kuuntelu on tärkeää, samoin osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen.

• Mitkään johtamisen tavoitteet eivät voi toteutua, jos yhteisössä ei toimita yhdessä toisia tukien.


Porin ja Rauman yhteisen Osaamista ikä kaikki -ohjelman tavoitteet v. 2006-2009

• Tietoisuus eri-ikäisten työyhteisön jäsenten erityistarpeista lisääntyy.

• Lähiesimiesten valmennusohjelman kautta asenneilmapiiri saadaan myönteiseksi ikääntymistä kohtaan.

• Nuorten ja ikääntyvien työntekijöiden yhteistyö on luontevaa.

• Ikääntyvät työntekijät jatkavat työssä 2–3 vuotta nykyistä pidempään.

• Ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksaminen paranee.

• Esimiehillä on käytössään keinoja osaamisen johtamiseen ja työhyvinvoinnin tukemiseen.


Keskustelu ikäjohtamisen työkaluna

Kehityskeskustelussa esimies voi ottaa puheeksi ikääntyvän työntekijän jaksamisen ja työstä vetäytymisen suunnitelmat 58−60 vuotta täyttäneille voidaan laatia yksilöllinen työurasuunnitelmaa työsuhteen viimeisille vuosille.Ikääntyvän työurasuunnitelmaan kirjataan esim. työn kehittämistarpeet, työjärjestelyt, työuralla jatkaminen ja koulutustarpeet sekä osaamisen siirto.

Keskustelussa jotkut esimiehet ehdottavat ikääntyville alaisilleen osallistumista seniorivalmennukseen.

Esimerkkejä yksilöllisistä ratkaisuista:työn sisällön muokkaaminen, työaikajoustot, työtahdin sääntelymahdollisuus, työparityöskentely, mentorina toimiminen, työkierto, kuntoutus, osa-aikaisuus (omaehtoinen osa-aikatyö, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke), uudelleensijoittuminen.


Hankkeen tuloksena syntyi seniorivalmennus

• Hankkeen aikana havaittiin, että esimiesten valmentaminen ikäjohtamiseen ei riitä, vaan tarvitaan myös ikääntyville itselleen suunnattua valmennusta.

• Tutkimusten mukaan luopuminen työelämästä on elämänkulun suurimpia ja merkittävimpiä siirtymiä.

• Jo kymmenkunta vuotta ennen eläkeikää useimmat alkavat pohtia työssä jaksamistaan ja eläkkeelle siirtymisen vaihtoehtoja.

• Tähän pohdintaan seniorivalmennuksesta voi löytyä vastauksia. Yhä useammin käy niin, että kun henkilökohtainen eläkeikä lähestyy, ei eläkkeelle olekaan kiire, jos työkyky on tallella ja motivaatio kohdallaan. Porissa keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on

noussut hankkeen tavoitteiden mukaisesti.


Porin seniorivalmennus yli 50-vuotiaille ja eläkeikää lähestyville

Valmennuksen ensisijaisena tavoitteena on aktivoidaikääntyviä työntekijöitä ylläpitämään ja kehittämään toimintakykyään ja hyvinvointiaan itse. Valmennuksessa• jaetaan tutkimuksiin perustuvaa tietoa ikääntymiseen

liittyvistä ja elämänlaatua parantavista asioista• kannustetaan omasta toimintakyvystä ja työssä

jaksamisesta huolehtimiseen• opastetaan suunnittelemaan hyvää kolmatta ikää, sillä

eläkkeelle siirtyminen on iso elämänmuutos.

Keskusteluteemoja:– kaupungin liikunta- ja kulttuuripalvelut, ravinto,

painonhallinta, sairauksien ennaltaehkäisy– työkuormitus ja siitä palautuminen– ikääntymisen tuomat sairaudet ja niiden kanssa

pärjääminen– työn voimavarojen, levon ja sosiaalisten

suhteiden merkitys– eläkkeellesiirtymisen vaihtoehdot


Miksi seniorivalmennus?

Työterveyslaitoksen emeritiusprofessori Juhani Ilmarisen mukaan eläkevalmennus tulisi olla osa organisaation henkilöstökoulutusohjelmaa. Porissa eläkevalmennuksen sijasta puhutaan seniori-valmennuksesta, sillä tavoitteena on myös työurien pidentäminen. Sitä on toteutettu vuodesta 2008 lähtien. • Porissa lähes puolet (n. 2500 henkilöä) vakinaisesta

henkilökunnasta on yli 50-vuotiaita.• Valmennukseen voivat ilmoittautua yli 50-vuotiaat,

jotka toivovat saavansa tukea työssä jaksamiseensa tai jatkamiseensa.

• Valmennusryhmiä on neljä/vuosi: kaksi käynnistyy helmikuussa ja kaksi lokakuussa.

• Valmennuksen kesto on 8 kk. Tapaamisia on kerran kuussa klo 14-16. Valmennukseen voi osallistua työaikana.


Valmennuksen vaikuttavuus

• Valmennuksen vaikuttavuus perustuu ennen kaikkea vuoropuheluun ja ryhmäläisten keskinäiseen vertaistukeen.

• Kehonkoostumusmittaus, joka tehdään valmennuksen alussa ja lopussa, on motivoinut monia korjaamaan liikunta- ruokailutottumuksiaan, sillä se paljastaa mm. lihasten kunnon ja sisäelinten ympärillä olevan rasvan.

• Jokainen laatii henkilökohtaisen hyvinvointi-suunnitelman, joka auttaa sitoutumaan annettuihin lupauksiin.

• Hyvinvointisuunnitelman painopisteeksi voi ottaa myös kulttuurista nauttimisen tai muun uuden harrastuksen aloittamisen tai sosiaalisen kanssakäymisen lisäämisen.


• hyvä terveys• mielenkiintoinen ja haastava työ• parempi eläkekarttuma• työnantajan osoittama arvostus ikääntyviä

kohtaan• työkaverit ja hyvä työyhteisö• hyvä työilmapiiri• itsenäinen työ• joustava työaika• työn keventämismahdollisuus• osa-aikaeläkkeelle siirtyminen• tyhy-toiminta, josta esimerkkinä

seniorivalmennus

Seniorivalmennukseen osallistuvien mielestä työssä jatkamiseen kannustavat:


“Kisälli” “Ammatti-

mies”“Mestari” “Valmen-

taja”

“Kylän-

vanhin”

Vaikuttavuus

Suorituskyky

Ikä

Nopeus

“Tarinan-

kertoja”

65

Vaikutus

Ikä, suorituskyky ja vaikuttavuus

(Jorma Rantanen, 2003)


Keskiviikkoisin he lähes ymmärtävät toisiaan.

Yli 30-vuotiaat työntekijät

Maanantai Tiistai Keskiviikko Torstai Perjantai

Työyhteisön eri ikäiset työntekijät

Maanantai Tiistai Keskiviikko Torstai Perjantai

Alle 30-vuotiaat työntekijät


Tutkimusten mukaan työssä-jaksamista tukevat

varmuus työpaikan säilymisestä

kuntoutusmahdollisuuksien paraneminen

työterveyshuollon kehittäminen

työmäärän ja kiireen väheneminen

joustavammat työajat

työympäristön parantaminen

osa-aikaeläke

johtamistapojen parantaminen

sapatti- / vuorotteluvapaa

koulutusmahdollisuuksien lisääminen

Forma, Tuominen & Väänänen-Tomppo, 2004


Työssä jatkamiseen kannustavat tekijät

työpaikalla arvostetaan jokaisen työtätyöpaikalla ihmisiin voi luottaaesimies kohtelee ystävällisestiesimies antaa palautettaalainen on tyytyväinen johtamistapaantiedonkulku toimiialainen on selvillä tavoitteista ja tehtävistäesimies kuuntelee mielipiteitätyöpaikka on kannustavaesimies tukee ja rohkaisee

Kuntatyö 2010 –tutkimus


Työssäjatkamiseen yli 63-vuotiaana kannustavat tekijät

työyhteisön ilmapiirihyvä ja toimiva työympäristötyökaverit ja työpaikan sosiaaliset suhteetmahdollisuus vaikuttaa omaan työhönmielenkiintoinen ja haastava työhyvä esimiestoimintajoustavat työajatkuntoutusmahdollisuudetsuuremman eläkkeen määräpalkan lisääminenmahdollisuus siirtyä osa-aikatyöhönammattitaitoa edistävä koulutuspuolison työssäolo

ETK:n Joustava eläkeikä –tutkimus, vastaajina 1940–45 syntyneet (Tuominen ja Pelkonen 2004)

porin seniorivalmennus eläkeikää lähestyville kaupungin työntekijöille riitta saarinen

Documents

porin kaupunki

ilmarinen

osa

prof