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POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

MUNICIPALIDAD DE CHILLAN 2

INDICE

INTRODUCCION .. 4 1 1.1 1.2 1.3

LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS Misin Visin Focos de desarrollo para las personas

.. .. .. ..

5 5 5 5

2 VALORES INSTITUCIONALES .. 5 3 3.1 3.2

OBJETIVOS Objetivos generales Objetivos especficos

.. .. ..

6 6 6

4 ACTORES Y ROLES .. 7 5 MARCO NORMATIVO .. 7 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

ESTRATEGIAS DE INCORPORACION Planificacin del proceso 6.1.1 Deteccin de la necesidad 6.1.2 Conformacin del Comit de Seleccin 6.1.3 Elaboracin y/o actualizacin del perfil 6.1.4 Definicin de metodologas de seleccin 6.1.5 Definicin de mecanismos de difusin 6.1.6 Elaboracin de convocatoria Reclutamiento Seleccin 6.3.1 Evaluacin Inicial 6.3.2 Evaluacin en profundidad 6.3.3 Evaluacin final 6.3.4 Decisin final 6.3.5 Cierre Contratacin Induccin 6.5.1 Induccin general 6.5.2 Induccin especfica 6.5.3 Induccin de actualizacin

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8 9

10 10 10 10 10 10 11 11 11 11 11 12 12 12 13 13 14 14

7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

ESTRATEGIAS DE MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAS Capacitacin 7.1.1 Modelo de gestin de la capacitacin 7.1.2 Gestin del conocimiento Remuneraciones Horas Extraordinarias Permisos, feriados y otros 7.4.1 Definiciones generales 7.4.2 Procedimiento Licencias Mdicas

..

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..

14

14 17 19 19 19 20 20 22 23



7.6 7.7 7.8 7.6 7.7

Gestin del Desempeo 7.6.1 Sistema de calificaciones 7.6.2 Rotacin 7.6.3 Incentivos 7.6.4 Reconocimiento 7.6.5 Promocin y ascenso Ambiente laboral 7.7.1 Clima laboral y/o gestin de riesgos psicosociales 7.7.2 Calidad de vida personal y conciliacin del trabajo y familia 7.7.3 Prevencin de riesgos 7.7.4 Prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual Seguridad Social 7.8.1 Previsin Social 7.8.2 Sistema de Salud 7.8.3 Asignaciones familiares 7.8.4 Proteccin a la maternidad 7.8.5 Accidentes laborales y enfermedad profesional 7.8.6 Asistencia social del personal y bienestar Asociatividad Comunicacin interna

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23 24 26 2727 2829 29 29 29 3035 35 36 37 37 37 37 38 39

8 8.1

ESTRATEGIAS DE DESVINCULACION Y/O RETIRO Programa de preparacin y acompaamiento para la jubilacin

.. ..

41 42

9 CONSIDERACIONES GENERALES .. 43



INTRODUCCION

Las Municipalidades, como la Administracin Pblica en general, para el cumplimiento de

sus fines, necesita evidentemente el empleo de medios materiales, pero

fundamentalmente el empleo de medios personales o recurso humano, es decir, el

conjunto de personas fsicas a las que corresponde el cumplimiento de las funciones

propias de los distintos rganos de la administracin local.

La Poltica de Recursos Humanos se enmarca en el conjunto de definiciones que la

Municipalidad ha precisado a partir de su misin y su visin, estableciendo orientaciones

que ubican a las personas en el centro de nuestro inters, promoviendo prcticas para su

desarrollo y buen desempeo, y poder as contribuir de manera directa al logro de los

objetivos y desafos organizacionales.

sta se genera en el marco de la nueva institucionalidad municipal contenida en la ley

20.922 y que considera la Poltica de Recursos Humanos como el cuarto elemento de

planificacin estratgica.

1. LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS INSTITUCIONALES

1.1 MISIN



Contribuir directamente al progreso econmico, social y cultural de Chilln, mejorando la

calidad de vida de todos sus habitantes. Nuestra misin es hacer partcipe a toda la

comunidad, generando las condiciones para un incremento armnico y sustentable, tanto

en lo individual como en lo colectivo, que adems permita resguardar la identidad,

historia y cultura, como elementos fundamentales de nuestra vida comunitaria.

1.2 VISIN

Nos proyectamos como una institucin moderna y transparente, con una profunda cultura

de servicio hacia la comunidad en todos nuestros procesos, siendo un referente para las

municipalidades del pas. Visualizamos una institucin realizadora, con una participacin

activa en el progreso material y social de la ciudad, liderando los cambios en las

condiciones de vida de todos nuestros habitantes.

1.3 FOCOS DE DESARROLLO PARA LAS PERSONAS

La Municipalidad promover, a travs de su quehacer institucional habitual y de

acciones especficas, la revalorizacin de la funcin pblica, motivando el

compromiso y vocacin de sus funcionarios/as con el rol del servicio pblico, para

as fortalecer la confianza y valorizacin que la ciudadana tiene de la funcin

pblica.

La Municipalidad facilitar el dialogo y la participacin de sus funcionarios y

funcionarias y de sus asociaciones representativas, promoviendo la igualdad de

oportunidades y trato para mejorar las relaciones y ambientes al interior del

servicio.

La municipalidad garantizar el cumplimiento adecuado y oportuno de la

normativa que regula la relacin laboral de sus funcionarios/as considerando

deberes y derechos, establecidos en normas legales vigentes.

2. VALORES INSTITUCIONALES

Excelencia, orientada al logro permanente y a la capacidad de generar los

resultados esperados, gestionando adecuadamente los recursos para asegurar

calidad y oportunidad.

Transparencia, fundada en criterios tcnicos, asegurando claridad, probidad, no

discriminacin e igualdad en el acceso al empleo pblico.

Colaboracin, orientada a instaurar prcticas de trabajo colaborativas e

integradoras que generen sinergias para el logro de los resultados

organizacionales.



Compromiso con la funcin pblica, y con la Municipalidad, vivenciando este

compromiso diariamente en todas nuestras acciones.

Respeto entre pares y entre jefaturas y funcionarios/as, como valor fundamental

de la Poltica de Recursos Humanos.

tica de la funcin pblica, entendido como el conjunto de valores que

proporciona a los funcionarios/as las nociones que les permiten servir al inters

pblico y no a sus beneficios personales.

Responsabilidad, consiste en cumplir y aceptar todas las obligaciones personales,

tanto de las acciones como de las omisiones. Del mismo modo asumir todas las

funciones inherentes a los diferentes roles que les corresponde ejercer,

asumiendo las consecuencias de sus actos, reconocindolos en los casos que

corresponda.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVOS GENERALES

Establecer las bases generales para la seleccin, mantenimiento y desarrollo profesional y

personal de las(os) funcionarias(os) que trabajan en la Municipalidad de Chilln, siendo la

gua para la administracin, coordinacin y direccin de la gestin de personas.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Contribuir al cumplimiento de la estrategia y objetivos organizacionales, a travs de

lineamientos que favorezcan la toma de decisiones en gestin de personas en el servicio.

Alinear el desempeo y desarrollo de las personas que trabajan en la Municipalidad, para

contribuir al logro de los objetivos de la organizacin.

Desarrollar acciones para el adecuado funcionamiento y mejora de los mecanismos y

procesos de los diferentes subsistemas de desarrollo de personas, de modo que existan

prcticas adecuadas al desafo de un empleo pblico decente y de calidad.

La Municipalidad desarrollar acciones para generar ambientes laborales que,

fundamentados en el buen trato y el respeto, promuevan el compromiso, motivacin,

desarrollo y mejora de desempeo.

Generar capital social interno, desde una mirada integral de gestin de personas que

considere al funcionario como recurso y capital humano que favorece la gestin

municipal.

4. ACTORES Y ROLES



El Alcalde liderar la conduccin del diseo e implementacin de la poltica, socializando y

empoderando a Directores, Jefes de Departamento, Profesionales y funcionarios quienes

deben llevar a la prctica las declaraciones de la presente poltica.

El Departamento de Recursos Humanos facilitar este proceso, pudiendo asesorar al

Alcalde, a las distintas Direcciones y Jefaturas, garantizando la calidad tcnica del diseo e

implementacin del presente instrumento.

Las Asociaciones de funcionarios/as velarn por el cumplimiento del proceso de diseo e

implementacin de la poltica.

5. MARCO NORMATIVO

La Municipalidad de Chilln fundamenta su Poltica de Recursos Humanos en la normativa

legal vigente, orientaciones tcnicas de Servicio Civil y definiciones estratgicas

institucionales, entre otros:

a. La Constitucin Poltica de la Repblica de Chile.

b. Ley N 18.575, Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin

del Estado.

c. Ley N 18.695, Orgnica Constitucional de Municipalidades.

d. Ley N 18.883, que aprueba el Estatuto Administrativo para funcionarios

municipales.

e. Ley 19.880 que establece la base de los Procedimientos Administrativos.

f. Ley N 20.922 que modifica disposiciones aplicables a los funcionarios municipales

y entrega nuevas competencias a la Subsecretaria de Desarrollo Regional y

Administrativo.

g. Instructivo Presidencial N 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas Prcticas

Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado.

DIRECTRICES ESPECFICAS

6. ESTRATEGIAS DE INCORPORACION



El mecanismo de Reclutamiento y Seleccin tienen como objetivo la atraccin y el ingreso

de personal competente, conducente a cubrir la dotacin que requiere la Municipalidad

para el logro de su misin y objetivos estratgicos.

Principios orientadores:

Garantas del mrito e idoneidad

Reclutar y seleccionar adecuadamente a las personas que se integran a la Municipalidad o

a quienes deben ser promovidas, es un proceso clave en la gestin de personas que debe

estar en sintona con las necesidades y propsitos de la institucin.

Garantizar que este proceso sea realizado de manera objetiva, transparente y en base al

mrito de las personas.

Garantizar que el mrito e idoneidad constituyan los ejes centrales para seleccionar los/las

postulantes.

Asegurar excelencia y calidad tcnica en todo el proceso de seleccin.

Igualdad de oportunidades

Igualdad de oportunidades, transparencia y objetividad, en cada una de las etapas de los

procesos.

Evitar todo tipo de discriminacin arbitraria por motivos tales como sexo, religin, etnia,

edad, capacidad fsica, u otras de similar naturaleza.

Garantizar la disponibilidad de instrumentos de seleccin, de tal forma, de garantizar la

eficiencia y permitir que los/as postulantes conozcan plazos, fechas y resultados de

manera oportuna como fuera programado.

Planificar y organizar cada proceso de seleccin con el fin de garantizar la eficiencia y

permitir que los/as postulantes conozcan plazos, fechas y resultados de manera oportuna

como fuera programada.

Dar amplia difusin de la convocatoria con el objetivo de llegar a un mayor nmero de

postulantes y as garantizar con la mayor transparencia la eleccin adecuada de la persona

que preste los servicios que requieren, como tambin respecto del resultado de los

mismos.

Directrices especficas:



El ingreso del personal a la institucin debe basarse en necesidades objetivas

definiendo los perfiles de cargo que se requieren a cada una de las funciones.

El ingreso de personal se producir especficamente para una funcin y carga de

trabajo permanente que no est cubierta, por reemplazo de personal que ha

dejado la institucin y cuyas tareas no pueden ser absorbidas con la dotacin

existente, en caso de nuevas funciones y tareas, por aumento de cobertura en los

programas y/o para reemplazar al personal que se encuentre imposibilitado de

desempear sus funciones de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria.

El ingreso a la planta municipal se realizar por Concurso Pblico, para cargos

afectos a la carrera funcionaria, y por Proceso de Seleccin contenidos en esta

poltica para cargos de contrata, honorarios, Cdigo del Trabajo y/o suplencias, con

amplia difusin, para garantizar el acceso de informacin a la ciudadana,

propiciando el ingreso de personal calificado a travs de procedimientos

estandarizados que garanticen el mrito de idoneidad.

Se formalizar un procedimiento de reclutamiento y seleccin basado en la

evidencia, con la finalidad de seleccionar a personas idneas para las exigencias del

cargo y la institucin.

Al momento de generarse vacantes en la planta, se establecern concursos de

ingreso, y la ejecucin de este ser oportuna respecto a las fechas de las vacancias.

Todo ingreso a contrata ser a prueba hasta por seis meses. Al trmino del referido

plazo ser evaluada su permanencia en funcin de su desempeo y nivel de

cumplimiento de las funciones encomendadas en ese periodo

Se respetar la confidencialidad de la informacin contenida en cada proceso de

seleccin. No obstante, los antecedentes como historia curricular, puntaje

asignado, tabla de puntajes y perfil de cargo podrn ser divulgados cuando estos

sean solicitados por un tercero, en cumplimiento a la ley n 20.285 sobre acceso a

la informacin pblica.

El proceso de seleccin involucrar la aplicacin de mtodos y herramientas de

evaluacin basadas en la evidencia, con la finalidad de seleccionar a las personas

ms idneas para las exigencias del cargo y de la Municipalidad.

Se propendr a la utilizacin de perfiles para cada cargo a proveer, los que se

actualizarn peridicamente.

6.1 PLANIFICACION DEL PROCESO

El presente proceso se enfoca principalmente en los cargos de Contrata, Honorarios y

Cdigo del Trabajo, ya que los cargos de Planta Municipal se acogern al Reglamento de



Concurso Pblico, segn lo establecido en el Estatuto Administrativo para Funcionarios

Municipales.

6.1.1 Deteccin de la necesidad

El proceso de Reclutamiento y Seleccin se inicia con la deteccin de la necesidad de

provisin de cargos. El Departamento de Recursos Humanos recepciona una solicitud

formal, en la cual se manifiesta la necesidad de cubrir un cargo por parte de una direccin

especifica. Por lo anterior, se realiza evaluacin interna de disponibilidad presupuestaria.

6.1.2 Conformacin de Comit de Seleccin

Se constituir una comisin de seleccin, la cual se conforma por decisin interna, siendo

preferentemente compuesta por tres o ms personas, idealmente siendo integrada por un

representante del Alcalde, de la Direccin requirente y de Recursos Humanos.

Las actividades que se describen a continuacin estarn a cargo de la comisin sealada.

6.1.3 Elaboracin y/o actualizacin del perfil

Esta etapa contempla la determinacin y/o actualizacin del perfil del cargo, siendo

importante considerar las caractersticas del cargo as como los requerimientos del

puesto de trabajo. Por otro lado, es necesario verificar las expectativas del rea

solicitante, ajustndolas entre lo que necesita y lo que podr entregarse como resultado

final.

6.1.4 Definicin de metodologas de seleccin

En esta instancia se define la metodologa de seleccin a aplicar a los candidatos, la que

estar directamente relacionada con los requerimientos que se han identificado para el

cargo.

6.1.5 Definicin de mecanismos de difusin

Se definen los mecanismos de difusin de la convocatoria, la que dependiendo de la

fuente de reclutamiento, esta puede ser interna, externa o mixta.

La eleccin de las fuentes de difusin depender de la complejidad del cargo a proveer y

de los recursos disponibles para aquello.

6.1.6 Elaboracin de la convocatoria

Se elaborar la pauta de seleccin, la cual estar compuesta por el perfil del cargo,

requisitos, la etapa de evaluacin, el mecanismo y los plazos de postulacin, entre otros.



6.2 RECLUTAMIENTO

Se realizar la actividad de difusin de la convocatoria, de acuerdo a los canales o medios

de difusin determinados en la etapa de planificacin.

6.3 SELECCIN

Esta etapa implica la aplicacin de una serie de filtros, que pueden ejecutarse de forma

sucesiva o simultnea, dependiendo del diseo del proceso y del plazo y presupuesto

disponible.

6.3.1 Evaluacin inicial

Es el primer filtro de seleccin, identificando correctamente qu personas cumplen con

los requisitos de postulacin y, por lo tanto, pueden participar del proceso, como tambin

quienes presentan los conocimientos y la experiencia necesarios para desempear el

cargo. Se consideraran dos aspectos fundamentales:

a) Admisibilidad: concierne a la verificacin de los requisitos legales establecidos en la

normativa del servicio (con respecto a formacin educacional, experiencia u otros),

adems de las eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de

intereses).

b) Valoracin de antecedentes curriculares: aspectos deseables especficos sobre

formacin educacional, especializacin, capacitacin, conocimientos y experiencia

establecidos en el perfil del cargo.

6.3.2 Evaluacin en profundidad

Segundo filtro masivo del proceso. Est compuesto por la evaluacin de habilidades

cognitivas, de personalidad, sociales, tcnicas (conocimiento) y competencias, la cual ser

llevada a cabo a travs de distintas metodologas, tales como: entrevistas, test y/o

cuestionarios.

6.3.3 Evaluacin final

Esta etapa se considerar sobre todo para los cargos de mayor complejidad tcnica,

consistiendo en una entrevista de valoracin global, efectuada por la comisin de

seleccin. Esta entrevista tiene como objetivo elaborar una apreciacin general del

candidato para predecir su adecuada insercin en la Municipalidad.

En esta etapa se determina si existen candidatos idneos de acuerdo a la evaluacin total

del proceso, lo que dar origen a una terna de candidatos para la decisin final, de no ser



as se propondr a quienes cumplan los requisitos solicitados. En ltimo trmino, de no

haber candidatos idneos, el proceso se declara desierto.

6.3.4 Decisin final

La autoridad facultada para hacer el nombramiento deber elegir a la persona para

proveer el cargo, a partir de la nmina entregada por la comisin de seleccin.

6.3.5 Cierre

Esta etapa considera la notificacin personal al candidato elegido, la solicitud de

antecedentes requeridos para su contratacin y la definicin de la fecha de su

incorporacin a la Municipalidad. Por otro lado, se debe informar a todos los candidatos

del trmino del proceso, indicando el resultado final de la convocatoria.

Resulta fundamental que, estando definida la fecha de incorporacin, el encargado del

proceso de reclutamiento y seleccin pueda informar a la unidad pertinente, para que se

planifique el proceso de induccin.

6.4 CONTRATACION

El proceso de contratacin se realizar luego de la notificacin personal y decretos

correspondientes.

Para poder ingresar a la Municipalidad, y basado en el artculo 10 y 11 del Estatuto

Administrativo, se debe dar cumplimiento a los siguientes requisitos:

a. Ser ciudadano.

b. Haber cumplido con la ley de reclutamiento y seleccin.

c. Tener salud compatible con el desempeo del cargo.

d. Haber probado la educacin bsica y poseer el nivel educacional o ttulo

profesional o tcnico que por la naturaleza del empleo exija la ley.

e. No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una

calificacin deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido

ms de cinco aos desde la fecha de expiracin de funciones.

f. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos, ni hallarse

condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin

prejuicio de lo anterior, tratndose del acceso a cargos de auxiliares y

administrativos, no ser impedimento para el ingreso encontrarse condenado por

ilcito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos

contemplados en el Ttulo V, Libro II, del Cdigo Penal.



Para lo anterior, los documentos a presentar son los siguientes:

a. Fotocopia de cdula de identidad por ambos lados.

b. Certificado de salud compatible.

c. Nivel de Estudios, Ttulo profesional o tcnico en original de acuerdo a las

disposiciones que establezca la Ley.

d. Declaracin jurada simple que seale los requisitos establecidos en las letras e) y f)

precedentes, y el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la Ley N

18.575, Ley Orgnica de Bases Generales de la Administracin del Estado Artculo

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e. Certificado de Antecedentes de Ingreso a la Administracin Pblica, el que ser

solicitado por la Municipalidad al Servicio de Registro Civil e Identificacin.

f. Certificado de Situacin Militar al da en el caso que corresponda.

6.5 INDUCCION

El proceso de induccin, es la instancia en que las personas conocen cul es su rol, su

aporte a la organizacin y como se traduce esto en la entrega de mejores servicios a la

ciudadana, aumentando su satisfaccin y generando valor pblico. Por lo anterior, es que

la Municipalidad de Chilln velar por entregar las herramientas necesarias para facilitar la

adaptacin de quienes se integren a ella, fortaleciendo el compromiso de estos con la

labor que realizan, al entregarles los conocimientos bsicos y aspectos transversales de la

labor que desempean.

La Municipalidad contar con un proceso de induccin que se realizar peridicamente

considerando las siguientes fases:

6.5.1 Induccin general

Ser realizada por el Departamento de Recursos Humanos, quien brindar la bienvenida,

se realizar una contextualizacin del trabajo a realizar, se entregar informacin general

de la comuna, de la institucin y de los reglamentos internos de la organizacin.

Asimismo, considerar los siguientes puntos:

Derechos y deberes de los funcionarios pblicos, y todas aquellas

normativas que rige el comportamiento de los mismos.

Normativas vigentes y acciones destinadas a prevenir, abordar y erradicar

cualquier tipo de discriminacin.

Derechos reconocidos por la ley a los padres y madres que se desempean

en la organizacin.

Acciones que promuevan ambientes de trabajo basados en el respeto

mutuo entre hombres y mujeres.



Acciones de difusin de la Ley N 19.296 que establece normas sobre

Asociaciones de Funcionarios de la Administracin del Estado.

Se har entrega del Reglamento de Higiene y Seguridad.

6.5.2 Induccin especfica

Esta induccin ser realizada por el Jefe directo, y debe incluir los siguientes aspectos:

Cargo a ocupar, naturaleza y relacin con los otros cargos.

Se debe informar de la estructura interna y aspectos generales de la

direccin.

Se entregarn las funciones especficas del cargo.

Se entregar el espacio fsico en el que se desempear el nuevo

contratado.

6.5.3 Induccin de actualizacin

Acciones especficas que permitan una adecuada reincorporacin de

aquellas personas que se integran luego de una licencia mdica prolongada,

permiso postnatal parental, o alguna otra situacin especfica.

Acciones especficas en la induccin al cargo cuando una persona cambie de

funciones dentro del servicio asumiendo nuevas responsabilidades y,

especialmente, cuando se trate de cargos de jefatura y con responsabilidad en

la direccin de personas, de tal forma, de alinearlas con los valores y

responsabilidades en la gestin de personas que le compete.

Finalmente, cada director o jefe directo deber designar un tutor para los primeros 10

das de ingreso al servicio, de acuerdo al cargo y funcin que desempear el nuevo

funcionario. Este deber orientar en trminos administrativos, logsticos y de

procedimiento.

7 ESTRATEGIAS DE MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAS

7.1 CAPACITACION

La capacitacin es el proceso continuo y sistemtico dirigido a los recursos humanos para

actualizar e incrementar los conocimientos, competencias y actitudes que permitan

mejorar su desempeo y adaptarse a los cambios e innovaciones tecnolgicas, de

acuerdo con la misin y los objetivos del municipio. Contribuye igualmente, al desarrollo

integral de las personas y al mejoramiento de su calidad de vida en el mbito del trabajo.



La Municipalidad velar por la actualizacin permanente del Plan Anual de Capacitacin,

el cual contendr programas de formacin orientados a incorporar conocimientos y

desarrollar competencias. Para esto se considerarn los siguientes objetivos:

a. Fortalecer los conocimientos, competencias y actitudes de los funcionarios/as, con

el fin de mejorar el desempeo y aumentar el rendimiento y la productividad

laboral.

b. Contribuir a una mayor eficacia y eficiencia en la gestin municipal, con el objeto

de ofrecer un mejor servicio a la comunidad.

c. Propender al desarrollo integral de los recursos humanos, atendiendo necesidades

laborales y profesionales, as como favoreciendo las necesidades de crecimiento

personal.

d. Facilitar la adaptacin de los funcionarios/as frente a las nuevas exigencias

tecnolgicas y a las modificaciones estructurales propias de la institucin.

e. Introducir y aplicar para la mejor gestin del servicio, los conocimientos y nuevas

tecnologas, as como las ms modernas metodologas y medios didcticos para

incentivar y fortalecer el aprendizaje institucional.

Por lo anterior, la Poltica de Recursos Humanos se basar en las siguientes premisas:

Los objetivos de la capacitacin deben ser el reflejo de los lineamientos

estratgicos del Municipio, esto debido a que los planes y programas de

capacitacin deben responder a las metas prefijadas por la institucin y sus

programas deben reflejar las necesidades y prioridades, para un periodo

determinado.

La capacitacin en el marco de la planificacin, debe funcionar a travs de un

sistema coherente en que se encuentren presentes cada una de las etapas lgicas

comunes a la planificacin, es decir, diagnstico y deteccin de necesidades,

planificacin, ejecucin, control y supervisin, evaluacin y seguimiento.

La capacitacin en el marco de la evaluacin, debe funcionar a travs de un

sistema cuyos resultados sean factibles de medir o evaluar su impacto,

considerando que esta evaluacin es un procedimiento para retroalimentar el

sistema.

El tipo de capacitacin debe corresponder preferentemente a la funcin

desempeada por los funcionarios, ya que se considera que la pertinencia de la

capacitacin es fundamental, para constituir un apoyo y complemento para

mejorar el desempeo laboral.



La capacitacin es un proceso continuo e integral, los funcionarios deben acceder

a ella permanentemente y cada vez que la requieran. Su carcter integrador se

expresa, en que aparte de buscar el mejoramiento en el desempeo tambin debe

apoyar el desarrollo individual y del grupo, preocuparse de aspectos valricos, y de

la seguridad y satisfaccin en el trabajo y propender a la satisfaccin de las

expectativas personales con el fin de mejorar las relaciones humanas y el ambiente

laboral.

La capacitacin como agente para el cambio, debe promover cambios

institucionales y transformaciones en la cultura organizacional. Es ideal que pueda

adelantarse y preparar a los individuos y a la institucin para que se adapten y

enfrenten de la mejor forma las futuras innovaciones culturales, econmicas y

tecnolgicas.

Optimizacin y racionalizacin de los recursos financieros. La capacitacin debe

contar con los recursos financieros necesarios para el cumplimiento de sus

objetivos. El uso de estos recursos se debe racionalizar y optimizar de acuerdo a las

prioridades y contratando aquellas ofertas que ms convengan al servicio, por su

calidad y precio.

La capacitacin es de responsabilidad de todo el municipio, de sus directores y

jefaturas. La responsabilidad de la capacitacin de los funcionarios descansa en el

conjunto del servicio, por cuanto esta funcin compromete el desarrollo laboral y

propende al desarrollo personal de los recursos humanos de toda la organizacin.

Igualdad de oportunidades. Se debe velar por una efectiva igualdad de

oportunidades asegurando el acceso a la capacitacin de todos los funcionarios/as

del municipio, sin hacer distincin de sexo, estamentos y funciones.

Facilitar la participacin efectiva de los funcionarios(as). La capacitacin debe

promover la participacin activa de las diferentes unidades y de todos los

funcionarios, quienes debieran transformarse en protagonistas de sus propios

aprendizajes. Dentro de estas polticas de participacin, se debe privilegiar el

entendimiento con las agrupaciones representativas de los funcionarios, como son

la Asociacin de Funcionarios/as y Comit Paritario, considerando en la

elaboracin de los planes de capacitacin, los planteamientos y posiciones que

estos realicen.

Mejoramiento del clima laboral y del trabajo en equipo. El proceso de

capacitacin debe contribuir a crear un ambiente institucional positivo, que se

traduzca en un clima laboral armnico, ayudando a travs del aprendizaje a

promover interrelaciones personales fluidas. Se debe fomentar el respeto y la

tolerancia entre las personas, para un mejor desarrollo del grupo y del trabajo en

equipo.



Impulsar nuevas tecnologas de la informacin. La capacitacin debe cumplir con

el objetivo de mantener un sistema moderno de tecnologa de la informacin, con

el propsito de agilizar la gestin y la toma de decisiones dentro del Municipio.

7.1.1 Modelo de gestin de la capacitacin

a. Lineamientos estratgicos

Los lineamientos estratgicos que se aplicarn estarn basados en el Plan de Desarrollo

Comunal y en la Misin de la Municipalidad, definindose y priorizndose cada ao por el

Comit de Capacitacin.

b. Deteccin de necesidades

La deteccin de necesidades busca determinar con mayor claridad, con los clientes

internos (jefaturas o actores relevantes), el problema, necesidad o desafo que est

interfiriendo en el desempeo del funcionario/a, y que afecta el desempeo institucional.

Es necesario recolectar la mayor cantidad de evidencia posible, tales como resultados de

indicadores de gestin, observacin directa del desempeo, registro de reclamos y

sugerencias, entre otros.

En esta etapa se definirn tambin las expectativas sobre la capacitacin.

Finalmente, y en base a la informacin disponible, se establecer cules son los objetivos

de desempeo estndares conductuales que el participante, una vez finalizada la

capacitacin, debe poner en prctica en el puesto de trabajo.

El proceso de deteccin de necesidades de capacitacin se iniciar en el mes de marzo de

cada ao en todas las Direcciones de la Municipalidad para definir el Programa de

Capacitacin Institucional que se desarrollar el ao siguiente.

c. Planificacin de la capacitacin. Diseo instruccional

Proceso planificado que genera especificaciones instruccionales, tales como objetivos de

aprendizaje, metodologa, contenidos, actividades, materiales, etc. Lo anterior, busca que

los participantes de una actividad de capacitacin aprendan y den sentido a los contenidos

que recibirn.

Esta planificacin debe incorporar anlisis presupuestario y la temporalidad de su

ejecucin, lo que permita un plan acorde a la realidad municipal y contar con los recursos

necesarios para su implementacin.



d. Ejecucin de la capacitacin.

Esta etapa presenta como desafo asegurar la calidad de la implementacin, por lo que

requiere contar con una estrategia de seguimiento y monitoreo, como tambin con una

metodologa que permita tomar decisiones de gestin y ajustes sobre las variables que

impacten en la calidad del aprendizaje, tales como: calidad de instructores, calidad del

diseo de las actividades de formacin, duracin de las actividades, frecuencia, calidad de

la tutoras, rol de las jefaturas, entre otros.

e. Evaluacin de la capacitacin

En esta etapa se realizar la evaluacin de las actividades de capacitacin, con la finalidad

de:

- Determinar nivel del logro de los objetivos del curso de capacitacin.

- Identificar los aspectos positivos y negativos de una actividad de capacitacin, para

determinar que se debe modificar. Esto incluye aspectos como mtodos de

presentacin contenidos, lugar, horario, relator, etc.

- Probar la claridad y validez de las tcnicas utilizadas en la actividad (exposicin de

relator y alumnos, estudio de casos, ejercicios prcticos, etc.)

- Generar una base de informacin que permita tomar decisiones.

f. Evaluacin del programa de capacitacin anual

Cada ao, en el mes de marzo, el Comit de Capacitacin deber entregar al Alcalde una

evaluacin del Programa de Capacitacin ejecutado en el ao anterior, sealando los

cursos desarrollados, las notas de aprobacin (si existen), asistencia y recursos financieros

aplicados.

g. Financiamiento del programa

El Comit de Capacitacin deber elaborar el Programa de Capacitacin de

Perfeccionamiento Anual, basado en las lneas estratgicas priorizadas, y en las

necesidades recogidas de la encuesta.

Existir un presupuesto anual en la cuenta presupuestaria 215-22-11-002-010

Funcionarios, destinada a la capacitacin de los funcionarios/as.

h. Reglamento de Capacitacin

Existir un Reglamento de Capacitacin en el cual se establezcan los procedimientos

especficos en esta materia, que ser de conocimiento y anlisis del Comit Bipartito.



7.1.2 Gestin del Conocimiento

La Municipalidad emprender la eficaz gestin del conocimiento, utilizando un sistema

que permita identificar el conocimiento crtico, difundirlo y conservarlo adecuadamente.

Se promocionar la innovacin en el desarrollo del desempeo municipal tanto de la

transferencia de conocimiento adquirido a travs de capacitacin externa como en la

gestin de conocimiento interno.

Se facilitar la generacin e integracin de redes de conocimiento por parte de los

funcionarios/as con otras entidades.

7.2 REMUNERACIONES

De acuerdo a lo establecido en el Art 92 de la Ley N 18.883 los funcionarios/as tendrn

derecho a percibir por sus servicios las remuneraciones y dems asignaciones adicionales

que establezca la Ley, en forma regular y completa.

La fecha de pago de las remuneraciones del personal de Planta, a Contrata y Cdigo del

Trabajo ser el da 19 de cada mes, a excepcin de los meses de septiembre, octubre,

noviembre y diciembre en que se adelanta el pago conforme a disposiciones legales.

Descuentos por planilla: De acuerdo al Artculo 95 inciso 2 de la Ley n18.883, referente a

las autorizaciones de descuento de las remuneraciones que pueda ordenar el Alcalde a

peticin del funcionario, se dar estricto cumplimiento a lo sealado, teniendo en

consideracin que estos descuentos no pueden exceder el 15% del total de haberes

mensuales, salvo los dispuestos por disposiciones legales especiales.

Personal a Honorarios: La fecha de pago ser durante los primeros cinco das de cada mes

o segn lo sealado en el Contrato.

7.3 HORAS EXTRAORDINARIAS

De acuerdo al Artculo 63 del Estatuto Administrativo, el Alcalde podr ordenar trabajos

extraordinarios a continuacin de la jornada ordinaria, de noche, o en das sbados,

domingos o festivos, cuando hayan de cumplirse tareas impostergables.

Los trabajos extraordinarios se compensarn con descanso complementario. Si ello no

fuera posible por razones de buen servicio, aquellos sern compensados con un recargo

en las remuneraciones.

El cumplimiento de las horas extras asignadas a cada funcionario, ser de responsabilidad

del Director de la Unidad y deber quedar estampado su registro en el reloj control o

medio de registro de asistencia utilizado.



Para lo anterior, se considera un presupuesto anual de horas extras, y mensualmente cada

direccin, basada en las necesidades vigentes, solicita horas extras para sus

funcionarios/as.

Bajo ningn motivo, los funcionarios municipales podrn mantener un contrato a

honorarios y horas extra de manera simultnea.

7.4 PERMISOS, FERIADOS Y OTROS

7.4.1 Definiciones generales

Destinacin

El artculo 70 de la Ley N 18.883 seala que Los funcionarios slo podrn ser destinados

a desempear funciones propias del cargo para el que han sido designados dentro de la

Municipalidad correspondiente. Las destinaciones debern ser ordenadas por el alcalde

de la respectiva municipalidad.

La destinacin implica prestar servicios en funciones de la misma jerarqua en

cualquier localidad de la comuna o agrupacin de comunas en su caso

Es una atribucin privativa del Alcalde, decidiendo discrecionalmente la forma de

distribuir y ubicar a los servidores, segn lo requieran las necesidades de la reparticin

que dirige, con la sola limitacin de que las labores que deba ejecutar el empleado sean

propias del cargo para el cual ha sido designado y sin que ello signifique arbitrariedad ni

menoscabo para el funcionario.

Comisin de servicios

La comisin de servicios implica prestar servicios para el desempeo de funciones ajenas

al cargo, en la misma municipalidad, sea en el territorio nacional o en el extranjero,

asumiendo que en caso alguno estas comisiones no podrn significar el desempeo de

funciones de inferior jerarqua a las del cargo, ajenas a los conocimientos que ste

requiere o a la Municipalidad (Artculo 72 de la Ley N 18.883).

Estas comisiones deben tener una duracin mxima de tres meses.

Cometidos funcionarios

Los cometidos funcionarios implican prestar servicios que los obliguen a desplazarse

dentro o fuera de su lugar de desempeo habitual para realizar labores especficas

inherentes al cargo que sirven, los cuales no requieren ser ordenados formalmente,



salvo que originen gastos para la municipalidad, tales como pasajes, viticos, u otros

anlogos, en cuyo caso se dictar el respectivo decreto (Articulo 75, de la Ley N 18.883).

Permisos

El permiso se entender como la ausencia transitoria de la municipalidad por parte de un

funcionario, en los casos y condiciones que se indican, en los artculos 107, 108 al 109 de

la Ley N 18.883, Estatuto Administrativo Municipal.

Referente a lo anterior, el permiso paternal se funda en el artculo 195, del Ttulo II, del

Libro II, del Cdigo del Trabajo, que contiene normas sobre proteccin a la maternidad, a

las que estn sujetos todos los trabajadores (segn el artculo 194 del mismo Cdigo del

Trabajo). Cabe sealar que el artculo 195, en su inciso segundo, intercalado por la ley N

20.047y modificado a su vez por el N 2, del artculo 1 de la ley N 20.137, expresa que

el padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un

hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de

das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este

permiso tambin se otorgar al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contando

desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.

Por otro lado, el Articulo 66, del mismo Cdigo, sustituido por el N 1, del artculo N 1 de

la Ley N 20.137, dispone en su inciso primero, que en el caso de muerte de un hijo as

como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a siete das corridos

de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de

servicio.

Respecto al permiso para dar alimentacin al hijo menor de dos aos, resulta prudente

sealar que el artculo 206 del Cdigo del Trabajo seala que las trabajadoras tendrn

derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimentacin a sus hijos

menores de dos aos, el que podr ejercer, previo acuerdo con el empleador, de alguna

de las formas que all se establecen, esto es: a)en cualquier momento dentro de la jornada

de trabajo, b)dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, o c)postergando

o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o trmino de sta.

El permiso con goce de remuneraciones es la ausencia transitoria de un funcionario del

municipio en los casos y condiciones que se indican en la Ley, pudiendo el Alcalde

concederlo o denegarlo discrecionalmente. Adems, acorde a lo sealado en el Artculo

108, aquellos podrn solicitarse para ausentarse de las labores por motivos particulares

hasta por seis das hbiles en el ao calendario, con goce de remuneraciones,

fraccionndose por das o medios das. Finalmente, ambos beneficios deben solicitarse



anticipada y oportunamente para permitir que la superioridad se pronuncie y adopte las

medidas a fin de no interrumpir la funcin pblica. La autorizacin de los permisos con

goce de remuneraciones se encuentra delegada por el Sr. Alcalde en los Directores de

Servicio por Decreto N242 de 14.02.1994

El permiso sin goce de remuneraciones se encuentra contemplado en el artculo 109 de

Ley N 18.883, y dispone que el funcionario podr solicitar permiso sin goce de

remuneraciones por motivos particulares, hasta por tres meses en cada ao calendario,

siendo autorizado por el Sr. Alcalde.

Feriados

Segn el artculo 101 del Estatuto Administrativo Municipal, se entender por feriado el

descanso a que tiene derecho el funcionario, con el goce de todas las remuneraciones

durante el tiempo y bajo las condiciones que se establecen en los artculos 102 al 106 de

dicho cuerpo normativo.

Este ser de quince das hbiles para los funcionarios con menos de quince aos de

servicio.

Veinte das hbiles para aquellos funcionarios con quince o ms aos de servicio y menos

de veinte.

Veinticinco das hbiles para los funcionarios con veinte o ms aos de servicio.

Asimismo, el artculo 106 del mismo Estatuto, hace referencia a que el funcionario que

ingrese a la municipalidad no tendr derecho a hacer uso del referido descanso en tanto

no haya cumplido efectivamente un ao de servicio

7.4.2 Procedimiento

Para hacer uso de permisos y/o feriado legal se deben realizar las siguientes etapas.

a. El funcionario debe comunicar la necesidad de usar el beneficio a su jefe directo,

para lo cual debe completar el formulario destinado para tales efectos, y enviarlo

al Director de su unidad para su aprobacin o rechazo, posteriormente al rea de

Recursos Humanos para tramitacin respectiva.

b. Se debe indicar claramente los datos personales y laborales del funcionario,

cantidad de das/medios das a utilizar (si corresponde), adems de la fecha de

inicio y fin.

Cuando las necesidades del servicio as lo aconsejen, el Alcalde podr anticipar o postergar

la poca del feriado, a condicin de que ste quede comprendido dentro del ao



respectivo, salvo que el funcionario en este caso solicitase expresamente hacer uso

conjunto de su feriado con el que corresponda al ao siguiente.

No podr acumularse ms de dos periodos consecutivos de feriados.

Los funcionarios podrs solicitar hacer uso del feriado en forma fraccionada, pero una de

las fracciones no podr ser inferior a diez das.

La autoridad correspondiente autorizar dicho fraccionamiento de acuerdo a las

necesidades del servicio.

7.5 LICENCIAS MDICAS

El artculo 110 del Estatuto Administrativo Municipal establece que la licencia mdica es el

derecho que tiene el funcionario/a de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante

un determinado lapso, con el fin de atender al restablecimiento de su salud, en

cumplimiento de una prescripcin profesional certificada por un mdico cirujano, cirujano

dentista o matrona, segn corresponda, autorizada por el competente Servicio de Salud o

Institucin de Salud Previsional, en su caso.

7.6 GESTION DEL DESEMPEO

La Municipalidad se basa en el principio de desarrollo y mejoramiento continuo del

desempeo de las personas.

Se entender como evaluacin del rendimiento o desempeo laboral de los funcionarios

al proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua se valora el

conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral en el desempeo de su

cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de

los servicios producidos

Para la Administracin Municipal se encuentra establecido un sistema de calificaciones, el

cual est regulado en la Ley N 18.883, del 29 de Diciembre de 1989 que aprueba el

Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales y el Decreto N 1.228 del 29 de

Septiembre de 1992 que aprueba el reglamento de Calificaciones del Personal Municipal,

cuyo sistema tiene un nfasis en la consecucin de determinadas tareas con estndares

predeterminados y en el contexto del cumplimiento de la normativa municipal.

Para lo anterior, se implementar un sistema de gestin del Desempeo que considera

como procesos clave la planificacin, gestin, retroalimentacin permanente, evaluacin y

mejora del desempeo de las personas, que permiten fortalecer prcticas de liderazgo y

mejora continua en el desempeo de las mismas.



7.6.1 Sistema de calificaciones

El objetivo principal del sistema de calificaciones es determinar y comunicar a los

funcionarios, la forma en que estn desempeando su trabajo. Segn el Artculo 29 del

Estatuto Administrativo Municipal, tiene como objeto evaluar el desempeo y las

aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y caractersticas de su cargo, y

servir de base para el ascenso, los estmulos y la eliminacin del servicio.

Este procedimiento busca instalar un sistema de comunicacin hacia los funcionarios

municipales sobre cmo estn desempeando sus puestos, y con ello proponer los

cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades y/o conocimientos.

Finalmente, este proceso de evaluacin busca determinar las necesidades de formacin y

desarrollo, tanto para el desarrollo individual como para la mejor gestin municipal, con el

fin de abordar adecuadamente el nivel futuro de esfuerzo y potenciar el desempeo

correcto de las tareas de gestin local.

Este proceso de calificaciones ser responsabilidad del Departamento de Recursos

Humanos, quien dar a conocer a los directores y jefes de departamentos llamados a

precalificar, el calendario de actividades y marco en el cual se debe realizar la evaluacin.

El Artculo 30 del mismo Estatuto seala que todos los funcionarios deben ser calificados

anualmente, en alguna de las siguientes listas: Lista N1, de Distincin; Lista N2, Buena;

Lista N 3, Condicional; Lista N4, de Eliminacin.

Escalafn de mrito

Como resultado de las calificaciones obtenidas, la Municipalidad confeccionar un

escalafn disponiendo a los funcionarios/as de cada grado de planta en un orden

decreciente conforme al puntaje obtenido.

Ser tarea prioritaria del Departamento de Recursos Humanos mantener actualizado el

escalafn de mrito del personal municipal, conforme a lo establecido en el Estatuto

Administrativo, considerando las siguientes pautas generales:

Anotaciones de mrito

Segn lo establecido en la Ley 18.883 del Estatuto Administrativo para Funcionarios/as

Municipales en su artculo 38, las anotaciones de mrito son aquellas destinadas a dejar

constancia de cualquier accin del empleado que implique una conducta o desempeo

funcionario destacado.

Corresponde considerar una anotacin de mrito cuando:



- Cuando haya aprobado un curso de capacitacin atingente a su funcin, de un

mnimo de 16 horas sea este financiado por el municipio o en forma particular.

Se considerara adems, Post-ttulo, Diplomados, Licenciaturas, Magister,

Doctorado.

- Cuando el funcionario/a presente iniciativa o proyectos que tengan como

objetivo principal mejorar la gestin.

- Cuando el funcionario/a se ofrezca de manera voluntaria a desarrollar tareas

especficas distintas a las funciones asignadas.

- Felicitaciones ingresadas a la OIRS.

Estas pueden ser solicitadas por el funcionario/a o por el jefe directo, quien debe notificar

al funcionario/a y comunicar este hecho al Departamento de Recursos Humanos quien

registrar la anotacin en la hoja de vida del funcionario/a.

Anotaciones de demrito

Segn lo establecido en la Ley 18.883 del Estatuto Administrativo para Funcionarios

Municipales en su artculo 39, las anotaciones de demrito son aquellas destinadas a

dejar constancia de cualquier accin u omisin del empleado que implique una conducta o

desempeo funcionario reprochable.

Corresponde considerar una anotacin de demrito cuando existe:

- Incumplimiento de una Orden de Servicio.

- Omisin o desempeo deficiente.

- No cumplimiento del calendario de uso de uniforme.

- Ausencia del funcionario/a en su puesto de trabajo, sin razn justificada.

- Incumplimiento de una funcin especfica de su cargo, no constitutiva de

sumario administrativo.

- Entre otros causales.

Estas anotaciones deben ser notificadas, por escrito, por el jefe directo al funcionario/a.

Por otro lado, el funcionario/a tendr un plazo de 5 das, a partir de la fecha de la

notificacin, para poder apelar, por escrito, respecto de la anotacin. El jefe directo,

dentro de los cinco das siguientes, deber resolver la apelacin, si esta no se resuelve, se

considerar acogida la apelacin del funcionario/a. Finalmente, el jefe directo deber

informar, por escrito de la anotacin al Departamento de Recursos Humanos, unidad que

deber dejar constancia de esta en la hoja de vida del funcionario.



7.6.2 Rotacin

El Personal no puede ser considerado como una propiedad de la organizacin, a diferencia

de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, son parte del

patrimonio Personal.

Se entiende por rotacin, a la facultad que tiene la autoridad de la movilidad del personal.

Se puede denominar cambio de puesto, el cual puede tener un carcter provisional o

permanente.

Esta rotacin est orientada a la posibilidad que tienen los funcionarios/as de adquirir

nuevos conocimientos y desarrollar habilidades en todas las reas del quehacer municipal.

Esta medida fortalece la capacidad de reemplazos, as como la transparencia, sobre todo

en aquellos cargos ligados a la fiscalizacin.

Se entender que el cambio de puesto tiene carcter provisional cuando la duracin del

mismo no exceda de tres meses (comisin de servicio).

Se denomina traslado de personal a la movilidad de carcter permanente.

La rotacin podr tener origen en las siguientes causas:

A peticin del trabajador, requiriendo la solicitud escrita de este.

Por mutuo acuerdo entre el Alcalde o Recursos Humanos y el Funcionario/a

Municipal.

Por sancin

Por necesidad del servicio, ya sea por su aplicacin de nuevos mtodos de trabajo,

mecanizacin, racionalizacin u otra.

Por disminucin de la capacidad fsica, en el caso que el trabajador sufriere alguna

enfermedad profesional o accidente que trabajo no imputable a l o desgaste

fsico natural como consecuencia de una dilatada vida de servicio en la

Municipalidad.

Con el objeto de reforzar alguna Unidad o Departamento.

Con el objeto de desarrollar la carrera funcionaria y explotar habilidades,

competencias y conocimientos especficos de los funcionarios/as.

Cada vez que sea necesario trasladar a un funcionario/a a otra dependencia, se deber:

Conversar la proposicin, tanto con el funcionario como con los respectivos

directores.

El funcionario/a debe estar informado, antes de la rotacin.



Cuando un funcionario/a se traslada debe llevar informe de su desempeo,

emitido por el jefe directo, con el objeto de no perjudicar sus calificaciones.

Cada traslado o rotacin debe ser acompaado de una induccin.

Resguardar que no exista un desmedro econmico ni menoscabo funcionario.

7.6.3 Incentivos

En base a la Ley n 19.803, en la cual se considera una compensacin econmica al

desempeo, la productividad y la calidad de la gestin, es que se establece una asignacin

de mejoramiento de la gestin municipal, la cual se entrega a partir de enero de 2002.

Para la aplicacin de esta Ley, la Municipalidad cuenta con un reglamento que regula la

aplicacin de este incentivo por gestin, as como el desempeo colectivo por rea de

trabajo, estableciendo el funcionamiento de un Comit Tcnico.

Las metas e indicadores propuestos deben estar en concordancia con el Pladeco y con la

planificacin estratgica municipal, as como tambin se debe considerar que estas metas

deben plantearse en un marco de participacin de todas las unidades de gestin, con el fin

de asegurar el conocimiento de estos as como el compromiso con su cumplimiento.

7.6.4 Reconocimiento

El objetivo del reconocimiento es poner de manifiesto el compromiso de la organizacin

municipal con sus funcionarios y consiste en manifestar inters por ellos, reconocer y

aprobar su compromiso con el cumplimiento de las definiciones estratgicas que ha

definido el municipio, as como relevar los esfuerzos que sobresalen y el desempeo

superior de aquellos funcionarios que destacan en su labor.

Con esto se pretende premiar y felicitar a los funcionarios con la finalidad de reforzar

conductas deseadas que alientan el sentido de equipo, aumentar la productividad,

orientndose a la calidad y al desarrollo de las acciones que permiten el logro del

compromiso municipal con la ciudadana y sus propias estrategias que apuntan al

desarrollo del territorio.

Por lo anterior, la Municipalidad plantea lo siguiente:

Se enfocar en que sus funcionarios/as sean merecidamente reconocidos por sus

mritos. Se exigir a cada director/a de servicio el mrito informado al

Departamento de Recursos Humanos sobre funcionarios sobresalientes.

La Municipalidad promocionar el reconocimiento del desempeo de los

funcionarios/as, guindose siempre por los principios de equidad y transparencia.



Las distintas modalidades a travs del cual se reconocer el buen desempeo ser

comunicado en sus prcticas y principios sustentadores, para asegurar su

transparencia.

Se velar por promover y facilitar el reconocimiento al interior de cada Direccin.

Adicionalmente, es necesario considerar que el Artculo 38 de la Ley N 18.883 define a las

anotaciones de mrito, metodologa de reconocimiento formal, como aquellas

destinadas a dejar constancia de cualquier accin del empleado que implique una

conducta o desempeo funcionario destacado.

Por otro lado, el Artculo 87 del mismo cuerpo legal seala que todo funcionario tendr

derecho a gozar de estabilidad en el empleo y a ascender en el respectivo escalafn;

participar en los concursos; hacer uso de feriados, permisos y licencias; recibir asistencia

en caso de accidente en actos de servicio o de enfermedad contrada a consecuencia del

desempeo de sus funciones, y a participar en las acciones de capacitacin, de

conformidad con las normas del presente Estatuto, agregando que tendr derecho a

gozar, adems de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de

previsin y bienestar social en conformidad a la ley de proteccin a la maternidad, de

acuerdo a las disposiciones del Ttulo II, del Libro II, del Cdigo del Trabajo.

Por ltimo, resulta importante destacar que el Artculo 88 del mismo cuerpo legal, seala

que los funcionarios municipales tendrn derecho, adems, a ser defendidos y a exigir que

la municipalidad persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten

contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeo de sus funciones, o

que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma.

7.6.5 Promocin y ascenso

El proceso de promocin consiste en proveer candidatos para completar cargos vacantes

superiores de planta dentro de la municipalidad de forma ecunime y transparente. Las

promociones se efectuarn por ascenso o excepcionalmente por concurso segn el

Artculo 51 de la Ley N 18.883 y contempla slo a los funcionarios de la planta municipal.

El ascenso se define como el derecho de un funcionario de acceder a un cargo vacante de

grado superior en la lnea jerrquica de la respectiva planta, sujetndose estrictamente al

escalafn, segn el Artculo 52 de la Ley N18.883. Este tiene por objetivo garantizar y

facilitar el proceso para que el personal de planta municipal asuma tareas de mayor

responsabilidad, segn criterios de idoneidad, antigedad y evaluacin. El ascenso

constituye un derecho funcionario de acceder a un cargo vacante de grado superior en la

lnea jerrquica de la respectiva planta, sujetndose estrictamente al escalafn.



Las promociones se efectuarn, mediante ascenso en el respectivo escalafn o,

excepcionalmente, por concurso, aplicndose en este ltimo caso las reglas que el

estatuto administrativo municipal tiene previstas para este efecto.

El concurso consistir, segn lo sealado en el Artculo 16 de Estatuto Administrativo, en

un procedimiento tcnico y objetivo que se utilizar para seleccionar el personal que se

propondr al alcalde, debindose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes

y las pruebas que hubieren rendido, si as se exigiere, de acuerdo a las caractersticas de

los cargos que se van a proveer.

7.7 AMBIENTE LABORAL

La Municipalidad de Chilln promueve ambientes laborales saludables, que permiten a las

personas desarrollar su trabajo en forma ms eficiente y eficaz, contribuyendo al logro de

objetivos institucionales y mejores servicios a la ciudadana.

La institucin desarrollar procedimientos y acciones para generar ambientes laborales

basados en el respeto y buen trato que favorezca el compromiso, motivacin, desarrollo y

mejora en el desempeo de las personas.

7.7.1 Clima laboral y/o gestin de riesgos psicosociales

La Municipalidad realiza evaluaciones peridicas de clima organizacional o de factores de

riesgos psicosociales, resguardando la participacin y confidencialidad de la informacin

obtenida, con la finalidad de identificar principales brechas y fortalezas que permitan

disponer de informacin fundada y sistemtica.

Se implementan programas de intervencin a mediano y largo plazo, con el fin de

contribuir y fortalecer los ambientes y condiciones laborales.

7.7.2 Calidad de vida personal y conciliacin del trabajo y familia

La Municipalidad desarrolla acciones de conciliacin para compatibilizar las

responsabilidades laborales con las familiares y personales de sus funcionarios/as

Se otorgarn garantas y beneficios de acuerdo a sus medios, que permitan fortalecer el

vnculo laboral y el espritu de pertenencia de sus funcionarios.

7.7.3 Prevencin de Riesgos

La prevencin de riesgos laborales busca promover la seguridad y salud de los

trabajadores mediante la identificacin, evaluacin y control de los peligros y riesgos



asociados a un proceso productivo, adems de fomentar el desarrollo de actividades y

medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.

La Ley N 16.744 de accidentes del trabajo, adems de los aspectos compensatorios,

incorpora el criterio preventivo, exigiendo y promoviendo acciones tendientes a evitar que

ocurran accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Se entender por accidente en acto de servicio toda lesin que el funcionario sufra a

causa o con ocasin del trabajo, que le produzca la muerte o la incapacidad para el

desempeo de sus labores, segn Dictamen de la Comisin Mdica de Medicina

Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud correspondiente.

Se debe sealar que se consideran accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto

directo, de ida o regreso, entre la habitacin y el lugar de trabajo, y aquellos que ocurran

en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos

empleadores. Resulta importante sealar que tambin se consideran accidentes de

trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasin del

desempeo de sus cometidos gremiales, exceptuando los accidentes debido a fuerza

mayor extraa que no tenga relacin alguna con el trabajo y los producidos

intencionalmente por la vctima (artculo 5 de la Ley N 16.744).

Se entender por enfermedad profesional aquella causada de manera directa por el

ejercicio de la profesin o del trabajo que realice una persona y que le produzca

incapacidad o muerte (Artculo 7 de la Ley 16.744), segn Dictamen de la Comisin Mdica

de Medicina Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud que corresponda, y que tenga

como causa directa el ejercicio de las funciones propias del empleo. Su existencia se

comprobar con la sola exhibicin de este Dictamen.

7.7.4 Prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual

Acoso Sexual

Se produce Acoso Sexual cuando una persona (hombre o mujer) realiza en forma

indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por la

persona requerida (hombre o mujer) y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o

sus oportunidades en el empleo. (Gua legal sobre Acoso Sexual, Biblioteca del Congreso

Nacional, 07 de noviembre de 2011).

En relacin a este, el artculo 82, letra I), de la Ley N 18.883, Estatuto Administrativo para

Funcionarios Municipales, dispone que el funcionario municipal estar afecto a la

prohibicin de realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems



funcionarios, considerando como una accin de este tipo el acoso sexual, entendiendo

segn los trminos del artculo 2, inciso segundo, del Cdigo del Trabajo, y la

discriminacin arbitraria, segn la define el artculo 2 de la ley que establece medidas

contra la discriminacin.

De acuerdo a lo planteado, las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato

compatible con la dignidad de las personas, siendo contrario a ello, entre otras

conductas, el acoso sexual.

Acoso Laboral

Se entiende por acoso laboral a toda conducta que constituya agresin u hostigamiento

reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u

otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para l o los

afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su

situacin laboral o sus oportunidades en el empleo (Ley N 20.607, Modifica el Cdigo

del Trabajo, sancionando las prcticas de Acoso Laboral).

Este se puede caracterizar como de tipo fsico o psicolgico, a su vez puede ser vertical u

horizontal.

Acoso laboral de tipo fsico, algunas de sus manifestaciones:

Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de personas.

Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles

de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.

Quitar reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin

inters o incluso ningn trabajo que realizar.

Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir

nada al trabajador.

Tratar de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas en su contra,

con vistas a estigmatizarle ante otros compaeros o jefaturas.

Ignorar o excluir, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no

existencia (ningunendolo) o su no presencia fsica en la oficina o en las reuniones

a las que asiste (como si fuera invisible).

Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en

su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.

Difamar a la vctima, extendiendo por la municipalidad rumores maliciosos o

calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.



Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o

situaciones.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en

el marco de sus atribuciones.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems

trabajadores, caricaturizndolo o parodiando.

Animar a otros compaeros/as a participar en cualquiera de las acciones anteriores

mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

Acoso laboral de tipo psicolgico (dao o atentado contra la personalidad, dignidad,

integridad fsica o psquica de una persona):

La vctima de acoso va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en s misma, a

consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida.

Entra en un tipo de estrs creciente que va minndola fsicamente y que termina

hacindose crnico e inespecfico, dando lugar a multitud de afecciones o

enfermedades somticas crnicas, que suelen conducir a la baja laboral,

incapacidad temporal o incluso incapacitacin permanente.

La calidad del trabajo y la eficacia del trabajador se ven alteradas a la baja,

proporcionando de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir

justificando su agresin a la vctima e incrementando perversamente la percepcin

pblica de que se trata de un castigo merecido por parte de sta.

El trabajador afectado sufre alteraciones emocionales y de personalidad que

repercuten en sus esfuerzos de relaciones sociales y familiares, generando

problemas de relaciones sociales y de pareja. La Proyeccin de su frustracin e

indefensin en el ncleo familiar y social cercano.

Se debe destacar que, al igual que el acoso sexual, este se puede presentar en diferentes

direcciones (Direccin Nacional del Servicio Civil, Subdireccin Desarrollo de las Personas,

Unidad Desarrollo Organizacional Orientaciones para la prevencin de acoso laboral en

los Servicios Pblicos, junio 2010).

Vertical descendente: Desde la jefatura hacia un subordinado. Esta es la

direccin ms comn del acoso, y si bien podra darse el caso de que el/la

acosador/a tenga ms de una vctima, suele tratarse slo de una persona que

ha sido aislada y estigmatizada por la jefatura, en complicidad con el silencio de

sus pares.



Vertical ascendente: Desde los subordinados hacia la jefatura. En este caso, ya

que siempre se requiere de poder para acosar, suelen ser grupos de

subordinados confabulados para hostigar a la jefatura, slo as alcanzan a

invertir las fuerzas que se desprenden de la estructura organzacional.

Horizontal: El menos frecuente de los acosos, no porque los perfiles de vctima

y victimario no operen en este plano de relacin, sino porque al no haber

asimetra de poder, el hostigamiento puede ser reconocido y detenido a

tiempo, y adems sus efectos suelen no alcanzar el mismo grado de nocividad

que tienen cuando se trata de acoso vertical descendente.

Procedimiento y denuncia, investigacin y sancin del Acoso Sexual y Laboral:

Presentacin de la denuncia: la denuncia de acoso sexual y laboral puede ser interpuesta

de la siguiente manera:

Directamente, por la persona afectada (Acosado/a)

Indirectamente, por la Asociacin de Funcionarios, a peticin expresa de la

persona afectada.

Indirectamente, por un tercero, a peticin expresa de la persona afectada.

Esta deber ser presentada formalmente y de manera escrita, a una de las siguientes

instancias:

Alcalde

Administrador Municipal

Encargado/a de Recursos Humanos

Jefe directo

Formalizacin de la denuncia: La denuncia puede realizarse de manera escrita o en forma

verbal. De manera escrita, debe contener una relacin cronolgica de los hechos y las

conductas que a juicio de la persona, constituiran acoso sexual o laboral; sealando

adems, la individualizacin del o los/as funcionarios/as que estaran efectuando el acoso.

En lo posible, acompaar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento o

prueba para su presentacin, y debe ser firmada por el o la denunciante.

En el caso de recibir la denuncia de manera verbal, se deber levantar un acta que

considere los tpicos sealados en la denuncia escrita, incluyendo la firma del

denunciante y la identificacin de quin levant el acta.



Recibida la denuncia, el receptor de ella, segn corresponda, en el plazo de cinco das

hbiles deber solicitar a la ms alta autoridad de la institucin, que disponga la

instruccin de una investigacin sumaria o sumario administrativo. De las denuncias

presentadas, se enviar copia del Decreto que dispone la instruccin del Sumario a la

Jefatura del Departamento de Recursos Humanos, quien deber generar peridicamente

informacin estadstica respecto, de las denuncias de acoso y sus resultados, a la

autoridad mxima del municipio.

Confidencialidad: se deber aplicar el principio de confidencialidad en todo momento del

proceso de denuncia, su investigacin y las resoluciones o medidas adoptadas, asi como la

identidad del denunciante, el denunciado y los testigos.

Apoyo a la vctima o afectado: Independientemente de cmo haya sido realizada la

denuncia, el Departamento de Recursos Humanos deber analizar si la situacin requiere

la designacin de un profesional de confianza que apoye al funcionario durante el proceso

de denuncia, investigacin y cierre del proceso. Este apoyo podr asignarse durante

cualquier momento del proceso tanto con personal interno, como tambin externo a la

institucin.

La investigacin: En el caso de ordenarse un sumario administrativo o investigacin

sumaria, estos se ajustarn a sus propios procedimientos normas y plazos establecidos en

la ley.

Resultados de la investigacin: En el caso que la investigacin de la denuncia de acoso

laboral y/o sexual, se llegue a un resultado, se le comunicar en forma confidencial al

denunciante, as como las medidas que fueron adoptadas.

En el caso que el resultado de la investigacin resuelva que la denuncia fue realizada en

base a antecedentes falsos, malintencionados y carentes de todo fundamento, con la

intencin de desprestigiar al presunto victimario, se podr recomendar una investigacin

o sumario al denunciante.

El presente procedimiento para denuncias por Acoso Laboral y/o Sexual establece el

procedimiento interno de la Municipalidad de Chilln para el tratamiento de las mismas,

por lo que debe entenderse sin prejuicio de las acciones judiciales que, a ttulo personal, el

denunciante decida interponer.

Se elaborarn tres instrumentos de apoyo para abordar situaciones de acoso sexual y

laboral:



a. Protocolo de acogida: Corresponde al primer contacto que se establece con la

vctima. Para ello, se establece claramente cmo se acoger a una persona que

seala que est siendo objeto de acoso laboral. La intencin es asegurar una

recepcin adecuada, que ayude a la posible vctima a identificar su situacin, a

resistir el escenario vivido y a generar las evidencias que, posteriormente,

permitan formalizar una denuncia.

b. Formato de denuncia: la denuncia propiamente tal debe estar por escrito y

firmada. Se debe identificar claramente al denunciante, denunciado y vctima

(indicando Rut, sexo, edad, nombres, apellidos, lugar de desempeo, direccin,

telfono, entre otros), los que son:

Denunciante: vctima o tercero que pone en conocimiento el hecho

constitutivo de acoso.

Denunciado: persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia.

Vctima: persona que recae la accin del acoso.

c. Procedimiento de denuncia, investigacin y sancin: ste debe establecer las

condiciones para la denuncia y la apertura de una investigacin sumaria o sumario

administrativo, siendo las acciones que corresponden para intervenir en materia

de acoso laboral.

Por otro lado, es necesario sealar que la Municipalidad desarrollar Buenas Prcticas

para proteger a los funcionarios/as municipales para ambos tipos de acoso:

Difundir regularmente hacia los funcionarios/as lo que se entiende como acoso

laboral y sexual entre pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el

Departamento de Recursos Humanos asignar una persona responsable de

canalizar las denuncias de quienes se sientan vctimas de acoso laboral,

entendiendo por ste, cualquier manifestacin de una conducta abusiva.

Disear medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso laboral

y sexual entre todos los funcionarios. Asimismo, el Departamento de Recursos

Humanos designar una persona responsable, con los resguardos de privacidad

necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.

7.8 SEGURIDAD SOCIAL

7.8.1 Previsin social

La legislacin vigente en Chile que se relaciona con Previsin Social establece una

detallada normativa acerca de los diversos aspectos que componen esta rea, por lo que

la Poltica de Recursos Humanos debe necesariamente estructurarse sobre la base de

dicha regulacin legal.



Los funcionarios/as de la Municipalidad de Chilln tendrn derecho a gozar de todas las

prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsin social y bienestar de

acuerdo a las normativas legales vigentes.

Sistemas de pensiones

El DL N 3500 cre las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), basado en un

rgimen de capitalizacin individual, as como define la afiliacin como la relacin jurdica

que se produce entre un trabajador y el Sistema de Pensiones. Esta relacin origina los

derechos y obligaciones que establece la Ley. En especial el derecho a los beneficios y la

obligacin de cotizar.

Afiliacin a las AFP son obligatorios para los trabajadores dependientes que hayan iniciado

sus labores a contar del 01 de enero de 1983. Los trabajadores dependientes que hayan

sido imponentes de alguna Institucin Previsional al 1 de mayo de 1981 o con

anterioridad, o que iniciaron sus labores entre esa fecha y el 31.12.1982 pueden optar por

incorporarse al nuevo sistema o permanecer en el rgimen antiguo.

La incorporacin a una determinada AFP, est condicionada a aquella obligatoria durante

el primer ao de cotizaciones, luego de este periodo, puede cambiar sus fondos

libremente. Cada trabajador tendr una Cuenta de Capitalizacin Individual de

Cotizaciones obligatorias, el cual es un registro creado al nombre de cada afiliado,

expresado en cuotas, de todas las operaciones que en relacin a l, se efectan en la

Administradora de Fondos de Pensiones.

7.8.2 Sistemas de salud

Todos los funcionarios/as Planta, Contrata, Cdigo del Trabajo que laboren en la

Municipalidad de Chilln deben cotizar para salud en algunos de los sistemas existentes

para tal efecto, pudiendo elegir algunos de ellos. Los honorarios de acuerdo a legislacin

vigente.

FONASA

Sistema Estatal para el cual se cotiza el 7% de las remuneraciones imponibles, tienen

derecho a atencin el cotizante y las cargas familiares reconocidas, la incorporacin se

efecta en forma inmediata cuando le es cancelada su remuneracin, debiendo realizar el

funcionario las gestiones pertinentes para obtener los beneficios del sistema.

ISAPRES



Institucin privada de salud, que a travs de un contrato individual brinda atencin de

salud al afiliado, cargas familiares u otros, debiendo pagar el costo fijado de acuerdo al

Plan contratado, siendo lo mnimo el 7% de la remuneracin imponible.

7.8.3 Asignaciones familiares

Los trabajadores dependientes cotizantes de una AFP o IPS estn afectos al rgimen del

Sistema nico de Prestaciones Familiares, de acuerdo a disposiciones legales vigentes.

7.8.4 Proteccin a la maternidad

Los funcionarios/as de la Municipalidad de Chilln se encuentran protegidos por lo

establecido en el Cdigo del Trabajo Ttulo II de la Proteccin a la Maternidad.

7.8.5 Accidentes laborales y enfermedad profesional

En caso de accidentes de trabajo y /o Enfermedades profesionales, los funcionarios/as se

encuentran cubiertos pos la Ley N 16.744, y la Institucin que brinda esta atencin es la

Asociacin Chilena de Seguridad en la actualidad.

7.8.6 Asistencia social del personal y bienestar

a. Beneficios sociales

Se brindar apoyo y orientacin profesional a los funcionarios/as que as lo requieran, en

aquellos problemas que inciden directamente en su condicin personal y afectan sus

relaciones en el mbito familiar, considerando al funcionario en sus esfera biopsicosocial y

laboral. Todas las decisiones en relacin a orientaciones y ayuda profesional estarn dadas

en base al acuerdo mutuo, fortaleciendo siempre la toma de decisiones y autonoma del

funcionario/a.

Se entregar a cada funcionario/a el uniforme o ropa de trabajo correspondiente segn

la estacin del ao, acorde a la planificacin y presupuesto, siendo el uso de este de

carcter obligatorio.

Se entregar el beneficio de Sala Cuna a todas las funcionarias de Planta y Contrata que lo

requieran, en base a lo establecido en el Cdigo el Trabajo.

En el caso de fallecimiento de un familiar directo (madre, padre, hijos y cnyuges), se

deber entregar las condolencias respectivas a nombre del Alcalde, debiendo efectuarlo

los unidades correspondientes.



b. Departamento de Bienestar

Conforme a la Ley 19.754 se crea el Servicio de Bienestar, el cual tiene como finalidad

orientarse al mejoramiento de

politica de recursos humanos - … · 6.1.4 definición de metodologías de selección 6.1.5...

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