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Recursos Humanos
Abril 2006
Política y Procedimientosde Capacitación
Recursos Humanos
Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
Abril 2006
Política y Procedimientos de
Capacitación
I. PRINCIPIOS
II. LINEAMIENTOS
1. Visión Estratégica
2. Misión
3. Valores Corporativos
4. Competencias de Negocio de Generación
5. Estilo Conductual
6. Liderazgo tecnológico
7. Desarrollo de potenciales
8. Sustentabilidad
9. Responsabilidad de los actores
10. Optimización de la utilización de la Franquicia
Tributaria
11. Gestión del Conocimiento
12. Nuevas formas de aprendizaje
III. MODELOS DE CAPACITACIÓN
1. Formación presencial
2. En los puestos de trabajo
3. Formación E-Learning
IV. CAMPUS ENDESA CHILE
V. PROCESO DE CAPACITACIÓN
1. Detección de necesidades
i. Visión estratégica del negocio
Índice
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Recursos Humanos
Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
Abril 2006
Política y Procedimientos de
Capacitación
ii. Reflexión estratégicaiii. Mapa estratégico de Recursos Humanosiv. Mallas Curricularesv. Gestión del Desempeñovi. Necesidades emergentes propias de las áreasvii. Resultados del Proceso de Selecciónviii. Desarrollo de Potencialesix. Otras Fuentes
2. Plan y Programa de capacitacióni. Capacitación transversalii. Formación técnica del negocioiii. Idiomasiv. Postítulo, postgrado y diplomadov. Capacitación en el Extranjero
3. Formulación presupuestaria
4. Implementación del programa
5. Seguimiento y Evaluación
VI. Anexos
1. Proceso de Detección de necesidades
2. Capacitación en Idiomas
3. Postítulo, postgrado y diplomado
4. Proceso de Confección de Plan y Programa de
capacitación
5. Proceso de Formulación presupuestaria
6. Proceso de Inscripción
7. Formulario de Inscripción
8. Proceso de Implementación del programa
9. Formulario de Evaluación
10. Proceso de Seguimiento y Evaluación
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Recursos Humanos
Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
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Política y Procedimientos de
Capacitación
La capacitación de Endesa Chile y sus filiales está orientada
a proveer y mantener el conocimiento, habilidades y
destrezas de las personas, necesarias para alcanzar los
desafíos declarados en la planificación estratégica, el
cumplimiento de los objetivos anuales y la satisfacción de
las necesidades propias del giro del negocio.
La capacitación está basada en un modelo de gestión por
competencias que dota a la organización de un eje
articulador que permite integrar los distintos procesos de
Recursos Humanos, dentro de los cuales la capacitación se
encuentra inserta.
Al abordar el proceso de capacitación se debe tener siempre
presente:
1. La visión estratégica de la Compañía: ser un operador
global del negocio energético.
2. La misión:
Hacer máximo el valor de la inversión de nuestros
accionistas.
Superar las expectativas de nuestros clientes.
Contribuir al desarrollo de nuestros empleados.
3. Valores Corporativos:
Personas: asegurar oportunidades de desarrollo sobre la
base del mérito y la aportación profesional.
Innovación: orientar nuestras acciones a la mejora continua
e innovación.
Trabajo en Equipo: fomentar la participación para el logro
de objetivos comunes, compartir conocimientos e
información.
I. Principios
II. Lineamientos
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Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Orientación al Cliente: centrar los esfuerzos en la
satisfacción al cliente, aportar soluciones competitivas y de
calidad.
Orientación a Resultados: dirigir nuestras acciones hacia la
consecución de los objetivos empresariales.
Conducta Ética: actuar con profesionalismo, integridad,
moral, lealtad y respeto hacia las personas.
Comunidad y Medio Ambiente: desarrollar compromiso
social y cultural con la comunidad, así como estrategias
orientadas a la preservación del medio ambiente.
4. Competencias de Negocio de Generación:
Trabajo en Equipo:
Trabajar efectivamente con el equipo o personas fuera de la
línea formal de autoridad (Por ejemplo, pares, gerentes)
para alcanzar los objetivos de la organización; tomar
medidas que respeten las necesidades y contribuciones de
otros; contribuir al consenso y aceptarlos; subordinar los
objetivos propios a los objetivos de la organización o de
equipo: Desarrollar relaciones de confianza.
Orientación al Cliente:
Desarrollar con iniciativa relaciones de confianza con los
clientes, escuchándolos y entendiéndolos. Ser capaz de
comprometerse y cumplir con las promesas hechas; verificar
satisfacción del cliente.
Adaptabilidad / Flexibilidad:
Enfrentar situaciones de cambio, manteniendo estándares
de productividad y eficiencia, generando un clima de
motivación y compromiso, en diferentes tareas,
responsabilidades y personas.
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Innovación:
Generar soluciones creativas para las situaciones de trabajo;
probar formas diferentes y originales para abordar los
problemas y las oportunidades en la organización.
5. Estilo Conductual:
En una comunidad, en la que Endesa Chile participa, la
ética, la transparencia y la conducta proba de todos sus
trabajadores le agrega valor a la empresa. Ello supone como
requisito básico un escenario donde no se relativicen los
principios. No debe suponerse que prácticas recurrentes o
acciones que se repiten, tienen aceptación si éstas se alejan
de los valores universales de la compañía, o de la sociedad
donde se convive.
Descuidar la ética en los negocios, supone muchos riesgos,
siendo la desprofesionalización de la empresa el principal de
ellos, puesto que se asume que las deficiencias serán
cubiertas por otras prácticas. No se puede ser ético sin ser
un buen profesional y no se puede ser un buen profesional
sin tener buen comportamiento valórico.
6. Liderazgo tecnológico:
Asegurar la mantención y el desarrollo del Know – How y el
liderazgo tecnológico, a través de actividades de
capacitación, tanto en el país como en el extranjero.
7. Desarrollo de potenciales:
Las actividades de capacitación deben garantizar la
formación de futuros cuadros de reemplazo para las
personas que ocuparán cargos de responsabilidad en la
empresa, en el mediano y largo plazo.
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Política y Procedimientos de
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8. Sustentabilidad:
En el contexto de los compromisos con el indicador de
sustentabilidad social del DJSI al cual se ha adherido Endesa
Chile, se garantiza el acceso a la capacitación para las
personas de todos los niveles de la empresa sin ningún tipo
de discriminación, acorde con las necesidades que surjan en
cada una de las áreas y que se enmarquen en los principios
establecidos.
La formación o entrenamiento se entrega resaltando la
valorización dada al respeto a la persona y sus derechos
individuales, a la comunidad y al medio ambiente
permitiendo el mejoramiento constante en las operaciones
del negocio.
9. Responsabilidad de los actores:
Dado que las actividades de capacitación involucran recursos
tanto económicos como horas hombre, es necesario
resguardar esta inversión y en consecuencia todos los
trabajadores y sus jefaturas deben comprometerse de
principio a fin para cumplir con el objetivo de estas
actividades.
10.Optimización de la utilización de la Franquicia Tributaria:
Todas las actividades de capacitación que se realicen deben
privilegiar la utilización de la franquicia tributaria que
establece la legislación que administra el Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo (SENCE).
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Política y Procedimientos de
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11.Gestión del Conocimiento:
La gestión del conocimiento permite la identificación,
optimización y gestión dinámica del capital intelectual,
tanto en forma de conocimiento explícito contenido en
sistemas organizados, como en forma de conocimiento
tácito, poseído por personas o comunidades.
El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles
que pese a no estar reflejado en los estados contables
genera valor o tiene la posibilidad de generarlos en el
futuro.
Capturar y gestionar estas capacidades, estos conocimientos
y rentabilizarlos, en definitiva, convertir capital intelectual
en capital financiero, es el nuevo reto al que se enfrentan
las empresas. Con la ayuda de las nuevas tecnologías de la
información se ha convertido en un campo donde se ha
producido un salto cualitativo en los últimos años, al estar al
alcance de todas las organizaciones una serie de
herramientas que posibilitan dicha conversión. Todo este
proceso es lo que se viene a denominar como gestión del
conocimiento.
12.Nuevas formas de aprendizaje:
Con el objeto de garantizar el acceso a la capacitación, se
hace necesario privilegiar la utilización de las nuevas
tecnologías de aprendizaje que permitan mantener
disponible el conocimiento a través de comunidades
virtuales.
Las comunidades virtuales de aprendizaje buscan
identificar, dispersar y transferir el conocimiento generado
dentro de una organización.
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Políticas de Recursos Humanos
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Las Metodologías y Modelos formativos aplicados estarán
encaminados a la mejor adaptación a la realidad
empresarial y evolución tecnológica, siempre en función de
optimizar la relación costo / calidad. En tal sentido, a
continuación se describen los principales modelos de
capacitación:
1. Formación presencial
Impartida en aula u otro lugar apropiado que se defina, por
monitores especialistas internos y / o externos, con los
medios logísticos adecuados al contenido de la actividad.
2. En los puestos de trabajo
La formación en el puesto de trabajo supone la transmisión
“in situ” de experto a alumno de conocimientos y
habilidades que se adquieren mediante una observación y
práctica estructurada de la aplicación del “know how”.
3. Formación E-Learning
Impartida en actividad a distancia y/o semipresencial,
asistida por tutorías y con acciones orientadas a dinamizar
la acción formativa.
El e-learning o aprendizaje multimedia on-line, permite la
autoformación a través de sistemas de aprendizaje
interactivos ordenador-usuario. En esta modalidad se
ofrecen amplias posibilidades de acceder a los trabajadores
a programas de formación y reciclaje ajustados a sus
necesidades.
III. Modelos de Capacitación
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Internet ha transformado la forma en que hacemos
negocios, los medios de comunicación, el entretenimiento y
a la sociedad entera de manera asombrosa. Pero el
verdadero poder de Internet recién se muestra ante
nosotros, transformando la tradicional manera en que
aprendemos, cambiando para siempre la educación. Internet
permite que la educación ocurra en cualquier lugar,
aumenta los recursos donde son escasos, expande el espacio
de aprendizaje, llevándolo hasta el hogar o donde se
requiera.
En este contexto Endesa Chile a desarrollado su primer
Campus en Internet.
Las nuevas tecnologías y nuestra permanente innovación
potencian a nuestra comunidad. Desde hoy contamos con un
nuevo espacio de comunicación y aprendizaje. En él
podremos crear y compartir conocimientos, conversar y
discutir nuestras ideas, colaborar en línea en torno a
nuestros proyectos, compartir nuestras experiencias y
mejores prácticas, acompañarnos en nuestro diario
quehacer.
En el Campus se puede acceder a:
Cursos en modalidad e-learning.
Foros, para conversar y discutir sobre diversas iniciativas
que permiten acrecentar el know how de la Empresa.
Programa de Innovación y Creatividad, espacio innovador de
intercambio del conocimiento y de aprendizaje continuo.
Conversación en Línea, donde se puede compartir con
tutores, profesores o entre los participantes de un curso o
actividad.
Bibliotecas, lugar donde se encuentra todo el material
disponible para profundizar en las materias que interesan.
IV. Campus Endesa Chile
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Política y Procedimientos de
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1. Detección de necesidades
Este proceso tiene por objeto recopilar, con el mayor grado
de precisión, las necesidades y requerimientos generales y
específicos de cada una de las áreas, respecto a la
formación de las personas que trabajan en ella.
Este proceso se completa a partir de la convergencia de la
información proveniente de diversas fuentes, siendo las
principales:
i. Visión estratégica del negocio
ii. Reflexión estratégica
iii. Mapa estratégico de Recursos Humanos
iv. Mallas Curriculares
Otra fuente utilizada para la detección de necesidades de
capacitación son las mallas curriculares, las cuales recogen
el Know-How del negocio eléctrico. En ellas se encuentra la
secuencia de módulos a capacitar propias de las
competencias técnicas a desarrollar y de aquellas
habilidades del negocio necesarias para ser exitoso en el
trabajo. Al contrastar las mallas (el deber ser) con los
conocimientos, habilidades y destrezas de las personas (el
ser), es posible obtener una brecha, que correspondería a
necesidades de capacitación.
v. Gestión del Desempeño
La gestión del desempeño es un sistema articulador que
permite que los trabajadores administren su desempeño a
través de distintos instrumentos, como la concertación de
objetivos, la evaluación del desempeño. En tal sentido
provee de información respecto de aquellas brechas, entre
los conocimientos, habilidades y destrezas que las personas
poseen y las que requieren.
V. Proceso de Capacitación
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Política y Procedimientos de
Capacitación
vi. Necesidades emergentes propias de las áreas
Parte importante de este proceso lo constituye el contacto
directo con las áreas y, en particular, con los responsables
máximos de las áreas usuarias, con quienes se debe
consensuar las necesidades que debe contener la
capacitación.
vii. Resultados del Proceso de Selección
Una fuente muy útil es la información recopilada en el
momento de incorporarse una persona a la Empresa, dónde
se identifican posibles diferencias entre los conocimientos,
habilidades y destrezas que posee el recién ingresado y las
definidas para el cargo.
viii. Desarrollo de Potenciales
En todas las organizaciones es necesario pensar en la
formación de personal de reemplazo para que asuman
labores de mayor responsabilidad. En este contexto al
momento de efectuar la detección de necesidades, se deben
incorporar los programas para desarrollar las habilidades,
destrezas y conocimientos necesarias para que las personas
reconocidas con dichos potenciales los ejecuten en el
tiempo.
ix. Otras Fuentes
Existen otras fuentes de detección de necesidades que se
consideran relevantes, tales como Diagnóstico
Organizacional y cambios en la Estructura Organizacional.
En el caso de Endesa Chile, se emitirá una vez al año un
instructivo de parte del Área de Capacitación en el cual se
indicarán los plazos y las acciones para concretar este
proceso.
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Política y Procedimientos de
Capacitación
En las filiales las unidades de Recursos Humanos actúan
como responsables del proceso de detección de necesidades.
Se adjunta anexo 1, con la descripción del Proceso de
Detección de Necesidades de Capacitación.
2. Plan y Programa de Capacitación
A partir de la información recopilada en la detección de
necesidades se confecciona el Plan y Programa de
Capacitación.
El plan de capacitación define las grandes problemáticas y
áreas temáticas asociadas a éstas, en las cuales se trabajará
en los años siguientes. Este Plan contempla, al menos, los
siguientes puntos:
Diagnóstico o Necesidades
Objetivos
Plazo Estimado para abordar los temas
El programa de capacitación entrega en detalle cómo se
concretará el plan y considera, al menos, la definición de los
siguientes conceptos:
Nombre gerencia
N° Centro costo
Temática a cubrir del plan
Nombre de la actividad
Objetivo de la actividad
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Política y Procedimientos de
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Costo Estimado de la actividad, indicando por separado los
siguientes ítems:
Inscripción
Traslados
Alimentación y Alojamiento
N° Estimado de participantes
N° Estimado de horas
Área Temática
Mes de ejecución
Lugar de Realización
Prioridad
Al momento de confección del programa es necesario tener
presente que éste tiene la siguiente estructura:
i. Capacitación transversal:
Es aquella que cruza la organización en su conjunto,
apuntando a satisfacer necesidades asociadas a temas
valóricos, estilos conductual, resultados de diagnósticos
organizacionales, planes estratégicos, etc.
ii. Formación técnica del negocio:
Es aquella necesaria para mantener y desarrollar el know-
how de la empresa.
iii. Idiomas:
Esta será impartida para cargos de gerentes, subgerentes y
jefes y, eventualmente, para otros cargos que lo requieran,
lo cual debe estar debidamente justificado, ver anexo 2.
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Política y Procedimientos de
Capacitación
iv. Postítulo, postgrado y diplomado:
La compañía ha estimado dar la posibilidad a algunos
trabajadores de acceder a una formación especializada
relacionada con las necesidades del negocio, todo sujeto a
las disponibilidades presupuestarias, ver anexo 3.
v. Capacitación en el Extranjero:
Este tipo de capacitación solo es factible en la medida que
la necesidad de capacitación no sea posible de cubrir en el
país y que se ajuste a las restricciones presupuestarias del
momento.
Al término de la actividad y con el objeto de difundir los
conocimientos adquiridos el trabajador deberá efectuar lo
siguiente:
Emitir un informe técnico de los temas tratados,
informe que deberá ser aprobado por el gerente del área
respectiva para ser incorporado en la Biblioteca del
Campus de Endesa Chile.
A continuación, deberá efectuar un foro con el objeto
de discutir y difundir los conocimientos adquiridos, a
través del Campus de Endesa Chile.
Eventualmente, se le podrá solicitar la realización de
una actividad de capacitación respecto a los
conocimientos adquiridos.
En el caso de Endesa Chile el Programa es sometido a la
aprobación de la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización.
Para el caso de las filiales la proposición de plan y programa
es enviada a la Subgerencia de Capacitación y Desarrollo,
donde es analizado y posteriormente se somete a la
aprobación de la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización de Endesa Chile.
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Política y Procedimientos de
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Se adjunta anexo 4, con la descripción del Proceso de
Confección del Plan y Programa de Capacitación.
3. Formulación Presupuestaria
En el mes de septiembre de cada año, la Gerencia de
Recursos Humanos y Organización comunica a las gerencias
de área el presupuesto y el programa de capacitación para
el siguiente año. Su monto por establecimiento se determina
sobre la base de las prioridades y las necesidades reales de
la empresa.
En las filiales, el presupuesto de capacitación es fijado por
cada una de ellas y comunicado posteriormente a la
Gerencia de Recursos Humanos y Organización, quien los
somete a las autorizaciones correspondientes, tanto al
interior de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización,
como con la Gerencia de Planificación y Control, pudiendo
variar la proposición inicial.
El presupuesto de capacitación nacional forma parte del
ítem personal. Su formulación en Endesa Chile se hace desde
la Gerencia de Recursos Humanos y Organización. En el caso
de la capacitación en el extranjero, una vez aprobadas las
actividades deberán ser incorporadas como gasto del
respectivo centro de costo.
El presupuesto de gastos de capacitación, se agrupa en los
siguientes ítems, los cuales deben estar respaldados por el
respectivo programa de capacitación:
Capacitación transversal
Formación técnica del negocio
Idiomas
Postítulo, postgrado y diplomado
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Capacitación en el Extranjero
Fondo Sindical: En los Acuerdos Colectivo suscritos con
personal de los Sindicatos, se contemplan un fondo anual
destinados a financiar actividades de perfeccionamiento
profesional de sus asociados. Las solicitudes para su
utilización son suscritas por los representantes de los
sindicatos y enviadas al Área de Capacitación la Gerencia de
Recursos Humanos y Organización de Endesa Chile. Toda
actividad de capacitación debe contar con la franquicia
tributaría.
Se adjunta anexo 5, con la descripción del Proceso de
Formulación Presupuestaria.
4. Implementación del Programa de Capacitación
Los trabajos que implica la implementación del Programa
Anual de Capacitación, están relacionados con la búsqueda y
análisis de los temarios y relatores que se ajusten de mejor
forma a la necesidad que se desea satisfacer, análisis de
costos, control presupuestario, selección, inscripción y aviso
a los participantes, apoyo logístico (sala, equipos, cafetería,
hoteles, etc.), contratación de la relataría, tramitación
franquicia tributaria a través de SENCE, seguimiento durante
el desarrollo, registro de información y evaluación final y
mantención de curriculum de los empleados.
Las actividades que se desarrollan son dirigidas a personal
de distintos establecimientos, tanto de Santiago como de
terreno. Estas son coordinadas directamente por el Área de
Capacitación, con la asesoría del área correspondiente
cuando se trata de actividades relacionadas con el giro de la
empresa.
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Existen otras actividades contenidas en el Programa, que
son coordinadas y desarrolladas directamente por los
establecimientos de terreno. En estas actividades, el Área
de Capacitación apoya y registra la información.
En el desarrollo de actividades se privilegia, cuando ello es
posible, el uso de relatores internos, especialmente en
actividades de las áreas propias del giro de la empresa, por
cuanto a través de ello es posible hacer una capacitación
más aplicada.
El procedimiento para materializar una inscripción en una
actividad de capacitación se encuentra descrito en anexo 6.
Para tales efectos se debe completar el Formulario de
Solicitud de Capacitación, anexo 7, que se encuentra
disponible en la Intranet de Endesa Chile, en el link
Gerencia de Recursos Humanos y Organización, Área de
Capacitación ó en el link Formularios.
Las solicitudes de capacitación para el caso de Endesa Chile
deben ser autorizadas por la jefatura y / o gerencia del
área respectiva y para el caso de las filiales nacionales por
el Gerente General.
Teniendo presente que la capacitación forma parte de la
responsabilidad social de la empresa en el desarrollo de la
sostenibilidad, es necesario que el trabajador al
comprometer su participación a un curso o taller tenga claro
que debe contar a su término con una asistencia mínima de
un 75%, en caso contrario, el costo del curso será de su
responsabilidad, siempre y cuando las razones de la
inasistencia sean imputables a él. De lo contrario, si
oportunamente avisa y justifica los motivos de su
inasistencia como por ejemplo: licencia médica,
enfermedad, etc. según sea el caso y las circunstancias
especificas que se analizará caso a caso, no estará obligado
a pagar la capacitación.
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Capacitación
Una vez autorizada la actividad formativa, los jefes directos
deben considerar y tomar las medidas necesarias para que el
trabajador asista a la actividad de formación convenida. En
caso contrario, el centro de costo de la jefatura directa
deberá asumir los gastos asociados.
El formulario de “Solicitud de Inscripción Actividades
Formativas y Capacitación“ debidamente llenado, tanto
para actividades individuales como grupales, se debe remitir
al Área de Capacitación en un plazo, no inferior, a dos días
hábiles previo del inicio de la actividad de capacitación. Lo
anterior, con el propósito de efectuar la inscripción e
imputar la franquicia en el SENCE.
No obstante lo anterior, es recomendable el envío del
formulario con la mayor anticipación posible, para efectos
de reservas de cupos.
Una vez se hayan realizado la inscripción al curso y los
registros ante SENCE se comunicará a los interesados a
través del siguiente texto:
“Tengo el agrado de informar a ustedes vuestra inscripción
en el curso ........ que se realiza los días .... del presente
año y que dicta ........ en horario de: ....... de .... hrs. en
......., cualquier consulta sobre dicho curso puede
realizarla al coordinador del programa Sr.(a)......... fono
.....
En caso que usted no pueda asistir, se solicita que se nos
informe por esta misma vía con dos días hábiles de
anticipación al inicio del curso, con copia a vuestro
supervisor o jefatura directa. Este es un requisito
indispensable para poder regularizar dicha situación ante
SENCE. De no recibir respuesta, se dará por entendido que
usted asistirá a la actividad formativa cumpliendo con los
requisitos que está tiene para su aprobación”.
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Recursos Humanos
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Cuando de la actividad formativa se generen gastos por
concepto de viáticos y traslado, es necesario optimizar
estos costos a través de la franquicia SENCE, según los
requerimientos y procedimientos legales. En este
contexto, es necesario tener presente lo siguiente:
1. Dado que la franquicia se aplica a cada trabajador, es
necesario individualizar los costos por persona.
2. Por concepto de Viáticos los documentos válidos serán
fotocopias de: facturas, boletas o recibos permitidos
contablemente. Los ítems que se considerarán por
concepto de viático serán: Gastos de Alimentación
(almuerzos y cenas) y Alojamiento.
3. Por concepto de Traslado los documentos válidos serán
fotocopias de: facturas, boletas o recibos permitidos
contablemente. Los ítems que se considerarán por
concepto de traslado serán: pasajes de bus, avión, tren,
taxi o consumo de combustible.
4. La estimación de los gastos por concepto de viáticos y
traslados se hará sobre la base de cotizaciones hechas
para tales efectos. Esta deberá ser informar al Área de
Capacitación, quién la incorporará en la Inscripción del
curso ante SENCE.
5. Al término de la actividad de capacitación, los
documentos contables que se generen se deberán
adjuntar al formulario ”rendiciones de gastos”, para ser
remitidos al Área de Capacitación, en un plazo máximo
de 15 días corridos, desde la fecha de finalización de la
actividad de capacitación.
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6. Los documentos legales (facturas, boletas u otros) deberán
venir con la glosa correspondiente según sea la naturaleza
del gasto. Ejemplos:
Viático: Almuerzo para N° personas o alumnos según
nómina, del(los) día(s) de capacitación.
Traslado: Traslado de los participantes del curso de
capacitación del(los) día(s), según nómina adjunta.
Se adjunta anexo 8, con la descripción del Proceso de
Implementación del Programa.
5. Seguimiento y Evaluación
Como en todo orden de cosas, todos los procesos son
dinámicos y perfectibles, por lo que se hace necesario
efectuar un seguimiento de la calidad del servicio de
capacitación, de los contenidos y de los aprendizajes
alcanzados.
En tal sentido se pueden distinguir tres tipos de
evaluaciones respecto de la persona que participó en una
actividad de capacitación.
Evaluación de Reacción: Que permite medir la satisfacción
del participante al término de la actividad. En ésta se
consulta acerca de aspectos tales: como cumplimiento de
los objetivos, utilidad de los conocimientos entregados,
calidad de los relatores, y del material de apoyo, duración y
otros, ver anexo 9.
Evaluación de Contenido: Asimismo, si el carácter de la
actividad lo permite se hace una evaluación de aprendizaje
que determina el grado en que los participantes han
asimilado los conocimientos acordes con los objetivos
establecidos para las acciones de capacitación.
(conocimientos técnicos, inglés e informática).
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Evaluación de Cambio Conductual: Por último si el carácter
de la actividad lo permite, transcurrido 3 meses de
efectuada la actividad, se encuestará a la jefatura directa
respecto al impacto conductual que tuvo la actividad de
capacitación. ( formación de líderes, habilidad para
negociar, habilidad para escuchar).
Dentro del ámbito de la evaluación cuantitativa de la
gestión, se elaboran informes mensuales con el objeto de
hacer un seguimiento de la marcha del programa y al
término del año se elabora un informe global de la
ejecución del presupuesto y del programa.
Se adjunta anexo 10, con la descripción del Proceso de
Seguimiento y Evaluación.
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1. Proceso de Detección de necesidades
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VI. Anexos
Visión Estratégicadel negocio
ReflexiónEstratégica
MapaEstratégico de
Recursos Humanos
Mallas CurricularesCompetencias
Técnicas y Complementarias
Gestión delDesempeño
Necesidadesemergentes propias
de las áreas
Resultado delProceso deSelección
El Area de Capacitación prepara y envía a las Gerencias de Área
un Instructivosobre Detección de
Necesidadesde Capacitación
Desarrollo dePotenciales
OtrasFuentes
Necesidadesde Capacitaciónde la Empresa
Cambios en laEstrucura
Organizacional
DiagnósticoOrganizacional
Recursos Humanos
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2. Capacitación en Idiomas
i. Los Gerentes tendrán la posibilidad de inscribirse en cursos
de idiomas de manera individual, por un total de 90 horas
al año.
ii. Los Subgerentes tendrán la posibilidad de inscribirse en
curso de idiomas, solo de manera grupal, por un total de 60
horas al año, si se capacitan con un par o un jefe. Si se
reúne con dos personas de estos cargos, podrá contar con 30
horas adicionales al año.
iii. Habrán excepcionalmente, “Casos Especiales”, que tendrán
la posibilidad de inscribirse en cursos de idioma, sólo de
manera grupal, debidamente autorizados por Gerentes de
Área y de Recursos Humanos y Organización, por un total de
60 horas al año.
Este beneficio es personal instranferible y no acumulable
por años.
La fecha límite para su inscripción es el 30 de noviembre de
cada año.
El presupuesto máximo será determinado anualmente, según
ajuste del POA.
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VI. Anexos
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3. Post Grado, Postítulos y diplomados
i) POST GRADOS
En este proceso de postulación se considerarán los trabajadores
que posean un título profesional con grado académico otorgado
por Universidades de reconocido prestigio, de acuerdo a la
normativa impartida por el Ministerio de Educación . Se incluye
además cualquier MBA impartido por una Universidad.
Área de estudio : Administración, ciencias de la ingeniería y
otras afines a las áreas del negocio de la Empresa.
Duración : La duración máxima de estos estudios no podrá ser
superior a 25 meses.
Fecha de postulación : El plazo límite de postulación será el
mes de octubre de cada año.
Requisitos de postulación:
Ser trabajador de ENDESA Chile.
Tener una antigüedad en la Empresa, a la fecha de
postulación, de a lo menos tres años. Para estos efectos se
considerará el tiempo desempeñado en cualquier filial de
ENDESA Chile.
Haber sido evaluado en las tres últimas evaluaciones de
desempeño con un resultado mayor a 100%, si es personal sin
nivel y, con 100 % de cumplimiento en los objetivos para las
personas de los niveles 3, 4 y 5.
Poseer un título profesional y haber recibido el grado de
licenciado.
Ocupar un cargo para el que se requiera poseer un título
profesional.
Tener la autorización del respectivo Gerente de área, para
efectuar la postulación.
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VI. Anexos
Recursos Humanos
Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
Abril 2006
Política y Procedimientos de
Capacitación
Procedimiento de postulación:
Las personas que cumplan con los requisitos anteriormente
señalados, deberán presentar una carta donde se fundamente
los motivos de la petición, acompañado de los siguientes
documentos:
Autorización por escrito del Gerente de área para efectuar la
postulación.
Carta confidencial de recomendación con opinión fundada y
argumentada de la jefatura directa.
Antecedentes requeridos por la Universidad a la que desea
postular para efectuar los estudios. Estos varían de acuerdo con
los requerimientos propios de cada Universidad.
Evaluación de postulantes:
Una vez cumplido el plazo de postulación, el Gerente de
Recursos Humanos y Organización, hará la evaluación de los
postulantes, considerando las aptitudes profesionales y las
necesidades de la Empresa.
N° financiamientos : Anualmente, se determinará el número de
becas según presupuesto.
Financiamiento : La Empresa podrá financiar el total o parte de
los gastos de matrícula y demás derechos que la Universidad
cobre, de común acuerdo con el trabajador.
ii) POST TITULOS Y DIPLOMADOS
Se entiende por estudios de postítulo y diplomados los que
pueda hacer un trabajador que posea un título profesional para
profundizar los conocimientos en un tema específico dentro de
una ciencia.
En este proceso de postulación se considerarán los estudios de
postítulo o diplomados realizados en Institutos ó Universidades
Nacionales de reconocido prestigio.
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Capacitación
Áreas de estudios : Administración, ciencias de la ingeniería y
otras afines a las áreas del negocio de la Empresa.
Duración : La duración máxima de estos estudios no podrá ser
superior a 12 meses.
Fecha de postulación : El plazo límite de postulación será el
mes de octubre de cada año.
Requisitos de postulación:
Ser empleado de ENDESA Chile.
Tener una antigüedad en la Empresa, a la fecha de
postulación, de a lo menos, dos años. Para estos efectos se
considerará el tiempo desempeñado en cualquier filial de
ENDESA Chile.
Haber sido evaluado en las dos últimas evaluaciones de
desempeño con un resultado mayor a 100%, si es personal sin
nivel y, con 100 % de cumplimiento en los objetivos para las
personas de los niveles 3, 4 y 5.
Poseer un título profesional o técnico.
Tener la autorización del respectivo Gerente de área, para
efectuar la postulación.
Procedimiento de postulación:
Las personas que cumplan con los requisitos anteriormente
señalados, deberán presentar una carta donde se fundamente
los motivos de la petición, acompañado de los siguientes
documentos.
Autorización por escrito del Gerente de área para efectuar la
postulación.
Carta confidencial de recomendación con opinión fundada y
argumentada de la jefatura directa.
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Política y Procedimientos de
Capacitación
Antecedentes requeridos por la Universidad a la que desea
postular para efectuar los estudios. Estos varían de acuerdo con
los requerimientos propios de cada Universidad.
Evaluación de postulantes:
Una vez cumplido el plazo de postulación, el Gerente de
Recursos Humanos y Organización, hará la evaluación de los
postulantes, considerando las aptitudes profesionales y las
necesidades de la Empresa.
N° financiamientos : Anualmente, se determinará el número de
becas según presupuesto.
Financiamiento : La Empresa podrá financiar el total o parte de
los gastos de matrícula y demás derechos que la Universidad
cobre, de común acuerdo con el trabajador.
COMPROMISO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA
Las personas que desarrollen estudios de postgrado, postítulo y
diplomados financiados por la Empresa suscribirán un contrato
de permanencia en el que se obligan a permanecer en la
empresa durante un período de tiempo que varía según el
número de horas de duración de éstos.
Este contrato de permanencia va acompañado de un mandato
general, que sirve como garantía de cumplimiento del contrato
de permanencia.
Estas personas deberán permanecer en la Empresa por el tiempo
que se indica a continuación:
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Capacitación
Esta obligación de permanencia quedará contenida en un
contrato suscrito por las partes ante Notario Público, el cual
establecerá además, las garantías para asegurar el
cumplimiento de esta obligación.
El monto de la indemnización que deberá pagar el empleado, en
el evento que no cumpla con el requisito de permanencia en la
Empresa o con las exigencias académicas, considerará los costos
de inscripción ó matrícula y derechos que cobre la Universidad,
el monto equivalente a la remuneración bruta promedio
mensual del empleado, por el número de meses de duración del
curso, sí éste se imparte en horas de oficina.
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Horas duración Obligación permanencia Post Títulos El mismo de tiempo de duración del curso, a partir del término del post
título o Diplomados, con un mínimo de un año. Post Grados El doble del tiempo de duración del curso, a partir del término de éste,
con un mínimo de dos años.
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4. Proceso de Confección de Plan y Programa de capacitación
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VI. Anexos
Recolección de las Necesidades deCapacitación
Elaboración del Plan de Capacitación
Contenidos :
Nombre GerenciaN° Centro de CostoTemática a cubrir del PlanNombre de la actividadObjetivo de la actividadCosto estimado de la actividadN° estimado de participantesN° estimado de horasArea TemáticaMes de ejecuciónLugar de realizaciónPrioridad
Diagnóstico o Necesidades Objetivos
Plazo Estimadopara abordar
los temas
Elaboracióndel Programa
de Capacitación
FormaciónTécnica del
Negocio
Capacitación en Idiomas
Post TítuloPost GradoDiplomado
Capacitaciónen el
Extranjero
CapacitaciónTransversal
CapacitaciónForoInforme
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5. Proceso de Formulación presupuestaria
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VI. Anexos
La Ger. RRHH y Org. comunica
Presupuesto yPrograma
de Capacitacióna las
Gerencias de Area
Capacitación en elPaís
Actividades y CostoÍtem de Personal
Capacitaciónen el Extranjero
Actividades y CostoDe cargo de Ceco
de la Gerencia
Presupuesto Capacitación
Técnica del Negocio
Presupuesto Capacitación
Idiomas
Presupuesto CapacitaciónTransversal
Presupuesto CapacitaciónPost- Título
Postgrado y Diploma
Prioridades
Necesidadesreales de la Empresa
RestriccionesPresupuestarias
Presupuesto Capacitación
Fondo Sindical
Presupuesto Capacitación
Extranjero
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6. Proceso de Inscripción
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VI. Anexos
Solicitudde Inscripción
de curso
Aprobaciónde Solicitud
Si
NoSe comunica a
Jefatura
Cursar inscripción ytrámite ante
SENCE
Se comunica inscripción ainteresados
Se realiza la capacitación
Aprobaciónde asistencia
75%
Si
No
Se liquida cursoante SENCE
Razonesimputables al
trabajador
Si
No
Cobro del cursoal trabajador
Razones justificadasSe paga contra
Presupuestode Capacitación
No
Razonesimputables a la
Jefaturar
Si
No
Cobro del cursoal CECO de la
Jefatura
Razones justificadasSe paga contra
Presupuestode Capacitación
Necesidad deCapacitación
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7. Formulario de Inscripción
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VI. Anexos
SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN ACTIVIDADES FORMATIVAS Y CAPACITACIÓN
ANTECEDENTES DEL PARTICIPANTE Fecha ___ /___ / 200 Nombre Completo:
Cargo : Anexo: Empresa : ENDESA CHILE
Gerencia : Area y C.Costo
El trabajador toma conocimiento y autoriza que en caso de no asistir al curso por razones no justificadas oportunamente, deberá asumir los costos que se generen.
RUT FIRMA
ANTECEDENTES DEL CURSO / SEMINARIO (Sólo si lo conoce) Nombre del curso:
Duración del curso: ______ Horas Area Temática del curso(marcar una alternativa) Gerencial/RRHH Económica/Financiero Comercialización y Trading Producción Distribución
Desde ___ /___ /___ Hasta ___ /___ /___ Otras Técnicas Calidad y Medio Ambiente Prevención y Salud Informática Idiomas
Teléfono Institución:
Sólo si el curso es externo, favor complete los siguientes antecedentes: Nombre Institución/organismo que lo dicta:
Lugar de realización: VALOR TOTAL DEL PROGRAMA: $ ____________
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AUTORIZACIÓN DEL SUPERVISOR Justificación de la Solicitud: El Supervisor que firma autoriza al trabajador y se compromete a dar facilidades para la asistencia a esta capacitación, en caso de no otorgar las facilidades necesarias para asistir, será responsable de los costos que se generen. Nombre Supervisor: Firma Supervisor:
AUTORIZACIÓN GERENCIA RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIÓN ENDESA CHILE (Uso exclusivo Gerencia de Recursos Humanos y Organización) AUTORIZADO: SI____ NO____ Observaciones: (correspondencia temática, institución docente, acción no prevista, disponibilidad presupuestaria, plazo de recepción de la solicitud, otras observaciones) Fecha: ___ /___ / 200__ _______________________________
FIRMA Area de Capacitación
Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile
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8. Proceso de Implementación del programa
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VI. Anexos
Preparación de un curso
Análisis de laNecesidades
Análisis de Contenido
Búsqueda deRelatores
Análisisde Costos
Si
Aprobación de la
actividad
No Se reinicia oanula el
requerimiento
Implementaciónde la
capacitación
Preparaciónde la
logística
Cursar inscripción ytrámite ante
SENCE
Se comunica inscripción ainteresados
Se realiza lacapacitación
Se registra laCapacitaciónCurriculum
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9. Formulario de Evaluación
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VI. Anexos
FORMULARIO DE EVALUACIÓN Nombre de la Actividad : Fecha : Lugar : Código curso: Institución : Nombre Relator : El objetivo de esta evaluación es conocer sus impresiones y sugerencias sobre esta actividad para mejorar nuestra labor. Gracias por su colaboración. ( Puede ser llenado en forma anónima) Califique con notas de 1 a 7 los siguientes items; siendo 1 Muy Malo y 7 Excelente
ACTIVIDAD DE ENTRENAMIENTO 1 Mi impresión general de las actividades de entrenamiento es 2 Pienso que los objetivos fijados en la actividad fueron cumplidos 3 Lo que aprendí va a ser útil para mí trabajo, con relación a su aplicabilidad y utilidad 4 Pienso que mi participación en éste curso ha sido
EVALUACIÓN DEL RELATOR 5 Mi impresión sobre el relator es que es un profesional 6 Creo que el relator dirigió al curso de forma 7 Sentí que la comunicación que se logró entre los participantes y el relator fue 8 Considero que la metodología y el material de apoyo utilizados por el relator fueron CONDICIONES GENERALES 09 En cuanto a la duración del curso, éste fue 10 El horario en que se desarrolló el curso fue 11 El almuerzo, coffee break y sala, entre otros, fueron
200
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Su opinión es importante, ! queremos conocerla ¡
1) ¿Qué aspectos mejorables encontró en esta actividad?
2) ¿Qué aspectos positivos encontró en esta actividad?
3) ¿Qué cosas aprendió Ud. en esta actividad?
4) ¿Cómo cree Ud. que esta actividad se relaciona con su trabajo?
5) Señale dos temas relacionados con su cargo que le agradaría se aborden en sus próximas capacitaciones.
a) b)
¡ Gracias por su valioso aporte !
Área de Capacitación Gerencia de Recursos Humanos y Organización
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10.Proceso de Seguimiento y Evaluación
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VI. Anexos
Reacción
Contenido
CambioConductual
Término de la Actividad de Capacitación
Proceso de Evaluación
Mensual
Anual
Informe