PODER, POLITICA Y FACULTAMIENTO

Concepto

Los términos de poder e influencia se usan indistintamente, sin embargo, hay una diferencia sutil.

La influencia es una transacción en la que la persona A induce a la persona B a conducirse de cierta manera.

Unos trabajadores se quedan a trabajar horas extras porque el jefe se los pidió.

Concepto

El poder representa la capacidad de hacer que alguien haga algo, y la influencia es el ejercicio de esa capacidad.

A menudo decimos que alguien tiene poder sobre alguien. No es erróneo, pero hay que recalcar que el poder no es un atributo de una persona, sino el aspecto de una relación entre dos o más personas.

Categorías del poder

Hay dos categorías importantes de poder en la organización:

• El poder personal

• El poder estructural

El poder personal

Poder legítimo: Es la capacidad de una persona para influir a en los demás por el poder que ocupan en la organización. El poder legítimo o de posición como también se le conoce, procede del puesto en sí.

La organización da a un individuo que ocupa una posición, el derecho de influir (mandar) en otros determinado individuo

Poder de recompensa

Se basa en la capacidad de una persona de premiar a un subordinado por obedecerle.

Por lo general ocurre cuando alguien posee un recurso que el otro quiere y está dispuesto

a cambiarlo por cierta conducta.

Poder coercitivo

El poder de castigar.

Los seguidores obedecen por miedo

Un gerente puede congelar un ascenso o criticar el mal

desempeño de un subordinado

Estas prácticas y el temor que inducen son poder

coercitivo

Poder experto

Una persona tiene poder experto cuando posee una habilidad especial que reviste mucho valor.

Los expertos tienen poder aunque su posición formal en la jerarquía de la organización sea baja.

Una persona puede poseer habilidades en materias técnicas, administrativas o personales

Poder referente

Una persona con carisma es admirada por sus características. La fuerza del carisma de una persona indica su poder referente.

Poder estructural

Las fuentes estructurales del poder son resultado más de la naturaleza del

sistema social de la organización que de los atributos de un individuo.

La estructura de una organización es el mecanismo de control con la que ésta se

rige y hay otras formas de poder estructural que atañen a los recursos, las

decisiones y la información.

Recursos

Kamter afirma que el poder se deriva:

• Del acceso a los recursos, información y apoyo.

• De la capacidad de conseguir la cooperación para hacer el trabajo necesario

Recursos

El administrador de nivel inferior recibe los recursos que le conceden los del nivel superior

El director tiene más poder de asignar recursos que los gerentes que le siguen en jerarquía.

En las organizaciones, los recursos vitales se distribuyen en líneas descendentes por la jerarquía.

Poder de decisión

Una persona o unidad con poder puede influir en el proceso de la

toma de decisiones, en las opciones que se consideran y en el momento

en que se toma la decisión.

Los individuos que influyen en el proceso de la toma de decisiones y

sus resultados no siempre tienen autoridad formal

Información

Los datos son hechos, estadísticas y detalles, la información es el contexto en

que se sitúan los datos.

El conocimiento se define como una conclusión o análisis derivado de datos e

información.

Ventaja competitiva

Microsoft, Dell, Wal-Mart-Cisco Systems, Nestlé y Nortel no se hicieron compañías prominentes y rentables porque fueran más ricas que Apple, General Food o Sears, lo que hicieron fue aprovecharon y utilizaron mejor su capital intelectual. Ósea que estas empresas utilizaron los conocimientos, información, experiencia y creatividad de los empleados para adquirir una ventaja competitiva en sus sectores económicos.

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Como se distribuye la información

Facultamiento -Empowerment

Conger y Kanungo definieron el facultamiento como:

“Un proceso para cultivar los sentimientos de eficacia de los miembros de la organización, por medio de la identificación de las condiciones que favorecen la impotencia, para eliminarla tanto con normas formales de la organización, como por técnicas informales para ofrecer información sobre esa eficacia.

Por qué no hay facultamiento en muchas empresas

A pesar del sentido común de proporcionar facultamiento a los empleados hay varias razones por las cuales no se hace:

• Los administradores tienen miedo de perder poder, control y autoridad.

• Los empleados no son capaces de tomar decisiones responsables

• Ya se intentó el facultamiento en los empleados y resultó un fracaso

• Compartir información reservada significa filtrar ideas, planes y conocimientos a la competencia.

• No todos quieren contar con facultamiento.

Es secuencial

El facultamiento en la organización se da por etapas:

La primera etapa consiste en identificar las condiciones que llevan a una parte de los miembros de la organización a sentirse impotentes. (mala comunicación, o recursos muy centralizados), estilos administrativos (como autoritarismo), sistemas de recompensas (premios que no se basan en los méritos, incentivos de poco valor) o la naturaleza del trabajo (poca variedad de tareas, metas de desempeño poco realista)

La segunda etapa:

Utiliza estrategias y técnicas orientadas hacia el facultamiento; una administración participativa, programas de fijación de metas, sistemas de pago por mérito y enriquecimiento de los puestos mediante el rediseño.

Estos programas pretenden cumplir 2 objetivos eliminar las condiciones identificadas como sensación de impotencia y el segundo dar a los subordinados información sobre su eficacia.

Tercera etapa: cuando los

individuos se sienten muy eficaces son

confiados y seguros y piensan que

tendrán éxito en las actividades que

emprendan.

Recibir información produce

sentimientos sobre la sensación de

eficacia y se refuerzan las

expectativas de esfuerzo y

desempeño

Consecuencias

Estas consecuencias conductuales del facultamiento incluyen una mayor actividad dirigida a la terminación de las tareas.

Así, al ayudar a los miembros de la organización a sentirse más seguros de su capacidad de desempeñarse bien, y al aumentar los vínculos entre esfuerzo y desempeño, el facultamiento genera lo que se denomina una “cultura de la aportación”