Planifikimi i nevojave për BNJ

Planifikimi i nevojave për BNJ Parashikimi sistematik i kërkesës dhe i

ofertës së fuqisë punëtore për periudhën e ardhshme.

Një proçes në të cilin organizata sigurohet që ka numrin dhe l loj in e duhur të personave në vendin e duhur dhe në kohën e duhur për të bërë gjërat për të cilët ata janë më të dobishëm dhe më efikasë.

Planifikimi i BNJ bashkësia e aktiviteteve që u lejon

drejtuesve të organizatës, në bashkëpunim të ngushtë dhe harmonik me të gjitha nivelet e hierarkisë, të identif ikojnë, analizojnë, të vlerësojnë dhe të parashikojnë nevoja për efektiva humane që u përgjigjen edhe objektivave të organizatës edhe objektivave të veçanta të punonjësve nëpërmjet strategjive afatshkurtra, afatmesme dhe afatgjata…..

Fazat (hapat) e Procesit te planifikimit

Parashikimi i punëve për çdo njësi apo nën/njësi administrative. (kërkesa)

Vlerësimi sasior dhe cilësor i personeli që mund të mbetet në dispozicion (oferta)

Vlerësimi i diferencave dhe planif ikimi i masave për eliminimin e tyre.

1 Parashikimi i kërkesës për burime njerëzore

Informacion për planet dhe programet e ndërmarrjes për gamën e produkteve apo sherbimeve dhe volumin e tyre

Informacion për planet për ndryshime apo përmirësime në teknologjinë ekzistuese,

Informacion për planet dhe programet për ndryshime në organizimin e punës.

1 Parashikimi i kërkesës për burime njerëzore tregues bazë

produktiviteti = sasia e produktit burimet njerëzore

mund të matet për nivele të ndryshme;ndërmarrje, njësi, l injë produkti, dhe çdo nivel t jetër që mund të veçohet l logjikisht.

Planifikimi i nevojave për BNJ

Vit i në vazhdim Vit i plan(Pa ndryshim produktiviteti t)

Vit i plan (me përmirësim 7% produktivitetit)

Të ardhurat(mijë lekë)

20000 30000 30000

Punonjësit aktuale

100

Produktivitet i 200 200 214Punonjësit e kërkuar

150

140

Parashikimi i personelit në dispozicion

Inventari i punonjësve numri i punonjësve sipas moshës,

seksit, profesioneve, vjetërsisë në punë, arsimit dhe eksperiencës.

Qarkull im i personelit i brendshëm: i jashtëm

Parashikimi i personelit në dispozicion

(oferta e brendshme)

Kategoritë e punës

Puno-njës aktuale

Largime Rrit je në kategori

I njëjt i vend pune

Personeli në dispozic

Kuadro të lartë

7 2 - 5 9

Kuadro të mesëm

20 4 4 12 19

Punt. të kualifik

30 8 7 15 35

Punt. të pakualifikuar

60 10 20 30 30

Gjithsej 117 24 31 60 93

2007 2010

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

(1) Sales manager .95 .05

(2) Sales representative .05 .60 .35

(3) Sales apprentice .20 .50 .30

(4) Assistant plant manager

.90 .05 .05

(5) Production manager .10 .75 .15

(6) Production assembler .10 .80 10

(7) Clerical .70 .30

(8) Not in organization .00 .20 .50 .00 .10 .20 .30

Parashikimi i Ofertës

Më i shpeshtë për afate të shkurtra, me fokus buxhetimin apo kontroll in e kostos

Për periudha më të gjata zëvëndësime manaxheriale:

Planif ikimi i zëvëndësimeve Planif ikimi i vazhdimësisë( për periudha

akoma më të gjata)

Vlerësimi i diferencave

Dy variante kryesore:

Kërkesa është më e madhe se personeli në dispozicion (mungesa);

Kërkesa është më e vogël se personeli në dispozicion (teprica).

Personeli në dispozicion më i vogël:

Punë jashtë orari formimi dhe promovimi i punonjësve të

ndërmarrjes, marrja përsëri në punë e punonjësve,

që kanë punuar më parë në ndërmarrje,

marrja në punë e punonjësve të rinj; nënkontraktimi (outsourcing)

OPTIONS FOR AVOIDING A SHORTAGE

OPTION SPEED OF RESULTS

ABILITY TO CHANGE LATER

Overt ime Fast High

Temporary employees

Fast High

Outsourcing Fast High

Retrained Transfers Slow High

Turnover reductions Slow Moderate

New external hires Slow Low

Technological innovation

Slow Low

Personeli në dispozicion më i madh

nxjerrje para kohe në pension, ndarja e punës pezull imi i përkohshëm nga puna

dhe largimi nga puna.

OPTIONS FOR REDUCING A SURPLUS

OPTION SPEED OF RESULTS

AMOUNT OF SUFFERING

Downsizing Fast High

Pay reductions Fast High

Demotions Fast High

Transfers Fast Moderate

Work sharing Fast Moderate

Hiring freeze Slow Low

Natural attrition Slow Low

Early ret irement Slow Low

Retraining Slow Low

Teknikat e Planifikimit.

Parashikime të përafërta Të thjeshta apo komplekse Cilësia e parashikimit varet :

Saktësia e informacionit Parashikueshmëria e ngjarjeve

Teknikat të Planif ikimit. Parashikime me bazë gjykimin

Më të thjeshta , më pak të sakta (baza intuita) por, më të përdorura

Disa l loje: Planifikimi sipas ekspertëve (për nën/ndarje)

Planifikimi sipas teknikës “Delphi”

Teknika e “grupit nominal” (më e përshtatshme për identifikimin dhe zgjidhjen e problemeve)

Teknikat të Planif ikimit Parashikime me ndihmën e

projektimeve statist ikore në funksion të një faktori në funksion të faktorëve të

shumëfishtë

Teknikat e planif ikimit Lloji i përdorur varet:

afati kohor i parashikimit Lloji i organizatës Madhësia e organizatës Saktësia dhe siguria e informacionit

disponibël

Planifikimi dhe Menaxhimi i karrierës

1. Kuptimi dhe RëndësiaKarriera: një sekuencë e modeluar e

eksperiencave të punës (qëndrimeve dhe sjell jeve që l idhen me to) në jetën e njeriut

Përcaktim: ... sekuenca që evoluojnë të punës të një personi

dhe në të cilat ai f i ton mundësinë e l lojeve të ndryshme të punësimeve, duke f i l luar nga vetëpunësimi, nëpërmjet roleve të përkohshme apo dhe nëpërmjet një sekuencë rolesh të cilat jo domosdoshmërish përfshijnë profesione.

Është krit ik sepse karrierat shpesh marrin rrugë jo të zakonshme duke përfshirë dhe hapa mbrapa në hierarkinë dhe midis kufi jve organizativë.

Arthur(1989)

Manaxhimi i karrierës

Qëllimi: të vendosen njerzit e duhur në vendin e duhur në kohën e duhur nëpërmjet përputhjes së nevojave, aftësive dhe qëll imeve të punonjësve me mundësitë dhe sfidat në organizatë.

Stadet: Përgatit ja për karrierë (-25 vjec)

Zgjedhja e profesionit dhe e kurikulës) Hyrja në organizatë (18-25 vjec)

Seleksionimi i punës dhe organizatës Karriera e hershme (25-40 vjec)

Përshtatja dhe presioni për sukses Mesi i karrierës (40-55)

Rivlerësim i stilit të jetës Karriera e vonshme (55-pension)

Përgatitja për pension

Problemet krit ike Ndihma e organizatës

Paraqitje realiste të punës

Inkurajimi për zotësive të reja, Kujdestarë për të r injtë, Aktivitete vetëvlerësimi

Paraqitje realiste të dobësive dhe fortësive, këshil l imi, eliminimi i vjetërimit të zotësive, vlerësimi, shpërblime të reja, inkurajimi i iniciativave, etj

Paraqitje realiste dhe zhvil l imi i programeve të daljes në pension, modele të punës flaksible. Inkurajimi për të ndihmuar veten.

- Hyrja në organizatë‘ Shoku i realitetit ’

Procesi i arsimit, rekrutimit, Steriotipizimi organizatës

Mesi i karrierës1.Tranzic i mesit të jetës

2.Sheshimi i karrierës

organizativpersonal

Karriera e vonshmeDalja në pension

(më pak produktive, me pak të hapur, më pak aftësi për tu përshtatur ???)

Programet e Manaxhimit të Karrierës

Pajisin organizatën me aftësi për të tërhequr dhe mbajtur staf të cilësisë të lartë për të shtuar zotësitë bazë (core competencies) të kompanisë gjë që ndihmon për të siguruar mbijetesën dhe rr it jen afatgjatë .

Tre aktivitete kryesore:

1. identifikimi i Shkallëve të Karrierës 2. Planifikimi i karrierës

3. Progresioni në Punë

Shkallët e Karrierës Kur ka një polit ikë të promocionit nga

brenda organizatës. Kur ka program formimi dhe zhvil l imi

për ta mbështetur. Të gjëra ose të ngushta me hapa të shpejtë apo të ngadaltë

(Për grupe apo tipa të ndryshëm)

Planifikimi i Karrierës

Ndihmon për vlerësimin personal Lidhet edhe me nevojat e

organizatës Ndihmohet nga këshil l imi i karrierës

Formal (këshilltarë, psikologë) Informal (mbikqyrësi)

Progresioni i Punës Fokusimi te punët sepse:

punë të ndryshme kërkojnë zhvillimin e zotësive të ndryshme

Zhvillimet : kur nuk janë përvetësuar akoma zotësitë e një pune të caktuar

Sekuencat racionale reduktojnë kohën e nevojshme për zhvillimin e zotësive për një objektiv të caktuar

Progresioni i Punëve E ndihmon punonjësin sepse:

Plotëson disa nga vlerat apo qëllimet e tij Përdor aftësi dhe pika të forta Përmirëson dobësitë e identifikuara në

planifikimin ekarrierës

Tendencat në MK

Organizatat më të interesuara për përputhjen e individit me punën

Përgjegjësia edhe e individit edhe e organizatës Fokusimi te planifikimi i karrierës.

Planifikimi: përpjekje për një balancim më të mirë të aspiratave individuale dhe nevojave të organizatës

Në organizatat më struktura të sheshta alternativa të reja