PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Katherine Garcia Urgiles

Gestion estrategica de Recursos Humanos

Practicas de RecursosHumanos

Politicas

Filosofia

LOGRAR METAS ESTRATEGICAS

Las practicas y las politicasdeber formar un Sistema capaz:• Atraer• Desarrollar• Motivar• Entrenar

Definicion tradicional Determinacion de excedente o deficit y la

consiguiente aplicacion de un programa RRHHpara responder a los mismos , segun sea elscenario de auge o declinacion del Mercado oactividad de la organizacion.

Proceso de PlanificacionEstrategica de RRHH

El personal de una empresapuede aportar ventajascompetitivas superiors y demucha flexibilidad paraenfrentar la competencia odesarrollar serviciosdiferenciados .

Segun Porter estima que unaventaja competitive basada enRecursos humanos tarda enser duplicada 7 anos .

Pueden deteriorarse ylas habilidades yconocimientos puedenconvertirse en obsoletos

Ventajas

Importancia del Capital Humano

Desventajas

Analisis de puesto

Analisis de PuestoSe define como el examen de conjuntode posiciones en una organización paradeterminar los conocimientos ,experiencias y habilidades asociados conun desempeño exitoso de los mismos

El resultado de este proceso puede ser ladescripción de puesto o unaespecificación de puesto , la primera secentra en los deberes , responsabilidadesy tareas a ejecutarse en los puestos

Y las competencias que deben poseeraquellos que se espera desempeñenexitosamente en los puestos

Trabajar sobre la base de descripciones de puestos noactualizadas demandaran habilidades , experiencias yconocimientos desconectadas con la realidad delpuesto.

Poca informacion acerca de la descripcion del puestoprovocando dificultad al momento de realizar laseleccion de recurso humano destinado a desempenardichas funciones

Riesgo del Analisis de Puesto

El analista debera enfocarse en : La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los

puestos. Š

La percepción que tienen los ocupantes de los puestos o eltrabajo que ellos creen que realizan. Š

El trabajo que deberían hacer los ocupantes de los puestos(punto de vista normativo).

ŠEl trabajo que están en capacidad y condiciones de hacer losocupantes de los puestos.

ŠEl trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer oestán motivados a hacer.

Perspectivas del Analisis de Puesto

Proyecciones de RRHH

Identificación de objetivosy metas de la organización

• Necesidades de RRHHdeterminada por losproductos/serviciosofrecidos por laorganización

• Grupos de usuarios• RRHH asociados a los

valores de laorganización

• Estrategia de servicios desus clientes.

Clasificación de Personal

• Edad ( estimación dejubilaciones esperadas)

• Nivel educacional y deexperiencia.

• Nivel de autoridad• Requerimiento de

capacitación• Por funciones

Análisis de Tendencias

• busca relacioneshistóricas durante unperiodo apreciable detiempo entre el nivel deoperaciones o serviciosofrecidos por la entidad yel numero de empleadosrequeridos por el mismo,para así establecer uníndice operacional que,basado en ciertaestabilidad comprobadase puedan hacerestimaciones dedemandas futuras, apartir de este nivel deservicios u operaciones

Determinacion de la Demanda

Se debe incorporar las necesidades paramantener o reemplazar el personal que se retira, el fallecido , el que toma licencias prolongadasetc.

Como tambien considerer futuros cambios en eldiseno de la estructura es decir expansion oreduccion de ciertos departamentos.

Esta determinada por :

Cambios en el ambiente externo o entorno de laorganizacion .

Factores internos

Cambios en nivel de productividad

Factores claros de la demanda

Metodos de Proyeccion de Demanda.

Esta oferta puede provenir de lo interno de laorganización, es decir personal que puede sertransferido, promovido o entrenado paracontribuir a responder a la demanda deRRHH y de fuentes externas de la institución,es decir, personal que puede ser reclutado deinstituciones similares, de universidades y deprogramas de entrenamientos especializadospara personal del sector publico y/o privado

Proyección de Oferta de RRHH

Inventario de conocimientos , habilidades yexperiencias de los RRHH

Cuadro de reemplazo de personal interno.

Métodos de Proyección de Oferta de RRHH

Reclutamiento y contratacion de Nuevo personal , el cualestara afectado por la oferta disponible .

Entrenamiento y desarrollo del personal interno.

Promocion y transferencia de personal a otras categorias.

Analisis y rediseno de puestos .

Reduccion de nivel de rotacion .

Aumento de productividad en departamentos de servicios.

Opciones de Estrategia de RRHH ( Deficit)

Desvinculación del personal de acuerdo al marco legal vigente.

Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo en otras instituciones u otras áreas de servicio.

Congelamiento del nivel de empleo.

Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado, de acuerdo al marco legal establecido

Opciones de Estrategia de RRHH ( Excedente)

La planificación de corto plazo está asociada con lospresupuestos anuales utilizados en organizacionespúblicas y en aquellas sin fines de lucro. Sin embargo,durante décadas los presupuestos públicos de cortoplazo han sido instrumentos de gastos por insumos ycategorías funcionales (para qué se gasta), cuyaspartidas se aumentan siguiendo el “incrementalismohistórico”, no relacionado con los requerimientos de losobjetivos del plan estratégico de la institución.

El Presupuesto y Plan de RRHH