Planficacion Estrategica de los Recursos Humanos

Download Planficacion Estrategica de los Recursos Humanos

Post on 15-Apr-2017

60 views

Category:

Recruiting & HR

2 download

TRANSCRIPT

<ul><li><p>PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS</p><p>Katherine Garcia Urgiles</p></li><li><p>Gestion estrategica de Recursos Humanos</p><p>Practicas de RecursosHumanos</p><p>Politicas</p><p>Filosofia</p><p>LOGRAR METAS ESTRATEGICAS</p><p>Las practicas y las politicasdeber formar un Sistema capaz: Atraer Desarrollar Motivar Entrenar</p></li><li><p>Definicion tradicional Determinacion de excedente o deficit y la</p><p>consiguiente aplicacion de un programa RRHHpara responder a los mismos , segun sea elscenario de auge o declinacion del Mercado oactividad de la organizacion.</p></li><li><p>Proceso de PlanificacionEstrategica de RRHH</p></li><li><p> El personal de una empresapuede aportar ventajascompetitivas superiors y demucha flexibilidad paraenfrentar la competencia odesarrollar serviciosdiferenciados .</p><p> Segun Porter estima que unaventaja competitive basada enRecursos humanos tarda enser duplicada 7 anos .</p><p> Pueden deteriorarse ylas habilidades yconocimientos puedenconvertirse en obsoletos</p><p>Ventajas</p><p>Importancia del Capital Humano</p><p>Desventajas</p></li><li><p>Analisis de puesto</p></li><li><p>Analisis de PuestoSe define como el examen de conjuntode posiciones en una organizacin paradeterminar los conocimientos ,experiencias y habilidades asociados conun desempeo exitoso de los mismos</p><p>El resultado de este proceso puede ser ladescripcin de puesto o unaespecificacin de puesto , la primera secentra en los deberes , responsabilidadesy tareas a ejecutarse en los puestos</p><p>Y las competencias que deben poseeraquellos que se espera desempeenexitosamente en los puestos</p></li><li><p> Trabajar sobre la base de descripciones de puestos noactualizadas demandaran habilidades , experiencias yconocimientos desconectadas con la realidad delpuesto.</p><p> Poca informacion acerca de la descripcion del puestoprovocando dificultad al momento de realizar laseleccion de recurso humano destinado a desempenardichas funciones</p><p>Riesgo del Analisis de Puesto</p></li><li><p> El analista debera enfocarse en : La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los</p><p>puestos. </p><p> La percepcin que tienen los ocupantes de los puestos o eltrabajo que ellos creen que realizan. </p><p> El trabajo que deberan hacer los ocupantes de los puestos(punto de vista normativo).</p><p> El trabajo que estn en capacidad y condiciones de hacer losocupantes de los puestos.</p><p> El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer oestn motivados a hacer.</p><p>Perspectivas del Analisis de Puesto</p></li><li><p>Proyecciones de RRHH</p></li><li><p>Identificacin de objetivosy metas de la organizacin</p><p> Necesidades de RRHHdeterminada por losproductos/serviciosofrecidos por laorganizacin</p><p> Grupos de usuarios RRHH asociados a los</p><p>valores de laorganizacin</p><p> Estrategia de servicios desus clientes.</p><p>Clasificacin de Personal</p><p> Edad ( estimacin dejubilaciones esperadas)</p><p> Nivel educacional y deexperiencia.</p><p> Nivel de autoridad Requerimiento de</p><p>capacitacin Por funciones</p><p>Anlisis de Tendencias</p><p> busca relacioneshistricas durante unperiodo apreciable detiempo entre el nivel deoperaciones o serviciosofrecidos por la entidad yel numero de empleadosrequeridos por el mismo,para as establecer unndice operacional que,basado en ciertaestabilidad comprobadase puedan hacerestimaciones dedemandas futuras, apartir de este nivel deservicios u operaciones</p></li><li><p>Determinacion de la Demanda</p><p> Se debe incorporar las necesidades paramantener o reemplazar el personal que se retira, el fallecido , el que toma licencias prolongadasetc.</p><p> Como tambien considerer futuros cambios en eldiseno de la estructura es decir expansion oreduccion de ciertos departamentos.</p></li><li><p> Esta determinada por :</p><p> Cambios en el ambiente externo o entorno de laorganizacion .</p><p> Factores internos</p><p> Cambios en nivel de productividad</p><p>Factores claros de la demanda</p></li><li><p>Metodos de Proyeccion de Demanda.</p></li><li><p> Esta oferta puede provenir de lo interno de laorganizacin, es decir personal que puede sertransferido, promovido o entrenado paracontribuir a responder a la demanda deRRHH y de fuentes externas de la institucin,es decir, personal que puede ser reclutado deinstituciones similares, de universidades y deprogramas de entrenamientos especializadospara personal del sector publico y/o privado</p><p>Proyeccin de Oferta de RRHH</p></li><li><p> Inventario de conocimientos , habilidades yexperiencias de los RRHH</p><p> Cuadro de reemplazo de personal interno.</p><p>Mtodos de Proyeccin de Oferta de RRHH</p></li><li><p> Reclutamiento y contratacion de Nuevo personal , el cualestara afectado por la oferta disponible .</p><p> Entrenamiento y desarrollo del personal interno.</p><p> Promocion y transferencia de personal a otras categorias.</p><p> Analisis y rediseno de puestos .</p><p> Reduccion de nivel de rotacion .</p><p> Aumento de productividad en departamentos de servicios.</p><p>Opciones de Estrategia de RRHH ( Deficit)</p></li><li><p> Desvinculacin del personal de acuerdo al marco legal vigente.</p><p> Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo en otras instituciones u otras reas de servicio.</p><p> Congelamiento del nivel de empleo.</p><p> Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado, de acuerdo al marco legal establecido</p><p>Opciones de Estrategia de RRHH ( Excedente)</p></li><li><p> La planificacin de corto plazo est asociada con lospresupuestos anuales utilizados en organizacionespblicas y en aquellas sin fines de lucro. Sin embargo,durante dcadas los presupuestos pblicos de cortoplazo han sido instrumentos de gastos por insumos ycategoras funcionales (para qu se gasta), cuyaspartidas se aumentan siguiendo el incrementalismohistrico, no relacionado con los requerimientos de losobjetivos del plan estratgico de la institucin.</p><p>El Presupuesto y Plan de RRHH</p></li></ul>