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Planejamento Estratégico 2014 - 2020

A sua oportunidade de construir um TCE melhor!

Michelle FV Carvalho2013

Material preparado e de responsabilidade do professor Annibal Affonso Neto

Resumo Currícular:

•Graduação em Psicologia com Ênfase em Gestão e Trabalho pela Universidade de Cuiabá e M. B.A em Gestão de Pessoas pela F.G.V. COACH pela Sociedade Brasileira de Coaching. EMPRETEC pelo SEBRAE, MG; Coordenação e Estruturação de RH segundo a norma ISO 14001 em Grupos Sucroalcooleiros como João Lyra (Canápolis e Capinópolis MG) e Bioenergética Aroeira (Tupaciguara MG). Diretora da Lideratti; Desenvolvimento de Líderes e Processos de Gestão. Prestação de Serviços na área de Recrutamento e Seleção para B.P Combustíveis (Ituiutaba, MG). Diretora da Associação Comercial e Industrial de Ituiutaba ACII.. Atuou como Professora e Instrutora/Palestrante em diversas instituições de Ensino em Ituiutaba, MG como: SENAC e UFU/Faculdade do Trabalho/FIEMG; SEBRAE, SENAI; Professora de Psicologia aplicada P.P. Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Pessoal e Coaching na FTM; Orientação de TCC da F.G.V MBA em Gestão Empresarial (Luiz Eduardo Magalhães, BA)Alinhamento Estratégico Aplicado a Gestão de Pessoas (IESPE. Goiânia, GO). Atuação em segmentos Públicos, Privados, Consultorias e Instituições Financeiras. Sócia e Diretora de Projetos no Instituto de Pesquisa e Tecnologia Gerencial (IPTG), Brasília DF gerenciando projetos na Fundação Banco do Brasil, COMPLINE, AMB, entre outras.

Michelle Franco da Veiga Carvalho


QUEM SOMOS

• O Instituto de Pesquisa e Tecnologia Gerencial, com sede em Brasília é um Instituto de direito privado com atuação nacional ha mais de 12 anos.

• Tem como objetivo contribuir para a melhoria e excelência dos sistemas de gestão organizacional dos processos de produção e de prestação de serviços.

• Desenvolve atividades de consultoria, capacitação, pesquisa, planejamento estratégico e organização de eventos.

• Por intermédio de parcerias com instituições profissionais e acadêmicas (FGV, FDC, FNQ e outros), está sempre buscando incorporar novas habilidades para oferecer melhores serviços aos seus clientes.


NOSSA EQUIPE

• Formada por profissionais seniores (Doutores, Mestres e Especialistas), em contínuo desenvolvimento em suas respectivas áreas de atuação.


ÁREAS DE NEGÓCIO

• Consultoria.

• Gestão de Pessoas.

• Treinamento e Desenvolvimento Humano e Organizacional.

• Coaching.

• Planejamento Estratégico.

• Recrutamento e Seleção.


ALGUNS CLIENTES


CREPÚSCULO DE UMA NOVA ERA

“O desafio mais importante de nossos dias é o encerramento de uma época de continuidade

– época em que cada passo fazia prever o passo seguinte –

e o advento de uma

ERA DE DESCONTINUIDADE,

onde o imprevisível é o pão de cada dia, para os homens,

para as organizações e para a humanidade como sistema.”

Peter Drucker


• (Vídeo Ford Fusion)

FILME: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO


MARCO CONCEITUAL

formulaçãoestratégica

análise de stakeholders

análise ambiental

missão

fatores críticos

pontos fracos

pontos fortes

oportunidades

ameaças

macroprocessos

valores

objetivos/ações

visão

ação

avaliação prospecção

processo deplanejamento estratégico

processo degestão estratégica


ELEMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA

Controlador Clientes Funcionários Comunidade Fornecedores Governo Parceiros

Partes Interessadas

GESTÃODOS

RESULTADOS

METAS OPERACIONAIS•Equipe •Individuais

AÇÕES ESTRATÉGICAS•Programas de Mudança •Melhorias de Processos

Nosso Foco Estratégico e Operacional

O Que Eu Preciso Fazer O Que Nós Precisamos Fazer

ESTRATÉGIA•Onde queremos atuar •Como queremos atuar •Que competências temos

VISÃO

•Estado que a organização pretende atingir no futuro. Intenção: Indicar o foco

VALORES

•Princípios orientadores •Crenças •Compromissos

MISSÃO

•Razão de ser da organização foco fundamental de atividades

Nosso foco de atuação

O que queremos ser

Em que acreditamos

Quem somos


PREMISSAS PARA O ÊXITO

Liderança: é necessário que a cúpula da organização tome a iniciativa e lidere o processo de gestão estratégica. A liderança é mais efetiva na medida em que motiva e leva as pessoas a realizar algo que se baseia em uma visão construída coletivamente. A liderança efetiva puxa as pessoas em busca de um ideal; a liderança reativa empurra as pessoas tendo como base a coerção.

Participação: é necessário que os diversos extratos organizacionais participem dos momentos de formulação estratégica. A participação gera comprometimento, enriquece visões, reduz resistências.

Capacitação: é necessário que os participantes envolvidos absorvam as metodologias aplicadas. A sustentabilidade de um efetivo processo de gestão estratégica demanda o contínuo aprendizado de habilidades técnicas e gerenciais.


POR QUE AS ESTRATÉGIAS NÃO DÃO CERTO?

Cinco razões:

• Estratégia defeituosa ou má concebida já nasce condenada ao fracasso.

• Fatores externos surgem e fogem ao controle gerencial.

• Implementação demasiadamente demorada é atropelada por eventos e a estratégia se torna obsoleta.

• Organização desalinhada prejudica o desdobramento.

• Os controles gerenciais não incluem o controle estratégico.

“Na maioria das falhas – nós estimamos 70% - o problema real não é a qualidade da estratégia ... É a qualidade da execução ...

Revista Fortune, 1999


Qual o papel de todos os Servidores no Projeto de Planejamento Estratégico?


-> Comprometimento e Colaboração.


AS PESSOAS NÃO

PRECISAM DE MOTIVAÇÃO!


A EVOLUCÃO DO TRABALHOERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DO CONHECIMENTO(19.200 anos) (225 anos) ( ? )


(Paradigma = Modelo, Padrão, exemplo)

Artist unknown


Por que as coisas sempre foram assim por aqui?

Vídeo Grupo de Cinco Macacos


POR QUE CONTINUAMOS A FAZER O QUE FAZEMOS SE EXISTE OUTRA

FORMA DE FAZÊ-LO.


Cultura da Inovação

Implementação de novas idéias geradoras de um diferencial competitivo.


NOVE PONTOS

. . . . . . . . .


. . .

. . .

. .

NOVE PONTOS

.


Criatividade

Iniciativa

Profissionais de Sucesso possuem..


Atualidades

O processo que define as competências necessárias ao profissional de Sucesso sofreram influências e exigem Mudanças;

“Pro atividade”

“Inovação”

“Criatividades”

“Escuta Ativa”

“Auto motivação”


Alinhamento de ObjetivosAlinhamento de Objetivos


METODOLOGIA DE DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS

ESTRATÉGICA SISTÊMICA ORGANIZACIONAL

QUALIDADE ENGENHARIA INOVAÇÃO

ORGANIZACIONAL

PROJETOS PSICOSSOCIAL INFORMACIONAL

____________________________________________________________________


Para saber o que precisamos melhorar, precisamos saber como estamos.


METODOLOGIA DO PROJETO

WORKSHOPDE

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

MODELAGEMDE

CENÁRIOS

PLANO ESTRATÉGICO

DIAGNÓSTICO DESENVOLVIMENTO

LEVANTAMENTO PRELIMINAR DE INFORMAÇÕES

DIAGNÓSTICOCONSULTA-ENTREVISTA

DIAGNÓSTICOMODELO DE GESTÃO

FORMAÇÃO DEMULTIPLICADORES

APRESENTAÇÃO DA METODOLOGIA

PALESTRA DE SENSIBILIZAÇÃO


LEVANTAMENTO PRELIMINAR DE INFORMAÇÕES

• Será realizado o levantamento de informações de fontes primárias e secundárias acerca da atual situação do TCE-GO, planos em andamentos, expectativas e quaisquer outras informações que possam influenciar no planejamento estratégico do TCE-GO. O objetivo desta análise é identificar os drivers (direcionadores) para a estratégia da TCE-GO, que constituirá um dos inputs utilizados no Workshop de Planejamento Estratégico.


DIAGNÓSTICO CONSULTA-ENTREVISTA

• Trata‑se de uma metodologia, na qual, seleciona‑se um conjunto de especialistas a serem entrevistados para discutir um determinado assunto.

• O procedimento operacional da Consulta‑Entrevista consiste em, para o primeiro entrevistado, redigir um questionário de perguntas, apropriadas às características do indivíduo. Esse conjunto de questões servirá de roteiro para a entrevista com o especialista.

• Feita a primeira entrevista, faz‑se uma síntese da discussão, a qual servirá de diretriz para a elaboração do questionário para o segundo entrevistado. Na segunda entrevista procura‑se corroborar as informações obtidas na primeira entrevista e complementar o conhecimento sobre o assunto.

• Repete‑se esse processo para os demais entrevistados até que as informações obtidas em entrevistas subseqüentes não apresentem novo conhecimento. Isso geralmente ocorre a partir da terceira ou quarta entrevista.

• Essa metodologia permite ao entrevistador atingir um conhecimento completo do assunto a partir do conhecimento eventualmente parcial e disperso.


DIAGNÓSTICO DO MODELO DE GESTÃO


DIAGNÓSTICO DO MODELO DE GESTÃO

Resultado comparativo das dimensões

Melhor desempenho da dimensão

Associados com a avaliação média de

concordância igual a 6,66

Desempenho mais baixo da dimensão

Pessoas com a avaliação média de concordância igual a

4,77


DIANÓSTICO DO MODELO DE GESTÃO

Desempenho mais baixo da variável S4 com a avaliação média de concordância igual a 3,50.S4 - Ações que envolvam a conservação de recursos não-renováveis, a preservação dos

ecossistemas e a otimização do uso de recursos renováveis são promovidas.

Melhor desempenho da variável S7 com a avaliação média de concordância igual a 7,33.S7 – Os atos e as informações sobre os planos, os programas e os projetos da Organização

são divulgados.


CRONOGRAMA DATA DOS EVENTOS DESCRIÇÃO ATIVIDADES CONSULTORES

25 e 26.3a) Reunião Alinhamento de Objetivos. 03.4 b) Envio do Plano de Ação, versão I. 16.4 c) Revisão do Plano de ação, versão II.

Levantamento preliminar de informações Participação na reunião de abertura, elaboração de plano de ação estruturado com detalhamento do cronograma de atividades, reunião para apresentação do cronograma e atividades com diretores do TCE.

Annibal e Michelle

09, 10, 11 e 12.4 a) Realização da Consulta Entrevista. 23.4 b) Aplicação do MEG. 16.5 c) Relatório Diagnóstico Organizacional

Diagnóstico organizacional a) Aplicação da Consulta-Entrevista. b) Aplicação do MEG. c) Elaboração de relatórios.

Maria Eugênia, Michelle, Anníbal e Mayara.

17.5a) Reunião sobre Cenários- Equipe IPTG e equipe TCE-GO. 25.6 b) Relatório Final

Modelagem de cenários Modelagem dos cenários, elaboração de sumário executivo com tendências e cenário prospectivo para o terceiro setor e preparação da apresentação de cenários.

Maria Amélia, Annibal Iago Ricardo e Geraldo Sardinha.

7.5a) Sensibilização dos servidores (3 eventos)22.5b) Sensibilização da Alta Direção

Oficina de sensibilização Sensibilização sobre o Planejamento Estratégico.Foco Motivacional, comprometimento organizacional.

Michelle; Annibal; Geraldo Sardinha;

21 e 22.5 Realização da capacitação em Planejamento Estratégico (Envio do Material didático utilizado (slides)).

Capacitação: formação de multiplicadores internos. Oficina de Desenvolvimento Gerencial

Preparação e realização de treinamento em planejamento estratégico. (Relatório de percepção do engajamento das pessoas)

Annibal, Maria Amélia, Mayara e Geraldo Sardinha.

(Contato via telefone e e-mail).Caso necessário, os consultores IPTG se reunirão em Goiânia com equipe do TCE-GO.

Planejamento do workshop Planejamento do workshop. Realização da oficina de Planejamento Estratégico.

Annibal, Maria Amelia e Michelle.

04 e 05.6(Sugestões para a Realização das Oficinas de PE)

Realização do workshop/ Oficina de PE Realização do workshop. (Alta Direção e Secretários, servidores e gerentes de área)

Annibal, Maria Amelia, Maria Eugênia e Michelle.

25.6 Apresentação do Relatório final.

Apresentação do Relatório Final pelo IPTG. Elaboração do relatório final do workshop contendo plano estratégico. Elaboração de relatório de conclusão dos trabalhos para divulgação do Plano Estratégico Trienal.

Geraldo Sardinha e Maria Amélia

Sugestão TCE Apresentação do Planejamento Estratégico. Capacitação da Gestão (Presidente ou designado) para apresentação do Planejamento Estratégico.


FILME: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO


Contatos:

Michelle Franco da Veiga Carvalho

[email protected] (61) 3202 5982 (61) 9815 4433

Agradecimentos!

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