PLANEACIÓN ESTRATEGICA PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

Planeción Estratégica de Recursos Planeción Estratégica de Recursos Humanos.Humanos.

Uno de los aspectos más importantes de la Uno de los aspectos más importantes de la estrategia de la organización es su articulación estrategia de la organización es su articulación con la función de Gestión del Talento Humano. con la función de Gestión del Talento Humano.

La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de la planeacion estratégica de la organización.la planeacion estratégica de la organización.

ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR HHESTRATÉGICA DE RR HH

Éxito de los japoneses: planeación de mano de Éxito de los japoneses: planeación de mano de obra, planeación de RHobra, planeación de RH

Tiene como objetivo responder a este tipo de Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:preguntas:

• • ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?• • ¿Qué aptitudes se necesitarán?¿Qué aptitudes se necesitarán?• • ¿Qué relaciones industriales se requieren?¿Qué relaciones industriales se requieren?• • ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano

de obra y capacidades?de obra y capacidades?• • ¿En que proporción perdemos personal ¿En que proporción perdemos personal

debido a la rotación?debido a la rotación?

QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

“situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa

las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y la oferta de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H

1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD

2. PREVER LOS CAMBIOS 2. PREVER LOS CAMBIOS

VENTAJAS DE LA P.E.R.HVENTAJAS DE LA P.E.R.H Mejorar la utilización de recursosMejorar la utilización de recursos

Permitir la coincidencia de esfuerzos del Permitir la coincidencia de esfuerzos del Departamento de Gestión Humana con los Departamento de Gestión Humana con los objetivos globales de la organización.objetivos globales de la organización.

Economizar en las contratacionesEconomizar en las contrataciones

Expandir la base de datos del personal, para Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.apoyar otros campos.

Coayudar a los niveles de productividad mediante Coayudar a los niveles de productividad mediante el aporte de personal más capacitado.el aporte de personal más capacitado.

CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H.

Antes de empezar es importante:

1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores.

2. Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.

3. Se debe aplicar la matriz DOFA, R.H R.H

LAS FASES PARA LA P. R. H:LAS FASES PARA LA P. R. H:

1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

– Organización general actual.– Organización, en detalle, de las grandes áreas de

actividad.– Funciones de las unidades que constituyen las áreas

de actividad– Funciones de las categorías o grupos laborales que

integran dichas áreas– Responsabilidades que corresponde a cada nivel

estructural por áreas de actividad– Políticas y estrategias generales y específicas.

Para lograr la fase de análisis se Para lograr la fase de análisis se debe tener:debe tener:

Organigrama general o básico de la empresa actualizado. Organigramas en detalle de cada una de las grandes áreas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que

constituyen dichas áreas. Manuales de funciones de las categorías que integran

dichas áreas. Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. Perfiles ocupacionales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de

trabajo Plan de empresa.

2. Fase de previsión2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la : el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro. situación y necesidades de la empresa en el futuro.

– Conocer los organigramas previstos.

– Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

– Valorar dichos puestos.

– Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

– Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Fase de previsión:

– Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

– Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

3. Fase de Programación3. Fase de Programación: En esta fase se establece la : En esta fase se establece la metodología y procedimiento del equipo que llevará a metodología y procedimiento del equipo que llevará a cabo toda la planificación.cabo toda la planificación.

4. Fase de realización4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las : es la fase de práctica de todas las anteriores.anteriores.

5. Fase de control5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del : es el análisis, que se da a lo largo del desarrollo del plan.desarrollo del plan.

6. Fase de presentación de resultados:6. Fase de presentación de resultados: información información referente a los puestos de trabajo. referente a los puestos de trabajo.

Una descripción de puestos debe Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:contemplar cuatro puntos básicos:

Descripción genérica del puesto de trabajo.Descripción genérica del puesto de trabajo. Descripción cuantitativa del puesto de trabajo.Descripción cuantitativa del puesto de trabajo. Situación del puesto de trabajo en la estructura Situación del puesto de trabajo en la estructura

organizativaorganizativa Situación interna del puesto de trabajoSituación interna del puesto de trabajo

FACTORES QUE INTERVIENEN EN FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA P. E. R. H LA P. E. R. H

o las personas no siempre trabajan exactamente lo que se las personas no siempre trabajan exactamente lo que se esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo. esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.

o Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que pueden afectar dicha Planeación.pueden afectar dicha Planeación.

Factor 1. El Ausentismo:Factor 1. El Ausentismo:

Constituyen el tiempo que dura la Constituyen el tiempo que dura la ausencia del empleado.ausencia del empleado.

La cantidad y la duración de ausencias La cantidad y la duración de ausencias están relacionadas con la satisfacción en están relacionadas con la satisfacción en el trabajo.el trabajo.

Factor 2. La rotación de Factor 2. La rotación de personalpersonal::

Es el resultado de la salida de algunos empleados y Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para remplazarlos en el la entrada de otros para remplazarlos en el

trabajo.trabajo. Se da por diversos motivos:Se da por diversos motivos:

1.1. Desvinculación por iniciativa del empleadoDesvinculación por iniciativa del empleado

2.2. Desvinculación por iniciativa de la organización, o Desvinculación por iniciativa de la organización, o

despidos:despidos:

Factor 3. Cambios en los requisitos Factor 3. Cambios en los requisitos de la fuerza laboral:de la fuerza laboral:

los factores condicionantes del mundo que los factores condicionantes del mundo que cambia de modo acelerado, modifican cambia de modo acelerado, modifican radicalmente los requisitos de la fuerza radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y algunas veces cambio de laboral y algunas veces cambio de personalpersonal

PASOS DE LA P. E. R. HPASOS DE LA P. E. R. H

Objetivos y estrategias

corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los recursos humanos actuales

Etapa 2: prever las necesidades

Etapa 3: Desarrollar e implementar Planes de R. H

Corregir y evitar excesode personal

Corregir y evitar falta de personal