PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Planeción Estratégica de Recursos Humanos. Uno de los aspectos más

importantes de la estrategia de la organización es su articulación con la función de Gestión del Talento Humano.

La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de la planeacion estratégica de la organización.

ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR HH

Éxito de los japoneses: planeación de mano de obra, planeación de RH

Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:

• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?• ¿Qué aptitudes se necesitarán?• ¿Qué relaciones industriales se requieren?• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra

y capacidades?• ¿En que proporción perdemos personal debido a la

rotación?

QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

“situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa

las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y la oferta de trabajo.

IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H

1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD

2. PREVER LOS CAMBIOS

VENTAJAS DE LA P.E.R.H Mejorar la utilización de recursos

Permitir la coincidencia de esfuerzos del Departamento de Gestión Humana con los objetivos globales de la organización.

Economizar en las contrataciones

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

Coayudar a los niveles de productividad mediante el aporte de personal más capacitado.

CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H.

Antes de empezar es importante:

1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores.

2. Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.

3. Se debe aplicar la matriz DOFA, R.H

LAS FASES PARA LA P. R. H:

1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

Organización general actual. Organización, en detalle, de las grandes áreas de

actividad. Funciones de las unidades que constituyen las áreas

de actividad Funciones de las categorías o grupos laborales que

integran dichas áreas Responsabilidades que corresponde a cada nivel

estructural por áreas de actividad Políticas y estrategias generales y específicas.

Para lograr la fase de análisis se debe tener:

Organigrama general o básico de la empresa actualizado.

Organigramas en detalle de cada una de las grandes áreas.

Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. Perfiles ocupacionales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo

existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos

de trabajo Plan de empresa.

2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro.

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

Valorar dichos puestos.

Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Fase de previsión:

Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

3. Fase de Programación: En esta fase se establece la metodología y procedimiento del equipo que llevará a cabo toda la planificación.

4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las anteriores.

5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del desarrollo del plan.

6. Fase de presentación de resultados: información referente a los puestos de trabajo.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

Descripción genérica del puesto de trabajo.

Descripción cuantitativa del puesto de trabajo.

Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa

Situación interna del puesto de trabajo

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA P. E. R. H

o las personas no siempre trabajan exactamente lo que se esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.

o Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que pueden afectar dicha Planeación.

Factor 1. El Ausentismo: Constituyen el tiempo que dura la ausencia

del empleado.

La cantidad y la duración de ausencias están relacionadas con la satisfacción en el trabajo.

Factor 2. La rotación de personal:

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la

entrada de otros para remplazarlos en el trabajo. Se da por diversos motivos:

1. Desvinculación por iniciativa del empleado

2. Desvinculación por iniciativa de la organización, o despidos:

Factor 3. Cambios en los requisitos de la fuerza laboral:

los factores condicionantes del mundo que cambia de modo acelerado, modifican radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y algunas veces cambio de personal

PASOS DE LA P. E. R. HObjetivos y estrategias

corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los recursos humanos actuales

Etapa 2: prever las necesidades

Etapa 3: Desarrollar e implementar Planes de R. H

Corregir y evitar excesode personal

Corregir y evitar falta de personal