planeaciÓn del talento humano (1)

5/28/2018 PLANEACIN DEL TALENTO HUMANO (1)

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PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN

DEL TALENTO HUMANOMISINLa misin empresarial se define como una declaracin duradera de objetivosque distinguen a una organizacin de otras similares. Es un compendio dela razn de ser de la empresa, esencial para determinar objetivos yformular estrategias. Tambin se la ha denominado declaracin de credo,de propsito de filosofa y de creencias de principios empresariales.

Una formulacin de misin muestra una visin a largo plazo de unaorganizacin, en trminos de qu quiere ser y a quien deseaservir. Describe el propsito, los clientes, los productos o servicios, losmercados, la filosofa y la tecnologa bsica de una empresa. En conjunto,los componentes de la formulacin de la misin responden a una preguntaclave sobre la empresa Cul es nuestro negocio?.

La formulacin de la misin debe:

Definir que es la organizacin y lo que aspira a ser. Ser lo suficientemente especfica para excluir ciertas actividades y lo

suficientemente amplia para permitir el crecimiento creativo. Distinguir a una organizacin de todas las dems. Servir como marco para evaluar las actividades presentes y futuras. Ser formulada en trminos tan claros que se pueda entender en toda

la empresa

VISIN


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VISIN

ESTRATEGIASLa estrategia son los medios para lograr los objetivos.

QU ES PLANEACIN?La planeacin es visualizar el futuro y materializarlo.

PLANEACIN ESTRATGICAProyecta la organizacin travs del anlisis del entorno.

Fijan Objetivos Anlisis Interno (Fortalezas y Debilidades) Anlisis Externo (Oportunidades Amenazas) Formulacin de Estrategias.

Planes Tcticos: Desglose de la planeacin estratgica en planes a medianoplazo para cada una de las reas de la Organizacin. Incluyedepartamentos y recursos con base en los objetivos del departamento.

Planes operativos: Desdoble de los planes tcticos en planes a serdesarrollados en corto plazo en las reas operativas de la empresa. Incluyecada tarea o actividad as:

Porque debe hacerse. Que debe hacerse (Recursos, equipo, personal, material) Donde debe hacerse (Espacio)

Cuando debe hacerse (Tiempo) Quien debe hacerlo (Experiencia, capacidad) Como debe hacerlo (Eficacia de mtodo o mtodos para realizar el


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Objetivos Innovadores:

Crear y disear un nuevo programa de entrenamiento de vendedorespara el prximo ao. Obtener cien sugerencias mensuales de los empleados. Incentivar la participacin de los empleados en las decisiones.

Objetivos de perfeccionamiento: Elevar el nivel de productividad del personal en 5%. Mejorar la atencin de los clientes en el prximo ao. Acelerar la entrega del pedido al cliente en el presente semestre.

PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO HUMANO

PLANEACIN PARA AMBIENTE ASEGURAConservadora yDefensiva

La estabilidadMANTENIMIENTO Previsibles y Estable

La continuidad delxito

Optimizadora yAnaltica

El MejoramientoINNOVACIN

Dinmico y InciertoLa reaccin adecuadaa los cambiosfrecuentes

ProspectivaOfensiva

La contingenciaFUTURO

Dinmico e InciertoAnticipar eventosque puedan ocurrir eidentificar accionesapropiadas

PASOS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO HUMANO

Qu debe hacerse?


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CONDICIONES Y RESPUESTAS ADECUADAS

1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo Entrenamiento o reentrenamiento Planeacin de sucesiones internas Promocin dentro de la compaa Reclutamiento externo Subcontratacin de trabajadores independientes Utilizacin de personal temporal o de tiempo parcial Utilizacin de horas extras

2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo Reduccin de salarios Reduccin de horas extras de trabajo Trabajo compartido Dimisiones voluntarias Desvinculaciones


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el nivel operativo de la organizacin. No tiene en cuenta posibles hechosimprevistos, estrategias de competidores, situacin de mercado, huelgas.

MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOSFocaliza el nivel operacional de la organizacin y es utilizado para empresasde gran tamao.

1. Selecciona un factor estratgico (volumen de produccin, nivel deventas, plan de expansin.

2. Establece los niveles histricos (pasados) y futuros de cada sectorestratgico.

3. Niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad.4. Proyecta los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad

mediante la correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos yfuturos) del factor estratgico correspondiente.

MODELO DE SUSTITUCIN DE CARGOS CLAVEOrganigrama con nombre del empleado y cierta informacin para tomardecisin.

1. Empleado listo para promocin inmediata.2. Empleado requiere mayor experiencia3. Empleado con sustituto ya preparado.

Adems el desempeo de cada empleado se evala de la siguiente manera:

1. Desempeo excepcional2. Desempeo satisfactorio


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409 16 4 10 11 410

MODELO DE PLANEACIN INTEGRADAEs un modelo ms amplio, la planeacin de personal tiene en cuenta 4factores o variables:

a. Volumen de produccin planeado por la organizacinb. Cambios tecnolgicos en la organizacin que modifica la

productividad de personal.c. Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamientode los clientes.

d. Planeacin de correos dentro de la organizacin.La planeacin de RH tienen en cuenta la composicin de la fuerza laboral dela organizacin acompaando entradas y salidas de personal, as como sudesplazamiento dentro de la organizacin.

CondicionesOrganizacionalesPlanesFinancierosPlanes deMarketingPlanes de

Produccin

Anlisis de FuerzaLaboral

Atraccin DeCandidatosSeleccinAdmisiones

Cambios en lacantidad de

Cambios en laactividad delos empleados


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ndice de ausentismo = No personas / das de trabajo perdidas por ausencias en el mesNo. Medio de empleados X No. Das de trabajo en el mes

ndice de ausentismo = Total de personas / horas prdidasTotal personas / horas de trabajo

Rotacin de personal: Se presenta la rotacin de personal por despidos delos empleados o por salida de empleado por iniciativa propias.

ndice de Rotacin = No. Empleados desvinculadosPromedio empleados de la organizacin

Preguntas de repaso:

1. Defina misin organizacional y de ejemplos?2. Defina visin organizacional y de ejemplos?3. Defina los objetivos organizacionales y de ejemplos?4. Cual es la diferencia entre objetivos rutinarios, innovadores de

perfeccionamiento y de ejemplos de cada uno?5. Defina estrategia corporativa y como se formulan las estrategias?6. Cual es el papel de la misin y la visin en la estrategia corporativa y

de un ejemplo?7. Explique las tres orientaciones de la planeacin estratgica?8 Cuales son las bases de la planeacin estratgica del recurso


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Laura J. RojasLaura L. MaciasLuis Fernando ReyesJose H. Gallego


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Razn de ser dela organizacin

Quienes somos?Qu hacemos?

Por qu lohacemos?

Orienta lasactividades

Aglutina losesfuerzos de las

personas

Impulsa e inspira


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Es:

Imagen quelaorganizacintiene de simisma y su

futuro

Orientadahacia:

Aquello quelaorganizacinpretendeser, que

hacia lo quees enrealidad

Es importanteporque:

Orienta a laspersonas adonde ir sinnecesidad decoercin.


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! expresin de los lmites ticos y morales en losque opera la organizacin.

!Le proporcionan cohesin a la misin y visinorganizacional.

! Guan a las personas en estados de decisin


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! Resultado deseado que se pretendealcanzar dentro de un periodo determinado.

! Deben cumplir seis criterios:1. Enfocarse en el resultado2. Ser consistentes3. Ser especficos4. Ser mesurables5. Referirse a un periodo determinado6. Ser alcanzables


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Se refiere al comportamiento global de laempresa en cuanto a su entorno.Por lo general, implica los siguientes aspectosfundamentales: La define el nivel institucional. Se proyecta para el largo plazo. Implica a toda la empresa. E s u n m e c a n i s m o d e a p r e n d i z a j eorganizacional.


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La estrategia parte de los objetivos, la misiny la visin que se pretende realizar y se

sustenta en dos tipos de anlisis:

Anlisis del entorno para identificar yanalizar oportunidades y amenazas.

Anlisis de la organizacin para detectar yanalizar los puntos fuertes y dbiles de laempresa.


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Misin

Visin

Anlisis delentorno Anlisis de laorganizacin

Estrategia de laorganizacin

Objetivos de laorganizacin

Hacia dndequeremos ir?

Qu tenemosen la empresa?

Qu hayen elentorno?

Qu oportunidades y

amenazas existen enel entorno?

Qu fuerzas y

debilidades tenemosen la organizacin?

Qudeberamos

hacer?


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Planificacin (definicindel negocio)

Formulacin de lamisin de laorganizacin

Formulacin de la visinde futuro y de los

valores

Intencin de la

estrategiaPlanificacin de

la estrategiaImplantacin de laestrategia de laorganizacin

Evaluacin de los

resultados de laestrategia

Modelo de laestrategia

organizacional

Formulacin de

la estrategia

Consideracionesestratgicas delas fortalezas ydebilidades de laorganizacin

Diagnstico delentorno


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1. PLANEACION ESTRATEGICA! Se refiere a la organizacin como un todo e

indica la manera en que se debe formular yejecutar la estrategia.

! Caracterstica:a) Es holstica y sistmica e involucra a toda la

organizacin en relacin con el entorno.

b) Su horizonte temporal es de largo plazo.c) La define la cpula de la organizacin.


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2. PLANEACIN TCTICA:Campo medio de la organizacin para cadaunidad organizacional o departamento.Sus caractersticas son:

Participacin de cada unidad en laplanificacin global.Horizonte temporal: mediano plazo. 1 aoSe define por cada unidad de la organizacincomo contribucin a la planificacinestratgica.


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3. PLANEACIN OPERATIVA:Se refiere a la base de la organizacin einvolucra a cada una de las tareas de laempresa. Sus caractersticas son:

Indica cmo cada operacin contribuir a laplanif icacin tct ica de la unidad odepartamento.

Horizonte temporal es de corto plazo, 1mes.Exclusiva para cada tarea, operacin oactividad.


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Misin de la organizacinVisin de futuro

Procesos organizacionalesTareas y actividadesMetas individuales y grupales

Objetivos organizacionales

EstrategiaorganizacionalMapa del entornoIntencin de laestrategiaDefinicin de losobjetivos

Diseoorganizacionalestructura)Organizacin detrabajoNiveles

jerrquicosAutoridadResponsabilidad

Culturaorganizacional dinmica)Valores y principiosComportamientosRelacionesActitudes

- - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - -

Lo que somos

- - - - - - -- - - - - -

Lo que queremosser

- - - - - - - -- - - - -

Cmohacerlo

- - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - -

Qu hacer

Adnde llegar


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Planeacinconservadoray defensiva

Planeacinpara la

estabilidad

Mantenimiento

Ambienteprevisible y

estable

Asegurar lacontinuidad

del xito

Planeacinoptimizadora

y analtica

Planeacinpara el

mejoramiento

Innovacin

Ambientedinmico e

incierto

Asegurar lareaccin

adecuada a loscambios

frecuentes

PlaneacinProspectiva y

Ofensiva

Planeacinpara la

contingencia

Futuro

Ambientems dinmico

e incierto

Anticipareventos que

puedan ocurrire identificar

acciones

apropiadas


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Uno de los aspectos ms importantes

de la estrategia corporativa es, cmotraducir los objetivos y estrategias enobjetivos y estrategias del RH, lo quese logra mediante la planeacinestratgica de RH.


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Objetivos y estrategias

corporativas

Objetivos y estrategias deRH

Etapa 3: desarrollar eimplementar planes de

recursos humanos

Etapa 2: prever lasnecesidades de recursos

humanos

Etapa 1: evaluar losrecursos humanos actuales

Corregir y evitar falta depersonal

Corregir y evitar exceso depersonal

Pasos de la planeacinestratgica de RH


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La ARH y la Planeacin estratgica estnligadas de diversas maneras.


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La Planeacin de los RH se relaciona con la

planeacin estratgica de principio a fin del

proceso. Al comienzo, la planeacin de RH

aporta una serie de datos para formular la

estrategia, en trminos de lo que seriaposible.


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En cuanto al fin del proceso, ambas

estn ligadas por la implantacin.Cuando se ha establecido unaestrategia se debe de tomar decisiones

fundamentales para la asignacin derecursos, relacionados a la estructura,los procesos y los RH.


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Establecer el contexto-Metas de negocios-F o r t a l e z a d e l aempresa-Opor tun idades yamenazas externas-Fuente de la ventajacompetitiva

P o n e r e n m a r c h aprocesos para alcanzarl o s r e s u l t a d o sdeseados:- C a m b i oorganizacional-C u b r i r p u e s t o sestratgicos-A p r e n d i z a j e ydesarrollo-Relaciones con losempleados

Aclarar expectativas dedesempeo y mtodosfuturos de admon:-Valores, principios-Misin-Objetivos, prioridades-Planes de accin-A s i g n a c i o n e s d erecursos

Identificarpersonas

relacionadas conlos aspectos de

negocios

Definirestrategias,objetivos y

planes de accinde RH

Implementarprocesos de

recursos

humanos

Anlisisestratgico Anlisisestratgico Anlisisestratgico


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Esta es otra forma por la cual se relaciona la ARH yla planeacin estratgica y se concentra en lascompetencias centrales, estas competencias sirvenpara lograr ventajas sobre sus competidores, yadems constituyen una cartera de habilidades delos empleados y capital humano.


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Habilidadesnicas

Habilidadesgenricas

Alto valorestratgico

Poco valorestratgico

Empleostradicionalesbasados en

puestos

Mano de obra porcontrato

Alianzas/asociacionesTrabajadores

conconocimientos

centrales


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Misin de laorganizacin

Objetivos organizacionales

Requisitos de los recursoshumanos

Recorte:Reduccin de

personal

Planificacin de los recursos humanos

Cambio:Innovacin ycreatividad

Ajuste:Adecuacin al

mercado

Expansin:Nuevas

admisiones

ALTERNATIVAS DE LA PLANEACINESTRATGICA DE RH


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! La planificacin estratgica del RH ya no serestringe a la cantidad de personas querequiere la organizacin.

! Existen varios modelos y estos pueden sergenricos o especficos para

determinados niveles

o unidades de organizacionales.


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Las necesidades de personal son una variabledependiente de la bsqueda estimada delproducto o del servicio, la relacin entre lasdos variables, nmero de empleados ybsqueda del producto o servicio, est influidapor variaciones en la productividad,tecnologa, disponibilidad interna y externa derecursos financieros y disponibilidad de

personas en la organizacin.


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Focaliza tambin el nivel operacional de laorganizacin, es el modelo de planeacinoperacional de personal utilizado porempresas de gran tamao.


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ELMODELOCONSISTEEN:

a.Seleccionar un factor estratgicob. Establecer los niveles histricos y futuros de cadasector estratgico

c. Determinar los niveles histricos de la fuerzalaboral de cada unidad.

d. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral decada unidad mediante la correlacin con laproyeccin de los niveles del factor estratgicocorrespondiente.


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! Representacin visual de quin sustituir a quinante la eventualidad.

! se requiere de un organigrama para montar estemodelo.

! Cada rectngulo del organigrama de sustitucincontiene nombre y edad del empleado que sigue al

superior, luego, nombre de los posibles sustitutosantecedidos por su posibilidad de promocin yevaluacion de desempeo.


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EMPLEADOS

Listo para lapromocininmediata

Requiere mayorexperiencia en

el puesto actualCon reemplazoya preparado

DESEMPEO

Excepcional

satisfactorioRegular

deficiente


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Director de RH

Gloria Prez (36)

A/1 Osvaldo Silva (29)B/2 ngela Marn (27)

Gerente de formacin

Osvaldo Silva (29)

Bernardo Mora (28)B/2 ngela Marn (27)

ProgramadorRicardo Brito (26)

B/2 Fernando Arias(20)

Analista de formacinBasilio Daz (23)

A/1 Pedro Diaz

Gerente operativo

ngela Marn (27)

A/1 Diana Reyes (25)A/2 Joaqun Sierra (22)

InstructoraDiana Reyes (25)

B/3 Jos Bernal (18)

Gerente de Programas

Bernardo Mora (28)

A/ 1 Basilio Daz (23)B/2 Ricardo Brito (26)

Analista de formacin

Joaqun Sierra (22)

A/2 Juan Pinto


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MODELOCONBASEENELFLUJODEPERSONAL


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MODELODEPLANIFICACINOPERATIVAINTEGRAL

Volumen de produccin planificado

Cambios tecnolgicos internos

Condiciones de oferta y demanda

Planes de carrera en la organizacin


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demanda

Condiciones de lao r g a n i z a c i n

Planes FinancierosPlanes de MarketingPlanes de produccin

Previsin de lademandaCantidad

CapacidadDiversidad

Costos

Cambios en lacantidad deempleadosPromociones

RenunciasDespidos

TransferenciasJubilaciones

Anlisis de lafuerza detrabajo actual

Previsin de ladisponibilidadinterna

CantidadCapacidadDiversidad

Costos

Previsin delsuministroexternoCantidad

CapacidadDiversidad

Costos

Cambios en lasactividades delos empleadosRemuneracin

FormacinDiseo depuestos

comunicacin

Atraccin decandidatos,seleccin ycontratacin

Suministrointerno externo

Compararcon

Conciliacin por medio de las decisiones


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Ubicados en el intermedio gerencialo especficos para c/departamento.Liderazgo, comunicacin , trabajoen equipoCambio de los colaboradores en suactitud y comportamientoMenos cuantitativos, mascualitativos.


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! Ausentismo:Tiempo de trabajo que se pierde cuando losempleados no se presentan al trabajo;constituye la suma de los periodos en loscuales los empleados se encuentran ausentesdel trabajo, sea por falta, por retraso, etc.


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La Bureau of National Affairs BNA) deEstados Unidos adopta la siguiente frmula

para calcular el ndice de ausentismo:Nm. de personas /das de

trabajo perdidos porausencias en el mes

N m . P r o m e d i o d eempleados XNm. De das de trabajo enel mes

=

=Total de personas/

horas perdidas

Total de personas/horas laboradas


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Para calcular el costo total de las ausenciasse pueden incluir todos los das de trabajoperdidos , por el motivo que fuere. Ocalcular las llamadas presencias pobres,

que incluyen slo aquellas ausencias quelos empleados pueden cont ro la rpersonalmente.


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Rotacin de personal (o turnover)Flujo de entradas y salidas de personas en unaorganizacin, las entradas que compensan lassalidas de las personas de las organizaciones.

La separacin se presenta cuando una persona deja

de ser miembro de una organizacin.Puede ser de dos tipos:

1. Separacin por iniciativa del empleado (renuncia).2. Separacin por iniciativa de la organizacin(despido).


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" Separacin por iniciativa del empleadorenuncia) :El empleado decide, por razones personales oprofesionales, terminar la relacin de trabajocon el empleador.

" Separacin por iniciativa de la organizacindespido):la organizacin decide separar a los

empleados, para sustituirlos por otros, paracorregir problemas de seleccin inadecuada oreducir su fuerza de trabajo.


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LAROTACINNOESUNACAUSA, SINOELEFECTODEALGUNASVARIABLESEXTERNASEINTERNAS.

Variables externas:Situacin de oferta y

demanda del

mercado de RH.Coyuntura

econmica.Oportunidades de

empleo en el mercadode trabajo.

Variables internas:Poltica salarial y de

prestaciones ofrecida.

Estilo administrativo.Oportunidades de

crecimiento interno.Diseo de los

puestos.

Relaciones humanas.Condiciones fsicas ypsicolgicas deltrabajo.


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Cambios en los requisitos de la fuerza laboral! Cambio acelerado del mundo! impacto del desarrollo tecnolgico,! nuevas formas de organizacin y

lconfiguracin empresarial

! nuevos productos y servicios! nuevos procesos de trabajo


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