UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL

GERARDO BARRIOS

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y ECONÓMICAS

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE

EMPRESAS

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE PERSONAL I

CATEDRÁTICO: LIC. CARLOS ERNESTO GONZALEZ

TRABAJO: PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRE DE GRUPO: DESERET

INTEGRANTES: KELLY BRENDY COREA

GLADIS ARELY ZELAYA

ANA CECILIA SAAVEDRA

MIRNA YAMILETH BONILLA

JOSE NATANAEL RIVERA ZELAYA

FECHA DE ENTREGA: 06 DE FEBRERO 2009

1

INDICE

Introducción 1

Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y

Planificación Estratégica de Recursos Humanos 2

Proceso de la planeación estratégica de los Recursos Humanos 4

Fases del proceso de la planeación estratégica 5

Pasos del proceso de planeación de Recursos Humanos 6

Modelos de Planeación de Recursos Humanos 8

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos 9

Planes y programas de acción de la planeación de Recursos Humanos 11

Determinación de las Necesidades de recursos Humanos 12

Ventajas 13

Creación de Políticas de Planeación de Recursos humanos 15

Objetivos de las políticas 15

Ventajas y desventajas 16

Políticas de planeación de Recursos Humanos 17

Clasificación de políticas 17

Desarrollo de Planes de Acción 18

Conclusiones 20

Bibliografía 22

Anexo 1 23

Anexo 2 24

Anexo 3 25

2

INTRODUCCION

En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial

crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas,

es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la

suma de esfuerzos conjuntos.

La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción

que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la

secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y

números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación

como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas,

procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que se

desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de

planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la Dirección

superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y

en el momento oportuno.

La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que

se necesitan para lograrlo.

Después de constituir una empresa, es necesario la creación de áreas para la

asignación de actividades y metas que llevarán al cumplimiento de los objetivos

empresariales, para esto, es necesario contar con la cantidad de personal

adecuado e idóneo para desarrollar las actividades en cada departamento o área

donde esté asignado; por lo que es necesario que exista un departamento de

Recursos Humanos, que se encargue de estudiar las necesidades de las área en

cuanto a cantidad y destrezas que estas requieran para el ejercicio del puesto de

trabajo, así mismo debe velar por el bienestar conjunto del empleado y empleador,

que implementar políticas internas que ayuden al desarrollo armonioso e influyan

positivamente en el clima Organizacional.

1

INTERRELACIÓN ENTRE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

EMPRESARIAL Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el Recurso Humano,

porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este

recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos

costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc.

que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y

difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que

permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación

Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen

dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de

evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio

entre estos dos elementos.

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos

para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de

que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir

en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

o Una formulación clara de la misión de la organización.

o Un compromiso del personal con esa misión.

o Una declaración expresa de las hipótesis de partida.

o Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de

personal capacitado y formado.

La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de

dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados

esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos

2

humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son

comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de

reclutamiento, capacitación y reasignación.

La Planeación de Recursos Humanos considera la aplicación del proceso básico

de planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización.

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes

operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el

que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva

de personal en el proceso de planificación global de la empresa.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede:

1. Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del

entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el

ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el

ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.

2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de

las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y

elección.

3. Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la

táctica y hacerlas coherentes.

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos

humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con

la planeación estratégica de negocios.

Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad

organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en

busca de una ventaja competitiva sostenida.

3

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces

cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta

relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación

estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.

El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a

corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo.

Este error es una consecuencia natural de la falta de integración entre la

planeación estratégica y la planeación de recursos humanos. La falta de

integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para

resolver problemas a corto plazo.

PROCESO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS

REURSOS HUMANOS.

La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo

aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los

recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos

humanos debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno

macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la

actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de

gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones

sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado

de los competidores.

Identificar la misión y los objetivos institucionales.

Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

4

Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos

y de apoyo.

Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de

recursos humanos.

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y

problemática familiar.

o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos,

incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,

desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del

personal.

o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus

características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la

empresa:

Organización general actual.

Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de

actividad.

Políticas y estrategias generales y específicas.

La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:

Organigrama general o básico de la empresa actualizado. (anexo 2)

Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas. (Anexo 3)

5

Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas

áreas.

Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. (anexo 1)

Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.

Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.

b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se

producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El

desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

Valorar dichos puestos.

Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de Programación. En esta fase se establecen la metodología y

procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la

prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará

a cabo toda la planeación.

d) Fase de Realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada

una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el

análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del

desarrollo del plan.

6

f) Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los puestos de

trabajo.

La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción

de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

1. Descripción genérica del puesto de trabajo.

2. Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así

como resultados a obtener.

3. Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

4. Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño

laboral.

Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades

organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda

de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y

de los departamentos.

3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz

de los recursos humanos actuales de la organización.

4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de

recursos humanos.

7

MODELOS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el

órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad

necesarias a la organización es extremadamente importante para ese

departamento.

Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que

poseen muchas variaciones entre sí.

El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de

Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La

relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto

(variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología

y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos

humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las

necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y

de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos

operacionales. Consiste en:

a. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o

sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las

necesidades de mano de obra

b. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico

c. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional

d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional,

correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico

correspondiente.

8

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a

través y hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está

basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas

que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite

predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del

sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras

contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento.

Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la

organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en

cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones

de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras.

Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos

debe incluir:

1. Objetivos de Recursos Humanos: Son el primer paso en el proceso de

planeación de recursos humanos. Consiste en establecer los objetivos de

trabajo, las actividades del plan de los recursos humanos.

2. Planeación de la Organización: Es la actividad consciente que la empresa lleva

a cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento.

3. Auditoría de Recursos Humanos: Es un proceso comparativo que reúne,

compila y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la

organización.

4. Pronósticos de Recursos Humanos: Una "auditoría del futuro" que se idea para

prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las

presiones y los cambios externos.

5. Programas de acción: Programas generales y programas específicos que se

diseñan para mejorar los conceptos de la planeación de los recursos humanos,

con el fin de formar grupos de trabajo eficientes.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

9

La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los

objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe

estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar

escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los

objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar

integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de

maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de

instalaciones físicas.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, la

organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de

promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener

personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una

actitud positiva y favorable. Los objetivos de la Administración de Recursos

Humanos son:

1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con

habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la

organización.

2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el

logro de los objetivos individuales.

3) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

4) Organizar los programas de inducción a personal nuevo

5) Capacitación y especialización de personal.

Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando; se pueden distinguir

cuatro tipos de planeación del personal.

o Objetivos de productividad y/o costos laborales.

o Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.

o Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.

o Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)

10

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCION DE LA PLANEACION DE

RRHH.

En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias

combinaciones de actividades:

o Dotación de personal,

o Capacitación

o Desarrollo y otras

Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes

del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programación se puede estudiar con una serie de

pasos interrelacionados.

Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos

organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de

la organización.

Los Planes de acción: una vez adoptada, la estrategia de la programación de

personal se reduce a un conjunto de planes de acción. Sus componentes incluirán:

o Declaración de los objetivos.

o Principales actividades o programas a emprender.

o Fijación de tiempo y fichas criticas.

o Personas responsables de los planes de acción.

o Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

11

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES ADICIONALES DE

RECURSOS HUMANOS.

Una vez determinados los tipos y números de empleados necesarios, las

estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y

previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del

personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. Se

utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal

directivo.

a) Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es la de

reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización. Aporta

información básica de todos los empleados, desde una lista de los nombres,

ciertas características y capacidades de los mismos. Por su gran aplicación en la

toma de decisiones sobre ascensos y traslados, el inventario debe contener

información de la cartera de habilidades de cada empleado y no sólo sobre las

pertinentes para el puesto actual que éste ocupa.

Según Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categorías de información de

ese tipo:

1. Datos personales: edad, sexo, estado civil.

2. Calificación: educación, experiencia de trabajo, formación.

3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, méritos

especiales.

4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos,

empleos ocupados.

5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, información sobre

jubilación, antigüedad.

6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicológicas y otras,

información sobre salud.

7. Preferencias especiales del individuo: localización geográfica, tipo de empleo.

12

Con el uso de computadoras, la utilización de este tipo de inventarios se ha

incrementado.

Ventajas.

o Permite evaluar con rapidez y precisión las capacidades disponibles en la

organización.

o Ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, así como las

relativas a la aceptación de un nuevo contrato o al lanzamiento de un nuevo

producto.

o Ayuda a planificar la formación de los empleados futuros y los programas de

desarrollo de los directivos y a reclutar y seleccionar nuevos empleados.

b) Inventario de Personal Directivo

Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno

acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para

ser promovidos a cargos de mayor nivel.

Como el tipo de información requerido en relación con el personal directivo difiere

a veces del requerido en relación con los restantes empleados, en muchas

organizaciones se mantiene un inventario del personal directivo. Además de los

datos biográficos, se incluyen breves evaluaciones de la actuación profesional del

directivo, de sus fortalezas y debilidades y de su potencial de progreso.

Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se añadirá: responsabilidad

del puesto, números de empleados a cargo, presupuesto total a cargo, deberes de

los subordinados, tipo de empleados que supervisa, capacitación gerencial

recibida, labores gerenciales anteriores, etc. Un inventario de gerentes, constituye

por lo tanto, una fuente vital de información para identificar el potencial de los

empleados, en cuanto a desempeño, calidad de trabajo, idoneidad para promover,

13

deficiencias detectadas, y detalles que escapan al listado o formato de

promociones que desarrolla el departamento de recursos humanos. De la

amalgama de estas técnicas, es que se puede generar un cuadro general de

reemplazos potenciales.

c) Previsión de los Cambios de Personal.

Además de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben

tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con

precisión y preverlos con facilidad.

Algunos cambios, como los relacionados con la jubilación, pueden preverse con

razonable precisión recurriendo a la información contenida en este tipo de

inventario.

En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en

cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las necesidades

de la organización. Deben identificarse los individuos con posibilidades de

ascenso. Otros factores, como los de fallecimiento, dimisión y despido, son mucho

más difíciles de predecir. Sin embargo la información contenida puede aportar

gran utilidad en estas áreas.

Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las experiencias de

planificación de la formación y desarrollo. Al combinar la previsión de los recurso

humanos necesarios con la información procedente del inventario de habilidades y

de los cambios previstos, los directivos pueden llegar a una predicción razonable

de sus necesidades de recursos humanos para un periodo específico de tiempo.

14

CREACIÓN DE POLITICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

La planeación de recursos humanos debe crear Políticas que le sirvan como guía

orientadora de la acción administrativa

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad

de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.

Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o

limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las

cuales deberá desarrollarse la acción administrativa.

Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc.

Algunas políticas comunes son:

o Recursos Humanos: como tratar a los funcionarios de la organización.

o Políticas de venta: como tratar a los clientes

o Políticas de precios: como manejar los precios frente al mercado.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos

y el desempeño de las funciones de personal; además sirven para suministrar

respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta

frecuencia.

Objetivos de las políticas

o Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

o Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.

o Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.

o Mejorar la delegación de responsabilidades.

o Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

o Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

15

Ventajas y Desventajas

Ventajas Desventajas

Perfeccionamiento de las técnicas de

administración de R.R.H.H

Limita la creatividad al sólo

enmarcarse a determinadas políticas

Aplicación de sanos principios de

administración de la cúspide a la base de la

organización, principalmente en lo que se

refiere a las necesidades de relaciones

humanas de buena calidad

Las políticas no preveen situaciones

inesperadas

Adecuación de salarios y de beneficios Si las políticas no están bien

definidas pueden crear confusión en

los empleados

Retención de recursos humanos calificados y

altamente motivados dentro de la

organización

 

Garantía de seguridad personal del trabajador

en relación con el empleo y las oportunidades

dentro de la organización

 

Obtención de una efectiva participación de los

empleados

 

Constituyen orientación administrativa para

impedir que los empleados desempeñen

funciones indeseables o pongan en riesgo el

desempeño de funciones específicas.

 

16

Políticas de Planeación de Recursos Humanos

o Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco

años), anuales o mensuales.

o El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico

general de toda la empresa.

o Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no

deben sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia.

o Los objetivos de la planeación de recursos humanos deben ser realistas,

medibles y claros, además de ser coherentes con la planeación general de la

empresa.

o Se debe realizar una evaluación y control a las actividades del plan de recursos

humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido.

o El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos

humanos. Si el ambiente es estable, los planes son formales, minuciosos e

inflexibles, pero si el ambiente es turbulento los planes deben ser informales,

flexibles y poco detallados.

Clasificación de políticas

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a. Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las

cuales deben conformarse todas las demás políticas.

b. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto

nivel de la empresa.

c. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores

del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los

ejecutivos de alta dirección.

17

d. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de

departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

2. En cuanto al contenido:

a. Planeación

b. Reclutamiento

c. Selección

d. Salarios

e. Beneficios sociales

f. Entrenamiento

g. Admisión

h. Seguridad

DESARROLLO DE PLANES DE ACCIÓN.

Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos se deben

desarrollar planes de acción para el logro de los resultados deseados.

Si las necesidades netas requieren un aumento de personal, se deben hacer

planes de reclutamiento, selección, orientación y formación del número y tipos

específicos de personal requeridos.

Si se procede a una reducción de personal, se deben desarrollar planes para el

ajuste necesario. Si el tiempo no importa, puede recurrirse al desgaste natural

para reducir costes laborales. Por el contrario, si la organización no puede

permitirse el lujo del desgaste natural, habrá que reducir el total de empleados o

realizar otros ajustes.

Hay cuatro formas básicas de reducir el total de empleados:

1. Suspensión de contratos. Esta supone que lo más probable es que el

empleado reanude su trabajo en una fecha posterior.

18

2. Extinción de contratos. Esta supone que el contrato del empleado ha sido

finalizado, sin posibilidad de que éste reanude su trabajo en una fecha

posterior.

3. Incentivos a la jubilación anticipada. En este caso la empresa desarrolla planes

de incentivo.

4. Incentivo al abandono voluntario. Al igual que en el caso anterior también se

consideran planes de incentivo.

Entre los ajustes fuera de la reducción del total de empleados, se tiene:

1. La reclasificación. Implica la reducción de la categoría o tareas del empleado, o

una combinación de ambas. Normalmente implica una disminución de la

remuneración del empleado.

2. El traslado. Esta supone el cambio de destino a otra parte de la organización.

3. EL reparto de trabajo. Con este ajuste se pretende disminuir o limitar las

suspensiones y extinciones de contratos mediante la reducción proporcional de

las horas de trabajo los empleados.

Los planes de acción deben detallar la sucesión gradual de pasos para la

aplicación de los planes de recursos humanos.

19

CONCLUSIONES

Al realizar este estudio investigativo nos permitió comprender que como primer

paso se deben formular los planes estratégicos y luego planificar los recursos

humanos.

En la planeación de recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de

personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo

plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a

las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Además se

determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que

trabajarán.

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona más

apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha planeación

es importante tomar en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales

permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones

de personal.

Existen varios modelos de planeación de recursos humanos los cuales se aplican

en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se

deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada

empresa.

La importancia de la planeación de recursos humanos radica en que mejora la

utilización de los recursos humanos, además de responder a las necesidades

futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los

recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeación de la organización, la

cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeación de la

organización y la planeación de recursos humanos son conceptos que están

interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el

insumo más crucial de cualquier organización.

20

La planeación de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las

organizaciones públicas y en ambos casos los requerimientos de recursos

humanos están determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, además

que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicas.

Y para finalizar se puede afirmar que la planeación de recursos humanos al contar

con programas de acción en las funciones del proceso de administración de

recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y

eficacia.

La planeación de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al

preveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulación del

presupuesto asignado a los recursos humanos, evitando así desviaciones de

último minuto.

21

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato Idalberto: Administración de Recursos Humanos

Quinta edición. 1999 Editorial Mc.Graw Hill.

Steirner George : Planeación Estratégica

Monografias.com

José Mario Álvarez de Novales : Acción Estratégica.

Gestipolis.com

22

E R

1 1

E R E R E R

1 1 1 1 1 1

2 3 1 1 0 1

1 1

1 1

1 1

E = Existentes 1 1

R = Requeridos

Pilotos

GERENCIA

Gerente

Puesto

AREA OPERACIONES

Puesto

J efe de pilotos

AREA DE LOGISTICA

Puesto

J efe de logística

Mecánico

AREA FINANCIERA

Puesto

Responsable financiero

SecretariaAuxiliar de fumigación

Motorista pipa

Auxiliar de helipuerto

Vigilante

ANEXO 1

ORGANIGRAMA DE INVENTARIO DE NECESIDADES DE

PERSONAL

23

DIRECCION DE ADMON Y FINANZAS

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCION AGRICOLA

DIRECCION DE PRODUCCION

J UNTA DIRECTIVA

GERENCIA GENERAL

ANEXO 2

ORGANIGRAMA GENERAL

24

Departamento de Transferencia

Asistente Subdirector

Departamento de Cosecha

Departamento de Planeación y

Control

DIRECTOR AGRÍCOLA

Secretaria

Subdirector Agrícola

J efe Astecimiento y servicios

ANEXO 3

ORGANIGRAMA DE DETALLE DE GRANDES ÁREAS

25