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E.S.E. HOSPITAL DE PEDRAZA,

MAGDALENA

KARENT MOJICA ORTEGA GERENTE

PLAN INTEGRAL DE

RECURSOS HUMANOS

2018

E.S.E. HOSPITAL DE PEDRAZA, MAGDALENA PLAN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

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calle 3 carrera 6 esquina. Email: [email protected] Tel: 314 592 2457 www.hospitaldepedraza.gov.co

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION 1.1 JUSTIFICACIÓN 2. OBJETIVOS 2.1 GENERAL 2.2 ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. DIAGNÓSTICO GENERAL DE TALENTO HUMANO DE LA ENTIDAD 4.1 MATRIZ DOFA 5. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO 5.1 MARCO LEGAL 5.2 MISIÓN DEL GRUPO DE TALENTO HUMANO 5.3 VISIÓN DEL TALENTO HUMANO 5.4 POLÍTICA DE TALENTO HUMANO 5.5 ESTRATEGIAS 5.6 PLAN OPERATIVO DE TALENTO HUMANO 6. PLAN DE PREVISIÓN DE TALENTO HUMANO 7. PLAN ANUAL DE VACANTES 8. PLAN INSTITUCIONAL ANUAL DE FORMACIÓN 9. PLAN DE INCENTIVOS 10. PLAN ANUAL DE GESTIÓN EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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1. INTRODUCCION El Plan Integral de Recursos Humanos tiene como propósito la alineación de la estrategia de la entidad, integrando los diferentes planes de la función del Talento Humano al plan estratégico general de la organización y el Plan Operativo anual. Para el logro de prácticas más efectivas y del Direccionamiento estratégico en la ESE HOSPITAL DE PEDRAZA, se elabora este Plan, el cual tiene como objetivo la alineación de los principios organizacionales con la gestión de sus funcionarios, fortaleciendo una identidad estructurada, una cultura del servicio, coherencia y dispositivos de gestión más efectivos. En el Plan se presenta el direccionamiento estratégico vigente de la organización, un diagnóstico del estado actual de la función de recursos humanos, el plan estratégico del recurso humano y su esquema operativo; también se elaboran: Plan Anual De Vacantes, Plan De Previsión De Talento Humano, Plan De Formación, Plan De Incentivos Y Plan Anual De Gestión En Salud Y Seguridad En El Trabajo.

1.1 JUSTIFICACIÓN Las políticas de Modernización del Estado, buscan generar un cambio en el fortalecimiento institucional y la modernización de la gestión pública, para dar cumplimiento a la normativa vigente y lograr sinergias que confluyan en un uso más eficiente de los recursos, siendo el talento humano el más importante para esta clase de instituciones de salud. Para ello se busca optimizar y fortalecer las competencias personales y laborales de los funcionarios para alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en el servicio. Las entidades públicas deben fundamentar su gestión en la planeación organizacional como elemento articulador de los diferentes procesos y acciones encaminadas al cumplimiento de sus funciones. El componente del talento humano es fundamental para alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en servicio, que contribuyan a elevar la calidad de vida de la población de influencia, y al mismo tiempo elevar los niveles de motivación del personal, que se traduzcan en una mayor satisfacción personal, compromiso y productividad. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos relacionados con la administración de personal, se elabora el presente Plan con la intención de coadyuvar al fortalecimiento de las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido a la vinculación, desarrollo, evaluación, el mejoramiento del clima laboral y proporcionamiento de espacios laborales confortables y seguros en la institución.



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2. OBJETIVOS

2.1 GENERAL Fortalecer las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido al ingreso, desarrollo y evaluación del personal de la ESE, al igual que, las acciones encaminadas al mejoramiento de las condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional.

2.2 ESPECÍFICOS

✓ Hacer un diagnóstico estratégico de la función talento humano en la institución. ✓ Establecer el Plan Integral de Gestión del Talento Humano de la ESE Hospital de

Pedraza para la vigencia 2018 ✓ Actualizar el Plan de Vacantes, identificando las vacancias definitivas, sus requisitos y

forma de provisión. ✓ Actualizar el Plan de Previsión de Talento Humano, siempre de acuerdo con la capacidad

operativa ofrecida por la institución.. ✓ Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la ESE, que

contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad.

✓ Hacer del Plan de Bienestar e Incentivos una herramienta estratégica a través de la cual se genere desarrollo en todos los ámbitos de la vida de los funcionarios

✓ Fortalecer las competencias comportamentales comunes que permitan llegar al logro de las metas estratégicas de la entidad, aportando al éxito organizacional.

✓ Realizar el proceso de Evaluación del personal con el fin de valorar el desempeño y las competencias de los funcionarios, así como ofrecer a la entidad información útil que permita el mejoramiento continuo y la toma de decisiones.

✓ Estructurar una acción conjunta entre institución y funcionarios, que permita gestionar eficazmente los peligros y riesgos en el sitio de trabajo, la aplicación de medidas preventivas de Seguridad y Salud y un apropiado cuidado de la salud en el trabajo.



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3. ALCANCE El Plan Integral de Recursos Humanos beneficiará a todos los funcionarios y contratistas de la ESE HOSPITAL DE PEDRAZA.



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4. DIAGNÓSTICO GENERAL DEL RECURSO HUMANO DE LA ENTIDAD Talento Humano depende directamente de la gerencia, tiene papel fundamental dentro de la entidad, así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar los objetivos individuales y los institucionales. Las actividades relacionadas en los procesos Recurso Humano, están enfocados a contribuir en el cumplimiento de la misión y visión de la institución. Los procesos de Talento Humano, son:

- Administración de Personal: Vinculación, permanencia y retiro de los funcionarios, aplicando la normatividad vigente

- Fortalecimiento de Competencias: Gestión para la mejora permanente de la capacidad del personal de atender las necesidades misionales con eficacia y eficiencia.

- Bienestar e Incentivos: Programas de participación e integración que estimulen a los funcionarios, mediante estrategias orientadas al bienestar social, estímulos e incentivos y el desarrollo de la cultura organizacional.

- Evaluación: Verificar el desempeño laboral de los funcionarios, - Seguridad y Salud en el Trabajo: Promoción de las buenas prácticas de salud y seguridad

en el trabajo con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades de origen profesional.

Administración de personal La planta de cargos de la ESE Hospital de Pedraza es de 15 empleos (Acuerdo de Junta Directiva), sumado a los OPS, los cuales se encuentran distribuidos en los siguientes niveles:

CANTIDAD %

DIRECTIVOS 1 2,6%

ASESORES 3 7,9%

PROFESIONALES 13 34,2%

TECNICOS TECNOLOGOS 15 39,5%

BASICOS 6 15,8%

TOTALES 38 100%

CANTIDAD % VALOR %

NOMINA 15 39% 324.530.532,00$ 35%

CONTRATISTAS 23 61% 607.490.004,00$ 65%

TOTALES 38 100% $ 932.020.536 100%



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Gerencia cuenta con la matriz donde se encuentra el total de los empleos que hacen parte de la Planta de empleos, definida en el Decreto 2463 de 2013, distribuidos en las diferentes dependencias de acuerdo con las necesidades de las mismas. Fortalecimiento de Competencias En materia de capacitación, en el año 2017, se tuvo una cobertura del 90% de asistencia, al menos a una capacitación por parte de los funcionarios. El presupuesto asignado para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación en la vigencia correspondía a 3.350.000.oo, del cual se ejecutó un 100%. Otros rubros corrieron por cuenta del desplazamiento de funcionarios a capacitación fuera de la ESE, por un monto no consolidado (varios centros de costo). Durante el año fueron ejecutadas 66 actividades de capacitación en temas de salud y asistenciales, 45 eventos fueron impartidos por funcionarios de la entidad y 21 fueron gestionadas con otras entidades, tanto públicas como privadas. Contamos con un dato bruto de 1860 h/h en capacitación en 2017, con un promedio de 62 horas funcionario anuales en acciones de formación. Bienestar e Incentivos En el año 2017 se inició la formulación de un programa de bienestar e incentivos que no se pudo ejecutar presupuestalmente. Evaluación del desempeño Laboral Actualmente el proceso de evaluación de desempeño de la ESE se desarrolla bajo los parámetros de la Comisión Nacional del Servicio Civil y el Departamento Administrativo de la Función Pública; y su cobertura es universal para los funcionarios. Se programa el primer cierre de ciclo para agosto de 2018, tras lo cual se hará la respectiva evaluación.



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Seguridad y Salud en el Trabajo Con el propósito de proteger la salud de los funcionarios y dar cumplimiento a las obligaciones legales establecidas en la norma y mejorar la productividad en la entidad, la gestión de la Seguridad y Salud en la ESE ha sido una herramienta que ha mejorado la calidad de vida laboral y la competitividad de cada uno de los funcionarios. En aplicación de la normativa vigente, dentro de los procesos de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se incluyó la matriz técnica y formato de entrega de elementos de protección personal, se socializó las Políticas de Prevención del Consumo de Tabaco, prevención del Acoso Laboral, se realizaron campañas de promoción y prevención. En cuanto a eventos de formación y entrenamiento en temáticas del Subsistema, se enuncian los siguientes:

- Capacitación en autocuidado - Inducción al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

4.1 MATRIZ DOFA

FORTALEZAS DEBILIDADES

✓ Personal comprometido y competente ✓ Adecuada programación de personal

asistencial. ✓ Compromiso de la gerencia con la gestión,

asignación de recursos y seguimiento y control

✓ Se cuenta con un estatuto de contratación de personal.

✓ Programa de inducción, reinducción y formación.

✓ Se garantizan recursos presupuestales para el pago de salarios y honorarios con puntualidad

✓ Comunicación poco asertiva entre el personal

✓ Riesgo psicosocial alto ✓ Faltan mecanismos más efectivos de

evaluación del personal y del servicio. ✓ Falta personal de apoyo para la gestión

SSTA ✓ Apatía del personal para la participación en

actividades de formación y bienestar. ✓ Falta avance en la implementación del

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

✓ Riesgos locativos que pueden generar accidentes

OPORTUNIDADES AMENAZAS

✓ Facilidad de acceso a herramientas tecnológicas para gestión y formación

✓ Existencia de aliados estratégicos (ARL, EPS, Caja de Compensación) para la ejecución de las actividades programadas.

✓ Estándares de calidad de servicio definidos ✓ Articulación con los planes de gestión

municipal del riesgo de desastres.

✓ Situación irregular de pago de las EPS-S clientes

✓ Situaciones de seguridad con los usuarios ✓ Dificultades en el transporte para el acceso

del personal a la ESE. ✓ Normatividad cambiante ✓ Poca oferta laboral capacitada disponible

para desplazarse al casco urbano y corregimientos de Pedraza

✓ Alta carga de pasivos



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5. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

La planeación de los recursos humanos es una práctica permanente en cualquier entidad, la cual inicia con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los objetivos organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas. Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha correspondencia con los planes y programas organizacionales, de manera que contemplen la vinculación de nuevos servidores públicos, la capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de desvinculación del personal.

5.1 MARCO LEGAL

NORMA DETALLE Constitución Política de Colombia

Artículo 48, 54, 123, 125

Decreto 2400 de 1968 Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones”

Decreto 614 de 1984 “por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país”

Decreto 2929 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto-ley 775 de 2005”

Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único

Decreto Ley 1295 de 2004

“Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”

Decreto 1228 de 2005 “Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de Personal.

Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único reglamentario del Sector Función Pública.

Resolución 2346 de 2007

“Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales”

Resolución 1918 de 2008

“Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones”

NTCGP 1000: 2009 Norma Técnica de Calidad

Ley 1562 de 2012 Sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional

Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”



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5.2 MISIÓN DEL RECURSO HUMANO

Desarrollar integralmente a los funcionarios de la ESE, mejorando el clima laboral y su calidad de vida de manera sostenible, mediante acciones tendientes a alcanzar la satisfacción y expectativas personales y profesionales, que conlleve al óptimo cumplimiento de los objetivos misionales.

5.3 VISIÓN DEL TALENTO HUMANO Ser reconocida como una función que vela por el bienestar de sus funcionarios implementando estrategias y políticas basadas en la calidad del servicio, el mérito y una cultura de solidaridad.

5.4 POLÍTICA DE TALENTO HUMANO La ESE HOSPITAL DE PEDRAZA gestionará continuamente la aplicación de políticas, normas, estrategias y proyectos orientados al fortalecimiento del recurso humano de la ESE, y al desarrollo de equipos de trabajo para la gestión organizacional y el logro de la misión y visión de la Entidad.

5.5 ESTRATEGIAS

Desarrollo del programa de capacitación y entrenamiento al personal

El programa de capacitación pretende fortalecer las competencias del personal en diversos temas tales como:

- seguridad del paciente, - guías de práctica clínica - plan hospitalario de emergencias - humanización del servicio - seguridad y salud en el trabajo.

Para ello se implementa el Plan Institucional de capacitación, que tiene como objetivo fortalecer la calidad del servicio a través de la mejora de competencias del personal.

Adoptar los estándares del manual de acreditación en salud referentes a talento humano

Desarrollar programas maestros en los que se adopten los estándares correspondientes a gestión humana contemplados en el Manual de Acreditación en Salud Ambulatorio y Hospitalario

Implementar el sistema de gestión en salud y seguridad en el trabajo

Dar cumplimiento a la normatividad legal mediante la implementación del SGSST de acuerdo con el esquema sugerido por los gestores de la ARL. Incluye: diagnóstico, implementación de programas, la capacitación, evaluación y la mejora continua.

Desarrollar el programa de bienestar e incentivos en la ESE

Se busca mejorar el ambiente de trabajo en la ESE, en torno al concepto de “familia laboral”, en el que se promueven actividades de integración, reconocimiento y participación con



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todo el personal de funcionarios de la institución.

5.6 PLAN OPERATIVO DE TALENTO HUMANO En el plan Operativo de Recursos Humanos, para cada una de las estrategias definidas, se establecen planes, indicadores, acciones, metas, responsables y los recursos con los que se cuenta para su implementación.



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6. PLAN DE PREVISIÓN DE TALENTO HUMANO

En el presente cuadro nos podemos hacer una idea de las necesidades que tiene el hospital para la prestación del servicio misional:

SEDES Sede principal en cabecera municipal. Centro de salud corregimiento de Bomba, Heredia, Guaquirí y Bahía Honda.

ÁREA DE COBERTURA Municipio de Pedraza y sus corregimientos

NIVEL DE ATENCIÓN Primer nivel

SERVICIOS Urgencias, hospitalización, vacunación, promoción y prevención, consulta externa en medicina general, odontología, laboratorio clínico primer nivel, sala de partos

HORARIOS DE ATENCIÓN

Asistencial: Ambulatorio: LUN –VIE 8:00 – 12:00 y 14:00 a 17:00 Hospitalización y urgencia: Permanente Administrativo: lunes a viernes de 08:00 a 17:00

NÚMERO DE EMPLEADOS

HOMBRES: 15 MUJERES: 23 DISCAPACITADOS: 1

CARGO/ PROFESION TOTAL

ENFERMERA 1

MEDICO 4

ODONTOLOGO 1

AUXILIAR DE ODONTOLOGIA 1

AUXILIAR DE ENFERMERIA 6

PROMOTORA DE SALUD 6

BACTERIOLOGA 1

AUXILIAR DE LABORATORIO 1

TECNICO DE SANEAMIENTO 1

ADMINISTRATIVOS 11

SIAU 1

PORTEROS-CONDUCTORES 4

VEHÍCULOS 2 Carros Ambulancia TAB, dos camillas Lancha Ambulancia TAB

DESCRIPCIÓN DE ÁREAS

- Urgencia: sala de espera, observación, laboratorio clínico, toma de muestras, zona de procedimientos, esterilización, sala de urgencias con baño.

- Administración: Oficinas, almacén y farmacia, archivo administración, archivo general.

- Consulta externa: 1 consultorios medicina general, 1



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consultorio de odontología, 1 consultorio p y p, sala de espera, baños, laboratorio clínico, toma de muestras, SIAU, puesto de citas, sala de rayos x, almacén-farmacia, baño, vacunación, cuarto de conservación, servicios amigables, citología, facturación, enfermería.

- Hospitalización: sala de partos, 2 salas de hospitalización, baño.

- Patio: zona verde, cuarto de desechos, cuarto de biológicos, cuarto de aseo, planta eléctrica, cuarto eléctrico, alberca, garaje de ambulancia

CAPACIDAD OPERATIVA

- Camas hospitalización hombres: 2 - Camas hospitalización mujeres: 2 - IRA: 1 - Sala de partos: 1 - Equipos de esterilización: 2 - Cuartos de almacenamiento biológicos: 2 refrigeradores - Camas de urgencia: 3 observación, - Médicos disponibles: 1 en urgencias, 1 en consulta

externa, 1 en odontología, 1 en promoción y prevención. - Rotación en urgencias: 24 horas - Consulta externa + p y p: 2 médicos - Odontología: 1 odontólogo - Enfermeras: 1 - Auxiliares de enfermería: 5

Estas son las necesidades que la institución tiene para cumplir con su capacidad operativa en la parte asistencial:

LUGAR PROFESIONALES AUXILIARES ASISTENCIALES

OTROS

BOMBA, HEREDIA, GUAQUIRÍ, BAHÍA HONDA

Promotoras: 4

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN

Médicos: 1, 5 días a la semana Enfermera superior: 1

Aux. enfermería: 1, 5 días a la semana

Promotoras: 2

CONSULTA EXTERNA

Médicos: 1, 5 días a la semana Odontólogo: 1, 5 días a la semana Bacteriólogo: 1, 7 días a la semana

Aux. enfermería: 1, 5 días a la semana Aux. odontología: 1, 5 días a la semana Aux. laboratorio: 1, 5 días a la semana

Celador: 1

URGENCIAS Médicos: 1, 7 días a la semana.

Aux. enfermería: 1, 7 días a la semana

Porteros: 1, 7 días a la semana Conductor: 1, 7 días a la semana Remisionista: 1, 7 días a la semana



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7. PLAN ANUAL DE VACANTES

7.1 METODOLOGÍA

Para la elaboración del presente Plan Anual de Vacantes, se han tenido en cuenta los lineamientos definidos por la ESE HOSPITAL DE PEDRAZA para este fin, teniendo en cuenta la capacidad operativa y financiera y las necesidades futuras de funcionarios tanto administrativos como asistenciales. Se detallan las vacantes registrando los requisitos que en términos de experiencia, estudios y perfil de competencias se exigen para el desempeño del empleo. De este plan hacen parte aquellos empleos que queden vacantes como consecuencia del retiro por pensión de jubilación o vejez.

7.2 MARCO DE REFERENCIA

Constitución Política de Colombia 1991, título V, capítulo 2, de la Función Pública.

Decreto Único Reglamentario 1083 de 2015, modificado por el Decreto 648 de 217, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del sector de Función Pública

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones

Decreto 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998 Decreto 4968 de 2007. Por el cual se modifica el artículo 8 del Decreto 1227 de 2005.

Decreto 1785 de 2014. Por el cual se establecen las funciones y requisitos generales para los diferentes empleos públicos de los organismos y entidades del orden nacional y se dictan otras disposiciones

La Carrera Administrativa de la Unidad Nacional para la Gestión del Riesgo de Desastres, se establece en el marco de la Ley 909 de Septiembre 23 de 2004 y el Decreto Único Reglamentario 1083 de 2015 modificado por el Decreto 648 de 2017, en las cuales se determina el sistema de ingreso y el ascenso al empleo público y lo relacionado con el ingreso y el ascenso a los empleos de carrera. Específicamente el Artículos 24 de la Ley 909 consagra: “Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses”. El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente. Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva. Además, la misma Ley ha previsto la provisión de los empleos con nombramientos provisionales, en los casos bien sea de vacancia temporal o definitiva y que no se puedan proveer



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mediante encargo. Al respecto dice la Ley: “Artículo 25. Provisión de los empleos por vacancia temporal. Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos serán provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera”. En este marco normativo, la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC- ha expedido circulares al respecto, destacándose la Circular No. 005 del 23 de Julio de 2012, la cual contiene instrucciones en Materia de Provisión Definitiva de Empleos de Carrera y Trámite para la Provisión Transitoria como Medida Subsidiaria y, de igual forma, la Circular No. 003 del 11 de Junio de 2014 que hace referencia a los "Efectos del Auto de fecha 5 de mayo de 2014, proferido por el Consejo de Estado, mediante el cual suspendió provisionalmente apartes del Decreto 4968 de 2007 y la Circular No. 005 de 2012 de la CNSC", relacionada con las autorizaciones que emitía la CNSC frente a la provisión de empleos mediante las figuras de encargo y nombramiento provisional. En este entendido, la UNGRD ha venido adelantando los trámites respectivos para la provisión de (85) empleos de Carrera Administrativa que se hallan vacantes, actividad que se realiza mediante las figuras de Encargos y Nombramientos Provisionales.

7.3 OBJETIVOS

Garantizar la eficiente prestación del servicio, mediante la provisión de los cargos necesarios para suplir las necesidades que la institución tiene en aras del cumplimiento de su objeto misional y de acuerdo con la capacidad operativa.

7.4 CARGOS A PROVEER

Conforme a los decretos 4148 del 3 de noviembre y 4885 del 22 de diciembre de 2011, la ESE cuenta con los siguientes cargos en vacancia:

Auxiliar administrativo Dependencia: Administración Jefe inmediato: Gerente Nivel educativo: Técnico

Médico rural - Servicio Social Obligatorio

Dependencia: Asistencial Jefe inmediato: Coordinador médico Nivel educativo: Profesional universitario en medicina

Ficha de cargo para las vacantes definidas

CARGO ASISTENTE ADMINISTRATIVO – 402305

OBJETO Ejecución de labores técnicas administrativas en el desarrollo y control de los programas de apoyo para la prestación de servicios de salud en la ESE Hospital de Pedraza, Magdalena y su área de influencia



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FUNCIONES.

- Coordinar con el superior inmediato el plan de trabajo a su cargo y responder por su cumplimiento. - Participar en la programación de las actividades del área administrativa y en la elaboración del proyecto de presupuesto de la institución. - Coordinar y supervisar el desarrollo de las actividades en los regímenes del área administrativa de la institución, cuando sea necesario. - Participar en la evaluación del impacto de la prestación de los servicios ofrecidos a la institución. - Informar a la dirección del hospital sobre el desarrollo del área a su cargo y orientar el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos para el área administrativa. - Velar por la consecución oportuna de los recursos necesarios y por la racional utilización de los disponibles. - Participar en el diseño e implantación de normas y procedimientos administrativos orientados a mejorar la prestación de los servicios del área. - Liquidar nóminas de pago del personal de la institución. - Asignar el programa de trabajo al personal del área y supervisar su cumplimiento, cuando le sea delegada esta función. - Consolidar e informar al superior inmediato el plan de capacitación de la institución. - Dirigir o participar según el caso, la actualización del manual de normas y procedimientos del área. - Las demás que le sean asignadas, de acuerdo con la naturaleza del cargo.

3. REQUISITOS

Educación: Bachiller titulado. Técnico administrativo con mínimo 1500 horas de formación, titulado. Experiencia: Mínimo un año como funcionario en labores administrativas Cursos complementarios: Ofimática. Otros conocimientos: N/A Otros requisitos: N/A

CARGO Médico rural - Servicio Social Obligatorio 321505

OBJETO Ejecución de labores profesionales de medicina general, programas de prevención, protección y de rehabilitación del paciente, medio ambiente y de colaboración en aspectos de medicina legal en la ESE Hospital de Pedraza, Magdalena y su área de influencia

FUNCIONES.

- Participar en el diagnóstico y pronóstico del estado de salud de la población asignada. - Prestar atención médica general haciendo el diagnóstico y determinando la terapia de los pacientes. - Participar en la programación, supervisión, evaluación y control de las actividades de salud que se realicen el área asignada. - Realizar control médico periódico a pacientes laboralmente expuestos a las situaciones de contaminación ambiental que impliquen riesgo para su salud. - Participar en las brigadas de salud del área de influencia. - Realizar vigilancia epidemiológica en todas aquellas situaciones que sean factor de riesgo para la población que le ha sido asignada. - Evaluar las actividades e impacto de la prestación de los servicios de salud. - Promover en se área de trabajo la participación de la comunidad en actividades de salud e impulsar la conformación de los comités de salud y formación de líderes comunitarios en salud. - Establecer y mantener las relaciones de coordinación necesarias para lograr una eficaz prestación de los servicios de salud.



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- Reportar oportunamente las anormalidades en la prestación del servicio y proponer las alternativas de solución. - Ejercer las demás funciones que le sean asignadas y sean afines con la naturaleza del cargo.

3. REQUISITOS

Educación: Título universitario en Medicina Experiencia: N/A Cursos complementarios: Ofimática. Otros conocimientos: N/A Otros requisitos: N/A

Metodología de aprovisionamiento El Plan Anual de Vacantes, se desarrollará teniendo en cuenta los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública. El responsable de Talento Humano proyectará los primeros días hábiles del año los cargos vacantes y actualizará mensualmente el plan cada vez que ocurra una vacancia definitiva, , de conformidad con lo estipulado en la Ley 909 de 2004. Estos son los mecanismos: Selección: Los empleos de carrera administrativa se podrán proveer mediante encargo o nombramiento provisional. Para cumplir con la provisión debida de los empleos, se identificarán mes a mes las vacantes que resulten por alguna de las causales contenidas en la normatividad vigente, así como el mecanismo de selección. Los empleos de libre nombramiento y remoción, serán provistos por nombramiento ordinario. Aplicaremos nuestro procedimiento de gestión humana para la vinculación de funcionarios.

Movilidad: Aquí aplicamos el mecanismo de traslado, con el que se provee un empleo en vacancia definitiva con un funcionario de carrera administrativa en servicio activo que cumpla con los requisitos y perfil del empleo a cubrir. Los traslados internos se dan: a) Cuando se requiera adelantar gestiones de carácter especial en alguna de las dependencias de la Entidad, b). Cuando se generen cambios por promoción al interior de la entidad.

Permanencia: Aplicamos los siguientes criterios: Mérito. A los cargos de carrera administrativa, se les exige calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, logro de resultados y adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo. Evaluación. El empleado público de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción colaboran activamente en el proceso de evaluación personal e Institucional. Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública.

7.5 PROYECCIONES DE RETIRO DEL SERVICIO



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El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas. Es necesario aclarar que es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera, de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley, y deberá efectuarse mediante acto motivado. Además la competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado”. (Parágrafo 2º del Artículo 41 de la Ley 909 de 2004). Según esto, solo es viable prever las circunstancias consagradas en los numerales 5. Pensión de Jubilación y 7. Edad de retiro forzoso. En el momento se cuentan 2 funcionarios pre pensionables, los cuales tiene programación de retiro para el 2020.



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8. PLAN INSTITUCIONAL ANUAL DE FORMACIÓN



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Para la medición del plan de capacitación empleamos los siguientes indicadores:

TIPO INDICADOR META

Cumplimiento X = actividades de capacitación cumplidas x 100% Actividades de capacitación programadas

80%

Participación Y = total de funcionarios participantes x 100% Total de funcionarios de la ESE

95%

Asimilación Z = evaluaciones aprobadas por más de 75% de participantes Total de evaluaciones realizadas

85%

Impacto A = Horas capacitación desarrolladas por persona Total de funcionarios de la ESE

15 horas



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9. PLAN DE INCENTIVOS

Objetivo Fomentar acciones basadas en estímulos e incentivos que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación, el auto cuidado, la eficacia y la efectividad en su desempeño laboral. EL PLAN COMPONENTE OBJETIVO ACTIVIDAD INCENTIVO FRECUENCIA

Reconocimiento de fechas especiales

Resaltar las fechas especiales de la ESE y los funcionarios

Cumpleaños Fechas especiales Amor y amistad

Tarjeta y pequeño ágape con el resto del personal

Por evento

Capacitación Mejorar competencias de los funcionarios en temas específicos

Cronograma de capacitaciones

Certificados (cuando aplica), refrigerio

Según programación

Semana de la salud laboral

Promover la salud laboral y el auto cuidado

Consultas, charlas, controles, exámenes, actividades lúdicas,

Fomento del bienestar, regalos

Una vez, segundo semestre

Amor y amistad Celebrar la actividad laboral y el servicio prestado a la sociedad

Actividad de integración

Actividad de integración

Septiembre

Actividad de fin de año

Celebrar el cierre de periodo

Fiesta de despedida

Fiesta y regalos Diciembre

Todas las actividades serán coordinadas por la gerencia de la ESE.



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10. PLAN ANUAL DE GESTIÓN EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, tiene como objetivo general establecer condiciones y comportamientos seguros en el trabajo para los funcionarios de la ESE a través de la identificación y control de los riesgos existentes en el lugar de trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales. En ese orden de ideas, se cuenta con un sistema de gestión en salud y seguridad en el trabajo acorde con los riesgos y peligros identificados, el objeto misional de la ESE y las condiciones de salud de la población trabajadora. De ese sistema se desprende el correspondiente plan anual, el cual presentamos en esquemas tal como se puede apreciar a continuación:



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A continuación mostramos el esquema de programación e indicadores:



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plan integral de recursos humanos 2018€¦ · del estado actual de la función de recursos...

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