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PLAN ESTRATÉGICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN: Un área modelo referente al nivel territorial por su eficacia y efectividad.
VISIÓN: En el 2015 tendremos funcionarios competentes capacitados en las areas de Participación Ciudadana, Auditoria Fiscal, Responsabilidad Fiscal y Coactiva.
OBJETIVOS GENERALES:
1. Incentivar y crear sentido de pertenencia por que por medio de ellos se logran conservar a las personas claves.
2. Motivar al empleado para así poder tener un bienestar laboral
ÁREAS CLAVE:1. Políticas2. Temas corporativos3. Competencias4. Formación5. Evaluación talento humano6. Desarrollo organizacional7. Remuneración8. Clima organizacional9. Estímulos
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DIAGNÓSTICO
Políticas
1. Sistema de Ingreso
2. Cuando el funcionario no tiene respaldo político puede salir en cualquier momento
de la empresa.
Temas Corporativos
1. Mal comportamiento dentro de la empres.
Competencias
1. Mantenerse en el trabajo por su conocimiento y no por un respaldo político.
Formación
Los planes de capacitación solamente son para los funcionarios de Carrera Administrativa
Evaluación Talento
Mal evaluados los informes de gestión entregados por los funcionarios
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Evaluación Talento Humano
Mal evaluados los informes de gestión entregados por los funcionarios
Desarrollo Organizacional Negligencia de algún funcionario muy importante dentro de la empresa.
Clima Organizacional
Imponencia cuando se trata de la persona que manda en la empresa.
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Estímulos
No tener encuenta al funcionario para algunas actividades
•Remuneración
No tener presente los salarios con todas sus prestaciones sociales
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OBJETIVO GENERAL 1
Se debe tener un salario justo y equitativo sin olvidar que en el trabajo se satisfacen muchas necesidades que trascienden el orden económico
OBJETIVOS ESPECÍFIC
ESTRATEGIAS ACCIONES
1. POLÍTICASConocer las
necesidades de los trabajadores para así poder satisfacer y trascender el orden economía
esfuerzo mejoramiento continuo de su gestión administrativa
Buscar satisfacer necesidades y expectativas de su cliente y parte interesados.
Mejorar practicas de gestión y la mayor idoneidad ética y moral
Indagar las necesidades queque tienen los trabajadores para el buen desempeño de su labor
2. TEMAS CORPORATIVOS
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OBJETIVO GENERAL 2
Motivar al empleador para a así poder tener un bienestar laboral
3. COMPETENCIAS
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4. FORMACIÓN
Hacer participes a los trabajadores de un plan o de una meta de productividad
Capacitación
Seminarios
Diplomados
Idear estrategias para mantener a sus empleados en un buen ambiente laboral que los lleve a bridar lo mejor de si.
I
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
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OBJETIVO GENERAL 3
Se debe tener un salario justo y equitativo sin olvidar que en el trabajo se satisfacen mucha necesidades que trascienden el orden económico6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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7. REMUNERACIÓNMotivacion del personal
Para asi poder tener una mejor productividad
Bonificacion
Prima
Vacaciones
Retribuir la labor del trabajador
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OBJETIVO GENERAL 4
Incentivar y crear sentido de pertenencia por que por medio de ellos se logran conservar a las personas claves8. CLIMA ORGANIZACIONAL
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Fortalecer las relaciones empleado empleador para así poder tener un bienestar laboral
Preservar la cordialidad
Seguridad
Estabilidad
Mantener motivado al trabajador para así poder tener un bienestar laboral
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9. ESTÍMULOSIncentivar a los
empleados se realizan también capacitaciones basadas en necesidades reales
Auxilios educativos
Programa de recreación y deporte para la familia
Reconocimiento de las actividades realizadas por los trabajadores
Torneos internos para los empleados
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MATRIZ DE IMPACTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9123456789
1. POLÍTICAS2. TEMAS CORPORATIVOS3. COMPETENCIAS4. FORMACIÓN5. EVALUACIÓN
TALENTO HUMANO6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL7. CLIMA ORGANIZACIONAL8. ESTIMULOS9. REMUNERACIÓN
PARAMETRIZACIÓN
5 ALTO IMPACTO3 MEDIO IMPACTO1 BAJO IMPACTO0. NO IMPACTA
DESAGREGACIÓN DE IMPACTOS
POLÍTICASTEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
EVALUACIÓN TALENTO HUMANODeterminante en
la aplicación de correctivos y soluciones
Determinante en el desarrollo del modelo de competencias
Determinante en la orientación del plan de capacitación
Determinante en las consideraciones estratégicas
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Determinante en el diseño organizacional. y el sistema de actores
Determinante para lograr la interacción efectiva
de variables y estrategias conducentes al mejoramiento del clima
Determinante en la aplicación e incorporación de nuevos estímulos
Determinante en el diseño de propuestas
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organizacional
TEMAS CORPORATIVOSPOLÍTICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN
EVALUACIÓN TALENTO HUMANODeterminante en
la valoraciónde la efectividad de las políticas
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos
COMPETENCIASPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSFORMACIÓN
EVALUACIÓN TALENTO HUMANODeterminante en
la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
Determinante en la construcción del plan de capacitación
Determinante en la valoración de factores de desempeño
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Aporta el contexto de conocimientos y habilidades
No impacta No impacta
Aporta a las variables del sistema de evaluación para la estructuración de la escalaFORMACIÓ
NPOLÍTICAS TEMAS CORPORATIVOS
COMPETENCIASEVALUACIÓN
TALENTO HUMANO
Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
Determinante en el fortalecimiento
de conocimientos, habilidades, destrezas, valores actitudes y aptitudes
Determinante en la superación de
las debilidades evaluadas
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Aporta el talento humano fortalecido en conocimientos y habilidade
Aporta al mejoramiento del climaorganizacional
No impacta No impacta
EVALUACIÓN TALENTO HUMANOPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
Determinante del estado de competencias
Determinante en la construcción del plan de capacitación
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Aporta el talento Aporta variables Determinante en el No impacta
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humano evaluado objeto de análisis acceso a estímulos
DESARROLLO ORGANIZACIONALPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
Aporta los conocimientos y habilidades requeridas para operar los procesos
Aporta los requerimientos para fortalecer o actualizar conocimientos en las áreas de desempeño
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
Aporta el contexto de objetivos insituconales
No impacta No impacta No impacta
CLIMA ORGANIZACIONALPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
No impactaAporta variables a fortalecer
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS REMUNERACIÓN
No impacta No impacta
Determinante en la valoraciónde la efectividad de los estímulos
Retroalimenta en el estado de satisfacción por este concepto
ESTÍMULOSPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
No impacta No impacta
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
REMUNERACIÓN
No impacta No impacta
Aporta al mejoramiento del climaorganizacional
No impacta
REMUNERACIÓNPOLÍTICAS TEMAS
CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN
Retroalimenta la política del tema
Aporta el contexto a la solución de inquietudes
No impacta No impacta
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS
No impacta No impacta
Propicia mejoramiento del climaorganizacional
No impacta
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GRAFICACIÓN DE IMPACTOS
IMPACTO POLÍTICAS
5 TEM AS
CORPORATIVOS 5 COM PETENCIAS
5 REM U NERACIÓN
5 FORM ACIÓN
5 ESTÍM U LOS
5 CLIM A
ORGANIZACIONAL
5 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M
ANO
IMPACTO TEMAS CORPORATIVOS
3 CLIM A
ORGANIZACIONAL
3 ESTÍM U LOS
3 REM U NERACIÓN
5 POLÍTICAS
3 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL3 EVA LU ACIÓN
TALENTO HU M
ANO
3 COM PETENCIAS3 FORM ACIÓN
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IMPACTO COMPETENCIAS
3 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
0 ESTÍM U LOS
0 CLIM A
ORGANIZACIONAL
3 REM U NERACIÓN
5 POLÍTICAS
5 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M ANO
5 FORM ACIÓN
1 TEM AS
CORPORATIVOS
IMPACTO FORMACIÓN
0 ESTÍM U LOS
3 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
3 CLIM A
ORGANIZACIONAL
0 REM U NERACIÓN 5 POLÍTICAS
5 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M ANO 5 COM PETENCIAS
1 TEM AS
CORPORATIVO
S
19
IMPACTO EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
1 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
5 FORM ACIÓN
1 CLIM A
ORGANIZACINA
L
5 ESTÍM U LOS
5 COM PETENCIAS
0 REM U NERACIÓN
5 POLÍTICAS
1 TEM AS
CORPORATIVO
S
IMPACTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
3 FORM ACIÓN
1 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M
ANO
0 CLIM A
ORGANIZACIONAL0 ESTÍM U LOS
0 REM U NERACIÓN 5 POLÍTICAS
1 COM PETENCIAS 1 TEM AS
CORPORATIVO
S
20
IMPACTO CLIMA ORGANIZACIONAL
5 ESTÍM U LOS
1 REM U NERACIÓN
5 POLÍTICAS
0 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
0 EVALU ACION
TALENTO HU M
ANO
3 FORM ACIÓN
1 TEM AS
CORPORATIVO
S0 COM PETENCIAS
5 CLIM A
ORGANIZACIONAL
0 COM PETENCIAS
0 FORM ACIÓN
0 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M
ANO0
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
IMPACTO ESTÍMULOS
1 TEM AS
CORPORATIVO
S
0 REM U NERACIÓN
5 POLÍTICAS
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IMPACTO REMUNERACIÓN
1 CLIM A
ORGANIZACIONAL
0 ESTÍM U LOS
1 POLÍTICAS
0 COM PETENCIAS
0 FORM ACIÓN
0 EVALU ACIÓN
TALENTO HU M
ANO
0 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1 TEM AS
CORPORATIVO
S
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ENTIDAD-RELACIÓN
SUBSECRETARÍA TALENTO HUMANO
Vínculostransversales
Vínculos máximos
Políticas
Todas las áreas clave
Competencias Formación
Evaluación talento humano
Temas corporativos
Todas las áreas clave
Clima organizacional
Estímulos
Remuneración
DesarrolloOrganizacional
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Entidad: Subsecretaría y áreas clave asociadas a una modalidad de vínculoRelación: Restricciones de la modalidad de vinculo
Vínculos transversalesMínimo cuatro vínculos de impactos evaluados en la misma escala
Vínculos máximosMínimo dos vínculos de impactos evaluados en 5 y exceptuando con transversales
Analizado el grado de vinculación entre las áreas clave, se determinan los siguientes objetivos:
Objetivo 1. Orientar la capacidad ocupacional y personal a la contribución de objetivos y metas institucionales mediante el desarrollo de estrategias de potenciación y modelamiento del talento humano del Municipio:
9 Competencias9 Formación9 Evaluación talento humano
Objetivo 2. Generar condiciones satisfactoras de la interacción y participación del talento humano en el sistema laboral municipal:
9 Clima organizacional9 Estímulos
Objetivo 3. Soportar técnica y Administrativamente la gestión del Talento humano y su despliegue prestacional:
9 Nómina9 Pensiones
Objetivo 4. Implementar estrategias y herramientas administrativas de desarrollo organizacional:Desarrollo organizacional
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PROPUESTA
DEESTRUCTU
RA
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