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Integración de la Perspectiva de Género en las Instituciones de Formación
Docente: Una Guía para La Igualdad de Género en las Políticas y Prácticas de la
Formación Docente
Carolina Belalcázar, PhD Sección para las Políticas y Desarrollo de la Formación Docente,
División para la Planeación y Desarrollo de Sistemas UNESCO
4‐6 de noviembre, 2011‐ II Encuentro Nacional De Docentes en Educación parael Desarrollo: Creando Redes, Cuenca, España
Introducción ‐ UNESCO
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La Estrategia de UNESCO a Plazo Medio 2008-2013 (34 C/4): gira en torno al siguiente enunciado de misión de la Organización:
“En su condición de organismo especializado de las Naciones Unidas, la UNESCO contribuye a la consolidación de la paz, la erradicación de la pobreza, el desarrollo sostenible y el diálogo intercultural, mediante la educación, la ciencia, la cultura, la comunicación y la información”.
Las prioridades generales de la Estrategia son África y la igualdad entrehombres y mujeres.
Introducción ‐ UNESCO
El Sector Educación UNESCO responde a la prioridad de igualdad de género asistiendo a los países a:
Desarrollar políticas de igualdad de género en la formacióndocente
Formar docentes ‐
Bajo un perspectiva de género con el propósito de que se alcancen iguales resultados en el proceso de aprendizaje de niños y niñas como parte de una educación de calidad.
(1) UNESCO Priority Gender Equality Action Plan 2008‐2013
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Introducción ‐ Propósito
Esta Guía ofrece un marco de referencia para las instituciones de formación docente (IFD) sobre cómo comenzar, desarrollar y monitorear la integración de una perspectiva de género en sus políticas y prácticas institucionales.
Líneas flexibles ‐> reflexionar e identificar un rango de medidas que ayudarán a las IFD a considerar las siguientes preguntas:
Qué tanto hemos avanzado con relación a la integración de una perspectiva de género?
Cómo podemos ser innovativos y acercarnos un poco más a la igualdad de género dentro de las políticas y prácticas de nuestra institución?
Cómo puede nuestra institución contribuir y ser parte de las metas de igualdad de género en la educación y en la sociedad?
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Introducción ‐ BeneficiariosBeneficiarios Directos:
Instituciones de Formación Docente (IFD):
Facultades de educación, escuelas normales dentro del sistema de educación superior de universidad públicas y privadas, normales independientes, y otras entidadades (e.g. ONGs) que ofrecen servicios en la formación de docentes.
Diseñadores de políticas; personal adminstrativo, formadores, profesores, y alumnos del magisterio.
Beneficiarios indirectos:
Las escuelasLas comunidades
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Introducción ‐ Integración de la Perspectiva de Género
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Una estrategia global para fomentar la igualdad de género (La Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas Sobre La Mujer, Pekín, Plataforma
de Acción 1995)
“[E]s una estrategia para hacer de las experiencias e intereses, tanto de la mujer como del hombre, una dimensión integral del diseño, implementación y evaluación de las políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y hombres se beneficien igualitariamente y que la desigualdad no sea perpetuada. La última meta es la de alcanzar la igualdad".
El Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) 1997.
Introducción -Igualdad y Equidad de Género:
La Igualdad de Género: los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres son considerados,
valorados y favorecidos de la misma manera.
Los derechos, responsabilidades y oportunidades de cada uno no dependerán de si la persona es hombre o mujer.
La Equidad de Género: hombres y mujeres serán tratados con justicia de acuerdo a sus propias necesidades. El tratamiento que se le dé a cada uno puede ser diferente pero equivalente en términos de derechos,
beneficios, obligaciones, y oportunidades.
ABC Of Women Worker's Rights And Gender Equality, ILO, Geneva, 2000, p.48.
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Introducción ‐Igualdad de Género, Educación y el Desarrollo
Humano
El Reporte fundacional del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo de 1990 define el desarrollo humano ‐
“ El objetivo básico del desarrollo es crear un ambiente propicio para que los seres humanos disfruten de una vida prolongada, saludable y creativa… (..) El desarrollo humano es un proceso mediante el cual se amplían las oportunidades de los individuos, las más importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, acceso a la educación y el disfrute de un nivel de vida decente. Otras oportunidades incluyen la libertad política, la garantía de los derechos humanos y el respeto a
sí mismo..”
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Introducción ‐Igualdad de Género, Educación y Desarrollo Humano:
El Desarrollo Humano es un punto de referencia fundamental para la Perspectiva de Género y sus medidas:
Incrementar de forma igualitaria y equitativa las oportunidades de hombres y mujeres, su autonomía y poder de decisión, y sus capacidades para alcanzar un mejor nivel de vida dentro de una sociedad justa.
La educación como un bien público juega un papel clave: no sólo como resultado de un nivel de vida decente pero también como un proceso que da lugar a otrasoportunidades de vida abiertas igualmente para todos.
Invertir en las mujeres genera beneficios sociales y económicos. Una educación de calidad mejora el acceso de las mujeres a oportunidades
económicas y a servicios de salud. Si aumentan las ganancias y la productividad de las mujeres, esto reduce la
pobreza de los hogares e incrementa los resultados educativos y de salud en los hogares, especialmente para los niños. 9
Educación Para Todos (EPT) - Meta 5
Suprimir las disparidades entre los géneros en la enseñanza primaria y secundaria de aquí al año 2005 y lograr antes del año 2015 la igualdad entre los géneros en relación con la educación, en particular garantizando a las niñas un acceso pleno y equitativo a una educación básica de buena calidad, así como un buen rendimiento.
Marco de Acción de Dakar (2000)
Objetivos de Desarrollo del Milenio de la ONU - Objetivo 3:
Promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer como formas efectivas para combatir la pobreza, el hambre y la enfermedad y para fomentar un desarrollo realmente sostenible.
Asamblea General de Naciones Unidas, Resolución A/RES/55/2, septiembre 18, 2000.
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6 Temas: Puntos de Entrada
Introducción
1) El Maestro Como Agente de Cambio
2) Formulación de Políticas a Nivel Institucional
3) Prácticas Administrativas y de Recursos Humanos
4) Reclutamiento de Estudiantes para la Docencia y su Profesión Futura
5) El Currículo en las Instituciones de Formación Docente
6) Monitoreo de la Integración de la Perspectiva de Género en IFD.
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1. Los Maestros Como Agentes de Cambio
Cambio ‐ > valores socio‐culturales, percepciones, y actitudes sobre género y la desigualdad del mismo
Las instituciones de formación docente – como toda institución educativa –reflejan las fortalezas como también las debilidades de nuestras
sociedades. Las instituciones de formación docente “viven” la desigualdad de género en
sus diarias rutinas e interacciónes sociales pero, al tiempo, a través de las mismas, pueden potencialmente cambiar y “re‐socializar” esta
desigualdad y sus estereotipos para llegar a un sociedad más equitativa, igualitaria y justa.
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2. Formulación de Políticas a Nivel Institucional
La Formación Docente y La Articulación de Políticas Negociación/Concesiones/Colaboración
El cambio, paso a paso ‐ que propone la integración de género en las instituciones de formación docente ‐ no se define solamente dentro de los parámetros de política y gestión de la institución.
“En muchos países la formación docente parece tener varios centros de control en vez de uno. El cambio dependerá del poder relativo que pueda tener sobre la formación docente el gobierno nacional,
provincial o regional, las mismas instituciones, y los individuos en ellas”.
(Avalos, 2000; Popkewitz, 1993). 13
Formulación de Políticas a Nivel Institucional – Deliberación y Apropriación
Deliberación: un proceso colectivo de reflexión crítica sobre las percepciones, creencias y prácticas del personal con relación a la desigualdad de género.
Participación en la formulación de políticas: hombres y mujeres igualmente comprometidos en el proceso + representación de todos los actores incluida la comunidad.
Apropiación: Adaptación de la política por parte de aquéllos involucrados en su implementación; discusión y participación activa sobre el diseño de políticas, su planeación e implementación.
Formulación de políticas de forma informada: prioridades ‐ datos desglosados por sexo relacionados a las políticas y prácticas de las IFD. (e.g. percepciones y necesidades del personal); análisis cualitativo/cuantitativo.
Recursos: La asignación de fondos responde a estas prioridades? La asignación de fondos es equitativa y transparente dentro de un marco de igualdad de género?
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3. Administración Institucional y Recursos Humanos
Cuál es el estatus de la igualdad de género en la administración institucional y manejo de personal en las IFD?
A nivel de liderazgo en colegios (UIS, 2010) y a nivel de educación superior en general, como también en las oficinas distritales de educación se puede ver que:
Las posiciones administrativas, especialmente aquellas de alto nivel, son predominantemente masculinas. Las mujeres predominan en posiciones administrativas de bajo rango y en posiciones secretariales; tienen baja representación en las posiciones de decisión.
Se Necesita Saber Más ‐> posiciones y prácticas administrativas y el manejo de personal en IDF.
Desglosar el Personal – desglosar por sexo y rol, quién es responsable de qué ?
Contratación: Con qué formación, habilidades y experiencia , fueron contratados hombres y mujeres dentro de la IFD? Con qué remuneración, tareas y responsabilidades? Tienen la misma remuneración hombres y mujeres por las mismas tareas y responsabilidades? Estas tareas y responsabilidades ofrecen la misma oportunidad de promoción y reconocimiento por logros alcanzados a nivel profesional?
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Una Participación Activa e Igualitaria de Hombres y Mujeres
Cuotas por Sexo para los puestos de personal – para una representación balanceada en posiciones de alta dirección y de docencia (e.g. incrementando la visibilidad y participación de las mujeres); medida transitoria ligada al desarrollo profesional.
Desarrollo Profesional y Promoción – Si hay un desbalance de sexo en estas posiciones que se pueda atribuir a desventajas iniciales en las calificaciones y/o habilidades de un individuo, entonces prácticas de desarrollo profesional y promoción pueden ayudar a mejorar esto.
(e.g. capacidad de decisión y planeación; formador de docentes: primaria y secundaria/ áreas de matemáticas y ciencias)
Fortalecimiento de las Capacidades en Temas de Género para el Personal: todo el personal debe ser consciente sobre la desiguldad de género, como también participar en formación que le ayude a cuestionar temas de género dentro del marco de acción de su trabajo.
Entornos educativos y de trabajo seguros y no discriminatorios : infraestructura, transporte, políticas y mecanismos sobre acoso sexual y discriminación. 16
4. Reclutamiento de Estudiantes para el Magisterio y su Futura Profesión Docente.
Los programas de formación docente y las instituciones que los ofrecen son muy variados.
La clase de requisitos mínimos solicitados y los procesos de selección de estudiantes que quieren entrar al magisterio varían de una institución a otra.
Los resultados de aprendizaje de dichos estudiantes son desiguales de acuerdo al género; esto puede afectar el desempeño que puedan lograr en la formación docente y oportunidades profesionales.
(e.g. las niñas muestran mejores resultados en la lectura; y los niños en ciencias y matemáticas; sin embargo, esta brecha se está cerrando en algunas regiones y en algunos niveles (Ma, 2007; EFA GMR, 2008; UIS, 2010)
&Factores socio‐económicos y culturales: el valor que la sociedad le da a la profesión; su remuneración; los costos de la formación; y roles tradicionales de género (Schwille y Dembélé, 2007; Stromquist; 2007; Kelleher, et al 2011)
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Un Sistema de Información Sobre el Reclutamiento:Cuál es el proceso? Qué relación hay entre las calificaciones que presentan un hombre y una mujer y los requisitos de reclutamiento? Tasas de matrícula, retención y finalización del programa de formación? Qué factores socio‐económicos pueden intervenir? (e.g. los costos de la matrícula son más fáciles de cubrir para un hombre como para una mujer?)
Incentivos y Becas: ayuda para el transporte, comida, ropa y otras provisiones para los niños y familias. “Esta ayuda se ha dado como incentivo para las mujeres en el Sur de Sudán especialmente para reducir la oposición de sus maridos a que ellas se conviertan en maestras.”(Kirk, 2006).
• Horas flexibles/turnos; programas que no requieren largas ausencias fuera de casa por parte de las mujeres, y/o que permitan que las mujeres traigan a sus niños con ellas.
•Becas para hombres y mujeres – para formarse en contenidos y niveles educativos en los cuales tienen una baja representación.
Cuotas por Sexo y Apoyo: cuotas por sexo por nivel de formación, y especialización de contenido / educación general:Brindar apoyo extra a estudiantes del magisterio en áreas de contenido en las cuales su desempeño es bajo y/o donde tienen una baja representación (mujeres – ciencias y matemáticas; hombres – lectura/escritura) para compensar durante la formación por cualquier resultado desigual de aprendizaje.
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La Transición a la Profesión Docente
Un sistema de rastreo de los estudiantes de magisterio que pasan de la IFD a la profesión docente:Qué clase de posiciones y contratos obtuvieron? (e.g. contratos dentro de una carrera de servicio civil, temporales; en áreas rurales o urbanas?) Con qué remuneración? En educación primaria o secundaria? Enseñando que áreas de contenido?
‐ Varía esto entre hombres y mujeres? ‐
En muchos países hay un desbalance significativo de hombres y mujeres en la profesión docente ‐ a nivel primario como secundario a favor de un sexo o del otro. Ninguno de estos casos es óptimo (UNESCO, 2003)
Globalmente, las maestras predominan en los niveles de educación primaria con una preparación general de la educacion y/o en aréas de lectura/escritura. Los maestros predominan en la educación secundaria, y muestran especialización en matemáticas, ciencias y tecnología (ver UIS 2010).
Colaborar con las instituciones que están a cargo del reclutamiento profesional (ministerios, escuelas, comunidades, etc.): una meta común de llegar a un balance de hombres y mujeres en la profesión.
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5. El Currículo en las Instituciones de Formación Docente
Gran variación en la formación docente inicial y en‐servicio/continua
(e.g. duración, secuencia, contenido, balance de teoría ‐fundamentos educativos y áreas de contenido ‐ práctica/inducción).
Formación docente como un aprendizaje continuo: Articula la experiencia de aprendizaje de los maestros (incluida la de identidad de género) a través de las varias etapas de formación docente:
[L]as oportunidades de aprendizaje de los maestros comienzan durante su propia educación y continúan a través de sus carrera como docentes” (Schwille and Dembélé, 2007; Shulman, 1986).
Aprendizaje de la observación (Lortie 1975) influye en el desarrollo de los roles de género en la sociedad y en la educación.
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Baja representación de mujeres formándose en y enseñando ciencias y matemáticas, tecnología. Puede reflejar el desigual desempeño educativo entre niños y niñas en estas áreas a nivel escolar.
Razones que subyacen a los diferentes resultados de aprendizaje entre niños y niñas: Diferencias cognitivas y neuronales:
niñas ‐> ventaja temprana en sus habilidades verbales cognitivas (e.g. fluidez verbal; gramática y lenguaje complejo). niños ‐> habilidades no‐verbales cognitivas (e.g. tareas visuales/espaciales; razonamiento matemático) (Weiss et al., 2003).
Interacciones sociales: detrás del currículo (Finn, 1980), y en el entorno de aprendizaje(OECD, 2001): promueven roles de género y consecuentes expectativas para niños y niñas;transmiten actitudes, valores, y comportamientos que refuerzan estereotipos,discriminación, y hasta incidentes sexuales (Stromquist, 2007; Brenner, 1998).
Interacciones maestro/a – estudiante /pedagogíasLa manera como el maestro/a trata a los niños y niñas en el salón de clase y en la escuela:
sesgada/sexista/discriminatoria/violentao
Imparcial, inclusiva, diferenciada y adaptada a las necesidades y fortalezas de cada estudiante; participación equitativa y tolerante: activa, cooperativa, aprendizaje basado en
la indagación: calidad educativa 21
El Rol de Género ‐> ? Igualdad de Género en los Resultados de Aprendizaje?
Debate: hasta qué punto el papel de género de un maestro o de un maestra ayuda a mejorar o no los resultados educativos de niños y niñas respectivamente? (Kelleher, et. al 2011; UIS, 2010; EFA GMR 2008; Lahelma 2000).
Las maestras ayudan a incrementar el acceso, matrícula y terminación de las niñas, pero no a mejorar los resultados de aprendizaje de éstas para que sean iguales con
el de los ninos (EFA GMR, 2008; UIS 2010; UNESCO 2003).
Parece haber una correlación positiva entre la proporción de maestras en la escuela primaria y la tasa bruta de matrícula de educación secundaria (UIS 2010).
En temas de seguridad, los cuales son más apremiantes para las niñas que para los niños, el hecho de que haya por lo menos una maestra por colegio es una necesidad y urgencia (UNESCO, 2003).
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Textos/Materiales ‐ Los textos e ilustraciones proyectan la visión de una sociedad equitativa con relación al género? (UNESCO, 2009) Las imágenes, lenguaje y ejemplos utilizados son imparciales?
Relaciones de género (e.g. la violencia de género y la educación sexual como temas de currículo de la formación docente).
Ej. “En el Africa subsahariana, las niñas adolescentes tienden a reportar más que los niños adolescentes que es justificable que un esposo le pegue a su esposa bajo ciertas circunstancias” (UNICEF, 2011).
**Formación docente en servicio/continua:
El desarrollo profesional debe dar constante apoyo al maestro/a sobre cómo incorporar cuestiones de género en la enseñanza y aprendizaje a nivel escolar como también en su misma experiencia profesional.
Redes informales y formales de interacción para no enfrentar solos la desigualdad de género y sus consecuencias; discutir los procesos de socialización de género en el currículo como en la comunidad.
Buscar apoyo en ONGs : cómo enfrentar la violencia de género. 23
6. Monitoreo de la Integración de la Perspectiva de Género en IFD.
Proceso continuo de apoyo que fomente la reflexión y retroalimentación sobre lo planteado e implementado. Idealmente debe involucrar a todos los miembros de la institución.
Usar mediciones cuantitativas y cualitativas:
Formulación de políticas; contratación de personal; reclutamiento de estudiantes; currículo como también en las interacciones y valores que se dan en el diario vivir de la institución y sus lazos con la comunidad.
La información debe ser actualizada regularmente para redefinir políticas y acciones.
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Cuáles son los desafíos más apremiantes sobre la igualdad de género en la formación docente en sus comunidades/contextos?
Qué fortalezas hay en sus contextos para lograr una igualdad de género en el magisterio? en la sociedad?
Conclusión – Reflexión y Discusión
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Burkina Faso, Gambia, Ghana, Liberia, Nigeria, Senegal
Tendencias – Seis Países de Africa Occidental: Los 5 desafíos más apremiantes (clasificados en orden de importancia)
1)Voluntad política que busque una sociedad equitativa y justa y materializar esto en la práctica.
2) La asignación de recursos para medidas relacionadas a la igualdad de género: en tiempo y en desarrollo profesional para el personal
& El cambio de valores culturales que perpetúan los roles tradicionales de género, estereotipos, e interacciones discriminativas entre hombres y mujeres.
3) La creencia de que el número de maestras mujeres o de maestros hombres en la profesión mejorará los resultados de aprendizaje de niños y niñas respectivamente
4) Las interacciones maestro/a‐ estudiante son las más difíciles de cambiar ya que apelan directamente a los valores socio‐culturales que definen la identidad y el rol del maestro/a en la sociedad; estas interacciones van tan lejos como la propia experiencia de educación que tuvo el maestro/a y cómo fueron tratados por sus profesores. 27
Tendencias – Seis Países de Africa Occidental: Otros desafíos identificados
La articulación efectiva entre las políticas y su implementación:
La brecha entre lo que se conoce y los que se practica. “Algunos son conscientes de las cuestiones de género y pueden saber cómo integrar y aplicar una perspectiva de género, pero se dejan llevar por sus prácticas y creencias culturales”
La necesidad de un monitoreo efectivo.
Perspectivas que sólo enfatizan los beneficios y oportunidades para las mujeres y no para hombres y mujeres.
Las tareas domésticas asignadas a las niñas y mujeres que quitan tiempo a su educación. Peor – ej. – los maestros que pueden pedirle a una niña estudiante que venga a su casa a ocuparse de los quehaceres domésticos!
La falta de maestras en la educación técnica/ciencias y tecnología
La formación de docentes en temas de género: inicial y en servicio, a niveles básicos secundarios y terciarios 28
Tendencias – Seis Países en Africa Occidental:Fortalezas Identificadas por País
La infraestructura que existe: la cobertura de las instituciones de formación docente; los recursos humanos (e.g. Nigeria, Burkina Faso).
La Política y Legislación Nacional sobre Igualdad de Género (e.g. Liberia, Senegal).
Existen posiciones y oportunidades para las mujeres y las niñas pero no están siendo utilizadas en todo su potencial (e.g. Nigeria, Ghana).
Resaltamos (Ghana and Gambia): Las estudiantes de magisterio que estén embarazadas pueden diferir y continuar sus estudios más adelante completando así su formación.
Las profesoras tienen la posibilidad de ser asignadas en pares o en grupos en zonas rurales o en zonas desatendidas para así darse apoyo.
Medidas de patrocinio de los distritos; educación a distancia; un diploma para maestras que no han tenido formación; programas de vacaciones.
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Todos lo países presentan una retórica y perspectiva inclusiva de temas y conceptos de género como parte de su política educativa; sin embargo, la pregunta permanece abierta sobre el grado hasta el cual estas políticas se materializan en la práctica.
Muchas Gracias!
Para más información, puede contactarnos:
Edem Adubra, PhDChief of the Section for Teacher Policy and DevelopmentDivision for Planning & Development of Education Systems
UNESCOEmail: [email protected]
Carolina Belalcazar, PhDSection for Teacher Policy and Development
Division for Planning & Development of Education SystemsUNESCO
Email: [email protected]
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