performans idare etme telimi (zaur zeynalov)

1

Performansın İdarə Edilməsi

Təlimçi [Zaur Zeynalov]

Təlim: Performansın İdarə edilməsiTəlimçi: Zaur ZEYNALOV

2

Təlimin ProqramıBaxılacaq mövzular: Performans İdarə etməsi nədir, məqsədi. Performans ölçülməsinin faydaları. Hədəf əsaslı Performans İdarə etmə sistemi Səriştə əsaslı Performans İdarə etmə sistemi Performans qiymətləndirmədə digər yöntəmlər Performans ölçümündə potensial çətinliklər. Nəticə


3

Performans nədir?


“Hər kəsə bərabər davranmaq ən böyük ədalətsizlikdir.”

Məqsəd: Fərdi nailiyyətlər yolu ilə şirkətin müvəffəqiyyət qazanması

4

Performans İdarə etmə,Performans Qiymətləndirmə


Performansın İdarə edilməsi

PERFORMANS

Motivasiya

Sistemin sahibi? HR yoxsa Rəhbərlik

Ölçmədiyimiz şeyləri yaxşılaşdıra bilmərik.

İşçi üçün faydaları:


5

Məsuliyyət və vəzifələrini bilməsi

Zəif və güclü yönlərini görməsi

İşindən məmnuniyyət və özünə hörmət

İnkişaf etmək üçün dəstək almaq, təlim və inkişaf imkanları

Rəhbərlər üçün faydaları:


6

Planlama və Nəzarət

Öz zəif və güclü yönlərini

görmə

İşçilərlə effektiv

kommunikasiya

Komanda üzlərini tanıma və inkişaf ehtiyyaclarını müəyyən etmək

Kvalifikasiyalı komandaya sahib

olmaq

Qoyulmuş hədəflərə

çatmaq

Müəssisə üçün faydaları:

7Təlim: Performansın İdarə edilməsiTəlimçi: Zaur ZEYNALOV

Məhsuldarlığın artımı, hədəflərə çatılması

Yüksək nəticələrə hədəflənmiş korporativ mədəniyyət

İşə qəbul, təlim, karyera, əmək haqqı və s. üçün baza

Obyektiv problemlərin aradan qaldırılması

İnsan Resurslarından effektiv istifadə

Performans idarə etmənin mərhələləri

Performans kriteriyalarının müəyyən olunması

Hədəfləri müəyyən etmə

Səriştələri müəyyən etmə

Performansın izlənməsi

Performans qeydləri

Performans kriteriyalarına düzəlişlər

Nəticələrə görə tədbirlər

Mükafatlar

Təlim

Yedəyişmə

Performansı qiymətləndirmə

Hədəfə çatma nisbəti

Səriştələrin qiymətləndirilməsi

Təlim: Performansın İdarə edilməsi Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

Joh

n E

. Jo

nes

sai

d:

Şirkət-struktur-fərd performansı

• Şirkət-Struktur-Fərdi hədəflərin uyğunluğu

• Komanda və şirkət performansının fərd performansına əks etdirilməsi

• Şirket performansı- mükafat fondu

• Komanda performansının fərdi performansa əksi və komanda işinin təşviqi

• Həddindən artıq əks etdirmə və fərdil performansın düşüşü

• Fərd performansının komanda və şirkət performansına əks etdirilməsi


Şirkət hədəflərindən fərdi hədəflərə

Şirkətin MİSİYASI və VİZYONU

Strateji hədəflər

Taktiki hədəflər

Əməliyyat hədəfləri

Vəzifə, fərd hədəfləri

• Yuxarıdan aşağı: hədəfin endirilməsi

• Aşağıdan yuxarı: qoşulma və uzlaşma Təlim: Performansın İdarə edilməsi

Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

Hədəflərin qurulmasında SMART texnikası

Spesific (müəyyən, açıq, net )

Measurable (ölçülə bilən)

Related (digər struktur və fərdi hədəflərlə əlaqəli)

Time Bounded (zamanla məhdudlaşdırılmış)

Scaled (şkalalandırılmış: 1-5 və ara qiymətlər)

Achievable (nail oluna bilən)


SMARTER – Entuziazm + Rewarded

Hədəf növləri və ağırlıqları

• Vəzifə hədəfləri

• Proyekt hədəfləri

• Hədəflərin ağırlıq dərəcələri

• Fərdi hədəflər

Rutin vəzifələrdə hədəf qoymanın çətinlikləri


Kompitensiya Ayzberqi

DAVRANIŞLAR

BACARIQ

BİLİK

MÜNASİBƏT

Səriştələr, mükəmməl performansın əldə

edilməsi üçün mütləq olan BİLİK,

BACARIQ və MÜNASİBƏTi əks

etdirən DAVRANIŞLARdır.

İR sistemində Kompitensiyalar

KOMPETENSİYA

ƏSASLI

İR SİYASƏTİ

Motivasiya Sistemi

Performans İdarə etmə

Sistemi

Təlim və İnkişaf Sistemi

Daxili korporativ

mühit

Əmək haqqı Sistemi

Seçmə,

Yerləşdirməİş gücü

planlaması

Karyera Sistemi


Ənənəvi və modern qiymətləndirmə metodları

• Reytinq qiymətləndirmə

• Hədəflərlə idarə etmə

• Səriştə əsaslı qiymətləndirmə

• 360 dərəcəli qiymətləndirmə

• Balanced-scorecard

• Qarşılaşdırma (sıralama, ikili qarşılaşdırma, məcburi paylama)


16

Qarşılaşdırma Metodları:Sıralama Metodu (Ranking Metod)

Əsas anlayış:• Qiymətləndirən şəxsin işçiləri müvəffəqiy-

yətlərinə görə ən yüksəkdən ən zəifə doğru sıralamasına əsaslanır.

Nİşçi Müvəffəqiyyət

Sırası

1 Amil

2 Famil

3 Kamil

4 Ramil

5 Şamil

Ən yüksək performans

Ən zəif performans


17

İkili Qarşılaşdırma MetoduƏsas anlayış:

Sadə sıralamaya göre daha obyektiv sayıla biləcək bir qarşılaşdırma metodudur. Bu metodda hər işçi bir-bir digər işçilərlə qarşılaşdırılır.


Ən çox bal toplamış işçi ən yüksək performanslı işçi, ən az bal toplamış işçi isə ən zəif performanslı işçi seçilir.

18

İkili Qarşılaşdırma Metodu – Nümunə

Şahin Malik Aytən Samir Fidan Sıra

Şahin + + + + 1

Malik - + + - 3

Aytən - - + - 4

Samir - - - - 5

Fidan - + + + 2


19

Məcburi Paylama MetoduP

ers

on

al

Sa

yı

İŞ MİQDARI

Çox zəif Zəif Orta Yüksək Çox Yüksək

20

Qrafik ölçmə metodu(Graphic rating scales)

Əsas anlayış:Bu metod ən qədim və kifayət qədər geniş yayılmış

qiymətləndirmə üsullarından biridir.Əvvəlcə Qiymətləndirilmə aparılacaq faktorlar

müəyyənləşdirilir. 5 Ballıq şkala əsasında hər bir faktor qiymətləndirilir. Bu metodun tətbiqi çox vaxt tələb etmir. Quantitativ qarşılaşdırmaya imkan verir.


21

Qrafik Ölçmə Şkalası

İşçinin Adı: Şöbə

1. İşin Keyfiyyəti

2. İşin Həcmi

3. Komanda ilə işləmək

4. Etibar

5. İnsiyativ işlətmə

6. İşi Bilməsi

7. Davranışları

Əla Yaxşı Orta Zəif Pis


22

Davranış Əsaslı Ölçmə Şkalası (Behaviorally Anchored Rating Scales)

Əsas anlayış:• Qrafik ölçmə metodunda olduğu kimi

müvəffəqiyyətli iş performansınınfərqli yönləri siyahı halında hazırlanır.

• Bu metodda işdə baş verən hadisələr qarşısında işçinin sərgiləməsi lazım olan davranışlar 1-5 ballıq şkala ilə qeyd edilir. Faktorlarda müşahidə edilə biləcək hadisələr ballarla qiymətləndirilir.


23

360 dərəcə qiymətləndirmə

Əsas anlayış: 360 dərəcə performans qiymətləndirmə

işçinin performansı barədə davranışının 5 tərəfdən qiymətləndirilməsidir.

• Özünü qiymətləndirmə:

İşçi özündə gördüyü güclü və zəif cəhətləri,nailiyyətlərini və performansını qeyd edir.

• Rəhbərin qiymətləndirməsi:

Rəhbər tərəfindən işçində müşahidə etdiyi güclü və zəif cəhətləri, nailiyyətlərini və performansını qeyd edir.


Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

24

Balanslaşdırılmış Göztəricilər

Gəlirlər, xərclər, aksiya dəyərləri və s.

Əməliyyatlar,

risklər,

yeniliklər və s.

Yeniliklər,

İnkişaf,

Məmnuniyyət

və s.

Müştərilərə münasibət,

Məmnuniyyət,

Xidmə səviyyəsi,

Etibar və s.

25

Performans ölçmədə potensial çətinliklər:

İlk Təəssurat effekti Yaxın zaman effekti Parıltı effekti (Halo Effect)

Mərkəzə Meyl (Central Tendency)

Mütləq Yumşaqlığa Meyl (Leniency) qiymətləndirmə inflyasiyası (hamını yüksək qiymətləndirmə)

Mütləq Qatılığa Meyl (Strictness) işçiləri haqq ettiklərindən daha aşağı səviyyədə qiymətləndirməyə meyl

Şəxsi münasibətlər (Öz xüsusiyyətlərini görmə və ya tərsi)

26

Nəyə diqqət etməliyik

Qiymətləndirmə sisteminin yaxşı işləməsi üçün işçilər sistemi: Başa düşməlidirlər Adil olduğunu qəbul etməlidirlər Doğru istifadəsinə inanmalıdırlar


Sistem necə olmalıdır: İstifadəsi mümkün qədər sadə İşçilər və Rəhbərlər üçün maksimum anlaşıqlı Sistemin davamı və nəticə üçün – Əks əlaqə

http://www.behavioradvisor.com/sbDiscussWKid.jpg

Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

27

Təlimlərindən bəhrələndiyim M.Cemil Özden

bəyə təşəkkür etməyi özümə borc bilirəm.url: www.mcozden.com/

performans idare etme telimi (zaur zeynalov)

Business