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“PERCEPÇÃO DE PROFISSIONAIS DA SAÚDE E DA EDUCAÇÃO ACERCA DO CLIMA ORGANIZACIONAL E DA SAUDABILIDADE DO AMBIENTE DE TRABALHO: RELATO DE DUAS EXPERIÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO”
Mirtes M. Silva
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“CONSTRUINDO O FUTURO DO ICR”
CONSULTORES
Prof. Dr. Volnei Gonçalves Pedroso Profª. Drª. Vitória Kedy CornettaProfª. Drª. Mirtes Moreira SilvaProfª. Vera Cecília Motta PereiraProfª. Glacilda Correa Pinheiro
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•Criado em 1970 como Departamento do HC da FMUSP
•Hospital de grande porte: 1500 funcionários (incluindo terceirizados), 99,5% CLT
•Assistência, ensino e pesquisa
•Missão: Prestar assistência de alta complexidade e de excelência ao recém-
nascido, criança, adolescente, por meio de atendimento humanizado e interdisciplinar,
integrado ao ensino e à pesquisa
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2. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO POLÍTICA
INSTITUCIONAL
Desde de 2005 o ICR aplica pesquisa de clima organizacional como indicador do grau de satisfação de seus colaboradores quanto:• Política de RH;• Modelo de gestão;• Missão;• Processo de comunicação;• Valorização profissional;
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Clima organizacional
• O que é? • Como realizar?• O que a instituição ganha?• Como elaborar os relatórios e apresentá-los?• Qual a periodicidade?• Cuidados com a aplicação• SINAIS/INDICADORES
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USA: década de 60 (Forehand e Gilmer) -movimento Comportamentalista: combinar formas de humanização do trabalho com a melhoria da produtividade
BRASIL: 1977 a 1983 (Souza) em empresas privadas e órgãos públicos.
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3 – CLIMA ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO“Conjunto de ações de uma organização que envolve a implantação de melhorias e inovações tecnológicas e gerenciais no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial” (França, 1977)
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4. JUSTIFICATIVA
Direção do ICR: preocupada com resultados da pesquisa desde 2005 referente à gestão depessoas (reconhecimento profissional, integração entre as equipes de trabalho e outros aspectos) que obtiveram indicador abaixo de 70% , contratou a Consultoria Easy Trend Centro de Treinamento e Apoio, constituída por Professores da FSP-USP, solicitando uma proposta de intervenção para subsidiar seu plano de metas e ações.
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5. OBJETIVOS
� Identificar a percepção dos profissionais do ICR, sobre o clima organizacional, os fatores que facilitavam ou dificultavam a integração e o seu reconhecimento profissional;
� Levantar propostas para o futuro do ICR;
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6. METODOLOGIA
Técnica de pesquisa “Grupo Focal”
Número de Participantes 152 (Nível Operacional, Administrativo, Técnico, Superior e Chefia Intermediária -selecionados pelos ICR);10 sessões;
Período de 6 a 23 de Junho de 2009;
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RESULTADOS DOS GRUPOS FOCAIS: 4 eixos:
1.Percepção dos entrevistados quanto ao reconhecimento profissional2.Percepção dos entrevistados quanto à integração na Instituição: 3.Percepção dos entrevistados quanto ao clima de trabalhono ICR: 4. Quanto às propostas para o futuro do ICR:
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Eixo 1 – Percepção dos entrevistados quanto ao reconhecimento profissional:
� Há um desequilíbrio entre a crítica exacerbada diante dos erros individuais ou da equipe e a pouca ou nenhuma valorização dos acertos, da dedicação e da responsabilidade assumida, que deveria ser demonstrada por meio de elogios;
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� Falta investimento na formação para o aprimoramento dos quadros do ICR;
� Não há feedback das chefias, da direção, ocorre somente por parte de alguns pacientes;
� Falta ética, transparência, respeito e diálogo entre funcionários e chefias: prevalece o autoritarismo nas relações hierárquicas;
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� Há a necessidade de humanização nas relaçõespessoais e profissionais;
� Falta incentivo à pesquisa e publicação científica: deveria haver equilíbrio entre assistência, pesquisa e ensino;
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Eixo 2 – Percepção dos entrevistados quanto àintegração na Instituição:
� Problemas interpessoais, decorrentes do autoritarismo nas relações entre chefia e funcionários, da falta de ética e de respeito entre os profissionais de mesma equipe ou de outras;
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� Sobrecarga de trabalho inviabilizando um maior contato e inter-relacionamento com outros profissionais de outros setores, o que ocasiona uma visão fracionada dos serviços prestados pelas diversas equipes da Instituição;
� Faltam reuniões periódicas com funcionários de diferentes setores, chefias e direção para apresentação de seus trabalhos, avaliação e participação no planejamento institucional;
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� Falta de uma supervisão e do reajuste nas escalas, tornando as trocas de plantão menos corridas e permitindo uma visão mais detalhada das atividades desenvolvidas (e seus responsáveis), dos problemas ocorridos ou ainda em curso de cada turno;
� O estranhamento entre os funcionários mais antigos e os novos ou entre profissionais médicos e não-médicos (estes últimos valorizam pouco ou não reconhecem a importância do trabalho dos primeiros, embora o bom atendimento ao paciente dependa da ação integrada de todos);
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� A falta de uma política de planejamento e integração setorial;
� A comunicação institucional deficiente ou inexistente, abrindo espaço para especulações, que por sua vez, geram desconfiança na gestão, insegurança e equívocos;
� Faltam momentos de encontro para ações integradoras, como pequenas pausas para descanso e eventos (festas, teatros, visitas da direção aos setores, entre outros) antes realizados por outras gestões e que já não ocorrem;
� A falta de interlocução entre funcionários, chefias imediatas e direção. Muitos se disseram ressentidos pelo fato de serem “invisíveis” para a Administração.
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Eixo 3 – Percepção dos entrevistados quanto ao clima de trabalho no ICR:
Para a maioria o clima é de insatisfação, ruim, pesado, que gera estagnação, desconfiança e tensão, devido principalmente:
� A falta de gestão participativa que permita eliminar o autoritarismo que impera nas relações hierárquicas:
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� A má distribuição do trabalho, da qual decorre a sobrecarga de uns e a desocupação de outros;
� A falta de transparência nos processos decisórios institucionais e a comunicação deficiente;
� Ao excesso de cobranças e a falta de recursos materiais e humanos para atender adequadamente às demandas dos diferentes serviços;
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� Ao despreparo técnico de algumas chefias;
� A falta de amparo psicológico dos funcionários que lidam diariamente com situações de vulnerabilidade da vida (doença e morte);
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� A falta de qualidade de vida para os profissionais do ICR (precariedade do atendimento médico destes e de seus familiares; o desenvolvimento de suas atividades em espaços insalubres ou inadequados: pequenos, mal equipados; ausência de um espaço agradável para descanso ou lazer nos momentos de refeição ou outros intervalos);
� A falta de humanização no trabalho que gere mais respeito, solidariedade, cooperação e harmonia entre todos;
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� Eixo 4 – Quanto às propostas para o futuro do ICR:
De maneira geral, os entrevistados se comportaram de maneira bastante propositiva, relacionando os problemas detectados com as possíveis soluções por eles sugeridas:
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� Democratização da gestão, aproximando direção, chefias e funcionários como um todo;
� Esclarecimento de papéis, serviços e responsáveis em cada setor para proporcionar uma “visão do todo”, isto é, da Instituição;
� Melhor distribuição dos serviços nos setores e revisão das escalas;
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� Uniformização das normas e procedimentos nos serviços desenvolvidos;
� Eliminação dos “ruídos” na comunicaçãoinstitucional;
� Estimular planos de carreira;
� Proporcionar formação continuada a todos;
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� Investir na qualidade de vida no trabalho;
� Estabelecer e esclarecer a todos objetivos e metas institucionais, criando mecanismos de premiação;
� Investir no PDE (Plano de Desenvolvimento Estratégico) do ICR, com a participação efetiva de todos;
� Criação de uma ouvidoria para os funcionários e de um interlocutor dos médicos com a Diretoria
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� Resgate do Planejamento Estratégico na perspectiva ascendente e integrado ao Plano de Comunicação Institucional;
� A introdução de mecanismos de gestão participativa, por meio de ouvidoria, reuniões setoriais, gerais e gerenciais, com vistas ao fortalecimento das interlocuções entre direção e funcionários;
� Elaboração de manual de normas, procedimentos, fluxos de processo de trabalho, com definição de papéis e responsabilidades, bem como, a revisão do modelo organizacional;
8- Conclusões e Recomendações
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� Instituição de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho e humanização das relações internas;
� Programa de Desenvolvimento Gerencial para todos os níveis de chefias;
� Aprimoramento do programa de incentivo a melhoria do desempenho, produtividade, carreira e produção científica.
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QUESTÕES DA PESQUISA:
• A EDUCAÇÃO AMBIENTAL para qualidade de vida NAS ESCOLAS E A DEMOCRACIA
PARTICIPATIVA – Existem? Que estratégias são utilizadas? Quais são os atores envolvidos e as dificuldades enfrentadas? Como está a saúde
ambiental das ESCOLAS?
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• SAÚDE AMBIENTAL: Sub-área da Saúde Pública (século XX)
OMS (1993): Todos aqueles aspectos da saúde humana, incluindo a qualidade vida, que estão determinados por fatores físicos, químicos, biológicos, sociais e psicológicos no meio ambiente. Também se refere à teoria e à prática de valorar, corrigir, controlar e evitar aqueles fatores do meio ambiente que, potencialmente, possam prejudicar a saúde de gerações atuais e futuras.
MS (1999): Aquela que se ocupa das formas de vida, das substâncias e das condições em torno do ser humano, que podem exercer alguma influência sobre a sua saúde e o seu bem-estar.
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METODOLOGIA
* Cenário de Estudos: EMEF (CE/DRE-Penha/CE/DRE-Itaquera)
Pesquisa qualitativa – (pesquisa-ação);
POPULAÇÃO-ALVO: professores, equipes técnicas, alunos e pais;Cerca de 100 participantes no total.
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS: • Revisão bibliográfica• Grupo focal (professores)• Entrevistas padronizadas (alunos e pais )• Questionários (equipes técnicas)
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1. GRUPO FOCAL com professores revelou os principais problemas que afetam os professores nas escolas:
A - Dificuldades no processo formativo e execução do seu trabalho em sala de aula:
• nº excessivo de alunos por sala; • distância entre teoria e prática; • espaço físico inadequado; • falta de materiais ou de acesso a eles; • falta de parcerias; • modelo professor-multiplicador; • desinteresse dos alunos - indisciplina; • falta de apoio dos pais.
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• Criativo, dinâmico, aberto, atualizado, formador de opiniões, transmissor de conhecimentos.
• “Milagreiro”, alguém disposto a fazer sacrifícios, “babá”, “domador”, assistente social, “pai/mãe”.
Descontentamento, angústia, frustração, baixa auto-estima, doenças-afastamento
B – Dilema entre o que gostariam e acreditam que deveriam ser e o que são obrigados a ser:
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• O PAPEL do ALUNO: sujeito, tem que ter participação no processo educativo, ter interesse, ser protagonista.
• A ESCOLA deveria formar: alunos críticos, reflexivos, participativos, solidários, cidadãos, criativos, responsáveis e felizes. A escola TENTA, mas não consegue como um todo:
C4 – Acho que a gente poderia começar pelo clichê: o aluno
crítico, participativo, solidário, exercendo sua plena cidadania
(risos do grupo). (...) os clichês colocados neste contexto que a
gente vive são para não acontecer (...) é um clichê irônico,
porque nessa idéia,afirma se negando (...)
Causas: Falta de investimento na formação política dos professores; de autonomia e qualidade de vida dos mesmos; falta de apoio dos pais; influência da mídia e dos valores controversos da atual sociedade.
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C – Ações e projetos em EA para melhorar a qualidade de vida na escola:
• Algumas escolas tentaram elaborar projetos, mas sem a participação dos alunos, pais ou funcionários, apenas ações pontuais de professores; SME tenta implantar ESCOLAS PROMOTORAS DE SAÚDE (ações pontuais e com foco no ALUNO)
F2 – Bom, nos pensamos em elaborar a Agenda 21 dando
continuidade à segunda CIJMA, que seria este ano, mas
por enquanto está tudo parado (...) é porque não é o
projeto da escola... O projeto principal é o Ler e Escrever,
da Administração atual.
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• DESCONTINUIDADE DOS PROJETOS PARA MELHORAR A QUALIDADE DE VIDA NA ESCOLA:Responsabilidade:
- Poder público; - O rodízio constante de professores na Rede; - Os projetos individuais ou personalizados e aqueles desvinculados do PPP; - Os problemas estruturais e de organização da escola; - A falta de envolvimento de alunos e de outros segmentos da comunidade educativa (Direção, Coordenação Pedagógica, Pais).
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D – Saudabilidade do ambiente escolar:
• Saúde ambiental na escola: O Ambiente NÃO ÉSAUDÁVEL para a maioria dos professores:
-Falta de estrutura física adequada;-A presença de poluição sonora, visual, de resíduos sólidos;- Há animais transmissores de doenças;- Problemas de relacionamento interpessoal (ausência de harmonia, de democracia, de respeito, de apoio das equipes técnicas ao trabalho do professor, a tensão emocional e a solidão do professor no enfrentamento dos problemas diversos da escola).
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E – Democracia participativa na escola:
Os educadores se queixam do autoritarismo de membros da Direção da Escola e da relação entre a Escola e os outros órgãos educacionais gestores (Coordenadorias de Educação, SME):
•Não se sentem ouvidos e a escola não tem autonomia para desenvolver o seu trabalho –há pressão para executar projetos governamentais em detrimento de projetos da própria escola.
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As escolas defendem, mas não investem no protagonismo de professores e alunos porque têm medo de “perder o controle da situação e virar bagunça” - “ ordem X democracia e cidadania ”
E1J – Eu acho de extrema importância, porque é um dos meios que a gente tem para formar aquele cidadão que foi dito lá atrás: criativo, aluno-cidadão, feliz.Se ele não está treinando a autonomia, as idéias que ele tem, ele não vai conseguir, então nós temos que dar essa oportunidade para esse aluno ter essa autonomia.
C3I – Nós não sabemos lidar com essas questões (...) você fala muito no aluno crítico, mas quando o aluno te responde e te faz pensar na sua ação, aquilo incomoda e você não sabe como dar rumo a isso.
A escola que quer “fazer a cabeça” e não “encher a cabeça de idéias”.
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2 – QUESTIONÁRIOS COM EQUIPES TÉCNICAS: diretores, assistentes e coordenadores pedagógicos.
A – Democracia participativa na escola:• Importante, mas difícil de ser implantada (demanda tempo, envolvimento da comunidade escolar e às vezes cria problemas na organização escolar)
B – Saudabilidade do ambiente escolar:• MAIORIA: têm um ambiente saudável (aspectos físicos) - (visão divergente dos alunos e professores);
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3 - ENTREVISTAS COM ALUNOS E PAIS:
A - Democracia participativa na escola:
• Os alunos defendem maior participação de pais, alunos, professores e funcionários nas decisões dentro da escola e não apenas da Direção;
• Os pais defendem o mesmo, mas NÃO se sentem motivados a participar, mesmo quando convidados.
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B – SAUDABILIDADE DO AMBIENTE ESCOLAR:
• A maioria DOS ALUNOS NÃO considerou sua escola totalmente saudável (Citaram mais fatores físicos). Poucos citaram projetos ou ações pontuais da U.E. que existem ou existiram e colaboraram p/isso.
• O ambiente escolar é saudável (aspecto físico, como higiene, organização, conservação do espaço) para a maioria DOS PAIS.
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C – INEXISTÊNCIA, DESCONTINUIDADE E INSUCESSO DE PROJETOS NA ESCOLA:
O “Peso da Responsabilidade”:
• Para os alunos, os professores, a direção e eles próprios são os principais responsáveis pela falência dos projetos; Apenas um aluno citou os governantes
• Para os pais, os professores e a direção são os principais responsáveis. Apenas uma mãe afirmou que a falta de envolvimento dos pais também tem influência sobre esse processo e os governantes, igualmente.
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CONCLUSÕES
• Educação Ambiental , Democracia Participativa e qualidade de vida na escola – Importante para todos, mas NÃO TEM TIDO AVANÇOS;
• Para a maioria NÃO há um ambiente saudável na escola (Motivos divergem nos segmentos); as ações pedagógicas e as poucas intervenções governamentais NÃO trouxeram mudanças;
• DIVERGÊNCIAS quanto ao PAPEL de cada um na melhoria da saúde ambiental da escola e da interferência governamental (o Estado “invisível” para alunos e pais);
• DESÂNIMO e ALIENAÇÃO dos educadores para lutarem contra o status quo; Também não acreditam na ação dos sindicatos para conseguir melhorias para as condições de trabalho;
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• A equipe técnica competente e envolvida faz a DIFERENÇA no sucesso dos projetos e ações pedagógicas e na sensação de BEM-ESTAR dos educadores: CONDIÇÕES INADEQUADAS, DESPREPARO e SOLIDÃO, inviabilizam escola eficiente, democrática, cidadã e saudável.
• Os educadores reivindicam melhores condições de trabalho e principalmente a humanização nas relações dentro da escola;
• Educadores cobram presença dos pais, mas a escola não cria condições para isso e os pais se acomodam;
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• Os olhares sobre a EA, a saúde ambiental das escolas (para a qualidade de vida), a democracia participativa nas escolas NÃO têm sido considerados na construção dos PROJETOS COLETIVOS :
FALTA DIÁLOGO, COMPARTILHAMENTO DE PODERES E RESPONSABILIDADES .
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CONSIDERAÇÕES FINAIS:
• Construção do ‘sujeito coletivo’ – envolvimento de todos os atores na elaboração da proposta pedagógica (coerente com a emancipação dos sujeitos e factível), PRIORIZANDO a HUMANIZAÇÃO das relações nas comunidades escolares e a criação de AMBIENTES SAUDÁVEIS.
• Acompanhamento das equipes técnicas- TRIO GESTOR(formação e atuação);
• Órgãos técnicos da Educação: Autonomia para as escolas – gestão democrática dos espaços, dos recursos , das pessoas e do currículo;
• Governos: Investimentos pesados em educação (prioridade máxima) - qualidade de vida p/profissionais de educação PARA a qualidade da educação;
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• Desmontar a burocracia e a de estrutura poder ‘arcaica’ dentro das escolas: visão política mais ampla aos educadores e demais membros da comunidade educativa ( sindicatos e Universidades)
•As autoridades da Educação e educadores – compreender a EA como instrumento de transformação de indivíduos e sociedade E fundamental para a promoção de ambientes saudáveis e, portanto, da qualidade de vida e saúde coletiva;
• Quanto ao Empowerment individual e coletivo: oportunidades concretas de participação e ação, incluindo os diferentes olhares, desejos, direitos e deveres (co-responsabilidade);