pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap ... filepengaruh rotasi kerja dan kompetensi...

PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SETDA

KABUPATEN NIAS SELATAN

(Studi Kasus Pada Bagian Umum)

SKRIPSI

Disusun Oleh :

YULINA HIA

NIM. 121001210451

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Rahmat dan Karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Rotasi

Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada SETDA

Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus Pada Bagian Umum)”.

Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menulis

skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M, Wakil Ketua II Bidang Administrasi STIE

Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menulis

skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M., Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan

STIE Nias Selatan sekaligus Dosen pembimbing 1 (satu) yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing, mengarahkan serta

memberikan saran terhadap perbaikan skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.AP, M.M., selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk

membimbing, mengarahkan serta memberikan saran dalam penyusunan

skripsi ini.

6. Bapak Samanoi H. Fau, S.E., M.M., Dosen pembimbing 2 (dua) yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing, mengarahkan serta

memberikan saran terhadap perbaikan skripsi ini.

7. Bapak/Ibu Dosen di Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan yang turut

membantu peneliti terutama dalam pentransferan ilmu pengetahuan dan

memotivasi dalam penyusunan skripsi ini.

8. Keluarga saya yang telah memberikan motivasi dan dukungan penuh kepada

peneliti, serta rekan-rekan mahasiswa seangkatan di Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang turut membantu dan memotivasi.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa

manfaat bagi pengembangan ilmu.

Demikian penulis sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, Mei 2018

Peneliti,

YULINA HIA

NIM. 121001210451

DAFTAR ISI

Kata Pengantar……………………………….………………….………………ii

Daftar Isi ............................................................................................................. iv

Daftar Tabel .......................................................................................................viii

Daftar Gambar .................................................................................................... x

Daftar Lampiran .................................................................................................. xi

Abstrak ................................................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 4

1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 4

1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 7

2.1.1 Konsep Rotasi Kerja ........................................................................... 7

2.1.2 Konsep Kompetensi Pegawai ............................................................. 8

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ..................................................................... 9

2.2 Kerangka Teoritis.................................................................................................. 11

2.2.1 Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai ………………………. 10

2.2.2 Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ....................... 11

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rotasi Kerja ..................................... 12

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Pegawai ....................... 13

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .............................. 15

2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................................... 16

2.3.1 Indikator Rotasi Kerja ................................................................................ 16

2.3.2 Indikator Kompetensi Pegawai .................................................................. 17

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai ......................................................................... 19

2.4 Penelitian Terdahulu……………………….………….…………………..……. 20

2.5 Kerangka Berpikir ………………………..…………….………………………. 23

2.6 Hipotesis Penelitian …………………………..……….……………….……….. 24

BAB III METODE PENELITIAN………………….……………………………. 25

3.1 Jenis Penelitian…………………………..…………….………..………………. 25

3.2 Populasi dan Sampel……………………….………..……….…………………. 25

3.2.1 Populasi………………………………..………….……………………… 25

3.2.2 Sampel …………………………………………………………………… 25

3.3 Defenisi Operasional Variabel.............................................................................. 25

3.4 Data Penelitian …………………………………….……..…………………….. 27

3.4.1 Jenis dan Sumber Data…………..………..……………………………… 27

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………….......………….…………………… 27

3.5 Metode Analisis Data ………………..…………..………..……………………. 28

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian …………………….……..……………………. 30

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ……………………...…………………………….…. 32

3.7.1 Uji Normalitas …………………………..………………………………. 32

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas …………………..………………………………. 32

3.7.3 Uji Autokorelasi …………………………..…………………………….. 33

3.7.4 Uji Multikolinearitas ................................................................................. 34

3.8 Pengujian Hipotesis ………………….……..……..………………..………….. 34

3.8.1 Uji t …...................………..…………..…………………………………. 34

3.8.2 Uji F............................................................................................................ 36

3.8.3 Koefisien determinasi (R2)……………………….………………………. 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …….……...…….....………....…………. 38

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................................... 38

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian .................................................................... 40

4.3 Pengujian Instrumen Peneitian ........................................................................... 45

4.4 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................................... 50

4.4.1 Uji Normalitas ............................................................................................ 50

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 50

4.4.3 Uji Autokorelasi ......................................................................................... 51

4.4.4 Uji Multikolinieraritas ............................................................................... 52

4.5 Pengujian Hipotesis ............................................................................................. 53

4.5.1 Uji Parsial (Uji t) ........................................................................................ 53

4.5.2 Uji Simultan (Uji F) ................................................................................... 54

4.5.3 Uji Determinasi (R2)................................................................................... 55

4.6 Analisis dan Pembahasan ..................................................................................... 55

BAB V PENUTUP………………….……………….…........……...……………… 60

5.1 Kesimpulan…………..……….……………………......……….……………… 60

5.2 Saran …………………….…………….……..……......….……………………. 60

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 61

LAMPIRAN-LAMPIRAN....................................................................................... 64

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator dan Kisi – Kisi Pertanyaan Variabel Bebas

Rotasi Kerja (X1) .................................................................................. 26

Tabel 3.2 Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Bebas

Kompetensi Pegawai (X2) .................................................................... 26

Tabel 3.3 Indikator dan Kisi – Kisi Pertanyaan Variabel Terikat

Kinerja Pegawai (Y).............................................................................. 27

Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson .....................

33

Tabel 4.1 Statistik Data Variabel Rotasi Kerja (X1) .............................................

41

Tabel 4.2 Statistik Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2) ...............................

42

Tabel 4.3 Statistik Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................

44

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Coba Validitas Kuesioner

Variabel Rotasi Kerja (X1) ....................................................................

45

Tabel 4.5 Reliability Statistics Variabel Rotasi Kerja (X1) ..................................

46

Tabel 4.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variebel Kompetensi Pegawai (X2) ......................................................

47

Tabel 4.7 Reliability Statistics Variabel Kompetensi Pegawai (X2) .....................

48

Tabel 4.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variebel Kinerja Pegawai (Y) ...............................................................

48

Tabel 4.9 Reliability Statistics Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..............................

49

Tabel 4.10 .... One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

..................... 50

Tabel 4.11 Model Summary (b)...............................................................................

51

Tabel 4.12 Nilai VIF dan Korelasi Masing - Masing Variabel ...............................

52

Tabel 4.13 Coefficients(a) .......................................................................................

53

Tabel 4.14 ANOVA(b) .............................................................................................

54

Tabel 4.15 Nilai R2..................................................................................................

55

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………….………………………. 23

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bagian Umum Sekretariat Daerah (Setda)

Kabupaten Nias Selatan ........................................................................ 39

Gambar 4.2 Histogram Data Variabel Rotasi Kerja (X1).......................................... 42

Gambar 4.3 Histogram Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)............................ 43

Gambar 4.4 Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................... 45

Gambar 4.5 Scatterplot ............................................................................................. 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ………….................………………………………………. 64

Lampiran 2 Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Uji Coba ............ 68

Lampiran 3 Skor Hasil Uji Coba Kuesioner ............................................................ 69

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba

Variabel Rotasi Kerja (X1) .................................................................... 70

Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji

Coba Variabel Komptensi Pegawai (X2) .............................................. 71

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji

Coba Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................................................... 72

Lampiran 7 Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Penelitian …...... 73

Lampiran 8 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Rotasi Kerja (X1)

pada Sampel Penelitian n = 48 .............................................................. 74

Lampiran 9 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kompetensi Pegawai (X2)


Lampiran 10 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Lampiran 11 Nilai-Nilai r Product Moment ............................................................... 77

Lampiran 12 Nilai-Nilai Dalam Distribusi t .............................................................. 78

Lampiran 13 Tabel F................................................................................................... 79

ABSTRAK

PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SETDA


(Studi Kasus Pada Bagian Umum)

Oleh:

YULINA HIA

NIM. 121001210451

Dosen Pembimbing:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Samanoi H. Fau, S.E., M.M

Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompetensi

pegawai terhadap kinerja pegawai. Metode analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi linear berganda. Dari penelitian dihasilkan sebagai berikut: t_hitung

(rotasi kerja) sebesar 3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan

df=0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05. Karena nilai thitung

(3,551) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap

kinerja pegawai. Sedangkan t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf

signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df=0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014

dengan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi

0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Untuk nilai Fhitung sebesar 22,841

dan taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut

= (n-k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel

didapat sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05 oleh karena nilai Fhitung sebesar

22,841 > nilai Ftabel sebesar 3,20 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai. Nilai R2 diperoleh sebesar 0,504 atau sebesar 50,4 persen kinerja

pegawai bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan kompetensi

pegawai, sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh variabel lain

diluar model (bukan variabel di dalam judul).

Kata Kunci: Rotasi Kerja, Kompetensi Pegawai, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND EMPLOYEE

COMPETENCE AND EMPLOYEE PERFORMANCE AT SETDA


( Case Study In Bagian Umum)

by:

YULINA HIA

NIM. 121001210451

Advisor:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Samanoi H. Fau, S.E., M.M

The purpose or research is to determine the effect of job rotation and employee

competence and employee performance. The data analysis method used is

multiple linear regression analysis. From the research yields the following

research results is: t_hitung (job rotation) as big as 3,551 and the significance level

of 0,01 whereas df=0,05;(35) obtained ttabel as big as 2,014 with α = 0,05.

Because of the value thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan significance level 0,00 < α

(0.05) hance it can be concluded that there is positive and significant effect of job

rotation on employee performance. While t_hitung (employee competence) as big as

5,503 and the significance level of 0,00 whereas df=0,05;(45) obtained ttabel 2,014

with α = 0,05. Because of the value thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan significance

level 0,00 < α (0.05) hance it can be concluded that that there is positive and

significant effect of employee competence. For value Fhitung as big as 22,841 and

the significance level of 0,000 whereas df the numerator = 2 and df the

denominator= (n-k-1), α = 0,05 then df the numerator = 2 and df the

denominator 45 then Ftabel obtained as big as 3,20 with = 0.05 because of the

value Fhitung is 22,841 > value nilai Ftabel is 3,20 hance it can be concluded that

there is positive and significant effect of job rotation and employee competence.

The value of R2 is obtained as big as 0,504 or 50,4 percent employee performance

can be explained by free variable that is work rotation and employee competence

while the rest equal to 49,6 percent explained by other variable outside model

(not a variable in the title).

Keyword: Job rotation, Employee competence, Employee performance

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sebuah instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang akan dicapai.

Dalam mencapai tujuannya setiap instansi didukung oleh perilaku dan sikap

orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Instansi tersebut akan

terbentuk organisasi yang kuat dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Organisasi yang mampu bekerja efektif dan efisien tidak hanya tergantung pada

modal finansial yang besar, peralatan berteknologi tinggi, maupun fasilitas yang

lengkap tetapi perlu mendapatkan dukungan sumber daya manusia yang bermutu

dan cukup jumlahnya. Salah satu upaya yang dilakukan agar berhasil baik apabila

didukung oleh sumber daya manusia yang bermutu tinggi, berpengetahuan luas,

terampil dan berperilaku yang dapat dihandalkan. Pentingnya proses peningkatan

sumberdaya yang dimaksud salah satunya diterapkan kepada Pegawai Negeri

Sipil (PNS).

Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 12 (dua

belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3 (tiga) staf ahli serta dipimpin oleh pejabat

eselon II (dua) oleh sekretaris daerah. Bidang pembangunan dan kesejahteraan

rakyat terdiri bagian pem dan otda, bagian hukum, bagian kesejahteraan rakyat,

bagian pemb. masyarakat dan trantibum linmas. Bidang perekonomian dan

pembangunan terdiri dari bagian perekonomian dan SDA, bagian infrastruktur,

bagian pengadaan barang dan jasa. Bidang adminitrasi umum terdiri dari bagian

umum, bagian organisasi, bagian humas dan protokol dan bagian tata usaha

pimpinan.

Khusus Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan

perumusan kebijakan pemerintah daerah dalam menyelenggarakan urusan umum

dan pengelolaan urusan tata usaha dan kearsipan, rumah tangga, perlengkapan,

serta penatausahaan keuangan di lingkungan kerja Setda. Pencapaian tujuan dari

bidang Adminitrasi Umum Kabupaten Nias Selatan tersebut merupakan keharusan

setiap pegawai dalam keberhasilan seorang atasan dan bawahan dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Namun sering kali masalah muncul pada saat

menghadapi kesempatan, hambatan dan tuntutan kerja yang pada akhirnya akan

menurunkan kualitas kinerja pegawai.

Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja

tersebut adalah dengan melaksanakan rotasi pegawai. Dengan rotasi kerja pegawai

dapat mengetahui dan dapat menguasai jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi.

Menurut Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana

pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan dari

pekerjaan yang selama ini mereka lakukan.

Kompetensi pegawai juga diharapkan pegawai yang memiliki prestasi

yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Namun pada

kenyataannya sering sekali yang ditemukan adalah hal sebaliknya, dimana

pegawai yang dipekerjakan secara monoton pada satu pekerjaan dan demikian

halnya dengan kompetensi sering sekali kompetensi pegawai tidak terwujud

sebagaimana yang diharapkan. Menurut Mc. Cielland dalam Sedarmayanti

(2007:126) kompetensi pegawai adalah karakteristik mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan

kinerja yang sangat baik.

Rotasi kerja dan kompetensi pegawai tersebut di atas merupakan faktor

penentu dalam peningkatan kinerja pegawai. Kinerja yang dihasilkan pegawai

merupakan hasil output kerja yang telah dikerjakan sesuai dengan

kemampuannya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam permusan skema strategis suatu organisasi. Hal

tersebut sejalan dengan pengertian dengan Suntoro dalam Tika (2005:121)

mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Peningkatan kinerja pegawai bagian umum sebagai abdi negara dalam

menyiapkan, menyelenggarakan dan membantu menyusun konsep kebijakan

teknis dapat dilakukan dengan memiliki pegawai berkompeten dibidangnya,

misalnya merencanakan rencana kerja dan program kerja, membagi tugas dan

memberikan petunjuk kepada staf agar melakukan tugas sesuai dengan ketentuan

berlaku sehingga tercapai efektifitas pelaksanaan tugas, mengumpulkan bahan

koodinasi pelaksanaan urusan rumah tangga sekretariat daerah, dan lain

sebagainya.

Berdasarkan pengamatan sementara yang dilakukan calon penulis pada

lokasi objek penelitian menemukan beberapa kesenjangan antara harapan dan

kenyataan seperti adanya pelaksanaan rotasi kerja yang seharusnya belum

ditetapkan, adanya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan banyaknya

tugas/pekerjaan yang diberikan, masih ada pegawai yang melakukan kebiasaan

buruk dalam bekerja dan adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan

kompetensinya yang mengakibatkan hasil kinerja kurang memuaskan.

Berdasarkan hal-hal di atas, maka penulis tertarik dan ingin melakukan

penelitian dengan mengungkapkan “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan

(Studi Kasus pada Bagian Umum)”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:

1. Adanya pelaksanaan rotasi kerja yang seharusnya belum ditetapkan.

2. Adanya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan banyaknya

tugas/pekerjaan yang diberikan.

3. Masih ada pegawai yang melakukan kebiasaan buruk dalam bekerja.

4. Adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensinya yang

mengakibatkan hasil kinerja kurang memuaskan.

1.3. Batasan Masalah

Agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan adanya

batasan masalah yaitu upaya mengungkap informasi mengenai pengaruh rotasi

kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten

Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah diatas, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten

Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Setda

Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah diatas, maka adapun tujuan yang ingin

dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda

Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai

pada Setda Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan.

1.6. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian

Umum) ini, diharapkan memberi sejumlah manfaat/kegunaan, antara lain:

1. Bagi penulis, ingin mengetahui dan memberikan interprestasi atas hasil dan

kesimpulan penelitian pengaruh pengaruh rotasi kerja dan kompetensi

pegawai terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi perguruan tinggi, dapat memberikan kontribusi terhadap khasanah

kepustakaan manajemen khususnya mengenai pengaruh rotasi kerja dan

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi Setda Bagian Umum Kabupaten Nias Selatan, sebagai bahan referensi

kepada seluruh pegawai mengenai masalah-masalah yang menyangkut rotasi

kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

1.7. Sistematika Penulisan

Bab satu pendahuluan yang membahas mengenai latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua tinjauan pustaka yang

membahas mengenai kerangka konseptual, kerangka teori, penelitian terdahulu,

kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga metode penelitian yang

membahas mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel, tempat dan waktu

penelitian, subjek dan objek penelitian, defenisi operasional variabel, data

penelitian berupa jenis dan sumber data serta teknik pengumpulan data, metode

analisis data, pengujian hipotesis, dan koefisien determinasi. Bab empat hasil dan

pembahasan berupa gambaran umum objek penelitian, deskriptif data variabel

penelitian, pengujian instrument penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian

hipotesis, dan analisis dan pembahasan. Bab lima membahas mengenai

kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Rotasi Kerja

Rotasi kerja diharapkan mampu mengurangi kemonotonan, dan

dapat mengurangi kejenuhan pegawai. Selain itu juga rotasi kerja

diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai. Menurut Robbins dan Judge (2008:272) rotasi kerja adalah

pergantian periodik seorang pegawai dari satu tugas ke tugas lain.

Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindah

ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai

persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama.

Rotasi dilakukan bagi pegawai yang sudah lama bekerja.

Menurut Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana

pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan

dari pekerjaan yang selama ini mereka lakukan. Kekuatan dari rotasi

pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan

motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai.

Menurut Maths dalam Nurlatifah (2009:3) rotasi kerja

merupakan proses pemindahan seorang tenaga kerja dimana dalam

organisasi rotasi kerja terencana yang mempunyai data dan jadwal yang

terencana, yang secara tepat terencanakan setiap program bagi masing-

masing pegawai. Selain itu rotasi pekerjaan juga digunakan jika kegiatan

tertentu tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindahkan

kepekerjaan lain pada tingkat yang sama dan mempunyai persyaratan

keterampilan yang serupa.

Menurut Mansur dalam Indrayati (2014:36) rotasi pekerjaan

bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat,

produktivitas akan menurun karena memindahkan pegawai pada posisi

baru, adanya penyesuaian diri lagi karena adanya pegawai baru dalam

sebuah kelompok. Rotasi pekerjaan diperkirakan dapat memberikan

kepuasan kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang tertinggi

ketika penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara bersama-sama

dapat diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja yang sesuai.

Jadi dapat disimpulkan rotasi kerja adalah proses pemindahan

pegawai pada posisi yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk

mengurangi kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai

dimana dalam organisasi tersebut mempunyai data dan jadwal yang

terencana.

2.1.2 Konsep Kompetensi Pegawai

Dalam Organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang

berkompetensi, karena sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

penting dalam organisasi karena manusia mampu menciptakan berbagai macam

inovasi dan merupakan komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam

setiap kegiatan. Chapman (1999) dalam Sambas (2008:17) mendefenisikan

kompetensi pegawai yaitu seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikapn

yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa meninggalkan aspek kemampuan

kepribadian dan kemampuan sosial dalam melaksanakan tugas–tugasnya.

Menurut Sedarmayanti (2007:125) mengungkapkan bahwa kompetensi

pegawai adalah faktor teknis dan tingkah laku, kemudian banyak digunakan

sebagai aspek yang dinilai untuk merekrut pegawai ke dalam organisasi.

Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, dan

kemampuan. Menurut Mc. Cielland dalam Sedarmayanti (2007:126) kompetensi

pegawai adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh

langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. dengan

kata lain, kompetensi adalah apa yang dilakukan lebih sering, pada lebih banyak

situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada yang dilakukan penilai kebijakan.

Menurut Wibowo dalam Banjarmahor (2012:6) kompetensi pegawai

adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan

atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme

dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan

bidang tersebut.

Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi

pegawai adalah kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi

baru dalam wilayah kerja.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja

tersebut. Agar seseorang melakukan suatu tugas sesuai dengan kinerja yang

diinginkan, prasyarat yang harus dipenuhi adalah memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk

melihat perkembangan suatu organisasi adalah dengan cara melihat hasil

kinerjanya. Rivai (2009:548) mengatakan bahwa kinerja pegawai merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu.

Suntoro dalam Tika (2005:121) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah

hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Keberhasilan kinerja suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh hasil kinerja

pegawai yang baik, dan kinerja pegawai yang baik tercipta dengan melakukan

pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan profesional.

Kinerja pegawai merupakan output yang dicapai oleh individu sesuai

dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan

ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik, maka dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam instansi

tersebut. Sebaliknya dalam hal menghasilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan

stres kerja yang baik juga.

Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa defenisi

kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran

atau tugasnya dalam periode tertentu yang telah dikerjakan dalam organisasi

tempat individu tersebut bekerja.

2.2. Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut

dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang

mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama. Menurut

Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana

pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan dari

pekerjaan yang selama ini mereka lakukan. Kekuatan dari rotasi pekerjaan

adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui

penganekaragaman kegiatan pegawai. Kemudian Rivai (2009:548)

mengatakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Rotasi kerja diyakini dapat memberikan banyak manfaat lain bagi

organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya kebosanan dan dapat juga

mengurangi labour turnover (absennya pekerja) pegawai. Manfaat tidak langsung,

rotasi kerja bagi organisasi adalah ketika pegawai yang memiliki katrampilan

lebih luas pada berbagai bidang pekerjaan, sehingga lebih mudah dalam

penjadwalan kerja, mengatur cuti pegawai dan beradaptasi terhadap perubahan.

Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai

sangat berpengaruh. Dengan adanya rotasi kerja dapat mengurangi

kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai.

2.2.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

Setiap pegawai yang ditempatkan memiliki kompetensi yang berbeda-beda

dengan pegawai lain. Menurut Wibowo dalam Banjarmahor (2012:6) kompetensi

pegawai adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan

kemampuan yang dilandasi atas keterampilan maka dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Kinerja pegawai yang dimiliki merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu di dalam

organisasi, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari

organisasi tempat individu tersebut bekerja. Seorang pegawai yang memiliki

kinerja yang tinggi dan baik, maka dapat menunjang tercapainya tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan dalam instansi tersebut. Dengan demikian,

kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu untuk dapat meningkatkan kinerja

pegawai dalam suatu organisasi.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rotasi Kerja

Rotasi kerja merupakan proses pemindahan pegawai pada posisi

yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk mengurangi

kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai. Menurut

Muslikhah (2011:22) faktor-faktor yang mempengaruhi rotasi kerja adalah :

1. Lingkungan kerja yaitu faktor lingkungan kerja yang dapat

memperburuk akibat dari pekerjaan monoton antara lain:

kebisingan, getaran, penerangan yang tidak cukup, dan iklim

yang tidak nyaman.

2. Tenaga kerja yaitu yang meliputi jenis pekerjaan, keadaan fisik

pekerja, keahlian pekerja, dan tingkat pendidikan.

Menurut Prihartini dalam Muslikhah (2011:22) mengatakan bahwa

beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik

maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan

pencernaan dan mudah marah. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit

dimana pekerjaan yang terjadi hanya pengulangan gerak akan menimbulkan

kebosanan, rasa monoton, dalam kerja rutin sehari-hari, karena tugas dan

pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada

pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.

Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi rotasi kerja adalah lingkungan kerja, tenaga kerja,

beban kerja terlalu berlebihan, kebosanan dan kurangnya perhatian.

2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Pegawai

Pada dasarnya kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan atau

kompetensi yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya.

Menurut Zweel dalam Sholehatusya’diah (2017:5792) mengungkapkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai adalah:

1. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat

berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang.

2. Keahlian/keterampilan aspek ini memegang peranan sangat

penting dalam membentuk kompetensi.

3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk

penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.

4. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap

komptensi seseorang.

5. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan

berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.

6. Isu-isu emosional hambatan dan blok-blok emosional seringkali

dapat membatasi penguasaan kompetensi.

7. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap

penguasaan komptensi.

Selanjutnya Wibowo (2012:66) mengungkapkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi pegawai yaitu:

1. Keyakinan dan nilai-nilai yaitu perilaku seseorang sangat

dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya sendiri dan

orang lain.

2. Keterampilan yaitu keterampilan seseorang dalam mengerjakan

sesuatu akan meningkatkan rasa percaya diri dan akan

menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai komptensi

dalam bidangnya.

3. Pengalaman yaitu pengalaman akan sangat membantu dalam

melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman mengajarkan

sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk

mengingatnya.

4. Karakteristik kepribadian yaitu kepribadian bukanlah sesuatu

yang dapat dirubah, kepribadian seseorang akan mempengaruhi

cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan

dalam kehidupan ini dan hal ini akan membuat orang tersebut

lebih kompeten.

5. Motivasi yaitu dorongan yang membuat seseorang mampu untuk

melakukan sesuatu.

6. Isu emosional yaitu kondisi emosional seseorang akan

berpengaruh dalam setiap penampilannya, termasuk dalam

penampilan kerjanya.

7. Kemampuan intelektual yaitu kompetensi dipengaruhi oleh

pemikiran intelektual, kognitif, analitis, dan kemampuan

konseptual.

8. Budaya organisasi yaitu budaya organisasi berpengaruh pada

kompetensi seseorang dalam berbagai kegiatan karena budaya

organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai,

motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada

kompetensi orang tersebut.

Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai yaitu kepercayaan dan nilai

seseorang, keahlian/keterampilan, pengalaman, karakteristik personal, motivasi,

isu-isu emosional, dan kapasitas intelektual seseorang.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Hasil kerja dari individu didukung dengan proses belajar serta keinginan

untuk berprestasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai secara individu

yaitu (Robbins, 1998:260):

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempuranaan karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya oraginasasi (tenaga,

uang, tekonologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan funsi kerjanya atau komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Sholehatusya’diah (2017:5792) mengungkapkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

1. Pada dasarnya kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

2. Kemampuan atau motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.

3. Pikiran sesuatu yang dikuasai, jika dalam keadaan energy mengalir

dalam keahlian, mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun

yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara

sadar.

4. Teknologi dapat dikatakan tindakan yang dikerjakan oleh individu

untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek tersebut.

5. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai

jasa atas kinerja dan bermafaat baginya.

6. Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam

pencapaian kinerja.

7. Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang menyatakan lebih

penting keamanan pekerjaannya daripada kenaikan pangkat.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektivitas, kemandirian, kemampuan, motivasi, pikiran, teknologi,

kompensasi, kejelasan tujuan, dan keamanan.

2.3. Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Rotasi Kerja

Dalam melakukan rotasi kerja tidak dapat di lakukan sembarangan

harus di dasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja

individu. Menurut Tarus dalam Utari (2017:13-15) terdapat 2 indikator

rotasi kerja antara lain:

1. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara

efektif untuk menghadapi beberapa tantangan.

Pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau

mempertahankan tenaga kerja yang efektif

2. Transformasi sumber daya manusia

Transformasi sumber daya manusia membuat kebijakan

rotasi pekerjaan mencapai hasil yang efektif dalam organisasi.

Adapun indikator rotasi pekerjaan yang dikembangkan oleh Kaymaz

(2010:74) yaitu :

1. Tingkat kejenuhan kerja

Kejenuhan kerja merupakan situasi emosi yang dialami oleh

seseorang berupa rasa lelah tuntungan pekerjaan yang

dirasakan berlebihan.

2. Tambahan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi

Pernyataan yang menggambarkan penampilan suatu

kemampuan tertentu secara bulat yang merupakan perpaduan

antara pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi.

3. Persiapan manajemen

Persiapan untuk mencapai dan menggapai tujuan tertentu

melalui kegiatan usaha orang lain.

4. Pilihan posisi kerja yang tepat

Keadaan yang mengemukakan atau ditempatkan atau dengan

kata lain cara di mana ada sesuatu yang ditempatkan.

5. Pengembangan hubungan sosial

Hubungan sosial merupakan hubungan timbal balik antara

individu yang satu dengan individu yang lain, saling

mempengaruhi dan didasarkan pada kesadaran untuk saling

menolong.

Menurut Ortega dan Mangiapane dalam Nanda (2014:51) untuk

mengukur variabel rotasi pekerjaan digunakan tiga indikator yang

dikembangkan oleh, yaitu: tambahan kemampuan, ambahan pengetahuan,

dan tingkat kejenuhan. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan

bahwa indikator rotasi kerja adalah pengembangan sumber daya manusia

dan transformasi sumber daya manusia.

2.3.2 Indikator Kompetensi Pegawai

Kompetensi pegawai merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang

dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik dan gambaran apa yang seharusnya

dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Handoko (2006:122) mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa indikator kompetensi pegawai yaitu:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa

mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha

berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun

terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke

depan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan

kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan

kompetensi individual.

3. Pengalaman

Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya

pengalaman dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan

kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah

berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin

mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami

dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang

pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang

mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah

menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.

4. Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes)

Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang

berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute

merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,

pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres,

berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah.

Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan

bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian individual dari

atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk memotivasi

seseorang bawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai

cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

7. Kemampuan intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti

pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan,

sistem penghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi

dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan dan pengembangan,

dll.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur

kompetensi seseorang dapat dilihat melalui indikator kompetensi berikut yaitu

keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, aspek-aspek kepribadian

(Personal Attributes), motivasi, isu emosional, kemampuan intelektual, dan

budaya organisasi.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai


untuk berprestasi. Menurut Prawirosentoso dalam Sutrisno (2011:176)

mengemukakan indikator kinerja pegawai adalah:

1. Efektif dan Efisiensi

Baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien.

Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan

efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,

dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong sebagai

mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2. Otoritas dan Tanggungjawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggungjawab dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3. Disiplin

Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap

perjanjian yang dibuat antara perusahaan dengan karyawan. Dengan

demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan

itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai

disiplin yang buruk dan sebaliknya.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau

tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.


untuk berprestasi. Mathis dan Jackson (2006:82) bahwa, indikator kinerja pegawai

yaitu:

a. Kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan seseorang terdiri atas kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu,

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Motivasi.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

menggerakkan seseorang ke arah pencapaian tujuan kerja dengan

komunikasi yang baik.

c. Dukungan yang diterima.

Dukungan yang diterima sangat memotivasi seseorang untuk

mendorong untuk bekerja. Dukungan dari atasan harus selalu

dilakukan agar target pekerjaan yang ditentukan terlaksana dengan

baik.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

Keberadaan pekerjaan di tempat kerja kadangkala ada atau tidak, hal

ini akan menempatkan posisi seseorang untuk merealisasikan atau

mencari pekerjaan yang telah diprogramkan agar pekerjaan tersebut

makin berkurang.

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Hubungan dengan organisasi harus bertanggung jawab dengan visi

dan misi organisasi yang telah ditentukan, dan siap melaksanakan

rencana yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur kinerja

pegawai dapat dilihat melalui efektif dan efisiensi, otoritas dan tanggungjawab,

disiplin, dan inisiatif.

2.4. Penelitian Terdahulu

Nurdiana (2011) dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai : Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus Pegawai Sekretariat Daerah Kota Surakarta). Hasil penelitian

menyimpulkan sebagai berikut: dalam hubungan antara variabel rotasi kerja,

kompensasi dan kepuasan kerja, untuk taraf signifikasi 5%,nilai F hitung(22,926)

> F tabel (2,29) dengan nilai signifikasi (0,000), dengan demikian variabel

independen fit untuk prediksi variabel kepuasan kerja. Variasi perubahan

kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variasi rotasi kerja dan kompensasi sebesar

27%. p value rotasi kerja dan kompensasi masing-masing sebesar 0,000 dan 0,007

berarti < 5% sehingga kedua variabel mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Dalam hubungan antara rotasi kerja,kompensasi, kepuasan kerja

dan kinerja, untuk taraf signifikasi 5%, nilai F hitung(48,799) > F tabel(2,29),

sehingga secara bersama-sama variabel rotasi kerja, kompensasi dan kepuasan

kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja

pegawai. Nilai Adjusted R Square 0,532 , menunjukkan bahwa variasi perubahan

variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi variabel rotasikerja, kompensasi dan

kepuasan sebesar 53,2%,sedangkan sisanya 46,8% dijelaskan oleh variabel lain di

luar model.

Mohklas (2015) dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komunikasi Sebagai Variabel Moderating

(Studi Pada Kantor Kecamatan Gayamsari Kota Semarang). Hasil penelitian

menyimpulkan sebagai berikut: (1) uji t statisitk diperoleh nilai signifikan sebesar

0.000 < 0.05, hal ini menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai, jika pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari

Kota Semarang dapat memberikan kontribusinya dalam melaksankan tugas dan

tanggung jawab, yang meliputi; pengetahuan (knowledge), pengalaman

(Experience), keterampilan (skills) dan sikap sebagai indikator kompetensi, maka

akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai, (2)

uji t statisitk diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05, hal ini menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, jika

pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Kota Semarang selalu termotivasi dalam

melaksankan tugas dan tanggung jawabnya, dengan berorientasi; pemenuhan

jaminan di masa depan, adanya penghargaan (imbalan) terhadap prestasi kerja.

Emi Nursanti, dkk (2014) dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja,

Pengawasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi

sebagai Variabel Intervening pada Manfaat Group Kabupaten Semarang

(Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Bagian Produksi Tepung)”. Hasil penelitian

menyimpulkan sebagai berikut: Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya

keluhan karyawan mengenai praktek rotasi kerja yang dilaksanakan di

Perusahaan Manfaat Group Semarang. Selain itu, dalam satu tahun terakhir,

produk yang mengalami reject quality control juga meningkat, ditambah

lagi dengan menurunnya kinerja perusahaan dalam tiga tahun terakhir.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi

kerja, pengawasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi

kerja karyawan pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang.

Populasinya adalah seluruh karyawan pabrik bagian produksi tepung dengan

sampel sebanyak 102 orang. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS 2.0 M3

for Windows, dimana sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas

terlebih dahulu.Berdasarkan hasil perhitungan dapat diperoleh hasil variabel

rotasi kerja berpengaruh terhadap motivasi, variabel pengawasan kerja

berpengaruh terhadap motivasi, variabel kompensasi berpengaruh terhadap

motivasi, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja, variabel rotasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja dan variabel kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja.

2.5. Kerangka Berpikir

Menciptakan kinerja pegawai yang tepat tidak mudah karena kinerja

pegawai dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain

rotasi kerja dan kompetensi pegawai dapat diakomodasikan dengan baik serta

dapat diterima oleh semua pegawai dalam organisasi. Ketika satu aktifitas

tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindahkan kepekerjaan lain,

biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-

persyaratan keterampilan yang sama. Setiap pegawai yang ditempatkan

memiliki kompetensi yang berbeda-beda dengan pegawai lain. Kompetensi

pegawai adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari penjelasan

diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah rotasi kerja dan kompetensi pegawai.

Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka yang telah dikemukan

sebelumnya, maka kerangka berpikir dari penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar. 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Penulis

Keterangan:

X1 = Rotasi Kerja (variabel bebas)

X2 = Kompetensi Pegawai (variabel bebas)

Y = Kinerja Pegawai ( variabel terikat)

2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis serta hasil penelitian terdahulu, maka yang

menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga ada pengaruh dan rotasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada

kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).

2. Diduga ada pengaruh dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada

kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).

3. Diduga ada pengaruh dan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai pada kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian

Umum).

Rotasi Kerja

(X1)

Kompetensi Pegawai

(X2)

Kinerja Pegawai

(Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif yang menunjukkan hubungan kausal (sebab akibat) dengan

menggunakan metode survei yakni untuk mengkaji deskripsi dari masing-masing

variabel rotasi kerja dan kompetensi pegawai sebagai variabel bebas dan variabel

kinerja pegawai sebagai variabel terikat.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:80). Populasi yang akan

digunakan adalah seluruh pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi

Kasus pada Bagian Umum).

3.2.2 Sampel

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:85). Sampel

yang digunakan adalah seluruh pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan

(Studi Kasus pada Bagian Umum) dengan jumlah pegawai sebanyak 48 orang.

3.3. Defenisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel bebas rotasi kerja

(X1), variabel bebas kompetensi pegawai (X2) dan variabel terikat kinerja pegawai

(Y) yang dikategorikan sebagai berikut:

1. Rotasi Kerja (X1)

Rotasi kerja adalah proses pemindahan pegawai pada posisi yang

baru dari satu tugas ke tugas lain untuk mengurangi kemonotonan.

Tabel 3.1

Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Bebas

Rotasi Kerja (X1)

Indikator Nomor

Item Soal

Jumlah

Soal

Tingkat kejenuhan kerja 1,2 2

Tambahan pengetahuan, keterampilan dan

kompetensi 3,4,5 3

Persiapan manajemen 6,7 2

Pilihan posisi kerja yang tepat 8,9 2

Pengembangan hubungan sosial 10 1

Jumlah 10

Sumber: Kaymaz (2010:74)

2. Kompetensi Pegawai(X2)

Kompetensi pegawai adalah kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan

kepada situasi baru dalam wilayah kerja.

Tabel 3.2

Indikator dan Kisi - Kisi PertanyaanVariabel Bebas

Kompetensi Pegawai (X2)

Indikator Nomor

Item Soal

Jumlah

Soal

Keyakinan dan nilai-nilai 11 1

Keterampilan 12 1

Pengalaman 13,14 2

Aspek-aspek kepribadian (Personal

Atrributes) 15 1

Motivasi 16,17 2

Isu Emosional 18 1

Kemampuan intelektual 19 1

Budaya Organisasi 20 1

Jumlah 10

Sumber: Handoko (2006:122)

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan

peran atau tugasnya dalam periode tertentu yang telah dikerjakan dalam

organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Tabel 3.3

Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Terikat

Kinerja Pegawai (Y)

Indikator Nomor

Item Soal

Jumlah

Soal

Efektif dan Efisiensi 21,22 2

Otoritas dan Tanggungjawab 23,24 2

Disiplin 25,26,27 3

Insiatif 28,29,30 3

Jumlah 10

Sumber: Prawirosentoso dalam Sutrisno (2011:176)

3.4. Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,

sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari hasil penyebaran kuesioner

yang telah diberikan kepada pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi


3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah: Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam

penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan

kepada subyek penelitian untuk memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut.

Analisis kuesioner dilakukan dengan memberikan nilai atau skor untuk

pertanyaan/pernyataan kuesioner berdasarkan skala Likert dengan bobot sebagai

berikut:

- Sangat Setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak Setuju (TS) = 2

- Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Menurut Sugiyono (2010:132-133) mengatakan bahwa :

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial…pemberian skor pada skala Likert mempunyai gradiasi dari

sangat positif sampai sampai sangat negatif yakni : untuk pernyataan

positif diberi skor 5 untuk jawaban sangat setuju, 4 untuk jawaban

setuju, 3 untuk jawaban ragu-ragu, 2 untuk jawaban tidak setuju, dan

1 untuk jawaban sangat tidak setuju.

3.5. Metode Analisis Data

Untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel rotasi kerja (X1) dan

kompetensi (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) dalam penelitian

ini, yang dapat dimodelkan persamaan regresi liniernya sebagai berikut (Firdaus,

2004:73):

Y = β0 +β1X1+ β2X2+e

Keterangan:

Y = Variabel Kinerja Pegawai

0 = Konstanta

1 = Koefisien persamaan regresi prediktor 1

2 = Koefisien persamaan regresi prediktor 2

X1 = Variabel Rotasi Kerja

X2 = Variabel Komptensi Pegawai

= Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan di atas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati, 2006:95):

= 0+ 1 1 2 2

Keterangan:

= Variabel Terikat yang diprediksi

= Konstanta

1 = Koefisien persamaan regresi prediktor X1

2 = Koefisien persamaan regresi prediktor X2

= Nilai rata-rata X1

= Nilai rata-rata X2

e = Faktor pengganggu

y = Selisih nilai Y dengan

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier ganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS

15.0 for Windows.

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat

validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah

tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Pengujian instrumen penelitian

diucobakan di kantor BKD Kabupaten Nias Selatan sebanyak 10 (sepuluh) orang

pegawai.

1. Uji Validitas

Validitas yang digunakan dalam instrumen ini adalah validitas internal

dengan menggunakan analisis faktor yang mengkorelasi skor tertentu dengan skor

total. Instrumen dikatakan valid apabila hasil korelasi skor faktor dengan skor

total lebih tinggi dari nilai r tabel. Rumus yang digunakan adalah korelasi product

moment. Sugiyono (2003 :212) :

Keterangan:

r = Koefisien Korelasi antara variabel x dan y

n = Jumlah sampel atau responden

∑x = Jumlah skor item / soal atau variabel (x)

2222

yynxxn

yxyxnr

∑y = Jumlah skor total variabel (y)

∑xy = Jumlah perkalian antara variabel x dan y

∑x2 = Jumlah kuadrat variabel (x)

∑y2 = Jumlah kuadrat variabel (y)

Untuk mengetahui tingkat validitas data, maka dilakukan dengan

mengkonsultasikan pada tabel harga kritik r product moment, dengan internal

kepercayaan 95 %. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai rxy(hitung) > rtabel

maka instrument dikatakan valid dan sebaliknya apabila rxy(hitung) < rtabel maka

instrument dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas

instrumen penelitian menggunakan program SPSS 15.0 for Windows.

2. Uji Reliabilitas

Untuk melihat sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka

digunakan uji reliabilitas. Hasil pengukuran hanya dapat dipercaya apabila dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama

diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang diukur dalam diri subyek

memang belum berubah. Formula statistika yang dapat digunakan untuk menguji

realibilitas adalah alpha Cronbach (Sugiyono, 2011:365) dengan rumus sebagai

berikut :

Keterangan:

ri = koefisien realbilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan

∑Si2

= mean kuadrat kesalahan

St2

= varians total

Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai ri(hitung) > rtabel maka instrument

dikatakan realiabel dan sebaliknya apabila ri(hitung) < rtabel maka instrument

dikatakan tidak reliabel. Dalam penelitian ini, pengujian reabilitas instrumen

penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.

3.7. Pengujian Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (Suliyono, 2010 :102).

a. Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai Asymp.Sig (2_tailed) di atas

0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal.

b. Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai Asymp.Sig (2_tailed) di

bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal.

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian variabel dalam model memiliki nilai

yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas. Untuk menguji adanya

masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode

analisis grafik yaitu mengamati scater plot di mana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat (Suliyanto, 2008:243).

a. Jika scater plot membentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya

masalah heteroskedastisitas.

b. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya


Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu

pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

3.7.3 Uji Autokorelasi

Menurut Firdaus (2004:98) autokorelasi merupakan gangguan pada fungsi

regresi yang berupa korelasi diantara faktor gangguan. Rumus yang digunakan

untuk uji Durbin-Watson adalah (Supranto,2009:273).

Keterangan:

d = Nilai Durbin-Watson Test

e = Nilai residual

= Nilai residual satu sampel

Menurut Firdaus (2004:101) dasar pengambilan keputusan ada tidaknya

autokorelasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.4

Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson

3

< 1 Ada autokorelasi

1,10 – 1,54 Tanpa kesimpulan

1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi

2,46 – 2,90 Tanpa kesimpulan

> 2,91 Ada autokorelasi

Sumber : Firdaus (2004:101)

Dalam penelitian ini, uji autokorelasi menggunakan alat bantu pengolah

data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

3.7.4 Uji Multikoliniearitas

Menurut Suliyono (2010:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

)

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2 = Koefisien Determinasi

Deteksi ada tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut (Suliyanto, 2008:235-239) :

a. Nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model dinyatakan mengandung

multikolinieritas.

b. Nilai Tolerance (TOL) lebih besar dari 10 maka model dinyatakan mengandung

multikolinieritas.

Dalam penelitian ini, uji multikolineraritas menggunakan alat bantu

pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.

3.8. Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial terhadap variabel

terikat, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau

tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah

(Gujarati, 2006:140):

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat. Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :

1. Variabel Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Ho : βi = 0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh positif dan signifikan rotasi

kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan

(Studi Kasus pada Bagian Umum).

H1: βi > 0, Artinya ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap

kinerja pegawai pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi


2. Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Ho : βi = 0 Artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi

terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan

(Studi Kasus pada Bagian Umum).

H1: βi > 0, Artinya ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap

kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus

pada Bagian Umum).

Dalam penelitian ini, uji secara parsial (Uji t) menggunakan alat bantu


3.8.2 Uji F

Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk

menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan

perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai

Fhitung dengan nilai Ftabel dengan derajat df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto,

2008:208):

Keterangan :

F = Nilai Fhitung

R2

= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :

H0 : β0 = β1 = β2 = 0 Artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan rotasi

kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai

pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum).

H1: β1, β2 > 0 Artinya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi

kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai

pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum).

Dalam penelitian ini, uji secara simultan (Uji F) menggunakan alat bantu


3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1,

maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Untuk menghitung

koefisien determinasi digunakan rumus (Suliyanto, 2008:166):

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien determinasi (R2)

menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Sekretaris Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum) terletak di jalan arah Sorake Km. 5 Kecamatan Fanayama.

Pelaksana Tugas (plt) Setda Kabupaten Nias Selatan adalah Bapak Ir. Ikhtiar

Duha, MM dan khusus pada Bagian Umum dipimpin oleh Bapak Sawato Lase,

S.Pd sebagai Kepala Bagian Umum (Kabag). Setda Kabupaten Nias Selatan

terdiri dari 12 (dua belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3 (tiga) staf ahli. Dalam

kegiatan segari-hari Bagian Umum di bantu oleh beberapa kasubbag. Bagian

Umum Setda Kabupaten Nias Selatan memiliki visi dan misi serta struktur

organisasi sebagai berikut:

Visi : “Mewujudkan Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan yang Mampu

Menyelenggarakan Pemerintahan Bersih dan Berwibawa, Serta Tata

Kelola Administrasi Pemerintahan yang Efektif, Efisien, dan Akuntabel”

Misi : 1. Mewujudkan sistem tata kelola pemerintahan yang baik

2. Mewujudkan efektifitas penyelenggaraan administrasi pemerintahan

dalam memberikan pelayanan yang baik kepada Perangkat Daerah

3. Mewujudkan kesejahteraan masyarakat melalui pengembangan

manusia yang berdaya saing, perekonomian yang kokoh, infrastruktur

Berkelanjutan, serta kokohnya interaksi sosial, budaya dan

kemasyarakatan

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bagian umum

Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan

Sumber: BKD Kab. Nias Selatan

4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan data variabel yang telah

dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data (rata-rata

hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness),

dan keruncingan kurva (kurtosis). Jenis penelitian yang digunakan peneliti

merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif yang menunjukkan

pengaruh kausal (sebab-akibat) dengan menggunakan metode survei. Jenis

penelitian yang digunakan peneliti merupakan jenis penelitian kuantitatif. Jenis

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, sedangkan sumber

data berasal dari hasil penyebaran kuesioner.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik angket sebagai teknik utama. Jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer. Peneliti mengambil sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian

Umum) sebanyak 48 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui hubungan kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen dengan menentukan nilai

yang berhubungan dengan nilai Y (sebagai variabel dependen) dan untuk

menafsirkan nilai-nilai yang berhubungan dengan nilai X (sebagai variabel

independen) dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS

(Statistical Product and Service Solution) 16.0 for Windows.

1. Deskripsi data variabel rotasi kerja(X1)

Tabel 4.1

Statistik Data Variabel Rotasi Kerja (X1)

rotasi_kerja

N Valid 48

Missing 0

Mean 39.02

Median 40.00

Mode 40

Std. Deviation 7.174

Variance 51.468

Skewness .159

Std. Error of Skewness .343

Kurtosis -1.007

Std. Error of Kurtosis .674

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel rotasi kerja (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-rata hitung

didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data, didapat

rata-rata hitung (mean) sebesar 39,02 dengan nilai median atau titik tengah

diperoleh sebesar 40 berarti bahwa 50% data berada di atas 40 dan sisanya berada

di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat

dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Untuk melihat tingkat sebaran data diperoleh standar deviasi sebesar 7,174.

Kemiringan kurva (skewness) atau Sk berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar 0,159 dengan standar error Sk

sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan (+) Sk > 0.

Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4 merupakan tingkat menggunungnya suatu

rotasi_kerja

5045403530

Freq

uenc

y

25

20

15

10

5

0

Histogram

Mean =39.02

Std. Dev. =7.174

N =48

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh α4 sebesar -1,007 dengan standar error α4

0,674 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dan ekornya relatif pendek (α4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

rotasi kerja (X1) dapat dilihat dari Gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.2

Histogram Data Variabel Rotasi Kerja (X1)


2. Deskripsi data variabel kompetensi pegawai (X2)

Tabel 4.2

Statistik Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)

Kompetensi_pegawai

N Valid 48

Missing 0

Mean 42.65

Median 40.00

Mode 40


Variance 36.319

Skewness -.228


Kurtosis -.462



kompetensi_pegawai

5045403530

Freq

uenc

y

30

20

10

0

Histogram

Mean =42.65

Std. Dev. =6.027

N =48

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi pegawai (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-

rata hitung didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya

data, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 42,65 dengan nilai median atau titik

tengah diperoleh sebesar 40 berarti bahwa 50% data berada di atas 40 dan sisanya

berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.





distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar -0,228 dengan standar error Sk

sebesar 0,343, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri (-) Sk < 0.

Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4merupakan tingkat menggunungnya suatu


0,674, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dan ekornya relatif pendek (α4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

kompetensi pegawai (X2) dapat dilihat dari Gambar 4.3 berikut:

Gambar 4.3

Histogram Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)


3. Deskripsi data variabel kinerja pegawai (Y)

Tabel 4.3

Statistik Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja_pegawai

N Valid 48

Missing 0

Mean 42.25

Median 41.00

Mode 40


Variance 14.319

Skewness .816


Kurtosis -.392



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-rata

hitung didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data,

didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 42,25 dengan nilai median atau titik

tengah diperoleh sebesar 41 berarti bahwa 50% data berada di atas 41 dan sisanya

berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.





distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar 0,816 dengan standar error Sk

sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan Sk > 0.

kinerja_pegawai

5550454035

Freq

uenc

y

12.5

10.0

7.5

5.0

2.5

0.0

Histogram

Mean =42.25

Std. Dev. =3.784

N =48

Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4 merupakan tingkat menggunungnya suatu


0,674 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dan ekornya relatif pendek (α4<3).

Untuk mengetahui gambaran hasil hasil olahan nilai skor total data

variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat dari Gambar 4.4 berikut:

Gambar 4.4

Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

1. Variabel rotasi kerja (X1)

Setelah kuesioner diujicoba (lampiran 1) dan dikumpulkan maka hasil data

diolah (lampiran 3) untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for

Windows. Dari hasil pengolahan semua butir dalam instrumen dinyatakan valid.

Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat pada rangkuman hasil uji coba

validitas kuesioner variabel rotasi kerja (X1) pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Rangkuman Hasil Uji Coba Validitas Kuesioner

Variabel Rotasi Kerja (X1)

No. Item rxy Rtabel (0.05;10) Sifat

1 0,984 0,632 Valid

2 0,640 0,632 Valid

3 0,868 0,632 Valid

4 0,689 0,632 Valid

5 0,789 0,632 Valid

Lanjutan...

6 0,984 0,632 Valid

7 0,820 0,632 Valid

8 0,984 0,632 Valid

9 0,789 0,632 Valid

10 0,984 0,632 Valid


Pada Tabel di atas, berdasarkan perhitungan validitas maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lampiran 11). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni alfa Cronbach.

Tabel 4.5

Reliability Statistics Variabel Rotasi Kerja (X1)

Cronbach's Alpha N of Items

.932 10


Dari tabel di atas diperoleh nilai alfa Cronbach sebesar 0,932. Kemudian

nilai Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,932 jika

dikonsultasikan pada rtabel pada N = 10 tarif signifikan α = 0,05% maka diperoleh

sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,932 > 0,632

maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan reliabilitas rhitung

instrumen nomor 1 sampai 10 yang masing-masing nilainya lebih besar dari rtabel.

2. Variabel kompetensi pegawai (X2)


(lampiran 3) diolah untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for



validitas kuesioner variabel kompetensi pegawai (X2) pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6

Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variebel Kompetensi Pegawai (X2)


11 0,668 0.632 Valid

12 0,690 0.632 Valid

13 0,690 0.632 Valid

14 0,646 0.632 Valid

15 0,818 0.632 Valid

16 0,818 0.632 Valid

17 0,690 0.632 Valid

18 0,980 0.632 Valid

19 0,818 0.632 Valid

20 0,786 0.632 Valid










Tabel 4.7

Reliability Statistics Variabel Kompetensi Pegawai (X2)


.925 10


Dari tabel diperoleh nilai alfa Cronbach’s sebesar 0,925. Kemudian nilai

Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,925 jika


sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,925> 0,632

maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan diperoleh reliabilitas

rhitung instrumen nomor 11 sampai 20 yang masing-masing nilainya lebih besar

dari rtabel.

3. Variabel kinerja pegawai (Y)


(lampiran 3) diolah untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for



validitas kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8

Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variebel Kinerja Pegawai (Y)


21 0,811 0.632 Valid

22 0,652 0.632 Valid

23 0,811 0.632 Valid

24 0,811 0.632 Valid

25 0,634 0.632 Valid

26 0,746 0.632 Valid

Lanjutan...

27 0,761 0.632 Valid

28 0,634 0.632 Valid

29 0,860 0.632 Valid

30 0,860 0.632 Valid










Tabel 4.9

Reliability Statistics Variabel Kinerja Pegawai (Y)


.895 10


Dari tabel diperoleh nilai alfa Cronbach’s sebesar 0,895. Kemudian nilai

Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,895 jika


sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,895 > 0,632

maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan diperoleh reliabilitas

rhitung item nomor 21 sampai 30 yang masing-masing nilainya lebih besar dari

rtabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukukan untuk mengetahui normal tidaknya

suatu distribusi data. Data yang telah dihasilkan akan diuji kenormalitasannya

dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual

N 48

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .97849211

Most Extreme Differences Absolute .155

Positive .155

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z 1.073

Asymp. Sig. (2-tailed) .200


Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Dari tabel di atas, sesuai ketentuan uji

statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (Suliyanto, 2008:221), maka dapat

disimpulkan bahwa Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas

0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal karena nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) > 0,05 atau 0,200> 0,05.

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Regre

ssion

Stud

entiz

ed Re

sidua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dependent Variable: kinerja_pegawai

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji adanya masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan menggunakan metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot di mana

sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal

menggambarkan nilai residual kuadrat. Data yang telah dihasilkan akan diuji

heteroskedastisitas. Perhatikan gambar 4.5 berikut:

Gambar 4.5

Scatterplot


Berdasarkan gambar di atas, untuk menguji adanya masalah

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis grafik

(Suliyanto, 2008:243), maka dapat disimpulkan bahwa scater plot menyebar

secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

Jika scater plot membentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya


4.4.3 UjiaAutokorelasi

Uji autokorelasi merupakan gangguan pada fungsi regresi yang berupa

korelasi diantara faktor gangguan. Data yang telah dihasilkan akan diuji

autokorelasi. Perhatikan tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Model Summary (b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .710a .504 .482 2.724 1.899

a. Predictors: (Constant), rotasi_kerja, kompetensi_pegawai

b. Dependent Variable: kinerja_pegawai


Dari hasil output di atas, nilai statistik Durbin Watson (d) sebesar 1,899

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala autokorelasi

antara variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan dasar pengambilan

keputusan ada tidaknya autokorelasi (Firdaus, 2004:101) dimana apabila d

berkisar antara 1,55 – 2,46 (tabel 3.4) maka status pengujian tidak ada

autokorelasi.

4.4.4 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya gejala

multikolinearitas antara variabel bebas yakni dengan mengetahui koefisien

korelasi antar masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari 0,7 berarti model

tersebut tidak mengandung multikolinieritas.

Tabel 4.12

Nilai VIF dan Korelasi Masing - Masing Variabel

rotasi_ kerja

kompetensi_ pegawai

rotasi_kerja Pearson Correlation 1 .066

Sig. (2-tailed) .655

N 48 48

kompetensi_pegawai Pearson Correlation .066 1

Sig. (2-tailed) .655

N 48 48

VIF 1.004 1.004


Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel di atas, ternyata nilai

korelasi masing-masing variabel di bawah 0,7 yaitu sebesar 0,066. Hal ini

menandakan bahwa model tersebut tidak mengandung multikolinieritas karena

nilai korelasi berada di bawah 0,7 yaitu 0,066< 0,7. Dengan kriteria untuk

mendeteksi masalah multikolinearitas secara VIF dimana nilai VIF tidak lebih dari

10 maka model dinyatakan tidak mengandung multikolinieritas terbukti bahwa

VIF berkisar 1,004 lebih kecil dari 10 atau 1,004 < 10 .

4.5 Pengujian Hipotesis

Untuk melihat tingkat keberartian pengaruh variabel rotasi kerja (X1) dan

kompetensi pegawai (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) digunakan Uji t (secara

parsial), Uji F (secara simultan), dan Koefisien Determinasi (R2). Berikut hasil

yang diperoleh yaitu:

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS

16.0 for windows maka didapatkan nilai thitung sebagai berikut:

Tabel 4.13

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 19.049 3.461 5.503 .000

rotasi_kerja .197 .056 .374 3.551 .001 .996 1.004

kompetensi_pegawai

.364 .066 .579 5.503 .000 .996 1.004

a Dependent Variable: kinerja_pegawai


Pada tabel di atas dapat simpulkan bahwa t_hitung (rotasi kerja) sebesar

3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-

2-1) atau 0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 (lampiran 12) dengan α = 0,05. Jika

thitung < ttabel maka variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat atau sebaliknya jika t_hitung> ttabel maka variabel bebas mempunyai

pengaruh terhadap variabel terikat. Karena nilai thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan

tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan

H1 diterima artinya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja

terhadap kinerja pegawai pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi


Selanjutnya, t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf

signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-2-1) atau

0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014 (lampiran 12) dengan α = 0,05. Jika thitung <

ttabel maka variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat atau

sebaliknya jika t_hitung > ttabel maka variabel bebas mempuyai pengaruh terhadap

variabel terikat. Karena nilai thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi

0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai

pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).

4.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS

16.0 for windows maka didapatkan nilai Fhitung sebagai berikut:

Tabel 4.14

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 339.029 2 169.515 22.841 .000a

Residual 333.971 45 7.422

Total 673.000 47

a. Predictors: (Constant), rotasi_kerja, kompetensi_pegawai

b. Dependent Variable: kinerja_pegawai


Dari tabel di atas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 22,841 dan taraf

signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut = (n-k-1),

α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel didapat sebesar

sebesar 3,20 (lampiran 13) dengan = 0.05. Jika Fhitung > Ftabel maka variabel

bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat, sebaliknya jika nilai

Fhitung < Ftabel maka variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh terhadap

variabel terikat, oleh karena nilai Fhitung sebesar 22,841 > nilai Ftabel sebesar 3,20

maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya ada pengaruh

positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).

4.5.3 Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui seberapa besar variabel terikat dapat dijelaskan oleh

variabel bebasnya, maka dicari nilai R2 pada tabel 4.15 berikut:

Tabel 4.15

Nilai R2

Model R R Square

1 .710(a) .504


Diperoleh nilai R2 (koefisien determinasi) sebesar 0,504 atau sebesar 50,4

persen kinerja pegawai bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan

kompetensi pegawai, sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh

variabel lain diluar model (bukan variabel di dalam judul).

4.6 Analisis dan Pembahasan

Organisasi yang mampu bekerja efektif dan efisien tidak hanya tergantung

pada modal finansial yang besar, peralatan berteknologi tinggi, maupun fasilitas

yang lengkap tetapi perlu mendapatkan dukungan sumber daya manusia yang

bermutu dan cukup jumlahnya. Salah satu upaya yang dilakukan agar berhasil

baik apabila didukung oleh sumber daya manusia yang bermutu tinggi,

berpengetahuan luas, terampil dan berperilaku yang dapat dihandalkan.

Pentingnya proses peningkatan sumberdaya yang dimaksud salah satunya

diterapkan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sekretariat Daerah (Setda)

Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 12 (dua belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3

(tiga) staf ahli serta dipimpin oleh pejabat eselon II (dua) oleh sekretaris daerah.

Khusus Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan

perumusan kebijakan pemerintah daerah dalam menyelenggarakan urusan umum

dan pengelolaan urusan tata usaha dan kearsipan, rumah tangga, perlengkapan,

serta penatausahaan keuangan di lingkungan kerja Setda. Pencapaian tujuan dari

bidang Adminitrasi Umum Kabupaten Nias Selatan tersebut merupakan keharusan

setiap pegawai dalam keberhasilan seorang atasan dan bawahan dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Namun sering kali masalah muncul pada saat

menghadapi kesempatan, hambatan dan tuntutan kerja yang pada akhirnya akan

menurunkan kualitas kinerja pegawai.

Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja

tersebut adalah dengan melaksanakan rotasi pegawai. Dengan rotasi kerja pegawai

dapat mengetahui dan dapat menguasai jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi.

Kompetensi pegawai juga diharapkan pegawai yang memiliki prestasi yang tinggi

dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Namun pada kenyataannya sering

sekali yang ditemukan adalah hal sebaliknya, dimana pegawai yang dipekerjakan

secara monoton pada satu pekerjaan dan demikian halnya dengan kompetensi

sering sekali kompetensi pegawai tidak terwujud sebagaimana yang diharapkan.

Berdasarkan hasil penelitian dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja dan

Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Setda Kabupaten Nias

Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”, diperoleh hasil yaitu t_hitung (rotasi

kerja) sebesar 3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan df = α;(n-k-1)

atau 0,05;(48-2-1) atau 0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05.

Karena nilai thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05)

maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pegawai

pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum). Ketika

satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindah ke

pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai

persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama. Kekuatan dari rotasi

pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan

motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai. Rotasi kerja diyakini

dapat memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah

timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya

pekerja) pegawai. Dengan adanya rotasi kerja dapat mengurangi kemonotonan

suatu rutinitas yang dilakukan pegawai.

Sedangkan t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf

signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-2-1) atau

0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,503) >

ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya bahwa ada pengaruh positif dan

signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias

Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum). Setiap pegawai yang ditempatkan

memiliki kompetensi yang berbeda-beda dengan pegawai lain. Dengan

kemampuan yang dilandasi atas keterampilan maka dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik, maka

dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam

instansi tersebut.

Untuk pengujian secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 22,841 dan

taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut = (n-

k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel didapat

sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05 oleh karena nilai Fhitung sebesar 22,841 >

nilai Ftabel sebesar 3,20 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima

artinya ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai

terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum). Selanjutnya untuk model persamaan regresi linier ganda yaitu

untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel rotasi kerja (X1) dan kompetensi

pegawai (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) didapat persamaanya:

Ŷ = 19,049+ 0,197X1 + 0,364X2

Artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan rotasi kerja (X1) dan kompetensi

pegawai (X2) dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai (Y)

akan mengalami kenaikan.. Dari persamaan regresi di atas dapat diartikan bahwa

nilai 19,049 merupakan Coefficient Intercept (konstanta) artinya ketika X1 dan X2

bernilai 0, maka Y bernilai 19,049. Sedangkan 0,197 dan 0,364 merupakan

Coefficient X Variable (koefisien regresi) artinya jika rotasi kerja (X1) dan

kompetensi pegawai (X2) yang bersifat positif, maka kinerja pegawai (Y) akan

meningkat.

Nilai R2 diperoleh sebesar 0,504 atau sebesar 50,4 persen kinerja pegawai

bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan kompetensi pegawai,

sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model

(bukan variabel di dalam judul).

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data pada hasil penelitian ini yaitu

tentang “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja

Pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) rotasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti dari thitung (3,551) > ttabel

(2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05), dalam hal ini rotasi kerja dapat

mendukung tercapainya kinerja pegawai artinya bahwa pelaksanaannya

mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui

penganekaragaman kegiatan pegawai. Rotasi kerja diyakini dapat

memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah

timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya

pekerja) pegawai.

2. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) kompetensi

pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti dari thitung

(5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05), dalam hal ini

kompetensi pegawai yang dimiliki setiap pegawai mampu meningkatkan

kinerja pegawai. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik,

maka dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

dalam instansi tersebut.

3. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) rotasi kerja

dan kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti

dari Fhitung sebesar 22,841 dan taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df

pembilang = 2 dan df penyebut = (n-k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan

df penyebut = 45 maka Ftabel didapat sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05,

dengan berjalannya rotasi kerja dan kompetensi pegawaiyang baik maka

dengan sendirinya kinerja pegawai akan meningkat pula artinya bahwa seorang

pegawai yang mendapatkan rotasi kerja dan dibarengi dengan kompetensi

pegawai yang dimiliki akan mampu menciptakan kinerja pegawai itu sendiri

bagi organisasi.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa yang menjadi saran

penulis, antara lain:

1. Disarankan kepada pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum) agar menerapkan rotasi kerja yang baik teratur dan adil agar

terhindar dari kejenuhan/kebosanan.

2. Disarankan kepada pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada

Bagian Umum) agar meningkatkan kompetensi dengan baik dan up to date

demi meningkatkan kinerja pegawai.

3. Melalui hasil penelitian ini diharapkan bisa menyempurnakan atau menjadi

pertimbangan dikarenakan hasil penelitian ini masih banyak kekurangannya.

Maka penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya dengan tema yang

sama agar mengambil sampel yang berbeda agar lebih bervariatif dan inovatif.

DAFTAR PUSTAKA

Andriani, Novi. 2013. Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi

Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia

(Persero) Daerah Operasi IX Jember. Skripsi. Jember: Fakultas

Ekonomi (Jurusan Akuntansi) Universitas Jember.

Anggraini, Normala Dewi. 2013. Pengaruh Praktek Knowledge Management

Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris Pada Satuan Kerja

Perangkat Daerah Kota Salatiga). Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan

Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Banjarnahor, David Partogi. 2012. Skripsi Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.

Fakultas Ekonomi: USU.

Firdaus, Muhammad. 2004. Ekonometrika Suatu Pendekatan Aplikatif. Jakarta:

Bumi Aksara.

Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar-dasar Ekonometrika Jilid 1. Alih Bahasa:

Mulyadi, A. Mulyadi. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Edisi 2, BPFE, Yokyakarta.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Indrayati, Monic Aprilia. 2014. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pt. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Skripsi.

Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Diponegoro

Semarang.

Kaymaz, Kurtulus. 2010. The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A

Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and

Economics Research” Journal Vol.1, No.3 2010.

Mathis dan Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta : Selemba Empat.

Muslikhah. 2011. Pengaruh Rotasi Kerja pada Pekerjaan Batik Tulis Terhadap

Stres Kerja Pekerja Wanita di Industri Batik Tulis Broto Seno Desa

Kliwonan Masaran Sragen. Skripsi. Suarakarta: Program Diploma IV

Kesehatan Masyarakat. Universitas Sebelas Maret.

Nanda, Farid, Nasir Azis dan Iskandarsyah Madjid. 2014. Pengaruh Rotasi

Kerja, Komunikasi Interpersonal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai

Bapedal Aceh, (Online) Vol.3, No.1.

Nurlatifah. 2009. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan di

Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta”. Skripsi.

Yogyakarta: Fakultas Adab (Program Studi Ilmu Perpustakaan

Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi) Universitas Islam Negeri

Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen SDM untuk perusahaan. Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen P., 1998, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan

Ke 2. Jakarta: Prenhallindo.

Santoso, Budi dan Agung Riyardi. 2012. Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan

Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Program Pasca Sarjana

Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jurnal

Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol.13, No.1, Juni 2012.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Alam Reformasi Birokrasi dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sholehatusya’diah. 2017. Pengaruh Komptensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Karyawan di PT. Kitadin Tenggarong Seberang. E-Journal Administrasi

Negara Vol 5 Nomor 2.

Sutrisno. Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

________.2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

________.2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

________.2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft

Excel. Yogyakarta: Andi Offset.

Suliyono, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. Yogyakarta: Cakrawala.

Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikatif Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Tika, Moh. Pabundu. 2005. Budaya organisasi dan Peningkatan Kinerja

perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Utari, Yeni. 2017. Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan

Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung. Skripsi. Lampung: Fakultas Ekonomidan Bisnis Universitas

Lampung.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

.

Lampiran 1

KUESIONER

Saat ini, saya sedang menyusun skripsi yang berjudul “Pengaruh Rotasi

Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

SETDA Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus Pada Bagian Umum).

Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan, maka saya mohon kepada

Bpk/Ibu/Saudara berkenan mengisi kuesioner ini. Tidak lupa saya mengucapkan

terima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara yang telah bersedia meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner ini.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : .........................

2. Jenis kelamin : laki-laki

Perempuan

Petunjuk Pengisian :

Kuesioner ini terdiri dari 3 variabel, yaitu Rotasi Kerja, Kompetensi

Pegawai, dan Kinerja Pegawai yang seluruhnya terdiri dari 30 butir pernyataan.

Bapak/Ibu dimohon untuk menjawab pernyataan sesuai dengan keadaan yang

Bapak/Ibu alami dan rasakan dengan cara memberi check list () pada salah satu

alternatif pilihan yang sudah tersedia, yang meliputi :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

RR : Ragu-Ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


Indikator Pernyataan SS S RR TS STS

Tingkat

Kejenuhan

Kerja

1. Saya sering mengalami

kejenuhan dalam bekerja

jika pekerjaan yang

diberikan selalu sama.

2. Saya tidak betah di kantor

karena pembagian kerja

yang tidak merata dan adil

(monopoli oleh salah satu

pegawai saja)

Tambahan

Pengetahuan,

Keterampilan,

dan

Kompetensi

3. Dalam meningkatkan

pengetahuan, keterampilan

dan kompetensi, pegawai

harus perlu pelatihan dan

bimbingan teknis.

4. Kesempatan

mengembangkan diri atau

promosi dilakukan secara

terbuka.

5. Setiap pegawai harus

profesional dibidangnya.

Persiapan

Manajemen

6. Ketepatan menyelesaikan

pekerjaan dan tidak

mengukur waktu dalam

pekerjaan sangat penting.

7. Memiliki jadwal kerja akan

memperoleh capaian kerja

yang tepat.

Pilihan Posisi

Kerja yang

Tepat

8. Jabatan yang diisi

hendaknya harus sesuai

dengan latar belakang

pendidikan.

9. Bekerja sesuai tugas pokok.

Pengembangan

Hubungan

Sosial

10. Pegawai saling peduli dan saling menolong secara spontan bila bantuan diperlukan/hubungan sosial secara informal dan formal

Variabel Kompetensi Pegawai (X2)


Keyakinan dan

Nilai-Nilai

11. Sebaiknya berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.

Keterampilan

12. Setiap pegawai memberikan ide yang bersifat membangun dan beriorientasi ke depan dalam bekerja.

Pengalaman

13. Setiap pegawai memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan pekerjaan yang diemban.

14. Pegawai mampu melihat pengalaman kerja dan mengevaluasinya.

Aspek-Aspek

Kepribadian

(Personal

Atrributes)

15. Saat bekerja harus memiliki persaingan sehat dalam bersaing.

Motivasi

16. Pimpinan memberikan arahan dan bimbingan kepada pegawainya agar mudah senantiasa bekerja dengan baik.

17. Setiap pegawai harus mampu memberikan arahan dan solusi dari setiap pegawai yang bersama-sama bekerja.

Isu Emosional

18. Sebaiknya pegawai harus mampu tidak terbawa dalam emosi.

Kemampuan

Intelektual

19. Pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaan atau masalah selalu berpikir secara logika.

Budaya

Organisasi

20. Menanamkan budaya kerja dalam organisasi dan patuh terhadap norma akan memberikan dampak positif bagi organisasi.

Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Efektif dan

Efisiensi

21. Setiap pegawai harus efektif dalam bekerja.

22. Seharusnya bekerja dengan tepat waktu dan tidak menunda.

Otoritas dan

Tanggung

jawab

23. Pimpinan memiliki wewenang penuh dalam mengatur seluruh kegiatan dalam organisasi.

24. Saya memiliki tanggungjawab penuh atas tugas yang diberikan atasan.

Disiplin

25. Saya selalu menaati tata tertib dalam organisasi.

26. Pegawai datang kekantor dengan tepat waktu.

27. Saya taat dengan peraturan yang ada.

Insiatif

28. Sebaiknya pegawai harus mampu kreaktif dalam menemukan ide dalam bekerja.

29. Saya harus memiliki semangat dalam bekerja.

30. Saya harus memiliki loyalitas kepada atasan.

Lampiran 2

Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Uji Coba

No Nama Jenjang Pendidikan

1 Olaniasita Duha Sarjana (S1)

2 Frederik C.H. Fau S2

3 Feriana Ziliwu SMA

4 Kornelius Wau Sarjana (S1) 5 Taslim Duha Sarjana (S1) 6 Sanehaoni Bidaya S2

7 Santa Rikartin Nehe Sarjana (S1)

8 Aprinieli Waruwu Sarjana (S1) 9 Dessianna Natalia Samosir Sarjana (S1)

10 Meriyani Halawa Sarjana (S1)

Sumber: BKD Kab. Nias Selatan

Lampiran 3

Skor Hasil Uji Coba Kuesioner

Variabel Rotasi Kerja (X1) No.

Responden

No. ButirKuesioner Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 46

4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43

6 4 4 3 5 5 4 5 4 5 5 44

7 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

Skor Total 43 44 42 46 43 44 43 43 44 44 436

Sumber: Hasil Kuesioner

Variabel Kompetensi Pegawai (X2) No.

Responden


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

2 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 48

3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 45

4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48

5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

8 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 44

9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

10 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

Skor Total 44 47 45 43 43 48 44 47 43 46 450


Variabel Kinerja Pegawai (Y) No.

Responden


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 45

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

7 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48

8 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 45

9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

10 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 44

Skor Total 44 47 46 45 45 44 45 45 44 46 451


Lampiran 4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba


Uji Validitas

skor1 skor2 skor3 skor4 skor5 skor6 skor7 skor8 skor9 skor10 skor_tot

skor1

Pearson Correlation

1 .802(**) .700(*) .395 .524 .356 .524 .524 .356 .356 .748(*)

Sig. (2-tailed) .005 .024 .259 .120 .312 .120 .120 .312 .312 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor2

Pearson Correlation

.802(**) 1 .873(**) .492 .356 .583 .356 .356 .583 .583 .827(**)

Sig. (2-tailed) .005 .001 .148 .312 .077 .312 .312 .077 .077 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor3

Pearson Correlation

.700(*) .873(**) 1 .161 .117 .600 .117 .408 .327 .327 .652(*)

Sig. (2-tailed) .024 .001 .656 .748 .067 .748 .242 .356 .356 .041

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor4

Pearson Correlation

.395 .492 .161 1 .395 .492 .395 .395 .492 .492 .642(*)

Sig. (2-tailed) .259 .148 .656 .259 .148 .259 .259 .148 .148 .045

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor5

Pearson Correlation

.524 .356 .117 .395 1 .356 1.000(**

) .524 .802(**) .802(**) .748(*)

Sig. (2-tailed) .120 .312 .748 .259 .312 .000 .120 .005 .005 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor6

Pearson Correlation

.356 .583 .600 .492 .356 1 .356 .802(**) .583 .583 .774(**)

Sig. (2-tailed) .312 .077 .067 .148 .312 .312 .005 .077 .077 .009

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor7

Pearson Correlation

.524 .356 .117 .395 1.000(**

) .356 1 .524 .802(**) .802(**) .748(*)

Sig. (2-tailed) .120 .312 .748 .259 .000 .312 .120 .005 .005 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor8

Pearson Correlation

.524 .356 .408 .395 .524 .802(**) .524 1 .356 .356 .691(*)

Sig. (2-tailed) .120 .312 .242 .259 .120 .005 .120 .312 .312 .027

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor9

Pearson Correlation

.356 .583 .327 .492 .802(**) .583 .802(**) .356 1 1.000(**

) .827(**)

Sig. (2-tailed) .312 .077 .356 .148 .005 .077 .005 .312 .000 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor10

Pearson Correlation

.356 .583 .327 .492 .802(**) .583 .802(**) .356 1.000(**

) 1 .827(**)

Sig. (2-tailed) .312 .077 .356 .148 .005 .077 .005 .312 .000 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_tot

Pearson Correlation

.748(*) .827(**) .652(*) .642(*) .748(*) .774(**) .748(*) .691(*) .827(**) .827(**) 1

Sig. (2-tailed) .013 .003 .041 .045 .013 .009 .013 .027 .003 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Uji Reliabilitas

RELIABILITY

/VARIABLES=skor1 skor2 skor3 skor4 skor5 skor6 skor7 skor8 skor9 skor10

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL .

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %

Cases Valid 10 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 10 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics


.901 10

Lampiran 5


Variabel Kompetensi Pegawai (X2)

Uji Validitas

skor11 skor12 skor13 skor14 skor15 skor16 skor17 skor18 skor19 skor20 skor_tot

skor11

Pearson Correlation

1 .535 .408 .356 .356 .408 .739(*) .535 .356 .250 .701(*)

Sig. (2-tailed) .111 .242 .312 .312 .242 .015 .111 .312 .486 .024

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor12

Pearson Correlation

.535 1 .655(*) .429 .429 .764(*) .395 .524 .429 .802(**) .812(**)

Sig. (2-tailed) .111 .040 .217 .217 .010 .259 .120 .217 .005 .004

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor13

Pearson Correlation

.408 .655(*) 1 .655(*) .655(*) .500 .302 .218 .655(*) .816(**) .802(**)

Sig. (2-tailed) .242 .040 .040 .040 .141 .397 .545 .040 .004 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor14

Pearson Correlation

.356 .429 .655(*) 1 .524 .327 .263 .429 .524 .535 .687(*)

Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .356 .463 .217 .120 .111 .028

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor15

Pearson Correlation

.356 .429 .655(*) .524 1 .327 .263 .429 1.000(**

) .535 .750(*)

Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .356 .463 .217 .000 .111 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor16

Pearson Correlation

.408 .764(*) .500 .327 .327 1 .302 .218 .327 .612 .644(*)

Sig. (2-tailed) .242 .010 .141 .356 .356 .397 .545 .356 .060 .044

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor17

Pearson Correlation

.739(*) .395 .302 .263 .263 .302 1 .724(*) .263 .185 .647(*)

Sig. (2-tailed) .015 .259 .397 .463 .463 .397 .018 .463 .610 .043

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor18

Pearson Correlation

.535 .524 .218 .429 .429 .218 .724(*) 1 .429 .356 .687(*)

Sig. (2-tailed) .111 .120 .545 .217 .217 .545 .018 .217 .312 .028

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor19

Pearson Correlation

.356 .429 .655(*) .524 1.000(**

) .327 .263 .429 1 .535 .750(*)

Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .000 .356 .463 .217 .111 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor20

Pearson Correlation

.250 .802(**) .816(**) .535 .535 .612 .185 .356 .535 1 .760(*)

Sig. (2-tailed) .486 .005 .004 .111 .111 .060 .610 .312 .111 .011

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_tot

Pearson Correlation

.701(*) .812(**) .802(**) .687(*) .750(*) .644(*) .647(*) .687(*) .750(*) .760(*) 1

Sig. (2-tailed) .024 .004 .005 .028 .013 .044 .043 .028 .013 .011

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Uji Reliabilitas

RELIABILITY

/VARIABLES=skor11 skor12 skor13 skor14 skor15 skor16 skor17 skor18 skor19

Skor20


/SUMMARY=TOTAL .



N %




.894 10

Lampiran 6


Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji Validitas

skor21 skor22 skor23 skor24 skor25 skor26 skor27 skor28 skor29 sko30 skor_tot

skor21

Pearson Correlation

1 .535 .250 .816(**) .408 .583 .304 .816(**) .583 .250 .710(*)

Sig. (2-tailed) .111 .486 .004 .242 .077 .393 .004 .077 .486 .021

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor22

Pearson Correlation

.535 1 .802(**) .655(*) .655(*) .535 .488 .655(*) .535 .802(**) .854(**)

Sig. (2-tailed) .111 .005 .040 .040 .111 .153 .040 .111 .005 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor23

Pearson Correlation

.250 .802(**) 1 .408 .816(**) .250 .609 .408 .667(*) 1.000(**

) .804(**)

Sig. (2-tailed) .486 .005 .242 .004 .486 .062 .242 .035 .000 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor24

Pearson Correlation

.816(**) .655(*) .408 1 .600 .408 .149 .600 .408 .408 .690(*)

Sig. (2-tailed) .004 .040 .242 .067 .242 .681 .067 .242 .242 .027

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor25

Pearson Correlation

.408 .655(*) .816(**) .600 1 .408 .447 .600 .816(**) .816(**) .844(**)

Sig. (2-tailed) .242 .040 .004 .067 .242 .195 .067 .004 .004 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor26

Pearson Correlation

.583 .535 .250 .408 .408 1 .304 .816(**) .583 .250 .658(*)

Sig. (2-tailed) .077 .111 .486 .242 .242 .393 .004 .077 .486 .039

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor27

Pearson Correlation

.304 .488 .609 .149 .447 .304 1 .447 .609 .609 .667(*)

Sig. (2-tailed) .393 .153 .062 .681 .195 .393 .195 .062 .062 .035

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor28

Pearson Correlation

.816(**) .655(*) .408 .600 .600 .816(**) .447 1 .816(**) .408 .844(**)

Sig. (2-tailed) .004 .040 .242 .067 .067 .004 .195 .004 .242 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor29

Pearson Correlation

.583 .535 .667(*) .408 .816(**) .583 .609 .816(**) 1 .667(*) .867(**)

Sig. (2-tailed) .077 .111 .035 .242 .004 .077 .062 .004 .035 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

sko30

Pearson Correlation

.250 .802(**) 1.000(**

) .408 .816(**) .250 .609 .408 .667(*) 1 .804(**)

Sig. (2-tailed) .486 .005 .000 .242 .004 .486 .062 .242 .035 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_tot

Pearson Correlation

.710(*) .854(**) .804(**) .690(*) .844(**) .658(*) .667(*) .844(**) .867(**) .804(**) 1

Sig. (2-tailed) .021 .002 .005 .027 .002 .039 .035 .002 .001 .005

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Uji Reliabilitas

RELIABILITY

/VARIABLES=skor21 skor22 skor23 skor24 skor25 skor26 skor27 skor28 skor29

Skor30


/SUMMARY=TOTAL .



N %




.921 10

Lampiran 7:

Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Penelitian

No Nama L/P Keterangan

1 Sawato Lase L Setda Kabupaten Nias Selatan

2 Tafaogo Ndraha L Setda Kabupaten Nias Selatan

3 Arianto Simon Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan

4 Yansen Dachi L Setda Kabupaten Nias Selatan

5 Asa’aro Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan

6 Seruhati Gohae L Setda Kabupaten Nias Selatan

7 Gideon Sarumaha L Setda Kabupaten Nias Selatan

8 Hidayat Harefa L Setda Kabupaten Nias Selatan

9 Advais Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan

10 Faonalala Giawa L Setda Kabupaten Nias Selatan

11 Elwin Buulolo L Setda Kabupaten Nias Selatan

12 Andreas H. F. Sarumaha L Setda Kabupaten Nias Selatan

13 Deveredo Harita L Setda Kabupaten Nias Selatan

14 Aturan Nehe L Setda Kabupaten Nias Selatan

15 Feriawati Lombu P Setda Kabupaten Nias Selatan

16 Delly H. Nehe P Setda Kabupaten Nias Selatan

17 Dewi Ertawati Waruwu P Setda Kabupaten Nias Selatan

18 Erna Sarumaha P Setda Kabupaten Nias Selatan

19 Felistasi Zagoto P Setda Kabupaten Nias Selatan

20 Yantonius Gari L Setda Kabupaten Nias Selatan

21 Yantonius Telaumbanua L Setda Kabupaten Nias Selatan

22 Asmawati Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan

23 Milika Sari Maduwu P Setda Kabupaten Nias Selatan

24 Roswita Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan

25 Ria Sukma Dewi Duha P Setda Kabupaten Nias Selatan

26 Sadi Maesoline Duha P Setda Kabupaten Nias Selatan

27 Yustina Luahambowo P Setda Kabupaten Nias Selatan

28 Nirmala Waoma P Setda Kabupaten Nias Selatan

29 Ignatius Tefazokhi Bali L Setda Kabupaten Nias Selatan

30 Anuarlius Zendrato L Setda Kabupaten Nias Selatan

31 Polius Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan

32 Sekhiaro Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan

33 Darianus Hulu L Setda Kabupaten Nias Selatan

34 Fisiherman Gaurifa L Setda Kabupaten Nias Selatan

35 Olinus Giawa L Setda Kabupaten Nias Selatan

36 Esran Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan

37 Filiria Waruwu P Setda Kabupaten Nias Selatan

38 Seli Anjelina Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan

39 Advintinus Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan

40 Ingati Zagoto L Setda Kabupaten Nias Selatan

41 Reporius Daeli L Setda Kabupaten Nias Selatan

42 Yarman Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan

43 Yartinus Lase L Setda Kabupaten Nias Selatan

44 Robertus Duha L Setda Kabupaten Nias Selatan

45 Siprianus Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan

46 Iwan Dachi L Setda Kabupaten Nias Selatan

47 Andilius Duha L Setda Kabupaten Nias Selatan

48 Oroma Khoda Zamili L Setda Kabupaten Nias Selatan

Sumber: Penulis

Lampiran 8:

Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Rotasi Kerja (X1)

pada Sampel Penelitian n = 48

No.

Responden

No. Butir Kuesioner Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 36 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 46 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Skor Total 188 188 187 188 187 187 187 187 187 187 1.873 Sumber: Hasil Kuesioner

Lampiran 9:

Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kompetensi Pegawai (X2)


No.

Responden


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 47 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


Lampiran 10:

Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)


No.

Responden


Total 21 22 23 24 25 6 27 28 29 30

1 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 44

3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40 4 3 3 5 3 4 3 3 5 4 3 36 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37 6 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40 7 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 39 8 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 9 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 42

10 5 5 5 5 5 3 5 5 5 3 46 11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 12 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 40 13 5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 46 14 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 41 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 20 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 21 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 37 22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

23 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48 24 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 32 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40 33 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 45 34 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 41 35 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 40 36 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40 37 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 47 38 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 39 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 47 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


Lampiran 11:

Nilai-Nilai r Product Moment

N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 52 0,273 0,231

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber: Sugiyono (2008:524)

Lampiran 12:

Nilai-Nilai Dalam Distribusi t

Sumber: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Lampiran 13:

Tabel F

Sumber: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 201

http://junaidichaniago.wordpress.com/

pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap ... filepengaruh rotasi kerja dan kompetensi...

Documents