pengaruh remunerasi, motivasi kerja dan disiplin...

PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP

MADYA SE - JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

Alfit Maghfiroh

NIM. 208082000039

JURUSAN AKUNTANSI PAJAK

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H / 2015 M

i



MADYA SE - JAKARTA

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Alfit Maghfiroh

NIM. 208082000039

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Fitri Damayanti, SE., M.Si

NIP. 19810731 200604 2 003

JURUSAN AKUNTANSI



JAKARTA

1437 H / 2015 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, tanggal 14 Juli 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas

Mahasiswa:

1. Nama : Alfit Maghfiroh

2. NIM : 208082000039

3. Jurusan : Akuntansi Pajak

4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP

Madya Se - Jakarta.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke

tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Juli 2015

1. Arif Fitrijanto, M.Si ( )

NIP. 197111182005011003 Penguji I

2. Dr. Amilin, SE, Ak., M.Si. ( )

NIP.197306152005011009 Penguji II

3. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )

NIP. 197205162009011006 Penguji III

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis, tanggal 31 Desember 2015 telah dilakukan ujian Skripsi atas

Mahasiswa:


2. NIM : 208082000039

3. Jurusan : Akuntansi Pajak

4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP

Madya Se - Jakarta.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama

ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 31 Desember 2015

1. Desmadi Saharuddin, MA ( )

NIP.197207112005011007 Ketua

2. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )

NIP. 197205162009011006 Sekretaris

3. Reskino,SE.,M.Si.,Ak. ( __)

NIDN. 198203182011012011 Penguji Ahli

4. Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA ( )

NIDN. Pembimbing I

5. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( )

NIP. 198107312006042003 Pembimbing II

iv

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Nama Mahasiswa : Alfit Maghfiroh

NIM : 208082000039

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi Pajak

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri yang

merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan

merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang

lain.

Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap gugur

dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan

serta gelarnya dibatalkan.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari

menjadi tanggung jawab saya.

Jakarta, Desember 2015

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Diri


2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 07 Maret 1990

3. Alamat : Perum. Reni Jaya Jl. Bratasena V Blok BC 4

No. 10 RT/RW 002/014

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Al-Amin

6. Nama Ibu : Fitriyani

7. Nama Adik : 1. Alfit Amirah Ulfah

2. Rifqi Rizqullah

8. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara

9. Nomor Telepon : 085782922647

10. E-mail : [email protected]

B. Data Pendidikan Formal

1. 1996 - 2002 : SD MUHAMMADIYAH 12 PAMULANG

2. 2002 - 2005 : SMP MUHAMMADIYAH 22 PAMULANG

3. 2005 - 2008 : SMA MUHAMMADIYAH 25 PAMULANG

4. 2008 - 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

EFFECT OF REMUNERATION, MOTIVATE EMPLOYEES AND

EMPLOYEE DISCIPLINE WORKING TAX TOWARD THE

PERFORMANCE TAX OF EMPLOYEES ON KPP MADYA ALL JAKARTA

By: Alfit Maghfiroh

ABSTRACT

The purpose of this study is to analyze the influence remuneration, motivate

employees working tax and employee discipline working tax towards the

performance tax of employees partially and simultaneously. Data was acquired

from the primery data by giving the questionnaire for tax employe on tax office

service all Jakarta. The data analysis was done by using multiple regression

analysis. The results of this research show that there are simultaneous influence

on variables (remuneration, motivate employees working tax and employee

discipline working tax) toward performance tax of employees, seen significant

value under 0.05 and value Fvalue (105,023) > Ftable (2.72). The results of this

research also shows the value of the variable remuneration of tvalue (2.532),

motivate employees working tax of tvalue (5.117), employee discipline working tax

of tvalue (3.718) more this ttable (1.98) then declared there is effect toward the

performance tax of employees. On the determination of the test there is influence

of 74,4% of the independent variables (remuneration, motivate employees

working tax and employee discipline working tax) of the dependent variable (the

performance tax of employees). Meanwhile, a total of 20,6% is affected by other

variables and not included into this regression analysis, such as job satisfaction,

leadership style and training.

Keywords: remuneration, motivate employees working tax, employee discipline

working tax, the performance tax of employees

vii



MADYA SE - JAKARTA

Oleh: Alfit Maghfiroh

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel remunerasi,

motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap variabel

kinerja pegawai perpajakan secara parsial dan secara simultan. Data diperoleh

dengan membagikan kuesioner pada pegawai pajak pada kantor pelayanan pajak

Madya Se-Jakarta. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada

variabel (remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai

pajak) terhadap kinerja pegawai perpajakan, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05

dan nilai Fhitung (105,023) > Ftabel (2,72). Hasil penelitian ini juga menunjukkan

nilai thitung pada variabel remunerasi sebesar (2,532), motivasi kerja pegawai pajak

sebesar (5,117), disiplin kerja pegawai pajak (3,718) lebih besar dari ttabel (1,98)

maka dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai perpajakan. Pada uji

determinasi terdapat pengaruh sebesar 79,4% dari variabel independen

(remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak)

terhadap variabel dependen (kinerja pegawai perpajakan). Sedangkan, sebanyak

20,6% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi

ini, seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan pelatihan.

Kata kunci: remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai

pajak, kinerja pegawai perpajakan

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti

panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang

telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak

Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se - Jakarta.”. Shalawat

beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta

keluarga dan para sahabat. Peneliti sangat bersyukur atas selesainya penyusunan

skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan

program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan

bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ayahanda Al-Amin, Ibunda Fitriyani tercinta yang selalu memberikan

limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a yang tak pernah putus-putusnya

untuk penulis, serta Adik-adikku yang gemesin Alfit Amirah Ulfah dan Rifqi

Rizqullah yang telah menyemangati, memberikan keceriaan, do’a dan

semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA. selaku Dosen Pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,

ilmu pengetahuannya dan selalu sabar dalam menghadapi kekurangan yang

peneliti miliki selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa

terselesaikan. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah

diberikan selama ini.

4. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,

ilmu pengetahuannya dan selalu sabar dalam menghadapi kekurangan yang

ix

peneliti miliki selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa

terselesaikan. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah

diberikan selama ini.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang

sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam

mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

7. Teman-teman seperjuangan Program Sarjana (S1) Non-Reguler Fakultas

Ekonomi dan Bisnis khususnya Akuntansi B 2008 (AKB2008) yang selalu

mendukung dan menyemangati serta berjuang bersama pada masa-masa

penyelesaian skripsi, juga untuk teman yang selalu mendukung secara

materiil, serta seluruh sahabat terima kasih atas bantuan, semangat dan

do’anya.

8. Serta teman-teman Grup Whatsapp (Anak Pesantrend), Grup Line (Generasi

90an), serta MyGirlsLav kesayangan aku yang super duper bawel dari awal

(Ayu, Engin, Ghea, Shinta) FINALLY AKU SELESAI SEKARANG! dan hei

para kamu kamu kamu yang sempat hadir dan pergi, terima kasih loh atas

segala motivasinya. Laffyuall…

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai

tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.


(Alfit Maghfiroh)

x

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... i

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .................................................. ii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .............................................................. iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .............................................. iv

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. v

Abstract ........................................................................................................... vi

Abstrak ........................................................................................................... vii

Kata Pengantar .............................................................................................. viii

Daftar Isi ........................................................................................................ x

Daftar Tabel .................................................................................................... xii

Daftar Gambar ............................................................................................... xiii

Daftar Lampiran ........................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................ 1

B. Perumusan Masalah ................................................................. 11

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 12

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 14

A. Landasan Teori ........................................................................ 14

1. Pengertian Pajak ................................................................. 14

2. Fungsi Pajak ........................................................................ 16

3. Jenis Pajak .......................................................................... 17

4. Tata Cara Pemungutan Pajak .............................................. 18

5. Tarif Pajak .......................................................................... 20

6. Remunerasi ......................................................................... 21

7. Motivasi Kerja Pegawai Pajak ............................................ 24

8. Disiplin Kerja Pegawai Pajak ............................................. 28

9. Kinerja Pegawai Pajak ........................................................ 33

xi

B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 40

C. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................... 42

D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 51

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 51

B. Metode Penentuan Sampel ................................................ 51

C. Metode Pengumpulan Data ............................................... 52

D. Metode Analisis Data ........................................................ 53

E. Operasional Variabel Penelitian ......................................... 60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 67

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 67

1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 59

2. Karakteristik Responden ..................................................... 68

B. Hasil dan Pembahasan ............................................................. 70

1. Hasil Statistik Deskriptif ..................................................... 71

2. Hasil Uji Kualitas Data ....................................................... 71

a. Hasil Uji Validitas .......................................................... 71

b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................... 74

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 75

a. Hasil Uji Normalitas Data .............................................. 75

b. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. 77

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 78

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................. 79

a. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ........................................ 79

b. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) .................................. 83

5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda ......... 83

6. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................ 84

C. Interpretasi ............................................................................... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 88

A. Kesimpulan .............................................................................. 88

B. Saran ........................................................................................ 88

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 91

LAMPIRAN .................................................................................................. 93

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Realisasi Penerimaan Pajak (Dalam Milyaran Rupiah) .......... 5

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 40

3.1 Operasional Variabel Penelitian .............................................. 64

4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ............................................ 67

4.2 Sampel Penelitian ..................................................................... 68

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 69

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden ....... 69

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Jabatan ............. 70

4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 71

4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi ................................ 72

4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai Pajak ............. 72

4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak .... 73

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pajak ............... 73

4.12 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 74

4.13 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik ...................................... 78

4.14 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 78

4.15 Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ................................................ 81

4.16 Hasil Uji Secara Simultan F (Uji F) ........................................ 83

4.17 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda ............. 84

4.18 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ............................. 84

xiii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 41

4.1 Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik ................................ 76

4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 79

xiv

DAFTAR LAMPIRAN


1 Lembar Kuesioner Penelitian .................................................. 94

2 Data Mentah ............................................................................ 100

3 Hasil Pengolahan Data ............................................................ 108

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan berkembangnya kemajuan zaman, negara Indonesia

mengalami pertumbuhan secara ekonomi dan teknologi, kondisi ini dapat

dilihat dari berbagai kecanggihan internet sebagai penghubung atau sebagai

jaringan komunikasi yang semakin hari semakin canggih. Teknologi internet

memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap perkembangan informasi

dunia. Dahulu membutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan informasi

mengenai kejadian yang terjadi saat ini. Namun sekarang informasi dapat

menyebar dengan cepat hanya dibutuhkan waktu satu detik saja untuk

mendapatkan informasi dari internet. Saat ini, informasi menjadi kunci

terpenting dalam kehidupan manusia. Serupa dengan perkembangan teknologi

informasi penerimaan pajak menjadi sumber penerimaan negara yang semakin

hari semakin penting. Pajak merupakan salah satu sumber penerimaan negara

terbesar. Penerimaan ini sangat berperan dalam kesejahteraan masyarakat

Indonesia (Noviandini, 2012:2).

Pemeritah berusaha meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia,

salah satunya dengan meningkatkan pendapatan negara dari sektor pajak. Pada

awalnya, struktur keuangan negara sangat mengandalkan dari sektor minyak

dan gas bumi, namun seiring dengan kemerosotan harga minyak dan gas bumi

di pasaran dunia sekitar 1980-an maka secara otomatis peranan minyak dan gas

bumi terhadap penerimaan negara pun menjadi menurun. Menyadari hal

2

tersebut, pemerintah mencari alternatif pengganti masukan negara dan pilihan

tersebut jatuh pada pajak. Hal ini tumbuh dari kesadaran pemerintah bahwa

minyak dan gas bumi mempunyai keterbatasan sumber daya, yaitu sumber

daya yang tidak bisa diperbaharui (non renewable) serta adanya keinginan

pemerintah untuk meningkatkan kemandirian bangsa Indonesia dalam

membiayai pembangunan dan pemerintahan negara melalui partisipasi aktif

dari masyarakat melalui pungutan pajak sesuai dengan kemampuannya

(Novarina, 2005:2).

Ujung tombak reformasi di jajaran departemen keuangan ini dengan

berbagai strateginya diharapkan dapat menghantarkan implementasi misi

direktorat jenderal pajak, yaitu menghimpun penerimaan dalam negeri dari

sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan pemerintah

berdasarkan undang-undang perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi

yang tinggi. Hal ini merupakan upaya integral direktorat jenderal pajak yang

oleh menteri keuangan. Program dan kegiatan reformasi administrasi

perpajakan dapat diwujudkan dengan penerapan sistem administrasi perpajakan

modern yang memiliki ciri khusus antara lain struktur organisasi berdasarkan

fungsi, perbaikan pelayanan bagi setiap wajib pajak melalui pembentukan

account representative dan compliant center untuk menampung keberatan

wajib pajak. Hal lain yang perlu diketahui adalah sistem administrasi

perpajakan modern juga merangkul kemajuan teknologi terbaru di antaranya

melalui pengembangan Sistem Informasi Perpajakan (SIP) dengan pendekatan

fungsi menjadi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) yang

dikendalikan oleh case management system dalam workflow system dengan

3

berbagai modul otomasi kantor serta berbagai pelayanan dengan basis e-system

seperti e-SPT, e-Filing, e-Payment, Taxpayers’Account, e-Registration, dan e-

Counceling yang diharapkan meningkatkan mekanisme kontrol yang lebih

efektif ditunjang dengan penerapan Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal

Pajak yang mengatur perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas (Setiana,

2010:4).

Dengan adanya perbaharuan di bidang perpajakan ini maka sistem

pemungutan pajak di negara kita mengalami perubahan yang sangat mendasar,

baik dari segi ciri dan coraknya. Perubahan tentang ciri dan corak dari sistem

pemungutan pajak tesebut adalah sebagai berikut:

1. Bahwa pemungutan pajak merupakan perwujudan dan pengabdian serta

peran serta wajib pajak/penanggung pajak secara langsung dan bersama-

sama melaksanakan kewajiban perpajakan yang diperlukan untuk

pembiayaan negara dan pembangunan nasional;

2. Tanggung jawab atas kewajiban pelaksanaan pajak, sebagai pencerminan

kewajiban di bidang perpajakan, berada pada anggota masyarakat wajib

pajak/penanggung pajak sendiri. Pemerintah dalam hal ini aparat

perpajakan, sesuai dengan fungsinya berkewajiban melakukan pembinaan,

penelitian dan pengawasan terhadap pelaksanaan kewajiban perpajakan

wajib pajak/penanggung pajak berdasarkan ketentuan yang digariskan

dalam peraturan perundang-undangan perpajakan;

3. Anggota masyarakat wajib pajak/penanggung pajak diberi kepercayaan

untuk dapat melaksanakan kegotongroyongan nasional melalui sistem

4

menghitung, memperhitungkan dan membayar sendiri pajak yang terhutang

(self assessment), sehingga melalui sistem ini pelaksanaan administrasi

perpajakan diharapkan dapat dilaksanakan dengan rapi, terkendali,

sederhana dan mudah untuk dipahami oleh anggota masyarakat wajib

pajak/penanggung pajak.

Implementasi dari perubahan sistem ini pada saat tersebut memang

dirasakan sangat berat, karena:

1. Masyarakat belum siap untuk menjadi subyek dalam sistem perpajakan

nasional, hal ini tidak hanya disebabkan oleh masih rendahnya kesadaran

masyarakat untuk mebayar pajak, tetapi juga oleh tingkat pengetahuan

masyarakat akan pajak yang masih relatif sangat rendah;

2. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh aparat perpajakan sendiri pada saat

tersebut sebenarnya belum siap untuk melaksanakan sistem self assessment;

3. Prasarana, sarana dan data base (basis data) yang diperlukan untuk

menggali seluruh informasi dari wajib pajak/penanggung pajak masih

sangat belum memadai.

Walaupun demikian dengan adanya reformasi perpajakan ini ternyata

dari sisi penerimaan pemerintah memberikan hasil yang sangat berarti. Pada

tahun 1983 sampai dengan 1984 yaitu pada saat Undang Undang pajak tersebut

mulai diperkenalkan pada masyarakat, penerimaan pajak di Indonesia baru

sebesar Rp. 4,788 triliun, atau 24,7 persen dari APBN. Sepuluh tahun

kemudian yaitu pada tahun 1993 sampai dengan 1994 penerimaan dari sektor

pajak meningkat menjadi 40,711 triliun, atau 56,3 persen dari APBN. Sistem

modernisasi administrasi perpajakan dilakukan karena penerimaan pajak pada

awal reformasi perpajakan (tahun 1983), penerimaan negara masih dibawah

5

20% setiap tahunnya, hal tersebut dapat dilihat melalui APBN. Tetapi dengan

adanya modernisasi perpajakan penerimaan negara meningkat secara signifikan

dan dari 20% menjadi 75% setiap tahunnya walaupun hal tersebut masih jauh

dari apa yang sudah dianggarkan oleh Negara melalui APBN. Sistem

modernisasi perpajakan yang sedang berjalan menunjukan kinerja positif yang

ditandai dengan realisasi penerimaan per 30 April 2006 mencapai Rp 105,6

triliun atau 29% dari target APBN yang diterapkan Rp 362, 80 triliun. Selain

itu peningkatan kinerja juga ditunjukan oleh pertumbuhan penerimaan pajak

LTO sebesar 40% per tahun dibandingkan dengan KPP nasional yang tingkat

pertumbuhannya hanya 18-20% per tahun (Pandiangan, 2008:18).

Fakta di lapangan menunjukkan sampai saat ini pendapatan pemerintah

dari sektor pajak belum maksimal, bisa dilihat Direktorat Jenderal Pajak A.

Fuad Rachmany memaparkan bahwa realisasi penerimaan pajak cenderung

mengalami penurunan, berikut di tampilkan target dan realisasi penerimaan

pajak ke dalam format tabel pada lima tahun terakhir:

Tabel 1.1

Realisasi Penerimaan Negara Periode 2007 – 2012 (Milyaran Rupiah)

Sumber: http://www.bps.go.id/tab_sub/view.php?tabel=1&daftar=1&id_subyek=13

6

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa penerimaan negara yang

bersumber dari sektor pajak hampir setiap tahunnya mengalami peningkatan.

Seiring dengan hal tersebut maka menjadi motivasi aparat Direktorat Jenderal

Pajak (DJP) untuk memperbaharui sistem administrasi perpajakan dalam

meningkatkan penerimaannya.

Sistem perpajakan tidak akan berjalan tanpa adanya peran pegawai

pajak dalam melayani Wajib Pajak dalam membayar pajak. Maka kinerja

pegawai pajak menjadi suatu hal yang perlu ditingkatkan. Faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya adalah motivasi

pegawai perpajakan disiplin kerja pegawai pajak. Motivasi dan disiplin kerja

serta produktivitas kerja pegawai negeri di lingkungan Direktorat Pemeriksaan

Pajak, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor

sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai negeri

dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat. Adapun

rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak adalah

dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari tingkat dan

golongan pegawai, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan

Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan

promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk

mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin yang diterapkan di kantor

pajak adalah, masuk dan pulang kerja yang lebih diperketat, tidak ada lagi titip

absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik jari

(Holil, 2007:2).

7

Untuk mewujudkan penerimaan pajak yang maksimal perlu adanya

peningkatan kinerja pegawai pajak, pegawai merupakan sumber daya yang

penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam rangka

meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian

pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Muljani

(2002:6) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan

inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang

pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa

mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan dan

harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah

yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk

melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan

kegiatan untuk mencapai tujuan (Mansur, 2009:1).

Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi

akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan

terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti

mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh

konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi pegawai dalam

8

bekerja. Menurut Berelson dan steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar

untuk mempengaruhi prilaku seseorang supaya mengarahkan tercapainya

tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Motivasi membicarakan tentang

bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja

dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai

tujuan organisasinya (Sunyoto, 2012:11).

Menurut Maslow dalam Swastha (2010:153) kebutuhan-kebutuhan

yang belum terpenuhi dapat memotivasi perilaku manusia. Hezberg

mengatakan cara terbaik meningkatkan motivasi seseorang adalah

mensistematikakan pekerjaan, sehingga dengan mengerjakanya mereka

mendapatkan yang lebih tinggi, kebutuhan yang tinggi tidak mungkin dipenuhi

sehingga pemberian penghargaan dan pekerjaan yang akan membangkitkan

motivasi (Dessler, 2009:98).

Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas

pegawai yang mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah

seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih

mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan

pada dua faktor utama a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja

yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, b)

kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang

diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan

tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2009:236).

9

Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin

memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial maupun

nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi bawahanya,

bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan makna yang

sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan (Sunyoto, 2012:36).

Motivasi kerja pegawai akan tercipta dengan adanya budaya organisasi

yang kondusif, dengan budaya organisasi yang kondusif akan membuat

pegawai termotivasi dalam menjalani pekerjaan. Budaya organisasi juga

menjadi pengaruh dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan, menurut

Drucker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian

masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilaksanakan

secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan

dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. Selain budaya

organisasi kompensasi merupakan hal yang paling penting dalam peningkatan

kinerja pegawai, dengan kompensasi yang sesuai akan meningkatkan klinerja

yang baik, menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala sesuatu

yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk pekerjaannya yang dapat

meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, memotivasi yang akhirnya

mencapai sasaran organisasi.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja dapat terjadi dengan

memberikan kompensasi, pada instansi pajak peningkatan kompensasi dikenal

dengan remurasi. Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada

setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem

10

remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi

yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini hanya

memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for position,

maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi yang salah

satunya merubah system remunerasi dari pertimbangan pribadi dan jabatan

menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi perlu dan akan

dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai

oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem remunerasi dimana

penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan, juga diberikan

penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini. Adapun

tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan dan pengetahuan,

pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang

lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan

yang diterima, tanggung jawab supervisi/pengawasan terhadap orang lain,

dampak dari keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang

harus dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan

solusi bagi perbaikan kinerja pegawai (Palagia, 2008:5-6).

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja,

disiplin kerja akan meningkatkan kinerja. Disiplin merupakan kunci sukses

bagi aktivitas perusahaan agar tercapai efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu

disiplin perlu ditanamkan terus menerus sehingga sedapat mungkin menjadi

kebiasaan. Kebiasaan ini diharapkan menjadi kebiasaan pribadi, dimana

seseorang akan mematuhi aturan dan norma yang berlaku karena sadar akan

11

mutu dari norma atau aturan tersebut. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial (Rivai dan Sagala, 2009:824).

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa besar pajak dapat

dipengaruhi oleh kepatuhan Wajib Pajak dalam kewajiban perpajakannya dan

dipengaruhi pula oleh pelaksanaan pajak dan bagaimana pegawai pajak dalam

melayani wajib pajak serta kinerjanya dalam sistem perpajakan. Hal tersebut

menyebabkan ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak

terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se - Jakarta”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan

perumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh antara variabel remunerasi terhadap kinerja pegawai

pajak ?

2. Bagaimana pengaruh antara variabel motivasi kerja pegawai pajak terhadap

kinerja pegawai pajak ?

3. Bagaimana pengaruh antara variabel disiplin kerja pegawai pajak terhadap

kinerja pegawai pajak ?

4. Bagaimana pengaruh antara variabel remunerasi, motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pajak ?

12

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam penelitian ini

maka tujuan penelitian adalah untuk:

1. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel remunerasi terhadap kinerja

pegawai pajak

2. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel motivasi kerja pegawai pajak

terhadap kinerja pegawai pajak

3. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel disiplin kerja pegawai pajak

terhadap kinerja pegawai pajak

4. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel remunerasi, motivasi kerja

pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai

pajak

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana

manfaatnya adalah sebagai berikut:

1. Manfaat penelitian bagi pemerintah, diharapkan nantinya pemerintah tahu

bagaimana langkah peningkatan penerimaan pajak dengan meningkatkan

kinerja pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak

dapat tercapai secara maksimal.

2. Manfaat penelitian bagi pendidikan, diharapkan penelitian ini bisa menjadi

acuan dan untuk melakukan penelitian yang lebih spesifik dan dengan

variabel-variabel berbeda, sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik

bagi pengetahuan mahasiswa.

13

3. Manfaat penelitian ini bagi peneliti adalah, untuk mengetahui pengaruh

remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak

terhadap kinerja pegawai perpajakan. Selain ini penelitian ini juga sebagai

prasyarat untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Pajak

Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh dan terutang

kepada pengusaha (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara

umum), tanpa adanya kontraprestasi, dan semata-mata digunakan untuk

menutupi pengeluaran-pengeluaran umum. Karena pajak merupakan

prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum yang

dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontraprestasi yang dapat ditunjukan

dalam hal individual, dimaksudkan untuk membiayai pengeluaran

pemerintah. Pajak juga didefinisikan sebagai iuran masyarakat kepada

negara (yang dapat dipaksakan) yang terutang oleh wajib pajak

membayarnya menurut peraturan-peraturan umum (undang-undang) dengan

tidak mendapat prestasi kembali yang langsung dapat ditunjuk dan yang

gunanya adalah untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran umum

berhubungan tugas negara untuk menyelenggarakan pemerintahan. Pajak

juga dikatakan sebagai suatu pengalihan sumber dari sektor swasta ke sektor

pemerintah, bukan akibat pelanggaran hukum, namun wajib dilaksanakan,

berdasarkan ketentuan yang ditetapkan lebih dahulu, tanpa mendapat

imbalan yang langsung dan proposional, agar pemerintah dapat

melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan pemerintahan (Waluyo,

2010:3).

15

Pajak adalah iuran kepada kas negara berdasarkan undang-undang

(yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa timbal (kontraprestasi),

yang berlangsung dapat ditunjukan dan digunakan untuk membayar

pengeluaran umum (Soemitro, 2007:1). Pajak merupakan iuran kepada

negara (yang dapat dipaksakan) yang terutang oleh yang wajib

membayarnya menurut peraturan-peraturan, dengan tidak mendapat prestasi

kembali, yang langsung dapat ditunjuk dan yang gunanya untuk membiayai

pengeluaran-pengeluaran umum berhubungan dengan tugas Negara yang

menyelenggarakan pemerintahan (Waluyo, 2010:2).

Pajak sebagai suatu kewajiban menyerahkan sebagian dari kekayaan

ke kas negara yang disebabkan suatu keadaan, kejadian dan perbuatan yang

memberikan kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut

peraturan yang ditetapkan pemerintah serta dapat dipaksakan, tetapi tidak

ada jasa timbal balik dari negara secara langsung, untuk memelihara

kesejahteraan secara umum (Resmi, 2011:1).

Mardiasmo (2011:5) mengemukakan bahwa pajak adalah peralihan

kekayaan dari pihak rakyat kepada kas negara untuk membiayai

pengeluaran rutin dan surplusnya digunakan public saving yang merupakan

sumber utama untuk membiayai public invesment. Dari definisi di atas

terlihat ada beberapa hal pokok yang bisa disimpulkan, yaitu:

a. Pajak dipungut dari rakyat untuk membiayai program pemerintah.

b. Pajak dipungut secara paksa (compulsory), bukan secara sukarela

(voluntary).

16

c. Tidak mendapatkan kontraprestasi, jadi rakyat yang membayar pajak

tidak merasakan manfaatnya secara langsung. Manfaat yang diterima

masyarakat adalah berupa pelayanan yang diberikan pemerintah secara

umum ataupun menikmati hasil pembangunan yang dilakukan

Pemerintah.

Menurut Mardiasmo (2011:1) pajak adalah iuran rakyat kepada kas

Negara berdasarkan Undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada

mendapat jasa timbal (kontra Prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan

yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum”.

2. Fungsi Pajak

Terdapat dua fungsi pajak, yaitu fungsi budgetair (sumber keuangan

negara) dan fungsi regulerend (mengatur) dalam Resmi (2011:3), yaitu:

a. Fungsi Budgetair (Sumber Keuangan Negara)

Pajak mempunyai fungi budgetair artinya pajak merupakan salah satu

sumber penerimaan pemerintah untuk membiayai pengeluaran baik rutin

maupun pembangunan.

b. Fungsi Regulerend (Mengatur)

Pajak mempunyai fungsi regulerend artinya pajak sebagai alat untuk

mengatur atau melaksanakan kebijakan pemerintah dalam bidang sosial

dan ekonomi, dan mencapai tujuan-tujuan tertentu di luar bidang

keuangan.

17

3. Jenis Pajak

Resmi (2011:7) mengatakan bahwa di Indonesia pajak

dikelompokkan menurut beberapa kategori, yaitu menurut golongannya,

menurut sifatnya, dan menurut lembaga pemungutannya.

a. Menurut Golongannya

1) Pajak Langsung, adalah pajak yang harus dipikul atau ditanggung

sendiri oleh wajib pajak dan tidak dilimpahkan atau dibebankan

kepada orang lain atau pihak lain.

2) Pajak Tidak Langsung, adalah pajak yang pada akhirnya dapat

dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain atau pihak ketiga.

b. Menurut Sifatnya

1) Pajak Subjektif, adalah pajak yang penggenaannya memperhatikan

pada keadaan pribadi Wajib Pajak atau pengenaan pajak yang

memperhatikan keadaan subjeknya.

2) Pajak Objektif, adalah pajak yang pengenaanya memperhatikan pada

objeknya baik pada berupa benda, keadaan, perbuatan, atau peristiwa

yang mengakibatkan timbulnya kewajiban membayar pajak, tanpa

memperhatikan keadaan subjek pajak maupun tempat tinggal.

c. Menurut Lembaga Pemungutannya

1) Pajak negara (Pajak Pusat), adalah pajak yang dipungut oleh

Pemerintah Pusat dan digunakan untuk membiayai rumah tangga

negara pada umumnya.

2) Pajak daerah, yaitu pajak yang dipungut oleh Pemerintah daerah baik

Daerah Tingkat I maupun Daerah Tingkat II dan digunakan untuk

membiayai rumah tanggan daerah masing-masing.

18

4. Tata Cara Pemungutan Pajak

Tata cara pemungutan pajak terdiri atas tiga, yaitu stelsel pajak, asas

pemungutan pajak dan sistem pemungutan pajak (Resmi, 2011:9):

a. Stelsel Pajak

Menurut Resmi (2011:9) pemungutan pajak dapat dilakukan

dengan tiga stelsel, yaitu:

1) Stelsel Nyata (Rill)

Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak didasarkan pada objek

yang sesungguhnya terjadi (untuk PPH maka objeknya adalah

penghasilan.

2) Stelsel Anggapan (Fiktif)

Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak disadarkan pada suatu

anggapan yang diatur oleh undang-undang

3) Stelsel Campuran

Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak didasarkan pada

kombinasi antara stelsel nyata dan stelsel anggapan

b. Asas - Asas Pemungutan Pajak

Dalam Waluyo (2010:13) terdapat empat asas-asas pemungutan

pajak yang dikemukan oleh Adam Smith yaitu: Equality, Certainty,

Convenience, dan Economy.

1) Equality

Pemungutan pajak harus bersifat adil dan merata, yaitu pajak

dikenakan kepada orang pribadi yang harus sebanding dengan

19

kemampuan membayar pajak atau ability to pay dan sesuai dengan

manfaat yang diterima. Adil dimaksudkan bahwa setiap Wajib Pajak

menyumbangkan uang untuk pengeluaran pemerintah sebanding

dengan kepentingannya dan manfaat yang diminta.

2) Certainty

Penetapan pajak itu tidak ditentukan sewenang-wenang. Oleh karena

itu, Wajib Pajak harus mengetahui secara jelas dan pasti besarnya

pajak yang terutang, kapan harus bayar, serta batas waktu

pembayaran.

3) Convenience

Kapan Wajib Pajak itu harus membayar pajak sebaiknya sesuai

dengan saat-saat yang tidak menyulitkan Wajib Pajak. Sistem

pemungutan ini disebut Pay as You Earn.

4) Economy

Secara ekonomi bahwa biaya pemungutan dan biaya pemenuhan

kewajiban pajak bagi Wajib Pajak diharapkan seminimum mungkin,

demikian pula beban yang dipikul Wajib Pajak.

c. Sistem Pemungutan Pajak

Dalam Resmi (2011:11) dikemukakan beberapa sistem

pemungutan pajak, yaitu antara lain:

1) Official Assessment System

Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi kewenangan aparatur

perpajakan untuk menentukan sendiri jumlah pajak yang terutang

setiap tahunnya sesuai dengan ketentuan undang-undang perpajakan

yang berlaku.

20

2) Self Assessment System

Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang Wajib

Pajak untuk menentukan sendiri jumlah pajak yang terutang setiap

tahunnya sesuai dengan ketentuan undang-undang perpajakan yang

berlaku.

3) With Holding System

Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang kepada

pihak ketiga yang ditunjuk untuk menentukan besarnya pajak yang

terutang oleh Wajib Pajak sesuai dengan ketentuan undang-undang

perpajakan yang berlaku.

5. Tarif Pajak

Menururt Mardiasmo (2011:9) pajak dipungut berdasarkan tarif. Ada

empat macam tarif pajak, yaitu tarif proposional, tarif tetap, tarif progresif,

dan tarif degresif.

a. Tarif Proposional

Tarif berupa persentase yang tetap terhadap berapapun jumlah yang

dikenakan pajak, sehingga besarnya pajak yang terutang proposional

terhadap besarnya nilai yang dikenai pajak.

b. Tarif Tetap

Tarif berupa jumlah yang tetap (sama) terhadap berapapun jumlah yang

dikenai pajak, sehingga besarnya pajak yang terutang tetap.

c. Tarif Progresif

Persentase tarif yang digunakan semakin besar bila jumlah yang dikenai

pajak semakin besar.

21

d. Tarif Degresif

Persentase tarif yang digunakan semakin kecil bila jumlah dikenai

pajak semakin besar.

Tarif pajak merupakan ukuran atau standar pemungutan pajak,

dalam hubungannya dengan pajak penghasilan sebagaimana diatur dalam

UU PPh maka tarif yang diterapkan adalah tarif progresif sebagaimana

diatur dalam pasal 17 ayat (1) UU PPh. Sedangkan untuk Pajak

Pertambahan Nilai berlaku tarif pajak proporsional yaitu 10% (Mardiasmo,

2011:12).

6. Remunerasi

a. Pengertian Remunerasi

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang

diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24).

Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu

organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung

dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari

sisi kelangsungan hidup organisasi.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang

mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-

klasik (Sofa, 2008:32) Kedua teori tersebut masing-masing memiliki

http://id.wikipedia.org/wiki/Pajak_Pertambahan_Nilai

http://id.wikipedia.org/wiki/Pajak_Pertambahan_Nilai

22

kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini

selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada

satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola

manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan

kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada

rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan

adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang

mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga

kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga

kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,

campur tangan pemerintah dan biaya hidup (Tarigan, 2010:12).

Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas

prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan

premi atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata

kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2010

mendatang pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada

beberapa kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan

reformasi birokrasi. Diharapkan pada tahun 2011 nanti, seluruh proses

reformasi birokrasi akan tuntas dilaksanakan pada semua

kementerian/lembaga (Tarigan, 2010:13).

23

b. Tujuan Remunerasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang

hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baikitu instansi pemerintah

maupun swasta. Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan

tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).

Menurut Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian

remunerasi antara lain sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi

berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi.

2) Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian

remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan

antara input dan output.

3) Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga

memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa

semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja

pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin

dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup

tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan

harapan akan semakin maju lembaga tersebut.

24

4) Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian Kompensasi yang

makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.

Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen

remunerasi yang diterapkan dalam instansi tersebut.

7. Motivasi Kerja Pegawai Pajak

a. Pengertian Motivasi

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong

semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara

optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar

untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya

suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan

bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan

seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan

pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana, dkk (2012:193)

yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya

ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan

manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).

25

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi

merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal

dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam

mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat

diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja,

2007:321).

Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi

kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita

bekerja? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk

membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas

yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain

melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau

bekerja (Istijanto, 2010:237).

b. Komponen - Komponen Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi

pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi

ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup

pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi

26

oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan

atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa

lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan

terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan

kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain

adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat

berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:

1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya

prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau

bawahan.

3) Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung

pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat

karyawan bekerja.

4) Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap

bawahan.

Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap

pegawai di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala

karakteristik seperti (Palagia, 2009:7):

1) Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan

pelatihan dan meningkatkan pengetahuan.

2) Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral

pegawai.

27

3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa

kebersamaan.

4) Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,

memberikan penghargaan bagi pegawai.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kerja

terdapat 2 faktor, yaitu (Siagian, 2009:164):

1) Faktor Ekstrinsik

a) Kebijaksanaan dan Administrasi

b) Supervisi

c) Gaji / Upah

d) Hubungan antar pribadi

e) Kondisi Kerja

2) Faktor Intrinsik

a) Keberhasilan

b) Pengakuan / Penghargaan

c) Pekerjaan itu sendiri

d) Tanggung jawab

c. Tujuan Motivasi

Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja

mempunyai tujuan antara lain: (Sunyoto, 2012:18).

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan

28

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan

pekerjaanya

8. Disiplin Kerja Pegawai Pajak

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009:290).

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam

sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).

Menurut Undang-Undang No. 35 Tahun 2012 yang dimaksud

dengan disiplin kerja pegawai adalah kesanggupan pegawai untuk

menaati kwajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan dan / atau peraturan kedinasan yang

apabila tidak ditaati atau dilarang dijatuhi hukuman disiplin.

Dalam disiplin adanya hukuman disiplin, yang dimaksud

hukuman disiplin menurut Undang-Undang No. 35 Tahun 2012 hukuman

yang dijatuhkan kepada pegawai karena melanggar peraturan disiplin

pegawai.

29

Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam

Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang

gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang

dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan

organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan

secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak

(Rosidah, 2009:291).

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).

Menurut Dessler (2009:194) disiplin kerja merupakan suatu

aturan yang dibuat perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk

mendorong karyawan berprilaku hati-hati dalam bekerja sehingga dapat

menyelesaikan suatu permasalahan.

Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang diungkapkan para ahli

di atas, maka dapat dibuat suatu kesimpulan yang dimaksud dengan

disiplin kerja adalah suatu bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organisasi dalam bentuk peraturan dan undang-undang

yang dibuat perusahaan dengan tujuan agar karyawan berhati-hati dalam

bekerja sehingga menyelesaikan suatu permasalahan.

30

b. Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rosidah (2009:292) Terdapat empat bentuk yang

menyangkut disiplin kerja, yaitu:

1) Substantif, menyangkut keadilan dari imbalan organisasi atau sanksi

dibandingkan dengan kontribusi pegawai atau dengan pegawai

lainnya.

2) Prosedural, mengacu pada adanya mekanisme yang tidak sama untuk

menjamin kesamaan substantif (misalnya: penanganan keluhan/sistem

untuk mengajukan apel atau banding).

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu

aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif

(progressive discipline) dan tindakan disiplin positif (positive discipline).

Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut (Rivai dan Sagala,

2009:830):

1) Aturan Tungku Panas

Pendekatan ini merupakan tindakan disipliner haruslah

memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku

panas.

2) Tindakan Disiplin Progresif

Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat

hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

31

3) Tindakan Disiplin Positif

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan

mengubah suatu perilaku, namun hukuman hanya mengejar seseorang

agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.

d. Dimensi Disiplin Kerja

Dalam menentukan dimensi disiplin kerja, menurut

sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum

ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi

disiplin kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan

secara tersirat tentang dimensi disiplin kerja yang dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1) Disiplin Retributif, berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2) Disiplin Korektif, berusaha membantu karyawan mengkoreksi

perilaku yang tidak tepat

3) Perspektif Hak-Hak Individu, berusaha melindungi hak-hak dasar

individu selama tindakan-tindakan displiner.

4) Perspektif Utiliatarian, berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada

saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-

dampak negatifnya.

Mohammad (2005:8), terdapat lima faktor dalam penilaian

disiplin kerja petugas pajak terhadap pemberian layanan pada

masyarakat, yaitu:

32

1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat

waktu.

2) pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan

3) Mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

4) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

5) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.

6) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

7) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian

untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang

bertentangan dengan aturan.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku

disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:

1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai

2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan

kejujuran

3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan

4) Keadilan, bijaksana

5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk

6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi

7) Ketegasan, berarti berani

9. Kinerja Pegawai Pajak

a. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,

relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait

33

dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan

pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani,

2013:61).

Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As’ad

(1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah,

2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan

(ability) dan situasi lingkungan (Subhki dan Jauhar, 2013:41).

Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja

merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu

atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja

suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari

kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah,

2009:276).

Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan

pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja

pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi

kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka

waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai

menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).

34

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai

berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor

kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge).

Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-

hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena

itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan

perusahaan (Srimulyani, 2013:4).

Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2)

kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting

dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang

mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,

sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.

Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan

ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.

Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan

organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi

sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono,

2004:168) dalam Wijaya (2012:2).

35

b. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan

dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk

dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui

pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang

dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan

meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan

membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.

Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap

anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran

sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan

potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64). Dalam usaha

untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai

sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan

kerja), Kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut

(Riani, 2013:70):

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

2) Keterampilan dalam bekerja

3) Motivasi kerja

4) Kerjasama

5) Kreativitas

6) Tangguh

7) Komitmen dan jujur.

36

Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses

strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui

pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen

kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu

yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2013:64).

c. Dimensi Kinerja Pegawai dan Indikator

Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut

sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum

ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi

kinerja pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya

menjelaskan secara tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat

dijelaskan sebagai berikut (Wibowo, 2010:102):

1) Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai

tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja

individu maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan

yang diiinginkan.

2) Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati

bersama antara atasan dan bawahan.

37

3) Umpan Balik

Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan

balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.

4) Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5) Kompentensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan

dengan insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun

menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu

melakukan pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.

7) Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

38

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu

dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas

lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu

yang tersedia.

d. Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Dessler (2009:95), terdapat beberapa dasar perlunya

menilai kinerja, antara lain:

1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi

dan penetapan gaji.

2) Penilaian memberikan suatu peluang bagi karyawan dan manajer

untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja para

bawahan.

Dessler (2009:97) juga mengatakan bahwa penilaian kinerja

terdiri dari tiga langkah, yaitu:

1) Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa karyawan dan

manajer bersepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

2) Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

3) Penilaian kinerja, biasanya menuntut satu atau lebih sisi umpan balik

yang memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka

bekerja, jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Menurut Riani (2013:59) yang dimaksud dengan evaluasi

penilaian kinerja merupakan penentuan yang sistematis dari harga relatif

39

pekerjaan dalam organisasi. Dalam evaluasi kinerja setiap pekerjaan

dalam organisasi diperiksa dan pada akhirnya dihargai menurut:

1) Kepentingan relatif pekerjaan tersebut

2) Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan tersebut

3) Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut.

Menurut Rosidah (2009:275) pada prinsipnya penilaian kinerja

merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam

minstansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari

penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi

individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Penilaian kerja dalam rangka pengembangan sumber daya

manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam

kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam

organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari

pimpinan organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2009:133).

B. Penelitian Terdahulu

Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa

berdasarkan teori dan aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti

terdahulu sebagai pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang

akan dilakukan, adapun penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh

peneliti terdahulu adalah sebagai berikut:

40

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Judul dan

Nama Peneliti

Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian

1. Motivasi

Mempengaruhi

Kinerja

Karyawan

Kantor

Pelayanan

Pajak Jakarta

Guyub (2004)

Objek

Penelitian:

KPP wilayah

Jakarta

Variabel X:

Motivasi

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Pajak

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Sederhana

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang

signifikan antara

motivasi terhadap

kinerja karyawan pajak

2. Pengaruh

Motivasi dan

Disiplin

Terhadap

Kinerja

Pegawai Badan

Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Wonogiri

Narmodo

(2007)

Objek

Penelitian:

Pegawai Badan

Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Wonogiri

Variabel X:

Motivasi,

Disiplin Kerja

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Motivasi dan disiplin

mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja

pegawai Badan

Kepegawaian Daerah

Wonogiri. Disiplin

mempunyai pengaruh

paling dominan

terhadap kinerja

pegawai

3. Pengaruh

Motivasi Dan

Disiplin Kerja

Tehadap

Kinerja

Pegawai (Studi

Kasus Kantor

Pelayanan

Pajak Badan

Usaha Milik

Negara)

Holil (2007)

Objek

Penelitian:

Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak

Badan Usaha

Milik Negara

Variabel X:

Motivasi,

Disiplin Kerja

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Motivasi mempunyai

pengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan,

disiplin Kerja tidak

mempunyai pengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, motivasi dan

disiplin Kerja secara

bersama sama secara

silmutan berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Bersambung ke halaman berikutnya

41

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No. Judul dan

Nama Peneliti


4. Remunerasi,

Motivasi, Dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Kinerja

Pegawai Pada

Kantor Pajak

Palagia (2009)

Variabel X:

Kepuasan Kerja

Variabel X:

Motivasi

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil

penelitian adalah

remunerasi, motivasi

dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada

kantor pajak

di Kota Makassar

5. Pengaruh

Pemberian

Remunerasi

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Lembaga

Pemasyarakatan

Klas IIA Anak

Blitar

Boedianto

(2004)

Objek

Penelitian:

Pegawai

Lembaga

Pemasyarakatan

Klas IIA Anak

Blitar

Variabel X:

Remunerasi

Variabel Y:

Kinerja Pegawai

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

remunerasi dan sasaran

kinerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai pajak

6. Impact of

Motivation on

Employee

Performance

with Effect of

Training:

Specific to

Education

Sector of

Pakistan

Asim (2013)

Objek

Penelitian:

Pakistan

Variabel X:

Motivation

Variabel Y:

employee

performance

Metode

Penelitian:

Regresi Linier

Berganda

The results of the study

states that there is

influence between work

motivation on employee

performance

Bersambung ke halaman berikutnya

42


No. Judul dan Nama Peneliti


7. The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan Zameer, et, all (2014)

Objek Penelitian: Beverage Industry of Pakistan

Variabel X: Motivation Variabel Y: employee performance Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda

Results from present study explores that motivation plays a vital role toward the performance of employees in beverage industry of Pakistan

8. Faktor Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan serta Remunerasi Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi Pada Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang) Kumalasari, dkk (2015)

Variabel X: Gaya kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan

Variabel X: Motivasi, remunerasi Variabel Y: Kinerja pegawai pajak Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda

Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta remunerasi mempengaruhi kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang

Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

C. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap

pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem

remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi

43

yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini

hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for

position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi

yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi

dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi

perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai

Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem

remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada

golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari

kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan

dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan)

pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus

dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab

supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat

dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi

lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri

sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan

kinerja pegawai (Tarigan, 2010:9).

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang

diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24).

Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu

organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung

44

dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi

kelangsungan hidup organisasi.

Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas

prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi

atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata kelola

pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2010 mendatang

pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada beberapa

kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan reformasi birokrasi

(Tarigan, 2010:10).

H1 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Pajak

b. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai

Pajak

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun

berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung

pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang

bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan

yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam

menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja

para pegawainya (Palagia, 2009:9)

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

45

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya (Ishak,

2003:16-17).

Rivai (2009:457) pengertian motivasi adalah: (1) Sebagai suatu

kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2)

Suatu kehlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan

perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan

tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah

laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5)

Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan

manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi

merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal

dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.

46

Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai, semakin tingginya

motivasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Pernyataan tersebut

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh holil (2007) dalam

penelitianya memiliki hasil motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi dan

disiplin kerja secara bersama sama secara silmutan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu

kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada

hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah

laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat

adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu

kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan

tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan

cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap

(Narmodo, 2007:3). Penelitian lain yang dilakukan oleh Guyub (2004)

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

motivasi terhadap kinerja karyawan pajak.

H2 : Motivasi Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap

Kinerja Pegawai Pajak

47

c. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai

Pajak

Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam

peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan

mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai

dan Sagala, 2009:824).

Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik

dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau

manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya

suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh

kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk,

2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan

bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,

prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin

dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).

48

Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi

pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan

wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,

memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta

kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi dan Jauhar, 2013:150).

Disiplin yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai, hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007:26) yang

menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai.

H2 : Disiplin Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap

Kinerja Pegawai Pajak

D. Kerangka Pemikiran

Penerimaan pajak mempunyai peranan yang sangat penting bagi

negara, seperti yang terlihat pada tabel 1, selama lima tahun terakhir (2001-

2006) penerimaan pajak terhadap APBN selalu berada diatas 60%, begitu pula

dengan penerimaan pajak terhadap penerimaan dalam negeri berada pada

kisaran di atas 60%. Kondisi ini menunjukkan bahwa peran pajak baik terhadap

APBN maupun terhadap penerimaan negara sangat penting dibandingkan

dengan penerimaan negara lainnya (Rahayu, 2009:3).

Tujuan suatu negara adalah meningkatkan penerimaan pajak pada wajib

pajak sebagai langkah negara dalam melakukan pembangunan. Untuk

mewujudkan itu semua perlu adanya peningkatan kepatuhan wajib pajak dalam

pembayaran pajak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang patuh

49

dalam membayar pajak. Baik dari faktor diri sendiri maupun faktor dari luar.

Bagi wajib pajak kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi seorang wajib pajak dalam pembayaran pajak sehingga perlu

adanya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja pajak salah satunya adalah budaya organisasi,

Wibowo (2005:349) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu

norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku yang

dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan

persepsi tentang sesuatu. Faktor lain untuk meningkatkan kinerja pegawai

adalah dengan melakukan remunerasi perpajakan, remunerasi adalah

merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai

akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Sofa, 2008:24).

Faktor lainya adalah motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja

pegawai pajak. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang

benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang

melakukan pekerjaannya (Ishak, 2003:16-17).

Dengan peningkatan kinerja pegawai pajak akan meningkatkan

kepercayaan wajib pajak untuk selalu patuh dan membayar pajak tepat waktu,

maka akan lebih cepat peningkatan pembangunan bagi negara. Berdasarkan

telaah yang telah dilakukan penulis menggambarkan kerangka pemikiran

sebagai berikut:

50

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

KPP MADYA SE - JAKARTA

Kinerja Pegawai Perpajakan (Y)

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas Data

Uji Multikolinearitas

Uji Heteroskedastisitas

Remunerasi (X1), Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)

dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)

Uji Hipotesis

1. Uji t

2. Uji F

Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Kesimpulan dan Saran

Koefisien Regresi Linier Berganda

51

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah kantor

pelayanan pajak dan penelitian dilakukan pada tahun 2015. Adapun yang akan

dibahas terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan

remunerasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai pajak.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi

lambang remunerasi (X2), motivasi kerja pegawai pajak (X2) dan disiplin kerja

pegawai pajak (X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah

Kinerja Pegawai Perpajakan yang diberi lambang (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun

pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu

mengenai sekelompok obyek yang lengkap dan jelas. Adapun populasi dalam

penelitian ini adalah objek pajak yang ada di KPP Madya Se-Jakarta.

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling,

yaitu anggota sampel yang dipilih atau diambil berdasarkan kemudahan

memperoleh data yang dibutuhkan atau unit sampel yang ditarik mudah untuk

diukurnya dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010). Teknik pemilihan sampel ini

dipilih karena pertimbangan lokasi yang mudah untuk dijangkau sehingga

dapat memudahkan peneliti dalam pengumpulan sampel yang akan digunakan

52

dalam penelitian ini. Menurut Umar (2010:53) untuk mengetahui ukuran

sampel maka digunakan rumus solvin dengan persentase kelonggaran sebesar

10% yaitu:

Dimana:

n : Ukuran sampel

N : Ukuran populasi

e : Persentasi kelonggaran

Adapun perhitungan rumus slovin dengan jumlah populasi sebanyak

460 pegawai pajak pada KPP Madya Jakarta adalah sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan rumus slovin ditemukan jumlah sampel

sebanyak 82. Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 82 pegawai pajak

pada KPP Madya Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk menganalisa penelitian, Data-data dalam penelitian ini peneliti

dapatkan dengan cara sebagai berikut:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku

ilmiah artikel majalah dan koran dan tulisan - tulisan (jurnal) yang

berhubungan dengan pembahasan yang dilakukan.

53

2. Browsing Internet

Internet digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dan

informasi-informasi tambahan yang menjadi objek penelitian. Dalam

pengumpulan data pada penelitian ini digunakan data sekunder yang

diperoleh dari website.

3. Metode Dokumentasi

Metode Dokumentasi yang digunakan bagi metode pengumpul data

dengan jalan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus,

dokumen kementerian keuangan direktorat jenderal pajak, buku-

buku/literatur, jurnal-jurnal penelitian yang berkaitan penelitian.

4. Metode Kuesioner dan wawancara

Prosedur pengumpulan data dengan menyampaikan kuesioner

penelitian kepada wajib pajak sebagai objek penelitian, dengan memberikan

alternatif jawaban (responden memilih jawaban yang sesuai dengan kondisi

usahanya). Teknik wawancara juga dibutuhkan untuk mengimbangi data

metode kuesioner agar data yang diperoleh lebih akurat.

D. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi

mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi

responden. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kemencengan distribusi (kurtosis dan skewness)

(Ghozali, 2011:19).

54

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Sebagaimana dikemukakan dimuka, bahwa validitas adalah

ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur yang

menunjukkan bahwa instrumen pengukur mampu mengukur apa yang

diukur. Menurut Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji Validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan

membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item- Total

Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir

pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada

rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk diinginkan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang

tidak baik akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat

dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya

juga.

55

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini

digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,

yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat

dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach

alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen

tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu

hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji

realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi alat ukur yang akan di

uji (Ghozali, 2011:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen

(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan

metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi

normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot. Model

Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,

untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua cara untuk

56

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov-smirnov). (Ghozali,

2011:160).

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).

Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (variance inflation

factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =

1/Tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan

nilai VIF < 10 (Ghozali, 2011:105).

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroksiditas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroksiditas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139).

57

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel

terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian

menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

4. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel individu independen secara individu dalam menerangkan

variabel dependen (Ghozali, 2011:98).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Uji two tailed test adalah

uji hipotesis nol jika statistik sampel secara signifikan lebih tinggi atau

lebih rendah daripada nilai parameter populasi yang diasumsikan. Dalam

hal ini hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya masing-masing adalah

(Harinaldi, 2005:156):

1) Ho : µ = nilai yang diasumsikan

2) Ha : µ ≠ nilai yang diasumsikan

58

Menurut Riduwan (2010:48) dalam menentukan kriteria dalam uji

parsial (Uji t) two tailed test dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

Apabila -ttabel ≤ thitung ≤ +ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji Secara Simultan (Uji F)

Pengujian ini bertujuan untuk membuktikan apakah variabel-

variabel independen (X) secara simultan (bersama-sama) mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen (Y). (Ghozali, 2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan

sebesar 5%, jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh

variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil

dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%), maka variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari pada 0,05

maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

59

5. Koefisien Regresi Linier Berganda

Sesuai dengan masalah penelitian yang ditulis, yaitu untuk

menganalisis pengaruh variabel. Untuk dapat menganalisis pengaruh

variabel penerapan sistem perpajakan, persepsi efektifitas sistem

perpajakan, pengetahuan peraturan perpajakan dan kualitas pelayanan

terhadap kemauan membayar pajak, maka teknik analisis data yang

digunakan adalah model analisis regresi linier berganda dirumuskan sebagai

berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ei

Dimana:

Y : Variabel Kinerja Kerja Pegawai Perpajakan

a : Konstanta

b1….b3 : Koefisien regresi

X1 : Variabel Remunerasi

X2 : Variabel Motivasi Kerja Pegawai Pajak

X3 : Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak

6. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Menurut Ghozali (2011:97) menyatakan koefisien determinasi

bertujuan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel bebas

menjelaskan variabel terikat yang dilihat melalui adjusted R². Adjusted R²

ini digunakan karena variabel bebas dalam penelitian ini lebih dari dua.

Nilainya terletak antara 0 dan 1. Jika hasil yang diperoleh > 0,5, maka

model yang digunakan dianggap cukup handal dalam membuat estimasi.

60

Semakin besar angka R² maka semakin baik model yang digunakan

untuk menjelaskan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

Jika R² semakin kecil berarti semakin lemah model tersebut untuk

menjelaskan variabilitas dari variabel terikatnya.

E. Definisi Operasional Variabel

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan berikut dengan definisi operasional dan cara pengukurannya.

1. Variabel Independen

a. Remunerasi

Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).

Menurut Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian

remunerasi antara lain sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi

berupa fasilitas, bonus, tunjangan atau bentuk lain adalah untuk

memenuhi kebutuhan ekonomi.

2) Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian

remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan

antara input dan output.

3) Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga

memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa

61

semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja

pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin

dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup

tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan

harapan akan semakin maju lembaga tersebut.

4) Meningkatkan Produktivitas Kerja, motivasi yang makin baik akan

dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar

kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang

diterapkan dalam instansi tersebut.

b. Motivasi Kerja Pegawai Pajak

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong

semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara

optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar

untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya

suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Bawahan juga memiliki

peranan penting dalam motivasi. Setiap pegawai di dalam dirinya dapat

dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti (Palagia, 2009:7):

1) Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan

pelatihan dan peningkatan pengetahuan.

2) Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral

pegawai.

62

3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa

kebersamaan.

4) Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,

memberikan penghargaan bagi pegawai.

c. Disiplin Kerja Pegawai Pajak

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku

disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:

1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai

2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan

kejujuran

3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan

4) Keadilan, bijaksana

5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk

6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi

7) Ketegasan, berarti berani

2. Kinerja Pegawai Pajak (Variabel Dependen)

Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut

sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada

pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi kinerja

pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara

tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat dijelaskan sebagai

berikut (Wibowo, 2010:102):

63

1) Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai tujuan

diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu

maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan yang

diiinginkan.

2) Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila

mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara

atasan dan bawahan.

3) Umpan Balik

Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan

balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan

kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.

4) Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5) Kompentensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

64

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan

insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun

menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan

pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.

7) Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih

tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang

tersedia.

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator

Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Remunerasi (X1) (Samsudin, 2006:8)

Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai

1. Fasilitas 2. Bonus 3. Tunjangan

1,2,3 Linkert

Menunjukan Keseimbangan dan Keadilan

4. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang pegawai duduki

4 Linkert

Memajukan Lembaga atau Perusahaan

5. Membangun prestasi kerja pegawainya

6. Harapan akan semakin maju lembaga tersebut

5,6 Linkert

Meningkatkan Produktivitas Kerja

7. Mendorong pegawai bekerja lebih produktif

7 Linkert

Berlanjut Ke Halaman Berikutnya

65



Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Motivasi Kerja

Pegawai Pajak

(X2)

(Palagia, 2009:7)

Kemampuan kerja 8. Meningkatkan

kemampuan

pegawai dengan

pelatihan

9. Meningkatkan

kemampuan

pegawai dengan

peningkatan

pengetahuan

8,9 Linkert

Semangat atau

moral kerja

10. Memberikan

semangat pegawai

11. Meningkatkan moral

pegawai

10,11 Linkert

Rasa kebersamaan

dalam kehidupan

berkelompok

12. Meningkatkan rasa

kebersamaan antar

karyawan

12 Linkert

Prestasi dan

produktivitas

kerja.

13. Memberikan bonus

bagi karyawan

berprestasi

14. Memberikan

penghargaan bagi

pegawai.

13,14 Linkert

Disiplin Kerja

Pegawai Pajak

(X3),

(Holil, 2007:5)

Tujuan Dan

Kemampuan

15. Skill (kemampuan) 15 Linkert

Teladan Pimpinan

16. Contoh yang Baik

17. Kejujuran

16,17 Linkert

Balas Jasa 18. Kesejahteraan 18 Linkert

Keadilan 19. Bijaksana 19 Linkert

Waskat 20. Pengawasan

21. Petunjuk

20,21 Linkert

Sanksi Hukuman 22. Peraturan

23. Motivasi

22,23 Linkert

Ketegasan 24. Berani 24 Linkert

Kinerja Pegawai

Pajak (Y)

(Wibowo,

2010:102)

Tujuan 25. Kinerja Individu

26. Kinerja Organisasi

25,26 Linkert

Standar 27. Standar yang

disepakati antara

atasan dan bawahan

27 Linkert

Umpan Balik 28. Mengukur kinerja

29. Pencapaian tujuan

28,29 Linkert

Berlanjut Ke Halaman Berikutnya

66

Tabel 3.1 (Lnajutan)


Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Alat dan Sarana 30. Faktor penunjang 30 Linkert

Kompetensi 31. Kemampuan yang

dimiliki pegawai

31 Linkert

Motif 32. Memberikan

kebebasan

32 Linkert

Peluang 33. Mendapatkan

prioritas lebih tinggi

33 Linkert

Sumber: Teori – Teori Penelitian

67

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pajak di Kantor Pelayanan

Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta, KPP Madya ini berada di satu gedung yang

sama hanya terdapat perbedaan lantai saja, antara lain: KPP Madya Jakarta

Pusat Lt.6-7, KPP Madya Jakarta Utara Lt.8-9, KPP Madya Jakarta Barat

Lt.10-11 dan KPP Madya Jakarta Timur Lt.14-15, yang beralamat di Jl. M.I.

Ridwan Rais No. 5A-7, Jakarta Pusat 10110.

Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner di beberapa

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta yang dilakukan mulai dari

21 November 2015 sampai dengan 25 Desember 2015. Di mana data

distribusi sampel penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1.

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama KPP Kuesioner yang

disebar

Kuesioner yang

diolah

1 KPP Madya Jakarta Pusat 35 29

2 KPP Madya Jakarta Utara 25 19

3 KPP Madya Jakarta Barat 20 18

4 KPP Madya Jakarta Timur 20 16

Total 100 82

Sumber data: Data primer yang diolah

68

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 buah, jumlah kuesioner

yang tidak kembali sebanyak 10 buah atau 17%, kuesioner yang tidak dapat

diolah sebanyak 24 atau 16% dan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 82

atau 67%. Gambaran mengenai data sampel dapat dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2

Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

1 Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 10 17%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 24 16%

4 Kuesioner yang dapat diolah 82 67%

Sumber data: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin, umur

responden, pendidikan terakhir responden dan lama jabatan responden.

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai pajak pada

kantor pelayanan pajak (KPP) Madya Se-Jakarta. Kuesioner disebar dengan

harapan dapat diisi berdasarkan pegawai, sehingga akan menghasilkan suatu

penelitian yang balance.

Pada karakteristik reponden, terdapat 82 responden yang terdiri dari

para pegawai yang dapat mewakili dan menjadi responden. Data mengenai

karakteristik responden ditampilkan pada tabel berikut ini.

69

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 63 77%

Wanita 19 23%

Total 82 100%

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa

responden dengan jenis kelamin pria lebih mendominasi, terlihat dari

jumlah responden sebanyak 63 responden atau 77% adalah pria dan 19

responden atau 23% adalah wanita.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden

Deskripsi Jumlah Persentase (%)

20 – 24 tahun 3 4%

25 – 35 tahun 36 44%

> 35 tahun 43 52%

Total 82 100%


Berdasarkan grafik di atas berdasarkan umur responden terlihat

bahwa umur responden 20 – 24 tahun berjumlah 3 responden atau sebesar

4%, umur responden 25 – 35 tahun berjumlah 36 responden atau sebesar

44%, umur responden di atas 35 tahun berjumlah 43 responden atau sebesar

52%.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


D3 7 9%

S1 61 74%

S2 11 13%

S3 0 0%

D1 3 4%

Total 82 100%


70

Berdasarkan grafik di atas berdasarkan pendidikan terakhir yang

dimiliki responden terlihat bahwa responden berpendidikan terakhir D3

berjumlah 7 responden atau sebesar 9%, responden berpendidikan terakhir

S1 berjumlah 61 responden atau sebesar 74%, responden berpendidikan

terakhir S2 berjumlah 11 responden atau sebesar 13 %, tidak terdapat

responden yang berpendidikan S3 dan responden yang berpendidikan D1

sebanyak 3 responden atau sebesar 4%.

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Jabatan


0 – 5 tahun 25 31%

6 – 10 tahun 46 56%

> 10 tahun 11 13%

Total 82 100%


Berdasarkan grafik di atas berdasarkan lama jabatan responden

terlihat bahwa lama jabatan 0 – 5 tahun berjumlah 25 responden atau

sebesar 31%, lama jabatan 6 – 10 tahun berjumlah 46 responden atau

sebesar 56%, lama jabatan di atas 10 tahun berjumlah 11 responden atau

sebesar 13%.

B. Hasil dan Pembahasan

1. Hasil Statistik Deskriptif

Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk memberikan

gambaran umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata (mean)

dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu sistem modernisasi

71

administrasi perpajakan, motivasi pegawai pajak, disiplin kerja pegawai

pajak dan kinerja pegawai pajak disajikan sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

RM 82 3.00 5.00 4.1065 .48833 MK 82 3.00 5.00 4.0399 .50490 DK 82 3.00 5.00 4.1256 .46688 KK 82 3.00 5.00 4.0896 .45457 Valid N (listwise) 82


Berdasarkan tabel di atas dapat dideskripsikan bahwa jumlah

responden (N) ada 82. Dari 82 responden ini variabel independen

remunerasi memiliki nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean

4,1065, dengan standar deviasi 0,48833, motivasi kerja pegawai pajak

memiliki nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,0399, dengan

standar deviasi 0,50490, disiplin kerja pegawai pajak memiliki nilai

minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,1256 dengan standar deviasi

0,46688. Sedangkan pada variabel dependen (kinerja pegawai

perpajakan) nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,0896

dengan standar deviasi 0,45457.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas dari instrumen penelitian dilakukan dengan

menghitung angka korelasional atau rhitung dari nilai jawaban tiap

responden untuk tiap butir pertanyaan, kemudian dibandingkan dengan

rtabel. Nilai rtabel 0,220, didapat dari jumlah kasus - 2, atau 82 – 2 = 80,

72

tingkat signifikansi 5%, maka didapat rtabel 0,220. Setiap butir pertanyaan

dikatakan valid bila angka korelasional yang diperoleh dari perhitungan

lebih besar atau sama dengan rtabel (Ghozali, 2011:53). Berdasarkan hasil

pengujian didapatkan bahwa semua pernyataan dikatakan valid, karena

koefisien korelasi (rhitung) > rtabel. Tabel di bawah ini menunjukkan hasil

uji validitas dari variabel remunerasi dengan 82 sampel responden.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi

Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria

RM1 0,686 0,220 Valid

RM2 0,624 0,220 Valid

RM3 0,437 0,220 Valid

RM4 0,535 0,220 Valid

RM5 0,572 0,220 Valid

RM6 0,593 0,220 Valid

RM7 0,676 0,220 Valid


Variabel remunerasi terdiri atas 7 butir pernyataan, dari ke - 7 butir

pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel di bawah ini menunjukkan hasil

uji validitas dari variabel motivasi kerja pegawai pajak dengan 82 sampel

responden.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai Pajak


MK1 0,545 0,220 Valid

MK2 0,754 0,220 Valid

MK3 0,562 0,220 Valid

MK4 0,648 0,220 Valid

MK5 0,649 0,220 Valid

MK6 0,436 0,220 Valid

MK7 0,557 0,220 Valid


73

Variabel motivasi kerja pegawai pajak terdiri atas 7 butir

pernyataan, dari ke - 7 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel

di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel disiplin kerja

pegawai pajak dengan 82 sampel responden.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak


DK1 0,666 0,220 Valid

DK2 0,668 0,220 Valid

DK3 0,799 0,220 Valid

DK4 0,480 0,220 Valid

DK5 0,668 0,220 Valid

DK6 0,799 0,220 Valid

DK7 0,572 0,220 Valid

DK8 0,560 0,220 Valid

DK9 0,439 0,220 Valid

DK10 0,539 0,220 Valid


Variabel disiplin kerja pegawai pajak terdiri atas 10 butir

pernyataan, dari ke - 10 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel).

Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel kinerja

pegawai perpajakan dengan 82 sampel responden.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Perpajakan


KK1 0,542 0,220 Valid

KK2 0,434 0,220 Valid

KK3 0,471 0,220 Valid

KK4 0,515 0,220 Valid

KK5 0,542 0,220 Valid

KK6 0,434 0,220 Valid

KK7 0,471 0,220 Valid

KK8 0,515 0,220 Valid


Variabel kineja pegawai perpajakan terdiri atas 9 butir

pernyataan, dari ke - 9 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel).

74

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah suatu instrumen

telah dipastikan validitasnya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

untuk menunjukan tingkat reliabilitas konsistensi internal teknik yang

digunakan adalah dengan mengukur koefisien Cronbach’s Alpha dengan

bantuan program SPSS 20. Nilai alpha bervariasi dari 0 – 1, suatu

pertanyaan dapat dikategorikan reliabel jika nilai alpha lebih besar dari

0,70 dalam (Ghozali, 2011:48).

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of

Items

Keterangan

Remunerasi (X1) 0,837 7 Reliabel

Motivasi Kerja Pegawai

Pajak (X2)

0,840 7 Reliabel

Disiplin Kerja Pegawai

Pajak (X3)

0,884 10 Reliabel

Kinerja Pegawai

Perpajakan (Y)

0,853 9 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel di atas menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

remunerasi sebesar 0,837, variabel motivasi kerja pegawai pajak sebesar

0,840, variabel disiplin kerja pegawai pajak sebesar 0,884 dan variabel

kinerja pegawai perpajakan sebesar 0,853. sehingga dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner semua variabel ini reliabel karena

mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70.

75

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi

distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti

asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang

diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang

bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus

digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji

normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji variabel independen

dan variabel dependen yaitu sistem modernisasi administrasi perpajakan,

motivasi pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak dan kinerja pegawai

pajak (Y) keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Terdapat dua

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov),

adapun penjelasan mengenai uji normalitas data adalah sebagai berikut

(Ghozali, 2011:163):

1) Hasil Uji Normalitas secara Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara

data observasi dengan distribusi yang mendeteksi distribusi normal.

Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat

menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode

yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

76

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal (Ghozali,

2011:160). Adapun hasil perhitungan uji normalitas dengan melihat

dari segi grafik yang ditunjukan pada gambar grafik p-p plot berikut

ini:

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik


Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar

garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai

karena asumsi normalitas (Ghozali 2011:162).

77

2) Hasil Uji Normalitas secara Statistik

Uji normalitas secara grafik dapat menyesatkan kalau tidak

hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa

sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi

dengan uji statistik (Ghozali, 2011:163). Adapun hasil perhitungan uji

normalitas secara statistic yang dilihat berdasarkan uji kolmogorof-

smirnov adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 82 Normal Parameters

a,b Mean .0000000

Std. Deviation .20249475 Most Extreme Differences Absolute .095

Positive .066 Negative -.095

Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .067

c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.


Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa

seluruh variabel memiliki nilai sig. > 0,05, ini mengartikan bahwa

semua data terdistribusi dengan normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Untuk mendeteksi adanya problem multikolinearitas, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

78

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) RM .291 3.439

MK .292 3.424

DK .493 2.027

a. Dependent Variable: KK


Pada tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance

inflation factor (VIF) disekitar angka 1. Remunerasi mempunyai nilai

tolerance 0,291, motivasi kerja pegawai pajak mempunyai nilai tolerance

0,292, disiplin kerja pegawai pajak mempunyai nilai tolerance 0,493 dan

remunerasi mempunyai nilai VIF 3,439, motivasi kerja pegawai pajak

mempunyai nilai VIF 3,424, disiplin kerja pegawai pajak mempunyai

nilai VIF 2,027. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa persamaan

regresi tidak terdapat problem multikolinearitas karena nilai tolerance di

atas 0,10 dan nilai VIF (variance inflation factor) di bawah 10.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukan bahwa variasi

variabel tidaksama untuk semua pengamatan. Pada heterokedastisitas

kesalahan yang terjadi tidak secara acak tetapi menunjukan hubungan

yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel.

79

Berdasarkan hasil pengolahan data, maka hasil Scatterplot dapat dilihat

pada gambar berikut:

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun

dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. (Ghozali 2011:139).

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

a. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji statistik t berguna untuk menguji pengaruh dari masing-

masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel

80

independen secara parsial terhadap variabel dependen dapat dilihat pada

tingkat signifikansi 0,05. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17,

jika nilai probability t < 0,05 maka Ha diterima, sedangkan jika nilai

probability t > 0,05 maka Ha ditolak. (Ghozali, 2011: 98).

Tabel 4.15 Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .375 .218 1.722 .089

RM .220 .087 .237 2.532 .013

MK .430 .084 .478 5.117 .000

DK .260 .070 .267 3.718 .000



Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 4.15 dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1) Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan

Hasil uji hipotesis yang ditunjukkan pada tabel di atas, terlihat

bahwa thitung koefisien remunerasi adalah 2,532, Sedang ttabel bisa

dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis

dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df =

80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data, 82 – 2 =

80). Didapat ttabel adalah 1,98.

Variabel remunerasi memiliki nilai p-value 0,013 < 0,05 artinya

signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,532 > 1,98), Hal ini berarti Ha

diterima sehingga dapat dikatakan bahwa remigi;lunerasi berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai pajak, hal ini menunjukan bahwa

semakin besar remunerasi maka akan semakin baik kinerja pegawai

81

pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boedianto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga

Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”. Hasil penelitian menyatakan

bahwa remunerasi dan sasaran kinerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pajak.

2) Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja

Pegawai Pajak


bahwa thitung koefisien motivasi kerja pegawai pajak adalah 5,117,

Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2

menjadi 0,025 dan df = 80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah

jumlah data, 82 – 2 = 80). Didapat ttabel adalah 1,98.

Variabel motivasi kerja pegawai pajak memiliki nilai p-value

0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (5,117 > 1,98),

Hal ini berarti Ha diterima sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi

kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

perpajakan, hal ini menunjukan bahwa semakin besar motivasi kerja

pegawai pajak maka akan semakin baik kinerja pegawai pajak. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Guyub

(2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Motivasi Mempengaruhi

Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Jakarta”. Hasil penelitian

menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi

terhadap kinerja karyawan pajak.

82

3) Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja

Pegawai Pajak


bahwa thitung koefisien disiplin kerja pegawai pajak adalah 3,718,

Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2

menjadi 0,025 dan df = 80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah

jumlah data, 82 – 2 = 80). Didapat ttabel adalah 1,98.

Variabel disiplin kerja pegawai pajak memiliki nilai p-value

0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,718 > 1,98),

Hal ini berarti Ha diterima sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin

kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

perpajakan, hal ini menunjukan bahwa semakin baik disiplin kerja

pegawai pajak maka akan semakin baik kinerja pegawai pajak. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Wonogiri”. Motivasi dan disiplin mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan

terhadap kinerja pegawai.

83

b. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F)

Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel di bawah ini, jika nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho,

sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima

dan menolak Ha.

Tabel 4.16

Hasil Uji Secara Simultan F (Uji F) ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 13.416 3 4.472 105.023 .000b

Residual 3.321 78 .043 Total 16.737 81

a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, MK, RM


Berdasarkan tabel di atas di atas menunjukkan bahwa dari hasil

uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 105,023 > Ftabel sebesar 2,72 dengan

tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih kecil

dari 0,05 maka Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa remunerasi,

motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap

kinerja pegawai perpajakan berpengaruh secara simultan (bersama-

sama).

5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil uji regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

84

Tabel 4.17 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) .375 .218 RM .220 .087 .237

MK .430 .084 .478

DK .260 .070 .267



Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 0,375 + 0,220 X1 + 0,430 X2 + 0,260 X3

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Hasil koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa

besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka perlu

diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square). Adapun hasil uji

determinasi Adjusted R2.

Tabel 4.18

Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .895a .802 .794 .20635 2.052

a. Predictors: (Constant), DK, MK, RM b. Dependent Variable: KK


Hasil pengujian menunjukkan besarnya koefisien korelasi berganda

(R), koefisien determinasi (Adj R Square), dan koefisien determinasi yang

disesuaikan (Adjusted R Square). Berdasarkan tabel model summaryb di atas

diperoleh bahwa nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,895. Ini

menunjukkan bahwa variabel remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan

85

disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak mempunyai

hubungan yang sangat kuat. Hasil pada tabel di atas juga menunjukkan

bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,802 dan nilai

koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah

0,794. Hal ini berarti 79,4% variasi dari kinerja pegawai pajak bisa

dijelaskan oleh variasi variabel independen (remunerasi, motivasi kerja

pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak). Sedangkan sisanya (100%

- 79,4% = 20,6%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam

penelitian ini, seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan pelatihan.

C. Interpretasi

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel remunerasi,

motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pajak, berikut ini interpretasi hasil penelitian:

1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak

Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai

signifikan (0,013) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (2,532) lebih besar dari

ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik remunerasi maka

akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan bahwa

dengan meningkatkan remunerasi akan meningkatkan kinerja pegawai

pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan penghasilan

pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Boedianto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

86

Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga

Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”. Hasil penelitian menyatakan bahwa

remunerasi dan sasaran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pajak.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai

Pajak


motivasi kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak dilihat

berdasarkan nilai signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (5,117)

lebih besar dari ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik

motivasi kerja pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai

pajak. Hal ini membuktikan bahwa dengan meningkatkan motivasi kerja

pegawai pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Guyub

(2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Motivasi Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Jakarta”. Hasil penelitian menyatakan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

karyawan pajak.

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pajak


remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai

signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (3,718) lebih besar dari

87

ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik disiplin kerja

pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini

membuktikan bahwa dengan meningkatkan disiplin kerja pgawai pajak akan

meningkatkan kinerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak dapat

dilakukan dengan menetapkan aturan yang lebih ketat lagi. Hasil penelitian

ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.

Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh

paling dominan terhadap kinerja pegawai.

88

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa remunerasi, motivasi

kerja dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai pajak. Responden penelitian ini berjumlah 82 orang pegawai pajak

pada kantor pelayanan pajak Madya Se-Jakarta. Berdasarkan pada data yang

telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan

dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.

2. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa motivasi

kerja pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.

3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa disiplin kerja

pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.

4. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi,

motivasi kerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pajak.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

89

1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa remunerasi memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan

bahwa semakin tingginya remunerasi maka akan semakin tinggi kinerja

pegawai pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan

pendapatan dan bonus.

2. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa motivasi kerja pegawai pajak

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hal ini

membuktikan bahwa semakin tingginya motivasi pegawai pajak maka akan

semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Maka bagi kantor pelayanan madya

se-jakarta perlu meningkatkan motivasi bagi pegawai pajak, sehingga akan

mencapai tujuan bersama antara pegawai dengan lembaga. Peningkatan

motivasi pajak bagi pegawai dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan

bagi pegawai pajak dan memberikan hal - hal yang dapat memotivasi

pegawai pajak dengan memberikan gaji yang sesuai kebutuhan pegawai,

peningkatan jabatan bagi pegawai berprestasi dan meningkatkan

kesejahteraan bagi pegawai pajak, sehingga dengan kesejahteraan yang

cukup akan meningkatkan kinerja pegawai pajak lebih baik lagi.

3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa disiplin kerja pegawai pajak

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan, dengan

hasil ini maka dapat dilihat bahwa semakin tingginya disiplin kerja pegawai

pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Disiplin kerja yang

baik tingkat kesungguhan dan tanggung jawab, disiplin kerja karyawan akan

meningkatkan kinerja pegawai pajak, kedisiplinan pegawai pajak dapat

90

dilakukan dengan membuat aturan-aturan yang lebih baik dan mengatur

jadwal bekerja dengan memperhatikan waktu masuk dan keluar kerja

karyawan sehingga dengan hal tersebut karyawan akan lebih disiplin waktu

dan terbiasa disiplin.

4. Menambahkan jumlah responden dan wilayah penelitian sehingga

menambah sebuah penelitian yang lebih baik dan menambahkan jumlah

variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak,

seperti kepuasan kerja, pelatihan.

91

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha, “Sumber

Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012. Asim, Masood, “Impact of Motivation on Employee Performance With Effect of

Training: Specific to education Sector Of Pakistan”, International Journal of Scientific and research Publication, Volume 3, Issue 9, September 2013, Pakistan, 2013.

Boedianto, Sugeng, “Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol 2, Nomor 3, Blitar, 2012,

Dessler, Gary, “Manajaemen Sumber daya Manusia”, Indeks, Jakarta, 2009. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Guyub, Haryanto, “Motivasi Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor

Pelayanan Pajak Jakarta”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Akuntansi Manajemen Pelita Ilmu, Jakarta, 2004.

Hamid, Abdul, “Panduan Penulisan Skripsi”, FEB UIN Syarif Hidayatullah,

Jakarta, 2010. Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,

Jakarta, 2007. Harinaldi, “Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains”, PT. Erlangga,

Jakarta, 2005. Holil, Muhamad, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja tehadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara”, Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur, Jakarta, 2007.

Ishak, “Manajemen Motivasi”, PT Grasindo, Jakarta, 2003. Kumalasari, Intan Nur, Siti Ragil Handayani dan Yuniadi Mayowan, “Faktor

Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihanserta Remunerasi, Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi pada Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis - Perpajakan (JAB)|Vol. 6 No. 1 2015, Malang, 2015.

Pandiangan, “Modernisasi Dan Reformasi Pelayanan Perpajakan Berdasarkan UU Terbaru”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2008.

Mansur, Tolkah, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan

Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur)”, Tesis Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

92

Mohammad, Zain, “Manajemen Perpajakan”, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Mardiasmo, “Perpajakan”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2011. Narmodo, Hernowo,“Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Jurnal Akuntansi, 2007.

Novarina, Ayu Ika. “Implementasi Electronic Filing System (E-FILING) dalam

Proses Penyampaian Surat Pemberitahuan (SPT) di Indonesia” Magister Kenotariatan, Universitas Diponegoro, 2005.

Noviandini, Nurul Citra, “Pengaruh Persepsi Kebermanfaatan, Persepsi

Kemudahan Penggunaan, dan Kepuasan Wajib Pajak Terhadap Penggunaan EFiling Bagi Wajib Pajak di Yogyakarta”, Jurnal Nominal / Volume I Nomor I / Tahun 2012, Yogyakarta, 2012.

Palagia, Misail, “Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Pajak”, Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin, Makasar, 2009.

Rahayu, Sri dan Lingga Salsalina Ita, “Pengaruh Modernisasi Sistem Administrasi

Perpajakan terhadap Kepatuhan Wajib Pajak (Survei atas Wajib Pajak Badan pada KPP Pratama Bandung ”X”)”, Jurnal Akuntansi Vol.1 No.2 November 2009:119-138, Bandung, 2009.

Resmi, Siti, ”Perpajakan Teori dan Kasus”, Salemba Empat, Jakarta, 2011. Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2009. Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2013. Riduwan, “Cara Mudah Belajar SPSS Versi 17.0 dan Aplikasi Statistik

Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2010. Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani Ela, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan”, Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009. Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cetakan ke-1, Pustaka

Setia, Bandung, 2006. Setiana, Sinta, “Pengaruh Penerapan Sistem Administrasi Perpajakan Modern

terhadap Kepatuhan Wajib Pajak”, Jurnal Akuntansi Vol.2 No.2 November 2010: 134-161 2010:2-3, Bandung, 2010.

Siagian, Sondang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,

2009. Soemitro, Rachmat, “Perpajakan”, Edisi Revisi Ravika Aditama, Jakarta, 2003.

93

_______, “Dasar-Dasar Hukum Pajak dan Pajak Pendapatan”, PT. Eresco, Bandung, 2007.Srimulyani, Veronika Agustini, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.

Sofa, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, Alfabeta, Bandung, 2008. Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar, “Pengantar Teori dan Perilaku

Organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013. Sunyoto, Danang, “Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian)”, Center For

Academic Publishing Service, Yogyakarta, 2012. Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010. Tarigan, Agripa Fernando, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu)”, Jurnal Akuntansi Pajak, Semarang, 2010.

Tika, Pabundu, ”Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”,

Bumi Aksara, Jakarta, 2006. Umar, Husein, “Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen”, Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta, 2010. Waluyo, “Perpajakan Indonesia”, buku I Edisi 9, Salemba Empat, Jakrta, 2010. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ke Tiga, Rajawali Pers, Jakarta, 2010. _______, “Budaya Organisasi”, Rajawali Pers, Jakarta, 2005. Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan”, Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, Semarang, 2012.

www.direktoratjenderalpajak.co.id www.pajak.go.id Zameer, Hashim, Shehzad Ali, Waqar Nisar dan Muhammad Amir, “The Impact

of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan”, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293–298, E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337, Pakistan, 2014.

http://www.direktoratjenderalpajak.co.id/

http://www.pajak.go.id/

94

Lampiran 1: Lembar Kuesioner Penelitian

KUESIONER


PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA

KPP MADYA SE - JAKARTA

Alfit Maghfiroh

NIM. 208082000039

JURUSAN AKUNTANSI PAJAK



JAKARTA

1437 H / 2015 M

95

Responden Yth,

Peneliti adalah mahasiswa Program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Jurusan

Akuntansi (Perpajakan) yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Nama : Alfit Maghfiroh

NIM : 208082000039

Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar

pengaruh remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai

pajak terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil penelitian ini digunakan untuk

kepentingan penelitian, dan diharapkan dapat menjadi informasi bagi instansi

terkait.

Penulis mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu

penulis dalam pengisian kuesioner ini. Kualitas penelitian ini tergantung dari

pengisian kuesioner Bapak/Ibu/Saudara. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

bantuan dan kerjasama untuk mengisi jawaban dalam kuesioner. Terima kasih

atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktu guna pengisian

kuesioner ini.


Penulis,

(Alfit Maghfiroh)

96

DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER

A. Pertanyaan Umum

Beri tanda ( x ) atau ( √ ) pada identitas pengenal Bapak,/Ibu/Saudara

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Pria Wanita

3. Umur Responden : 20 - 24 25 - 35 >35 Tahun

4. Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3 Lainnya

5. Lama Jabatan : 0 - 5th

6 - 10 th >10 th

B. Pernyatan Penelitian

Data pada bagian ini akan digunakan untuk keperluan analisis.

Pernyataan dibawah ini untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh

remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak

terhadap kinerja pegawai perpajakan. Pada setiap pertanyaan telah disediakan

bagian lima poin skala disampingnya dengan keterangan sebagai berikut:

1. Sangat setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Netral (N)

4. Tidak Setuju (TS)

5. Sangat tidak setuju (STS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping

pertanyaan sesuai dengan jawaban/keadaan anda dengan cara memberi tanda

cheklist (√).

97

Remunerasi (X1)

No Pernyataan SS S N TS STS

1. Pegawai pajak pada KPP Madya mendapat

fasilitas yang sesuai dengan pekerjaannya

2. Pegawai pajak pada KPP Madya akan

mendapat bonus jika bekerja dengan baik

3. Tunjangan diberikan KPP Madya bagi para

pegawainya

4. Remunerasi akan diberikan bagi pegawai

yang telah memenuhi syarat sebagai

pegawai tetap

5. Remunerasi dapat membangun prestasi

bagi pegawai pajak

6. Remunerasi dapat memberikan harapan

bagi KPP Madya menjadi lebih baik

7. Remunerasi dapat mendorong pegawai

lebih produktif dalam bekerja

Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)


8. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai

pajak KPP Madya memberikan pelatihan

9. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai

pajak KPP Madya melakukan peningkatan

pengetahuan

10. Pimpinan pada KPP Madya selalu

memberikan semangat bagi pegawai pajak

11. Pimpinan pada KPP Madya meningkatkan

moral kerja bagi pegawainya

12. Dengan meningkatkan rasa kebersamaan

antar karyawan dapat meningkatkan kinerja

karyawan

13. KPP Madya memberikan bonus bagi

pegawai yang berprestasi

14. KPP Madya meningkatkan produktivitas

kerja pegawai pajak dengan cara

memberikan penghargaan bagi pegawai

98

Disiplin Kerja (X3)


15. Kemampuan yang dimiliki pegawai pajak

pada KPP Madya telah meningkatkan

penerimaan pajak

16. Pimpinan KPP Madya selalu menunjukan

sikap dan prilaku yang baik terhadap

pegawainya

17. Pimpinan pada KPP Madya memiliki

kejujuran dan tidak pernah melakukan

tindak korupsi

18. KPP Madya memberikan kesejahteraan

bagi pegawainya sesuai kebutuhanya

19. Pimpinan pada KPP Madya cukup

bijaksana dalam mengambil keputusan

20. Pegawai selalu diawasi dalam pekerjaanya

untuk mengurangi kecurangan

21. Pegawai pajak memberikan petunjuk

mengenai sistem perpajakan terhadap

pegawai yang tidak mengerti

22. Peraturan yang dikeluarkan KPP Madya

dapat meningkatkan kinerja pegawai

23. Motivasi yang diberikan pimpinan akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai

24. Pimpinan KPP Madya berani dalam

mengambil keputusan terhadap pegawainya



25. Dengan kemampuan yang saya miliki akan

meningkatkan pelayanan pada KPP Madya

26. Dengan peraturan pada KPP Madya yang

disiplin akan meningkatkan kinerja

pegawai pajak

27. Saya akan melaksanakan peraturan yang

dibuat KPP Madya yang telah disepakati

bersama

99



28. Saya akan mngingatkan teman saya jika

melakukan kesalahan dalam bekerja

29. Saya akan mewujudkan tujuan KPP Madya

sesuai kemampuan yang saya miliki

30. KPP Madya memiliki fasilitas yang dapat

menunjang saya dalam bekerja

31. Saya mampu melaksanakan tugas dengan

baik jika diberikan pengetahuan oleh KPP

Madya

32. Saya diberikan kebebasan dalam

melaksanakan pekerjaan

33. Saya memiliki peluang untuk memiliki

jabatan yang lebih tinggi

----------TERIMA KASIH----------

100

Lampiran 2: Data Mentah

Remunerasi (X1)

Resp. NOMOR KUESIONER

Total Average 1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

2 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43

3 3 3 4 4 4 3 4 25 3,57

4 4 4 5 3 3 4 3 26 3,71

5 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57

6 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29

7 4 4 5 3 3 3 3 25 3,57

8 3 3 3 4 4 4 4 25 3,57

9 4 4 5 5 5 3 5 31 4,43

10 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29

11 3 3 4 4 3 4 3 24 3,43

12 4 4 4 4 5 3 5 29 4,14

13 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86

14 4 5 4 4 4 5 5 31 4,43

15 3 4 4 4 3 4 4 26 3,71

16 5 4 5 5 5 4 4 32 4,57

17 3 4 3 3 3 4 4 24 3,43

18 4 5 5 5 4 5 5 33 4,71

19 5 4 5 5 5 4 4 32 4,57

20 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

21 3 4 3 3 3 3 3 22 3,14

22 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

23 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

24 5 4 5 5 5 5 5 34 4,86

25 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

26 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

27 4 5 4 4 4 4 5 30 4,29

28 3 4 3 3 3 3 4 23 3,29

29 5 4 5 5 4 5 4 32 4,57

30 4 3 4 4 3 4 3 25 3,57

31 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

32 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86

33 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14

34 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86

35 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86

36 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

37 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14

38 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86

39 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86

40 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

41 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71

42 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

101



43 5 5 5 4 5 5 5 34 4,86

44 4 5 4 4 5 4 5 31 4,43

45 4 3 3 4 3 4 3 24 3,43

46 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43

47 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71

48 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

49 5 4 4 4 4 5 4 30 4,29

50 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

51 4 4 3 3 5 4 4 27 3,86

52 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

53 5 5 5 5 4 5 5 34 4,86

54 4 4 5 5 4 4 4 30 4,29

55 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

56 3 4 5 4 5 3 4 28 4,00

57 4 5 4 5 3 4 5 30 4,29

58 3 4 3 4 4 3 4 25 3,57

59 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43

60 3 4 5 4 5 3 4 28 4,00

61 4 5 4 3 4 4 5 29 4,14

62 5 4 5 4 3 5 4 30 4,29

63 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

64 4 5 4 4 4 4 5 30 4,29

65 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

66 5 4 4 3 4 5 4 29 4,14

67 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

68 4 3 5 4 4 4 3 27 3,86

69 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

70 5 4 4 3 4 5 4 29 4,14

71 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

72 5 5 4 3 4 5 5 31 4,43

73 3 5 4 4 5 3 5 29 4,14

74 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

75 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43

76 5 4 4 5 5 5 4 32 4,57

77 5 4 4 4 4 5 4 30 4,29

78 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

79 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

80 5 4 4 4 3 5 4 29 4,14

81 4 5 5 3 4 4 5 30 4,29

82 5 5 4 2 4 5 5 30 4,29

102




1 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29

2 5 5 5 5 4 4 4 32 4,57

3 3 3 3 3 4 4 4 24 3,43

4 4 4 4 4 3 5 3 27 3,86

5 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71

6 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14

7 4 3 3 3 3 5 3 24 3,43

8 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71

9 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43

10 5 4 5 5 4 4 4 31 4,43

11 4 3 4 4 3 4 4 26 3,71

12 4 5 3 3 5 4 4 28 4,00

13 5 5 4 4 4 5 5 32 4,57

14 5 5 5 4 4 4 4 31 4,43

15 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86

16 4 4 5 4 5 4 5 31 4,43

17 4 4 4 3 3 4 3 25 3,57

18 4 5 5 4 4 5 5 32 4,57

19 5 4 4 5 5 4 5 32 4,57

20 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

21 4 3 3 4 4 4 3 25 3,57

22 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

23 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

24 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86

25 3 3 4 3 3 4 3 23 3,29

26 3 3 4 3 3 4 4 24 3,43

27 4 5 4 5 4 4 4 30 4,29

28 3 3 3 4 3 3 3 22 3,14

29 5 5 5 4 5 5 5 34 4,86

30 3 3 4 3 4 4 4 25 3,57

31 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

32 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71

33 4 3 3 3 3 4 3 23 3,29

34 5 4 4 4 4 3 4 28 4,00

35 4 5 4 5 5 4 5 32 4,57

36 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43

37 4 3 4 3 3 4 3 24 3,43

38 3 4 3 4 4 3 4 25 3,57

39 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

40 5 5 5 4 4 5 4 32 4,57

41 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57

42 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

43 5 5 5 5 5 5 4 34 4,86

44 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

103



45 3 3 3 4 3 3 4 23 3,29

46 5 5 5 5 4 5 4 33 4,71

47 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57

48 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57

49 5 4 5 5 4 4 4 31 4,43

50 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

51 3 4 3 4 4 4 3 25 3,57

52 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

53 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

54 4 5 5 4 4 5 5 32 4,57

55 4 3 3 4 4 3 4 25 3,57

56 5 4 4 3 4 4 4 28 4,00

57 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29

58 5 3 3 3 4 3 4 25 3,57

59 3 5 5 5 4 5 4 31 4,43

60 4 3 4 3 3 3 4 24 3,43

61 3 4 4 4 4 4 3 26 3,71

62 4 5 4 5 5 3 4 30 4,29

63 4 3 4 3 3 4 4 25 3,57

64 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

65 5 5 4 5 5 3 4 31 4,43

66 4 4 4 4 4 5 3 28 4,00

67 5 3 5 3 3 4 4 27 3,86

68 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14

69 4 4 3 5 5 4 4 29 4,14

70 4 5 4 4 4 4 3 28 4,00

71 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71

72 5 4 4 4 4 4 3 28 4,00

73 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71

74 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

75 3 3 4 4 3 3 4 24 3,43

76 5 5 3 5 4 5 5 32 4,57

77 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

78 5 4 3 5 5 5 4 31 4,43

79 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

80 3 3 4 3 3 3 4 23 3,29

81 3 4 4 4 4 3 3 25 3,57

82 4 4 4 4 4 4 2 26 3,71

104

Disiplin Kerja (X3)


Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 44 4,40

2 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46 4,60

3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34 3,40

4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36 3,60

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46 4,60

6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,40

7 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34 3,40

8 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 3,60

9 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4,30

10 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 47 4,70

11 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32 3,20

12 5 5 5 3 5 5 4 4 4 5 45 4,50

13 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 46 4,60

14 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,30

15 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 3,40

16 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4,80

17 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 37 3,70

18 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47 4,70

19 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 44 4,40

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

21 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

24 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45 4,50

25 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32 3,20

26 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 33 3,30

27 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20

28 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 32 3,20

29 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4,80

30 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34 3,40

31 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 45 4,50

32 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43 4,30

33 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37 3,70

34 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 34 3,40

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

36 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 47 4,70

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

38 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 41 4,10

39 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 44 4,40

40 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 46 4,60

41 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 34 3,40

42 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 46 4,60

43 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 44 4,40

44 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20

105


Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

45 3 4 3 3 4 3 4 4 5 3 36 3,60

46 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 46 4,60

47 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 42 4,20

48 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42 4,20

49 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 46 4,60

50 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 46 4,60

51 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4,00

52 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43 4,30

53 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44 4,40

54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,90

55 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39 3,90

56 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 43 4,30

57 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 40 4,00

58 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36 3,60

59 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42 4,20

60 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 46 4,60

61 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 40 4,00

62 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 43 4,30

63 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20

64 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 47 4,70

65 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,10

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

67 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 43 4,30

68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 40 4,00

69 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4,00

70 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44 4,40

71 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 36 3,60

72 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4,20

73 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45 4,50

74 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4,20

75 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 45 4,50

76 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 41 4,10

77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

78 4 5 4 3 5 4 5 4 5 3 42 4,20

79 5 5 5 3 5 5 4 5 3 4 44 4,40

80 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38 3,80

81 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,90

82 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 41 4,10

106

Kinerja Kerja Pegawai Pajak (Y)


Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22

2 5 4 5 5 4 5 5 5 4 42 4,67

3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 30 3,33

4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 35 3,89

5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 39 4,33

6 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41 4,56

7 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 3,78

8 3 3 4 4 3 4 3 3 3 30 3,33

9 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40 4,44

10 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41 4,56

11 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31 3,44

12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22

13 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42 4,67

14 4 5 4 5 5 5 4 5 4 41 4,56

15 3 4 4 3 4 3 3 4 4 32 3,56

16 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39 4,33

17 3 4 4 4 4 4 3 4 3 33 3,67

18 4 4 5 5 4 5 4 5 5 41 4,56

19 5 5 4 4 5 4 5 4 5 41 4,56

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3,00

21 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32 3,56

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

24 5 4 5 4 4 4 5 4 5 40 4,44

25 3 3 4 4 3 4 3 3 3 30 3,33

26 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22

27 4 5 5 5 5 5 4 5 4 42 4,67

28 3 4 4 4 4 4 3 4 3 33 3,67

29 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39 4,33

30 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33 3,67

31 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 4,33

32 5 4 4 5 4 5 5 5 4 41 4,56

33 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3,44

34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 33 3,67

35 5 4 4 4 4 4 5 5 4 39 4,33

36 4 4 5 5 5 5 4 4 5 41 4,56

37 3 5 4 4 4 4 3 3 4 34 3,78

38 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 3,56

39 5 5 5 4 4 4 5 5 4 41 4,56

40 4 4 5 5 5 5 4 5 5 42 4,67

41 3 4 4 3 4 3 3 4 3 31 3,44

42 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4,11

43 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78

44 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4,11

107


Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9

45 4 3 3 3 4 4 4 3 4 32 3,56

46 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44 4,89

47 3 3 4 3 3 4 3 4 4 31 3,44

48 5 4 4 4 5 4 5 2 5 38 4,22

49 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 4,78

50 4 3 3 3 5 3 3 3 3 30 3,33

51 4 3 4 3 4 4 4 3 3 32 3,56

52 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4,11

53 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 4,89

54 5 5 5 5 5 5 4 5 4 43 4,78

55 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 3,56

56 4 4 4 4 5 3 3 5 3 35 3,89

57 4 4 4 4 3 5 4 4 4 36 4,00

58 4 4 3 3 4 4 3 3 3 31 3,44

59 4 4 5 5 4 4 5 4 5 40 4,44

60 5 5 3 4 3 4 3 3 3 33 3,67

61 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3,89

62 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 4,33

63 4 4 4 4 4 5 4 3 4 36 4,00

64 5 4 5 4 4 5 4 4 5 40 4,44

65 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4,11

66 4 3 4 4 4 4 5 4 4 36 4,00

67 5 4 5 5 3 4 4 3 5 38 4,22

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

69 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3,89

70 4 3 4 4 4 5 5 5 4 38 4,22

71 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34 3,78

72 4 3 4 4 3 4 5 4 4 35 3,89

73 5 4 5 5 4 5 3 5 5 41 4,56

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

75 4 4 3 4 4 5 5 3 4 36 4,00

76 4 5 5 3 5 4 5 5 4 40 4,44

77 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 4,11

78 4 4 4 3 4 5 4 4 4 36 4,00

79 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 4,33

80 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36 4,00

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

82 5 4 5 4 4 3 5 4 3 37 4,11

108

Lampiran 3: Hasil Pengolahan Data

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Remunerasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 82 100.0

Excludeda 0 .0

Total 82 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.837 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

RM1 4.11 .737 82 RM2 4.13 .624 82 RM3 4.20 .675 82 RM4 4.00 .685 82 RM5 4.07 .699 82 RM6 4.10 .713 82 RM7 4.13 .662 82

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

RM1 24.63 8.210 .686 .798 RM2 24.61 8.932 .624 .810 RM3 24.55 9.386 .437 .837 RM4 24.74 8.983 .535 .823 RM5 24.67 8.791 .572 .817 RM6 24.65 8.651 .593 .814 RM7 24.61 8.587 .676 .801

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.74 11.650 3.413 7

109



N %


Excludeda 0 .0

Total 82 100.0




.840 7

Item Statistics


MK1 4.07 .733 82 MK2 4.04 .728 82 MK3 4.00 .703 82 MK4 4.02 .737 82 MK5 4.07 .699 82 MK6 4.07 .663 82 MK7 4.00 .685 82





Correlation


Deleted

MK1 24.21 9.500 .545 .826 MK2 24.24 8.730 .754 .792 MK3 24.28 9.562 .562 .823 MK4 24.26 9.082 .648 .809 MK5 24.21 9.253 .649 .809 MK6 24.21 10.216 .436 .840 MK7 24.28 9.661 .557 .824

Scale Statistics


28.28 12.501 3.536 7

110

Disiplin Kerja (X3)


N %


Excludeda 0 .0

Total 82 100.0




.884 10

Item Statistics


DK1 4.18 .631 82 DK2 4.23 .672 82 DK3 4.11 .667 82 DK4 3.95 .735 82 DK5 4.23 .672 82 DK6 4.11 .667 82 DK7 4.11 .629 82 DK8 4.07 .604 82 DK9 4.13 .716 82 DK10 4.12 .674 82





Correlation


Deleted

DK1 37.07 17.846 .666 .869 DK2 37.02 17.580 .668 .869 DK3 37.15 16.966 .799 .859 DK4 37.30 18.239 .480 .883 DK5 37.02 17.580 .668 .869 DK6 37.15 16.966 .799 .859 DK7 37.15 18.324 .572 .876 DK8 37.18 18.522 .560 .876 DK9 37.12 18.578 .439 .886 DK10 37.13 18.241 .539 .878

Scale Statistics


41.26 21.798 4.669 10

111

Kinerja Kerja Pegawai Pajak (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 82 100.0




.853 9

Item Statistics


KK1 4.15 .669 82 KK2 4.05 .607 82 KK3 4.11 .629 82 KK4 4.01 .676 82 KK5 4.10 .621 82 KK6 4.16 .657 82 KK7 4.11 .737 82 KK8 4.05 .735 82 KK9 4.07 .681 82





Correlation


Deleted

KK1 32.66 13.092 .653 .830 KK2 32.76 14.162 .476 .847 KK3 32.70 13.424 .626 .833 KK4 32.79 12.907 .688 .826 KK5 32.71 14.234 .445 .850 KK6 32.65 13.565 .559 .840 KK7 32.70 13.029 .588 .837 KK8 32.76 13.150 .565 .839 KK9 32.73 13.384 .573 .838

Scale Statistics


36.80 16.702 4.087 9

112

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

RM 82 3.00 5.00 4.1065 .48833 MK 82 3.00 5.00 4.0399 .50490 DK 82 3.00 5.00 4.1256 .46688 KK 82 3.00 5.00 4.0896 .45457 Valid N (listwise) 82

Correlations

KK RM MK DK

Pearson Correlation KK 1.000 .813 .855 .753

RM .813 1.000 .826 .681

MK .855 .826 1.000 .679

DK .753 .681 .679 1.000

Sig. (1-tailed) KK . .000 .000 .000

RM .000 . .000 .000

MK .000 .000 . .000

DK .000 .000 .000 .

N KK 82 82 82 82

RM 82 82 82 82

MK 82 82 82 82

DK 82 82 82 82

Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .895a .802 .794 .20635 2.052

a. Predictors: (Constant), DK, MK, RM b. Dependent Variable: KK

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 13.416 3 4.472 105.023 .000b

Residual 3.321 78 .043 Total 16.737 81

a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, MK, RM

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .375 .218 1.722 .089 RM .220 .087 .237 2.532 .013 .291 3.439

MK .430 .084 .478 5.117 .000 .292 3.424

DK .260 .070 .267 3.718 .000 .493 2.027


114

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 82 Normal Parameters

a,b Mean .0000000

Std. Deviation .20249475 Most Extreme Differences Absolute .095

Positive .066 Negative -.095

Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .067

c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

pengaruh remunerasi, motivasi kerja dan disiplin...

Documents