PENGARUH PROFESIONALISME, INDEPENDENSI, BUDAYA

ORGANISASI, MOTIVASI, SERTA GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Inspektorat Pemerintah Eks

Karesidenan Surakarta)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

OKTAVIANI WIJAYA

B 200 140 013

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2018

1

PENGARUH PROFESIONALISME, INDEPENDENSI, BUDAYA

ORGANISASI, MOTIVASI, SERTA GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Inspektorat Pemerintah Eks Karesidenan

Surakarta)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh

profesionalisme, independensi, budaya organisasi, motivasi, dan gaya

kepemimpinan untuk menilai kinerja seorang auditor. Populasi penelitian terdiri

dari auditor yang bekerja di Kantor Inspektorat Pemerintah Eks Karesidenan

Surakarta. Sampling menggunakan metode confinien dengan sampel 44 auditor

dari 6 Kantor Inspektorat. Jenis data penelitian adalah data primer. Metode

penyelesaian data penelitian menggunakan kuesioner.Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel profesionalisme dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel independensi, motivasi,

dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Kata kunci: Profesionalisme, Independensi, Budaya Organisasi, Motivasi, Gaya

Kepemimpinan, Kinerja Auditor

Abstract

This study aims to find empirical evidence about the influence of professionalism,

independence, organizational culture, motivation, and leadership style to assess

the performance of auditors.Research conducted by auditors working in the Office

of Inspectorate of the Government of Surakarta Residency. Sampling using

confinien method with a sample of 44 auditors from 6 Inspectorate Offices. The

type of research data is primary data. Methods of completing research data using

questionnaires.The results of this study indicate that the variables of

professionalism and corporate culture, independent variables, motivation, and

leadership style have no effect on the performance of auditors.

Keywords: Professionalism, Independence, Organizational Culture, Motivation,

Leadership Style, Performance Auditor

1. PENDAHULUAN

Pada era globalisasi, pesatnya pembangunan di segala bidang denganpembiayaan

dana pembangunan yang semakin meningkat, tentunya membawa dampak yang

semakin kompleks dan rumitnya pengawasanterhadap keuangan Negara dari

2

berbagai penyimpangan serta penyalahgunaan anggaran.

Di Indonesia sendiri, saat ini sedang krisis berbagai masalah penyimpangan,

kecurangan, penyalahgunaan wewenang serta permasalahan hukum sebagai akibat

dari adanya praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Pemerintah melakukan

berbagai upaya untuk terus memperbaiki sistem dengan mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik (good governance) yang mengarah pada

pemerintahan/birokrasi yang bersih (clean government).Peningkatan peran

pengawasan internal yang memadai di lingkungan pemerintahan merupakan

wujud dari pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa, sebagaimana yang

tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 pasal 48 ayat 1

tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) yang menyebutkan

bahwapengawasan intern dilakukan oleh Aparat Pengawasan Intern Pemerintah

(APIP) dalam Meity dan Grace (2017).

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:

PER/05/M.PAN/03/2008 tentang StandarAudit Aparat Pengawasan Intern

Pemerintah (SA-APIP) menjelaskan bahwa pengawasan internal merupakan

seluruh proses kegiatan audit, review, pemantauan, evaluasi, dan kegiatan

pengawasan lainnya berupa asistensi sosialisasi dan konsultasi terhadap

penyelenggaraan tugas dan fungsi organisasi dalam rangka memberikan

keyakinan yang memadai bahwa kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan tolak

ukur yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien untuk kepentingan pimpinan

dalam mewujudkan pemerintahan yang baik. Tugas pokok dan fungsi APIP yaitu

melakukan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan (Meity dan

Grace 2017).

Pengawasan intern pemerintah provinsi/kabupaten/kota dilaksanakan oleh

Inspektorat masing-masing daerah guna membantu pimpinan daerah, seperti

Gubernur/ Bupati / Walikota dalam melaksanakan pemantauan terhadap masing-

masing kinerja unit organisasi yang dipimpinnya. Peran APIP dapat terwujud jika

didukung dengan standar mutu yang sesuai dengan mandat penugasan, sehingga

siapapun auditor yang bertugas dapat menghasilkan mutu hasil audit yang sama

(Warta Pengawasan, 2013) dalam Meity dan Grace (2017).

3

Peran dan fungsi Inspektorat Provinsi, Inspektorat Kabupaten/Kota secara

umum diatur dalam pasal 4 Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 64 Tahun 2007,

dinyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas pengawasan urusan pemerintahan,

Inspektorat Provinsi, Kabupaten/ Kota mempunyai fungsi perencanaan program

pengawasan, perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan, pemeriksaan

(audit), pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan (Meity dan Grace

N, 2017).

Salah satu unit yang melakukan audit terhadap pemerintah daerah adalah

Inspektorat Daerah, yang disebut sebagai auditor internal sektor publik.

Inspektorat yang juga sebagai Aparat Pengawas Internal Pemerintah memiliki

peran dan posisi yang sangat strategis baik ditinjau dari aspek fungsi-fungsi

manajemen maupun dari segi pencapaian visi dan misi serta program-

program pemerintah. Dilihat dari segi fungsi-fungsi dasar manajemen, inspektorat

mempunyai kedudukan yang setara dengan fungsi perencanaan atau fungsi

pelaksanaan, sedangkan dari segi pencapaian visi, misi dan program-program

pemerintah, Inspektorat Daerah menjadi pilar yang bertugas sebagai pengawas

sekaligus pengawal dalam pelaksanaan program yang tertuang dalam Anggaran

Pendapatan dan Belanja Daerah (Bagus dan Rasuli, 2015).

Di lingkungan pemerintahan, auditor internal pemerintah menjadi profesi

yang diharapkan banyak orang untuk meletakkan kepercayaan pada pemeriksaan

dan pengawasan internal yang di berikan. Untuk mewujudkan tata kelola

pemerintahan yang baik, auditor internal pemerintah memiliki peran tersendiri

dalam tata kelola tersebut, meskipun tidak sebesar peran BPK sebagai auditor

eksternal pemerintah (Bagus dan Rasuli, 2015).

Standar Profesi Audit Internal (SPAI) menjelaskan bahwa audit internal

adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan obyektif,yang

dirancang untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi

organisasi. Dalam menjalankan fungsi dan perannya, fungsi audit internal

bergantung pada kinerja auditornya. Auditor yang selalu meningkatkan kinerjanya

diyakini mampu menjadi auditor yang berkualitas dan mampu menghasilkan

produk audit yang berkualitas tinggi (Hanna dan Firnanti, 2013).

4

Di dalam suatu instansi, memerlukan penerapan kinerja agar pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab

masing-masing dapat memperoleh hasil kerja yang baik dan berkualitas. Oleh

karena itu, didefinisikan bahwa kinerja auditor merupakan tindakan atau

pelaksanaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu.

Prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Trisnaningsih, 2007).

Kinerja auditor ditentukan dari sikap-sikap yang ada dalam diri auditor itu

sendiri, salah satunya adalah profesionalisme. Menurut Abdul Halim (2012:20),

“Profesionalisme adalah konsep untuk mengukur bagaimana para profesional

memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilaku mereka.

Untuk mengukur tingkat profesionalisme bukan hanya dibutuhkan suatu indikator

yang menyebutkan bahwa seorang dikatakan profesional”.Jadi profesionalisme

yang di miliki oleh auditor menjadi sangat penting untuk diterapkan dalam

melakukan pemeriksaan karena akan berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Selain itu, faktor lain yaitu independensi juga menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja auditor. Independensi merupakan standar umum nomor

dua dari tiga standar auditing yang ditetapkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia

(IAI), yang menyatakan bahwa dalam semua hal yang berhubungan dengan

penugasan, independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

Artinya auditor seharusnya berada dalam posisi yang tidak memihak siapapun

karena ia melaksanakan pekerjaannya untuk kepentingan umum.

Selain faktor di atas, budaya organisasi juga menjadi faktor yang

mempengaruhi kinerja auditor. Budaya organisasi merupakan norma-norma dan

nilai-nilai yang mengarahkan perilaku tiap anggota organisasi. Budaya organisasi

meliputi sistem kepercayaan umum yang sesuai dengan perilaku atau pemikiran

dan pengetahuan teknis yang diharapkan, serta menentukan cara melakukan

sesuatu. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang

berlaku agar diterima di lingkungan tersebut (Arfan Ikhsan Lubis, 2011:52).

5

Seorang karyawan yang bekerja pada kantor Inspektorat, khususnya auditor

pemerintah dalam menjalankan tugasnya juga harus memiliki motivasi dalam diri

masing-masing individu agar dalam mencapai tujuan dapat memperoleh hasil

yang maksimal. Motivasi dalam diri sangat penting perannya dalam mendorong

seseorang untuk selalu meningkat kan kinerjanya. Motivasi yang dimiliki

auditor mendorong personal auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu untuk mencapai suatu tujuan yaitu hasil audit yang baik. Motivasi dapat

pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri

(Mangkunegara, 2005:93).

Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan untuk

mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang

tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi

meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans,

2002:575).

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut, maka penulis

mengambil judul penelitian “PENGARUH PROFESIONALISME,

INDEPENDENSI, BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI, SERTA GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada

Kantor Inspektorat Pemerintah Eks Karesidenan Surakarta).

2. METODE PENELITIAN

2.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey,

yakni metode pengumpulan data secara langsung dari sumber asli. Data

utama penelitian ini diperoleh secara langsung dari pihak pertama (data

primer) yaitu dengan penyebarankuesioner secara langsung kepada

responden. Penelitian ini diarahkan untuk menguji hipotesis yang

menjelaskan pengaruh profesionalisme, independensi, budaya organisasi,

motivasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor.

6

2.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh aparat Kantor Inspektorat Pemerintah

Eks Karesidenan Surakarta yang terdiri dari Kota Surakarta berjumlah 45 orang,

Kabupaten Boyolali berjumlah 52 orang, Kabupaten Karanganyar berjumlah 51

orang, Kabupaten Sukoharjo berjumlah 31 orang,Kabupaten Wonogiri berjumlah

49 orang, dan Kabupaten Klaten berjumlah 48 orang. Sampel dalam penelitian

ini ialah auditor yang bekerja pada Kantor Inspektorat Eks Karesidenan

Surakarta.Namun belum diketahui secara jelas data mengenai auditor yang

bekerja pada Kantor Inspektorat Pemerintah Eks Karesidenan Surakarta, sehingga

pengambilan sampel termasuk kategori non probability sampling. Peneliti

menggunakan metode convenience sampling, karena pengambilan sampling

dilakukan secara bebas persyaratan sampel dari populasi tertentu, yang paling

mudah dijangkau atau didapatkan.Dengan convenience sampling, maka

terpilihnya individu menjadi anggota sampel berdasarkan aspek kemudahan dan

kenyamanan.

2.3 Data dan Sumber Data

Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode

survey yaitu metode pengumpulan data primer yang menggunakan pertanyaan

tertulis. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah

terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari auditor yang

bekerja di Kantor Inspektorat Pemerintah Eks Karesidenan Surakartasebagai

responden dalam penelitian ini. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor

masing-masing indikatorvariabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang

telah dibagi kepada auditor.

2.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

2.4.1 Kinerja Auditor

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja auditor. Kinerja adalah

suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas

yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

7

kesungguhan waktu yang diukur dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan

kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu,

dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan

(Trisnaningsih, 2007). Variabel kinerja auditor dalam penelitian ini diukur

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Trisnaningsih (2007) dengan

menggunakan 6 item pertanyaan.

2.4.2 Profesionalisme

Arens et al.(2003) mendefinisikan profesionalisme sebagai tanggung jawab

individu untuk berperilaku yang lebih baik dari sekedar mematuhi undang-undang

dan peraturan masyarakat yang ada. Profesionalisme juga merupakan elemen dari

motivasi yang memberikan sumbangan pada seseorang agar mempunyai kinerja

tugas yang tinggi. Variabel profesionalisme dalam penelitian ini diukur

menggunakan instrumen penelitian yang dikembangkan oleh Ramadhanty (2013)

dengan menggunakan 10 item pertanyaan.

2.4.3 Independensi

Pengertian independensi menurut Arens, Elder dan Beasley (2008 : 111), yaitu :

“Independensi dalam audit berarti cara pandang yang tidak memihak di dalam

pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan,dan penyusunan laporan

audit”.Variabel independensi dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen

yang dikembangkan oleh Sukriah (2009) dengan menggunakan 9 item pertanyaan.

2.4.4 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi itu sehingga persepsi tersebut menjadi suatu sistem dan makna

bersama di antara para anggotanya (Arfan Ikhsan Lubis, 2011:53). Variabel

budaya organisasi dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen yang

dikemukakan oleh Trisnaningsih (2007) dengan menggunakan 6 item pertanyaan.

8

2.4.5 Motivasi

Menurut Simanora (2004:15) menyatakan bahwa motivasi adalah perasaan atau

keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk

melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif

pribadi dan terutama kelompok. Motivasi sebagai proses yang bermula dari

kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan

perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif.

Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen yang

dikemukakan oleh Trisnaningsih (2007) dan Maryati (2008) dengan menggunakan

10 item pertanyaan.

2.4.6 Gaya Kepemimpinan

Menurut Effendi (1992) dalam Roudhotul (2014) gaya kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin melaksanakan kegiatannya dalam upaya membimbing,

memandu, mengarahkan, dan mengontrol pikiran, perasaan, atau perilaku

seseorang atau sejumlah orang untuk mencapai tujuan tertentu. Variabel gaya

kepemimpinan dalam penelitian ini diukur menggunakan instrumen yang

dikemukakan oleh Trisnaningsih (2007) dengan menggunakan 6 item pertanyaan.

2.5 Metode Analisis Data

Analisis regresi linier berganda adalah analisis untuk mengukur besarnya

pengaruh antar dua atau lebih veriabel independen terhadap satu variabel

dependen dan memprediksi variablel dependen dengan menggunakan variabel

independen (Priyatno, 2012:127). Metode analisis yang digunakan pada penelitian

ini adalah analisis regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut:

KA = 𝜶 + 𝒃𝟏𝑷𝑶 + 𝒃𝟐𝑰𝑫 + 𝒃𝟑𝑴𝑻 + 𝒃𝟒𝑩𝑶 + 𝒃𝟓𝑮𝑲 + 𝒆

Keterangan:

α : Konstanta

KA : Kinerja Auditor

PO : Profesionalisme

9

ID : Independensi

BO : Budaya Organisasi

MT : Motivasi

G : Gaya Kepemimpinan

e : Standar error

𝑏1,𝑏2, 𝑏3, 𝑏4∶ 𝑏5∶ : koefisien regresi

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil Penelitian

3.1.1Uji Statistik Diskriptif

Tabel 1

Statistik Diskriptif

Variabel N Minimum Maksimum Mean

KA 44 16,00 30,00 23,409

PO 44 34,00 50,00 40,863

ID 44 26,00 44,00 35,386

BO 44 13,00 29,00 22,227

MT 44 25,00 47,00 40,613

GK 44 11,00 28,00 22,477

Valid N (listwise) 44

Sumber : data primer diolah, 2018

Hasil uji statistik deskriptif menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor

memiliki jawaban minimum responden sebesar 16,00 dan maksimum sebesar

30,00 dengan rata – rata total jawaban 23,409. Variabel profesionalisme memiliki

jawaban minimum responden sebesar 34,00 dan maksimum sebesar 50,00 dengan

rata – rata total jawaban 40,863. Variabel independensi memiliki jawaban

minimum responden sebesar 26,00 dan maksimum sebesar 44,00 dengan rata –

rata total jawaban 35,386. Variabel budaya organisasi memiliki jawaban minimum

responden sebesar 13,00 dan maksimum sebesar 29,00 dengan rata – rata total

jawaban 22,227. Variabel motivasi memiliki jawaban minimum responden

10

sebesar 25,00 dan maksimum sebesar 47,00 dengan rata – rata total jawaban

40,613. Variabel gaya kepemimpinan memiliki jawaban minimum responden

sebesar 11,00 dan maksimum sebesar 28,00 dengan rata – rata total jawaban

22,477.

3.1.2 Uji Reliabilitas

Tabel 2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Critical

Value Status

Kinerja Auditor 0,614 0,60 Reliabel

Profesionalisme 0,731 0,60 Reliabel

Independensi 0,610 0,60 Reliabel

Budaya Organisasi 0,641 0,60 Reliabel

Motivasi 0,763 0,60 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,612 0,60 Reliabel

Sumber : data primer diolah, 2018

Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s

Alpha sebagaimana terlihat pada tabel IV.2 menunjukkan nilai Alpha lebih dari

0,60. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini reliabel.

3.1.3 Uji Normalitas

Tabel 3

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogrov-

Smirnov

pvalue Keterangan

Unstandardized Residual 0,637 0,811 Data terdistribusi

normal

Sumber : data primer diolah, 2018

11

Hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov diketahui

bahwa nilai probabilitas > 0,05, maka data dalam penelitian ini digolongkan data

terdistribusi normal.

3.1.4 Uji Multikolinieritas

Tabel 4

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Profesionalisme 0,684 1,462 Tidak terjadi

Multikolinearitas

Independensi 0,592 1,690 Tidak terjadi

Multikolinearitas

Budaya Organisasi 0,534 1,872 Tidak terjadi

Multikolinearitas

Motivasi 0,628 1,592 Tidak terjadi

Multikolinearitas

Gaya Kepemimpinan 0,753 1,328 Tidak terjadi

Multikolinearitas

Sumber : data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui tidak terjadi masalah

multikolinearitas dari persamaan penelitian. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

Tolerance Value > 0,1 dan nilai VIF < 10.

12

3.1.5 Uji Heteroskedastisitas

Tabel 5

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sign (p

value) Keterangan

Profesionalisme 0,330 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Independensi 0,657 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Budaya Organisasi 0,778 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Motivasi 0,189 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Gaya Kepemimpinan 0,811 Tidak terjadi heteroskedastisitas

Sumber : data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel IV.5 diketahui bahwa besarnya nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk masing

– masing variabel nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (α). Dengan demikian

dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak ditemukan masalah

heteroskedastisitas.

1.1.6. Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 6

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel Unstandardized

Coefficients Beta thitung Signifikansi

(Constant) 4,035 0,797 0,430

Profesionalisme (PO) 0,432 3,126 0,003

Independensi (ID) -0,053 -0,425 0,673

Budaya Organisasi (BO) 0,430 2,682 0,011

Motivasi (MT) -0,091 -0,872 0,389

Gaya Kepemimpinan (GK) -0,102 -0,802 0,428

Adjusted R2 = 0,,312 F hitung = 4,894

P (value) = 0,05 Sig =,0,001

Sumber : data primer diolah, 2018

13

KA = 4,035 + 0,432 PO – 0,053 ID + 0,430 BO – 0,091 MT – 0,102 GK + 𝒆

Interpretasi dari masing-masing koefisien variabel adalah sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar 4,035 dengan parameter positif menunjukkan bahwa apabila

terdapat profesionalisme, independensi, budaya organisasi, motivasi, dan gaya

kepemimpinan, maka kinerja auditor akan meningkat sebesar 4,035%.

2. Koefisien regresi variabel profesionalisme (PO) menunjukkan koefisien positif

sebesar 0,432, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

profesionalisme auditor, maka kinerja auditor yang dihasilkan akan meningkat.

3. Koefisien regresi variabel independensi (ID) menunjukkan koefisien negatif

sebesar 0,053, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

independensi auditor, maka kinerja auditor yang dihasilkan akan semakin

menurun.

4. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (BO) menunjukkan koefisien

positif sebesar 0,430, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi budaya organisasi auditor, maka kinerja auditor yang dihasilkan akan

semakin meningkat.

5. Koefisien regresi variabel motivasi (MT) menunjukkan koefisien negatif

sebesar 0,091, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

motivasi auditor, maka kinerja auditor yang dihasilkan akan menurun.

6. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (GK) menunjukkan koefisien

negatif sebesar 0,102, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi gaya kepemimpinan, maka kinerja auditor yang dihasilkan akan

menurun.

3.1.7 Uji Koefisien Determinasi(R2)

Hasil perhitungan untuk R2 diperoleh dalam analisis regresi berganda, diperoleh

angka koefisien determinasi dengan adjusted-R2 model 1 sebesar 0,312 Hal ini

berarti bahwa 31,2% variasi variabel kinerja auditor dapat dijelaskan oleh variabel

profesionalisme, independensi, budaya organisasi, motivasi, dan gaya

kepemimpinan, sedangkan sisanya 68,8% dijelaskan oleh faktor – faktor lain

diluar model yang diteliti.

14

3.1.8 Uji F

Berdasarkan data yang dihasilkan dari perhitungan diperoleh Fhitung sebesar 4,894

dan Ftabel sebesar 2,46 apabila dibandingkan Fhitung dengan Ftabel dapat dilihat

bahwa hasil uji statistik dari distribusi Fhitung > Ftabel yaitu 4,894 > 2,46. Hasil

pengujian dapat dilihat juga dari signifikansi sebesar 0,001 < 0,05, hal ini

menunjukkan model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model fit. Oleh

karena itu, variabel profesionalisme, independensi, budaya organisasi, motivasi,

dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja

auditor.

3.2 Pembahasan

3.2.1 Pengaruh profesionalisme terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa profesionalisme diketahui

mempunyai nilai thitung 3,126 > dari nilai ttabel 2,023 atau nilai signifikan 0,003 <

dari nilai α = 0,05, maka H1 diterima. Dengan demikian, artinya variabel

profesionalisme mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Penelitian ini menerima H1 yang menyatakan profesionalisme berpengaruh

terhadap kinerja auditor.Hal ini dikarenakan profesionalisme merupakan suatu

nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan

tanggungjawab. Seorang profesional dipercaya dan dapat diandalkan dalam

melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat dijelaskan hubungan antara

profesionalisme auditor dengan kinerja adalah apabila seorang auditor memiliki

profesionalisme tinggi, maka kinerjanya akan meningkat. Kondisi tersebut

menyebabkan auditor akan dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Hasil penelitian sesuai dengan hasil yang penelitian yang

dilakukan oleh Alfianto dan Dhini (2015) yang menyatakan bahwa

profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor. Namun, hasil ini tidak

sesuai dengan yang dilakukan oleh Haris Fuad (2015) dan Putra dan Ariyanto

(2012) yang menyatakan bahwa profesionalisme tidak berpengaruh terhadap

kinerja auditor.

15

3.2.2 Pengaruh independensi terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa independensi diketahui mempunyai

nilai thitung -0,425 < dari nilai ttabel 2,023 atau nilai signifikan 0,673 > dari nilai α =

0,05, maka H2 ditolak, sehingga independensi tidak berpengaruh terhadap kinerja

auditor. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa,tidak semua auditor memiliki sikap

yang independen. Keadaan seringkali mengganggu auditor dalam bekerja,

misalnya mendapat tekanan dari atasan sehingga membuat auditor patuh terhadap

atasan agar auditor tetap mendapat kepercayaan dari atasan. Pada pelaksanaan

pemeriksaan juga masih belum bebas dari usaha pihak lain maupun usaha

manajerial atau obyek pemeriksaan untuk menentukan kegiatan yang diperiksa,

kemudian saat pelaporan hasil audit masih ada usaha pihak lain untuk

mempengaruhi pertimbangan pemeriksaan sehingga mempengaruhihasil audit

yang dilaporkan. Hasil penelitian sesuai dengan hasil yang penelitian yang

dilakukan oleh Muknisa dan Dudi (2014) yang menyatakan bahwa independensi

tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.Namun, tidak sejalan dengan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Alnoprika (2015) yang menyatakan

bahwa independensi berpengaruh terhadap kinerja auditor.

3.2.3 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa budaya organisasi diketahui

mempunyai nilai thitung2,682 > dari nilai ttabel 2,023 atau nilai signifikan 0,011 <

dari nilai α = 0,05, maka H3 diterima. Dengan demikian, artinya variabel budaya

organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor.

Dalam penelitian ini H3 diterima dan dinyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, auditor

yang menjadikan budaya organisasi sebagai dasar bertindak akan berperilaku

sebagaimana nilai-nilai yang terkandung dalam budaya organsasi. Budaya

organisasi pada sisi internal auditor akan memberikan sugesti kepada semua

perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan, agar memperoleh

penyelesaian yang sukses. Sebuah instansi yang menciptakan budaya organisasi

16

yang baik di dalamnya, maka akan cenderung menciptakan rasa nyaman untuk

karyawan, sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian sesuai

denganhasil yang penelitian yang dilakukan oleh Ristina Sitio dan Indah (2014)

yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Namun, hal tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor.

3.2.4 Pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi diketahui mempunyai nilai

thitung -0,872 < dari nilai ttabel 2,023 atau nilai signifikan 0,389 > dari nilai α = 0,05,

maka H4 ditolak. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa

motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor ditolak.

Penelitian ini menolak H4, yang berarti motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja auditor. Hasil ini dapat dijelaskan bahwa, seorang auditor

meskipun memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh atau

hanya memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kinerja. Seperti

halnya, seorang bawahan apabila mendapat pekerjaan yang melekat pada dirinya

sampai dengan jam kerja belum selesai dan tidak dapat diselesaikan pada hari itu

juga, tetapi karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena

dedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya, meskipun tidak diperhitungkan

waktu lembur. Tetapi pihak atasan menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada

hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan

pada hari berikutnya.Hal ini menjadikan motivasi, kurang mempengaruhi terhadap

kinerja seorang auditor. Hasil penelitian sesuai denganhasil yang penelitian yang

dilakukan oleh Ida Ayu (2008) dan Sujana (2012) yang menyatakan bahwa

motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Akan tetapi, penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Umbara dan Husin (2014)

yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor.

17

3.2.5 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan diketahui

mempunyai nilai thitung -0,802 < dari nilai ttabel 2,023 atau nilai signifikan 0,428 >

dari nilai α = 0,05, maka H5 ditolak. Artinya gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Ditolaknya H5 pada penelitian ini dapat

dijelaskan bahwapimpinan yang memberikan pengarahan dengan baik belum

tentu dapat meningkatkan kinerja bawahannya. Kurangnya komunikasi antara

pimpinan terhadap bawahan, kurang menempatkan diri sesuai situasi, belum

mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman, tingkat kedisiplinan pimpinan

yang rendah, dan kurangnya sikap tegas dalam memberikan perintah pada

bawahan. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang diterapkan pada penelitian

ini tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.Hasil penelitian sesuai denganhasil

yang penelitian yang dilakukan oleh Widhi dan Setyawati (2015) dan Setiyono

(2017) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja auditor. Namun,hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Desak Made (2016) yang menyatakan bahwagaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja auditor.

4. PENUTUP

4.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan sebelumnya, maka

kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini didukung oleh

hasil uji t yang memperoleh nilai thitung > ttabel(3,126 > 2,023) atau nilai

signifikan 0,003 < 0,05.

2. Independensi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini didukung

oleh hasil uji t yang memperoleh nilai thitung< ttabel (-0,425 < 2,023) atau nilai

signifikan 0,673 > 0,05.

3. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini didukung

oleh hasil uji t yang memperoleh nilai thitung > ttabel (2,682 > 2,023) atau nilai

signifikan 0,011 < 0,05.

18

4. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini didukung oleh

hasil uji t yang memperoleh nilai thitung < ttabel (-0,872< 2,023) atau nilai

signifikan 0,389 >0,05.

5. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini

didukung oleh hasil uji t yang memperoleh nilaithitung< ttabel (-0,802< 2,023)

atau nilai signifikan 0,428 > 0,05.

4.2 Keterbatasan

Penelitian ini mempunyai keterbatasan–keterbatasan yang dapat dijadikan bahan

pertimbangan bagi peneliti berikutnya agar mendapatkan hasil penelitian yang

lebih baik lagi. Keterbatasan tersebut antara lain:

1. Peneltian ini hanya diterapkan pada Kantor Inspektorat Pemerintah Eks

Karesidenan Surakarta, sehingga hasil penelitian ini tidak bisa diterapkan di

semua objek.

2. Peneliti menggunakan lima variabel independen yang mempengaruhi

kinerja auditor yaitu profesionalisme, independensi, budaya organisasi,

kinerja auditor, dan gaya kepemimpinan. Masih terdapat beberapa variabel

independen lain yang mampu menjelaskan dan kemungkinan memiliki

pengaruh terhadap variabel kinerja auditor.

3. Data penelitian ini dihasilkan dari instrumen yang didasarkan pada

kuesioner responden, sehingga besar kemungkinan adanya kelemahan yang

ditemui seperti adanya pertanyaan kuesioner yang kurang dipahami oleh

responden.

4. Jumlah responden yang relatif kurang banyak, dikarenakan sedikitnya

responden yang berkenaan menerima kuesioner, sehingga hasil penelitian

belum bisa tergeneralisasi.

4.3 Saran

Berdasarkan simpulan dan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini, maka dapat

dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan untuk penelitian

selanjutnya, yaitu:

1. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah populasi yang

lebih luas, agar penelitian bisa tergeneralisasi.

19

2. Bagi penelitian mendatang hendaknya dapat menambah variabel independen

yang mempengaruhi kinerja auditor selain variabel yang digunakan agar

hasilnya dapat terdefinisi dengan lebih sempurna atau bisajuga menambahkan

model moderating atau intervening.

3. Untuk peneliti selanjutnya peneliti menyarankan untuk tidak melakukan

penelitian pada masa tutup buku sehingga data yang didapat lebih banyak.

4. Penelitian mendatang diharapkan menggunakan pendekatan kualitatif dengan

cara wawancara atau pertanyaan lisan secara langsung dengan responden agar

memperkuat hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Alfianto dan Dhini S. 2015. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi

Dan Struktur Audit Terhadap Kinerja Auditor . Accounting Analysis

Journal.Universitas Negeri Semarang, Indonesia.

Alnoprika. 2015. Pengaruh Kompetensi, Independensi, Dan Profesinalisme

Auditor Terhadap Kinerja Auditor Dengan Etika Profesi Sebagai Variabel

Moderating (Studi Pada Kantor Akuntan Publik Di Pekanbaru, Batam, Dan

Medan) . Jom FEKON Vol. 2 No.1.Faculty of Economics Riau University.

Ayu, Ida dan Agus.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada

Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama

Indonesia. UrnalManajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September

2008: 124-135:Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya.

Bagus, Rasulin dan Edfan Darlis.2015. Pengaruh Kompetensi, Independensi,

Pengalaman Kerja, Kompleksitas Tugas Terhadap Kualitas Audit Aparat

Inspektorat Dalam Pengawasan Keuangan Daerah Dan Reward Sebagai

Variabel Moderating.Jurnal SOROT Volume 10 Nomor 1 April halaman 1

– 142: Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas

Riau .

20

Dripani, Muknisa dan Dudi. 2014. Pengaruh Independensi, Penerapan Teknologi

Informasi dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor

(Studi Kasus Pada Auditor Di Bpk Ri Perwakilan Provinsi Jawa

Barat).Universitas Telkom.

Ghozali, Imam.2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM

SPSS.Semarang:Badan Penerbit: Universitas Diponegoro.

Ghozali,Imam.2012.Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS21

Up Date PLS Regresi. Edisike 7.Semarang:Badan Penerbit: Universitas

Diponegoro.

Hartidah,Ariyanti dan Unti Ludigdo.2010. Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Malang Dan

Surabaya.Jurnal Akuntansi Multiparadigma, Vol. 1 No. 2: Universitas

Brawijaya.

Malini,Shinta Vebriana Dan Putri Wulanditya. 2014. Pengaruh Kecerdasan

Emosional Terhadap Kinerja Auditor Dengan Konflik Peran Dan Budaya

Organisasi Sebagai Variabel Yang Memoderasi. STIE Perbanas Surabaya.

Meity, Grace Nangoi dan HendrikGamaliel.2017. Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Auditor Pada Inspektorat Provinsi Dan Kabupaten

Kota Gorontalo.ISSN 2303-1174.Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Hal. 572 –

582.:Universitas Sam Ratulangi.

Mulyadi.2011. Auditing Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Putra, I Gede Bandar Wiradan Dodik Ariyanto. 2012. Pengaruh Independensi,

Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress Terhadap Kinerja

Auditor.BPK RI Perwakilan Provinsi Bali. Jurnal Akuntansi. Universitas

Udayana.

Ramadik, Azwir Nasir dan MeildaWiguna.2014. Pengaruh Role Stress, Gender,

Struktur Audit dan Profesionalisme terhadap Kinerja Auditor BPK-RI

21

Perwakilan Provinsi Riau. JOM FEKON Vol. 1 No. 2. Faculty of

Economic Riau University.

Sanjiwani,Desak Made dan I Gede. 2016. Pengaruh Locus Of Control, Gaya

Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Pada Kinerja Auditor Kantor

Akuntan Publik. ISSN: 2302-8556 E-Jurnal Akuntansi. 920-947. Universitas

Udayana.

Setiawan, Yuliana Grece Dan Made Yenni Latrini. 2016. Pengaruh Kecerdasan

Emosional, Kecerdasan Spiritual, Kecerdasan Intelektual Dan Independensi

Pada Kinerja Auditor .E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Vol.16.2.

Agustus: 1034-1062.

Setiyono.2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. ISSN : 2549-6018. EKSIS, Vol 12, No 1

April 2017 Halaman 21-32 :Sekolah Tinggi Teknik Malang.

Siahaan, Victor. 2010. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen

Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada

Kantor Perwakilan Bpk-Ri ProvinsiAceh ). Vol. 3.No. 1.Januari Hal. 10-28.

Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Aceh.

Sitio, Ristina dan Indah.2014.Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Struktur Audit Terhadap Kinerja

Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Semarang).

ISSN 2252-6765.Accounting Analysis Journal:UniversitasNegeri Semarang.

Sujana, Edy.2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat

Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung

Dan Buleleng).ISSN.2089-3310.Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika

JINAH Vol.2 No.1 :Singaraja.

Tabel F,R,T http://junaidichaniago.wordpress.com

22

Trijayanti,Nyoman Ari dan Gede Adi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi

Empiris Pada Kantor Akuntan Publik (Kap) Di Provinsi Bali) . e-journal S1

Akuntansi Volume 3 No 1 Tahun 2015:UniversitasPendidikanGanesha.

Trisnaningsih, Sri. 2007. Independensi Auditor Dan Komitmen Organisasi

Sebagai mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.

Simposium Nasional Akuntansi.

Ulum, Roudhotul et al. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konflik Peran,

Kelebihan Peran Terhadap Kinerja Auditor dengan Kecerdasan Spiritual

Sebagai Variabel Pemoderasi. Universitas Islam Bandung.

Umbara, dan Husin. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor ( Studi

Pada Inspektorat Kota Kendari ). Jurnal Akuntansi dan Keuangan Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis UHO.Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara.

Widhi, Saputra Nugrohodan Erma Setyawati. 2015.Pengaruh Independensi, Gaya

Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance

Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah. Jurnal Manajemen dan Bisnis.

Volume 19,Nomor 1, Juni 2015, hlm 64-79.