pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa … · terhadap semangat kerja pegawai di kantor...

SKRIPSI

Disusun Oleh:

ALFEREDI LAOWO

NPM. 121001210020

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS JASA

TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI KANTOR

CAMAT HIBALA KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

ALFEREDI LAOWO

NPM. 121001210020

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS JASA

TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI KANTOR

CAMAT HIBALA KABUPATEN NIAS SELATAN

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja dan Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja Pegawai

di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, MA, sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberi kesempatan kepada peneliti.

2. Ibu Sitasi Zagoto, MA, selaku Koordinator STKIP, STIE, STIH Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M,Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun

skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE.,MM sebagai Wakil Ketua STIE Nias Selatan

bidang akademik yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

untuk menyusun skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan peneliti untuk menyelesaikan

skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I peneliti yang telah

xi

meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan

saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan peneliti untuk

menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini

8. Ibu Anskaria S. Gohae, SE.,MM, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sekretaris Program Studi Manajemen yang telah

memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.

10. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

11. Kedua orangtua peneliti, abang, kakak dan adik-adik peneliti yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga

peneliti dapat menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Telukdalam, Maret 2019

Penulis,

ALFEREDI LAOWO

NIM. 121001210020

xi

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan .................................................................................... i

Surat Pernyataan.......................................................................................... ii

Kata Pengantar ............................................................................................ iii

Daftar Isi...................................................................................................... v

Daftar Tabel .................................................................................... ........... ix

Daftar Gambar ............................................................................................. x

Daftar Lampiran........................................................................................... xi

Abstrak ........................................................................................................ xi

Abstract.......................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 3

1.3 Batasan Masalah .................................................................................. 3

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 3

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 4

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 4

1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 6

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................ 6

2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja ................................................... 6

2.1.2 Konsep Balas Jasa ......................................................................... 7

xi

2.1.3 Konsep Semangat Kerja ................................................................ 7

2.2 Kerangka Teoritis .................................................................................. 8

2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Semangat Kerja ...... 8

2.2.2 Pengaruh Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja............................ 9

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja............ 10

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Balas Jasa................................. 12

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja....................... 14

2.3 Indikator Variabel Penelitian ................................................................ 15

2.3.1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja ................................................. 16

2.3.2 Indikator Balas Jasa ....................................................................... 17

2.3.3 Indikator Semangat Kerja .............................................................. 18

2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 20

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 21

2.6 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 23

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 23

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 23

3.2.1 Populasi ....................................................................................... 23

3.2.2 Sampel ......................................................................................... 23

3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................. 24

3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 25

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 25

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 25

xi

3.5 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 27

3.5.1 Uji Validitas ................................................................................ 27

3.5.2 Uji Realibilitas ............................................................................ 28

3.6 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 29

3.6.1 Uji Normalitas ............................................................................. 29

3.6.2 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 30

3.6.4 Uji Multikolinearitas ................................................................... 31

3.7 Pengujian Hipotesis ............................................................................... 32

3.7.1 Uji Parsial (uji t) .......................................................................... 32

3.7.2 Uji Simultan (uji F) ..................................................................... 33

3.8 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ............................................................. 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...................................................... 35

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 35

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................. 35

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................. 37

4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) ........... 39

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) ....... 39

4.3.3 Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X2) ................................ 41

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X2) .............................. 41

4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) ........... 42

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) ........ 42

4.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 44

4.5 Pengujian Hipotesis ........................................................................ 48

xi

4.6 Pembahasan ...................................................................................... 51

BAB V PENUTUP .................................................................................. 54

5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 54

5.2 Saran ................................................................................................... 56

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 59

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)....... 19

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Balas Jasa (X2) ................... 20

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) …. 20

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)....................... 33

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Balas Jasa (X2) ............................................ 35

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) ...................... 37

Tabel 4.4 Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X1) ................................. 40

Tabel 4.5 Uji Validitas Balas Jasa (X2) ....................................................... 41

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) .............. 41

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y).................. 42

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) .............. 44

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 45

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 47

Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................... 49

Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................ 50

Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi....................................................... 51

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................. 17

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Hibala (X1)....................... 32

Gambar 4.2 Histogram Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) .................. 35

Gambar 4.3 Histogram Variabel Balasa Jasa (X2) ........................... 37

Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y) ................. 39

Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 46

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 48

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

Lampiran 2 Nama-nama pegawai

Lampiran 3 Data perolehan validitas

Lampiran 4 Hasil uji validitas

Lampiran 5 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 6 Tabel T, F dan Tabel ChisQare

Lampiran 7 Nilai Durbin Watson

xi

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN BALAS

JASA TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT HIBALA KABUPATEN

NIAS SELATAN

Oleh:

ALFEREDI LAOWO

NPM. 121001210020

Dosen Pembimbing:

Alwinda Manao, S.E., M.M dan Anskaria Gohae, S.E.,M.M

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah penilaian prestasi kerja dan

balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif

yang bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan

menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel penilaian prestasi kerja (X1) berpengaruh terhadap

variabel semangat kerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai thitung (1,897) > ttabel

(1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap variabel semangat

kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

Selanjutnya,variabel balas jasa (X2) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja

pegawai (Y) yang di tunjukkan dengan nilai thitung (2,646) > ttabel (1,703) dan

tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima

dan Ho ditolak, artinya bahwa variabel balas jasa berpengaruh terhadap variabel

semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

Kemudian variabel penilaian prestasi kerja (X1) dan balas jasa (X2) berpengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel semangat kerja pegawai (Y), dengan nilai

Fhitung (6,566) > Ftabel (3,354) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%.

Artinya penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh secara bersama-sama

berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten

Nias Selatan.

Kata Kunci : Penilaian prestasi kerja, balas jasa dan semangat kerja pegawai.

Retribution, work performance test, to spirit job

xi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF RETRIBUTION, WORK

PERFORMANCE TEST TO SPIRIT JOB OFFICER

OFFICE SUB-REGENCY CHIEF of HIBALA

SUB-PROVINCE NIAS SOUTH

By:

ALFERENDI LAOWO

NIM. 121001210020

Lecturer Counsellor:

Alwinda Manao, SE.,MM and Anskaria S. Gohae, SE.,MM

This Research to to know do work performance test and retribution to spirit job

Office Sub-Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. This Type

Research quantitative research which have the character of asosiatif for the

mendeskripsikan of influence of[is each variable. Population in this research

amount to 30 people. Test appliance which [is] used in this research use classic

assumption test and hypothesis test by using method analyse doubled linear

regression data. Result of this research indicate that performance test variable (

X1) have an effect on to officer spirit job (Y) posed at assess thitung (1,897) >

ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikansi 0,000 < 0,05, hence ha accepted and

H0 refused, its meaning retribution variable have an effect on to officer spirit job

variable Office Sub-Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South.

Variabel (X2) have an effect on to officer spirit job variable (Y) which showing

with value of thitung (2,646) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal

to 0,000 < 0,05, hence its decision ha accepted and Ho refused, its meaning that

retribution variable have an effect on to officer spirit job variable Office Sub-

Regency Chief of Hibala Sub-Province of Nias South. Later;Then Work

performance test (X1) and retribution (X2) have an effect on by together to officer

spirit job variable (Y), with value of Fhitung (6,566) > Ftabel ( 3,354) numerator df

2, deminator df 27 = 5%. Its meaning Work performance test Retribution have an

effect on by together have an effect on to officer spirit job Office Sub-Regency

Chief of Hibala Sub-Province of Nias South.

Keyword: Work performance test Retribution, and spirit job

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik lembaga swasta maupun pemerintahan didirikan

dengan maksud mencapai tujuan organisasi. Suksesnya organisasi hanya dapat

diperoleh jika semua tahap dilakukan oleh anggota dengan baik. Keberhasilan

dalam mencapai suatu tujuan organisasi tergantung pada pemanfaatan sumber

daya yang ada, terutama pada sumber daya manusia. Pemberian semangat kerja

terhadap pegawai dengan beberapa cara agar tujuan dalam organisasi dapat

tercapai. Salah satunya adalah melalui penilaian prestasi kerja dan balas jasa

pegawai itu sendiri.

Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang bertahap terhadap prestasi

yang telah dicapai oleh seseorang pegawai guna kemajuan dan keberhasilan suatu

organisasi. Dengan kata lain, penilaian prestasi kerja adalah pengukuran atau

evaluasi hasil yang dicapai pegawai. Maka dari itu, penilaian prestasi kerja

merupakan tolok ukur dalam pencapai tujuan organisasi secara maksimal. Pada

hakekatnya, setiap manusia yang bekerja pada suatu organisasi menginginkan

adanya motivasi yang mendorong semangat pegawai guna peningkatan

produktifitas kerja pegawai. Dan untuk itu di perlukan adanya penilaian prestasi

kerja dan balas jasa terhadap pegawai. Melalui penilaian prestasi kerja organisasi

dapat menilai layak atau tidak layaknya seorang pegawai mendapatkan balas jasa.

Balas jasa adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

2

pun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada organisasi. Balas jasa sangat penting diterapkan karena

digunakan sebagai proses yang bertujuan untuk memberikan semangat kerja

terhadap pegawai.

Semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah

dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam organisasi. Dalam

perusahaan pegawai merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting.

Pegawai berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan

perusahaan/organisasi, bahkan fasilitas kerja yang berupa mesin-mesin atau

peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan

menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut, pegawai dapat melakukan setiap

pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan semangat kerja. Semangat kerja

pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan, dan produktifitas. Semangat kerja yang tinggi dapat di

dukung oleh lingkungan kerja yang baik serta nyaman bagi pegawai, bagaimana

pegawai berinteraksi, berkompetensi, betukar gagasan, baik antara atasan ke

bawahan maupun sebaliknya, antara pegawai dengan pegawai, maupun pegawai

pada satu bagian ke bagian lainnya.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti di kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan penulis menemukan beberapa masalah yang

terjadi yaitu: penilaian prestasi kerja terhadap pegawai belum atau tidak

dilaksanakan secara optimal. Penilaian yang tidak dilaksanakan seperti penilaian

kesetiaan pegawai, kejujuran, kedisplinan dan kreativitas pegawai dalam

3

melaksanakan suatu pekerjaan sehingga dapat mengakibatkan lemahnya semangat

kerja pegawai dalam bekerja. Selain itu juga semangat kerja pegawai menurun

karena terjadinya keterlambatan pada pemberian balas jasa seperti gaji terhadap

pegawai. Selain itu, perhatian atas prestasi pegawai masih kurang berpengaruh

terhadap produktifitas kerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa perlu mengadakan

penelitian ilmiah yakni mengenai “Pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas

jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten

Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai belum dilaksanakan secara optimal.

2. Terjadinya keterlambatan pemberian balas jasa terhadap pegawai.

3. Kurangnya perhatian terhadap pegawai atas prestasi yang dicapai oleh pegawai

sehingga semangat pegawai dalam bekerja menurun.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah

dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa

terhadap semangat kerja pegawai di kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan

masalah di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut:

4

1. Adakah pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja pegawai di

Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh penilaian prestasi dan balas jasa terhadap semangat kerja

pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin

dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja

pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di

Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap


1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang pengaruh

penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai.

5

2. Bagi lokasi penelitian

Sebagai bahan masukan bagi instansi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

balas jasa dan penilaian prestasi kerja yang baik agar semangat kerja pegawai

dapat meningkat.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh

penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai

dengan bab lima yaitu: Bab satu Pendahuluan: menguraikan latar belakang

masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua Tinjauan literatur:

menguraikan kerangka konseptual dan kerangka teoritis (teori-teori yang relevan

dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian.

Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel,

defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian

hipotesis. Bab empat Hasil dan Pembahasan: menguraikan gambaran objek

penelitian, deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis

data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima Penutup: menguraikan

kesimpulan dan saran.

6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk

melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Penilaian prestasi juga merupakan bagian penting dari seluruh karya pegawai

yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2003:176) penilaian prestasi kerja adalah

“menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap pegawai”. Sedangkan menurut Handoko (1995:198) penilaian

prestasi kerja merupakan “proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja pegawai.” Selanjutnya menurut Panggabean (2004:78)

penilaian prestasi kerja adalah “evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan oleh pegawai dan ditunjukkan untuk pengembangan”. Sedangkan

menurut Siagian (2001:239) penilaian prestasi kerja adalah “suatu pendekatan

dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai”.

Berdasarkan konsep di atas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi

pengembangan yang telah dilakukan.

2.1.2 Konsep Balas Jasa

Balas jasa merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang

langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan.

Menurut Rucki (2001) balas jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh

7

organisasi untuk pekerja dan diterima secara langsung maupun tidak langsung.

Sedangkan menurut Handoko (2005:90) balas jasa adalah “keseluruhan balas jasa

yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan

diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya”. Selanjutnya, menurut Handoko

(2000), mengemukakan bahwa balas jasa merupakan segala sesuatu yang diterima

para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Sculler

dan Susan (1999:107) “balas jasa adalah mengelola sumber daya manusia secara

efektif yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan pegawai”.

Berdasarkan konsep di atas maka dapat disimpulkan bahwa balas jasa

adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawai. Sebab

pegawai tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.3 Konsep Semangat Kerja

Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana

kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa

kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk

bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Menurut Nitisemito (2006)

semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan

lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja timbul karena adanya ransangan yang

tersentuh kepada pekerja/pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan

menurut Moekijat (2006) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan

sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam

mengejar tujuan bersama. Selanjutnya, menurut Harahap (2006) mengatakan

bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang

8

bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik.

Dari konsep di atas dapat penulis disimpulkan bahwa semangat kerja

adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan

yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih

cepat dan lebih baik.

2.2 Kerangkan Teoritis

2.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Semangat Kerja

Penilaian prestasi kerja penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dan

semangat kerja para pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013)

Manajemen perusahaan harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat

mengambil keputusan yang tepat menyangkut karyawannya. Perusahaan perlu

memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja untuk dapat

membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor-faktor tersebut dikaji

mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas

dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya

agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal seperti promosi,

gaji/uoah, bonus, dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya,

pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya, dan

memotivasi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat ditingkatkan. Salah satu

cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja salah satunya melalui

dorongan semangat kerja. Amrullah (2013) menyatakan bahwa penilaian prestasi

kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai.

9

2.2.2 Pengaruh Balas Jasa Terhadap Semangat Kerja

Menurut penelitian Adri (2015) menyatakan bahwa balas jasa salah satu

faktor utama yang berhubungan dalam meningkatkan semangat kerja. Hal ini

dapat menunjukkan pengaruh balas jasa dengan semangat kerja apabila pimpinan

perusahaan lebih memperhatikan pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi

dengan cara memberikan balas jasa yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.

Selanjutnya, menurut penelitian Sharma (2013) menyajikan fakta bahwa ada

perbedaan tingkat semangat kerja jika dikaitkan dengan balas jasa, dimana

perbedaan ini dipengaruhi oleh perbedaan tingkatan karyawan dalam suatu

organisasi.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja pada setiap pegawai mempunyai faktor yang

mempengaruhinya menurut Steers dalam Wahyudin (2003:5) prestasi kerja

seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:

1. Kemampuan, perangai, minat

2. Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang pekerja

3. Tingkat motivassi.

Sedangkan, menurut Moenir (2005:148) mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill).

2. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.

3. Sikap

Sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

10

1. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada faktor-

faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja pegawai yang akan dinilai

pada setiap karyawan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang

dinilai itu mencangkup seperti hal-hal diatas.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Balas Jasa

Balas jasa adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada

para pegawai. Menurut Hasibuan (2001:120) faktor-faktor yang mempengaruhi

balas jasa adalah sebagai berikut:

a. Gaji

Gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji tetap

dibayar walaupun karyawan tidak bekerja.

b. Upah

Upah dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian kerja yang telah disepakati.

c. Insentif

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu atas prestasinya di atas prestasi standar.

d. tunjangan

tunjangan adalah tambahan (financial atau nonfinansial)yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semuah karyawan dalam

usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Menurut Handoko (2000:144) faktor-faktor yang mempengaruhi balas

jasa diantaranya yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja,

Jika pencari karyawan(penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan(permintaan) maka balas jasa relatif kecil.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan permintaan,

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin

baik maka tingkat balas jasa semakin besar.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan,

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas jasa

semakin besar.

4. Produktivitas kerja karyawan,

11

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa

organisasi akan semakin besar.

5. Posisi jabatan pegawai,

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau

balas jasa lebih besar.

6. Pendidikan dan pengalaman pegawai,

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilanya lebih baik.

7. Jenis dan sifat pekerjaan,

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya

semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya.

Sedangkan, menurut Moekijat (2000:41) faktor-faktor yang

mempengaruhi balas jasa adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan

Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimana pun

tingkat upah seorang sajana dari yang belum sarjana harus dibedakan.

Demikianpun antar yang berpengalaman dengan yang belum

berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan

bahwa pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga besar

memmpunyai upah yang lebih besar dari kawan sekerja yang mempunyai

tanggungan keluarga kecil.

b. Kemampuan organisasi,

Faktor ini dalam keadilan dalam membayar upah belum berada dalam

porporsi yang setepat-tepatnya.

c. Keadaan ekonomi,

Keadaan ekonomi adalah salah satu faktor penting dalam realisasi

keadilan dalam pemberian balas jasa.

d. Kondisi-kondisi pekerjaan,

Orang yang bekerja dilingkungan pekerjaan yang berbahaya harus

memperoleh upah lebih besar dari pada orang yang bekerja ditempat

yang lingkunganya baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi balas jasa adalah tersebut mendapatkan perhatian

supaya pada prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik kepuasan kerja sama

pegawai tercapai sesuai yang diinginkan.

12

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Agar semua dapat tercapai diperlukan seorang pemimpin yang dapat

memberikan pengaruh yang lebih baik agar semangat kerja para karyawan dapat

tumbuh seperti yang diharapkan. Menurut Anoraga (2004:180) faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:

1. Gaji yang cukup atau memadai

2. Harga diri yang mendapatkan perhatian

3. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

4. Memberi kesempatan untuk maju

5. Perasaan aman menghadapi masa depan

Menurut Hasibuan (2000:190) faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja adalah:

1. Modal sumber daya manusia (SDM)

Faktor yang pertama adalah datang dari manusianya, ini terkait dengan

kebiasaan dan perilaku seseorang.

2. Pembagian tugas

Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian

kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai

pekerjaan.

3. Kepuasan materi dan non materi

Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang kedua adalah kepuasan

yang didapat dari berusaha, kepuasan ini bisa bersifat materi ataupun non

materi.

4. Kesesuaian bakat dan minat.

Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang ketiga adalah

kesesuaian bakat dan minat. Artinya orang akan lebih bersemangat

bekerja apabila pekerjanannya sesuai dengan bakat yang dimilikinya dan

disenanginya.

5. Lingkungan kerja.

Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang keempat adalah

lingkungan kerja. Orang akan lebih bersemangat apabila lingkungan

kerjanya nyaman dan menyenangkan.

6. Komunikasi

Faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang kelima adalah

komunikasi.

13

Menurut Rivai (2005:129) hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja

yaitu:

a. Pimpinan wajib memperlihatkan kegairahanya, pimpinan hendaknya

berusaha agar mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya.

b. Pimpinan memberikan tujuan, pimpinan hendaknya memberikan pujian

kepada pegawainya yang patut unutk dipuji.

c. Hubungan antara manusia dalam organisasi ada hubungan timbal balik

antara nama baik lembaga atau badan dengan masyarakat dan keadaan

semangat kerja pegawainya.

d. Akibat kondisi fisik pekerjaan, semangat kerja tergantung sebagian besar

pada kondisi fisik pekerjaan

Dari uraian di atas, maka semangat kerja dapat turun disebabkan oleh

karena kurang terpuasnya kebutuhanya baik bersifat material dan non material.

Kurang kepuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja maupun karena

menurunya kepuasan yang mereka rasakan.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Indikator penilaian prestasi kerja bermaksud sebagai tolak ukur prestasi

kerja pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Menurut Hasibuan (2005:95)

indikator penilaian prestasi kerja akan meliputi penilaian terhadap:

1. Kesetiaan

Mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi

2. Kejujuran

Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Kedisiplinan

Menilai pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan

pekerjaan sesuai dengan instruksi.

4. Kreativitas

Menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya

dalam mengerjakan pekerjaan.

5. Kerja sama

Menilai pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai

lainnya.

6. Kepemimpinan

14

Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja efektif.

7. Kepribadian

Menilai pegawai dari perilaku, kesopanan, serta berpenampilan simpatik

dan bersikap wajar.

8. Prakarsa

Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif.

Sedangkan menurut Siswanto (2000:269) indikator penilaian prestasi

kerja yang harus diperhatikan, antara lain: “Kerjasama, tanggung jawab,

kedisiplinan, kepemimpinan, kualitas kerja.” Sedangkan menurut Ivancevich dan

Dharma (2011:106) indikator-indikator penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan

membantu hasil evaluasi training. Dan juga dapat membantu

pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai

usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

2. Pemberian reward

Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan

promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan

pegawai.

3. Motivasi

Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,

tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan

kinerjanya.

4. Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta

perencanaan SDM.

5. Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa

yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah

dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

6. Komunikasi

Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan

antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa

indikator penilaian prestasi kerja adalah kesetiaan, kejujuran, kedisplinan,

kreativitas, kerjasama, kepribadian, kepemimpinan, dan prakarsa.

15

2.3.2 Indikator Balas Jasa

Balas jasa adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi kepada

para pegawai. Menurut Wibowo (2004:249) bahwa indikator balas jasa adalah

sebagai berikut: balas jasa yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya

dan balas jasa yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi.

Sedangkan menurut Gibson (2000:84) indikator-indikator balas jasa adalah

sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistim insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya balas jasa

dengan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.

2. Lama kerja

Besarnya balas jasa ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Senioritas

System balas jasa ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu organisasi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukan bahwa balas jasa pada pegawai didasarkan pada

tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.

5. Keadilan dan kelayakan

6. Evaluasi jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan

lain dalam suatu organisasi.

Selanjutnya, menurut Handoko (2000:90) indikator balas jasa

diantaranya yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari pegawai (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka balas jasa relatif kecil.

2. Kemampuan dan kesediaan organisasi permintaan,

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar

semakin baik maka tingkat balas jasa semakin besar.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan,

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat balas jasa

semakin besar.

4. Produktivitas kerja pegawai,

16

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka balas jasa

organisasi akan semakin besar.

5. Posisi jabatan pegawai,

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau

balas jasa lebih besar.

6. Pendidikan dan pengalaman pegawai,

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik.

7. Jenis dan sifat pekerjaan,

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas

jasanya semakin besar maka membutuhkan kecakapan serta ketelitian

untuk mengerjakannya.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

indikator balas jasa adalah kinerja, lama kerja, senioritas, kebutuhan, keadilan dan

kelayakan, dan evaluasi jabatan.

2.3.3 Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan

pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak

sukar diukur karena sifatnya abstrak. Menurut Dressler (2007:167) semangat kerja

dapat diukur melalui presensi kerja pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya

terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman

sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami

indikator semangat kerja berikut akan diuraikan penjelasan masing-masing

indikator sebagai berikut:

1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas

dan kewajibannya. Pada umumnya instansi lembaga selalu

mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,

sehingga pekerja tidak tertunda.

2. Displin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan

organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar

adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.

17

3. Kerjasama, yaitu merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun

kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama.

4. Tanggung jawab, yaitu merupakan keharusan pada seseorang yang

melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang diwajibkan kepadanya.

Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk

melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya dan jika

terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalainnya, maka seseorang

dapat dituntut atau dipersoalkan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006) indikator semangat kerja yaitu:

1. Tingkat kehadiran, semua organisasi/pihak instansi selalu mengharapkan

pegawainya agar tidak malas datang ke kantor.

2. Tanggungjawab, yaitu sesuai dengan apa yang akan dibebankan kepadanya.

Selanjutnya, menurut Nawawi (2006) memberikan indikator semangat

kerja yaitu:

1. Displin kerja, yaitu suatu keharusan seseorang agar taat pada suatu

peraturan organisasi dimana ia bekerja.

2. Kerjasama, yaitu mampu bekerja dalam tim dengan sukarela dan tanpa

ada unsur paksaan dari siapapun.

3. Presensi, yaitu tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang mempunyai

semangat kerja tingkat absensinya rendah.

Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

indikator semangat kerja yaitu presensi, displin kerja, kerja sama dan tanggung

jawab.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2013) dengan judul penelitian

pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pada

Stasiun Meteorologi Hang Nadim Batam. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat

kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dengan

18

menyebarkan kuisioner kemudian data dianalisis dengan menggunakan metode

analisis data yaitu analisa regresi berganda dengan bantuan program SPSS

versi 17. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan

balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja pada Stasiun Meteorologi

Hang Nadim Batam.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Amrullah (2013) Pengaruh penilaian prestasi

kerja dan balas jasa Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT

Galangan Balikpapan Utama. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui

pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja

pegawai. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan metode simple

random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan

analisis regresi berganda yang diolah dengan program SPSS 18. Hasil

penelitiannya mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa

berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada PT. Galangan Balikpapan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Hartono (2015) dengan judul pengaruh

penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan pada PT.

Prima Inti Citra Rasa Manado. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui

pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan.

Metode penelitian yang digunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian

menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Suminar (2015) dengan judul penelitian

pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap kinerja karyawan

19

bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Tujuan penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa kerja

terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu pendekatan

kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menyatakan

bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Khairizah (2015) dengan judul pengaruh

penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja (Studi pada Karyawan di

Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang). Tujuan penelitian ini yaitu untuk

mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja

pegawai. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda.

Hasil penelitian membuktikan bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh

terhadap semangat kerja.

2.5 Kerangka Berpikir

Dasar pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah untuk mengetahui

dengan cara mengkaji masalah semangat kerja yang ditinjau dari penilaian

prestasi kerja dan balas jasa. Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka penulis

menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas jasa dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai atau dapat membawa keuntungan bagi organisasi.

Sehingga dapat digambarkan pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan balas

jasa terhadap semangat kerja, sebagai berikut:

20

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan penulis 2018

Keterangan :

Penilaian prestasi kerja (X1) : Variabel Bebas ( independen)

Balas jasa (X2) : Variabel Bebas ( independen)

Semangat kerja (Y) : Variabel Terikat (dependen)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:

1. Ada pengaruh penilaian prestasi kerja semangat kerja pegawai di Kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan.

2. Ada pengaruh balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat


3. Ada pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja

pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

Penilaian prestasi kerja (X1)

Balas jasa (X2)

Semangat kerja (Y)

21

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian kuantitatif. Menurut Arikunto (2010:3) penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerical atau angka

yang diperoleh dengan metode statistik serta dilakukan pada penelitian inferensial

atau dalam rangka pengujian hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan

antara variabel yang di teliti.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Pengertian populasi

Menurut Suliyanto (2003:55) bahwa “populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas subjek/objek yang mempunyai kualitas dan

krakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulanya. Populasi pada penelitian ini adalah 30 orang pegawai pada

Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan, sehingga penelitian ini mengambil

seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel.

3.2.2 Pengertian sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah

penelitian populasi”. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

pada Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

22

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Penilaian prestasi kerja (X1)

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk

melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Penilaian prestasi juga merupakan bagian penting dari seluruh karya pegawai

yang bersangkutan. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel

berikut ini:

Tabel 3.1

Indikator instrumen penilaian prestasi kerja (X1)

No Indikator Nomor burti

pertanyaan

Jumlah

1 Kesetiaan 1,2 2

2 Kejujuran 3 1

3 Kedisplinan 4 1

4 Kreativitas 5 1

5 Kerja sama 6 1

6 Kepemimpinan 7,8 2

7 Kepribadian 9 1

8 Prakarsa 10 1

Jumlah 10

Sumber: Hasibuan (2005:95)

3.3.2 Balas jasa (X2)

Balas jasa merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang

langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan. Untuk

lebih jelasnya, dapat dilihat indikatornya pada tabel berikut ini.

Tabel 3.2

Indikator instrumen balas jasa (X2)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan

Jumlah

1 Kinerja 11,12 2

2 Lama kerja 13,14 2

3 Senioritas 15 1

4 Kebutuhan 16,17 2

23

5 Keadilan dan kelayakan 18,19 2

6 Evaluasi jabatan 20 1

Jumlah 10

Sumber: Gibson (2000:84)

3.3.3 Semangat kerja (Y)

Semangat kerja merupakan sebagai semacam pernyataan ringkas

dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan

sehubungan dengan pekerjaan mereka. Hal ini ditunjukkan pada:

Tabel 3.3

Indikator instrumen variabel semangat kerja (Y)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan

Jumlah

1 Presensi 1,2,3 3

2 Displin kerja 4,5 2

3 Kerja sama 6,7,8 3

4 Tanggung jawab 9,10 2

Total 10

Sumber: Dressler (2007:167)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.

Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada

seluruh pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan

menggunakan koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun

berdasarkan skala likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini

menggunakan koesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan

butir soal sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk penilaian prestasi kerja, 10

item soal untuk balas jasa, dan 10 item soal untuk semangat kerja). Hasil

24

pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,

selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan

menggunakan skala likerts skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan

merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan

maka langkah selanjutnya adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai

dengan data yang ada. Kegunaan teknik analisis data adalah untuk menganalisis

seberapa besar pengaruh antara variavel bebas terhadap variabel terikat dan

menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka

persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

Keterangan :

Y = Semangat kerja pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

25

X1 = Penilaian prestasi kerja

X2 = Balas jasa

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut (Supranto,2009:243):

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

= Rata-rata Y

= Rata-rata X1

= Rata-rata X2

26

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian

terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan

reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen

penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien

korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut

(Arikunto, 2010:213) :

=

Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

27

= Jumlah kuadrat skor nilai

( Y = Jumlah Kuadrat skor total

Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.

Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data

SPSS versi 15.0 for windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk

melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan

menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Arikunto, 2010:239) dengan rumus sebagai

berikut:

=

Keterangan:

= Koefisien reliabilitas instrumen

= Banyak butir soal

= Varians total item soal

= Jumlah varians setiap item soal

Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu

varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

28

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah

memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang

cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary

Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode

Ordinary Least Square. Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini

terlebih dahulu akan dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas,

Uji Heterokedastisitas dan uji Multikolinearitas

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

29

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot

membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah

heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan

tidak adanya masalah heterokedastisitas. Untuk mendeteksi gejala

heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah data yaitu SPSS versi

15.0 for windows.

3.7.3 Uji Multikolinearitas

Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti

terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel

bebas” atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji

apakah terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan

menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance)

dengan formula yang digunakan:

VIF =

30

Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :

TOL = (1 – R2

j)

Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL

mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika

koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat

masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a) Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b) Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel t

dengan derajat kebebasan = n – 2.

31

c) Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka

variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (secara

bersama-sama) keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat.

Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan

model (goodness of fit). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai

F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Menurut Ghozali (2006) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a) Menentukan taraf signifikan α = 0,05

b) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan Ha ditolak

apabila p value > α.

32

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

R2

= 1 -

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Jumlah nilai residual

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Kantor Camat terletak di Desa Eho Kecamatan Hibala. Sebelumnya

Kecamatan Hibala adalah hasil pemekaran dari Kecamatan Pulau-Pulau Batu.

Kantor Camat ini sudah berdiri sejak tahun 2001 atas pemekaran yang dilakukan

oleh pemerintah Kabupaten Nias. Camat sudah 7 kali telah berganti.

4.1.2 Letak Geografis

Untuk mengujungi Kantor Camat ini membutuhkan waktu dari ibu kota

Kabupaten Nias Selatan selama ± 12 jam dengan kapal laut. Camat pertama kali

dipimpin oleh Bapak Sadi Zalogo. Sedangkan Camat sekarang dipimpin oleh

Tehezatulo Sarumaha. Kantor Camat Hibala memiliki 15 orang PNS dan 20 orang

Honorer dengan jumlah keseluruhan 35 orang.

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat Hibala memiliki visi dan misi serta struktur organisasi

sebagai berikut:

a. Visi

“Terwujudnya Pelayanan Publik yang Prima”

b. Misi

1. Mewujudnya pelayanan masyarakat yang berkualitas, transparan dan

akuntabel.

2. Mewujudkan budaya tertib hukum dan tertib lingkungan dalam masyarakat.

34

3. Mewujudkan usaha-usaha guna mendukung penerimaan pendapatan daerah

yang optimal.

4. Mewujudkan pelaksanaan pembangunan yang berbasis partisipasi masyarakat.

4.1.4 Struktur Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Hibala yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Kecamatan Hibala

Kabupaten Nias Selatan

c.

Sumber : Kantor Camat Hibala 2018

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif

dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan

memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini menghubungkan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Masing-masing variabel dituangkan dalam

bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). dari hasil yang diperoleh

Camat

Tehezatulo Sarumaha

Drs. Sawato Lombu

Sekcam

Bezisokhi Fanaetu

Kasubbag

Perencaaan

Kasubbag keuangan

dan program

Kasi Kessos Kasi

Pelayanan Umum

Kasi Ekonomi

dan Pembangunan

Kasi

Ketentraman dan

Ketertiban

Kasi

Pemerintahan

35

melalui butir pernyataan, untuk variabel penilaian prestasi kerja (X1) sebanyak 10

item pernyataan, untuk variabel balas jasa (X2) sebanyak 10 item pernyataan dan

untuk variabel semangat kerja (Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden

sebanyak 30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Untuk mendeskripsikan rata-rata

hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan

(kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat

bantu perangka lunak Program SPSS 20.0 Windows Evaluation Version dengan

hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Statistics

Penilaian prestasi

kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,60

Std. Error of Mean ,422

Median 44,00

Mode 43

Std. Deviation 2,313

Variance 5,352

Skewness -,562

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,459

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 9

Minimum 41

Maximum 50

Sum 1338

Percentiles 25 43,00

50 44,00

75 46,25

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

36

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian prestasi kerja (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 44.60 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.00

berarti 50% data berada di atas 44 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 43.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh

standar deviasi sebesar 2.313.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar -,562

dengan standar error sebesar ,427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar ,459 dengan

standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

37

gambaran hasil olahan nilai total data variabel penilaian prestasi kerja (X1)

dapat di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.

Gambar 4.2.1

Histogram Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

4.2.2 Deskriptif Variabel Balas Jasa (X2)

Tabel 4.2.2

Deskriptif Variabel Balas Jasa (X2)

Statistics

Balas jasa

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,60


Median 45,00

Mode 44a


Variance 5,076

Skewness -,315


Kurtosis -,061


Range 9

Minimum 40

Maximum 49

Sum 1338


50 45,00

75 46,00

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

38

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel balas jasa (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 44.60 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45.00

berarti 50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan


2. Standar Deviasi







distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.315


menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -,061 dengan



39

gambaran hasil olahan nilai total data variabel balas jasa (X2) dapat di lihat

pada gambar 4.2.2 di bawah ini.

Gambar 4.2.2

Histogram Variabel Balas Jasa (X1)


4.2.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.3

Deskriptif Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

Statistics

Semangat kerja

pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,33


Median 44,50

Mode 45


Variance 7,126

Skewness -,104


Kurtosis -,571


Range 10

Minimum 39

Maximum 49

Sum 1330


50 44,50

75 46,25

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown


40

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung



sebesar 44.43 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44.50

berarti 50% data berada di atas 44.50 dan sisanya berada di bawahnya dengan


2. Standar Deviasi







distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar ,104


menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -,571 dengan



41

gambaran hasil olahan nilai total data variabel semangat kerja pegawai (Y)

dapat di lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.

Gambar 4.2.3

Histogram Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)


4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor

Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan

pengolahan uji validitas dan reliabilitas sebanyak 30 pegawai. Suatu alat ukur

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data

yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak

valid.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk

42

variabel penilaian prestasi kerja (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai

hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.3.1

Uji Validitas Penilaian Prestasi Kerja (X1)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 ,787 0,320 Valid

2 ,529 0,320 Valid

3 ,580 0,320 Valid

4 ,465 0,320 Valid

5 ,530 0,320 Valid

6 ,468 0,320 Valid

7 ,871 0,320 Valid

8 ,435 0,320 Valid

9 ,731 0,320 Valid

10 ,835 0,320 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Pada tabel 4.3.1 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30 responden,

berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai

koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel

pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,320 (Lampiran 9). Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dinyatakan valid. Artinya, semua

pernyataan mengenai variabel penilaian prestasi kerja (X1) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena rhitung > rtabel, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

43

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2

Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,727 10

Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,727

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,320 (Lampiran 9). Maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel balas jasa (X2) dapat di lihat pada

tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom

Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji Validitas Variabel Balas Jasa (X2)

No. Item

Pernyataan


11 ,747 0,320 Valid

12 ,541 0,320 Valid

13 ,700 0,320 Valid

14 ,672 0,320 Valid

15 ,391 0,320 Valid

16 ,610 0,320 Valid

17 ,653 0,320 Valid

18 ,790 0,320 Valid

19 ,781 0,320 Valid

20 ,871 0,320 Valid


44

Pada tabel 4.3.2 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30

responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,320 (Lampiran

9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel balas jasa (X2) yang terdapat dalam daftar

pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung > rtabel,, sehingga

pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X2)





Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,871 10




4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja pegawai (Y) dapat

di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

45

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.5

Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan


21 ,941 0,320 Valid

22 ,691 0,320 Valid

23 ,683 0,320 Valid

24 ,754 0,320 Valid

25 ,561 0,320 Valid

26 ,761 0,320 Valid

27 ,510 0,320 Valid

28 ,595 0,320 Valid

29 ,630 0,320 Valid

30 ,473 0,320 Valid


Pada tabel 4.3.5 di atas, di uji validitaskan penelitian kepada 30

responden, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,320 (Lampiran

9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel semangat kerja pegawai (Y) yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena karena rhitung>rtabel,

sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)





46

Tabel 4.3.6

Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,548 10




4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji Normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot

adalah sebagai berikut:

47

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Predicted Value

Standardized

Residual

N 30 30

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000

Std. Deviation 1,00000000 ,96490128

Most Extreme Differences Absolute ,150 ,085

Positive ,150 ,085

Negative -,106 -,078

Test Statistic ,150 ,085

Asymp. Sig. (2-tailed) ,082c ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel

penelitian yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai

Kolmogorov-Smirnov sebesar nilai signifikan 0,200>0,05. Maka dapat

disimpulkan data residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam

mendeteksi normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

48

Gambar 4.4.2

Normal Probability Plot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

49

Tabel 4.4.2

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6,074 10,639 Penilaian prestasi kerja ,353 ,186 ,306 ,960 ,040

Balas jasa ,505 ,191 ,426 ,960 ,040

a. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)

sebesar ,960 dan nilai Tolerance sebesar ,040 untuk semua variabel bebas.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF

(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 1 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1

4.4.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot

menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di

bawah ini:

50

Gambar 4.4.3

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi

dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.

4.4.4 Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

autokorelasi. Adapun pengujian yang telah dilakukan dapat di lihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.4.4

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,572a ,327 ,277 2,269 1,899

a. Predictors: (Constant), Balas jasa, Penilaian prestasi kerja

b. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20

Berdasarkan tabel 4.4.4 di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar

1,899 nilai dU dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.6510 dan dL= 1.624

Setelah dianalisis ternyata nilai Durbin-Watson dU= 1.6510 dan 4-dU = 2.101

sehingga nilai Durbin-Watson berada dalam selang dU < DW < 4-dU atau 1.6510

51

< 1,899 < 2.101 , hal ini dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan tidak

terdapat autokorelasi atau bebas dari uji asumsi klasik.

4.5 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis

regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui penilaian prestasi

kerja dan balas jasa berpengaruh terhadap semangat kerja di Kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian

dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas

mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa

besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji

Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi.

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian

adalah Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Tabel 4.5.1

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,074 10,639 ,571 ,573

Penilaian prestasi kerja ,353 ,186 ,306 1,897 ,069

Balas jasa ,505 ,191 ,426 2,646 ,013

a. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20

52

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti

yang tertera di bawah ini.

1. Variabel penilaian prestasi kerja (X1)

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel k penilaian

prestasi kerja sebesar 1,897 dengan tingkat signifikan sebesar 0,069. Sementara

nilai t tabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27

sebesar 1.703. Maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (X1)

memiliki pengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala

Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel balas jasa (X2)

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel balas jasa

sebesar 2,646 dengan tingkat sebesar 0,013. Sementara nilai t tabel pada alfa

0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703. Maka

dapat disimpulkan variabel balas jasa (X2) memiliki pengaruh terhadap


4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel penilaian

prestasi kerja dan balas jasa terhadap semangat kerja pegawai Di Kantor Camat

Hibala Kabupaten Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F dapat di

lihat pada tabel berikut:

53

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 67,624 2 33,812 6,566 ,005b

Residual 139,043 27 5,150 Total 206,667 29

a. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai

b. Predictors: (Constant), Balas jasa, Penilaian prestasi kerja

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunujkan nilai F huitung sebasar 6,566 >

nilai Ftabel sebesar 3,354 pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5% (0,05).

Artinya semua variabel bebas (penilaian prestasi kerja dan balas jasa) secara

simultan dapat mempengaruhi variabel semangat kerja pegawai di Kantor Camat


4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

1 ,572a ,327 ,277

a. Predictors: (Constant), Balas jasa, Penilaian prestasi kerja

b. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.15 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,327, yang

artinya sumbangan variabel penilaian prestasi kerja dan balas jasa terhadap

variabel semangat kerja pegawai adalah sebesar 32,7%, dengan kata lain variabel

54

penilaian prestasi kerja dan balas jasa hanya mampu menjelaskan variabel

semangat kerja pegawai sebesar 32,7%, sedangkan 67.3% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Data Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis Data

Berdasarkan pengujian hipotesis di atas, maka hasil tersebut dapat di

analisis dimana pengujian Fhitung memiliki nilaia sebasar 6,566 > nilai Ftabel sebesar

3,354. Pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja dan balas

jasa secara simultan memiliki pengaruh terhadap semangat kerja pegawai secara

signifikan. Secara parsialnya penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten

Nias Selatan dengan menunjukkan nilai thitung 1,897>ttabel 1.703 (lampiran 9).

Sedangkan balas jasa memiliki pengaruh signifikan terhadap semangat kerja

pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan dengan menunjukkan

nilai thitung 2,646 >ttabel 1.703 (lampiran 9).

4.6.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, maka dalam penelitian ini

dapat dilihat model regresi linier berganda pada tabel 4.6 di bawah ini.

Tabel 4.6

Model Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,074 10,639 Penilaian prestasi kerja ,353 ,186 ,306

Balas jasa ,505 ,191 ,426

a. Dependent Variable: Semangat kerja pegawai

Sumber: Data olahan 2018

55

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di bawah

in:s

Y= 6,074+ 0,353 X1 + 0,505X2

Inteprestasikan hasil persamaan regresi linier berganda dapat di uraikan

sebagai berikut:

1. Konstanta (b0)= 6,074 menunjukkan nilai signifikan bahwa jika balas jasa= 0,

maka semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan

akan sebesar 6,074.

2. Koefisien regresi penilaian prestasi kerja (b1) = 0,353 menunjukkan pengaruh

signifikan anatara penilaian prestasi kerja terhadap semangat kerja pegawai di

Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin

baik penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh Kantor Camat Hibala

Kabupaten Nias Selatan akan semakin meningkat kinerja pegawai. Dengan

kata lain jika variabel penilaian prestasi kerja naik 1 maka semangat kerja

pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan juga akan naik 0,353

dengan asumsi variabel yang lain konstan.

3. Koefisien regresi balas jasa (b2) = 0,505 menunjukkan pengaruh signifikan

anatara balas jasa terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala

Kabupaten Nias Selatan, hal ini menunjukkan semakin sesuainya tingkat balas

jasa diberikan di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan akan semakin

meningkat kinerja pegawai. Dengan kata lain jika variabel manajemen konflik

naik 1 maka semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias

Selatan juga akan naik 0,505 dengan asumsi variabel yang lain konstan.

56

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian

prestasi kerja dan balas jasa memiliki pengaruh terhadap semangat kerja di Kantor

Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel penilaian prestasi kerja (X1)

Berdasarkan nilai t hitung untuk variabel kemampuan kerja sebesar 1,897 dengan

tingkat signifikan sebesar 0,069. Sementara nilai t tabel pada alfa 0,05 dengan

degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703. Maka dapat

disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap


2. Variabel balas jasa (X2)

Berdasarkan nilai t hitung untuk variabel balas jasa sebesar 2,646 dengan tingkat

sebesar 0,013. Sementara nilai t tabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom

(df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703. Maka dapat disimpulkan variabel

balas jasa (X2) memiliki pengaruh terhadap semangat kerja pegawai di Kantor

Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan.

3. Berdasarkan nilai F huitung sebasar 6,566 > nilai Ftabel sebesar 3,354 pada df

numerator 2, df deminator 27 pada α = 5% (0,05). Artinya semua variabel

bebas (penilaian prestasi kerja dan balas jasa) secara simultan dapat

mempengaruhi variabel semangat kerja pegawai di Kantor Camat Hibala

Kabupaten Nias Selatan.

57

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias

Selatan, peneliti menyarankan:

1. Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, penilaian prestasi kerja agar

ditingkatkan dengan baik.

2. Pemberian balas jasa yang tepat dan benar dapat meningkatkan semangat kerja

pegawai dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

3. Apabila akan ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini

dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan

sampel penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum

diteliti.

58

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga Pandji. 2004. Manajemen Pengantar Bisnis Modern, Kajian Dasar

Manajemen Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto. Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Penedakatan Praktik.

Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan.2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok

Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Flippo, Edwin B. 1985. Personel Management, Sixth Edition. Homewood

Illionois, Richsard D.Irwin Inc.

Hasibuan, S.P. Malayu. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara(Edisis Revisi). Jakarta.

2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta

2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta

Handoko, Tuan, Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, Yogyakarta.

.2003. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

.2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Jung S.D. 2002. Meningkat Efektivitas Dan Efesien Perusahaan, Penerbit Restu

Agung. Jakarta

Moekijat. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit

Pustaka, Jakarta

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan

ke-3.PT.Gramedia Widiarasana Indonesia : Jakarta.

Mondy, R. 2008. Personel Management Of Human Resourse Baston : Allen &

Bacon.

Mangkuprawira. 2004. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Penerbit Pustaka, Jakarta

Moenir. 2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit Pustaka, Jakarta

59

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Jakarta : Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia, Ghalla

Indonesia, Bogor Selatan.

Rivai, Velthzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk perusahaan, PT.

Raja Grafido Persada, Jakarta.

_________.2005. Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Ghalia Indonesia. CV Haji Masagung.

Rucky, S 2003. Pengantar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Suprihanto. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis, PT. Alfabeta, Bandung..

Siagian P. Sondang. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara

Jakarta.

2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta.

2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2001. Manajmen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Suliyanto.2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori Dan Aplikasi dengan Microsoft

excel. Yogyakarta : Andi Offset.

Zainun, Buchari. 1981. Manajemen dan Motivasi.Jakarta : Balai Aksara.

Wahyudi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Balas Jasa Terhadap Semangat

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Hibala Kabupaten Nias Selatan”. Data

isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

ALFEREDI LAOWO

NPM. 121001210020 (Mahasiswa Jurusan Manajemen

STIE Nias Selatan)

Nam

a Resp

onden

:

Alam

at

:

Pek

erjaan

:

Berik

an tan

da ch

ek (√) p

ada k

olo

m y

ang tersed

ia sesuai d

engan

pen

dap

at saudara d

engan

kateg

ori p

enilaian

:

5=

San

gat S

etuju

; 4=

Setu

ju; 3

= R

agu

-Ragu

; 2=

Tid

ak S

etuju

; 1=

San

gat T

idak

Setu

ju

A. V

AR

IAB

EL

PE

NIL

AIA

N P

RE

ST

AS

I KE

RJA

(X1 )

Ind

ikato

r

Bu

tir P

ern

yata

an

P

en

ilaia

n R

esp

on

den

SS

S

R

R

TS

S

TS

Kesetiaan

1.

Setiap

pek

erjaan h

arus d

ilakukan

den

gan

saling k

erja sama

2.

Men

capai tu

juan

org

anisasi d

ilakuk

an m

elalui m

ekan

isme k

erja sama y

ang b

aik

baik

antara p

egaw

ai mau

pu

n p

emim

pin

Keju

juran

3.

Kerja sam

a dap

at men

jaga d

an m

embin

a keru

kunan

dan

rasa persau

daraan

dalam

org

anisasi

4.

Tan

ggun

g jaw

ab y

ang tin

ggi terh

adap

pek

erjaan m

erupak

an tu

ntu

tan b

agi

setiap p

egaw

ai

Ked

isplin

an

5.

Ked

isplin

an y

ang tin

ggi d

apat m

end

oro

ng p

encap

aian tu

juan

org

anisasi

6.

Ked

isplin

an ad

alah m

erupak

an k

unci k

esuksesan

sebuah

org

anisasi

Kreativ

itas 7.

Kep

emim

pin

an y

ang b

aik d

apat m

enin

gkatk

an p

restasi kerja p

egaw

ai

8.

Tersed

ianya fasilitas k

erja dalam

kan

tor.

Kerjasam

a

9.

Kualitas k

erja adalah

meru

pak

an to

lak u

ku

r dalam

men

ilai prestasi k

erja sebu

ah

org

anisasi

10.

Kep

emim

pin

an y

ang b

aik d

apat m

amp

u m

encip

takan

prestasi k

erja dalam

org

anisasi

B. V

AR

IAB

EL

BA

LA

S J

AS

A (X

2 )

Ind

ikato

r

Bu

tir P

ern

yata

an

P

en

ilaia

n R

esp

on

den

SS

S

R

R

TS

S

TS

Kin

erja

11.

Insen

tif yan

g d

iberik

an k

epad

a peg

awai sesu

ai den

gan

kerjan

ya

12.

Dalam

pem

berian

insen

tif, peg

awai tid

ak m

erasa rugi d

engan

apa y

ang

did

apatk

annya

Lam

a Kerja

13.

Besarn

ya b

alas jasa diten

tukan

atas dasar lam

anya p

egaw

ai melak

sanak

an

atau m

enyelesaik

an su

atu p

ekerjaan

14.

Pem

berian

balas jasa ad

il dan

sesuai

Sen

ioritas

15.

Pem

berian

balas jasa d

idasark

an p

ada m

asa kerja sep

erti laman

ya p

egaw

ai

bek

erja

Keb

utu

han

16.

Balas jasa

yan

g d

iberik

an sesu

ai den

gan

keb

utu

han

peg

awai d

an

kelu

argan

ya

17.

Den

gan

terpen

uhi k

ebutu

han

peg

awai m

aka sem

angat k

erjanya ak

an

men

inngkat

Kead

ilan d

an K

elayak

an

18.

Pem

berian

balas jasa b

erlandask

an p

ada p

rinsip

kead

ilan d

an k

epercay

aan

19.

Pem

berian

balas jasa h

arus lay

ak d

an tid

ak m

erugik

an p

egaw

ai

Evalu

asi Jabatan

20.

Untu

k m

enin

gkatk

an k

inerja p

egaw

ai mak

a dib

utu

hkan

evalu

asi jabatan

C. V

AR

IAB

EL

SE

MA

NG

AT

KE

RJA

(Y)

Ind

ikato

r

Bu

tir P

ern

yata

an

P

en

ilaia

n R

esp

on

den

SS

S

R

R

TS

S

TS

Presen

si

21.

Peg

awai selalu

had

ir setiap h

ari kerja

22.

Peg

awai selalu

datan

g d

an p

ulan

g d

engan

tepat w

aktu

23.

Den

gan

had

ir tepat w

aktu

, pek

erjaan y

ang telah

diren

canak

an tid

ak tertu

nda

Disp

lin K

erja

24.

Peg

awai selalu

men

aati disp

lin k

erja

25.

Setiap

peg

awai y

ang m

elanggar d

isiplin

kerja d

iberik

an san

ksi

26.

Den

gan

adan

ya d

isiplin

kerja, p

ara peg

awai tid

ak m

engab

aikan

tugas y

ang

dib

erikan

kep

adan

ya

Kerjasam

a

27.

Peg

awai selalu

bek

erja sama d

engan

tim

28.

Pim

pin

an selalu

men

garah

kan

peg

awai u

ntu

k selalu

bek

erja sama

Tan

ggun

gjaw

ab

29.

Peg

awai m

emilik

i tanggun

g jaw

ab p

enuh d

engan

pek

erjaan y

ang

dib

eban

kan

kep

adan

ya

30.

Pelak

sanaan

tugas h

arus sesu

ai den

gan

tanggun

gjaw

ab

Lampiran 2

Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

RES Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R6 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 44

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R9 5 3 5 3 3 5 3 5 3 3 38

R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

∑ 41 38 41 38 38 41 38 41 38 38 392

Perolehan Ujicoba Variabel Balas Jasa (X2)

RES Skor Item Pernyataan Skor

Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R9 3 4 3 4 3 4 3 5 3 3 35

R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

∑ 38 39 38 39 38 39 38 41 38 38 386

Perolehan Ujicoba Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

RES SKOR ITEM PERNYATAAN SKOR

TOTAL 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R6 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 34

R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

∑ 44 42 44 44 42 44 44 42 44 42 432

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Validita Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Validitas Angket Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)


Cronbach's Alpha N of Items

0,989 10


Correlations

1 .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**

.032 .000 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1 .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1 .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**

.000 .032 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1 .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1.000** .676* .676* 1 .676* 1.000** .676* .676* .887**

.000 .032 .000 .032 .032 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1 .676* .676* .887**

.000 .032 .000 .032 .032 .000 .032 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.887** .940** .887** .940** .940** .887** .940** .887** .940** .940** 1

.001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Hasil Ujicoba Validitas Variabel Balas Jasa (X2)

Uji Reliabilitas Variabel Balas Jasa (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.981 10


Correlations

1 .725* 1.000** .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.018 .000 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1 .725* 1.000** .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .018 .000 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .725* 1 .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.000 .018 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1.000** .725* 1 .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .000 .018 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .725* 1.000** .725* 1 .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.000 .018 .000 .018 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1.000** .725* 1.000** .725* 1 .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .000 .018 .000 .018 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1 .676* 1.000** 1.000** .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* .877** .676* .877** .676* .877** .676* 1 .676* .676* .832**

.032 .001 .032 .001 .032 .001 .032 .032 .032 .003

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1 1.000** .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1.000** 1 .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.900** .950** .900** .950** .900** .950** .959** .832** .959** .959** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total




Hasil Ujicoba Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)

Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y)


Cronbach's Alpha N of Items

0,962 10


Correlations

1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1 .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**

.035 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1 .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**

.035 .000 .035 .035 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1 .667* 1.000** .843**

.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1 .843**

.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.963** .843** .963** .963** .843** .963** .963** .843** .963** .843** 1

.000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total




Lampiran 4

DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI KANTOR

CAMAT TELUKDALAM KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Jabatan

1 Stefanus Telaumbanua L Staf

2 Tehenafaudu Sarumaha, SE L Staf

3 Ernawati Dachi P Staf

4 Juliani Zebua P Staf

5 Emi Dewi Susanti Zidomi, SE P Staf

6 Sumarni Deliyana, SE P Kasie. Trantib

7 Herkrlin Wau, S.Pd L Honorer

8 Peringatan Sarumaha, SE L Ka.Sub.bag.Umum

9 Loverintis Maduwu, SE P Honorer

10 Ariwati Lato P Honorer

Lampiran 5

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 10

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,354 48,278 41,337

29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Alferedi Laowo

Jenis Kelamin : Laki – laki

Tempat/Tanggal Lahi : Desa Duru 13 Juni 1992

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Desa Duru dua

No HP : 082364192477

Alamat Enail : [email protected]

Pendidikan Formal :

Sekolah Dasar (2001- 2006) : SD Negeri Eho Hibala

SMP ( 2007- 2009) : SMP Negeri 1 Hibala

SMA ( 2009- 2012) : SMA Negeri 1 Hibala

Perguruan Tinggi (2013-2018) : S1 Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan

pengaruh penilaian prestasi kerja dan balas jasa … · terhadap semangat kerja pegawai di kantor...

Documents