1

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI

AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Skripsi)

Oleh :

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2018

DEKA DAMAYANTI

2

ABSTRACT

THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL, ACCOUNTING INFORMATION

SYSTEM, AND WORK MOTIVATION THROUGH EMPLOYEE WORK

PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCH CAPACITY AS

MADERATING VARIABLE

By

Deka Damayanti

The main aim of this study is to analyze the effect of internal control, accounting

information system, and work motivation through employee work performance

and human resource capacity as moderating variable.

The data is given from primary data of 6 corporates/companies in Lampung. The

total sample was composed of participants. The total sample was and to a

questionnaire with Stratified Sampling. The data analysis is using Statistical

Package for Sosial Science (SPSS) 22. The results show that (1) internal control

system has significant impact to employee work performance, (2) accounting

information system has no significant impact to employee work performance, (3)

work motivation has no signifcant impact to employee work performance, (4)

internal control system x human resource capacity have no significant impact,

(5) accounting information system x human resource capacity have no significant

impact, (6) work motivation x human resource capacity have no significant

impact.

Keywords: Internal Control, Accounting Information System, Work Motivation,

and Human Resource Capacity.

3

ABSTRAK

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI

AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Oleh

Deka Damayanti

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pengendalian Internal,

Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kapasitas Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating.

Data yang diperoleh berupa data primer dari enam peruahaan swasta di Provinsi

Lampung. Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 70 responden. Pengumpulan data

dilakukan dengan wawancara hanya kebeberapa responden dan menyebarkan

kuesioner dengan menggunakan metode Stratified Sampling. Teknik analisis data

dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Pengendalian Internal

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan , (2) Sistem Informasi

Akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, (3)

Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, (4)

Pengendalian Internal x variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia tidak

berpengaruh signifikan, (5) Sistem Informasi Akuntansi x variabel Kapasitas

Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan, (6) Motivasi Kerja x

variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan.

Kata kunci: Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi

Kerja, dan Kapasitas Sumber Daya Manusia.

4

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI

AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Oleh :

Deka Damayanti

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2018

8

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Cilegon tanggal 10 Desember 1996

sebagai putri pertama dari empat saudara. Penulis

menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK

Aziziyah, Bandar Lampung tahun 2002. Dilanjutkan dengan

Pendidikan Dasar di SD Negeri 1 Kubang Sepat Cilegon, dan lulus pada tahun

2008. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP

Kartika II- 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 20011, kemudian

penulis melanjutkan pendidikan tingkat atas di SMA Negeri 3 Bandar Lampung

hingga lulus pada tahun 2014. Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2014.

9

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.

Karya ini kupersembahkan kepada:

Papa & Mama, yang selalu memberikan cinta dan kasih, Dukungan, doa, serta pelajaran, dan didikannya.

Adik-adikku tercinta yang selalu memberikan semangat, doa, dan motivasi.

Seluruh keluarga besarku,

Sahabat-sahabat dan almamater tecinta jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung

10

MOTTO

“Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu. Dan boleh

jadi kamu mencintai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu. Allah Maha

mengetahui sedangkan kamu tidak mengetahui”

(QS. Al-Baqarah: 216)

“In the end, the love you take is equal to the love you make”

(Paul McCartney)

Tidak perlu menjelaskan tentang diri kita kepada siapapun, karena yang

mencintaimu tidak butuh itu dan yang membencimu tidak percaya itu.

(Anonim)

“All the world is birthday cake, so take a piece, but not too much”

(George Harisson)

11

SANWACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’Ala atas

limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal, Sistem

Informasi Akuntansi, dan Motivasei Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kapasitas Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating”, sebagai salah

satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Sebagai ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

3. Ibu Yuztitya, S.E., M.Si. Sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ;

4. Bapak Dr. Joko Prasetyo, S.E., M.Si., Akt. Sebagai dosen pembimbing utama

atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam

proses penyelesaian skripsi;

5. Ibu Ninuk Dewi Kesumaningrum, S.E., M.Sc., Akt. Sebagai dosen

pembimbing kedua atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran,

dan nasihat dalam proses penyelesaian skripsi;

12

6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. Sebagai dosen penguji atas masukan

dan nasihat yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi dan sebagai

dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan, nasihat, dan

perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar;

7. Bapak Basuki Wibowo, S.E., M.S.Ak., Akt. Terima Kasih atas dukungan dan

doanya;

8. Seluruh dosen dan karyawan di Jurusan Akuntansi dan Dekan FEB atas

pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan;

9. Kedua orang tuaku, Saipul dan Yuliana yang tiada henti memberi motivasi,

tiada lelah menunjukkan arah, dan tiada lupa memanjatkan doa. Kedua sosok

yang menjadi pahlawan, panutan, dan teladan.

10. Adikku tercinta Nanda, Alda, dan Saifi yang telah memberika semangat,

dukungan, dan doa;

11. Untuk Eva Agustina, sebagai tempat penyemangat, teman sahabat, saudara,

tempat berbagi cerita, orang yang selalu mendukung saya, memberikan

motivasi, dan tempat saya untuk curhat, dimulai dari semester satu hingga

selesainya skripsi ini terus bersama saya dan bersama-sama mengukir cita-

cita masing-masing;

12. Surya Erlando Pohan, sebagai tempat penyemangat, tempat berbagi cerita,

orang yang selalu ngedukung saya, memberikan motivasi, terima kasih untuk

semua yang telah berikan;

13. Sahabat yang selalu mendengarkan keluh kesahku mulai dari SMA hingga

selesainya skripsi ini , Septika Yuni Rasid dan Kharisma Sabilla Putri terima

kasih untuk dukungan dan doanya;

13

14. Sahabatku mulai dari SMP hingga selesainya skripsi ini , Ervin Nabilla,

Muthia Annisa, dan Chintya Nanda Putri terima kasih buat dukungan dan

doanya;

15. Untuk Katrin Nindya Hasri terima kasih untuk semua pelajaran teka-teki

dalam kehidupan ini;

16. Terima kasih untuk Dara Pratama Aditya, orang yang selalu baik, selalu

ngedukung, dan memberikanku semangat hingga selesainya skripsi ini;

17. Teman-teman yang dari awal semester hingga sekarang: Eva, Katrin, Gea,

Ribka, Murtika, Nanda, Rina, Mega terima kasih atas kebersamaan dan

kenang-kenangan indah yang telah diberikan;

18. Teman-teman hijabku: Dara, Yesi, Hana, Tias, Yulia, Revi, Gusti, Indah,

Santika, dan Friska terima kasih kebersamaan dan kenang-kenangan indah

yang telah diberikan;

19. Teman-teman seperjuangan Akuntansi: Kak Gessy, Reyhan, Irfan, Memet,

Cella, Kak Vitta, Caven, Rizky, Ari, Ferry, Gedde, Gema dan yang lainnya

yang tidak dapat disebut satu per satu terima kasih atas kebersamaan dan

kenang-kenangan indah yang telah diberikan;

20. Teman-teman KKN: Eka, Nadya, Ratu, Aldo, Sofyan, dan Haris terima kasih

untuk kebersamaannya selama 40 Hari di Sripurnomo Lampung Tengah, dan

terima kasih untuk ibu dan bapak yang telah memberikan kami semua

pelajaran yang berharga selama kami di Sripurnomo;

21. Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu per satu.

14

Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kemampuan,

ssehingga memerlukan kritik dan saran yang membangun agar menjadi lebih

baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita

semua.

Bandar Lampung, April 2018

Penulis

Deka Damayanti

15

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACT ............................................................................................... ii

ABSTRAK ................................................................................................. iii

I. PENDAHULIAN

1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah ........................................................................... 6

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 7

1.3.1. Tujuan Penelitian ................................................................... 7

1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................................. 8

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori ................................................................................ 9

2.1.1. Toeri Agensi (Agency Theory) .............................................. 9

2.1.2. Stakeholder Theory ............................................................... 10

2.1.3. Kinerja Karyawan ................................................................. 11

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................... 11

2.1.3.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan .............................. 12

2.1.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 13

2.1.3.4. Indikator Kinerja ....................................................... 13

2.1.4. Pengendalian Internal ........................................................... 15

2.1.4.1. Pengertian Pengendalian Internal ............................ 15

2.1.4.2. Komponen Pengendalian Internal............................ 15

2.1.4.3. Tujuan Pengendalian Internal .................................. 17

2.1.5. Sistem Informasi Akuntansi .................................................. 18

2.1.5.1. Pengertian Sistem Informasi Akuntansi .................. 18

2.1.5.2. Komponen Sistem Informasi Akuntansi .................. 19

2.1.5.3. Tujuan Sistem Informasi Akuntansi ........................ 19

2.1.6. Motivasi Kerja ...................................................................... 20

2.1.6.1. Pengertian Motivasi Kerja ....................................... 20

2.1.6.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja ....................................... 20

2.1.6.3. Indikator Motivasi Kerja.......................................... 21

2.1.7. Kapasitas Sumber Daya Manusia ........................................ 22

2.1.7.1. Indikator Kapasitas Sumber Daya Manusia ............ 23

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23

2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 25

2.4. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 26

2.4.1. Pengaruh Pengendalian Internal

terhadap Kinerja Karyawan ................................................... 26

2.4.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi

terhdap Kinerja Karyawan ..................................................... 27

2.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.......... 27

16

2.4.4. Pengaruh Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia

terhadap hubungan Pengendalian Internal dan

Kinerja Karyawan ........................................................................ 28

2.4.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap

hubungan Sistem Informasi Akuntansi

dan Kinerja Karyawan .................................................................. 29

2.4.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ........................................ 30

III. METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel ............................................................................. 32

3.2. Data Penelitian ....................................................................................... 34

3.2.1. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 34

3.2.2. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 34

3.3. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 35

3.3.1. Variabel Dependen ..................................................................... 35

3.3.2. Variabel Independen ................................................................... 36

3.3.3. Variabel Moderating .................................................................. 36

3.4. Metode Analisis Data ........................................................................... 39

3.4.1. Uji Validitas ................................................................................ 39

3.4.2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 39

3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 40

3.5. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 42

3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 42

3.5.2. Uji Statistik F ..................................................................... 42

3.5.3. Uji Statistik t ....................................................................... 43

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Statistik Deskriptif ............................................................... 44

4.1.1. Karakteristik Responden ..................................................... 44

4.2 Hasil Penelitian .............................................................................. 45

4.2.1 Statistik Deskriptif Tanggapan Responden .......................... 45

4.3. Uji Kualitas Data ........................................................................... 55

4.3.1. Uji Validitas Data ............................................................... 55

4.3.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 59

4.4. Analisis Data ................................................................................ 60

4.4.1. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 60

4.4.2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 61

4.4.3. Uji Statistik F ..................................................................... 62

4.4.4. Uji Statistik t ....................................................................... 64

4.5. Pembahasan ................................................................................... 66

4.5.1. Pengaruh Pengendalian Internal

terhadap Kinerja Karyawan ................................................ 66

4.5.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi

terhdap Kinerja Karyawan .................................................. 67

4.5.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ................................................................ 68

17

4.5.4. Pengaruh Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia

terhadap hubungan Pengendalian Internal dan

Kinerja Karyawan ...................................................................... 69

4.5.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap

hubungan Sistem Informasi Akuntansi

dan Kinerja Karyawan................................................................ 70

4.5.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ...................................... 71

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan ....................................................................................... 73

5.2. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 75

5.3. Saran ............................................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

18

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1. Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu .......................................................... 24

3.1. Jumlah Perusahaan di Provinsi Lampung ...................................................... 32

3.2. Definisi Operasional Variabel ........................................................................ 37

4.1 Persentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner .................................... 44

4.2. Karakteristik Responden ................................................................................ 45

4.3. Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ................................................. 46

4.4. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kinerja Karyawan ................... 46

4.5. Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ........................................... 47

4.6. Hasil Persentase pilihan responden terhadap Pengendalian Internal ............. 48

4.7. Hasil Deskriptif Variabel Sistem Informasi Akuntansi ................................. 49

4.8. Hasil Presentase pilihan responden terhadap

Sistem Informasi Akuntansi ........................................................................... 49

4.9. Hasil Deskirptif Variabel Motivasi Kerja ...................................................... 51

4.10. Hasil Presentase pilihan responden terhadao Motivasi Kerja ...................... 51

4.11. Hasil Deskriptif Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia ....................... 52

4.12. Hasil Presentase pilihan responden terhadap

Kapasitas Sumber Daya Manusia ................................................................ 52

4.13. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 55

4.14. Hasil Uji Validitas Variabel Pengendalian Internal ................................... 56

4.15. Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Informasi Akuntansi ......................... 56

4.16. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja .............................................. 57

4.17. Hasil Uji Validitas Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia ................. 58

4.18. Hasil Uji Realibilitas ................................................................................... 59

4.19 Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model I .......................... 60

4.20. Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model II ....................... 60

4.21. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I .................................................... 61

4.22. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II ................................................... 61

4.23. Hasil Uji Statistik F Model I ....................................................................... 62

4.24. Hasil Uji Statistik F Model II ...................................................................... 62

4.25. Hasil Uji Statistik t Model I ........................................................................ 63

4.26. Hasil Uji Statistik t Model II ....................................................................... 64

19

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian ........................................................................... L-1

2. Tabulasi Data ...................................................................................... L-2

3. Data Deskriptif ................................................................................... L-3

4. Hasil Presentase Pilihan Responden ................................................... L-4

5. Hasil Uji Validitas .............................................................................. L-5

6. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... L-6

7. Hasil Uji Hipotesis Model I ................................................................ L-7

8. Hasil Uji Hipotesis Model II .............................................................. L-8

20

21

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan dalam meraih tujuan jangka

pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan

merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output

yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Kinerja karyawan yang tinggi

merupakan salah satu syarat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian

tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola kapasitas

sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya.

Pengelolaan kapasitas sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin

dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral

maupun etika (Prawirosentoso, 2008). Dengan definisi tersebut dapat dikatakan

bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas

perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal

22

membutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja karyawan lebih optimal.

Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan itu

2

sendiri. Maka dari itu, perusahaan membutuhkan kapasitas sumber daya manusia

yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan

pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan

pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Pada dasarnya setiap perusahaan baik yang bergerak di bidang dagang maupun

jasa di sektor manufaktur memiliki tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh

laba dan menjaga kesinambungan perusahaan dimasa yang akan datang. Dalam

era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada situasi

lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan persaingan yang semakin ketat

untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya. Untuk menghadapi persaingan

tersebut, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja

karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sebagai alat pengukur

keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi kinerja karyawan,

maka keuntungan perusahaan juga semakin tinggi.

Berdasarkan fenomena yang dikutip dari kompas.com menurut Strategic

Indonesia mencatat, dalam kuartal I 2011 telah terjadi lima kasus pembobolan

diberbagai perusahaan dagang di Indonesia. Pengamat Strategic Indonesia,

mengatakan modus kejahatan prusahaan dagang bukan hanya soal penipuan,

tetapi lemahnya pengawasan pengendalian internal pada perusahaan terhadap

kapasitas sumber daya manusia juga menjadi titik celeh kejahatan.

Fenomena lain yang terjadi pada PT. Indotani Artifa Jaya seperti kasus yang

dikutip dari surat kabar Radar Lampung (30 November 2014). Mengindikasikan

penurunan kinerja karyawan pada PT. Indotani Artifa Jaya, banyak konsumen

3

mengungkapkan kesan rendahnya kinerja karyawan dikarenakan kurangnya akan

peningkatan kualitas dan kuantitas yang diinginkan oleh konsumen. Hal ini

tergambar saat banyaknya kesalahan yang dilakukan karyawan ketika melayani

konsumen sehingga menimbulkan banyaknya protes dari konsumen.

Untuk pencapaian keberhasilan perusahaan dan upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan, perusahaan juga harus memperhatikan Pengendalian Internal,

Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi kerja, karena ketiga hal tersebut

sangatlah berkaitan dengan kinerja karyawan. Selain itu, kapasitas sumber daya

manusia yang tepat dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan salah satu

faktor yang penting dalam pencapaian keberhasilan perusahaan.

Suatu perusahaan yang telah berjalan sebaiknya memantau seluruh kegiatan

operasionalnya. Pengendalian internal digunakan untuk membantu memantau

kegiatan-kegiatan perusahaan. Pengendalian internal adalah suatu proses yang

dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya,

yang dirancang untuk mendapat keyakinan yang memadai tentang pencapaian

tujuan (Prameswari, 2013).

AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa

pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan

bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan

kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).

Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu

perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.

4

Dalam melaksanakan kegiatannya perusahaan pada umumnya sangat memerlukan

sistem informasi akuntansi yang efisien dan efektif, khususnya dalam menyajikan

informasi yang sesuai dengan kebutuhan manajemen maupun berbagai pihak luar

perusahaan yang memerlukannya. Sistem informasi akuntansi adalah organisasi

formulir, catatan, dan laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk

menyediakan informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen dalam

pengelolaan (Mulyadi, 2016). Agar keputusan yang diambil oleh perusahaan

benar-benar tepat, maka sistem informasi akuntansi dalam perusahaan tersebut

juga harus benar-benar tepat dan benar.

Kinerja karyawan dapat mengalami penurunan, hal seperti ini dapat terjadi

dikarenakan adanya motivasi kerja didalam diri mereka menurun. Menurut

Rahmawati (2010), motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan

kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan

dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Seseorang yang

mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai motivasi yang

tinggi, akan menghasilkan prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang

mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka

akan menghasilkan prestasi yang rendah.

Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukan perilaku yang

diarahkan kepada tujuan tertentu (Abrivianto, 2014). Motivasi sebagai bentuk

dorongan, baik yang bersifat internal maupun eksternal dalam melakukan suatu

tindakan tertentu. Terkait dengan motivasi individu dalam suatu organisasi,

motivasi dapat dikaitkan dengan suatu dorongan karyawan dalam melaksanakan

5

suatu pekerjaan. Motivasi merupakan suatu esensial dalam menunjang kinerja

karyawan dan pada akhirnya akan menjadi faktor penentu dalam mewujudkan

tujuan organisasi.

Kapasitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi.

Kapasistas sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara

perorangan ataupun kelompok. Menurut Rahmawati (2010), kapasitas sumber daya

manusia adalah kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi

(kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau

kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.

Kinerja individu dan kemajuan suatu perusahaan tergantung pada kemampuan dan

kemauan dari kapasitas sumber daya manusia tersebut. Seefektif dan seefisiennya

pengendalian internal, secanggih apapun sistem informasi akuntansi dibangun,

dan setinggi apapun motivasi kerja, apabila kapasitas sumber daya manusia yang

mendukungnya tidak kompeten, maka dapat dikatakan ketiga hal tersebut tidak

akan memberikan manfaat yang optimal.

Penelitian ini melanjutkan penelitian dari Yaniartha (2015), perbedaan dari

penelitian sebelumnya yaitu terletak pada variabel yang digunakannya. Penelitian

sebelumnya menggunakan kinerja individual sebagai variabel dependen, sistem

informasi akuntansi dan penggunaan teknologi informasi sebagai variabel

independen, dan kepuasan kerja sebagai variabel moderating. Sedangkan

penelitian ini menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen,

pengendalian internal, sistem infromasi akuntansi, motivasi kerja sebagai variabel

6

independen, dan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating.

Dengan menggunakan variabel moderating tentang kapasitas sumber daya

manusia yang bertujuan untuk melihat apakah dari kualitas kapasitas sumber daya

manusia berdampak baik atau tidak bagi perusahan tersebut. Penelitian ini

diharapkan dapat memberikan kontribusi tentang tata cara pengendalian internal,

sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja pada setiap perusahaan yang

tercantum dalam pemilihan data tersebut. Dimana pada setiap perusahaan atau

organisasi untuk dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang pada

akhirnya akan meningkatkan kreativitas karyawan pada tiap perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul, Pengaruh Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi,

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kapasitas Sumber

Daya Manusia Sebagai Variabel Moderating.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan?

2. Apakah Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan?

3. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan?

7

4. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh

positif Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan?

5. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh

positif Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan?

6. Apakah Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh

positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti

bahwa:

1. Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2. Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

3. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

4. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif

Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan.

5. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif

Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan.

6. Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

8

1.3.2. Manfaat Penelitian

Melihat latar belakang dan rumusan masalah tersebut, manfaat penelitian dapat

dirinci sebagai berikut:

1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga nantinya

mendapatkan kinerja organisasi secara optimal.

2) Bagi penyelesaian operasional dan kebijakan perusahaan dapat

memberikan masukan dan saran pemikiran pihak manajemen sumber daya

manusia dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang

berhubungan dengan kegiatan operasional perusahaan berkaitan dengan

pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Toeri Agenai (Agency Theory)

Jensen dan Meckling (1976) menyatakan bahwa hubungan keagenan adalah

sebuah kontrak antara manajer (agent) dengan investor (principal). Terjadinya

konflik kepentingan antara pemilik dan agent karena kemungkinan agen bertindak

tidak sesuai dengan kepentingan principal, sehingga memicu biaya keagenan

(agency cost).

Pemilik memiliki kepentingan agar dana yang telah diinvestasikannya memberikan

pendapatan yang maksimal, sedangkan pihak manajemen memiliki kepentingan

terhadap perolehan incentives atas pengelolaan dana pemilik perusahaan.

Konflik kepentingan ini akan menimbulkan biaya (cost) yang biasa disebut agency

cost .

Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan bagaimana membuat para investor

yakin bahwa manajer atau karyawan akan memberikan keuntungan bagi mereka,

yakin karyawan tidak akan mencuri, memanipulasi laporan keuangan,

menggelapkan atau menginvestasikan ke dalam proyek-proyek yang tidak

10

menguntungkan berkaitan dengan dana yang telah ditanamkan oleh investor.

Pengendalian internal merupakan mekanisme efektivitas yang mempunyai

tujuan untuk meminimalisasi konflik keagenan.

Pengawasan mekanisme pengendalian internal perusahaan yang baik, dianggap

mampu mengurangi masalah keagenan. Maka dari itu, upaya prilaku oportunitas

manajer dan kecendrungan untuk menyembunyikan informasi demi keuntungan

pribadi dapat mengarah pada tingkat pengungkapan perusahaan. Dengan kata lain

kinerja karyawan yang baik ditunjang dengan pengendalian internal yang

efektif diharapkan akan dapat berfungsi untuk menekan biaya keagenan (agency

cost) sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan tujuan

perusahaan dapat dicapai.

2.1.2. Stakeholder Theory

Stakeholder theory merupakan kumpulan kebijakan dan praktik yang

berhubungan dengan stakeholder, nilai-nilai, pemenuhan ketentuan hukum,

penghargaan masyarakat dan lingkungan, serta komitmen dunia usaha untuk

berkontribusi dalam pembangunan secara berkelanjutan. Tarigan (2014) menjelaskan

bahwa stakeholder dibagi dalam dua kategori, yaitu:

a. Inside stakeholder, terdiri atas orang-orang yang memiliki kepentingan dan

tuntutan terhadap sumber daya perusahaan serta berada didalam organisasi

perusahaan. Pihak-pihak yang termasuk dalam kategori inside stakeholder ini

adalah pemegang saham (stockholder), manajer, dan karyawan.

b. Outside stakeholder, terdiri atas orang-orang maupun pihak-pihak yang bukan

11

pemilik perusahaan, bukan pemimpin perusahaan, serta bukan pula karyawan

perusahaan, namun memiliki kepentingan terhadap perusahaan yang

dipengaruhi oleh keputusan serta tindakan yang dilakukan oleh perusahaan.

Pihak-pihak yang termasuk dalam kategori outside stakeholder ini adalah

pelanggan (costumer), pemasok (supplier), pemerintah, masyarakat lokal, dan

masyarakat umum.

Perusahaan tidak hanya beroperasi untuk kepentingan sendiri, namun harus

memberikan manfaat bagi stakeholdernya (pemegang saham, kreditor, konsumen,

supplier, pemerintah, masyarakat, analis, dan pihak lain). Dengan demikian,

keberadaan suatu perusahaan sangatlah dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan

oleh stakeholder.

Kinerja Karyawan yang baik dan pelayanan yang maksimal terhadap nasabah

merupakan strategi perusahaan untuk memenuhi keinginan para stakeholder,

semakin baik kinerja yang dilakukan karyawan perusahaan maka para stakeholder

juga akan makin memberikan dukungan penuh kepada perusahaan atas segala

aktivitasnya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan mencapai

laba.

2.1.3. Kinerja Karyawan

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat

12

seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

serta peranan dan tingkat motivasi seorang karyawan (Mangkunergara, 2000).

Prawirosentoso (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau

kreteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi

batasan oleh As ad (2008) sebagai kesuksessan seseorang didalam melaksanakan

suatu pekerjaan. Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh

seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kinerja merupakan hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

2.1.3.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Munafiah (2011) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah

faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat

kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman

kerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan

meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.

13

2.1.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Hasibuan (2010) menjelaskan penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan

dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian kinerja, sebagai

berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang

berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

2.1.3.4. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada lima indikator, yaitu:

1. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

14

2. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

3. Efisiensi

Suatu ukuran keberhasilan yang dinilai dari segi besarnya sumber/biaya untuk

mencapai hasil dari kegiatan yang dijalankan.

4. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus

diberitahu, mampu memberikan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu

yang ada disekitar, berusaha untuk terus bergerak melakukan beberapa hal walau

keadaan terasa sulit.

5. Displin

Perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan tanggung

jawabnya.

6. Ketelitian

Kesesuaian diantara beberapa data pengukuran yang sama dilakukan secara

berulang. Tinggi rendahnya tingkat ketelitian hasil suatu pengukuran dapat dilihat

dari hagra deviasi hasil pengukuran.

15

2.1.4. Pengendalian Internal

2.1.4.1. Pengertian Pengendalian Internal

Pengendalian Internal menurut Committe of Sponsoring Organization of the Tread

way Commission (Sawyer, 2005) adalah proses, dipengaruhi oleh dewan entitas

direksi, manajemen dan personel lain, yang dirancang untuk memberikan keyakinan

memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori berikut:

1. Efektivitas dan efisiensi operasi

2. Tingkat keandalan pelaporan keuangan

3. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian

yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan

keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan

peraturan yang berlaku (Arens, 2006).

2.1.4.2. Komponen Pengendalian Internal

Mulyadi (2016) berpendapat bahwa ada lima unsur atau komponen Pengendalian

Internal, yaitu:

1. Lingkungan Pengendalian (Control Environment)

Lingkungan pengendalian merupakan landasan untuk semua unsur

Pengendalian Internal yang membentuk disiplin dan struktur. Berbagai faktor

yang membentuk lingkungan pengendalian dalam suatu entitas, antara lain

integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi audit, dewan

16

komisaris dan dewan audit, filosofi dan gaya operasi, struktur organisasi,

kebijakan dan sumber daya manusia.

2. Penilaian risiko (Risk Assessment)

Bertujuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengelola risiko yang

berhubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang disajikan berdasarkan

prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.

3. Aktivitas Pengendalian (Control Activities)

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk

memberikan keyakinan bahwa petunjuk yang dibuat oleh manajemen

dilaksanakan. Aktivitas pengendalian terdiri dari pemisahaan fungsi yang

memadai, prosedur otorisasi yang memadai, perancangan dan penggunaan

dokumen dan catatan yang cukup, pengendalian fisik atas kekayaan dan catatan

memerlukan pengecekan secara terus menerus untuk membantu efektivitas

pelaksanaanya.

4. Informasi dan Komunikasi (Information and Communication)

Fokus utama kebijakan dan prosedur pengendalian yang berkaitan dengan

sistem akuntansi adalah bahwa transaksi dilaksanakan dengan cara mencegah

salah saji dalam laporan keuangan. Oleh karena itu, sistem akuntansi yang

efektif dapat memberikan keyakinan memadai bahwa transaksi yang dicatat atau

terjadi adalah sah, telah diotorisasi, dicatat dengan lengkap, dinilai secara

wajar, dicatat dalam priode yang seharusnya dan telah dirangkum secara benar.

Komunikasi mencakup penyampaian informasi kepada semua personel yang

terlibat dalam pelaporan keuangan tentang bagaimana aktiva mereka

17

berkaitan dengan pekerjaan orang lain, baik berada didalam maupun diluar

organisasi, mencakup sistem pelaporan keuangan dan lain-lain.

5. Pemantauan (Monitoring)

Pemantauan adalah proses penilaian kualitas kinerja struktur Pengendalian

Internal sepanjang waktu. Pemantauan diperlukan untuk menentukan apakah

struktur Pengendalian Internal beroperasi sebagaimana yang diharapkan, dan

untuk menentukan apakah struktur Pengendalian Internal tersebut telah

memerlukan perubahan karena terjadi perubahan keadaan.

2.1.4.3. Tujuan Pengendalian Internal

Menurut Mulyadi (2016) tujuan Pengendalian Internal adalah sebagai berikut:

1. Keandalan Informasi Keuangan

Pengendalian Internal ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan

laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern perusahaan.

Laporan yang disajikan harus dapat diandalkan.

1. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

Pengendalian Internal ini dimaksudkan agar organisasi melakukan kegiatannya

sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku.

2. Efektivitas dan efisiensi operasi

Pengendalian Internal dalam perusahaan merupakan alat untuk mengurangi

kegiatan pemborosan dan mengurangi penggunaan sumber daya yang tidak

efektif dan efisien dalam operasi perusahaan.

18

3. Keterbatasan bawaan dalam Pengendalian Intern

Berikut ini adalah keterbatasan bawaan yang melekat dalam Pengendalian

Internal yaitu kesalahan dalam pertimbangan, gangguan, kolusi, dan

pengabaian oleh manajemen.

2.1.5. Sistem Informasi Akuntansi

2.1.5.1. Pengertian Sistem Informasi Akuntansi

Sistem Informasi Akuntansi adalah sebuah struktur yang digabungkan dalam sebuah

entitas, yang mempekerjakan sumberdaya-sumberdaya dan komponen lainnya untuk

mengubah data ekonomi menjadi informasi akuntansi, dengan tujuan memenuhi

informasi para pengguna yang bermacam-macam (Wilkinson, 2000).

Widjayanto (2001), menyebutkan Sistem Informasi Akuntansi adalah susunan

berbagai formulir, catatan, peralatan, termasuk komputer dan perlengkapannya,

serta alat komunikasi, tenaga pelaksanaanya, dan laporan yang dikoordinasikan

secara erat yang didesain untuk mentransformasikan data keuangan menjadi

informasi yang dibutuhkan manajemen.

Winarno (2006) menjelaskan definisi Sistem Informasi Akuntansi adalah

sekumpulan perangkat sistem yang berfungsi untuk mencatat data transaksi,

mengolah data, dan menyajikan informasi akuntansi kepada pihak internal

(manajemen perusahaan) dan pihak eksternal (pembeli, pemasok, pemerintah,

kreditur, dan sebagainya).

Sistem Informasi Akuntansi adalah sistem yang bertujuan untuk mengumpulkan dan

memproses data serta melaporkan informasi yang berkaitan dengan transaksi

19

keuangan (Setiawati, 2011).

2.1.5.2. Komponen Sistem Informasi Akuntansi

Komponen Sistem Informasi Akuntansi menurut Wilkison (2000), yaitu:

1. Persepsi Kegunaan

Tingkat dimana seseorang berfikir bahwa menggunakan suatu sistem akan

meningkatkan kinerjanya.

2. Persepsi Kemudahan Penggunaan

Tingkat dimana seseorang mempercayai bahwa menggunakan teknologi hanya

memerlukan sedikit usaha.

2.1.5.3. Tujuan Sistem Informasi Akuntansi

Tujuan sistem informasi akuntansi setiap organisasi harus menyesuaikan sistem

informasinya dengan kebutuhan pemakainya. Oleh karena itu, tujuan sistem

informasi akuntansi yang spesifik dapat berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan

lain. Namun demikian, tiga tujuan utama yang umum bagi semua sistem menurut

Hall, James A (2001), yaitu:

1. Untuk mendukung fungsi kepengurusan manajemen

2. Untuk mendukung pengambilan keputusan manajemen

3. Untuk mendukung kegiatan operasi perusahaan hari demi hari

20

2.1.6. Motivasi Kerja

2.1.6.1. Pengertian Motivasi Kerja

Hasibuan (2010) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan, menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Berdasarkan defenisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan

menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

mencapi tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

2.1.6.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009) motivasi dapat dibedakan

menjadi dua yaitu:

1) Intrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang

berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah

nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk

bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap

hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

21

2) Extrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari

luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan

akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung

seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat

mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan

pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti

penting untuk apa seseorang bekerja.

2.1.6.3. Indikator Motivasi Kerja

Robbins (2006) menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:

1. Kebutuhan pencapaian (Need For Achievement)

Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan

berusaha keras untuk berhasil.

2. Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau

kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi,

dan individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan

peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada

kebutuhan bawahan.

3. Kebutuhan hubungan (Need For Affiliation)

Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

22

Mengacu pada tiga indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan dalam

pencapaian (Need For Achievement), individu atau karyawan yang memiliki

motivasi kerja akan meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan

terlihat kemampuan-kemampuan berprestasinya.

2.1.7. Kapasistas Sumber Daya Manusia

Menurut Rahmawati (2010), kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan

seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem

untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai

tujuannya secara efektif dan efisien.

Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk

menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes). Bedasarkan

pengertian tersebut bahwa pentingnya sumber daya manusia itu sendiri terhadap

organisasi terletak pada kemampuan manusia untuk bereaksi positif terhadap

sasaran pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada pencapaian organisasi.

Dengan demikian faktor manusia merupakan faktor penentu bagi tercapainya

tujuan organisasi secara efektif dan efisien, sehingga dapat dikatakan bahwa

keberhasilan justru ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada didalam

organisasi itu sendiri.

Indriasari (2008) berpendapat bahwa, untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber

daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat

dari level of responsibility dan kompetensi sumber daya tersebut. Tanggung jawab

dapat dilihat dari deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk

melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar

23

belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari

keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

2.1.7.1. Indikator Kapasitas Sumber Daya Manusia

1. Pendidikan

Pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang

diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran.

2. Pelatihan

Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan

tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada

kaitannya dengan pekerjaannya.

3. Keahlian

Suatu kemampuan yang melakukan suatu terhadap sebuah peran yang melakukan

sesuatu terhadap sebuah peran.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,

motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia, dan kinerja organisasi perusahaan

telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian

tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam

menyusun penelitian ini.

24

Tabel 2.1

Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu

Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Variabel

Penelitian

Hasil

Penelitian

Dewi (2012) Pengaruh

Pengendalian

Internal dan Gaya

Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Karyawan SPBU

Yogyakarta (Studi

Kasus pada SPBU

anak cabang

perusahaan

RB.Grop).

Variabel independen

pada penelitian ini

adalah pengendalian

internal dan gaya

kepemimpinan.

Sedangkan, variabel

dependen yaitu

kinerja karyawan.

Hasil yang

didapatkan pada

penelitian ini

menunjukkan

pengendalian

internal dan gaya

kepemimpinan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

Supiatun

(2013)

Pengaruh Sistem

Informasi

Akuntansi

Penjualan terhadap

Kinerja Karyawan

Perusahaan PT.

Bambang Djaja.

Variabel independen

pada penelitian ini

adalah sistem

informasi

AkuntansiPenjualan.

Sedangkan, variabel

dependen yaitu

Kinerja Perusahaan.

Sistem Informasi Akuntansi penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Perusahaan pada PT. Bambang Djaja.

Sutrischastini

dan Riyanto

(2015)

Pengaruh Motivasi

kerja terhadap

Kinerja Pegawai

Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten

Gunung kidul.

Variabel Independen

pada penelitian ini

adalah Motivasi

kerja. Sedangkan,

variabel Dependen

yaitu Kinerja

Karyawan.

Motivasi Kerja

berpengaruh

positif terhadap

Kinerja Pegawai

Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten

Gunung Kidul.

Yaniartha

(2015)

Pengaruh

Efektivitas Sistem

Informasi

Akuntansi dan

Penggunaan

Teknologi

Informasi pada

Kinerja Individual

dengan Kepuasan

Kerja sebagai

Variabel

Pemoderasi.

Variabel

independen pada

penelitian ini terdiri

dari sistem

informasi akuntansi

dan penggunaan

teknologi informasi.

Sedangkan variabel

dependen yaitu

kinerja individual.

Efektivitas sistem

informasi

akuntansi dan

penggunaan

teknologi

informasi

berpengaruh

positif pada

kinerja individual,

kepuasan kerja

tidak memoderasi

pengaruh

25

efektivitas sistem

informasi

akuntansi dan

penggunaan

teknologi pada

kinerja individual.

2.3. Kerangka Konseptual

H4 (+)

H5 (+)

H6 (+)

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

Pengendalian

Internal (X1)

Sistem Informasi

Akuntansi (X2)

Motivasi

Kerja (X3)

Kapasitas Sumber Daya

Manusia (X4)

Kinerja

Karyawan (Y)

26

2.4. Pengembangan Hipotesis

2.4.1. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan

AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa

pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan

bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan

kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).

Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu

perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.

Menurut Penelitian Aditya (2015), pengendalian internal digunakan oleh suatu

organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara

efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang

tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif. Kegagalan

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat terjadi karena

adanya kelemahan pada salah satu atau beberapa tahap dalam proses pengendalian

internal.

Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan

peningkatan kinerja karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan

keputusan dan pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih

baik. Hal yang sama dengan penelitian Aditya (2015), bahwa Pengendalian

Internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H1: Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

27

2.4.2. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Widjayanto (2001), Sistem Informasi Akuntansi merupakan kumpulan

sumber daya manusia beserta modal yang memiliki tugas dalam menyiapkan

informasi. Sistem informasi akuntansi dapat dikatakan efektif apabila sistem

mampu menghasilkan informasi yang dapat diterima dan mampu memenuhi

harapan informasi secara tepat waktu (timely), akurat (accurate), dan dapat

dipercaya (reliable).

Penelitian Rizaldi (2015), menunjukkan bahwa semakin baik sistem informasi

akuntansi diterapkan dalam suatu organisasi, maka semakin meningkat kinerja

karyawan dalam organisasi tersebut. Dampak sistem informasi akuntansi terhadap

kinerja adalah pandangan yang berbasis pada sumber daya (resource based view)

dari sebuah organisasi, yang menghubungkan kinerja dari organisasi dengan

sumber daya-sumber daya serta keahlian-keahlian yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Hal yang sama dengan penelitian Rizaldi (2015), bahwa Sistem

Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2: Sistem Informasi Akuntansi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.4.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu

alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena

kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain

dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Motivasi yang tinggi dapat

28

meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dengan demikian

akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.

Menurut penelitian Abrivianto (2014), motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah

dua hal yang berbeda, akan tetapi keduanya memiliki keterkaitan dalam organisasi.

Motivasi kerja merupakan salah satu dari sekian banyak yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Motivasi digunakan sebagai alat penggerak seorang individu untuk

melakukan tindakan dalam pelaksanaan kinerja.

Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai

motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan

demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan menghasilkan

prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang mempunyai kemampuan yang

tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka akan menghasilkan prestasi yang

rendah. Hal yang sama dengan penelitian Abrivianto (2014), bahwa Motivasi

Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.4.4. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan

Pengendalian Internal dan Kinerja Karyawan

Menurut penelitian Karmila (2013), kapasitas sumber daya manusia adalah

kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan) atau suatu

sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai

tujuan secara efektif dan efisien. Kapasitasnya harus dilihat sebagai kemampuan

untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (output) dan

hasil-hasil (outcomes) yang baik bagi perusahaan.

29

Sistem pengendalian internal yang kuat harus didukung dengan Kapasitas Sumber

Daya Manusia dan pemanfaatan teknologi informasi yang baik. Dengan adanya

pengendalian internal organisasi, maka dengan sendirinya sistem yang akan

melakukan pengawasan guna mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

Pengendalian internal diharapkan mampu mencegah atau mendeteksi terjadinya

kesalahan dalam proses akuntansi serta dapat memberikan perlindungan bagi data

organisasi dari adanya ancaman penyelewengan atau sabotase sistem. Dengan

kualitas sumber daya manusia serta pemanfaatan teknologi informasi yang

memadai serta didukung dengan sistem pengendalian internal yang baik,

karyawan mampu untuk menyusun laporan keuangan secara tepat dan akurat. Hal

yang sama dengan penelitian Karmila (2013), bahwa Kapasitas Sumber Daya

Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif Pengendalian Internal terhadap

Kinerja Karyawan.

H4: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Pengendalian

Internal terhadap Kinerja Karyawan

2.4.5. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Sistem

Informasi Akuntansi dan Kinerja Karyawan

Menurut penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016), kapasitas sumber

daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui

pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang

diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Mutu dan kapasitas sumber daya manusia dari karyawan merupakan unsur sistem

informasi akuntansi yang paling penting. Jika perusahaan memiliki karyawan

yang berkompeten dalam teknologi informasi dan jujur, serta bertanggung jawab

30

pada bidangnya, maka perusahaan tersebut akan mampu menghasilkan

pertanggung jawaban keuangan yang dapat diandalkan.

Hal yang sama dengan penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016),

bahwa Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh positif

Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan.

H5: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Sistem

Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan

2.4.6. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Motivasi

Kerja dan Kinerja Karyawan

Menurut penelitian Putri dan Ardana (2016), kapasitas sumber daya manusia

merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kapasitas karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai apabila didukung oleh

kinerja yang baik dari para karyawan. Pengembangan kapasitas sumber daya manusia

(KSDM) secara mikro, pada hakikatnya adalah upaya untuk merencanakan,

meningkatkan kemampuan dan mengolah tenaga kerja atau karyawan, sehingga

diperoleh kinerja yang tinggi. Motivasi merupakan cara mendorong gairah bawahan,

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk mewujudkan kebutuhan perusahaan

Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja

karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Karyawan

yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja

yang tinggi. Kapasitas sumber daya manusia yang mampu melaksanakan tugas-tugas

yang dijalankan akan meningkatkan motivasi kerja orang tersebut untuk terus

31

meningkatkan kinerjanya. Hal yang sama dengan penelitian Putri dan Ardana

(2016), bahwa Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh

positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

H6: Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung

atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai

sekumpulan objek yang lengkap (Hartono, 2015). Populasi dalam penelitian ini

adalah perusahaan swasta di Provinsi Lampung.

Tabel 3.1. Jumlah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung

No Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan

1 Kabupaten Lampung Barat 64

2 Kabupaten Lampung Selatan 84

3 Kabupaten Lampung Tengah 43

4 Kabupaten Lampung Timur 25

5 Kabupaten Lampung Utara 5

6 Kabupaten Mesuji 7

7 Kabupaten Pesawaran 5

8 Kabupaten Pesisir Barat 7

9 Kabupaten Pringsewu 17

10 Kabupaten Tanggamus 67

11 Kabupaten Tulang Bawang 13

12 Kabupaten Tulang Bawang Barat 4

13 Kabupaten Way Kanan 7

14 Kota Bandar Lampung 88

15 Kota Metro 34

Jumlah 470

www.bps.go.id

33

Berdasarkan tabel 3.1 terdapat 470 perusahaan swasta di Provinsi Lampung, tetapi

dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan 6 (enam) perusahaan swasta di

Provinsi Lampung sebagai sampel dan responden yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu semua karyawan.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya (Hartono, 2015). Teknik

pengambilan sampel pada penelitian ini didasarkan pada metode Stratified

Sampling. Hartono (2015) menjelaskan bahwa pengambilan sampel secara

strataan (Stratified Sampling), dilakukan dengan membagi populasi menjadi

beberapa sub-populasi atau strata dan kemudian pengambilan sampel random

sederhana dapat dilakukan didalam masing-masing strata.

sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan

untuk memilih sampel dengan cepat. Penelitian ini merupakan penelitian studi

kasus, dengan subjek penelitian sebagai berikut:

1. PT. Agro Multiguna Sejati, yang beralamat di P. Senopati No. 99E, Jati

Mulyo, Lampung Selatang. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan

dagang dan bergerak dalam bidang perkebunan karet dan sawit.

2. PT. Cahaya Baja Perkasa, yang beralamat di Jl. Urip Sumoharjo No 28D,

Bandar Lampung. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan

bergerak dalam bidang jual dan pasang baja ringan.

34

3. PT. Pinus Merah Abadi, yang beralamat di Desa Penawar Rejo,

Kecamatan Banjar Margo, Kabupaten Tulang Bawang. Jenis perusahaan ini

merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang penjualan

makanan dan minum.

4. PT. Indotani Artifa Jaya, yang beralamat di Jl Ryacudu, Kelurahan

Campang aya, Kecamatan Tanjung Karang Timur, Bandar Lampung. Jenis

perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang

pertaniaan yang menjual pupuk tidak bersubsidi dari pemerintah.

5. CV. Varia Indah Jaya, perusahaan ini 1 (satu) kantor dan 1 (satu) direktur

dengan PT. Indotani Artifa Jaya yang membedakannya yaitu perusahaan ini

bergerak dalam bidang pertanian yang menjual pupuk dari subsidi pemerintah

dan staf karyawannya pun berbeda dengan PT. Indotani Artifa Jaya.

6. CV. Jaya Abadi, yang beralamat di Komplek perumahan Karunia Indah, Jl.

Radja Alam Blok F4 No. 6, Sukabumi Indah, Kota Bandar Lampung. Jenis

perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang

pertanian.

3.2. Data Penelitian

3.2.1. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mendatangi langsung dan membagikan

kuesioner ke instansi terkait dan didukung dengan wawancara kebeberapa

responden. Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Afrizal

(2014) untuk mengukur Variabel Kinerja Karyawan, Variabel Motivasi Kerja,

35

Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia, penelitian Andrianto (2013) untuk

mengukur Variabel Pengendalian Internal, dan penelitian Jannah (2010) untuk

mengukur Variabel Sistem Informasi Akuntansi.

3.2.2. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut

Supranto (2010) data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh

langsung dari obyeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan

merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif

dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-

variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai dengan 5. Responden

diminta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori berikut ini:

1. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5

2. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4

3. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3

4. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2

5. Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1

3.3. Operasional Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel independen, variabel dependen,

dan variabel moderating. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu

Pengendalian Internal (X1), Sistem Informasi Akuntansi (X2), dan Motivasi Kerja

(X3). Kemudian variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan

36

(Y), dan variabel moderating dalam penelitian ini yaitu kapasitas sumber daya

manusia (X4).

3.3.1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam

pertanyaan kuesioner yang terdapat dalam buku Amir (2015), dengan

menggunakan skala likert 1 sampai 5.

3.3.2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:

1. Pengendalian Internal

Pengendalian Internal merupakan salah satu variabel independen dalam

penelitian ini. Pengendalian internal ini diukur dengan enam pertanyaan

kuesioner berdasarkan komponen COSO (2013), dengan menggunakan

skala likert dari 1 sampai 5.

2. Sistem Informasi Akuntansi

Sistem Informasi Akuntasi merupakan variabel independen dalam

penelitian ini. Sistem informasi akuntansi diukur dengan enam pertanyaan

kuesioner berdasarkan COSO (2013), dengan menggunakan skala likert

dari 1 sampai 5.

37

3. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan untuk

menghasilkan prestasi kerja yang baik. Motivasi kerja merupakan variabel

independen dalam penelitian ini. Motivasi kerja diukur dengan enam

pertanyaan kuesioner yang dengan menggunakan pendekatan teori

Harahap yang dikemukakan oleh Munandar (2010), dengan menggunakan

skala likert dari 1 sampai 5.

3.3.3. Variabel Moderating

Variabel moderating (moderating variable) adalah variabel yang mempengaruhi

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel moderating

dalam penelitian ini yaitu kapasitas sumber daya manusia. Kapasitas sumber daya

manusia diukur dengan enam pertanyaan kuesioner yang terdapat dalam buku

Jackson, Schuler, Werener (2011), dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5.

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional

Indikator

Skala

ukur

Variabel Independen

Pengendalian

Internal (X1)

COSO (2013)

Pengendalian internal

adalah suatu prosedur

yang digunakan untuk

melindungi harta

perusahaan dan

memberikan informasi

pelaporan keuangan

yang akan sesuai

dengan kepatuhan

hukum dan peraturan

yang berlaku sehingga

tujuan organisasi dapat

1. Lingkungan

pengendalian

2. Penilaian resiko

3. Aktivitas

pengendalian

4. Informasi dan

komunikasi

5. Pemantauan

Skala

Likert

38

dicapai secara efektif

Sistem Informasi

Akuntansi (X2)

COSO (2013)

Sistem informasi

akuntansi adalah

susunan berbagai

formulir, catatan,

peralatan, termasuk

komputer dan

perlengkapannya, serta

alat komunikasi, tenaga

pelaksanaanya, dan

laporan yang

dikoordinasikan secara

erat yang di desain

untuk

mentransformasikan

data keuangan menjadi

informasi yang

dibutuhkan

manajemen.

1. Persepsi

kegunaan.

2. Persepsi

kemudahan

penggunaan.

Skala

Likert

Motivasi Kerja

(X3)

Munandar (2010)

Motivasi adalah

kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi

untuk tujuan tujuan

organisasi, yang

dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu

untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual.

1. Kebutuhan

pencapaian

2. Kebutuhan

akan Kekuatan

3. Kebutuhan

Hubungan

Skala

Likert

Variabel Dependen

Kinerja

Karyawan (Y)

Amir (2015)

Kinerja karyawan

adalah hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan

gabungan dari

kemampuan dan minat

seorang pekerja,

kemampuan dan

penerimaan atas

penjelasan delegasi

tugas,serta peraan dan

1. Kuantitas Hasil

Kerja

2. Kualitas Hasil

Kerja

3. Efisiensi dlm

melaksanakan

tugas

4. Inisiatif

5. Disiplin

6. Ketelitian.

Skala

Likert

39

tingkat motivasi

seorang karyawan.

Variabel Moderating

Kapasitas sumber

daya manusia

(X4)

Jackson, Schuler,

Werner (2011)

Kapasitas sumber daya

manusia adalah

kemampuan seseorang

atau individu, suatu

organisasi atau suatu

sistem untuk

melaksanakan fungsi-

fungsi atau

kewenangannya untuk

mencapai tujuannya

secara efektif dan

efisien.

1. Pendidikan

2. Pelatihan

3. Keahlian

Skala

Likert

3.4. Metode Analisis Data

3.4.1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,

2016).

Data dinyatakan valid jika r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-

Total Correlation > r-tabel pada signifikansi 0,05 (5%).Dalam penelitian ini

pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical Package for

Social Science (SPSS).

40

3.4.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika

dilakukan pengukuran berulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2016). Untuk

pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Statistical Package

for Social Science (SPSS) agar dapat menganalisis cronbach’s alpha.

Secara empiris, diberikan kententuan bahwa α < 0,7 mengindikasikan reliabilitas

konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas

konsistensi internal dapat diterima jika α ≥ 0,7.

3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA)

Nazir (2005) mengatakan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional

anatara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan,

maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda. Analisis

regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas (independent) yaitu, pengendalian internal (X1), sistem informasi akuntansi

(X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), dan kapasitas sumber

daya manusia sebagai variabel moderating (X4).

Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) Model I digunakan untuk

menguji H1-H3 dan Regresi Linier Berganda Model II digunakan untuk menguji H4-

H6.

Adapun bentuk persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) yang

digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

41

Persamaan Regresi Model I :

Y = α + β1X1 + β2X2+ β3X3+e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan (KK)

α = Konstanta

β1- β3 = Koefisien Regresi

X1 = Pengendalian internal (PI)

X2 = Sistem Informasi Akuntansi (SIA)

X3 = Motivasi Kerja (MK)

e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian

Persamaan regresi model II :

Y = α + β1X1 + β2X2 +β3X3+β4X4 + β5X1X4 +β6X2X4+β7X3X4 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

α = Konstanta

β1- β7 = Koefisien Regresi

X1 = Pengendalian internal (PI)

X2 = Sistem informasi akuntansi (SIA)

X3 = Motivasi kerja (MK)

X4 = Kapasitas sumber daya manusia (KSDM)

X1X4 = Interaksi antara PI dan KSDM

X2X4 = Interaksi antara SIA dan KSDM

X3X4 = Interaksi antara MK dan KSDM

42

e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)

merupakan hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,

X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-

masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan (Ghozali, 2016).

Variabel perkalian antara Pengendalian Internal (X₁) dan Kapasitas Sumber daya

manusia (X4), Sistem Informasi Akuntansi (X2) dan Kapasitas Sumber daya

manusia (X4), Motivasi Kerja (X3) dan Kapasitas Sumber daya manusia (X4).

Kapasitas Sumber daya manusia (X4) merupakan variabel moderating, oleh

karena itu menggambarkan pengaruh variabel moderating, Kapasitas Sumber daya

manusia (X4) terhadap hubungan Pengendalian Internal (X1), Sistem informasi

Akuntansi (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y).

3.5. Pengujian Hipotesis

3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol s.d. satu (Ghozali, 2016).

43

3.5.2. Uji statistik F

Uji statistik F merupakan tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang

diestimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang

diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat

kesalahan 0,05 maka dapa dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi layak,

sedangkan apabila nilai prob. F hitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05

maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak

(Ghozali, 2016).

3.5.3. Uji Statistik t

Menurut Ghozali (2016) uji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

signifikan 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan

kreteria:

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis tidak terdukung (koefisien

regresi tidak signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen

tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis terdukung (koefisien regresi

signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

73

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Pengendalian

Internal, Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada beberapa perusahaan swasta di Provinsi Lampung, serta dalam

penelitian ini terdapat Variabel Moderating. Variabel Moderating merupakan

variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel

dengan variabel lain. Variabel moderating dalam penelitian ini yaitu kapasitas

sumber daya manusia. Berdasarkan hasil dan analisis data maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengendalian Internal berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan swasta di Provinsi Lampung

sudah memiliki Pengendalian Internal yang efektif, karena semakin

efektifnya pengendalian internal maka akan meningkatkan kinerja

karyawan. Selain itu, perusahaan swasta di Provinsi Lampung sudah

menerapkan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas

pengendalian, informasi dan komunikasi, serta pemantauan dengan baik.

74

2. Sistem Informasi Akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan swasta di

Provinsi Lampung belum memiliki sistem informasi akuntansi yang cukup

baik. Manfaat sistem informasi akuntansi bagi perusahaan yaitu untuk

meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan, jadi

jika perusahaan belum memiliki sistem informasi akuntansi yang cukup

baik maka tidak akan meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

3. Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dikarenakan Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan,

keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau

tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intesitas, dan

kesediaannya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini

semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi

kinerja karyawan.

4. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap Pengendalian Internal dan

Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini dikarenakan baik

atau tidaknya pengendalian internal di perusahaan tidak dipengaruhi oleh

kapasitas sumber daya manusia, karena jika pengendalian internal dalam

perusahaan itu sudah baik maka karyawan dalam menjalankan tugasnya

akan berjalan dengan baik. Hasil wawancara kebeberapa responden di PT.

Cahaya Baja Perkasa, PT. Agro Multiguna, dan PT. Minus Merah Abadi

Sejati diketahui bahwa perusahaan swasta di Provinsi Lampung sudah

menerapkan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas

75

pengendalian, informasi dan komunikasi, serta pemantauan dengan baik.

5. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Sistem Informasi

Akuntansi dan Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini

dikarenakan baik atau tidaknya sistem informasi akuntansi di perusahaan

tidak dipengaruhi oleh kapasitas sumber daya manusia, karena jika sistem

informasi akuntansi dalam perusahaan itu sudah baik maka karyawan

dalam menjalankan tugasnya akan berjalan dengan baik. Hasil wawancara

kebeberapa responden di PT. Cahaya Baja Perkasa dan PT. Agro

Multiguna diketahui bahwa beberapa perusahaan swasta di Provinsi

Lampung, bahwa software yang digunakan untuk mengelola data menjadi

informasi belum sesuai dengan keinginan perusahaan.

6. Kapasitas Sumber Daya Manusia terhadap hubungan Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan. Hal ini dikarenakan

seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi

mempunyai motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi

dan akan menghasilkan prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang

mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah,

maka akan menghasilkan prestasi yang rendah.

5.2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh pengendalian

internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating pada

76

perusahaan swasta di Provinsi Lampung. Namu, dalam penelitian ini masih

terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini terbatas hanya pada 6 (enam) perusahaan swasta di Provinsi

Lampung, sehingga belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi

Lampung dan memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan

kesimpulan jika dilakukan penambahan objek penelitian dan daerah

penelitian yang berbeda. Kurangnya waktu yang dimiliki peneliti,

menyebabkan peneliti tidak mampu mendapatkan responden diseluruh

Provinsi Lampung.

2. Penelitian ini tidak dapat mewakili kondisi di Indonesia, karena kondisi

setiap daerah atau provinsi di Indonesia memiliki karakter yang berbeda,

sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan

kesimpulan jika dilakukan didaerah lain.

3. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kurangnya kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua

pertanyaan-pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan

terhadap biasnya jawaban responden. Keadaan ini merupakan keadaan

yang tidak dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.

77

5.3. Saran

Berdasarkan keterbatasan peneliti diatas, maka peneliti memberikan beberapa

saran untuk peneliti selanjutnya:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah populasi di

wilayah yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih

komprehensif mengenai pengaruh pengendalian internal, sistem

informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating.

2. Untuk menguatkan dan mendukung hasil penelitian ini serta mengurangi

biasnya jawaban responden, maka perlu dilakukan pengujian dan

penyempurnaan kuesioner yang digunakan dalam penelitian.

3. Kepada Direktur perusahaan swasta di Provinsi Lampung agar dapat

memberikan motivasi kerja tinggi terhadap karyawan karena seseorang

yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai

motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan

dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan

menghasilkan prestasi yang tinggi.

78

DAFTAR PUSTAKA

Abrivianto. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis.Vol 7 (N0.2).

Aditya, Muhammad. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. E-Journal S1 Akuntansi

Unviersitas Widyatama. Vol. 2, No.2, Hal. 215-229.

Al-Gahtani, S. S., Hubona, G. S., & Wang. K. 2007. Metodelogi Penelitian.

Jakarta: PT. Indeks.

Amir, Faisal, Mohammad, Dr, 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Penerbit

Mitrawacanamedia: Jawa Barat.

Andrianto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-

Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Manajerial. Studi

Empiris Pada PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Jember. Jurnal Akuntansi

Universitas Jember. Vol. 11, No.1, Hal. 13-43.

Arens, A. 2006. Auditing and Assurance Sevices an Integrated Approach. 9rd

Edition. New Jersey: Prantice Hall Inc.

As ad. Moh. 2008. Psikologi Industri. Yogyakarta: Leberty.

Astrawan, Wahyuni, dan Herawati. 2016. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi,

Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pengendalian Intern, dan Pengawasan

Keuangan Pemerintah Daerah terhadap Ketepatan Waktu Pelaporan

Keuangan Pemerintah Daerah pada SKPD Kabupaten Buleleng. E-Journal

S1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha. Vol.3, No.1, Hal, 22-145.

COSO, 2013. Internal Control – Integrated framework : Executive Summary,

Durham, North Carolina, May 2013.

David, Efendi. 2013. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja

Karyawan di Koperindo Jatim. Jurnal Cahaya Aktiva. Volume 03, Nomor

02, September 2013, ISSN 2302-240X.

Dewi, Permata, Sari. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus

pada SPBU anak cabang perusahaan RB.Grop). Jurnal Nominal. Vol. 1, No. 1,

hal. 1-22.

Erlina. 2011. Metodologi Penelitian. Medan: USU Press.

79

Ghozali, Imam, 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23.

Cetakan VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.

Hall, J. A. 2001. Accounting Information System. 3rd

. America: Thomson

Learning.

Hartono, Jogiyanto. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Indriasari, Desi. 2008. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pemanfaatan

Teknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap Nilai

Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah. Simposium Nasional

Akuntansi, XII, Pontianak.

Jackson, Schuler, Wenner, 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Penerbit

Salemba Empat: Jakarta.

Jensen dan Meckling. 1976. Theory of the Firm : Managerial Behaviour, Agency

Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics. Vol. 3, No. 4,

h. 305-360.

Karmila, A.T., dan Darlis, E. 2013. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia,

Pemanfaatan Teknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi

terhadap Keterandalan Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah (Studi pada

Pemerintah Provinsi Riau). Jurnal Sorot. Vol. 9, No. 1, 25-42.

Lasso, Budi, Ananta. 2016. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja

Karyawan bagian produksi PT. Brother Silver. Jurnal Ilmu dan Riset

Akuntansi. Volume 5, Nomor 11, h. 2460-0585.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, R.L, Jackson, J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Munafiah, Siti. 2011. Kompensasi dan Supervisi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

BFE.

80

Munandar, Ashar S, 2001. Psikologi industri dan Organisasi. Penerbit Universitas

Indonesia: Jakarta.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prameswari. 2013. Pengaruh Sistem Pengendalian Internal Terhadap Efektifivitas

Penjualan pada PT. Astra Internasional Cabang Jemursari Surabaya. Jurnal

Kajian dan Riset Manajemen UPN “Veteran” Jatim. Vol. 8, No.2, Hal. 97-

189.

Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Prawirosentoso, S. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Prawirosentoso, Suryadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Putri, dan Ardana. 2016. Pengaruh Motivasi Pemberdayaan Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan PT. HD Motor 00 Denpasar. E-Journal Manajemen Unud.

Vol. 5, No.11, Hal, 7272-7299.

Rahmawati, Celviana, Widianingrum. 2010. Pengaruh SDM dan Pemanfaatan

Teknologi Informasi Terhadap Keterandalan dan ketepatwaktuan Pelaporan

Keuangan Pemerintah daerah dengan variabel intervening motivasi kerja,

studi empiris, di pemda subosukawonoseraten. Simposium Nasional

Akuntansi, XII Purwakarta.

Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja

Pegawai Karyawan CV. Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset

Akuntansi. Vol. 4, No. 10, Hal. 235-250.

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

Romney, M.B. 2006. Accounting Information System.Edisi kesepuluh. New

Jersey: Pearson education, Inc.

Sawyer. 2005. Internal Auditing.Jakarta: Salemba Empat.

Supiatun. 2013. Pengaruh Informasi Akuntansi Penjualan Terhadap Kinerja

Perusahaan PT. Bambang Djaja. Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi. Vol. 2, No. 9.

Supranto, J. 2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:

Salemba Empat.

81

Sutrischastini, Ary dan Riyanto, Agus. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul. Jurnal

Kajian Bisnis. Vol. 23, No. 2, Hal. 121-137.

Taradipa. 2017. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan Studi

pada PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari. Jurnal Akuntansi. Volume 2,

Nomor 1 (2017).

Tarigan, Josua dan Hantane Samuel. 2014. Pengungkapan Sustainability Report

dan Kinerja Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen

Petra.Vol. 16, No. 2, November 2014, hal 88-101.

Widjarjono, Agus. 2013. Analisis Statistika Multivariat Terapan.Yogyakarta:

UPP STIM YKPN.

Widjayanto, Nugroho. 2001. Sistem Informasi Akuntansi. Jakarta: Erlangga.

Wilkinson, J. W. 2000. Accounting Information System, Essential Concept and

Application. Edisi keempat. New York: John Wiley and Sons Inc.

Wilkison, J.W. 2000. Accounting Information System. Essential Concept and

application. Edisi keempat. New York. John Wiley and Sons Inc.

Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Memberikan Pengaruh Terhadap

Kecenderungan Kecurangan akuntansi: Studi pada Perusahaan Publik dan

Badan Usaha Milik Negara di Indonesia. Procceding Simposiumm Nasional

Akuntansi IX Padang, 23-26 Agustus 2006.

Winarno, W.W. 2006. Sistem Informasi Akuntansi. Edisi kedua. Yogyakarta: Unit

Penerbit dan Percetakan STIM YKPN.

Yaniartha, Ananthasari. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, dan

Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-Journal Akuntansi, Universitas Udayana,

Bali. Vol.10, No.2, Hal. 354-369.

Yunarifah. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Kebon Agung Malang. Jurnal Ekonomi Modernisasi (JEM). Volume 8, Nomor

2 (2012).

www.bps.go.id