pengaruh pelatihan kompensasi terhadap prestasi
TRANSCRIPT
PENGARUH PELATIHAN KOMPENSASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
KANTOR TELKOM MEDAN
TEStS
DISUSUN OLEH :
ADE ZULFIKAR ALAMSYAH
NIM O~428.2437.
PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MEGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS TERBUKA
2007
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMEN
.PERNYATAAN
Tesis yang beIjudul"Pengaruh Pelalihan Dan Kompensasi Terhadap Prutasl Ker)a Karyawan Pada Kantor Telkom Medan" adalah basil karya sendiri, dun seluruh sumber
yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan bcnar.
Medan, 24 Januan 2007 Yang Menyatakan
Ade Zulftkar AI.msyah NIM 014 282 437 .
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM SnJDI MANAJEMEN
PENGESAHAN
Nama Ade Zulfikar Alamsyah NIM 014282 437 Judul Tesis PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KANTOR TELKOM MEDAN
Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Manajemen, Universitas Terbuka
Hari/fanggal : Senin III Desember 2006 Waktu : Pld. 11.00 WIB
Dan telah dinyatakan LULUS
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua Komisi Penguji : SupartolDo, M.Si.
Penguji Abli : Prof. Dr. AmriD Fauzi NIP. 130275869
Pembimbing I : ......~.~ . Prof. Dr. Rjtha F. D,UmUDthe. SEe M.SL
~ Pembimbing II: Dr. Yuni Tn HewiDdati
LEMBARAN PERSETUJUAN TESIS
Judul Tesis :PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PTPN3MEDAN
Penyusunan Tesis : Ade Zulfikar Alamsyah
NIM : 014282437 ..
Program Studi : Manajemen
Hariffanggal : Rabu., 24 Januari 2007
Menyetujui :
Pembimbing IT Pembimbing I
Dr. Yuni Tn Hewindati Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si.
Mengetahui : ~~lUr\Program Pascasarjana
MA.
ABSTRAK
Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Pengaruh Pelatihan Kompcnsasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Medan. Dibawah bimbingan Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe (Pembimbing I) dan Dr. Yuni Tri Hcwindati (Pembimblng II).
Penelitian ini dilakukan pada kantor Tclkom Date! (Daerah Telekomunikasi) Medan tahun 2006. Kantor Telkom Datel Medan adalah salah satu wilayah kcrja kantor Telkom dimana wilayah kerjanya meliputi Kota Madya Medan dan sckitamya. Sebagai operator teJepon terbesar di Indonesia, Telkom mclaJui kantor Telkom Datel Medan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tclepon di wiJayah kota Medan dan sekitamya.
Masalah yang dirumuskan dalam penclitian ini adaluh : sejauhmana pengaruh pelatihan clan kompensasi dapal mcmpcngaruhi prcstasi kerja karyawan pada Kantor Tclkom Datel Medan.
I'cnclitiall ini lx'rtujulln untuk : (I) Ml'l\gctllhui dUll mcnganulisu pcnguruh pCIUlihulI tcrhuJup prcslusi kClju kuryuwun PT. Tclkom Dalel Medan. (2) Mengctuhlli dUll Illcngunulisu pcngunlh kOl1lpcnsasi lcrhndup prcslusi kCI:ju kuryuwun 1''1'. Telkol1l Dute! Medun. (J) Mengetahui dan Illcng.mulisis pcngul1lh pclulihun dun kumpcnsusi lcrhudup prestasi kerja karyawan PT. Tclkom Uuld Medan.
Penelitian ini bcrsitat analisis kuanlitalif dcngun menggunakan metode survey. Populasi adalah seluruh karyawan PT. Telkom Datel Medan yang berjumlah 489 orMlg sedangkan sampcl scbanyak 75 orang responden. Teknik analisis data mcnggunakan regresi linier berganda dan pengblahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12. HasH penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Kata kUDCi : Pelatihan, Kompensasi, Prestasi kcrja.
ABSTRACT
Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Influence Training of Compensation to Labour Capacity Employess at Telkom Medan. Under tuition Ms. Prol:Dr. Ritha F. Dalimunthe (Conselor I) and Dr. YWli Tri Hewindati (Conselor II).
This research is done at Telkom Datel Ollice (Area Telecommunications) Medan, 2006. Oflice Telkom Datel Medan is one of region work Tclkom Ollke where its an aeticity region cover town Madya Medan and its surroundings. As biggcst tclephone operator in Indonesia, Telkom pass out tor Telkom Datel Medan fulfill requirement phone in Medan town region and its surroundings.
Problem which is fonnulated in this rcsourch is : training influence as far as and compensation can influence employcss labour capacity at office Telkom Datel Medan.
This research aim to : (1) to knowing and analyzing training influence to employees labour capacity PT. Te.lkom Datel Medan, (2) knowing and analyzing compensation influence to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan, (3) knowing and analysing training influence and compensation to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan.
This research have the children of quantitative analysis by using survey method. Population is all employees PT. Telkom Datel Medan an amounting 489 people while sample counted 75 respondcn people. Technique anaiysc data use data proccssing and doubled linear regresi use SPSS software 12.
Result of research indicate that training and compensation by together have an etlect on positive and significant to lalxlur capacity.
Keyword: Training, Compensation, Labour Capacity.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur pCllulis palljutkan kchatlirul ;\1.1 ,;\11 SWT. Tuhon Yung
Maha Esa atas berkul rahmat dan ridho-Nya schillgga pcnulis dapat
menyelesaikan tesis ini dcngan judul "Pengaruh Pclatihan Kompcnsasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Mcdun", Pcnulisan ini merupakan
salah satu syarat untuk mcnyelesaikan studi pada program Pascasarjana Magister
Universitas Terbuka.
Maksud dan t'ujuan penulisan tesis ini adalah untuk mcnganalisis sejauh
mana Pengaruh Pelatihan Kompensasi Terhadap Prestasi Kcrja Karyawan pada
kantor Telkom Mcdan
Selama penelitian dan penulisan tesis, penulis banyak sekali mendapatkan
bantuan yang amat sangat berharga dari berbagai pihak baik itu secara materi
maupun secara moral, olch karena itu layak dan pantaslah pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ucapan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya :
I. Bapak Prof.Dr. Urip Harahap, Apt selaku Kepala UPB]] Medan.
2. Ibu Prot:Dr.Ritha F.Dalimunthe dan Ibu Dr. Yuni Tri I-1ewindati selaku
dosen pembimbing yang telah banyak mcmberi masukan dalam penulisan
tesis inL
3. Bapak Prof.Dr.Amrin Fauzi, selaku Penguji Ahli yang telah banyak
memberi masukan dalam penulisan tesis.
4. Bapak Supartomo, M.Si. selaku kellia komisi pcnguji yang tclah banyak
memberlkan musukun. saran Btas perbulkun ll,lsls,
5. Seluruh staf pcngajar program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Tcrbllka UPBJJ Mcdun yang tcluh Illcnglljurkun I\\llU
pengctahuan pada pcnulis.
6. Bapak Dircktur lJtama dan sclllrllh stull' PT. Tclkolll Datel Mcdan yang
tclah membcrikan kepercayaan dan kl:sclllpatan kcpada pcnulis untuk
mclakukan penelilian sehingga dapat mcnyelesaikan program ini dengan
baik.
PenuJis secara khusus juga menyampaikan ucapan tcrima kllSih kepada
orang tuaku Ibunda Siti Nursufinah Nasution, istri (Ika Andhayani) dan anakku
yang tercinta (Rizkia Alamanda dan Muhammad Zulhansyah Irhas) yang telah
memberikan dorongan scmangat dan perhatian serta pengertian yang besar akan
kesibukan penulis sehingga menyita waktu dan perhatian penulis terhadap
mercka.
Terima kasih juga pcnulis ucapkan kepada kawan-kawun mahasiswa MM
UT UPSJJ Medan atas supportnya kepada penulis dalarn pcnyclesaian tesis ini,
semoga ALLAH SWT mcmbcrikan rahmat dan karunia-Nya kcpada rnereka yang
telah membantu dalam pcnulisan tesic;.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini tentunya banyak terdapat
kelemahan baik dalam tehnis penulisan maupun metodoJoginya. Oleh karena itu,
untuk penyempumaan tesis ini, penulis mencrima segala bcntuk saran dan kritik
konstruktif sehingga tesis ini dapat disempumakan pada pcnclitian berikutnya.
Akhimya penuJis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kim.
Medan, Januui 2007
RIWAYATHIDUP
Saya yaal bertaadataalaa elibawall IDi, meDeraDlkaa daftar riwa,.a. IIldup
saya sebagal berilL•• :
I. DATA PRIBADI
Nama : Ade Zalftkar AJalDsyalt Na.adoD
Alamat : JL Set Dell No. 113 Medaa
TelepoD : (061) 4S17860;1IP 08116031313
Apma : Islam
Jeals Kelamia : Laid-laid
Status : Kama
n PENDIDIKAN
Sekolab Dasar : SON 0608SS MedaD, 1971-1977
SMP : SMP Neaeri VI MedaD, 1978-1981
SMA : SMA Neeeri m MedaD, 1981-198"
PerguruaD TIaal : FlSIP,VDlvenlta. Samatera Vtara
Jura"D Om. Komualkasl, 1984-1989
ID. PELATIHAN
- Maaagemeat Developmeat Program (MOP) XII
BaDk IDtel1latioullDdoDesia (Bm, Jaur1a, 1990
- Letter of Credit TraiDiDa VI, BII, Jakarta, 1991
- Face to Face SelIia& SIdIIs, Fonm. PT EFTRJ, Meda. 19993
- BaDk Marketlq Ma eme.t Procram (BMMP)
Asiaa lutlt.te of Ma eme.t - BB, hDnk Jawa "'rat,l994
- Service Quanty Leadenltip (SQL)
Service Quanty Catre, Junta, 1995
vi
IV. PENGALAMAN KERJA
• September 1989· Juuari 1990
PT. Iadab Kiat hlp 4 Paper, Jakal1a
• Jaauarll990-0ktober 1990
.MeDgikuti Pelatilaao MaulelDeot DeveioPlDeDt Procra. BB
• Oktober 1990 - Feb.,.ari 1991
SebagaJ ACCOUDt Ofllcer dl 811 Caballl Kall Baar Jakarta
• Maret 1991- JUDll994
Sebagal AecouDt Ofllcer dl BD Cabaag Batam
• JUDi 1994 - September 1997
Sebagal Aeeouat Omeer daD beberapa kall meraDlkap lebqal
PJs. PiDcapem DB di Wllayab cabaDI Kall Besar
• September 1997 - Maret 1999 (dllikwidasl)
Sebagal Kepala Biela. PemasaraD BaDk Arya PaDdurta
KaDtor Cabaol Iaduk BeIlasi
• JaDuari 1998 - April 1998
MeraDgkap lebapl Kepala BidUI Pema..rao
BaDk Arya PaDduarta KaDtor CabaDllDduk Beb..
• JuDi 1999 - Agutusl999
Ketua Tim BaDk Arya hDduarta KaDtor CabaDKIDdok
Bekasi (BaDk Beku Keciatao Operai)
• Alustus 1999 - Maret 1000
MaDaler Operalional PT. SaDdby Putra Makmur
CabaDI Recional SUlDaten, BerkedUdUkaD di Medaa.
• Maret 1000 - SekaraDl
Kepala Cabaol PT. SaDdby htn Makmur
CabaDK Realonal SUlDaten BerkedudUkaD dl Medao
MedaD, NovelDber %006
~ Ad. Zulakar A....,••
vii
DAFTAR lSI
LEMBAI~ PENGESAIIAN LEMBAR PENETAPAN I)ANITIAN PENGLJ.JI
ABSTRAK I
ABSTRACT II
KATA PENGANTAR iii RlWAYAT HIDUP IV
DAFTAR lSI vi DAFTAR TA13EL viii
BABIPENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah I 1.2. Perumusan Masalah 6 1.3. Tujuan Penelitian 6 1.4. Manfaat Penelitian 7 1.5. Hipotesis Penclitian 7 1.6. Kerangka Pcnclitian 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Tcrdahulu 9 2.2. Pelatihan 10 2.3. Kompensasi II 2.4. Prestasi Kerja 17 2.5. Metode Penilaian Prestasi Kcr:ia 19 2.6. Syarat-syarat Pcnilaian Prestasi Kcr:ia 20
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek Penelitian 24 3.2. Tehnik Pengambilan Populasi dan Sampel 25 3.3. Tehnik Pengumpulan Data 26 3.4. Prosedur Penelitian 28 3.5. Variabel Pcnclitian 28 3.6. Defenisi Opcrasional 29 3.7. Analisis Data ., , 31
BAB IV HASIL DAN I)EMBAHASAN 4.1 Idcntitus RcsponJl'll " " .. "" " 4.2. Analisis Variubcl Pcnclilian
4.2.1. Pengaruh Pelatihan dan Kompcnsusi Tcrhudap Prestasi Karyawan PT. T~lkum Date] Medan
4.2.2. Kompcnsasi 4.2.3. Prestasi Kerja
32 j4
34 45 53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kcsill1pulull 5.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFfAR TABEL
Tabel3.1 TabeI3.2. Tabel4.1 Tabe! 4.2 Tabe! 4.3 Tabel4.4 Tabel4.5 Tabel4.6
Tabd 4.7
Tabel4.8
Tabel4.9
Tabel4.IO
Tuhe! 4.11
Tuhel 4.1 '2
Tabe14.13
Tabe14.14
Tabd 4.15
Tabe14.16
Tube14.17
Tabc14.18
Tube! 4.19
Jumlah sampcl pada pcne!itian 26 Skala Pengukuran Likert's 27 Komposisi Kuryawan Mcnurut Usia Komposisi Karyawan Menurut Jcnis Kclamin 32 Masa Kerja Karyawan PangkatlGolongan Karyawan 33 Jawaban jika Perusahaan melakukan pelatihun 34 Jawaban apabila pelatihan yang dihcrikan 35 pcrusahaall scsuai dcngan kchllllllHiIl Jawaban tcntang npakllh peningkutun ",..rir Ji pcrllslIh.uan 36 sudah diJakukan sesuai proscdur Jawaban dalam menilai proses pclatihan yallg 37 dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-musing Jawabnn tentang apnkah proscdur slIduh scslIui dcngan 37 slandar pcrusahann yang bcrlaku .Il1wllbun tClltallg pelukslInnulI pcllltihnn lclnh scslIlIi 38 dClIglI1I hidllllg kc~iu
Juwubull tcutang evuluasi terhudup pclHtihutl yung 39 dilakukan pcrusahann .lawabllll Icuhll1g mclodc pCllyllllll'lliall pcllltihall 39 di pcrusalUlull luwaban perihal kualitas instruklur yang ada 40 di pcrusahaan lawaban dalam menilai fasiltas pdatihan 41 yallil. dilX'rikllll Jllwuhun tentung lIpukuh pcrusuhllun t~~llIh IIlclllherikulI 42 gaj i yang scsuai dengan standar yang bcrlaku lawaban tcrhadap evaluasiJpeniiaian perusahaan 43 Apaknh dilindak lanjuti dikcmudian hari JuwlIblln Rcspundcn tClllulll:l (X.·muhUlllull duri 44 pclutihan yung dib~riknn p~rusahuull
lawnhun IClllang gaji yang ditx'rikull pcrusuhun 45 k~padu karyawan Jawaban tcntang bagaimanakah pcrusahaan Illcmbcrikan 46 t\ll1jnngull Ininnyu
Tabel4.20 Jawaban t~rhadap bagaimana perusahaan 47 memberikan kompensasi terhl.1dap karyawun bcrprcstas i
Tabcl4.21 Jawaban terhadap imbalan yang diberikan 48 pcrusahaan dalam bentuk pengobatan dun asuransi
Tabel4.22 Jawaban perihal apakah perusahaan memberikan 49 insentif kepada karyawan
Tabel4.23 Jawaban tentang pemberian cuti di perusahaan 49 Tabe! 4.24 lawaban lcrhadap kesempatan untuk mempcrolch 50
pendidikan yang lebih tinggi Tabe14.25 Jawaban Responden tentang pcmotongan gaji Icrhadap 51
karyawan Tabe14.26 Jawabun lClltang kescmpalan untuk mcndapalkall 52
promosi j .. batan yang Icbih tinggi Tabc14.27 Jawaban IClllang pcrusahaan mcmhcrikull illlbalun 53
bonus dalum bentuk kendaraan Tabe14.28 lawaban Icntung apakah karyawan mclukukan pckcrjlum 54
tclah scslwi dcngun pengclahuun dun kcnHlIlIpuallli'ylI Tube14.29 Jawa bun lcrhadup Iingkul disipl ill yang Iinggi 55
\laillm kdllldil'llll klll')/llWlllI
Tuhe! 4.30 JawlIlmll lClllUllg lIpukllh kurYlt\\li.lll pUlllllg Il'l'khih 56 duhlllu duri jadwul yang dilcntllkull
Tube14.31 Jawaban Icrhudap kuryawllil yUllg Icrlmllhal 57 musuk kc':ill
Tabe14.32 Jawaban lcrhudap kemalllpuun karyuwull dalulll 57 hal kerja sarna
Tabel4.33 lawaban tcrhadap semangat bekerja kems karyawan 58 Tabe14.34 Jawaban tentang pengetahuan karyawan terhadap 59
jenjang karir Tabe14.35 lawaban tentang tingkat disiplin yang tinggi bagi S9
karyawan Tabel4.36 lawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang 60
pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditcntukan
'\ I
,
! ~.. !
. i
BABI
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Maslllllh
Perubahan yang tcrjadi dalam era teknologi dan inforrnasi telah merubah
cara perusahaan dalam mcnjalankan bisnisnya serta rnerubah perilaku, prefensi
dan lllnllllun kOIlSlllllcn (1Icrllluwun, 1(99). Slllrklllr pcrsaingan pun bcrubah
menjadi sangal kompctilil: dan hanya akan dimenangkan olch pcrusahaan yang
mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed. innovation and
suistanabef) (Taulik, 1(99). Karenanya invcstasi yang paling penting bagi
perusahaan adalah sumber daya manusia yang mcrupakan kunci keberhasilan
perusahaan agar telap survive dan berkembang dengan baik (Bambang•. 1997).
bahkan Robert J Eaton, (,[':0 Chryles Corporation mcngatakan "The Only way we
can beat the competition i.\' the peopple", (Budi, 200 I).
Saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya rnanusia tercennin
dari kebutuhan perusahaan untuk membuat strategi sumber daya manusia sejajar
dengan pentingnya strategi bidang manajernen lainnya.Mcnurut Panunlla, peranan
dan tantangan manajemen sumber daya manusia tcrus berkcmbang seiring dengan
semakin besarnya perusahaan.makin rumitnya tugas yang dikc~iakan ,makin besar
dampak Iingkungan sem dinamikanya,makin luas dan bcsar ketcrpaduannya
dengan lingkungan, dan makin besamya ketidakpaslian yang harns dihadapi
perusahaan ( Iswanto:2004: 1.1).
Pentingnya program pelatihan akhimya melljadi scbuah keharusan dan
kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kcmampuan. pengetahuan
dan pCllgalamall karyawllllnyu di scmuu level urgllllisllSi. P...·fI\s'duum hBNsl""
mampu mengindetifikasi kebutuhan organisasi. individu, model dan jenili
pelatihan dan pengembanglm serm dcpartemcn/lcvcl yang llklln dilatih agar dapat
disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehinggga mernbuka peluang
rerjadinya alih keterampilan. pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang
lebih baik dimasa depan.
Program pclatihan yang efl:ktif dapat rncnigkalkan kincrja. kcterampilan,
sikap/moral dan potensi or..lganisasi (Gomez. dkk.200 I). Untuk melihat efektifitas
progaram pelatihan dan pengembangan maka perusahaan perlu melakukan
penilaian terhadapa perubahan sikap dan keterampilan. Dipcrlukan penilaian
terhadap pembahan sikap dan keterampilan para karyawan, atau peningkatan
prestasi kerja. Selain itu. penyelenggaraan pclalihan dan pengembangan
diharapkan dapat mendukung karir karyawan yang dapat dicapai selama masa
tugasnya. Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan harus
mempunyai berbagai manfaat bagi pengembangan karir jangka panjang yang
membantu karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar
di waktu yang akan datang.
Persoalan yang timbul dalam pelatihan yang dilakukan perusahaan
seringkali belum sesuai dengan kebutuhan organisasi. lugas dan individu sehing88
tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan sedangkan biaya yang
dikeluarkan cukup besar. Penelitian yang dilakukan oleh Gomez (2001) pelatihan
yans dllakukan ."rlnakali Udak monyelelalkan mUllah yanIJ dihadapl porullhun
2
karena pemilihan mode yang salah. Hal ini discbabkan perusahaan tidak
mempunyai program dan pengembangan. Hasil penelitian Tan dan Derek terhadap
138 perusahaan besar di Hongkong, hanya 37% pcrusllhunn yang mcmpunyai
program pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk mcmpcrbaiki pcrformansi pekerjann
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya ,atau suatu pckerjaan yang ada
kaitannya dengan pekcrjaannya (Russell datam Gomcs:2003: 197). Pelatihan
merupakan suatu proses mengubah perilaku karyawan yang sistematis dalam
suatu kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi (lvacevich dalam
Ismanto:2004:4.4).Pelatihan bagi karyawan mempakan suatu proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan
mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik,sesuai dengan
standar(Mangkuprawira:2004: 135).
Prestasi kerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi yang
diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu
organisasi tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan ,ketrarnpilan ,tenaga dan sebagian waktunya untuk
berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan
tertentu(Siagian:2006:252). Kompensasi meliputi bentuk pcmbayaran tunai
langsung, pembayaran tidak langsung dalam bcntuk manlaat karyawan, dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktifitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawirll:2004:196).
3
Kompcnsasi adalah upu yung scurang pckerju lcrimu sehngui balasaJl duri
pekerjaan yang diberikannya baik upah perjam ataupun gaji pcriodik didesain dan
dikelo/a oleh bagian personalia. Kompensasi adulah scrnuu pendapatan yang
bcrbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pcrusahaan (Davis dalam
Hasibuan:2005: 118).
Prestasi kerja karyawan adalah suatu penilaian pcriodik atas nilai seorang
individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang
yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya (Belows
dalam Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah penilaian sistematis atas
individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya untuk
pengembangan(Beach dalam Ruky:2006: 12). prestasi kcrja ada/ah cara mengukur
kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat bekcrja (Russel da/am
Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah gambaran/dcskripsi sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang
atau satu kelompok (Cascio dalam Ruky:2006: 12).
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu
(Robbins:2003:91 ).
4
Kantor Telkom Datel Medan scbagai slliah Slllll kll/lIOr dari perusahaan
terkemuka dalam bidang komuniksi tidak terlcpas dari persoalan inL Pergeseran
Iingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah rnernbual perusuhaan harus segera
berbenah dalam pengelolaan rnanajernen yang pn~{iltJhle dan profesional tanpa
harus menghilangkan fungsinya sebagai bOOan usaha milik negara. Berbagai
program pelatihan dan pcngembangan terus dilakukan agar bisnis mereka semak.in
kompetitif dan berkembang.
Pelatihan di lingkungan Telkom dibagi kcdalam dua jcnis pclatihan yaitu
pelatihan umum dan pelatihan spesialisasLYang dimaksud dengan pelatihan
umum yaitu pelatihan yang diikuti oleh seluruh kuryawan dWl tidak melihat dari
bagian apa mereka berasal. Pelatihan umurn ini lebih banyak menekankan kepada
(team building) atau kerjasama tim (team work). Pelatihan spesialisasi lainnya
seperti pelatihan jaringan fiber optic, COMA Flcxi. jawara dan lain-lain. Pelatihan
yang bersifat umum minimal dilaksanakan sekali setahun untuk satu karyawan,
sedangkan pelatihan yang bersifat spesialisasi bergantung kepada kebutuhan.
Tingkatan pelatihan juga bergantung kebutuhan dan level dari masing -masing
karyawan.
PT. Telkom telah menerapkan sistem kompensasi yang sudah sesuai
dengan standar intemasional. Pada kantor Telkom sistem kompensasi yang
diterima disamping gaji setiap bulannya maka yang diterima lainnya adalah
berupa THR, insentif yang diterima setiap tiga bulan sekali bergantung kepada
prestasi kerja yang dicapai serta bonus yang diterima setiap sekali setahun dimana
besamya ditentukan oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
5
Disamping itu kuryawwl juga IlICncrimil culi tuhunan scbanyak 12 hari
kerja dan cuti besar sebanyak 45 hari kerja sctiap 3 tahun sckali. Berdasarkan
uraian diatas perlu dilakukan penelitian unluk mclihat cfcktitilas pelaksanan
program pelatihan dan pcmberian kompcnsasi yang ldull dilaksanakan
perusahaan. Sehingga program yang diluksanakan bcrlllanfiml bagi karyawan
untuk mengembangkan karimya dimasa depan sebagai bcntuk penghargaan
terhadap prestasi kerjayang tclah mereka kerjakan.
1.2 Perumusan Masalab
1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT Telkom Datel Mcdan'!
2. Apakah pemberian kompensasi mempunyai pengllruh terhadap prestasi
ker:ia karyawan P1' Tclkom Datel Mcdan '?
3. Apakah pclatihan dan pcmberian kompcnsasi rncmpunyai pengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Datel Mcdan?
1.3 Tujuao Peoelitiao
1..Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Telkom Datel Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Te1kom Datel Medan.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pemberian
kompensasi tcrhadap prestasi kerja PT. Telkom Dalel Medan.
6
1.4 Manfaat Penelitian
1. Memberikan sumbangan terhadap ilmu pcngctahllan sumber dayll
manusia terhadilp l11asalah pelatihan dan pClllbcriull kOlllpcnsasi .
2. Memberikan masukan khususnya dibidang pclatihan dan kompcnsasi
kepada perusahaan dalam hal ini PT. Tclkom datel Mcdan
3. memberikan sumbangan terhadap penelitian selanjutnya.(lJntuk
kepentingan masyarakat ilmiah).
1.5 Hipotesis Penelitian
Hipotcsis adalah suatu penllnusull sClllcntara /llcngcllili sualu hal yang
dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dupat Illcllulltlin/rnengarahkan
penyelidikan selanj utnya (Umar, 2005: 168). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
I. Pelatihan berpengaruh terhadap prcstasi kcrju karyawan PT Telkom Datcl
Medan
2. Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom
Datel Mcdan
3. Pelatihan dan pemberian kompensasi bcrpcngaruh terhadap prestasi
kerja.karyawan PT Telkom Datel Medan
7
1.6 Kerangka Pemikirlln
Berdasarkan uraian diatas pembahasan yang akan dilakukan dalam
penelitian ini berkenaan dengan pennasalahan yang dihadapi oleh adalah sebagai
berikut:
1. Pelatihan
a. In house training
b. On Job training
c. Magang 3. Prestasi I\rrj. 1\-1')'_1"_. Telkom
d.Seminar dll a. luglL~
b. I\hsensi
• Kompensasi c. Teamwork
a. Gaji J. PelaylUlun
b. Bonus c. Ilisiplln
e.lnsentif
d. THR
e. Cuti dll
Sumber: Gomes (2004)
Gambar 1.1 Kerllngka Pikir Pengarub IJelatihan dan KompeDsasi
Terbadap Prestasi Karyawan pada Kantor Tclkom Medaa
8
Ii
I, I: I·. ! ~,' ,
----
-----
----
-----
--
---
·---~··n··· •..••. , 7ms· esp·s·s··•• 'c
OAHU
TJNJ" lJ AN ')lJSTA K"
2.1. Pcnclilinll TI,.'nJahulu ...._.- ..... -.. _._....
.._-_..._-_ .......--
Ih'~ dOPllltll1
Nu
I
~ .."C'nt:lili Trl'lluhulu
_~.-
..._-Tall~ (1990)
NlilII. I'clltlililln
Tnllllu" And
--_. --.--.-'.'. -- _.. .. . I'rrl°lllhnll III J1ulI~""I111 .-. -_. -_.... - ...
2 JUII}' (2000)
Jer'l'y (2000)
1II:IIIclh (2002)
I\Iltrll (2000)
TnllllllJ: .\lIcJ h:lIU~ 'C',I~C'
IIlId. 11IduICri
1\ 1111: r11.11
Tnilllllg Iud
EVlllulillulI
f'clI¥lruh Tnilllll&
OcnlOlllllclI1
Trllllllua Iwd t:dut"lIl1un
tUlreprcncur \Ii F.rupli
J
..
S
6
1--7
l\1t" Chllrt)' (20U I)
f-- -----_. CUllles (200 I)
Ilutllg"lulI~ (2004)
ZlIiuUlldlu,FE l!SU
(1991 )
Nlilullho (2005)
....
Trll11l1llg MIIII
'I'C,.IIldlill Ulllirieu (;"111
t (t:kclvhll» f'elllli hili
l'ell~elllllllll~UII
AIIIIIIIIII f'cuelrub Koml'~lIu)1 dllu
l'rUlIlo,1 Tulllllllll' t-:fllUII)1I11 KflJ ..
I'tgil". III I'IUJII I',..
Obllrcnll UlIlIl:)1I
I'engllfuh KOlllilfUSlllil
Ke!:lllrllhllll KrrJIl
l\Icll\lukung I'rul.luklh-illill
KaryawliD .SuIIIU SCudl Kltlu» 1'1llJll
CV. Multi I~olllll 1,I\lu»lri.
f'eu~llrub KOlllptllsasl
KCI'UIIUII h:trJII
Pro\lukllvitll) Kl:rJII
IllIdll PT. ellu
ludulICrl i\hllilu
II
-;
10
II II 1/,111111
f'ahlll"llIlI IIi
J'rrfunUIIIIl'r
----.--_.--- . ( 'niH
IIl1fll
-_.._-------_.. Urn-III II 1IIt"1l I
---- .---. ----, 1)1111
'\)U"lIlhl
TtrhlldMI'
lJ II III III
kefjll
dUll
Ttfhlldlljl
KIIf)'Il" 1111
WuodWorkln¥
-
1111111 l'cucHlhlll • ___ a ___• _____•
IlIl:h SI~lIin\'luu
., ..__._---_. I/I~h ~1,nlnClIIC
._.._J1i~b SJ~lIllluUI
----.-JIIgh SlgulI1l'IlUI
IlIgh SlgDJnUUI
.. Iligh Slgltlnuul
.•111gb SllpllltMAII
Illgll Sl~DInCllllC
IIigh SII:I1I11uut
III~b SI&DJnuut
l)
2.2 Pelatiban
Pelatihan bagi karyawan mcrupakan scollah proS4.'S mcni~llrkun
pengetahllan dun kcahlilln Icrlclllll scrtu sikup IIgur ~ll"yuwlln sClIIlIkin lrumpll dUll
mampu melaksanakan langgung jawabnya dengan sClIlukin baik.scsuai dengan
standar(Mangkuprawira:2004: 135). Mclalui pclatihan. karyawun terbunlu
mengerjakan pekerjaun yang ada.dapat meningkatkan kcscluruhan karier
karyawan, dan membantu mengclllbangkan tanggllllg jawubnya dimusa dcpan.
Mcnggambarkan proscs pelatihun dimulai duri anal isis kebutuhan
pelatihan, menentukan sasaran pclalihan dan pcngembangan. mernilih dan
mcrancang program,meruncang program dan pelutihan dan pcngembangan, dan
melakukan evaJuasi (Cram: dalam Iswanlo:2004:4.4).
Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikatagorikan untuk
perusahaan, lInluk individual yang pada akhimya unlllk pcrusahalln pula, dan
hubungan antar manusia serta impJemenlasi kebijakan peruS6lhaan (Werther datam
Mangkuprawira:2004: 136).
Pelatihan individu bemlanfaal karella adanya perubahan bcrupa
peningkatan pengelahuan.sikap,kctrampilml dan pcngcmbang.lII kurir.Scdangkwl
dari kcpcntingan perusahaan adalah tercapainya kincrja pcrusahaan yang
maksimum sebagai buah dari hasil pclatihwl yang lcrjadi palla karyuwan.Dcngan
kata lain harus ada keterkaitan antara input,output.outcomc. dan impact dad
pelatihan (Mangkuprawil'a:2004: 143).
10
Pelatihan dapat di1aksanakan pada dua tempat yaitu pclatihan di tempat
kerja (on the job training) dan diluar tcmpat kerja (011' Ihc j'lO lruining). Tcknik
utama pclatihan di tClIlpul kcrju untarn Iuill uduluh dClllllllstl'usl (pruktck
menyelesaikan sesuatu dalum rangka meningkatkan skill karyawan),melatih (
Icbih mcngarah pada praktck manajerial dan profcssional),mclutih dengan cara
mengerjakan sendiri, scrta rotasi kcrja. Pelatihan diluar tempat kcrja ,teknik
pelatihannya antara lain ceramah,studi kasus,pcrmainan pcnUl,grup diskusi,pusat
pengembangan,dinamika grup,belajar melalui tindakan,pro)'ek,pennainan
bisnis,dan pelatihan ditempat terbuka (Umar: 2005: 14).
2.3 Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan scbagai penukar
dari kontribusi jasa mcreka pada perusahaan (Werther dalam
Mangkuprawira:2004: 194). Menurut Siagian kcpentingan para pekerja harus
mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang ditcrimany~ atasjasa yang
dibcrikan kepada organisasi harus memungkinkannya mcmpertahankan harkat dan
martabatnya sebagai insane yang terhonnat (Siagiwl:2006:252).
1mbalan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan dibagi atas dua
macam yaitu imbalan yang bersifat financial (kompensasi langsung), satu lagi
adalah non fmancial (konpensasi pelengkap atau konpensasi tidak langsung).
Imbalan financial adalah sesuaatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk
seperti gaji atau upah,bonus,premi,pengobatan dan lain-lain yang sejenis yang
dibayar oleh organisasi.Imbalan non finansial, dimaksudkan untuk
mempertahankan karyawan dalam Janaka panjlmy scpClrtl pon)'olonaaarun
11
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,seperti program
rckreasi,cnfclcria, dan lcmpul bcribudal (Umur:2005: 16).
Tujuan pemberian kompensasi adaJah:
a. Menghargai Prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang
memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja
para karyawannya.Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau
performance karyawan se<i;uai yang diinginkan organisasi.
b. Menjamin keadilan ,dengan adanya sistcm kornpcnsasi yang baik akan
menjamin tcrjadinya keadilan diantara karyawan dalam
organisasLMasing-masing karyawan akan mempcroleh imbalan yang
sesuai dengan tugas,fungsijabatan, dan prcslasi kcrjanya.
c. Mempertahankan karyawan , dcngan sistem kOlllpcnsasi yang baik,
para karyawan akan betah atau bcrtahan bckerja pada organisasi
itu.Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu
untuk mencari pckerjaan yang Jebih baik
d. Memperoleh karyawan yang bcrmutu.dengan sistcm kompensasi yang
baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya
pelamar atau calon karyawan akan Icbih banyak mcmpuinyai peluang
untuk memilih karyawan yang bennutu linggi.
e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,
akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,sebagai akibat dari
makin seringnya karyawan yang keluar mcncari pckerjaan yang lebili
12
menguntungkan .Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekmutrnen
dan seleksi ealon karyawan barn.
f. Mcmcnuhi pcraturan-pcraturan.siSICll1 utll11inislrusi kOl11llCllsasl ynll~
baik merupakan tuntutan dari pemcrintah (hukum).Suatu organisasi
yang baik ditunlut adanya sistem aJministrasi kompensasi yang baik
pula (Notoadmojo:2003:254).
Suatu eara untuk meningkatkan prestasi kerja. motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah mclalui kompensasi (George & Jones, 2000). Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Bila kompensasi diberikan seeara Qenar. para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai
sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karylwan sebagai
individu karena besarnya kompensasi meneemlinkan ukuran nilai karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 199 J).
KeadiJan kompensasi dapat membuat tenaga penjual Icbih terpuaskan dan
tennotivasi dalam bekerja yang pada akhimya berdumpak positirternadap prestasi
kerjanya (Handoko, 19(1). Hal ini sejalan dengan yang Jiungkapkan oJeh
Robbins (1989) bahwa j ikalau tenaga kcrja mempersepsi upaya-upaya mereka
dinilai seeara akurat, dan jikalau merekakemudian mcmpersepsi bahwa
kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka. maka
organisasi atau perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana
pemotivasian organisasi mulai dari evaluasi dari kebijakan-kebijakan dan
prosedur-prosedur pembcrian kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain,
kompensasl atau penghllrgaan Ilkan mcnghasilklUl prestulii kcrja dan motlvui
13
kerja yang tinggi apabila dipcrscpsi cukup aJil olch Icnuga kcrja. diakitkan
langsung dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan kcbutuhan dari tiap individu.
Kompensasi adalah faktor penting yang mempenguruhi bugail11nnn dan
mengapa orang-orang bckerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisusi
yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompctitif dcngan bebrcrapa jenis
kompensasi untuk mempekerjakan. mempertahankan. dan memberi imbalan
terhadap kinerja setiap individu didalam organisasi (Robert 2000: 118).
Jenis-Jenis Kompensasi
Imbalan dapat berbentuk in/rinsik (internal) atau eks/rinsik (eksternal).
Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapalkan untuk penyelesaian
suatuproyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan
sosial yang lain dari kompcnsasi juga mcrupakan gambaran dari jenis imbalan
intrinsic. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter
maupun non moneter. Komponen terukur dari program kompensasi lerdapat pada
kedua jenis umum kompcnsasi. Dengan jenis kompcnsasi bcrsiflll langsung,
imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gajipokok dan gaji variabel
merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung inL Kompensasi tidak
langsung biasanya terdiri duri tunjangan karyawan.
14
L KOMPENSASI ) ____---01
LANGSlJNG
Gliji Pokok
• Upah • G~ji • Gaji Varlabel
• Bonus • Inscnlir • Kcpcll1ilik;lIl sahalll
'I'IUAI\: I.ANGSlJNG
'I'unjllnglln
• Asuransi kcschulun • Linur pcnggunli • Dana pcnsiull • Kompcnsusi pcl.cr:iu
;~
"
Gambar 2.1 Komponen Program Kompcnsasi
Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oJeh karyawan, biasanya sebagai gaji
atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji
pokok, harian dan tetap, yang diidentitikasikan berdasarkan eara pemberian gaji
tersebut dan sifat dari pckerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum
untuk pembayaran gaj i yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan
bayaran seeara harian discbut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung
seeara Jangsung sesuai dcngan jumJah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-
orang yang diberi gaji tcmp menerima pembayarannya yang konsisten dari waktu
ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kcrja. Dengan gaji tetap akan
memberikan status yang Icbih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah
harian.
15
Beberapa organisasi telah mengganti mcnjadi pendekawn gl\ii tetap secara
keseluruhan untuk j(o/Yawan pabrik dan kleriknl mereka. untuk menciptakan rasa
loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Akan tetapi, mereka
'< tetap harus membayar Icmbur untuk karyawan tcrtentu dulam pekerjaan yang ".'.
ditentukan oleh peraturan gaji dari negara bagian dan federal.
, . ~:.
....
? Gaji Varia bel ,
Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah "gaji variabel, dimana ,. ,
'...
kompensasi lJerhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling
umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan
insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbulan yang sifatnya
lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.
Strategi Kompensasi
Keputusan kompensasi harus dipandang secara strategis. Oleh karena itu,
begitu banyaknya dana organisasi yang dihabiskan untuk kompensasi sehubungan
dengan aktivitasnya adalah 580gat penting bagi manajemen atas dan eksekutif
Sumber Daya Manusia untuk memandang kesesuaian "strategis" antara
kompensasi dengan tujuan dan strategi perusahaan.
Perubahan didalam pasar global untuk produk dan jasa telah menyebabkan
organisasi mengubah tilosofi bisnisnya, strategi dan tujuannya. Secara meningkat,
organisasi juga telah mengakui bahwa filosofi kompensasi haruslah berubah.
16
, I
" , ",
2.4 Prestasi Kerja
,Efektifitas ~ep'yelenggaraan program dilakukan dengan pelatihan dan . . .~
"pengembangan, perusahaan perlu melakukan penilaian preslUsi kerja karyawan .::: .
'; , sebelum dan sesudah mengikuti program pelatihan dun pengcmbangan. Handoko
(1996) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana
~?fa~n~asi mengevaluasi prestasi kelja individu. ;N , '<., \ Penilaian prestasi kerja yang baik haruslah bcrdasarkan ukuran-ukuran dan
t
standar prestasi ~erja karyawan. Pada saat yang sarna., para'.. karyawan juga 'J,.;
membutuh~:'" umpan batik mengenai prestasi kerjanya 'sebagai pedoman
pekeljaan di ~asa mendatang. Penyelia dan manajer harus mengevaluasi prestasi
kerja agar dapat menentukan tindakan yang diambil untuk meningkatkan prestasi
kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.2 dibawah ini :
17
Prestasi Kerja Karyawun
Penllaian I'restasi Kerja
llkuun-Ukunm I're:.lJa~i Kcrja
Slandar yang Uerhubuugan dengan
I'rL'Slasl Kerja
~.,~.~:\", J f'.
-T' I I
I ! I i i j I I I j
I I, I I, I
··1, ,.--.,.,.--_........_j
Keputusan Cutahw T~d-,~~~~ i Personalia K,,"~~J'l~., ;.." ,
• -J! Sumher: Hundoko. MU/lujcmen Sumber Duyu MU/lusiu"Edisi 2. hul 1,1 K, Y01l)'llkuI1a, I'I')().
Gambar 2.2. Elemen-Elemen Pokok Sistcm Pcnilaiull Prestaai Kcrja
Faktor-Faktor Penilaian Preslasi Kerju
Simamora (1997) mengemukakan liga hal yang uimnsuk.kwl lI" ;(~::i
penilaian prestasi kerja, yuitu : tingkat kedisaplinan, tingkal kemampllun, St:f(",
pcrilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Davis (1996) menyalakan <l.g~r
penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyeklif, p.:r1u
dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja scbagai berikut :
1. Performance, keberhasillll1 atau pencapaian tugas akhir dalam jabo!::n.
2. Competency, kemahiran arau penguasaan pckcrjaan seslIui w:..;".:,:..:
tuntutan jabalan.
18
3. Job Behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas
yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribndi yang dupal dikcmbangkan.
2.5 Mctode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (1996) mengelompokkan mctode penilniun prestasi ke!ja
sebagai berikut:
1. Metode Penilaiao Ikrorieotasi Masa Lalu. yang dibagi lagi mcnjaJi:
a. Rating Scales, pengukuran dilakukan bcrdasarkan skala prcst,l:)i
(kuantitatif dan kualitatif) yang siJdah baku.
b. Checklists, pengukllran dilakukan berdasarkan berdasnrkan uaJlHf
isian yang berisi berbagai lIkuran karakt.erislik prestasi dubm
bentuk kalimat yang menggambarkan knrakleristik prestasi scorullg
karyawan.
c. Critical Incident Method, pengukuran dilakukan bcrdasarkan
catalan aktivitas seorang karyawan dalam pcriodc wuktu tcrh:n(u
yang dinyatakan dalanl perilaku positifatuu negatif.
d. Field Review Method, pengukuran dilakukan denglUl langsung
meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langslIng Juri
atasan.
e. Performance Tests and Observations, pengukuran dilakuknn bila
jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa berbcntuk
keterampilan Rtau pengetahuan.
19
f. Comparative Evaluation Approaches, pengukuran dilakukan
dengan membandingkan prcstasi seorang karyawan dengan
karyawan lain.
2. Future Oriented Apprailal Metbods. merupakan melooe pcniluiun
berorientasi pada prestasi karyawan dimasa dcpan bcrdasarkan potensi
dan penentuan tujuan prestasi kerja di masa depan, yang dibDgi lagi
menjadi:
a. Self Appraisals, dilakukan secara mandiri olch karyawan untuk
mengevaluasi pengembangan diri.
b. Management by Objectives. pengukuran didasarkan pada tujullIl.
tujuan pekerjaan yang lerukur dan disepaksti bersama wIlma
karyawan dan atasannya.
c. Psichological Appraisals, penilaian ini pada umumnya dilakukan
oleh para psikolog untuk menilai polensi karyuwan dimasa yang
akan datang
d. A.'ij'es.'iment Centers, bentuk pcnilaian yang distandarisasikwl
dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.6 Syarat-Syarat Peoilaiaa Preswi Kerja
Pelaksanaan suatu penilaian prestasi kelja dapat berhasil sesuai dengan
sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertenlu yang harus dipenuhi
oleh 8uatu sistem penilaian prestasi kelja. Menurut Cascio persyaratan tersebut
antara lain (Gomes:2005) :
20
1. Relevance
Syarat ini mcnegaskan bahwa suatu sistcm pcniluian prestui kcrjo
hanya mengukur hal-hal yang berhubungull atuu hcrkaltan langsung
dengan pekerjaan/jabatan tertentu.
2. Accep/Clbili/y
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan
dimengerti dengan baik oleh peniJai maupun karyawan yang diniJai.
3. Reliability
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipcrcaya serta
mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan 5tabil. Artinya
apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain pada obyek yang
sarna akan memberikan hasiJ penilaian yang sarna.
4. Sensilivity
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk
membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak.
5. Practicality
Suatu sistem pcnilaian preslasi kerja harus praktis dan mudah
dilaksanakan, tidak berbelit-belit baik seeara administrasi maupun
interpretasi, serta tidak memerlukan biaya yang relatifbesar.
Penggunaan Penilaian Prestasi Kerja
Werther dan Davis (1996) mengemukakan penggunaan penilaian prestasi
kerja sebagai berikut :
21
1. Meningkatkan prestasi kerja. Umpan balik prestasi kerja akan
mendorong para karyawan, manajer, dan bagian personalia untuk
mcngambil Jangkah-Iangkah guna meningklllkun preslusi korJu.
2. Pencntuan kompenaasi. HasH evaluasi prestasi kerja dapat mcmbantu
dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan
kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis merit.
3. Keputusan pencmpatan. Promosi, pemindahan dan demosi umumnya
ditentukan berd~rkan prestasi kerja. Promosi juga merupakan ganjaran
(reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuban pelatiban dan pengcmbangan. Hasil evaluasi prestasi kerja
dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perenC8naan karir. Umpan balik prestasi kerja
merupakan pedoman daJam menentukan keputusan karir icsuai dcngan
hasil perencanaan karir.
6. Evaluasi proses penyulunan karyawan (Itamng). Huil penHaian
prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur
penyusunan karyawan.
7. Analwis ketidakakuratan informai personalia. Prestasi kerja yang
rendah menunjukkan kcmungkinan terjadinya kesaJahan pada informasi
analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain daJam sistem
infonnasi manajemcn personalia.. Ketidakakuratan informasi tcrsebut akan
menyebabkan kesalahan daJam keputusan perekrutan atau pelatihan.
22
8. Analisis kesalaban perenc&naan pekerjaau (job-design). Prestasi kerja
yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya keulahan pada
perencanaan pekerjaan.
9. Kesempatan yang sama. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan
menghindarkan kcsalahan pengambilan keputusan personalia tcrhadap hal
hal yang diskriminatif.
10. Tautangan eksternal. Prestasi kerja juga sangat dipcnganlhi oleh faktor
faktor diluar kerja. seperti keluarga. kcuangan, kesehutan atau masalah
pribadi lainnya.
11. Umpan balik bagi fuagsi lumber daya manuaia. Prestasi kerja dalam
suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan fungsi lumber daya manusia.
23
i
,
(.
l .•
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Obyek Penelitian
a. Tempat
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Telkom Date I Medan. Jalan H.M.
Yamin SH Mcdun. Pcnclitiun ini dilaksanakun duri bulwl Agustuli 2006 sampai
dengan Desember 2006. Secara lebih khusus karyawan yang berkantor di wilayah
administratif Kota Medan.
b. Waktu
Waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan dengan melakukan
penelusuran pustaka, survd awal. persiapan kolokium. pcnelitian lapangan.
pengolahan dan analisis data serta penyusunan laporan akhir.
Co RanC8ngan
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei yaitu penelitian
yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data (Singarimbun. 1998). Pendekatan yang digunakan adaJah
deskriptif. yaitu merupakan penelitian terhadap masalah-masalah herupa fakta
faleta saat ini dari suatu populasi. Tujuannya adalah untuk menguji hipotesis atau
menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dati subjek yang
diteliti (Indriantoro. 1999).
24
3.2. Teboik Peogambilao Populoi dao Sampel
a. Populasi
Populusi puJa p'..nclitian ini udaluh scluruh kllrYllWlln )'llng tclah menllkutl
program pelatihan pads Kantor Telkom Datel Medan, Jalan H.M. Yamin SH
Medan yaitu berjumlah 486 orang.
b. Sampel
Adapun metode pc:narikan sample yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode Purpusive Random Sampling yang dijadikan responden yang
berada diwilayah administrasi kotamadya Medan terlebih dahulu dilakukan
klasiflkasi populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan level jabatan dan
pengolongan (Singarimbun, I998). Setelah itu penelitian responden dilakukan
dengan metode stratified sampling.
Peneliti menentukan jumlah sampel dalam penelitianini digunakan rumus
yang dikemukakan oleh Umar (2005) dengan mempergunakan sample frae/ion
dengan rumus :
C" Ni rl ==
N
25
---
Tabe13.1 Jqmlab sample pada penelitian
Jumlab Karyawao SampelBagianNo
1 Keuangan 35 S -_. ---_.
2 SDM 50 8
Logistik3 35 5
4 Marketing 100 IS
Operasional 2245 35
6 Pengawasan 42 7 .. _. ,---_..----_._--."-
Total 486 _~
7S ~----~_._ _,.~~ -"_._....
Sumber : PT. Telkom O1ltcl Meda. 1006 ..
3.3 Tehnik Pengumpulan Data
a. Data Primer
Data diperoleh dengan menggunakan :
I. Peogamatan laog_ung, bertujuan untuk melihat aktivitas perusahaan atau
karyawan yang menjadi objek penelitian.
2. Kuesioner, bertujuan untuk mengukur pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap prestasi kerja dan pengembangan kanr karyawan
menggunakan metode LIKERT'S SUMMATED RATING (LSR)
sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini yang digunakan untuk
menjawab pertanyaan Tabel 3.1. Untuk pertanyaan variabel pelatiban
keputusan. Sedang Tabel 3.2 untuk petanyaan variabel prestasi kelja pada
pertanyaan no 3 & 4.
26
TabeI3.2. Skala Pengukuran Likert's
PERNYATAAN
- Sangat baik
- Baik
- Biasa saja
- Tidak baik
- Sangat tidak baik
Sumber: lIasi! Penelitian 2066
BOBOT
5
4
3
2
I
3. Wawallcara.
Dilakukan kepada Kepals Bagian, Kepala Urusan. Starr urusan dan
kuryawull Pcll\"~UIlU lIntlik mcngclllhui melooc pclutlhun dan
pcngcmbangan )ung dibcrikan, sistem penilaian prCl\lUs; kcrJa dan proses
pengcmbangan karir karyawan.
b. Data Sekunder
Data yang berasal dari Iiteratur-Iiteratur yang berkaitan dengan
pembahasan yang dilakukan, serta bahan-bahan lain dari perusahaan yang bersifat
teoritis dan disesuaikan dengan materi pembahasan.
27
3.4. Prosedur PeneUtian
Sebelum dilakukan pengukuran pengaruh pelUlihun dan penacmbangln
dan prestasi kcrju lcrhadap pengembangan karir karyuwun dengun mcnl8unakan
kuesioner terlebih dahulu dilakukan uji coba lerhadap kuesioner, &etelah itu
dilakukan pengujian lerhadap validitas dan reabilitas kuesioner dengan
menggunakan program j'tatislical product and .\'ervic:e solution (SPSS) (Santoso,
2000).
Analisis dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu baru diikuti oleh
uji reliabilitas. Jika sebuah butir tidak valid maka otomatis butir itu dibuang. Butir
yang sudah valid kemudian secara bersamaan diukur reliabilitasnya. Setelah
dihasilkan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya, maka barulah
dilakukan pengukuran terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan.
3.5 Variabel Peoelitiaa
Variabel penelitian terdiri dari :
a. Variabel bebas (independent variabel) (X I) yaitu :
Variabel Pelatihan
b. Variabel antara (X2=Y I) yaitu :
Variabel Kompensasi
c. Variabel terikat (independent variable) (Y2) yaitu :
Variabel Prestasi Kerja Karyawan.
28
Variabel Bebas (Xl)
Pelatihan (X I) a. Pcnilaian kcbutuhan b. Proses pelaksanaan c. Evaluasi
RX I.Y2
l Prestasi Ke rja (Y2)
• Pcrencanaan karir
• Jalur k.arir
Kompensasi (X2) a. Imbalan finansial b. Imbalan non finansial
rX2,Y2
Gambar 3.1. Hubungan antara variabel penelitian
3.6 Defenisi Operasional
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan
sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapai organisasi dengan melihat penilaian kebutuhan, proses
pelaksanaan dan evaluasi yang diukur dengan kuesioner.
a. Penilaian kebutuhan adalah kebutuhan yang dianalisa berdasarkan analisis
organisasional, analisis operasional dan anal isis individu.
b. Proses pelaksanaan ad~ah proses pada saat pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan yang meliputi : penentuan materi, metode penyampaian,
pemilihan instruktur. fasilitas pelatihan dan pelaksanaan program.
29
c. Evaluasi adalah pcnilaian lerhadap keberhasilan pescrla program yang
meliputi reaksi, penguasaan, sikap dan hasH.
Kompensasi meliputi bentuk pembayurun tunui lunl&sUni,pcmbayurl\u
tidak langsung dalam bentuk manfaal karyawan, dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktitilas yang scmakin tinggi.
Kompensasi yang efektif itu adalah :
a. Memperoleh personal yang berkwalitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya
f. Mengikuti aturan hukum
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Prestasi kerja adalah kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk
melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan
pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.Prestasi kerja diukur berdasarkan
tingkat kedisiplinan dan tingkat kemampuan :
a. Tingkat kedisiplinan meliputi ketidakhadiran dan keterlambatan, lama
waktu bekerja.
b. Tingkat kemampuan yang meliputi kuantitas, kualitas dan kerjasama.
30
3.7 Analisis Data
Uji Hipotesa penelitian menggunakan Analisis statistik Korelasi Speannl1ll
Rank untuk menentukan derajat asosiasi (hubungl1ll) utuu koclisicn korelasi yang
menentukan kuatnya korelasi antara variabel·variabel penelitian. Analisa data
akan menggunakan program komputer SPSS Ver 11.0
31
...... ,
'~
,;:'
,
;.:
, )
I·
.i I , I·
I i I ,.,.
t·t.. ,-.
f:
~ ..
BABIV
ANALISA DATA
4.1 Ideotitas RespondeD
Berikut ini di paparkan karakteristik reponden yang dilihat dari Usia, Jenis
kelamin, dan Masa Kerja.
Tabe14.1 Komposisi Karyawao MeDurut Usia
2 35 -55 Tahoo 50 66,66
JUMLAH 75 100
Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006
Tabe14.2 Komposisi Karyawao Menurut Jeois Kelamio
t \' 'r ~._", >ol I,' ,COI?i • -' '.> .....~ ' .. ' ;; '..... '1<\ ' (: I I ! )!.. I > \ ''''' ..... ~ ~ " f • :r~!a'"""'.r-~·- ,. - ., -.~--~.~ -"1/' ..~ - - • '. 1 •• ,- ,'~ ....... ",- ..,...... -., ..._~...l ~~"!f .~~....~L"'"~;> ", .. ~
_\~{.'1-'.
-, .....
~ ~ <t\Jit ~.)' "'f .'. ":r·~
T • ., '" ~ •• , ~\'! ,J ~ • ~
}I~ j,J' :~,\ ••··'· ......,...~.- - ~ .. • ~ .. ,./
I Laki-laki 55 73,33
26,66
100
2 Wan ita 20
JUMLAH 75
Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006
32
Berdasarkan tabel 4.1, usia respenden yang terbanyak adalah antara 35-55
tahun yaitu 66,66%. Scdangkan jenis kclamin puda tubel 4.2 hWlya yUlly
terbanyak adaluh laki·laki yaitu 73,33%
'fabel 4.3 Masa Kerja Karyawan
" ,i~~I~~~:; :,~e ~--: T~'~'ft~'T'~~:"':~"""lli~ ..* :'i;~~f;~',~"1 .. , , u ,~, 7,l,:,"'j< . j,,'\{" f n ~ ... I "I ~ ~4
~. 4 ..... ...... ~ ;",,,,,~,"":"' --- ",""., ,••,~_ •.,.: ,;.~~_.,~~jr:r' "I- ."~""" . ....Ac' ......... t-, .. ". •.... , ... !~ ... ~, J .~ .. ~ ... ~ah ..~.", •.~
1 < 5 Tahun 10 13,33
2 5 -IOTahun 20 26,66
3 > 10 Tahun 45 60,10
JUMLAH 7S 100
Sumber : Hasil Penelitiaa 2006
Tilbel 4.4 PaogkatlGolongao Karyawau
~'.~,f'r;ltn'L ' ""1 ',. ., ."''''1' ') "J' , .~ Y r' I'" ; • .\.~" < • ~ , ' • '\ ~ •• ,""7t
\. ....~"!~;~-;::y;,"o. .' ~'I /: , \;"".l,~ ~ ;" .'" '.. ,,Iiii<': ~;:,:,iJ,'_:_ .. __ ._~, •. ·· ..·•..·__·_·t· ..·_·....·...""~· ~............ .. "-'. :" ,", "!t.-..1 ......" • J>. H" ......_ _ •• ' ....co. ...... "', I
1 Manajer 2 2,66
2 Asisten Manajer 10 13,33
3 Karyawan biasa 63 84,01
JUMLAH 7S 100
Sumber : HasU Peaelitiao 2006
Berdasarkan tabeI4.3, responden yang terbanyak bekerja sudah diatas 10
tahun 45 orang atau 60,10%. Sedangkan golongan pegawai yang terbanyak adalah
karyawan biasa sebanyak 84%.
33
4.2 Analisis Variabel Penelitian
4.2.1 Pengarub Pelatiban dan Kompenl8li Terbadap Preltali Karyawan PT.
Telkom Datel Medan
Berikut ini adalah deskripsi jawaban responden terhadap pengaruh
pelatihan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Karyawan PT. Telkom Datel Medan
dengan kriteria sebagai berikut, Sangat Baik, Baik, Ragu-ragu, Tidak Baik, dan
Sangat Tidak Baik.
Tabel4.S Jawaban jika Perusabaan melakukan pelatiban
3 Orang 4%
2 Baik 72 Orang 96%
3. Ragu-ragu (Netral)
-- _._----4. Tidak Baik
5. Sangat Tidak Baik
JUMLAH 7S Orang 100 0/.
Sumber : Hasil Penelitian 2006
Tabel 4.5 Memperlihatkan bahwa jawaban responden yang menanggapi
jika perusahaan melakukan pelatihan yang memilih jawaban setuju berjumlah 72
orang (96%) sedangkan sangat setuju berjumlah 3 orang (4%).
34
Tabe14.6 Jawaban apabUa pelatiban yang dlberikan
perusabaaa sesuai deagan kebutuban
••Et"l~v:r:. ~"'~;':"-\' . ,'f'."'I~,~'·""'·!~r.;~'·::""~·f· ::»,til;o' .' • I .,••';f ~ '" ,1 't. ,.(~,.(,,~,,~ .'" . '-.Ii.",., ••"'" -~.". -" ',..- .-. -...,".. , ." ,.,,.,ll',; "1-'-';" _. ~~':.< ...'7':::j~,~ .. ~~.5~~1:'..~~""~,, . ~ ~". t'1t~if! ~~~.:""'t~t~':t ... ·
". •-,.~
1
2
3
4.
S.
Sangat Baik
Baik
Ragu-ragu (Netral)
Tidak Baik
Sangat Tidak Baik
JUMLAH
3 Orang
72 Orang
--
-7S Orang
4%
96%
---
100%
Sumber: Hasil Penelltian 1006
Tabel 4.6 menggambarkan bahwa responden sangat sctuju apabila
pelatihan diberikan perusahaan sesu&i dengan kebutuhan. Hal ini dilandai dengan
yang rnemilih jawaban sangat baik berjumlah 3 orang (4%) sedangkan mernilih
jawaban baik berjumlah 72 orang ( 96%)
3S
Tabe14.7 Jawaban tentaog apakab pealagkataa karlr di perusabua
sudah dilakukao saual prosedur
••~1~'~r~·i ~M~~~ ..~ ~ - .. ~\>_"'~ ',' .'
~ '.. '.~~~" :~: ",'" "'r~' ·,:;~·~;L~.~~:.l~:~~~~~ , I.
2.
3.
3
4
Sangat Baik
Baik
RaguJagu (NetraJ)
Tidak Baik
Sangat Tidak Baik
JUMLAH
5 Orang
70 Orang
--.
75 Orang
7%
93%
.
-
-
100%
Sumber : Hasil Peoelitiao 20()6
Pada tabel 4.7 menjelaskan jawaban responden tentang apakah ada
peningkatan karir di pcrusahaan sudah dilakukan sesuai dengan prosedur secara
rinci mayoritas respondedn menjawab baik berjumlah 70 orang (93%), sedangkan
memilihjawaban sangat baik berjumlah 5 orang (7%).
36
--
Tabe14.8 Jawaban dalam meoilai proses pelatibao yang dilakululo
sesuai dcogao bidaoK kerJaoya masing-masing
,~.: ti .,: --. t-f"r-.· ., ..;-q,'J '" '.
'1\:~' ,~ ~4r~' ,J , , '~hl~~' .' 'ri·NtI'~~""~"l~ ~ ~ . , I l ,{.~
:(~~*~I ~~. _T .... 'i' .. ,.' ':{ ..··;~n~~;· ",:,
';";l:,'"y:,·l." ;"'l ~ . , ..? " I. Sangat Baik IS Orang 20%
. -----_..__.~_.-
80%2. 60 Orang Baik
3. Ragu-ragu (Netrnl) --4. Tidak Baik - -5. Sangat Tidak Baik - -
75 Orang 100 %JUMLAH
Sumber : Hasil Penelitian 2006
Pada tabel 4.8 mcnjelaskan jawaban responden tcntang penilaian proses
pelatihan yang dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing, mayorits
responden menjawab Baik sebanyak 60 orang (80%).
Tabe14.9 Jawaban tentaog apakab prosedur sudab sesua.
dengan standar perusahaan yang berlaku
••~-"":"'~ " '"",r' I ."~': :,~',~,!.,... ',,~ .. ~"'1".>-.... 'f:" \J'1}'t 1 f, •
.... ~ .,~. ~'.'''''' ... ·t'F'~""* ... ~ .. ·1'",~.'" :c1·'·-~r'.~~ ...'·(i ... ,..r .... . . ~l'\."",·..· , .~'1I;A i .... i- ",,,I,;,;~P.~· '''''''
I. Sangat Baik 18 Orang 24%
2. Baik 57 Orang 76%
3. Ragu-ragu (Netral) --4. Tidak Baik --S. Sangat Tidak Baik - -
7S Orang 100 %JUMLAH
37
---------
Pada tabel 4.9 menjelaskan jawllban responden tentang llpakah prosedur
sudah sesuai dengan standar perusahaan yang berlaku, dari 75 reponden, yang
memilih jawaban baik sebanyak 57 orang (76%) sedangkan memilih jBwBban
sangat baik berjumlah 18 orang (24%).
Tabe14.IO Jawaba.. tentanB pelakNnaan pelatlban
tela" laual denga. bldang kerja
••i0lf :,~,.\CJ ;1 --" . ' Ii .~/,~" ~., "-' ~~< "'"s:, '.1.of,:",.,1 ~1<> 'J ' .' t', t~ . . ~~.- ...- .. ,.,.~¥"?" ••"",.,, ~·,j>"-""011"':'· ......... - -.". . ~_ ~ ';. ........... 4"4 .:.,...... r _."' ....4 _' ..........~,~:._. ~ ', ....
I. Sangat Baik 18 Orang _
24%
Baik2. 76 %57 Orang
3. Ragu-ragu (Netral) --4. Tidak Baik - -
.5. Sangat Tidak Baik --100%75 OrangJUMLAH
Sumber : HasH Peaelitian 2006
Pada tabel 4.10 menjelaskan jBwaban responden tentang pelaksanaan
pelatihan telah sesuai dengan bidang kerja, mayotitas responden mcnjawab baik
sebanya 57 orang (75%)
38
TabeI4.11 Jawabaa teataDg evaluasl terbadap
pelatibaD yaDI diJakukaD perusabaaD '. , . '. \' .' ,',' ':\, ."(:'R~" '11\'\ .~' "4'" '\ '~ " ~",,,~ \. ,.~"fti ~~ l~.~~~ _••... - . - -(......... -,...... ~,... ......+.,..... \:.:,•..,. ..,~..~.. , .." '-' . tJ.-. .....................' .. "'.,...:....... ;... .; .... ,"'<>1 ~4,..:::,,~i~~l,~........ ...
1. Sangat Baik 12 Orang 16%
2. Baik 49 Orang 65%
3. Ragu-ragu (Netrat) - -4. Tidak Baik 14 Orang 18 %
5. Sangat Tidak Baik - -JUMLAH 75 Orang 100%
Sumber : Has" Ptnelitiaa 2006
Pada label 4.11 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimana
evaluasi terhadap pelatihWl yang dilakukan perusahaan, sebanyak 49 orang (65%)
memilih jawaban baik, 14 orang (16%) menjawab tidak baik. dan sebanyak 12
orang (16%) mcnjawab sangat baik
TabeI4.12 Jawabao tentang metode penyampaiao pelatiban di perusabaan
.~.~.. ,. .....~.-.-'t.~. ,¥,y,'II' •• ".>r•.•• , ~ '., " ~_ _ . l \ ". ~ ..:'" : ..' ~'\ \ • ~ ..,J'
~.... , - . . '«.' . J ..• •. :~. _.. • . .. J .... ' • • l- l,;', ' \ ~'¥'. '" _ ,~\" ~ ..-, ;' ~ f. ,.:.elM.. ,,~,~ •
1. Sangat Baik 13 %10 Orang
Baik2. 54 Orang 72%
3. Ragu-ragu (Netrat) --4. Tidak Baik II Orang 15%
5. Sangat Tidak Baik -75 Orang 100%JUMLAH
lumber I H••lI Pea,lItlaD 3006
39
Pada tabel 4.12 menjelaskan jawaban responden tentang metode
penyampaian pelatihan di perusahaan, mayoritas respodcn menjawab baik
sebanyak 54 Orang (72%).
Tabe14.13 Jawaban peribal kualitas iDstruktur yang ada dl perutabaan
2. Baik 49 Orang 6S %
3. Ragu-ragu (Netral)
4. Tidak Baik 4 Orang 5%
5. Sangat Tidak aaik
JUMLAH 75 Orang 100%
Sun,bcr : Hasil Penelitian 2006
Pada Tabel 4.13 menjelaskan jawaban responden tentang kualitas
instruktur yang ada diperusahaan, sebanyak 49 orang (65%) memilih jawaban
baik., sebanyak 22 orang (30%) menjawab sangat baik,dan memillh jawaban tidak
baik sebanyak 4 orang (5%).
40
Tabe14.14 Jawabao dalam meoilai fasUtas pelatiban yang diberlkan
24 Orang 32 %
460rWlg 6\ %
5 Orang 7 %
Sumber: Hasil Penelitian 1006
Pada tabel 4.14 menjelaskan jawaban responden dalam menilai fasilitas
pelatihan yang diberikan, sebanyak 46 orang (61 %) menjawab baik, sebanyak 24
orang (32%) menjawab sangat baik, sedangkan yang menjawab tidak baik
sebanyak 5 orang (7%).
41
Tabe14.1S Jawaban tentanl apakab perusabaau telab membertkal
gaji yang lauai deDgan .tandar yanl berlaku
15 %I. Sangat Baik II Orang
r--:::---t-:::--:-:-----------I---- -_.--.-.- .. --- .. -- ..----2. Baik 46 Orang 61 %
3. Ragu-ragu (Netral)
4. Tidak Baik 18 Orang 24%
f----+-----.-.------- .. --.--- -.------- .. 5. Sangat Tidak Ilaik
t----+-----:---c:- -.- --::-::----+---:::-:::---: ------. ------------1 JUMLAH 75 Orang 100 %
Sumber: Hasil Penelitlan 2006
Pada tabel 4.15 menjelaskan jawaban responden tentang apakah
perusahaan telah rnernberikan gaji yang sesuai dcngan stwuJar yang berlaku,
mayoritas responden menjawab baik sebanyak 46 orang (61 %),sebanyak 18 orang
memilih jawaban be/urn baik, sedangkan sebanyak II orung (15%) rnemilih
sangat baik.
42
Tabe14.J6 Jawaban terbadap evaluasi/penllalao perusahaau
Apakab ditiadak laajuti dikemudlan barl
Pada tabel 4.16 menjelaskan jawaban responden tentang evaluasi
perosahaan apakah ditindak lanjuti di kemudian hari. mayoritas responden
memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sebanyak 19 orang (25%)
memilih jawaban sangat baik. sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih
jawaban tidak dilanjuti.
43
Tabe14.17 Jawaban Respondeo teotaog pemabamao dari pelatibao
yang diberiun perusahaan
1. 5angat Baik 21 %16 Orang
2. Baik 61 %46 Orang
3. Ragu-nlgu (Netral)
4. Tidak Baik 18%13 Orang
S. 5angat Tidak Baik
JUMLAH 7S Orang 100%
Sumber : HasH Peoelitiao 2006
Pada tabel 4.17 menjelaskan jawaban responden tentang pemahaman dari
pelatihan yang diberikan perusahan kepada karyawan. sebanyak 46 orang (61 %)
memilih jawaban baik. sebanyak 16 orang (21%) memilih jawaban sangat balk,
sedangkan 13 orang (18%) memilih jawaban tidak baik.
44
4.2.2 Kompensasi
Berikut ini Jawaban responden terhadap kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawun.
Tabe14.18 Jawaban tentang gajl yang diberikan perusab8n kepada kary8w8n
~1~;~]1/:?{r~~ I. Sangat Baik 28%21 Orang
2. Baik 67%50 Orang
3. Ragu-rdgu
4. Tidak Baik 4 Orang 5%
5. Sangat Tidak Baik
JUMLAH 75 Orang 100%
----'------'--------_.-Sumber: Hasil Penelitiao 2006
Pada tabel 4.18 menjelaskan jawaban responden tentang gaji yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. mayoritas responden memilih jawaban
baik sebanyak 50 orang (67%).
45
Tabe14.19 Jawabaa teataaR bagaimaaakah perusabllao
memberlkaa tunjang80 lainnya
1--::---\-..- ..__.- .._--!-- 56 %2. Baik 42 Orang
3. Ragu_ragu (Netral)
8%
1----+-----:-:-- --:--:-:---+---- - _.. 5
4. Tidak Baik 6 Orang
Sangat Tidak Baik
100%750rdllgJUMLAH
Sumber : HasH Penelltlan 2006
Pada tabel 4.19 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimanakah
perusahaan memberikan\tunjang8n lainnya, sebanyak 42 orang (56%) responden
memilih jawaban baik, scbanyak 27 orang (36%) memilih jawaban sangat baik,
sedangkan 6 orang (8%) memilih jawaban tidak baik.
46
---
Tabe14.20 Jawaban terbadap bagalmana perusahaan membel'ikaa
kompenlBll terbadap karyawan berprestasi
1.
2.
3.
4.
5.
Sangat Baik
.-._-~--_.---.- --- .-- .. .,
Haik
Ragu-ragu (Netral)
Tidak Baik
Sangat TiJak Baik
18 Orang
-~ ~-_._--,--
47 Orang
10 Orang
--_.~ .~.--..,-..-.-.
750rclflgJUMLAH
24 %
---.---- 63 %
13%
_._ ..•.•..._-- ---_.---_. 100%
Sumber: Hasil Penelitian 2006
Pada tabel 4.20 menjelaskan jawaban responden tcntung bagaimana
perusahaan membcrikan kompensasi tcrhadap karyawan bcrprcliwi. mayoritas
responden memilih -jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sedangkan yang
memilih jawaban tidak baik sebanyak 10 orang (13%).
47
-----
Tabe14.21 Jawaban terbadap imbalan yang diberikan perusabaaD
dalam bentuk penlobatao dan aluraoli
-~_.---------.•. _-40%30 Orang2 Baik
Ragu-ragu (Netral) 3.
17%Tidak Baik 13 Orang4.
Sangat Tidak Baik
JUMLAH 75 Orang
5.
100%
Sumber : HasiJ Pene.itian 2006
Pada tabel 4.21 menjelaskan imbaJan yang diberikan pelllsahaan dalam
bentuk pengobatan dan asuransi, sebanyak 32 orang (43%) respomJen memilih
jawaban sangat baik, scbanyak 30 orang (40%) menjawab baik, sedangkan
memilih jawaban tidak baik sebanyak 13 orang (17%).
48
Tabe14.22 Jawaban perthal apakab perusabaan memberikaa
lasentlf kepada karyawan
33%I. Sangat Baik 25 Orang
57%43 Orang 2. Baik
3. Ragu-ragu (NetraI)
4. Tidak Baik 7 Orang 10%
5. SWlgut Tiduk 13aik
JUMLAH 75 Orang 100%
Sumber: Hasil Penclitlan 2006
Pada lubel 4.22 menjeluskan jawallull rcspondcn tentang apukah
perusahaan ml.:mberikan insentif kepada karyawan. scbanyak 43 orWlg (57%)
responden mcrnilih jawubun buik, yung memilih juwuhull sungul buik 'lebunyuk 22
orang (33%), sedangkan memilihjawaban tidak baik scbanyak 7 orang (10%).
TabeI4.13 Jawabaa teataag pemberian ~uti di perusabaan
~~~.(~~;!~;.,;v<~ .~: ~. '" ~ ..::."?' ::-",.I~f\~i~:~~~:.~.:~~""'t!Z-~-~t.7~, ... .. .
, .. .; "";'~"~i' \,' . " . :' •. ' r''': ~~.~?;~.... ,,;,.' ~ .....~l.:.. ,~ .. \~,,I.. ''''-l»~ )J" <'.~tf'\~J~ ....... ,.~
1. SWlgat Biik _._...•_~
Baik
24 Orang 32%
-----~
56%
-12%
-100%
2. 42 Orang
3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidak Baik 9 Orang
5. Sangat Tidak Baik -JUMLAH 7S Orang
Sumber : Basil Penelltian 2006
49
Pada tabel 4.23 menjelaskan tentang pemberian cuti di perusahaan,
sebanyak 42 orang (56%) menjawab baik, sebanyak 24 orans (32%) yang
Imemilih jawaban sangat baik, sedangkan yang m~milih jtlWUbWl liduk buik
ISebanYak 9 orang (12%).
Tabe14.24 Jawaban terbadap kesempatan untuk memperoleb pendidikan
yang lebib tioggi
2. Baik 47 Orang 63%
---------+-------- _._--._.- .._~-----I
3. Rugll-ragll (Nclrul)
- ._-_. 4. Tidak 13aik
5. SUllgat Tidllk Bnik
-. __._ ..__._--.. -- ..-... --.. - ....,-----1 12 Orang 16 %
----i---:-c::--::------· ..----..,...,---:-::----1JUMLAH 75 Orang 100 %
Sumber : HasH Penelltian 1006
Pada label 4.24 menjelaskan tentang kesempatan untuk memperoleh
pendidikan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik
sebanyak 47 orang (63%), yang memilih jawaban sangal baik sebanyak 16 orang
(21%), sedangkan sebanyak 12 orang (16%) memilihjawaban lidak baik.
50
Tabe14.2S Jawabao Responden tentang pemotongan gaji terbadap karyawan
1. Sangat Baik 21 Orang 28%
2. Baik 40 Orang 53 %
3. Ragu-ragu
4. Tidak Baik 14 Orang 19%
5. Sangat Tidak Baik
JUMLAH 75 Orang 100%
Sumber : Hasll Penelltlan 2006
Pada tabel 4.25 menjelaskan tentang pemotongan gaji terhadap karyawan,
responden memilih jawaban baik sebanyak 40 orang (53%), yang memilih
jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 14 orang
(19%) memilih jawaban tidak baik.
51
Tabe14.16 Jawaban teotaol keeempatan untuk mondapatkan prolDosi
Jabatan yang lebib tinggi
••'1,;l";; ~ ", - . "'.. ~. ';I·',,;,\·,·,:r·.. r"·':~Jl ~~ 1;\ I) .' • • f •• ,l ,r j.: ':; ~ ~~ : ~ r
'{>-",,/, ... ," ..... , ,.,. ......-,.•• '~' '~ ..·...,',~f.,~:1r'f.v~-j,.,~.:t..~_.1 ".: ... 'L~,'...'.;J,)"·.r.,J·.\ .... '''4~~;:~~i .....'},t .:q__
1. Sangat Baik 29 Orang 39%
2. Baik 39 Orang 52%
3. Ragu-ragu (Netral) - -4. Tidak Baik 7 Orang 9%
5. Sangat Tidak Baik - -
JUMLAH 75 Orang 100%
Sumber : Hasll Penelltlsn 2006
Pada tabel 4.26 menjelaskan tentang kesempatan untuk mendapatkan
promosi jabatan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik
sebanyak 39 orang (52%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 29 orang
(39%), sedangkan sebanyak 7 orang (9%) memilih jawaban tidak baik.
52
--
--
Tabe14.17 Jawaban tentaag perusabaan memberikan Imbalao bonus
dalam beDtuk keodaraao
1. SangatBaik 23 Orang
----- .--
31 %
57%2. Baik 43 Orang
3. Ragu-ragu (Netral) . -12 %
-100%
4. Tidak Baik 9 Orang
5. Sangat Tidak Baik -
JUMLAH
Sumber: Hasil PeneUtlan 2006
75 Orang
-.-_.._-p-------
Pada tabel 4.27 menjelaskan tentang perusahaan memberikan imbalan
bonus dalam bentuk kendaraan, sebanyak 43 orang (57%) responden memilih
jawaban baik, sebanyak 23 orang (31 %) memilih jawaban sangat baik, sedangkan
yang memilih jawaban tidak baik sebanyak 9 orang (12%).
4.2.3 Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi prestasi kerja individu. Berikut akan di proyeksikan prestasi kerja
karyawan :
53
---
Tabe14.28 Jawaban teotang apakab karyawan melakukao pekerjaan
telab sesuai deagaa peagetabuao dan kemampuaoD)'a
"-il.~{'r"'<·'",'o.~ ;r'" -;; 4T·\~'f't.~::::r"':"'~','a"· , I ~ 'lt~~}1' !-/K"H I,.! , " " ,l:' fl, 1, f..,f, ~ ~ ~ "'" ':\f'~\'i" ....... ,. ~... .,.: ,~~ •.. " it·, ...."~.... ,~... ~, ~.. : ~ ~~'..'£;~.::t;I, .• f ..<. -J.;} ~~ .. _ ,:~~:~'''~1~,~:.,,-1':. "';', ."
31 %Sangat Baik 23 Orang 1.
-47 Orang 630/02. Baik
Ragu-ragu (Netral) 3. - -4. Tidak Baik S Orang 6%
._--~~~
Sangat Tidak Baik5. - -7S Orang 100%JUMLAH
Sumber : Has" PeneUtian 2006
Pada tabel 4.28 menje/askan tentang apakah karyawan meJakukan
pekerjaan telah sesuai dengan pengetahuan dan kemampuannya, mayoritas
respOnden memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), yang memilih
jawaban sangat baik sebanyak 23 orang (31 %), sedangkan sebanyak 5 orang (6%)
memiJih jawaban tidak baik.
54
Tabe14.29 Jawaban terbadap Ungkat disiplio yang tinggi
dalam kebadiran karyawan
~~l.%"'~·:r'~·,·,·!",', -, f:~ .?\. I~ ~r\~':'j,p" ~ I ~ .4'~;"'~~'" 1"~"""''''''1.'O .... , .,. , .....~~~~ ~ u.:~!J..~ tr~~ir!, ~; $' ~ ~~
' . ,"'~" ~ \7t~:"C ~·-"'r"n·. "
.: -. :i;'.:~·~ ... l· '·:·::;~i:i.~~,:.:::;3r ,
l. Sangat Baik 22 Orang 29%
56%
-15%
_.__.
-100 %
._~.-.-
2. Baik 42 Orang
3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidak Baik
Sangat Tidak Baik
11 Orang
5. -JUMLAH 75 Orang
--Sumber : Hasll Peoelltian 1006
Pada tabel 4.29 menjelaskan tentang tingkat disiplin yang tinggi dalam
kehadiran karyawan, sebanyak 42 orang (56%) yang memilihjawaban baik, yang
memilih jawaban sangat baik sebanyak 22 orang (29%), sedangkan memiJih
jawaban tidak baik sebanyak II orang (15%)
55
TllbeI4.JO Jawaban teotaog apakab karyawao pulaog terlebjh dabolu dari
Jadwal yang diteotukao
.}~\',~:,·",f~ 'f r.1,J,j''t'''';\;¥.(~~'Lt· ."-. .....p.. '~I"" ""1-"'"'>'.'·' "l .. t\, I~~.;(\~J~A)""* ..... ~
lllti~J"tG#1 .
.~;!"K.'~P"'~'" ···~'l"r'~~·'ill~1.t~ .....\,1"1.; r,'.."....\:. '. i, ,.....1 ~~". '" iJ 1.. .. >t'''~ ':"'4
1. Sangat Baik 19 Orang
- ._-_...--....
2. Baik 40 Orang
3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidal< Baik 16 Orang
S. Sangat Tidak Baik -JUMLAH 75 Orang
25% . ~-'~ . --'
~3%
.
22%
.
100%
Sumber : Hasil PeDelitlaD 2006
Tabel 4.30 menjelaskan jawaban responden tentang apakah karyawan
pulang terlebih dahu1u dari jadwal yang ditentukan. scbanyak 40 orang (53%)
memilih jawaban baik. scbanyak 19 orang (25%) mcmilih jawablln sangat baik.
sedangkan yang menjawab tidak baik sebanyak 16 orang (22%).
56
Tabe14.31 Jawaban .erbadap karyawaD yang terlamba. masuk kerja
57%430nUlg2. Baik
3. Ragu-ragu (Netral)
4. Tidak Baik II Orang 15%
I---~--~-:---~----+----_._------ --------------1 5. Sangat Tidak Baik
JUMLAH
~--'-- --:-_:__-_:_____:_~---'---------"---------J
Sumber : Hasil Penelitian 2006
Pada tabel 4.31 menjelaskan jawaban responden tcntang karyawan yang
terlambat masuk kerja, sebanyak 43 orang (57%) memilih jawaban baik, sebanyak
21 orang (28%) memilih jawaban sangat baik, sedangkan mcmilih jawaban tidak
baik sebanyak 11 orang (15%).
Tabe14.32 Jawaban 'crbadap kemampuan karyawan dalam hal kerja sarna
1. Sangat Baik 16 Orang 21 %
2. Baik 50 Orang 67%
3. Ragu-ragu (Netra\)
4. Tidak. Baik 9 Orang 12%
5. Sangat Tidak Baik
JUMLAH 7S Orang 100%
Sumber : Hasil Peneli.ian 2006 ""..........._,--.... .., .",.. -,.,--.,. ,..... "'........
57
--
Pada tabel 4.32 menjelaskan jawaban responden tentang kemarnpuan kerja
sarna karyawan dalam hal kerja sarna, mayoritas responden memilih jawaban baik
sebanyak 50 orang (67%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 16 orang
(21%), sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih jawaban tidak baik.
Tabe14.33 Jawaban terbadap semangat bekerja keras karyawaD
,~ ;-"a~:'4"\'~' ~..~.:. ": '~~~'~':-::'~M"'f )\}J:-;~"Y4 :. .,"1t~ '\_, 't ~"l\'J: ~ .. ,"). ,~/t"'''\~~~''f ..~~,{4'"'l .....
'" " .' ".~ • ~. "i II •~~ .••... ,,~.~ ""\-' ... ~.,. '\"'.il'i'U}~it: ..~"">,,..\,- -., ; "{~ •• 4":.j f'r ·~.!ti( " < • , ...,. (" ~ •• ~ ",,'
I. 880gat Baik 24 Orang 32%
2. Baik 39 Orang 52%
3. Ragu-ragu (Netral)
4. Tidak Baik 12 Orang 16%
.5. 8angat Tidak Baik -.. ----_...
75 Orang 100%
- -_. - _._-_. . -. - _ ....-.._.--JUMLAH
_.~
Sumber : Hasd Penehtian 2006
Pada tabel 4.33 menjelaskan jawaban responden tcntang semangat bekerja
keras karyawan, sebanyak 39 orang (52%) memilih jawaban baik, sebanyak 24
orang (32%) memilihjawaban sangat baik, sedangkan memilih jawaban tidak baik
sebanyak 12 orang (32%).
58
------
Tabe14.34 Jawaban tentanl pengetabuan karyawao terbadap jenjang karir
46 Orang 61 %2. Baik
r--::--i-=----:-:-;.--:-:----t----- -3. Ragu-ragu (Nelral)
14 Orang 19%4. Tidak Baik
5. Sangal Tidak Baik
JUMLAH 100%75 Orang
Sumber: Hasil Penelitian 2006
Pada tabel 4.34 menjelaskan jawaban responden lentang pengetahuan
karyawan terhadap jenjang karir, mayoritas responden memilih jawaban baik
sebanyak 46 orang (61%). yang memilih jawaban sangat baik ~banyak IS orang
(20%), sedangkan sebanyak 14 orang (19%) memilihjuwabun lidak baik.
Tabe14.3S Jawaban teDtang tingkat disiplin yang tinggi bagi karyawan
2. Baik 45 Orang 60%
3. Ragu-ragu (Nelral)
4. Tidak Baik 10 Orang 13 %
5. Sangat Tidak. Baik 19 Orang 26 %
JUMLAH 75 Orang 100%
$umber l Hull Penelltlu 2006
59
Pada tabcl 4.35 menjelaskan jawaban responden tentung tingkat disiplin
yang tinggi bagi karyawan, mayoritas respondcn mcmilih juwnhan baik sebanyllk
45 orang (60%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 1 orang (1%),
sebanyak 10 orang (13%) memilih jawaban tidllk baik., sedangkan memilih
jawaban sangat tidak baik sebanyak 19 orang (26%).
Tabe14.36 Jawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang pulang lebih dahulu darl
jadwal yang 'eh.h dlCen.ukan
1. Sangat Baik
Baik
Tidak Baik
2.
3.
4.
5.
21 Orang
52 Orang
2 Orang
75 Orang
28%
69%
3%
100%
Ragu-ragu (Netral)
Sangat Tidak Baik
JUMLAH
Sumber : Hasil Penelitian 2006
Pada tabel 4.36 menjelaskan jawaban responden tcntang sanksi bagi
karyawan yang pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditentukan, mayoritas
responden memilih jawaban baik sebanyak 52 orang (69%), yang memilih
jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 2 orang (3%)
memilihjawaban tidak baik.
60
"
.,'
""
BABV
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpuhm
a Peltihan dan kompensasi secara bersama-sama bcrpcngaruh signifikan
terhadap prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan olch nilui F hitung sebesar 146.292
dengan probabilitas (signifikan) 0,000 < 0,05. Besamya pengaruh pelatihan
dan kompensasi terhadap prestasi kerja sebesar 80,3% yang ditunjukkan oleh
nitai R Square 0,803.
b. Secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan terhadup prestasi kerja. Hal ini
ditunjukkan oleh niJai t hitung sebesar 0,237 dengan probabilitas (signlfikan)
0,000 > 0,05.
c. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,366 dengan probabiJitas (signifIkan)
0,000> 005.
d. Kompensasi adalah faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja
dibandingkan dengan pelatihan.
5.2. Saran
a. Mengingat pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja maka perludikembangkan terus pelatihan dan pola
pemberian kompensasi sehingga prestw>i kerju karyawan dapat terus
ditingkatkan.
b. Oleh karena pelatman dan kompensasi berpengaruh signifikan sebesar 80,3%
terhadap prestasi kerja berarti masih ada 19,7% dari variabel lain yang belum
dijelaskan maka diharapkan Kakandatel Medan dapat memperhatikan variabel
lain seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, hubungan atasan dan
bawahan.
c. Selanjutnya juga perlu ditingkatkan hubungan silaturahmi antara pimpinan
dengan seluruh kar)'ltwan sehingga menimbulkan rasa kcbcrsamaan dalam
memejukan perusahaan.
61
DAFTAKA PUSTAKA
Abd~ zaioa~ Industri Teldomunikasi: LokomolifP,rlumbuluJrI Ekorloml dun K,majuan
Bangsa. Lembaga-lembaga penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,
2006.
Baca1, Robert. Perfomance Management. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.
Daniel, Ratna, Debby, dkk. Manajemen Strate}il (modun-9). Universitas Terbuka.
Gomes, Cardoso, Faustino. Manajemen Sumber Daya manusia. Andi, Yogyakarta, 2006
Hasibuau, S.P Malayu. Mana}emen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara,
2005.
Hanafi, Mamduh. Mana}e",en Keuangan Internosional. Universitas TErbuka, 2005.
Iswanto, Yun. Mana}ermen Sumber Daya Manusia. Pusat Penerbitan Universitas
Terbuka, 2004.
Mangkuprawira, Sjafri, TB. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia
Indonesia, 2004.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, 2003.
Ruky, S, Achmad. Sistem Mana}emen Kinerja (Performance management System). PT.
Gramedia Pusta.ka Utama, Yakarta, 2006.
SiagiaD, P, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, 2006.
Siagian, P, Sondang. Sis/em lnformaasi Untuk Pengambilan Kepu/usan. CV: Haji
Masagung, 1988.
Toba, Miftah. Peri/ow Organisasi: Komep Dasar dan Aplikosi. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 1993.
Tulus, Moh Agus. Manajemen Sumber Daya Manus;u. PT. Grwnediu Pustaka Utama,
Jakarta 1993.
Wahjoswnidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia, 1993.
KUlSIONER PENEUTlAN
PETUNJUK MENGISI KUISENER
l.Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang anda anggap paling sesual
2.Sctiap pertanyaan h,mya dibutuhk!:.:. s.~;':U jewaban ~ja
Nemor res;>omk:l
1. N1i:'(m
: :I\.:'Ull
: T:J~tlfi
5. 1l;~il;:~(..LI(:'0:/.~~_~",~.~.'. ";;,: II II II " .. II ~ II ~ II II II .II II ,.. II II II' ~ II II .. II II. II
Baik Rngu ridak
saudara j ika
1. Bagaimana menurut Sangat
Daik Ragu Buik f-------1----4---"....--. ----.-+------j
perusllh,',lan melakukan
peJaLihan ?
Berikan Kornentar Anda :
62
2. Apakah menwut
BapakIIbu pclatihan
yang diberikan
perusahaan scsuai
dengan kebutuhan ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Balk
SanptTldak
Balk
Berikan Komentar Anda :
............................................................................................................'" ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , •••••••••••••••• tt.
3. Apakah menwut &pakllbu
peningkatan karir diperusahaan
sudah dilakukan sesuai
prosedur?
Sudah Belurn Ragu
Ragu
Kadang
Kadang
Tidak
Tabu
Berikan Komentar Anda :
...".........................................................................................................................
............... ••••• ............ •• • ... •• • • • • • • , ................................. '" ............ I .................. I ..................
63
4. Bapimana menurot
BapaklIbu proses
pelatihan yang dilakuk.an
sesuai dengan bidang
kerjanya?
Sangat
Sesuai
Sesuai Ragu
Ragu
Tidak
Sesuai
Sangat
Tidak
Scsuai
Borikan Komentar Anda :
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• tt •
..... ........ ... .... ... .. .. , ... " ... "..... " .. , ........................................ " ........................
S. Apakahprosedur tersebut -
Sangat Sesuai Ragu Tidak Sangat
sudah sesuai dengan standard Sesuai Ragu Sesual Tidak
perw.ahaan yang berlaku? Sesuai
Berikan Komentar Anda :
••••••••••••••••••••••••••••• " ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " ••••••• 4" •••••••••••••••••••••••
•••• " •••••••••••• It ••••••••••• " I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " •••••••••••••••••••••
64
6. Apakah Pelaksanaan pelatihan
telah sesuai dengan bidang kerja
?
Sangat
Sesuai
Sesuai Ragu
Ragu
Tidak
Sesuai
Sangat
Tidak
Sesuai
Berikan Komentar Anda :
............................... ;. .......................................••••• ••• ••• •••••••••••••• • • • • •• • •• • •• • • , • t •••••• " •••••••• , •••••••••• " •
"
"
..... " .............. , ................. '" •••••••••••••••••••••••••••••••••••
7. Bapimana menurut
BapaklIbu evaJuasi
terbB.dap pelatihan yang
dilakukan perusahaan ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat Tidak
Baik _.--
Berikan Komentar Anda :
....... ,............... " .......... " ............. , ......................................................, ........
...............".. ".... '" ..... , .................. , .................................................................
8. Bagaimana metod.e
panyampaian pelatihan
diperosahaan ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak Baik
Berikan Komentar Anda :
......................................•••••••••••••••••••••• • ••• •• • •• • •• • •• •
....................."
• , ••••••••••••••••••• "
................., " .........•••••••••••••••••••••••••••• I
..................... •••••••••••••••••••••
6S
9. Bapi.mana kualitas instruktur yang ada
diperusabaan .,
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sanpt
Tidak Baik
Bcrikan Komeotal' Anda : .................. "" ............................ " ................................, .................... " ........ " ................ " ...... " .. .................................. .. " ........ " ........ " .............. " ................................. " .................... " ........................ "..................
10. Bapimana fasilitas pelatihan
yang diberikan .,
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat Tidak
Baik
Berikan Komental' Anda :
............................................................... "" ...................... " ............ " .................. " ... "" ....................................... " ...... •••••••••••••• ••••••••• .. " • " ......... " .... " • "'" •••• , ......................... " ........... t ........... " •• '" ........ " .......................
----_ ..
I 1. Apakah perusahaan memberikan
gaji yang sesuai dengan standard ?
Sangat
Sesuai
Sesuai Ragu
Ragu
Tidak
Sesuai
Sangat
Tidak Sesuai
Berikan Romeotal' Anda :
••••• II ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
............................... ...... ... ... ...... ...... ... ... ... ... ... .... " ............. , ......................
66
12. Apakah evaluasi tersebut
ditindaklanjuti dikemudian
hari ?
Ya Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
Sangat Tidak
Tahu
Berikan Komentar Anda :
......................................................................................................,........
............................ ... ... ...... ... ... ... .... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ......, ......................
13. Apakah metode pelatihan tersebut
dapat dimengerti oleh Anda?
Ya Tidak Ragu
Ragu
Kadang
Kadang
Sangat Tidak
Tahu
Berikan Komentar Anda :
................................., ." .......... '" .........................................., ....................
.............. .. ... ... .... .. ... ... ... ...... ... .., .. , .......... , ............................. , ., .................
14. Apakah fasilitas tersebut sesuai yang
Anela inginkan ?
Ya Tidak Ragu
Ragu
Kadana
Kadana
Sangat Tidak
Tahu
Berikan Komentar Anda :
...................................................
.............. .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ................. ... .... .. ...
............
... ... ... ... ................... ... ...
.................. ... ....
........... .. ... ... ..
.
67
KOMPENSASI
I. Menurut BapakIlbu
bagaimana gaji yang
dipcroleh karyawan ?
Cukup
Baik
Cukup Ragu
Ragu
Tidak
Cukup
Sangat
Tldak
Cukup
Berikan Komentar Anda :
........................................................"............................................................... '" .......
......................... ...............................
, ." .......... ," .......... , .. , ...........................................
...................................................................
2. Bagaimana pcrusahaan memberikan
tunjangan lain?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak Baik
Berikan Komentar Anda :
......................................................................... I .............................................. I .................................
...................... ...... .... ...... .. .... .. .... .. .. .... .... • """ ......................................... , .............. I ............... '" ............. t
.....................................
..... "" ....................................
3. Bagaimana pcrusahaan memberikan
kompcnsasi terhadap karyawan
berprestasi ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak
Baik
Berikan Komentar Anda :
.............................................................
..................................................................................
..............
.................................................... ..... ' .... ,' ..... ,.................
68
i
?" ; ~~/ i" .'j'.,
t •
",./,. . f
4. Bagaimana perosahaan membcrikan
imbalan dalam bcntuk pensobatan dan
asuransi?
Sangat
Baik
Balk Ragu
RaKu
Tktak
Balk
Sansat
Tldak
Baik
-Berikan Komentar Anda :
....................................... '" ........ '" ................. " ............
................................................................
.............
............
..........................
.
.............
............
........... .... , ••• 1'
s. Bagaimana perosahaan
memberi insentif ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak
Baik
Berikan Komentar Anda :
........................................................... " ............... t .........................
............. .... .... " "........................................................................... " .................
................
6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu sistem
pemberian cuti diperosahaan ?
Sangat
Balk
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak Baik
Berikan Komentar Anda :
............................................................................."
I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " •••••• , •••• '" ••••• " ...... "
..............••••• " ••••• " •
.................... " •••••••••••••••••
69
7. Bapimana mengenai
kesempatan mendapatkan
pendidikan yang lebih tinggi ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sanaat Tidak
Baik
8erikan Komentar Anda :
"" ................................. " .......................................................................... ..................................................., ........................................................, ..
8. Apakah ada pemotongan
dati gaji yang anda peroleh
?
Va Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
.
Berikan Komentar Anda :
................................................................., ........................................ , ....
.......... .... ........... ... ." .................. " .... "............................. " ............ "" "." """" "... "" .
70
..--..-.-_. .. 9. Bagaimana mengenai
kesempatan mendapatkan
promosi jabatan yang lebih
tinggi?
... Sangal
Baik
'-'Ualk ',. .. - . ~ .... ,
Ragu
Ragu
tldak
Balk
Sangat
Tidak Baik
Berikan Komentar Anda :
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• t •••••••••••••••••• • •••••• •••••• ••• • •••••• •• •• ··.", ••
..... ........ ....... '" .................. " ..................................., ................................
10. Bagaimana perusahaan mernberikan Sangat Baik Ragu Tldak Sangat
imbalan bonus dalarn bentuk pemberian Baik Ragu Oaik Tidak
kendaraan? Balk
--'--. Berikan Komentar Anda :
.............. " .......... " ..................................... " .................. , .........................
.............................................................., ... , ......................... , ..................
PRESTASI KERJA
J. Apakah karyawan melakukan
pekerjaan sesuai pengetahuan
dan kemarnpuannya
Ya Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
.
Berikan Komentar Anda :
.............. " ................................, ............................ " ..... , ........ "
.... ......... ......... ... ...... ...... ... ." ..... " ." "........................................ "
.................
.................
71
..
2. Apakah Iwyawan
mempunyai tingkat
disiplin yang tinggi
dalam kehadiran ?
Va Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
.
Berikan Komentar Anda :
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1 •••••••••••••••••••••••••• t ••
."" ...... " " """ "" """ " " ...... " .................................................. "" .............. "" .............. " ................................................ " ...... " .. " " " .... " .. " ...... " .... "
3. Apakah Iwyawan pulang
lebih dulu dari jadwal
yang ditentukan ?
Va Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
.
Berikan Komentar Anda :
......................................................................, ......................................... " .. " .. " .. " .. """ .. " ...... " .... " .. " " "" ................ " .............................. " " .... """ ...... "" ............ " ...................................... "" .... "" .. " .. " ...... " ........ " .. " " ..
72
4. Apakah karyawan sering terlambat
masuk kerja ?
Ya Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tabu
-
Berikan Komentar Anda :
.....................................................................................................,...... ••••••• ,o.,o ................ <I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
,../I S. Bapimana kemampuan Sangat Balk Ragu Tidak Sanget
lcaryawan bekerjasama ? Baik Ragu Baik Tidak
Balk
Berikan Komentar Anda :
..................................................................................................................
.......... .... .. ......... ......... ... ... ......... ......... ... ...... ... ............ ............ ... ... ... ... ... ...
6. Bagaimana semangat
bekerja keras karyawan ?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sanget Tidak
Balk
Berikan Komentar Anda :
...............................................................................................................
............................... ... ... ... ,......................................................................
73
7. Bapimana pengetahuan
karyawan tentang jenjang
karir?
Sangat
Baik
Baik Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat
Tidak Baik
Berikan Komentar Anda :
""""""""""""""""""""""""" ....... "............. , ., ................. " , "" ... , "" , , ., , , ., , , , , , , , ., , , "" ., , , ." , """ "" , . """"""""""""""""""",,""" """""" "" , "" , """""" " , "" ., "" , "" , """ "" """" ., , "" " "" , "" , , ., .. , ... ". , ., .... ".. ".. , """ .. """ .. , ,
8. Apakah lauyawan
mempunyai tingkat disiplin
yang tinggi dalam bekelja?
Sangat
Baik
Baile Ragu
Ragu
Tidak
Baik
Sangat Tidak
Baik
Berikan Komentar Anda :
.................................................................................., ...................... , ... ,.
t , """"""""" """ """ "" , "" , "" • "" •••••••••• "" , , ••••••• , •• , •• , "" • "" •••• " ••••• I • , ••••••••••••• , , ••••• , •• , •••• , • " •••• , •
9. Apakah ada sanksi bagi karyawan
yang pulang lebih dulu dari jadwal
yang telah ditentukan ?
Va Tidak Ragu
Ragu
Tidak
Tahu
-
Berikan Komentar Anda :
""""."""""""",, """ "" """""" """"""" "" " "" " "" " "" " " " "",, " "" ",," " """ "" " "" " "" " "" "",, " "" " """ " "
."."".""""" """"""""" """"" " "" " "" " "" " "" """ " "" " " "" ,," " "" " "" " "" " "" " " " " "" " "" " ,," " "" " "" " " "
" "" " "" " "" " """ "" """" """ "" ."" " "
" "" """ " " " """" "" " """ ,," """" "" " "
74
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Kepuasan KeI)a 4.2138 ,5243 59 Gays Kepemimpinan Otoriter 7.2097 2,2698 59
Gaya kepemimpinan Partlsipasl 7,4004 2,1137 59
Gaya Kepemimpinan Laissez fair 7,4513 2.1170 59
Buc;laya organisasi 6.0831 1.1238 59
Vanables Entered/Removed'
Variables Variables Model Entered Removed Method 1 Budaya
organisas I,Gaya Kepemimp inan Otoriter. Gaya Kepemimp inan Laissez fair. Gaya kepemimp inan • Partisipasi
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
ANOVIf
Model Sum of SQuares df Mean SQuare F Slg,
1 RegreSSIon Residual Total
6.552 9,390
15,942
4 54 58
1,638 ,174
9,420 ,0008
a. Predictors: (Constant). Budaya organisasi. Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan Laissez fair, Gaya kepemimpinan Partisipasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Nonnal P-P Plot of Regression Stand
Dependent Variable: Kepuasan Ke~a 1.00
,,cI" .75 /
I .50 ,,'"
~.211 ~.f
1.00 ~idP_'__-'------"_-l
0.00 .25 .50 .75 1.00
0bIerYed Cum Prob
Scatterplot
Dependent Variable: Kepuasan Kerja 5.5~----------------,
5.0 , a aa a
aa a aIDD: o
..5 a'\, laa ao a:DD 0
a _ ':a a _a aa"0
lu a a 0
a
J" a 2.5
... ·3 ·2 ·1 o 2
Regr"'" SUlnrWdlzed Predicted V"
1
Coefftclent Correl.flon\
Model Correlations BUdaya organiusl
Gaya Keplmlmplnan Otoriter
Gaya Kepemlmpinan Laissez 'air
Gaya kepemimplnan Partisipasl
Covariances Buday. organl...,
Gaya Kepemlmplnan Otoriter
Gaya Kepemimpinan Laissez fair
Gaya kepemimplnan Partisipasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
R.alduala Statlattce'
Gaya Gaya Geya Budaya Kepemlmpl Kepemimplna klplmlmplna
organisasi nan Otoriter n Laissez 'air n PartlslDaal
1.000 -,026 -,238 -,0601
-.026 1,000 -,085 -,605
-.239 -,095 1,000 -,682
-,064 -,605 -,682 1,000
2,195E.Q2 I -6,791 E.Q4 -7.768E-Q3 -2,536E.Q3
-6,791E.Q4 3,026E.Q2 -3,645E.Q3 -2,822E.Q2
-7,768E.Q3 -3.645E-Q3 4,818E-02 -4,014E.Q2
-2,536E.Q3 -2.822E-02 -4.014E.Q2 7,185E.Q2
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N PredICted Value
Resfdual
Std. Predicted Value
Std. Residual
2,9631
-.9320
-3.721
-2,235
4.9355
,7843
2,147
1.881
4.2138
-2,48E-16 ,000
,000
.3361
.4024 1.000
.965
59
59
59
59
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Charts
Histogram
Dependent Variable: Kepuasan Kerja 12~-------------,
R....... S....dlzed ResIdueI
10
8
e
4
J : S1d. 0..., -.98
MMn-O.OO
N - S&.OO
.,i.CorntI8tIoM
Kepuasan Keria
Gaya KepemlmpI nan Otorlter
Gaya kepemlmplna n Partlaloasl
Gays KepemImpk\lI n laissez fair
,110
Budaya oraanlsasl
PeIl'SOn MpU8S8n ~erja 1,000 ,167 ,115 .272 Gays KepemImplnan Otorlter ,167 1,000 ,990 .985 .934
Gaya kepemlmplnan Partlslpasl .115 ,990 1,000 .993 ,941
Gaya Kepemlmplnan laissez fair .110 .985 .993 1.000 .944
Budays organlsesl ,272 .934 ,941 ,944 1.000 Sig. (1-talIed) Kepuasan Kerja .103 .193 ,204 .018
Gays KepemlmpInan Olortter .103 .000 .000 .000
Gays kepemImpInan PartIa/p8s1 .193 .000 .000 .000
Gaya Kepemlmplnan l.8IssezBud. fair
organlsasl
.204
,018
,000
.000
.000
,000 ,000
.000
N Kepuasan Kerja 59 59 59 59 59 Gays Kepemlmplnan Otoritef 59 59 59 59 59
Gays kepemlmpInan Partlslpasl 59 59 59 59 59
Gays Kepemmplnan laissez fair 59 59 59 59 59
asI 59 59 59 59 59
IIodeISUmmarY»
Model R R SQuare Adjusted R SQuare
Std. Enor of the Estimate
Chanae Statisiics Ourbin-W
atson R Square Change F Change df1 df2 Ski. F Change
1 .641 .411 ,367 .4170 ,411 9,420 4 54 .000 1,656
a. Predidors: (Constant), Budaya organisasi. Gaya Kepemirnpinan Otoriter. Gaya Kepemimpinan Laissez fair. Gays kepemimpinan Partisipasi
b. Deoendent variable: Kepuasan Kerja
Coefficlenftt
~tandardi zed
Unstandardized Coefficients ts % Confidence Interval tot Correlations i"oIinearit' S ..
Model B Std. Error Beta t Ski. .owerBouIV'i I.......... Boone ~er ... Partial Part rt'oIerance VIF 1 (Constant) 2,769 ,421 6.583 .000 1,925 3.612
Gaya Kepemimpin Otoriter ,621 ,174 2,687 3.567 ,001 ,272 ,969 ,167 ,437 ,373 .019 52.009
Gaya kepemimpin Partisipasi -,585 ,268 -2,357 -2,181 ,034 -1,122 -.047 ,115 -,285 -,228 .009 107,066
Gays Ke,.nimpin Laissez_ -,402 .220 -1,625 -1,833 ,072 -,843 .038 ,110 -,242 -,191 .014 72,028
Budaya OIgInisasi .706 ,148 1.514 4.766 ,000 .409 1.003 ,272 ,544 ,498 .108 9,2<48
a.Dependent v.table: Kepuasan Kefja
f <
Coillnearity DIagnostIcs.
Model Dimen$ion _. Condition
Index
Variance
(Constant)
Gaya Kepemimpi nan Otoriter
Gaya Gaya Kepemimplna n Laissez fair
Budaya ofQanisasi
kepemlmpina- . sin 1 1
2
3 4
5
4.934 6.154E-Q2
2.852E-03 1.218E-Q3
4,620E-04
1,000
8.954 41,592
63.653 103.338
.00
.18 ,78
.00
.03
,00
.00 ,OS
,70 ,25
.00 ,00 ,01
,03
.97
.00 ,00
.00
.36
.64
,00
,00
,93
,07
,00
a. Dependent Variable: Kepuasan Kefja