pengaruh pelatihan kompensasi terhadap prestasi

PENGARUH PELATIHAN KOMPENSASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

KANTOR TELKOM MEDAN

TEStS

DISUSUN OLEH :

ADE ZULFIKAR ALAMSYAH

NIM O~428.2437.

PROGRAM PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI MEGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TERBUKA

2007

UNIVERSITAS TERBUKA

PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMEN

.PERNYATAAN

Tesis yang beIjudul"Pengaruh Pelalihan Dan Kompensasi Terhadap Prutasl Ker)a Karyawan Pada Kantor Telkom Medan" adalah basil karya sendiri, dun seluruh sumber

yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan bcnar.

Medan, 24 Januan 2007 Yang Menyatakan

Ade Zulftkar AI.msyah NIM 014 282 437 .

UNIVERSITAS TERBUKA

PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM SnJDI MANAJEMEN

PENGESAHAN

Nama Ade Zulfikar Alamsyah NIM 014282 437 Judul Tesis PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KANTOR TELKOM MEDAN

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Manajemen, Universitas Terbuka

Hari/fanggal : Senin III Desember 2006 Waktu : Pld. 11.00 WIB

Dan telah dinyatakan LULUS

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua Komisi Penguji : SupartolDo, M.Si.

Penguji Abli : Prof. Dr. AmriD Fauzi NIP. 130275869

Pembimbing I : ......~.~ . Prof. Dr. Rjtha F. D,UmUDthe. SEe M.SL

~ Pembimbing II: Dr. Yuni Tn HewiDdati

LEMBARAN PERSETUJUAN TESIS

Judul Tesis :PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PTPN3MEDAN

Penyusunan Tesis : Ade Zulfikar Alamsyah

NIM : 014282437 ..

Program Studi : Manajemen

Hariffanggal : Rabu., 24 Januari 2007

Menyetujui :

Pembimbing IT Pembimbing I

Dr. Yuni Tn Hewindati Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si.

Mengetahui : ~~lUr\Program Pascasarjana

MA.

ABSTRAK

Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Pengaruh Pelatihan Kompcnsasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Medan. Dibawah bimbingan Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe (Pembimbing I) dan Dr. Yuni Tri Hcwindati (Pembimblng II).

Penelitian ini dilakukan pada kantor Tclkom Date! (Daerah Telekomunikasi) Medan tahun 2006. Kantor Telkom Datel Medan adalah salah satu wilayah kcrja kantor Telkom dimana wilayah kerjanya meliputi Kota Madya Medan dan sckitamya. Sebagai operator teJepon terbesar di Indonesia, Telkom mclaJui kantor Telkom Datel Medan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tclepon di wiJayah kota Medan dan sekitamya.

Masalah yang dirumuskan dalam penclitian ini adaluh : sejauhmana pengaruh pelatihan clan kompensasi dapal mcmpcngaruhi prcstasi kerja karyawan pada Kantor Tclkom Datel Medan.

I'cnclitiall ini lx'rtujulln untuk : (I) Ml'l\gctllhui dUll mcnganulisu pcnguruh pCIUlihulI tcrhuJup prcslusi kClju kuryuwun PT. Tclkom Dalel Medan. (2) Mengctuhlli dUll Illcngunulisu pcngunlh kOl1lpcnsasi lcrhndup prcslusi kCI:ju kuryuwun 1''1'. Telkol1l Dute! Medun. (J) Mengetahui dan Illcng.mulisis pcngul1lh pclulihun dun kumpcnsusi lcrhudup prestasi kerja karyawan PT. Tclkom Uuld Medan.

Penelitian ini bcrsitat analisis kuanlitalif dcngun menggunakan metode survey. Populasi adalah seluruh karyawan PT. Telkom Datel Medan yang berjumlah 489 orMlg sedangkan sampcl scbanyak 75 orang responden. Teknik analisis data mcnggunakan regresi linier berganda dan pengblahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12. HasH penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

Kata kUDCi : Pelatihan, Kompensasi, Prestasi kcrja.

ABSTRACT

Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Influence Training of Compensation to Labour Capacity Employess at Telkom Medan. Under tuition Ms. Prol:Dr. Ritha F. Dalimunthe (Conselor I) and Dr. YWli Tri Hewindati (Conselor II).

This research is done at Telkom Datel Ollice (Area Telecommunications) Medan, 2006. Oflice Telkom Datel Medan is one of region work Tclkom Ollke where its an aeticity region cover town Madya Medan and its surroundings. As biggcst tclephone operator in Indonesia, Telkom pass out tor Telkom Datel Medan fulfill requirement phone in Medan town region and its surroundings.

Problem which is fonnulated in this rcsourch is : training influence as far as and compensation can influence employcss labour capacity at office Telkom Datel Medan.

This research aim to : (1) to knowing and analyzing training influence to employees labour capacity PT. Te.lkom Datel Medan, (2) knowing and analyzing compensation influence to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan, (3) knowing and analysing training influence and compensation to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan.

This research have the children of quantitative analysis by using survey method. Population is all employees PT. Telkom Datel Medan an amounting 489 people while sample counted 75 respondcn people. Technique anaiysc data use data proccssing and doubled linear regresi use SPSS software 12.

Result of research indicate that training and compensation by together have an etlect on positive and significant to lalxlur capacity.

Keyword: Training, Compensation, Labour Capacity.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur pCllulis palljutkan kchatlirul ;\1.1 ,;\11 SWT. Tuhon Yung

Maha Esa atas berkul rahmat dan ridho-Nya schillgga pcnulis dapat

menyelesaikan tesis ini dcngan judul "Pengaruh Pclatihan Kompcnsasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Mcdun", Pcnulisan ini merupakan

salah satu syarat untuk mcnyelesaikan studi pada program Pascasarjana Magister

Universitas Terbuka.

Maksud dan t'ujuan penulisan tesis ini adalah untuk mcnganalisis sejauh

mana Pengaruh Pelatihan Kompensasi Terhadap Prestasi Kcrja Karyawan pada

kantor Telkom Mcdan

Selama penelitian dan penulisan tesis, penulis banyak sekali mendapatkan

bantuan yang amat sangat berharga dari berbagai pihak baik itu secara materi

maupun secara moral, olch karena itu layak dan pantaslah pada kesempatan ini

penulis ingin menyampaikan ucapan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih

yang sebesar-besarnya :

I. Bapak Prof.Dr. Urip Harahap, Apt selaku Kepala UPB]] Medan.

2. Ibu Prot:Dr.Ritha F.Dalimunthe dan Ibu Dr. Yuni Tri I-1ewindati selaku

dosen pembimbing yang telah banyak mcmberi masukan dalam penulisan

tesis inL

3. Bapak Prof.Dr.Amrin Fauzi, selaku Penguji Ahli yang telah banyak

memberi masukan dalam penulisan tesis.

4. Bapak Supartomo, M.Si. selaku kellia komisi pcnguji yang tclah banyak

memberlkan musukun. saran Btas perbulkun ll,lsls,

5. Seluruh staf pcngajar program Pascasarjana Magister Manajemen

Universitas Tcrbllka UPBJJ Mcdun yang tcluh Illcnglljurkun I\\llU

pengctahuan pada pcnulis.

6. Bapak Dircktur lJtama dan sclllrllh stull' PT. Tclkolll Datel Mcdan yang

tclah membcrikan kepercayaan dan kl:sclllpatan kcpada pcnulis untuk

mclakukan penelilian sehingga dapat mcnyelesaikan program ini dengan

baik.

PenuJis secara khusus juga menyampaikan ucapan tcrima kllSih kepada

orang tuaku Ibunda Siti Nursufinah Nasution, istri (Ika Andhayani) dan anakku

yang tercinta (Rizkia Alamanda dan Muhammad Zulhansyah Irhas) yang telah

memberikan dorongan scmangat dan perhatian serta pengertian yang besar akan

kesibukan penulis sehingga menyita waktu dan perhatian penulis terhadap

mercka.

Terima kasih juga pcnulis ucapkan kepada kawan-kawun mahasiswa MM

UT UPSJJ Medan atas supportnya kepada penulis dalarn pcnyclesaian tesis ini,

semoga ALLAH SWT mcmbcrikan rahmat dan karunia-Nya kcpada rnereka yang

telah membantu dalam pcnulisan tesic;.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini tentunya banyak terdapat

kelemahan baik dalam tehnis penulisan maupun metodoJoginya. Oleh karena itu,

untuk penyempumaan tesis ini, penulis mencrima segala bcntuk saran dan kritik

konstruktif sehingga tesis ini dapat disempumakan pada pcnclitian berikutnya.

Akhimya penuJis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kim.

Medan, Januui 2007

RIWAYATHIDUP

Saya yaal bertaadataalaa elibawall IDi, meDeraDlkaa daftar riwa,.a. IIldup

saya sebagal berilL•• :

I. DATA PRIBADI

Nama : Ade Zalftkar AJalDsyalt Na.adoD

Alamat : JL Set Dell No. 113 Medaa

TelepoD : (061) 4S17860;1IP 08116031313

Apma : Islam

Jeals Kelamia : Laid-laid

Status : Kama

n PENDIDIKAN

Sekolab Dasar : SON 0608SS MedaD, 1971-1977

SMP : SMP Neaeri VI MedaD, 1978-1981

SMA : SMA Neeeri m MedaD, 1981-198"

PerguruaD TIaal : FlSIP,VDlvenlta. Samatera Vtara

Jura"D Om. Komualkasl, 1984-1989

ID. PELATIHAN

- Maaagemeat Developmeat Program (MOP) XII

BaDk IDtel1latioullDdoDesia (Bm, Jaur1a, 1990

- Letter of Credit TraiDiDa VI, BII, Jakarta, 1991

- Face to Face SelIia& SIdIIs, Fonm. PT EFTRJ, Meda. 19993

- BaDk Marketlq Ma eme.t Procram (BMMP)

Asiaa lutlt.te of Ma eme.t - BB, hDnk Jawa "'rat,l994

- Service Quanty Leadenltip (SQL)

Service Quanty Catre, Junta, 1995

vi

IV. PENGALAMAN KERJA

• September 1989· Juuari 1990

PT. Iadab Kiat hlp 4 Paper, Jakal1a

• Jaauarll990-0ktober 1990

.MeDgikuti Pelatilaao MaulelDeot DeveioPlDeDt Procra. BB

• Oktober 1990 - Feb.,.ari 1991

SebagaJ ACCOUDt Ofllcer dl 811 Caballl Kall Baar Jakarta

• Maret 1991- JUDll994

Sebagal AecouDt Ofllcer dl BD Cabaag Batam

• JUDi 1994 - September 1997

Sebagal Aeeouat Omeer daD beberapa kall meraDlkap lebqal

PJs. PiDcapem DB di Wllayab cabaDI Kall Besar

• September 1997 - Maret 1999 (dllikwidasl)

Sebagal Kepala Biela. PemasaraD BaDk Arya PaDdurta

KaDtor Cabaol Iaduk BeIlasi

• JaDuari 1998 - April 1998

MeraDgkap lebapl Kepala BidUI Pema..rao

BaDk Arya PaDduarta KaDtor CabaDllDduk Beb..

• JuDi 1999 - Agutusl999

Ketua Tim BaDk Arya hDduarta KaDtor CabaDKIDdok

Bekasi (BaDk Beku Keciatao Operai)

• Alustus 1999 - Maret 1000

MaDaler Operalional PT. SaDdby Putra Makmur

CabaDI Recional SUlDaten, BerkedUdUkaD di Medaa.

• Maret 1000 - SekaraDl

Kepala Cabaol PT. SaDdby htn Makmur

CabaDK Realonal SUlDaten BerkedudUkaD dl Medao

MedaD, NovelDber %006

~ Ad. Zulakar A....,••

vii

DAFTAR lSI

LEMBAI~ PENGESAIIAN LEMBAR PENETAPAN I)ANITIAN PENGLJ.JI

ABSTRAK I

ABSTRACT II

KATA PENGANTAR iii RlWAYAT HIDUP IV

DAFTAR lSI vi DAFTAR TA13EL viii

BABIPENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah I 1.2. Perumusan Masalah 6 1.3. Tujuan Penelitian 6 1.4. Manfaat Penelitian 7 1.5. Hipotesis Penclitian 7 1.6. Kerangka Pcnclitian 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Tcrdahulu 9 2.2. Pelatihan 10 2.3. Kompensasi II 2.4. Prestasi Kerja 17 2.5. Metode Penilaian Prestasi Kcr:ia 19 2.6. Syarat-syarat Pcnilaian Prestasi Kcr:ia 20

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek Penelitian 24 3.2. Tehnik Pengambilan Populasi dan Sampel 25 3.3. Tehnik Pengumpulan Data 26 3.4. Prosedur Penelitian 28 3.5. Variabel Pcnclitian 28 3.6. Defenisi Opcrasional 29 3.7. Analisis Data ., , 31

BAB IV HASIL DAN I)EMBAHASAN 4.1 Idcntitus RcsponJl'll " " .. "" " 4.2. Analisis Variubcl Pcnclilian

4.2.1. Pengaruh Pelatihan dan Kompcnsusi Tcrhudap Prestasi Karyawan PT. T~lkum Date] Medan

4.2.2. Kompcnsasi 4.2.3. Prestasi Kerja

32 j4

34 45 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kcsill1pulull 5.2. Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFfAR TABEL

Tabel3.1 TabeI3.2. Tabel4.1 Tabe! 4.2 Tabe! 4.3 Tabel4.4 Tabel4.5 Tabel4.6

Tabd 4.7

Tabel4.8

Tabel4.9

Tabel4.IO

Tuhe! 4.11

Tuhel 4.1 '2

Tabe14.13

Tabe14.14

Tabd 4.15

Tabe14.16

Tube14.17

Tabc14.18

Tube! 4.19

Jumlah sampcl pada pcne!itian 26 Skala Pengukuran Likert's 27 Komposisi Kuryawan Mcnurut Usia Komposisi Karyawan Menurut Jcnis Kclamin 32 Masa Kerja Karyawan PangkatlGolongan Karyawan 33 Jawaban jika Perusahaan melakukan pelatihun 34 Jawaban apabila pelatihan yang dihcrikan 35 pcrusahaall scsuai dcngan kchllllllHiIl Jawaban tcntang npakllh peningkutun ",..rir Ji pcrllslIh.uan 36 sudah diJakukan sesuai proscdur Jawaban dalam menilai proses pclatihan yallg 37 dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-musing Jawabnn tentang apnkah proscdur slIduh scslIui dcngan 37 slandar pcrusahann yang bcrlaku .Il1wllbun tClltallg pelukslInnulI pcllltihnn lclnh scslIlIi 38 dClIglI1I hidllllg kc~iu

Juwubull tcutang evuluasi terhudup pclHtihutl yung 39 dilakukan pcrusahann .lawabllll Icuhll1g mclodc pCllyllllll'lliall pcllltihall 39 di pcrusalUlull luwaban perihal kualitas instruklur yang ada 40 di pcrusahaan lawaban dalam menilai fasiltas pdatihan 41 yallil. dilX'rikllll Jllwuhun tentung lIpukuh pcrusuhllun t~~llIh IIlclllherikulI 42 gaj i yang scsuai dengan standar yang bcrlaku lawaban tcrhadap evaluasiJpeniiaian perusahaan 43 Apaknh dilindak lanjuti dikcmudian hari JuwlIblln Rcspundcn tClllulll:l (X.·muhUlllull duri 44 pclutihan yung dib~riknn p~rusahuull

lawnhun IClllang gaji yang ditx'rikull pcrusuhun 45 k~padu karyawan Jawaban tcntang bagaimanakah pcrusahaan Illcmbcrikan 46 t\ll1jnngull Ininnyu

Tabel4.20 Jawaban t~rhadap bagaimana perusahaan 47 memberikan kompensasi terhl.1dap karyawun bcrprcstas i

Tabcl4.21 Jawaban terhadap imbalan yang diberikan 48 pcrusahaan dalam bentuk pengobatan dun asuransi

Tabel4.22 Jawaban perihal apakah perusahaan memberikan 49 insentif kepada karyawan

Tabel4.23 Jawaban tentang pemberian cuti di perusahaan 49 Tabe! 4.24 lawaban lcrhadap kesempatan untuk mempcrolch 50

pendidikan yang lebih tinggi Tabe14.25 Jawaban Responden tentang pcmotongan gaji Icrhadap 51

karyawan Tabe14.26 Jawabun lClltang kescmpalan untuk mcndapalkall 52

promosi j .. batan yang Icbih tinggi Tabc14.27 Jawaban IClllang pcrusahaan mcmhcrikull illlbalun 53

bonus dalum bentuk kendaraan Tabe14.28 lawaban Icntung apakah karyawan mclukukan pckcrjlum 54

tclah scslwi dcngun pengclahuun dun kcnHlIlIpuallli'ylI Tube14.29 Jawa bun lcrhadup Iingkul disipl ill yang Iinggi 55

\laillm kdllldil'llll klll')/llWlllI

Tuhe! 4.30 JawlIlmll lClllUllg lIpukllh kurYlt\\li.lll pUlllllg Il'l'khih 56 duhlllu duri jadwul yang dilcntllkull

Tube14.31 Jawaban Icrhudap kuryawllil yUllg Icrlmllhal 57 musuk kc':ill

Tabe14.32 Jawaban lcrhudap kemalllpuun karyuwull dalulll 57 hal kerja sarna

Tabel4.33 lawaban tcrhadap semangat bekerja kems karyawan 58 Tabe14.34 Jawaban tentang pengetahuan karyawan terhadap 59

jenjang karir Tabe14.35 lawaban tentang tingkat disiplin yang tinggi bagi S9

karyawan Tabel4.36 lawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang 60

pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditcntukan

'\ I

,

! ~.. !

. i

BABI

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Maslllllh

Perubahan yang tcrjadi dalam era teknologi dan inforrnasi telah merubah

cara perusahaan dalam mcnjalankan bisnisnya serta rnerubah perilaku, prefensi

dan lllnllllun kOIlSlllllcn (1Icrllluwun, 1(99). Slllrklllr pcrsaingan pun bcrubah

menjadi sangal kompctilil: dan hanya akan dimenangkan olch pcrusahaan yang

mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed. innovation and

suistanabef) (Taulik, 1(99). Karenanya invcstasi yang paling penting bagi

perusahaan adalah sumber daya manusia yang mcrupakan kunci keberhasilan

perusahaan agar telap survive dan berkembang dengan baik (Bambang•. 1997).

bahkan Robert J Eaton, (,[':0 Chryles Corporation mcngatakan "The Only way we

can beat the competition i.\' the peopple", (Budi, 200 I).

Saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya rnanusia tercennin

dari kebutuhan perusahaan untuk membuat strategi sumber daya manusia sejajar

dengan pentingnya strategi bidang manajernen lainnya.Mcnurut Panunlla, peranan

dan tantangan manajemen sumber daya manusia tcrus berkcmbang seiring dengan

semakin besarnya perusahaan.makin rumitnya tugas yang dikc~iakan ,makin besar

dampak Iingkungan sem dinamikanya,makin luas dan bcsar ketcrpaduannya

dengan lingkungan, dan makin besamya ketidakpaslian yang harns dihadapi

perusahaan ( Iswanto:2004: 1.1).

Pentingnya program pelatihan akhimya melljadi scbuah keharusan dan

kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kcmampuan. pengetahuan

dan pCllgalamall karyawllllnyu di scmuu level urgllllisllSi. P...·fI\s'duum hBNsl""

mampu mengindetifikasi kebutuhan organisasi. individu, model dan jenili

pelatihan dan pengembanglm serm dcpartemcn/lcvcl yang llklln dilatih agar dapat

disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehinggga mernbuka peluang

rerjadinya alih keterampilan. pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang

lebih baik dimasa depan.

Program pclatihan yang efl:ktif dapat rncnigkalkan kincrja. kcterampilan,

sikap/moral dan potensi or..lganisasi (Gomez. dkk.200 I). Untuk melihat efektifitas

progaram pelatihan dan pengembangan maka perusahaan perlu melakukan

penilaian terhadapa perubahan sikap dan keterampilan. Dipcrlukan penilaian

terhadap pembahan sikap dan keterampilan para karyawan, atau peningkatan

prestasi kerja. Selain itu. penyelenggaraan pclalihan dan pengembangan

diharapkan dapat mendukung karir karyawan yang dapat dicapai selama masa

tugasnya. Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan harus

mempunyai berbagai manfaat bagi pengembangan karir jangka panjang yang

membantu karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar

di waktu yang akan datang.

Persoalan yang timbul dalam pelatihan yang dilakukan perusahaan

seringkali belum sesuai dengan kebutuhan organisasi. lugas dan individu sehing88

tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan sedangkan biaya yang

dikeluarkan cukup besar. Penelitian yang dilakukan oleh Gomez (2001) pelatihan

yans dllakukan ."rlnakali Udak monyelelalkan mUllah yanIJ dihadapl porullhun

2

karena pemilihan mode yang salah. Hal ini discbabkan perusahaan tidak

mempunyai program dan pengembangan. Hasil penelitian Tan dan Derek terhadap

138 perusahaan besar di Hongkong, hanya 37% pcrusllhunn yang mcmpunyai

program pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk mcmpcrbaiki pcrformansi pekerjann

tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya ,atau suatu pckerjaan yang ada

kaitannya dengan pekcrjaannya (Russell datam Gomcs:2003: 197). Pelatihan

merupakan suatu proses mengubah perilaku karyawan yang sistematis dalam

suatu kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi (lvacevich dalam

Ismanto:2004:4.4).Pelatihan bagi karyawan mempakan suatu proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan

mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik,sesuai dengan

standar(Mangkuprawira:2004: 135).

Prestasi kerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi yang

diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu

organisasi tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang

menggunakan pengetahuan ,ketrarnpilan ,tenaga dan sebagian waktunya untuk

berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan

tertentu(Siagian:2006:252). Kompensasi meliputi bentuk pcmbayaran tunai

langsung, pembayaran tidak langsung dalam bcntuk manlaat karyawan, dan

insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai

produktifitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawirll:2004:196).

3

Kompcnsasi adalah upu yung scurang pckerju lcrimu sehngui balasaJl duri

pekerjaan yang diberikannya baik upah perjam ataupun gaji pcriodik didesain dan

dikelo/a oleh bagian personalia. Kompensasi adulah scrnuu pendapatan yang

bcrbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pcrusahaan (Davis dalam

Hasibuan:2005: 118).

Prestasi kerja karyawan adalah suatu penilaian pcriodik atas nilai seorang

individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang

yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya (Belows

dalam Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah penilaian sistematis atas

individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya untuk

pengembangan(Beach dalam Ruky:2006: 12). prestasi kcrja ada/ah cara mengukur

kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat bekcrja (Russel da/am

Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah gambaran/dcskripsi sistematis

tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang

atau satu kelompok (Cascio dalam Ruky:2006: 12).

Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seorang yang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu

(Robbins:2003:91 ).

4

Kantor Telkom Datel Medan scbagai slliah Slllll kll/lIOr dari perusahaan

terkemuka dalam bidang komuniksi tidak terlcpas dari persoalan inL Pergeseran

Iingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah rnernbual perusuhaan harus segera

berbenah dalam pengelolaan rnanajernen yang pn~{iltJhle dan profesional tanpa

harus menghilangkan fungsinya sebagai bOOan usaha milik negara. Berbagai

program pelatihan dan pcngembangan terus dilakukan agar bisnis mereka semak.in

kompetitif dan berkembang.

Pelatihan di lingkungan Telkom dibagi kcdalam dua jcnis pclatihan yaitu

pelatihan umum dan pelatihan spesialisasLYang dimaksud dengan pelatihan

umum yaitu pelatihan yang diikuti oleh seluruh kuryawan dWl tidak melihat dari

bagian apa mereka berasal. Pelatihan umurn ini lebih banyak menekankan kepada

(team building) atau kerjasama tim (team work). Pelatihan spesialisasi lainnya

seperti pelatihan jaringan fiber optic, COMA Flcxi. jawara dan lain-lain. Pelatihan

yang bersifat umum minimal dilaksanakan sekali setahun untuk satu karyawan,

sedangkan pelatihan yang bersifat spesialisasi bergantung kepada kebutuhan.

Tingkatan pelatihan juga bergantung kebutuhan dan level dari masing -masing

karyawan.

PT. Telkom telah menerapkan sistem kompensasi yang sudah sesuai

dengan standar intemasional. Pada kantor Telkom sistem kompensasi yang

diterima disamping gaji setiap bulannya maka yang diterima lainnya adalah

berupa THR, insentif yang diterima setiap tiga bulan sekali bergantung kepada

prestasi kerja yang dicapai serta bonus yang diterima setiap sekali setahun dimana

besamya ditentukan oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

5

Disamping itu kuryawwl juga IlICncrimil culi tuhunan scbanyak 12 hari

kerja dan cuti besar sebanyak 45 hari kerja sctiap 3 tahun sckali. Berdasarkan

uraian diatas perlu dilakukan penelitian unluk mclihat cfcktitilas pelaksanan

program pelatihan dan pcmberian kompcnsasi yang ldull dilaksanakan

perusahaan. Sehingga program yang diluksanakan bcrlllanfiml bagi karyawan

untuk mengembangkan karimya dimasa depan sebagai bcntuk penghargaan

terhadap prestasi kerjayang tclah mereka kerjakan.

1.2 Perumusan Masalab

1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

PT Telkom Datel Mcdan'!

2. Apakah pemberian kompensasi mempunyai pengllruh terhadap prestasi

ker:ia karyawan P1' Tclkom Datel Mcdan '?

3. Apakah pclatihan dan pcmberian kompcnsasi rncmpunyai pengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Datel Mcdan?

1.3 Tujuao Peoelitiao

1..Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Telkom Datel Medan.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Te1kom Datel Medan.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pemberian

kompensasi tcrhadap prestasi kerja PT. Telkom Dalel Medan.

6

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan sumbangan terhadap ilmu pcngctahllan sumber dayll

manusia terhadilp l11asalah pelatihan dan pClllbcriull kOlllpcnsasi .

2. Memberikan masukan khususnya dibidang pclatihan dan kompcnsasi

kepada perusahaan dalam hal ini PT. Tclkom datel Mcdan

3. memberikan sumbangan terhadap penelitian selanjutnya.(lJntuk

kepentingan masyarakat ilmiah).

1.5 Hipotesis Penelitian

Hipotcsis adalah suatu penllnusull sClllcntara /llcngcllili sualu hal yang

dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dupat Illcllulltlin/rnengarahkan

penyelidikan selanj utnya (Umar, 2005: 168). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

I. Pelatihan berpengaruh terhadap prcstasi kcrju karyawan PT Telkom Datcl

Medan

2. Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom

Datel Mcdan

3. Pelatihan dan pemberian kompensasi bcrpcngaruh terhadap prestasi

kerja.karyawan PT Telkom Datel Medan

7

1.6 Kerangka Pemikirlln

Berdasarkan uraian diatas pembahasan yang akan dilakukan dalam

penelitian ini berkenaan dengan pennasalahan yang dihadapi oleh adalah sebagai

berikut:

1. Pelatihan

a. In house training

b. On Job training

c. Magang 3. Prestasi I\rrj. 1\-1')'_1"_. Telkom

d.Seminar dll a. luglL~

b. I\hsensi

• Kompensasi c. Teamwork

a. Gaji J. PelaylUlun

b. Bonus c. Ilisiplln

e.lnsentif

d. THR

e. Cuti dll

Sumber: Gomes (2004)

Gambar 1.1 Kerllngka Pikir Pengarub IJelatihan dan KompeDsasi

Terbadap Prestasi Karyawan pada Kantor Tclkom Medaa

8

Ii

I, I: I·. ! ~,' ,

----

-----

----

-----

--

---

·---~··n··· •..••. , 7ms· esp·s·s··•• 'c

OAHU

TJNJ" lJ AN ')lJSTA K"

2.1. Pcnclilinll TI,.'nJahulu ...._.- ..... -.. _._....

.._-_..._-_ .......--

Ih'~ dOPllltll1

Nu

I

~ .."C'nt:lili Trl'lluhulu

_~.-

..._-Tall~ (1990)

NlilII. I'clltlililln

Tnllllu" And

--_. --.--.-'.'. -- _.. .. . I'rrl°lllhnll III J1ulI~""I111 .-. -_. -_.... - ...

2 JUII}' (2000)

Jer'l'y (2000)

1II:IIIclh (2002)

I\Iltrll (2000)

TnllllllJ: .\lIcJ h:lIU~ 'C',I~C'

IIlId. 11IduICri

1\ 1111: r11.11

Tnilllllg Iud

EVlllulillulI

f'clI¥lruh Tnilllll&

OcnlOlllllclI1

Trllllllua Iwd t:dut"lIl1un

tUlreprcncur \Ii F.rupli

J

..

S

6

1--7

l\1t" Chllrt)' (20U I)

f-- -----_. CUllles (200 I)

Ilutllg"lulI~ (2004)

ZlIiuUlldlu,FE l!SU

(1991 )

Nlilullho (2005)

....

Trll11l1llg MIIII

'I'C,.IIldlill Ulllirieu (;"111

t (t:kclvhll» f'elllli hili

l'ell~elllllllll~UII

AIIIIIIIIII f'cuelrub Koml'~lIu)1 dllu

l'rUlIlo,1 Tulllllllll' t-:fllUII)1I11 KflJ ..

I'tgil". III I'IUJII I',..

Obllrcnll UlIlIl:)1I

I'engllfuh KOlllilfUSlllil

Ke!:lllrllhllll KrrJIl

l\Icll\lukung I'rul.luklh-illill

KaryawliD .SuIIIU SCudl Kltlu» 1'1llJll

CV. Multi I~olllll 1,I\lu»lri.

f'eu~llrub KOlllptllsasl

KCI'UIIUII h:trJII

Pro\lukllvitll) Kl:rJII

IllIdll PT. ellu

ludulICrl i\hllilu

II

-;

10

II II 1/,111111

f'ahlll"llIlI IIi

J'rrfunUIIIIl'r

----.--_.--- . ( 'niH

IIl1fll

-_.._-------_.. Urn-III II 1IIt"1l I

---- .---. ----, 1)1111

'\)U"lIlhl

TtrhlldMI'

lJ II III III

kefjll

dUll

Ttfhlldlljl

KIIf)'Il" 1111

WuodWorkln¥

-

1111111 l'cucHlhlll • ___ a ___• _____•

IlIl:h SI~lIin\'luu

., ..__._---_. I/I~h ~1,nlnClIIC

._.._J1i~b SJ~lIllluUI

----.-JIIgh SlgulI1l'IlUI

IlIgh SlgDJnUUI

.. Iligh Slgltlnuul

.•111gb SllpllltMAII

Illgll Sl~DInCllllC

IIigh SII:I1I11uut

III~b SI&DJnuut

l)

2.2 Pelatiban

Pelatihan bagi karyawan mcrupakan scollah proS4.'S mcni~llrkun

pengetahllan dun kcahlilln Icrlclllll scrtu sikup IIgur ~ll"yuwlln sClIIlIkin lrumpll dUll

mampu melaksanakan langgung jawabnya dengan sClIlukin baik.scsuai dengan

standar(Mangkuprawira:2004: 135). Mclalui pclatihan. karyawun terbunlu

mengerjakan pekerjaun yang ada.dapat meningkatkan kcscluruhan karier

karyawan, dan membantu mengclllbangkan tanggllllg jawubnya dimusa dcpan.

Mcnggambarkan proscs pelatihun dimulai duri anal isis kebutuhan

pelatihan, menentukan sasaran pclalihan dan pcngembangan. mernilih dan

mcrancang program,meruncang program dan pelutihan dan pcngembangan, dan

melakukan evaJuasi (Cram: dalam Iswanlo:2004:4.4).

Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikatagorikan untuk

perusahaan, lInluk individual yang pada akhimya unlllk pcrusahalln pula, dan

hubungan antar manusia serta impJemenlasi kebijakan peruS6lhaan (Werther datam

Mangkuprawira:2004: 136).

Pelatihan individu bemlanfaal karella adanya perubahan bcrupa

peningkatan pengelahuan.sikap,kctrampilml dan pcngcmbang.lII kurir.Scdangkwl

dari kcpcntingan perusahaan adalah tercapainya kincrja pcrusahaan yang

maksimum sebagai buah dari hasil pclatihwl yang lcrjadi palla karyuwan.Dcngan

kata lain harus ada keterkaitan antara input,output.outcomc. dan impact dad

pelatihan (Mangkuprawil'a:2004: 143).

10

Pelatihan dapat di1aksanakan pada dua tempat yaitu pclatihan di tempat

kerja (on the job training) dan diluar tcmpat kerja (011' Ihc j'lO lruining). Tcknik

utama pclatihan di tClIlpul kcrju untarn Iuill uduluh dClllllllstl'usl (pruktck

menyelesaikan sesuatu dalum rangka meningkatkan skill karyawan),melatih (

Icbih mcngarah pada praktck manajerial dan profcssional),mclutih dengan cara

mengerjakan sendiri, scrta rotasi kcrja. Pelatihan diluar tempat kcrja ,teknik

pelatihannya antara lain ceramah,studi kasus,pcrmainan pcnUl,grup diskusi,pusat

pengembangan,dinamika grup,belajar melalui tindakan,pro)'ek,pennainan

bisnis,dan pelatihan ditempat terbuka (Umar: 2005: 14).

2.3 Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan scbagai penukar

dari kontribusi jasa mcreka pada perusahaan (Werther dalam

Mangkuprawira:2004: 194). Menurut Siagian kcpentingan para pekerja harus

mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang ditcrimany~ atasjasa yang

dibcrikan kepada organisasi harus memungkinkannya mcmpertahankan harkat dan

martabatnya sebagai insane yang terhonnat (Siagiwl:2006:252).

1mbalan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan dibagi atas dua

macam yaitu imbalan yang bersifat financial (kompensasi langsung), satu lagi

adalah non fmancial (konpensasi pelengkap atau konpensasi tidak langsung).

Imbalan financial adalah sesuaatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk

seperti gaji atau upah,bonus,premi,pengobatan dan lain-lain yang sejenis yang

dibayar oleh organisasi.Imbalan non finansial, dimaksudkan untuk

mempertahankan karyawan dalam Janaka panjlmy scpClrtl pon)'olonaaarun

11

program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan

kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,seperti program

rckreasi,cnfclcria, dan lcmpul bcribudal (Umur:2005: 16).

Tujuan pemberian kompensasi adaJah:

a. Menghargai Prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang

memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja

para karyawannya.Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau

performance karyawan se<i;uai yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin keadilan ,dengan adanya sistcm kornpcnsasi yang baik akan

menjamin tcrjadinya keadilan diantara karyawan dalam

organisasLMasing-masing karyawan akan mempcroleh imbalan yang

sesuai dengan tugas,fungsijabatan, dan prcslasi kcrjanya.

c. Mempertahankan karyawan , dcngan sistem kOlllpcnsasi yang baik,

para karyawan akan betah atau bcrtahan bckerja pada organisasi

itu.Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu

untuk mencari pckerjaan yang Jebih baik

d. Memperoleh karyawan yang bcrmutu.dengan sistcm kompensasi yang

baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya

pelamar atau calon karyawan akan Icbih banyak mcmpuinyai peluang

untuk memilih karyawan yang bennutu linggi.

e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,

akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,sebagai akibat dari

makin seringnya karyawan yang keluar mcncari pckerjaan yang lebili

12

menguntungkan .Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekmutrnen

dan seleksi ealon karyawan barn.

f. Mcmcnuhi pcraturan-pcraturan.siSICll1 utll11inislrusi kOl11llCllsasl ynll~

baik merupakan tuntutan dari pemcrintah (hukum).Suatu organisasi

yang baik ditunlut adanya sistem aJministrasi kompensasi yang baik

pula (Notoadmojo:2003:254).

Suatu eara untuk meningkatkan prestasi kerja. motivasi dan kepuasan kerja

karyawan adalah mclalui kompensasi (George & Jones, 2000). Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Bila kompensasi diberikan seeara Qenar. para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai

sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karylwan sebagai

individu karena besarnya kompensasi meneemlinkan ukuran nilai karya mereka

diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 199 J).

KeadiJan kompensasi dapat membuat tenaga penjual Icbih terpuaskan dan

tennotivasi dalam bekerja yang pada akhimya berdumpak positirternadap prestasi

kerjanya (Handoko, 19(1). Hal ini sejalan dengan yang Jiungkapkan oJeh

Robbins (1989) bahwa j ikalau tenaga kcrja mempersepsi upaya-upaya mereka

dinilai seeara akurat, dan jikalau merekakemudian mcmpersepsi bahwa

kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka. maka

organisasi atau perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana

pemotivasian organisasi mulai dari evaluasi dari kebijakan-kebijakan dan

prosedur-prosedur pembcrian kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain,

kompensasl atau penghllrgaan Ilkan mcnghasilklUl prestulii kcrja dan motlvui

13

kerja yang tinggi apabila dipcrscpsi cukup aJil olch Icnuga kcrja. diakitkan

langsung dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan kcbutuhan dari tiap individu.

Kompensasi adalah faktor penting yang mempenguruhi bugail11nnn dan

mengapa orang-orang bckerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisusi

yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompctitif dcngan bebrcrapa jenis

kompensasi untuk mempekerjakan. mempertahankan. dan memberi imbalan

terhadap kinerja setiap individu didalam organisasi (Robert 2000: 118).

Jenis-Jenis Kompensasi

Imbalan dapat berbentuk in/rinsik (internal) atau eks/rinsik (eksternal).

Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapalkan untuk penyelesaian

suatuproyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan

sosial yang lain dari kompcnsasi juga mcrupakan gambaran dari jenis imbalan

intrinsic. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter

maupun non moneter. Komponen terukur dari program kompensasi lerdapat pada

kedua jenis umum kompcnsasi. Dengan jenis kompcnsasi bcrsiflll langsung,

imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gajipokok dan gaji variabel

merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung inL Kompensasi tidak

langsung biasanya terdiri duri tunjangan karyawan.

14

L KOMPENSASI ) ____---01

LANGSlJNG

Gliji Pokok

• Upah • G~ji • Gaji Varlabel

• Bonus • Inscnlir • Kcpcll1ilik;lIl sahalll

'I'IUAI\: I.ANGSlJNG

'I'unjllnglln

• Asuransi kcschulun • Linur pcnggunli • Dana pcnsiull • Kompcnsusi pcl.cr:iu

;~

"

Gambar 2.1 Komponen Program Kompcnsasi

Gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima oJeh karyawan, biasanya sebagai gaji

atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji

pokok, harian dan tetap, yang diidentitikasikan berdasarkan eara pemberian gaji

tersebut dan sifat dari pckerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum

untuk pembayaran gaj i yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan

bayaran seeara harian discbut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung

seeara Jangsung sesuai dcngan jumJah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orang-

orang yang diberi gaji tcmp menerima pembayarannya yang konsisten dari waktu

ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kcrja. Dengan gaji tetap akan

memberikan status yang Icbih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah

harian.

15

Beberapa organisasi telah mengganti mcnjadi pendekawn gl\ii tetap secara

keseluruhan untuk j(o/Yawan pabrik dan kleriknl mereka. untuk menciptakan rasa

loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Akan tetapi, mereka

'< tetap harus membayar Icmbur untuk karyawan tcrtentu dulam pekerjaan yang ".'.

ditentukan oleh peraturan gaji dari negara bagian dan federal.

, . ~:.

....

? Gaji Varia bel ,

Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah "gaji variabel, dimana ,. ,

'...

kompensasi lJerhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling

umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan

insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbulan yang sifatnya

lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.

Strategi Kompensasi

Keputusan kompensasi harus dipandang secara strategis. Oleh karena itu,

begitu banyaknya dana organisasi yang dihabiskan untuk kompensasi sehubungan

dengan aktivitasnya adalah 580gat penting bagi manajemen atas dan eksekutif

Sumber Daya Manusia untuk memandang kesesuaian "strategis" antara

kompensasi dengan tujuan dan strategi perusahaan.

Perubahan didalam pasar global untuk produk dan jasa telah menyebabkan

organisasi mengubah tilosofi bisnisnya, strategi dan tujuannya. Secara meningkat,

organisasi juga telah mengakui bahwa filosofi kompensasi haruslah berubah.

16

, I

" , ",

2.4 Prestasi Kerja

,Efektifitas ~ep'yelenggaraan program dilakukan dengan pelatihan dan . . .~

"pengembangan, perusahaan perlu melakukan penilaian preslUsi kerja karyawan .::: .

'; , sebelum dan sesudah mengikuti program pelatihan dun pengcmbangan. Handoko

(1996) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana

~?fa~n~asi mengevaluasi prestasi kelja individu. ;N , '<., \ Penilaian prestasi kerja yang baik haruslah bcrdasarkan ukuran-ukuran dan

t

standar prestasi ~erja karyawan. Pada saat yang sarna., para'.. karyawan juga 'J,.;

membutuh~:'" umpan batik mengenai prestasi kerjanya 'sebagai pedoman

pekeljaan di ~asa mendatang. Penyelia dan manajer harus mengevaluasi prestasi

kerja agar dapat menentukan tindakan yang diambil untuk meningkatkan prestasi

kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.2 dibawah ini :

17

Prestasi Kerja Karyawun

Penllaian I'restasi Kerja

llkuun-Ukunm I're:.lJa~i Kcrja

Slandar yang Uerhubuugan dengan

I'rL'Slasl Kerja

~.,~.~:\", J f'.

-T' I I

I ! I i i j I I I j

I I, I I, I

··1, ,.--.,.,.--_........_j

Keputusan Cutahw T~d-,~~~~ i Personalia K,,"~~J'l~., ;.." ,

• -J! Sumher: Hundoko. MU/lujcmen Sumber Duyu MU/lusiu"Edisi 2. hul 1,1 K, Y01l)'llkuI1a, I'I')().

Gambar 2.2. Elemen-Elemen Pokok Sistcm Pcnilaiull Prestaai Kcrja

Faktor-Faktor Penilaian Preslasi Kerju

Simamora (1997) mengemukakan liga hal yang uimnsuk.kwl lI" ;(~::i

penilaian prestasi kerja, yuitu : tingkat kedisaplinan, tingkal kemampllun, St:f(",

pcrilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Davis (1996) menyalakan <l.g~r

penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyeklif, p.:r1u

dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja scbagai berikut :

1. Performance, keberhasillll1 atau pencapaian tugas akhir dalam jabo!::n.

2. Competency, kemahiran arau penguasaan pckcrjaan seslIui w:..;".:,:..:

tuntutan jabalan.

18

3. Job Behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas

yang mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, kemampuan pribndi yang dupal dikcmbangkan.

2.5 Mctode Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (1996) mengelompokkan mctode penilniun prestasi ke!ja

sebagai berikut:

1. Metode Penilaiao Ikrorieotasi Masa Lalu. yang dibagi lagi mcnjaJi:

a. Rating Scales, pengukuran dilakukan bcrdasarkan skala prcst,l:)i

(kuantitatif dan kualitatif) yang siJdah baku.

b. Checklists, pengukllran dilakukan berdasarkan berdasnrkan uaJlHf

isian yang berisi berbagai lIkuran karakt.erislik prestasi dubm

bentuk kalimat yang menggambarkan knrakleristik prestasi scorullg

karyawan.

c. Critical Incident Method, pengukuran dilakukan bcrdasarkan

catalan aktivitas seorang karyawan dalam pcriodc wuktu tcrh:n(u

yang dinyatakan dalanl perilaku positifatuu negatif.

d. Field Review Method, pengukuran dilakukan denglUl langsung

meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langslIng Juri

atasan.

e. Performance Tests and Observations, pengukuran dilakuknn bila

jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa berbcntuk

keterampilan Rtau pengetahuan.

19

f. Comparative Evaluation Approaches, pengukuran dilakukan

dengan membandingkan prcstasi seorang karyawan dengan

karyawan lain.

2. Future Oriented Apprailal Metbods. merupakan melooe pcniluiun

berorientasi pada prestasi karyawan dimasa dcpan bcrdasarkan potensi

dan penentuan tujuan prestasi kerja di masa depan, yang dibDgi lagi

menjadi:

a. Self Appraisals, dilakukan secara mandiri olch karyawan untuk

mengevaluasi pengembangan diri.

b. Management by Objectives. pengukuran didasarkan pada tujullIl.

tujuan pekerjaan yang lerukur dan disepaksti bersama wIlma

karyawan dan atasannya.

c. Psichological Appraisals, penilaian ini pada umumnya dilakukan

oleh para psikolog untuk menilai polensi karyuwan dimasa yang

akan datang

d. A.'ij'es.'iment Centers, bentuk pcnilaian yang distandarisasikwl

dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.6 Syarat-Syarat Peoilaiaa Preswi Kerja

Pelaksanaan suatu penilaian prestasi kelja dapat berhasil sesuai dengan

sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertenlu yang harus dipenuhi

oleh 8uatu sistem penilaian prestasi kelja. Menurut Cascio persyaratan tersebut

antara lain (Gomes:2005) :

20

1. Relevance

Syarat ini mcnegaskan bahwa suatu sistcm pcniluian prestui kcrjo

hanya mengukur hal-hal yang berhubungull atuu hcrkaltan langsung

dengan pekerjaan/jabatan tertentu.

2. Accep/Clbili/y

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan

dimengerti dengan baik oleh peniJai maupun karyawan yang diniJai.

3. Reliability

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipcrcaya serta

mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan 5tabil. Artinya

apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain pada obyek yang

sarna akan memberikan hasiJ penilaian yang sarna.

4. Sensilivity

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk

membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak.

5. Practicality

Suatu sistem pcnilaian preslasi kerja harus praktis dan mudah

dilaksanakan, tidak berbelit-belit baik seeara administrasi maupun

interpretasi, serta tidak memerlukan biaya yang relatifbesar.

Penggunaan Penilaian Prestasi Kerja

Werther dan Davis (1996) mengemukakan penggunaan penilaian prestasi

kerja sebagai berikut :

21

1. Meningkatkan prestasi kerja. Umpan balik prestasi kerja akan

mendorong para karyawan, manajer, dan bagian personalia untuk

mcngambil Jangkah-Iangkah guna meningklllkun preslusi korJu.

2. Pencntuan kompenaasi. HasH evaluasi prestasi kerja dapat mcmbantu

dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan

kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis merit.

3. Keputusan pencmpatan. Promosi, pemindahan dan demosi umumnya

ditentukan berd~rkan prestasi kerja. Promosi juga merupakan ganjaran

(reward) hasil prestasi kerja.

4. Kebutuban pelatiban dan pengcmbangan. Hasil evaluasi prestasi kerja

dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dan

pengembangan karyawan yang diperlukan.

5. Pengembangan dan perenC8naan karir. Umpan balik prestasi kerja

merupakan pedoman daJam menentukan keputusan karir icsuai dcngan

hasil perencanaan karir.

6. Evaluasi proses penyulunan karyawan (Itamng). Huil penHaian

prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur

penyusunan karyawan.

7. Analwis ketidakakuratan informai personalia. Prestasi kerja yang

rendah menunjukkan kcmungkinan terjadinya kesaJahan pada informasi

analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain daJam sistem

infonnasi manajemcn personalia.. Ketidakakuratan informasi tcrsebut akan

menyebabkan kesalahan daJam keputusan perekrutan atau pelatihan.

22

8. Analisis kesalaban perenc&naan pekerjaau (job-design). Prestasi kerja

yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya keulahan pada

perencanaan pekerjaan.

9. Kesempatan yang sama. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan

menghindarkan kcsalahan pengambilan keputusan personalia tcrhadap hal

hal yang diskriminatif.

10. Tautangan eksternal. Prestasi kerja juga sangat dipcnganlhi oleh faktor

faktor diluar kerja. seperti keluarga. kcuangan, kesehutan atau masalah

pribadi lainnya.

11. Umpan balik bagi fuagsi lumber daya manuaia. Prestasi kerja dalam

suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan

pelaksanaan fungsi lumber daya manusia.

23

i

,

(.

l .•

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian

a. Tempat

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Telkom Date I Medan. Jalan H.M.

Yamin SH Mcdun. Pcnclitiun ini dilaksanakun duri bulwl Agustuli 2006 sampai

dengan Desember 2006. Secara lebih khusus karyawan yang berkantor di wilayah

administratif Kota Medan.

b. Waktu

Waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan dengan melakukan

penelusuran pustaka, survd awal. persiapan kolokium. pcnelitian lapangan.

pengolahan dan analisis data serta penyusunan laporan akhir.

Co RanC8ngan

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei yaitu penelitian

yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai

alat pengumpulan data (Singarimbun. 1998). Pendekatan yang digunakan adaJah

deskriptif. yaitu merupakan penelitian terhadap masalah-masalah herupa fakta

faleta saat ini dari suatu populasi. Tujuannya adalah untuk menguji hipotesis atau

menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dati subjek yang

diteliti (Indriantoro. 1999).

24

3.2. Teboik Peogambilao Populoi dao Sampel

a. Populasi

Populusi puJa p'..nclitian ini udaluh scluruh kllrYllWlln )'llng tclah menllkutl

program pelatihan pads Kantor Telkom Datel Medan, Jalan H.M. Yamin SH

Medan yaitu berjumlah 486 orang.

b. Sampel

Adapun metode pc:narikan sample yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode Purpusive Random Sampling yang dijadikan responden yang

berada diwilayah administrasi kotamadya Medan terlebih dahulu dilakukan

klasiflkasi populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan level jabatan dan

pengolongan (Singarimbun, I998). Setelah itu penelitian responden dilakukan

dengan metode stratified sampling.

Peneliti menentukan jumlah sampel dalam penelitianini digunakan rumus

yang dikemukakan oleh Umar (2005) dengan mempergunakan sample frae/ion

dengan rumus :

C" Ni rl ==

N

25

---

Tabe13.1 Jqmlab sample pada penelitian

Jumlab Karyawao SampelBagianNo

1 Keuangan 35 S -_. ---_.

2 SDM 50 8

Logistik3 35 5

4 Marketing 100 IS

Operasional 2245 35

6 Pengawasan 42 7 .. _. ,---_..----_._--."-

Total 486 _~

7S ~----~_._ _,.~~ -"_._....

Sumber : PT. Telkom O1ltcl Meda. 1006 ..

3.3 Tehnik Pengumpulan Data

a. Data Primer

Data diperoleh dengan menggunakan :

I. Peogamatan laog_ung, bertujuan untuk melihat aktivitas perusahaan atau

karyawan yang menjadi objek penelitian.

2. Kuesioner, bertujuan untuk mengukur pengaruh pelatihan dan

pengembangan terhadap prestasi kerja dan pengembangan kanr karyawan

menggunakan metode LIKERT'S SUMMATED RATING (LSR)

sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini yang digunakan untuk

menjawab pertanyaan Tabel 3.1. Untuk pertanyaan variabel pelatiban

keputusan. Sedang Tabel 3.2 untuk petanyaan variabel prestasi kelja pada

pertanyaan no 3 & 4.

26

TabeI3.2. Skala Pengukuran Likert's

PERNYATAAN

- Sangat baik

- Baik

- Biasa saja

- Tidak baik

- Sangat tidak baik

Sumber: lIasi! Penelitian 2066

BOBOT

5

4

3

2

I

3. Wawallcara.

Dilakukan kepada Kepals Bagian, Kepala Urusan. Starr urusan dan

kuryawull Pcll\"~UIlU lIntlik mcngclllhui melooc pclutlhun dan

pcngcmbangan )ung dibcrikan, sistem penilaian prCl\lUs; kcrJa dan proses

pengcmbangan karir karyawan.

b. Data Sekunder

Data yang berasal dari Iiteratur-Iiteratur yang berkaitan dengan

pembahasan yang dilakukan, serta bahan-bahan lain dari perusahaan yang bersifat

teoritis dan disesuaikan dengan materi pembahasan.

27

3.4. Prosedur PeneUtian

Sebelum dilakukan pengukuran pengaruh pelUlihun dan penacmbangln

dan prestasi kcrju lcrhadap pengembangan karir karyuwun dengun mcnl8unakan

kuesioner terlebih dahulu dilakukan uji coba lerhadap kuesioner, &etelah itu

dilakukan pengujian lerhadap validitas dan reabilitas kuesioner dengan

menggunakan program j'tatislical product and .\'ervic:e solution (SPSS) (Santoso,

2000).

Analisis dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu baru diikuti oleh

uji reliabilitas. Jika sebuah butir tidak valid maka otomatis butir itu dibuang. Butir

yang sudah valid kemudian secara bersamaan diukur reliabilitasnya. Setelah

dihasilkan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya, maka barulah

dilakukan pengukuran terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan.

3.5 Variabel Peoelitiaa

Variabel penelitian terdiri dari :

a. Variabel bebas (independent variabel) (X I) yaitu :

Variabel Pelatihan

b. Variabel antara (X2=Y I) yaitu :

Variabel Kompensasi

c. Variabel terikat (independent variable) (Y2) yaitu :

Variabel Prestasi Kerja Karyawan.

28

Variabel Bebas (Xl)

Pelatihan (X I) a. Pcnilaian kcbutuhan b. Proses pelaksanaan c. Evaluasi

RX I.Y2

l Prestasi Ke rja (Y2)

• Pcrencanaan karir

• Jalur k.arir

Kompensasi (X2) a. Imbalan finansial b. Imbalan non finansial

rX2,Y2

Gambar 3.1. Hubungan antara variabel penelitian

3.6 Defenisi Operasional

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan

sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan

tujuan yang ingin dicapai organisasi dengan melihat penilaian kebutuhan, proses

pelaksanaan dan evaluasi yang diukur dengan kuesioner.

a. Penilaian kebutuhan adalah kebutuhan yang dianalisa berdasarkan analisis

organisasional, analisis operasional dan anal isis individu.

b. Proses pelaksanaan ad~ah proses pada saat pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan yang meliputi : penentuan materi, metode penyampaian,

pemilihan instruktur. fasilitas pelatihan dan pelaksanaan program.

29

c. Evaluasi adalah pcnilaian lerhadap keberhasilan pescrla program yang

meliputi reaksi, penguasaan, sikap dan hasH.

Kompensasi meliputi bentuk pembayurun tunui lunl&sUni,pcmbayurl\u

tidak langsung dalam bentuk manfaal karyawan, dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktitilas yang scmakin tinggi.

Kompensasi yang efektif itu adalah :

a. Memperoleh personal yang berkwalitas

b. Mempertahankan karyawan yang ada

c. Menjamin keadilan

d. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan

e. Mengendalikan biaya

f. Mengikuti aturan hukum

g. Memfasilitasi pengertian

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Prestasi kerja adalah kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk

melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan

pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.Prestasi kerja diukur berdasarkan

tingkat kedisiplinan dan tingkat kemampuan :

a. Tingkat kedisiplinan meliputi ketidakhadiran dan keterlambatan, lama

waktu bekerja.

b. Tingkat kemampuan yang meliputi kuantitas, kualitas dan kerjasama.

30

3.7 Analisis Data

Uji Hipotesa penelitian menggunakan Analisis statistik Korelasi Speannl1ll

Rank untuk menentukan derajat asosiasi (hubungl1ll) utuu koclisicn korelasi yang

menentukan kuatnya korelasi antara variabel·variabel penelitian. Analisa data

akan menggunakan program komputer SPSS Ver 11.0

31

...... ,

'~

,;:'

,

;.:

, )

I·

.i I , I·

I i I ,.,.

t·t.. ,-.

f:

~ ..

BABIV

ANALISA DATA

4.1 Ideotitas RespondeD

Berikut ini di paparkan karakteristik reponden yang dilihat dari Usia, Jenis

kelamin, dan Masa Kerja.

Tabe14.1 Komposisi Karyawao MeDurut Usia

2 35 -55 Tahoo 50 66,66

JUMLAH 75 100

Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006

Tabe14.2 Komposisi Karyawao Menurut Jeois Kelamio

t \' 'r ~._", >ol I,' ,COI?i • -' '.> .....~ ' .. ' ;; '..... '1<\ ' (: I I ! )!.. I > \ ''''' ..... ~ ~ " f • :r~!a'"""'.r-~·- ,. - ., -.~--~.~ -"1/' ..~ - - • '. 1 •• ,- ,'~ ....... ",- ..,...... -., ..._~...l ~~"!f .~~....~L"'"~;> ", .. ~

_\~{.'1-'.

-, .....

~ ~ <t\Jit ~.)' "'f .'. ":r·~

T • ., '" ~ •• , ~\'! ,J ~ • ~

}I~ j,J' :~,\ ••··'· ......,...~.- - ~ .. • ~ .. ,./

I Laki-laki 55 73,33

26,66

100

2 Wan ita 20

JUMLAH 75

Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006

32

Berdasarkan tabel 4.1, usia respenden yang terbanyak adalah antara 35-55

tahun yaitu 66,66%. Scdangkan jenis kclamin puda tubel 4.2 hWlya yUlly

terbanyak adaluh laki·laki yaitu 73,33%

'fabel 4.3 Masa Kerja Karyawan

" ,i~~I~~~:; :,~e ~--: T~'~'ft~'T'~~:"':~"""lli~ ..* :'i;~~f;~',~"1 .. , , u ,~, 7,l,:,"'j< . j,,'\{" f n ~ ... I "I ~ ~4

~. 4 ..... ...... ~ ;",,,,,~,"":"' --- ",""., ,••,~_ •.,.: ,;.~~_.,~~jr:r' "I- ."~""" . ....Ac' ......... t-, .. ". •.... , ... !~ ... ~, J .~ .. ~ ... ~ah ..~.", •.~

1 < 5 Tahun 10 13,33

2 5 -IOTahun 20 26,66

3 > 10 Tahun 45 60,10

JUMLAH 7S 100

Sumber : Hasil Penelitiaa 2006

Tilbel 4.4 PaogkatlGolongao Karyawau

~'.~,f'r;ltn'L ' ""1 ',. ., ."''''1' ') "J' , .~ Y r' I'" ; • .\.~" < • ~ , ' • '\ ~ •• ,""7t

\. ....~"!~;~-;::y;,"o. .' ~'I /: , \;"".l,~ ~ ;" .'" '.. ,,Iiii<': ~;:,:,iJ,'_:_ .. __ ._~, •. ·· ..·•..·__·_·t· ..·_·....·...""~· ~............ .. "-'. :" ,", "!t.-..1 ......" • J>. H" ......_ _ •• ' ....co. ...... "', I

1 Manajer 2 2,66

2 Asisten Manajer 10 13,33

3 Karyawan biasa 63 84,01

JUMLAH 7S 100

Sumber : HasU Peaelitiao 2006

Berdasarkan tabeI4.3, responden yang terbanyak bekerja sudah diatas 10

tahun 45 orang atau 60,10%. Sedangkan golongan pegawai yang terbanyak adalah

karyawan biasa sebanyak 84%.

33

4.2 Analisis Variabel Penelitian

4.2.1 Pengarub Pelatiban dan Kompenl8li Terbadap Preltali Karyawan PT.

Telkom Datel Medan

Berikut ini adalah deskripsi jawaban responden terhadap pengaruh

pelatihan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Karyawan PT. Telkom Datel Medan

dengan kriteria sebagai berikut, Sangat Baik, Baik, Ragu-ragu, Tidak Baik, dan

Sangat Tidak Baik.

Tabel4.S Jawaban jika Perusabaan melakukan pelatiban

3 Orang 4%

2 Baik 72 Orang 96%

3. Ragu-ragu (Netral)

-- _._----4. Tidak Baik

5. Sangat Tidak Baik

JUMLAH 7S Orang 100 0/.

Sumber : Hasil Penelitian 2006

Tabel 4.5 Memperlihatkan bahwa jawaban responden yang menanggapi

jika perusahaan melakukan pelatihan yang memilih jawaban setuju berjumlah 72

orang (96%) sedangkan sangat setuju berjumlah 3 orang (4%).

34

Tabe14.6 Jawaban apabUa pelatiban yang dlberikan

perusabaaa sesuai deagan kebutuban

••Et"l~v:r:. ~"'~;':"-\' . ,'f'."'I~,~'·""'·!~r.;~'·::""~·f· ::»,til;o' .' • I .,••';f ~ '" ,1 't. ,.(~,.(,,~,,~ .'" . '-.Ii.",., ••"'" -~.". -" ',..- .-. -...,".. , ." ,.,,.,ll',; "1-'-';" _. ~~':.< ...'7':::j~,~ .. ~~.5~~1:'..~~""~,, . ~ ~". t'1t~if! ~~~.:""'t~t~':t ... ·

". •-,.~

1

2

3

4.

S.

Sangat Baik

Baik

Ragu-ragu (Netral)

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

JUMLAH

3 Orang

72 Orang

--

-7S Orang

4%

96%

---

100%

Sumber: Hasil Penelltian 1006

Tabel 4.6 menggambarkan bahwa responden sangat sctuju apabila

pelatihan diberikan perusahaan sesu&i dengan kebutuhan. Hal ini dilandai dengan

yang rnemilih jawaban sangat baik berjumlah 3 orang (4%) sedangkan mernilih

jawaban baik berjumlah 72 orang ( 96%)

3S

Tabe14.7 Jawaban tentaog apakab pealagkataa karlr di perusabua

sudah dilakukao saual prosedur

••~1~'~r~·i ~M~~~ ..~ ~ - .. ~\>_"'~ ',' .'

~ '.. '.~~~" :~: ",'" "'r~' ·,:;~·~;L~.~~:.l~:~~~~~ , I.

2.

3.

3

4

Sangat Baik

Baik

RaguJagu (NetraJ)

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

JUMLAH

5 Orang

70 Orang

--.

75 Orang

7%

93%

.

-

-

100%

Sumber : Hasil Peoelitiao 20()6

Pada tabel 4.7 menjelaskan jawaban responden tentang apakah ada

peningkatan karir di pcrusahaan sudah dilakukan sesuai dengan prosedur secara

rinci mayoritas respondedn menjawab baik berjumlah 70 orang (93%), sedangkan

memilihjawaban sangat baik berjumlah 5 orang (7%).

36

--

Tabe14.8 Jawaban dalam meoilai proses pelatibao yang dilakululo

sesuai dcogao bidaoK kerJaoya masing-masing

,~.: ti .,: --. t-f"r-.· ., ..;-q,'J '" '.

'1\:~' ,~ ~4r~' ,J , , '~hl~~' .' 'ri·NtI'~~""~"l~ ~ ~ . , I l ,{.~

:(~~*~I ~~. _T .... 'i' .. ,.' ':{ ..··;~n~~;· ",:,

';";l:,'"y:,·l." ;"'l ~ . , ..? " I. Sangat Baik IS Orang 20%

. -----_..__.~_.-

80%2. 60 Orang Baik

3. Ragu-ragu (Netrnl) --4. Tidak Baik - -5. Sangat Tidak Baik - -

75 Orang 100 %JUMLAH


Pada tabel 4.8 mcnjelaskan jawaban responden tcntang penilaian proses

pelatihan yang dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing, mayorits

responden menjawab Baik sebanyak 60 orang (80%).

Tabe14.9 Jawaban tentaog apakab prosedur sudab sesua.

dengan standar perusahaan yang berlaku

••~-"":"'~ " '"",r' I ."~': :,~',~,!.,... ',,~ .. ~"'1".>-.... 'f:" \J'1}'t 1 f, •

.... ~ .,~. ~'.'''''' ... ·t'F'~""* ... ~ .. ·1'",~.'" :c1·'·-~r'.~~ ...'·(i ... ,..r .... . . ~l'\."",·..· , .~'1I;A i .... i- ",,,I,;,;~P.~· '''''''

I. Sangat Baik 18 Orang 24%

2. Baik 57 Orang 76%

3. Ragu-ragu (Netral) --4. Tidak Baik --S. Sangat Tidak Baik - -

7S Orang 100 %JUMLAH

37

---------

Pada tabel 4.9 menjelaskan jawllban responden tentang llpakah prosedur

sudah sesuai dengan standar perusahaan yang berlaku, dari 75 reponden, yang

memilih jawaban baik sebanyak 57 orang (76%) sedangkan memilih jBwBban

sangat baik berjumlah 18 orang (24%).

Tabe14.IO Jawaba.. tentanB pelakNnaan pelatlban

tela" laual denga. bldang kerja

••i0lf :,~,.\CJ ;1 --" . ' Ii .~/,~" ~., "-' ~~< "'"s:, '.1.of,:",.,1 ~1<> 'J ' .' t', t~ . . ~~.- ...- .. ,.,.~¥"?" ••"",.,, ~·,j>"-""011"':'· ......... - -.". . ~_ ~ ';. ........... 4"4 .:.,...... r _."' ....4 _' ..........~,~:._. ~ ', ....

I. Sangat Baik 18 Orang _

24%

Baik2. 76 %57 Orang

3. Ragu-ragu (Netral) --4. Tidak Baik - -

.5. Sangat Tidak Baik --100%75 OrangJUMLAH

Sumber : HasH Peaelitian 2006

Pada tabel 4.10 menjelaskan jBwaban responden tentang pelaksanaan

pelatihan telah sesuai dengan bidang kerja, mayotitas responden mcnjawab baik

sebanya 57 orang (75%)

38

TabeI4.11 Jawabaa teataDg evaluasl terbadap

pelatibaD yaDI diJakukaD perusabaaD '. , . '. \' .' ,',' ':\, ."(:'R~" '11\'\ .~' "4'" '\ '~ " ~",,,~ \. ,.~"fti ~~ l~.~~~ _••... - . - -(......... -,...... ~,... ......+.,..... \:.:,•..,. ..,~..~.. , .." '-' . tJ.-. .....................' .. "'.,...:....... ;... .; .... ,"'<>1 ~4,..:::,,~i~~l,~........ ...

1. Sangat Baik 12 Orang 16%


3. Ragu-ragu (Netrat) - -4. Tidak Baik 14 Orang 18 %

5. Sangat Tidak Baik - -JUMLAH 75 Orang 100%

Sumber : Has" Ptnelitiaa 2006

Pada label 4.11 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimana

evaluasi terhadap pelatihWl yang dilakukan perusahaan, sebanyak 49 orang (65%)

memilih jawaban baik, 14 orang (16%) menjawab tidak baik. dan sebanyak 12

orang (16%) mcnjawab sangat baik

TabeI4.12 Jawabao tentang metode penyampaiao pelatiban di perusabaan

.~.~.. ,. .....~.-.-'t.~. ,¥,y,'II' •• ".>r•.•• , ~ '., " ~_ _ . l \ ". ~ ..:'" : ..' ~'\ \ • ~ ..,J'

~.... , - . . '«.' . J ..• •. :~. _.. • . .. J .... ' • • l- l,;', ' \ ~'¥'. '" _ ,~\" ~ ..-, ;' ~ f. ,.:.elM.. ,,~,~ •

1. Sangat Baik 13 %10 Orang

Baik2. 54 Orang 72%

3. Ragu-ragu (Netrat) --4. Tidak Baik II Orang 15%

5. Sangat Tidak Baik -75 Orang 100%JUMLAH

lumber I H••lI Pea,lItlaD 3006

39

Pada tabel 4.12 menjelaskan jawaban responden tentang metode

penyampaian pelatihan di perusahaan, mayoritas respodcn menjawab baik

sebanyak 54 Orang (72%).

Tabe14.13 Jawaban peribal kualitas iDstruktur yang ada dl perutabaan

2. Baik 49 Orang 6S %


4. Tidak Baik 4 Orang 5%

5. Sangat Tidak aaik

JUMLAH 75 Orang 100%

Sun,bcr : Hasil Penelitian 2006

Pada Tabel 4.13 menjelaskan jawaban responden tentang kualitas

instruktur yang ada diperusahaan, sebanyak 49 orang (65%) memilih jawaban

baik., sebanyak 22 orang (30%) menjawab sangat baik,dan memillh jawaban tidak

baik sebanyak 4 orang (5%).

40

Tabe14.14 Jawabao dalam meoilai fasUtas pelatiban yang diberlkan

24 Orang 32 %

460rWlg 6\ %

5 Orang 7 %

Sumber: Hasil Penelitian 1006

Pada tabel 4.14 menjelaskan jawaban responden dalam menilai fasilitas

pelatihan yang diberikan, sebanyak 46 orang (61 %) menjawab baik, sebanyak 24

orang (32%) menjawab sangat baik, sedangkan yang menjawab tidak baik

sebanyak 5 orang (7%).

41

Tabe14.1S Jawaban tentanl apakab perusabaau telab membertkal

gaji yang lauai deDgan .tandar yanl berlaku

15 %I. Sangat Baik II Orang

r--:::---t-:::--:-:-----------I---- -_.--.-.- .. --- .. -- ..----2. Baik 46 Orang 61 %



f----+-----.-.------- .. --.--- -.------- .. 5. Sangat Tidak Ilaik

t----+-----:---c:- -.- --::-::----+---:::-:::---: ------. ------------1 JUMLAH 75 Orang 100 %

Sumber: Hasil Penelitlan 2006

Pada tabel 4.15 menjelaskan jawaban responden tentang apakah

perusahaan telah rnernberikan gaji yang sesuai dcngan stwuJar yang berlaku,

mayoritas responden menjawab baik sebanyak 46 orang (61 %),sebanyak 18 orang

memilih jawaban be/urn baik, sedangkan sebanyak II orung (15%) rnemilih

sangat baik.

42

Tabe14.J6 Jawaban terbadap evaluasi/penllalao perusahaau

Apakab ditiadak laajuti dikemudlan barl

Pada tabel 4.16 menjelaskan jawaban responden tentang evaluasi

perosahaan apakah ditindak lanjuti di kemudian hari. mayoritas responden

memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sebanyak 19 orang (25%)

memilih jawaban sangat baik. sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih

jawaban tidak dilanjuti.

43

Tabe14.17 Jawaban Respondeo teotaog pemabamao dari pelatibao

yang diberiun perusahaan

1. 5angat Baik 21 %16 Orang

2. Baik 61 %46 Orang

3. Ragu-nlgu (Netral)

4. Tidak Baik 18%13 Orang

S. 5angat Tidak Baik

JUMLAH 7S Orang 100%

Sumber : HasH Peoelitiao 2006

Pada tabel 4.17 menjelaskan jawaban responden tentang pemahaman dari

pelatihan yang diberikan perusahan kepada karyawan. sebanyak 46 orang (61 %)

memilih jawaban baik. sebanyak 16 orang (21%) memilih jawaban sangat balk,

sedangkan 13 orang (18%) memilih jawaban tidak baik.

44

4.2.2 Kompensasi

Berikut ini Jawaban responden terhadap kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawun.

Tabe14.18 Jawaban tentang gajl yang diberikan perusab8n kepada kary8w8n

~1~;~]1/:?{r~~ I. Sangat Baik 28%21 Orang

2. Baik 67%50 Orang

3. Ragu-rdgu




----'------'--------_.-Sumber: Hasil Penelitiao 2006

Pada tabel 4.18 menjelaskan jawaban responden tentang gaji yang

diberikan perusahaan kepada karyawan. mayoritas responden memilih jawaban


45

Tabe14.19 Jawabaa teataaR bagaimaaakah perusabllao

memberlkaa tunjang80 lainnya

1--::---\-..- ..__.- .._--!-- 56 %2. Baik 42 Orang

3. Ragu_ragu (Netral)

8%

1----+-----:-:-- --:--:-:---+---- - _.. 5

4. Tidak Baik 6 Orang

Sangat Tidak Baik

100%750rdllgJUMLAH

Sumber : HasH Penelltlan 2006

Pada tabel 4.19 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimanakah

perusahaan memberikan\tunjang8n lainnya, sebanyak 42 orang (56%) responden

memilih jawaban baik, scbanyak 27 orang (36%) memilih jawaban sangat baik,

sedangkan 6 orang (8%) memilih jawaban tidak baik.

46

---

Tabe14.20 Jawaban terbadap bagalmana perusahaan membel'ikaa

kompenlBll terbadap karyawan berprestasi

1.

2.

3.

4.

5.

Sangat Baik

.-._-~--_.---.- --- .-- .. .,

Haik

Ragu-ragu (Netral)

Tidak Baik

Sangat TiJak Baik

18 Orang

-~ ~-_._--,--

47 Orang

10 Orang

--_.~ .~.--..,-..-.-.

750rclflgJUMLAH

24 %

---.---- 63 %

13%

_._ ..•.•..._-- ---_.---_. 100%


Pada tabel 4.20 menjelaskan jawaban responden tcntung bagaimana

perusahaan membcrikan kompensasi tcrhadap karyawan bcrprcliwi. mayoritas

responden memilih -jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sedangkan yang

memilih jawaban tidak baik sebanyak 10 orang (13%).

47

-----

Tabe14.21 Jawaban terbadap imbalan yang diberikan perusabaaD

dalam bentuk penlobatao dan aluraoli

-~_.---------.•. _-40%30 Orang2 Baik

Ragu-ragu (Netral) 3.

17%Tidak Baik 13 Orang4.

Sangat Tidak Baik

JUMLAH 75 Orang

5.

100%

Sumber : HasiJ Pene.itian 2006

Pada tabel 4.21 menjelaskan imbaJan yang diberikan pelllsahaan dalam

bentuk pengobatan dan asuransi, sebanyak 32 orang (43%) respomJen memilih

jawaban sangat baik, scbanyak 30 orang (40%) menjawab baik, sedangkan

memilih jawaban tidak baik sebanyak 13 orang (17%).

48

Tabe14.22 Jawaban perthal apakab perusabaan memberikaa

lasentlf kepada karyawan

33%I. Sangat Baik 25 Orang

57%43 Orang 2. Baik

3. Ragu-ragu (NetraI)


5. SWlgut Tiduk 13aik


Sumber: Hasil Penclitlan 2006

Pada lubel 4.22 menjeluskan jawallull rcspondcn tentang apukah

perusahaan ml.:mberikan insentif kepada karyawan. scbanyak 43 orWlg (57%)

responden mcrnilih jawubun buik, yung memilih juwuhull sungul buik 'lebunyuk 22

orang (33%), sedangkan memilihjawaban tidak baik scbanyak 7 orang (10%).

TabeI4.13 Jawabaa teataag pemberian ~uti di perusabaan

~~~.(~~;!~;.,;v<~ .~: ~. '" ~ ..::."?' ::-",.I~f\~i~:~~~:.~.:~~""'t!Z-~-~t.7~, ... .. .

, .. .; "";'~"~i' \,' . " . :' •. ' r''': ~~.~?;~.... ,,;,.' ~ .....~l.:.. ,~ .. \~,,I.. ''''-l»~ )J" <'.~tf'\~J~ ....... ,.~

1. SWlgat Biik _._...•_~

Baik

24 Orang 32%

-----~

56%

-12%

-100%

2. 42 Orang

3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidak Baik 9 Orang

5. Sangat Tidak Baik -JUMLAH 7S Orang

Sumber : Basil Penelltian 2006

49

Pada tabel 4.23 menjelaskan tentang pemberian cuti di perusahaan,

sebanyak 42 orang (56%) menjawab baik, sebanyak 24 orans (32%) yang

Imemilih jawaban sangat baik, sedangkan yang m~milih jtlWUbWl liduk buik

ISebanYak 9 orang (12%).

Tabe14.24 Jawaban terbadap kesempatan untuk memperoleb pendidikan

yang lebib tioggi


---------+-------- _._--._.- .._~-----I

3. Rugll-ragll (Nclrul)

- ._-_. 4. Tidak 13aik

5. SUllgat Tidllk Bnik

-. __._ ..__._--.. -- ..-... --.. - ....,-----1 12 Orang 16 %

----i---:-c::--::------· ..----..,...,---:-::----1JUMLAH 75 Orang 100 %

Sumber : HasH Penelltian 1006

Pada label 4.24 menjelaskan tentang kesempatan untuk memperoleh

pendidikan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik

sebanyak 47 orang (63%), yang memilih jawaban sangal baik sebanyak 16 orang

(21%), sedangkan sebanyak 12 orang (16%) memilihjawaban lidak baik.

50

Tabe14.2S Jawabao Responden tentang pemotongan gaji terbadap karyawan


2. Baik 40 Orang 53 %

3. Ragu-ragu




Sumber : Hasll Penelltlan 2006

Pada tabel 4.25 menjelaskan tentang pemotongan gaji terhadap karyawan,

responden memilih jawaban baik sebanyak 40 orang (53%), yang memilih

jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 14 orang

(19%) memilih jawaban tidak baik.

51

Tabe14.16 Jawaban teotaol keeempatan untuk mondapatkan prolDosi

Jabatan yang lebib tinggi

••'1,;l";; ~ ", - . "'.. ~. ';I·',,;,\·,·,:r·.. r"·':~Jl ~~ 1;\ I) .' • • f •• ,l ,r j.: ':; ~ ~~ : ~ r

'{>-",,/, ... ," ..... , ,.,. ......-,.•• '~' '~ ..·...,',~f.,~:1r'f.v~-j,.,~.:t..~_.1 ".: ... 'L~,'...'.;J,)"·.r.,J·.\ .... '''4~~;:~~i .....'},t .:q__



3. Ragu-ragu (Netral) - -4. Tidak Baik 7 Orang 9%

5. Sangat Tidak Baik - -


Sumber : Hasll Penelltlsn 2006

Pada tabel 4.26 menjelaskan tentang kesempatan untuk mendapatkan

promosi jabatan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik

sebanyak 39 orang (52%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 29 orang

(39%), sedangkan sebanyak 7 orang (9%) memilih jawaban tidak baik.

52

--

--

Tabe14.17 Jawaban tentaag perusabaan memberikan Imbalao bonus

dalam beDtuk keodaraao

1. SangatBaik 23 Orang

----- .--

31 %

57%2. Baik 43 Orang

3. Ragu-ragu (Netral) . -12 %

-100%

4. Tidak Baik 9 Orang

5. Sangat Tidak Baik -

JUMLAH

Sumber: Hasil PeneUtlan 2006

75 Orang

-.-_.._-p-------

Pada tabel 4.27 menjelaskan tentang perusahaan memberikan imbalan

bonus dalam bentuk kendaraan, sebanyak 43 orang (57%) responden memilih

jawaban baik, sebanyak 23 orang (31 %) memilih jawaban sangat baik, sedangkan

yang memilih jawaban tidak baik sebanyak 9 orang (12%).

4.2.3 Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi

mengevaluasi prestasi kerja individu. Berikut akan di proyeksikan prestasi kerja

karyawan :

53

---

Tabe14.28 Jawaban teotang apakab karyawan melakukao pekerjaan

telab sesuai deagaa peagetabuao dan kemampuaoD)'a

"-il.~{'r"'<·'",'o.~ ;r'" -;; 4T·\~'f't.~::::r"':"'~','a"· , I ~ 'lt~~}1' !-/K"H I,.! , " " ,l:' fl, 1, f..,f, ~ ~ ~ "'" ':\f'~\'i" ....... ,. ~... .,.: ,~~ •.. " it·, ...."~.... ,~... ~, ~.. : ~ ~~'..'£;~.::t;I, .• f ..<. -J.;} ~~ .. _ ,:~~:~'''~1~,~:.,,-1':. "';', ."

31 %Sangat Baik 23 Orang 1.

-47 Orang 630/02. Baik

Ragu-ragu (Netral) 3. - -4. Tidak Baik S Orang 6%

._--~~~

Sangat Tidak Baik5. - -7S Orang 100%JUMLAH

Sumber : Has" PeneUtian 2006

Pada tabel 4.28 menje/askan tentang apakah karyawan meJakukan

pekerjaan telah sesuai dengan pengetahuan dan kemampuannya, mayoritas

respOnden memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), yang memilih

jawaban sangat baik sebanyak 23 orang (31 %), sedangkan sebanyak 5 orang (6%)

memiJih jawaban tidak baik.

54

Tabe14.29 Jawaban terbadap Ungkat disiplio yang tinggi

dalam kebadiran karyawan

~~l.%"'~·:r'~·,·,·!",', -, f:~ .?\. I~ ~r\~':'j,p" ~ I ~ .4'~;"'~~'" 1"~"""''''''1.'O .... , .,. , .....~~~~ ~ u.:~!J..~ tr~~ir!, ~; $' ~ ~~

' . ,"'~" ~ \7t~:"C ~·-"'r"n·. "

.: -. :i;'.:~·~ ... l· '·:·::;~i:i.~~,:.:::;3r ,

l. Sangat Baik 22 Orang 29%

56%

-15%

_.__.

-100 %

._~.-.-

2. Baik 42 Orang

3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

11 Orang

5. -JUMLAH 75 Orang

--Sumber : Hasll Peoelltian 1006

Pada tabel 4.29 menjelaskan tentang tingkat disiplin yang tinggi dalam

kehadiran karyawan, sebanyak 42 orang (56%) yang memilihjawaban baik, yang

memilih jawaban sangat baik sebanyak 22 orang (29%), sedangkan memiJih

jawaban tidak baik sebanyak II orang (15%)

55

TllbeI4.JO Jawaban teotaog apakab karyawao pulaog terlebjh dabolu dari

Jadwal yang diteotukao

.}~\',~:,·",f~ 'f r.1,J,j''t'''';\;¥.(~~'Lt· ."-. .....p.. '~I"" ""1-"'"'>'.'·' "l .. t\, I~~.;(\~J~A)""* ..... ~

lllti~J"tG#1 .

.~;!"K.'~P"'~'" ···~'l"r'~~·'ill~1.t~ .....\,1"1.; r,'.."....\:. '. i, ,.....1 ~~". '" iJ 1.. .. >t'''~ ':"'4

1. Sangat Baik 19 Orang

- ._-_...--....

2. Baik 40 Orang

3. Ragu-ragu (Netral) -4. Tidal< Baik 16 Orang

S. Sangat Tidak Baik -JUMLAH 75 Orang

25% . ~-'~ . --'

~3%

.

22%

.

100%

Sumber : Hasil PeDelitlaD 2006

Tabel 4.30 menjelaskan jawaban responden tentang apakah karyawan

pulang terlebih dahu1u dari jadwal yang ditentukan. scbanyak 40 orang (53%)

memilih jawaban baik. scbanyak 19 orang (25%) mcmilih jawablln sangat baik.

sedangkan yang menjawab tidak baik sebanyak 16 orang (22%).

56

Tabe14.31 Jawaban .erbadap karyawaD yang terlamba. masuk kerja

57%430nUlg2. Baik


4. Tidak Baik II Orang 15%

I---~--~-:---~----+----_._------ --------------1 5. Sangat Tidak Baik

JUMLAH

~--'-- --:-_:__-_:_____:_~---'---------"---------J


Pada tabel 4.31 menjelaskan jawaban responden tcntang karyawan yang

terlambat masuk kerja, sebanyak 43 orang (57%) memilih jawaban baik, sebanyak

21 orang (28%) memilih jawaban sangat baik, sedangkan mcmilih jawaban tidak


Tabe14.32 Jawaban 'crbadap kemampuan karyawan dalam hal kerja sarna

1. Sangat Baik 16 Orang 21 %


3. Ragu-ragu (Netra\)

4. Tidak. Baik 9 Orang 12%


JUMLAH 7S Orang 100%

Sumber : Hasil Peneli.ian 2006 ""..........._,--.... .., .",.. -,.,--.,. ,..... "'........

57

--

Pada tabel 4.32 menjelaskan jawaban responden tentang kemarnpuan kerja

sarna karyawan dalam hal kerja sarna, mayoritas responden memilih jawaban baik

sebanyak 50 orang (67%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 16 orang

(21%), sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih jawaban tidak baik.

Tabe14.33 Jawaban terbadap semangat bekerja keras karyawaD

,~ ;-"a~:'4"\'~' ~..~.:. ": '~~~'~':-::'~M"'f )\}J:-;~"Y4 :. .,"1t~ '\_, 't ~"l\'J: ~ .. ,"). ,~/t"'''\~~~''f ..~~,{4'"'l .....

'" " .' ".~ • ~. "i II •~~ .••... ,,~.~ ""\-' ... ~.,. '\"'.il'i'U}~it: ..~"">,,..\,- -., ; "{~ •• 4":.j f'r ·~.!ti( " < • , ...,. (" ~ •• ~ ",,'

I. 880gat Baik 24 Orang 32%




.5. 8angat Tidak Baik -.. ----_...

75 Orang 100%

- -_. - _._-_. . -. - _ ....-.._.--JUMLAH

_.~

Sumber : Hasd Penehtian 2006

Pada tabel 4.33 menjelaskan jawaban responden tcntang semangat bekerja

keras karyawan, sebanyak 39 orang (52%) memilih jawaban baik, sebanyak 24

orang (32%) memilihjawaban sangat baik, sedangkan memilih jawaban tidak baik

sebanyak 12 orang (32%).

58

------

Tabe14.34 Jawaban tentanl pengetabuan karyawao terbadap jenjang karir

46 Orang 61 %2. Baik

r--::--i-=----:-:-;.--:-:----t----- -3. Ragu-ragu (Nelral)

14 Orang 19%4. Tidak Baik

5. Sangal Tidak Baik

JUMLAH 100%75 Orang


Pada tabel 4.34 menjelaskan jawaban responden lentang pengetahuan

karyawan terhadap jenjang karir, mayoritas responden memilih jawaban baik

sebanyak 46 orang (61%). yang memilih jawaban sangat baik ~banyak IS orang

(20%), sedangkan sebanyak 14 orang (19%) memilihjuwabun lidak baik.

Tabe14.3S Jawaban teDtang tingkat disiplin yang tinggi bagi karyawan


3. Ragu-ragu (Nelral)

4. Tidak Baik 10 Orang 13 %

5. Sangat Tidak. Baik 19 Orang 26 %


$umber l Hull Penelltlu 2006

59

Pada tabcl 4.35 menjelaskan jawaban responden tentung tingkat disiplin

yang tinggi bagi karyawan, mayoritas respondcn mcmilih juwnhan baik sebanyllk

45 orang (60%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 1 orang (1%),

sebanyak 10 orang (13%) memilih jawaban tidllk baik., sedangkan memilih

jawaban sangat tidak baik sebanyak 19 orang (26%).

Tabe14.36 Jawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang pulang lebih dahulu darl

jadwal yang 'eh.h dlCen.ukan

1. Sangat Baik

Baik

Tidak Baik

2.

3.

4.

5.

21 Orang

52 Orang

2 Orang

75 Orang

28%

69%

3%

100%

Ragu-ragu (Netral)

Sangat Tidak Baik

JUMLAH


Pada tabel 4.36 menjelaskan jawaban responden tcntang sanksi bagi

karyawan yang pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditentukan, mayoritas

responden memilih jawaban baik sebanyak 52 orang (69%), yang memilih

jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 2 orang (3%)

memilihjawaban tidak baik.

60

"

.,'

""

BABV

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpuhm

a Peltihan dan kompensasi secara bersama-sama bcrpcngaruh signifikan

terhadap prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan olch nilui F hitung sebesar 146.292

dengan probabilitas (signifikan) 0,000 < 0,05. Besamya pengaruh pelatihan

dan kompensasi terhadap prestasi kerja sebesar 80,3% yang ditunjukkan oleh

nitai R Square 0,803.

b. Secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan terhadup prestasi kerja. Hal ini

ditunjukkan oleh niJai t hitung sebesar 0,237 dengan probabilitas (signlfikan)

0,000 > 0,05.

c. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,366 dengan probabiJitas (signifIkan)

0,000> 005.

d. Kompensasi adalah faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja

dibandingkan dengan pelatihan.

5.2. Saran

a. Mengingat pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja maka perludikembangkan terus pelatihan dan pola

pemberian kompensasi sehingga prestw>i kerju karyawan dapat terus

ditingkatkan.

b. Oleh karena pelatman dan kompensasi berpengaruh signifikan sebesar 80,3%

terhadap prestasi kerja berarti masih ada 19,7% dari variabel lain yang belum

dijelaskan maka diharapkan Kakandatel Medan dapat memperhatikan variabel

lain seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, hubungan atasan dan

bawahan.

c. Selanjutnya juga perlu ditingkatkan hubungan silaturahmi antara pimpinan

dengan seluruh kar)'ltwan sehingga menimbulkan rasa kcbcrsamaan dalam

memejukan perusahaan.

61

DAFTAKA PUSTAKA

Abd~ zaioa~ Industri Teldomunikasi: LokomolifP,rlumbuluJrI Ekorloml dun K,majuan

Bangsa. Lembaga-lembaga penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara,

2006.

Baca1, Robert. Perfomance Management. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.

Daniel, Ratna, Debby, dkk. Manajemen Strate}il (modun-9). Universitas Terbuka.

Gomes, Cardoso, Faustino. Manajemen Sumber Daya manusia. Andi, Yogyakarta, 2006

Hasibuau, S.P Malayu. Mana}emen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara,

2005.

Hanafi, Mamduh. Mana}e",en Keuangan Internosional. Universitas TErbuka, 2005.

Iswanto, Yun. Mana}ermen Sumber Daya Manusia. Pusat Penerbitan Universitas

Terbuka, 2004.

Mangkuprawira, Sjafri, TB. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia, 2004.

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, 2003.

Ruky, S, Achmad. Sistem Mana}emen Kinerja (Performance management System). PT.

Gramedia Pusta.ka Utama, Yakarta, 2006.

SiagiaD, P, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, 2006.

Siagian, P, Sondang. Sis/em lnformaasi Untuk Pengambilan Kepu/usan. CV: Haji

Masagung, 1988.

Toba, Miftah. Peri/ow Organisasi: Komep Dasar dan Aplikosi. PT. Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 1993.

Tulus, Moh Agus. Manajemen Sumber Daya Manus;u. PT. Grwnediu Pustaka Utama,

Jakarta 1993.

Wahjoswnidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia, 1993.

KUlSIONER PENEUTlAN

PETUNJUK MENGISI KUISENER

l.Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang anda anggap paling sesual

2.Sctiap pertanyaan h,mya dibutuhk!:.:. s.~;':U jewaban ~ja

Nemor res;>omk:l

1. N1i:'(m

: :I\.:'Ull

: T:J~tlfi

5. 1l;~il;:~(..LI(:'0:/.~~_~",~.~.'. ";;,: II II II " .. II ~ II ~ II II II .II II ,.. II II II' ~ II II .. II II. II

Baik Rngu ridak

saudara j ika

1. Bagaimana menurut Sangat

Daik Ragu Buik f-------1----4---"....--. ----.-+------j

perusllh,',lan melakukan

peJaLihan ?

Berikan Kornentar Anda :

62

2. Apakah menwut

BapakIIbu pclatihan

yang diberikan

perusahaan scsuai

dengan kebutuhan ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Balk

SanptTldak

Balk

Berikan Komentar Anda :

............................................................................................................'" ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , •••••••••••••••• tt.

3. Apakah menwut &pakllbu

peningkatan karir diperusahaan

sudah dilakukan sesuai

prosedur?

Sudah Belurn Ragu

Ragu

Kadang

Kadang

Tidak

Tabu


...".........................................................................................................................

............... ••••• ............ •• • ... •• • • • • • • , ................................. '" ............ I .................. I ..................

63

4. Bapimana menurot

BapaklIbu proses

pelatihan yang dilakuk.an

sesuai dengan bidang

kerjanya?

Sangat

Sesuai

Sesuai Ragu

Ragu

Tidak

Sesuai

Sangat

Tidak

Scsuai

Borikan Komentar Anda :

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• tt •

..... ........ ... .... ... .. .. , ... " ... "..... " .. , ........................................ " ........................

S. Apakahprosedur tersebut -

Sangat Sesuai Ragu Tidak Sangat

sudah sesuai dengan standard Sesuai Ragu Sesual Tidak

perw.ahaan yang berlaku? Sesuai


••••••••••••••••••••••••••••• " ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " ••••••• 4" •••••••••••••••••••••••

•••• " •••••••••••• It ••••••••••• " I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " •••••••••••••••••••••

64

6. Apakah Pelaksanaan pelatihan

telah sesuai dengan bidang kerja

?

Sangat

Sesuai

Sesuai Ragu

Ragu

Tidak

Sesuai

Sangat

Tidak

Sesuai


............................... ;. .......................................••••• ••• ••• •••••••••••••• • • • • •• • •• • •• • • , • t •••••• " •••••••• , •••••••••• " •

"

"

..... " .............. , ................. '" •••••••••••••••••••••••••••••••••••

7. Bapimana menurut

BapaklIbu evaJuasi

terbB.dap pelatihan yang

dilakukan perusahaan ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat Tidak

Baik _.--


....... ,............... " .......... " ............. , ......................................................, ........

...............".. ".... '" ..... , .................. , .................................................................

8. Bagaimana metod.e

panyampaian pelatihan

diperosahaan ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak Baik


......................................•••••••••••••••••••••• • ••• •• • •• • •• • •• •

....................."

• , ••••••••••••••••••• "

................., " .........•••••••••••••••••••••••••••• I

..................... •••••••••••••••••••••

6S

9. Bapi.mana kualitas instruktur yang ada

diperusabaan .,

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sanpt

Tidak Baik

Bcrikan Komeotal' Anda : .................. "" ............................ " ................................, .................... " ........ " ................ " ...... " .. .................................. .. " ........ " ........ " .............. " ................................. " .................... " ........................ "..................

10. Bapimana fasilitas pelatihan

yang diberikan .,

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat Tidak

Baik

Berikan Komental' Anda :

............................................................... "" ...................... " ............ " .................. " ... "" ....................................... " ...... •••••••••••••• ••••••••• .. " • " ......... " .... " • "'" •••• , ......................... " ........... t ........... " •• '" ........ " .......................

----_ ..

I 1. Apakah perusahaan memberikan

gaji yang sesuai dengan standard ?

Sangat

Sesuai

Sesuai Ragu

Ragu

Tidak

Sesuai

Sangat

Tidak Sesuai

Berikan Romeotal' Anda :

••••• II ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

............................... ...... ... ... ...... ...... ... ... ... ... ... .... " ............. , ......................

66

12. Apakah evaluasi tersebut

ditindaklanjuti dikemudian

hari ?

Ya Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

Sangat Tidak

Tahu


......................................................................................................,........

............................ ... ... ...... ... ... ... .... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ......, ......................

13. Apakah metode pelatihan tersebut

dapat dimengerti oleh Anda?

Ya Tidak Ragu

Ragu

Kadang

Kadang

Sangat Tidak

Tahu


................................., ." .......... '" .........................................., ....................

.............. .. ... ... .... .. ... ... ... ...... ... .., .. , .......... , ............................. , ., .................

14. Apakah fasilitas tersebut sesuai yang

Anela inginkan ?

Ya Tidak Ragu

Ragu

Kadana

Kadana

Sangat Tidak

Tahu


...................................................

.............. .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ................. ... .... .. ...

............

... ... ... ... ................... ... ...

.................. ... ....

........... .. ... ... ..

.

67

KOMPENSASI

I. Menurut BapakIlbu

bagaimana gaji yang

dipcroleh karyawan ?

Cukup

Baik

Cukup Ragu

Ragu

Tidak

Cukup

Sangat

Tldak

Cukup


........................................................"............................................................... '" .......

......................... ...............................

, ." .......... ," .......... , .. , ...........................................

...................................................................

2. Bagaimana pcrusahaan memberikan

tunjangan lain?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak Baik


......................................................................... I .............................................. I .................................

...................... ...... .... ...... .. .... .. .... .. .. .... .... • """ ......................................... , .............. I ............... '" ............. t

.....................................

..... "" ....................................

3. Bagaimana pcrusahaan memberikan

kompcnsasi terhadap karyawan

berprestasi ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak

Baik


.............................................................

..................................................................................

..............

.................................................... ..... ' .... ,' ..... ,.................

68

i

?" ; ~~/ i" .'j'.,

t •

",./,. . f

4. Bagaimana perosahaan membcrikan

imbalan dalam bcntuk pensobatan dan

asuransi?

Sangat

Baik

Balk Ragu

RaKu

Tktak

Balk

Sansat

Tldak

Baik

-Berikan Komentar Anda :

....................................... '" ........ '" ................. " ............

................................................................

.............

............

..........................

.

.............

............

........... .... , ••• 1'

s. Bagaimana perosahaan

memberi insentif ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak

Baik


........................................................... " ............... t .........................

............. .... .... " "........................................................................... " .................

................

6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu sistem

pemberian cuti diperosahaan ?

Sangat

Balk

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak Baik


............................................................................."

I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " •••••• , •••• '" ••••• " ...... "

..............••••• " ••••• " •

.................... " •••••••••••••••••

69

7. Bapimana mengenai

kesempatan mendapatkan

pendidikan yang lebih tinggi ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sanaat Tidak

Baik

8erikan Komentar Anda :

"" ................................. " .......................................................................... ..................................................., ........................................................, ..

8. Apakah ada pemotongan

dati gaji yang anda peroleh

?

Va Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

.


................................................................., ........................................ , ....

.......... .... ........... ... ." .................. " .... "............................. " ............ "" "." """" "... "" .

70

..--..-.-_. .. 9. Bagaimana mengenai

kesempatan mendapatkan

promosi jabatan yang lebih

tinggi?

... Sangal

Baik

'-'Ualk ',. .. - . ~ .... ,

Ragu

Ragu

tldak

Balk

Sangat

Tidak Baik


••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• t •••••••••••••••••• • •••••• •••••• ••• • •••••• •• •• ··.", ••

..... ........ ....... '" .................. " ..................................., ................................

10. Bagaimana perusahaan mernberikan Sangat Baik Ragu Tldak Sangat

imbalan bonus dalarn bentuk pemberian Baik Ragu Oaik Tidak

kendaraan? Balk

--'--. Berikan Komentar Anda :

.............. " .......... " ..................................... " .................. , .........................

.............................................................., ... , ......................... , ..................

PRESTASI KERJA

J. Apakah karyawan melakukan

pekerjaan sesuai pengetahuan

dan kemarnpuannya

Ya Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

.


.............. " ................................, ............................ " ..... , ........ "

.... ......... ......... ... ...... ...... ... ." ..... " ." "........................................ "

.................

.................

71

..

2. Apakah Iwyawan

mempunyai tingkat

disiplin yang tinggi

dalam kehadiran ?

Va Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

.


••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1 •••••••••••••••••••••••••• t ••

."" ...... " " """ "" """ " " ...... " .................................................. "" .............. "" .............. " ................................................ " ...... " .. " " " .... " .. " ...... " .... "

3. Apakah Iwyawan pulang

lebih dulu dari jadwal

yang ditentukan ?

Va Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

.


......................................................................, ......................................... " .. " .. " .. " .. """ .. " ...... " .... " .. " " "" ................ " .............................. " " .... """ ...... "" ............ " ...................................... "" .... "" .. " .. " ...... " ........ " .. " " ..

72

4. Apakah karyawan sering terlambat

masuk kerja ?

Ya Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tabu

-


.....................................................................................................,...... ••••••• ,o.,o ................ <I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

,../I S. Bapimana kemampuan Sangat Balk Ragu Tidak Sanget

lcaryawan bekerjasama ? Baik Ragu Baik Tidak

Balk


..................................................................................................................

.......... .... .. ......... ......... ... ... ......... ......... ... ...... ... ............ ............ ... ... ... ... ... ...

6. Bagaimana semangat

bekerja keras karyawan ?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sanget Tidak

Balk


...............................................................................................................

............................... ... ... ... ,......................................................................

73

7. Bapimana pengetahuan

karyawan tentang jenjang

karir?

Sangat

Baik

Baik Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat

Tidak Baik


""""""""""""""""""""""""" ....... "............. , ., ................. " , "" ... , "" , , ., , , ., , , , , , , , ., , , "" ., , , ." , """ "" , . """"""""""""""""""",,""" """""" "" , "" , """""" " , "" ., "" , "" , """ "" """" ., , "" " "" , "" , , ., .. , ... ". , ., .... ".. ".. , """ .. """ .. , ,

8. Apakah lauyawan

mempunyai tingkat disiplin

yang tinggi dalam bekelja?

Sangat

Baik

Baile Ragu

Ragu

Tidak

Baik

Sangat Tidak

Baik


.................................................................................., ...................... , ... ,.

t , """"""""" """ """ "" , "" , "" • "" •••••••••• "" , , ••••••• , •• , •• , "" • "" •••• " ••••• I • , ••••••••••••• , , ••••• , •• , •••• , • " •••• , •

9. Apakah ada sanksi bagi karyawan

yang pulang lebih dulu dari jadwal

yang telah ditentukan ?

Va Tidak Ragu

Ragu

Tidak

Tahu

-


""""."""""""",, """ "" """""" """"""" "" " "" " "" " "" " " " "",, " "" ",," " """ "" " "" " "" " "" "",, " "" " """ " "

."."".""""" """"""""" """"" " "" " "" " "" " "" """ " "" " " "" ,," " "" " "" " "" " "" " " " " "" " "" " ,," " "" " "" " " "

" "" " "" " "" " """ "" """" """ "" ."" " "

" "" """ " " " """" "" " """ ,," """" "" " "

74

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Kepuasan KeI)a 4.2138 ,5243 59 Gays Kepemimpinan Otoriter 7.2097 2,2698 59

Gaya kepemimpinan Partlsipasl 7,4004 2,1137 59

Gaya Kepemimpinan Laissez fair 7,4513 2.1170 59

Buc;laya organisasi 6.0831 1.1238 59

Vanables Entered/Removed'

Variables Variables Model Entered Removed Method 1 Budaya

organisas I,Gaya Kepemimp inan Otoriter. Gaya Kepemimp inan Laissez fair. Gaya kepemimp inan • Partisipasi

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVIf

Model Sum of SQuares df Mean SQuare F Slg,

1 RegreSSIon Residual Total

6.552 9,390

15,942

4 54 58

1,638 ,174

9,420 ,0008

a. Predictors: (Constant). Budaya organisasi. Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan Laissez fair, Gaya kepemimpinan Partisipasi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Nonnal P-P Plot of Regression Stand

Dependent Variable: Kepuasan Ke~a 1.00

,,cI" .75 /

I .50 ,,'"

~.211 ~.f

1.00 ~idP_'__-'------"_-l

0.00 .25 .50 .75 1.00

0bIerYed Cum Prob

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja 5.5~----------------,

5.0 , a aa a

aa a aIDD: o

..5 a'\, laa ao a:DD 0

a _ ':a a _a aa"0

lu a a 0

a

J" a 2.5

... ·3 ·2 ·1 o 2

Regr"'" SUlnrWdlzed Predicted V"

1

Coefftclent Correl.flon\

Model Correlations BUdaya organiusl

Gaya Keplmlmplnan Otoriter

Gaya Kepemlmpinan Laissez 'air

Gaya kepemimplnan Partisipasl

Covariances Buday. organl...,

Gaya Kepemlmplnan Otoriter

Gaya Kepemimpinan Laissez fair

Gaya kepemimplnan Partisipasi

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

R.alduala Statlattce'

Gaya Gaya Geya Budaya Kepemlmpl Kepemimplna klplmlmplna

organisasi nan Otoriter n Laissez 'air n PartlslDaal

1.000 -,026 -,238 -,0601

-.026 1,000 -,085 -,605

-.239 -,095 1,000 -,682

-,064 -,605 -,682 1,000

2,195E.Q2 I -6,791 E.Q4 -7.768E-Q3 -2,536E.Q3

-6,791E.Q4 3,026E.Q2 -3,645E.Q3 -2,822E.Q2

-7,768E.Q3 -3.645E-Q3 4,818E-02 -4,014E.Q2

-2,536E.Q3 -2.822E-02 -4.014E.Q2 7,185E.Q2

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N PredICted Value

Resfdual

Std. Predicted Value

Std. Residual

2,9631

-.9320

-3.721

-2,235

4.9355

,7843

2,147

1.881

4.2138

-2,48E-16 ,000

,000

.3361

.4024 1.000

.965

59

59

59

59

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Charts

Histogram

Dependent Variable: Kepuasan Kerja 12~-------------,

R....... S....dlzed ResIdueI

10

8

e

4

J : S1d. 0..., -.98

MMn-O.OO

N - S&.OO

.,i.CorntI8tIoM

Kepuasan Keria

Gaya KepemlmpI nan Otorlter

Gaya kepemlmplna n Partlaloasl

Gays KepemImpk\lI n laissez fair

,110

Budaya oraanlsasl

PeIl'SOn MpU8S8n ~erja 1,000 ,167 ,115 .272 Gays KepemImplnan Otorlter ,167 1,000 ,990 .985 .934

Gaya kepemlmplnan Partlslpasl .115 ,990 1,000 .993 ,941

Gaya Kepemlmplnan laissez fair .110 .985 .993 1.000 .944

Budays organlsesl ,272 .934 ,941 ,944 1.000 Sig. (1-talIed) Kepuasan Kerja .103 .193 ,204 .018

Gays KepemlmpInan Olortter .103 .000 .000 .000

Gays kepemImpInan PartIa/p8s1 .193 .000 .000 .000

Gaya Kepemlmplnan l.8IssezBud. fair

organlsasl

.204

,018

,000

.000

.000

,000 ,000

.000

N Kepuasan Kerja 59 59 59 59 59 Gays Kepemlmplnan Otoritef 59 59 59 59 59

Gays kepemlmpInan Partlslpasl 59 59 59 59 59

Gays Kepemmplnan laissez fair 59 59 59 59 59

asI 59 59 59 59 59

IIodeISUmmarY»

Model R R SQuare Adjusted R SQuare

Std. Enor of the Estimate

Chanae Statisiics Ourbin-W

atson R Square Change F Change df1 df2 Ski. F Change

1 .641 .411 ,367 .4170 ,411 9,420 4 54 .000 1,656

a. Predidors: (Constant), Budaya organisasi. Gaya Kepemirnpinan Otoriter. Gaya Kepemimpinan Laissez fair. Gays kepemimpinan Partisipasi

b. Deoendent variable: Kepuasan Kerja

Coefficlenftt

~tandardi zed

Unstandardized Coefficients ts % Confidence Interval tot Correlations i"oIinearit' S ..

Model B Std. Error Beta t Ski. .owerBouIV'i I.......... Boone ~er ... Partial Part rt'oIerance VIF 1 (Constant) 2,769 ,421 6.583 .000 1,925 3.612

Gaya Kepemimpin Otoriter ,621 ,174 2,687 3.567 ,001 ,272 ,969 ,167 ,437 ,373 .019 52.009

Gaya kepemimpin Partisipasi -,585 ,268 -2,357 -2,181 ,034 -1,122 -.047 ,115 -,285 -,228 .009 107,066

Gays Ke,.nimpin Laissez_ -,402 .220 -1,625 -1,833 ,072 -,843 .038 ,110 -,242 -,191 .014 72,028

Budaya OIgInisasi .706 ,148 1.514 4.766 ,000 .409 1.003 ,272 ,544 ,498 .108 9,2<48

a.Dependent v.table: Kepuasan Kefja

f <

Coillnearity DIagnostIcs.

Model Dimen$ion _. Condition

Index

Variance

(Constant)

Gaya Kepemimpi nan Otoriter

Gaya Gaya Kepemimplna n Laissez fair

Budaya ofQanisasi

kepemlmpina- . sin 1 1

2

3 4

5

4.934 6.154E-Q2

2.852E-03 1.218E-Q3

4,620E-04

1,000

8.954 41,592

63.653 103.338

.00

.18 ,78

.00

.03

,00

.00 ,OS

,70 ,25

.00 ,00 ,01

,03

.97

.00 ,00

.00

.36

.64

,00

,00

,93

,07

,00

a. Dependent Variable: Kepuasan Kefja

pengaruh pelatihan kompensasi terhadap prestasi

Documents