pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan...

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM

KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I

Jakarta Selatan)

Oleh:

ADNAN PARDEDE

NIM: 109081000087

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

PERSONAL DENTITIES

Nama : Adnan Pardede

Nama panggilan : Pardede

Jenis kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Tempat, Tanggal Lahir : Sitolubahal, 19 Desember 1990

Hobby : Olahraga

No. Telp : 0812 9453 13453

E-mail : [email protected]

PENDIDIKAN FORMAL

1997-2003 : SD Mahansan

2003-2006 : MTs Darul Mursyid

2006-2009 : MA Darul Mursyid

2009-2015 : UIN Syarif Hidayatullah jakarta

PENDIDIKAN INFORMAL

Kursus Komputer th. 2005 : LPK Darul Mursyid

PENGALAMAN ORGANISASI

Anggota Osis Periode 2007-2008

Organisasi HMI Cabang Ciputat 2009-2012

vii

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM

KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I

Jakarta Selatan)

Oleh:

Adnan Pardede

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

kemampuan kerja, dan sistem kompensasi secara parsial dan simultan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion I

Jakarta Selatan. Penelitian ini juga mencari tahu variabel independen manakah

yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

porposive sampling dan metode analisis yang digunakan adalah regresi linier

berganda. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan.

Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS, didapat

hasil koefisien determinasi sebesar 0,886 atau 88,6%, hal ini berarti prestasi kerja

karyawan pada PT. Bank BNI Syariah dipengaruhi oleh motivasi kerja,

kemampuan kerja, dan kompensasi. Hasil penelitian uji hipotesis dalam uji T

(parsial) menunjukkan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi

prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar

5,521. Kemampuan kerja secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan

dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,248. Kompensasi

secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dengan nilai sig t 0,000

< 0,05 dan nilai t hitung sebesar 5,483. Hasil uji F (simultan) bahwa motivasi

kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan

dengan nilai sig f 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung sebesar 101,500. Dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi

mempengaruhi secara simultan maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan.

Dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

adalah motivasi kerja dengan nilai beta pada standardized coefficients sebesar

0,396.

Kata kunci: Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Kompensasi, Prestasi Kerja

viii

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK ABILITY AND

COMPENSATION SYSTEM TO WORK PERFORMANCE OF EMPLOYEE

(Case Study at PT. Bank BNI Syariah Building Tempo Pavilion I South Jakarta)

By:

Adnan Pardede

ABSTRACT

The aim of this research is to find the influence of work motivation, work

ability and compensation system by partial and simultaneous to the work

performance of employee at PT. BNI Syariah Tempo Building Pavilion I South

Jakarta. The research also finds the independent variable which very influence

by the dependent variable.

The sampling technique is purposive sampling and the analysis method is

multiple linier. The number of samples are 43 employees.

Based on statistic process and use the SPSS program, the coefficient is 0,886

or 88,6%. It means work prestation employee PT. BNI Syariah influenced of

work motivation, work ability and compensation. Resulting the hypothesis testing

in a test T (partial) shows if work motivation significantly affects work

performance of employee with the value sig t 0,000 < 0,05 and the T value

5,521.Work ability significantly affects work performance of employee with the

value sig t 0,0000 < 0,05 and T value 5,248. Compensation significantly affects

work performance of employee with sig t 0,000 < 0,05 and T value 5,48. The

result F (simultaneous) are work motivation, work ability, and compensation

affect work performance of employee with value sig f 0,000 < 0,05 and f value

101,500. Can be conclude that work motivation, work ability and compensation

affect by simultaneous and parcial to work performance of employee and the most

dominant variable affects work performance employee is work motivation with the

beta value on standardized coefficient is 0,396.

Keywords: Work Motivation, Work Ability, Compensation, Work Performance.

ix

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah

SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kemampuan Kerja, dan Sistem Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah

Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk

memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program

Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan ini masih

jauh dari kesempurnaan, baik bahasa yang digunakan maupun sistematika

penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh

penulis. Namun berkat arahan, bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai

pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat

penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap

menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

2. Kedua orang tua saya, Ayahanda Edward Pardede dan Ibunda Esmina

Sitompul tercinta yang telah mendidik, membimbing, dan membesarkan

penulis dengan penuh kasih sayang, cinta, kesabaran, perhatian, memberikan

bantuan moril maupun materil serta dorongan doa yang tidak pernah luput

x

buat penulis selama ini. Terima kasih untuk segala keikhlasan dan kasih

sayangnya. I Love You MOM & DAD. You Are The Best…

3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Prof. Dr. Azzam Jassin, MBA selaku dosen pembimbing I dan Ibu Sri

Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan

waktunya dan penuh dengan kesabaran memberikan arahan dan bimbingan

dalam penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen FEB yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang

sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha FEB yang telah membantu peneliti dalam mengurus

segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

7. Keluargaku tercinta Marpan dapot Pardede, S.Pdi, Nur Ainun Pardede, S.Pdi,

Aswad Pardede, ST, Supriadi Pardede, SE, khususnya itoku tersayang Hasbi

Yanti Pardede Am.keb yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan

semangat juang untuk penulis dan Adikku Zuly Pardede (Sipudan)

8. Kepada Sahabatku M. Adam Camubar, Reza Nata Suhandi, M. Ibnu, Trika

Novan, Rifai, Rival, Ryan yang selalu menemani perjalanan selama

perkuliahan begitu sulit untuk ditempuh.

9. Teman-teman angkatan 2009 jurusan manajemen terutama manajemn c dan

manajemen SDM, terimakasih atas doa dan motivasinya.

10. Teman-teman kost situmalas sekaligus alumni IKADM. Muwawi Srg (Dok),

Syahrinal Nst (Ibab), Khoirul Martua Hrp (Kudo), Hafizh Huseini Srg

xi

(Lenong), Harmanto Srg (Cocak), Irwan sofyan Srg (Hambeng), dan Ika

Efriani Hrp (Itom) terimakasih atas dukungannya.

11. Terima kasih kepada pimpinan PT. Bank BNI Syariah beserta jajarannya

yang telah meluangkan waktu untuk melayani dan membantu penulis

khususnya untuk Mba Elsa dan Mba Leli Dwi Novitasari

12. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak

membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah

dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan

informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 4 Desember 2015

Adnan Pardede

NIM : 109081000087

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………… i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI…………….. …… ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI…………………………… ….… iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF……….. ….… iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI……………………….... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………….... vi

ABSTRAK…………………………………………………..…….……. vii

ABSTRAK………………………………………………....……….…… viii

KATA PENGANTAR……………………………………………. …… ix

DAFTAR ISI………………………………………...…………………. xii

DAFTAR TABEL……………………………..………………….. ….... xvi

DAFTAR GAMBAR……………………………………………… …… xviii

DAFTAR LAMPIRAN………………..………………………….. …… xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah…………………...………… 1

B. Pembatasan Masalah…………………………………. 9

C. Rumusan Masalah……………………………………. 9

D. Tujuan Penelitian……………………………..….…… 10

E. Manfaat Penenlitian…………………………...……… 11

xiii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen sumber daya manusia.……………...…….. 12

1. Pengertian sumber daya manusia…………….…... 12

B. Motivasi Kerja.........................................................…... 14

1. Pengertian Motivasi Kerja................................……. 14

2. Teori Motivasi Kerja...…………………………….. 17

3. Dimensi dan indikator motivasi kerja………….….. 22

C. Kemampuan Kerja……..………………………….…... 24

1. Pengertian Kemampuan Kerja………………….…. 24

2. Dimensi dan indikator kemampuan kerja…………. 28

D. Sistem Kompensasi……………………………………. 30

1. Tujuan Kompensasi………………………………... 30

2. Dimensi dan indikator sistem kompensasi………… 35

E. Prestasi Kerja……..…………………………………… 36

1. Pengertian Prestasi kerja…………………………... 36

2. Penilaian Prestasi Kerja…………………………… 37

3. Dimensi dan indikator prestasi kerja……………… 39

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja…. 40

F. Bank Syariah…………………………………………… 41

G. Penelitian Terdahulu…………………………………… 46

H. Kerangka Pemikiran……………………………………. 48

I. Hipotesis……………………………………………….. 51

BAB III METODE PENELITIAN

xiv

A. Ruanglingkup Penelitian………………………………. 52

B. Populasi Dan Sampel………………………………….. 52

C. Metode Pengumpulan Data…………………………… 53

D. Metode Analisis Data…………………………………. 55

1. Skala Pengukuran…………………………………. 55

2. Uji Kualitas Data...................................................… 56

3. Uji Asumsi Klasik..................................................... 57

4. Uji Hipotesi............................................................... 58

E. Operasional Variable penelitian……………………….. 60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian...............................… 66

1. Sejarah BNI Syariah.................................................. 66

2. Visi dan Misi BNI Syariah.....................................… 67

3. Struktur Organisasi.................................................... 69

B. Deskriptif Responden Penelitian....................................... 70

1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin…… 70

2. Karakteristik responden menurut usia……………... 70

3. Karakteristik responden menurut pendidikan……… 71

4. Karakteristik responden menurut lama kerja………. 72

C. Analisis dan Bembahasan.................................................. 72

1. Deskriptif variabel motivasi kerja…………………… 73

2. Deskriptif variabel kemampuan kerja……………….. 79

3. Deskriptis variabel kompensai………………………. 85

xv

4. Deskriptis variabel prestasi kerja………...…………. 91

5. Uji Kualitas Data.....................................................… 97

a) Uji Validitas.......................................................... 97

b) Uji Reliabilitas………………………………….. 100

D. Uji Asumsi Klasik........................................................... 101

a) Uji Normalitas...................................................... 101

b) Uji Multikolinieritas.............................................. 103

c) Uji Heteroskedastisitas......................................... 104

E. Uji Regresi Linier……..................................………….. 105

F. Uji Hipotesis……………………………..…………….. 107

a) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)...……. 107

b) Uji Parsial (Uji T)....................................................... 108

c) Uji Simultan (Uji F)..........................................…..... 113

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN................................................................ 115

B. SARAN............................................................................. 115

DAFTAR PUSTAKA…………………………….………………............... 117

LAMPIRAN................................................................................................... 121

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

2.2 Perbedaan Bunga dengan Bagi Hasil………………………. …. 45

2.3 Penelitian Terdahulu…………………………………………… 46

3.1 Penilaian Dalam Skala Likert…………………………………. 57

3.2 Operasional Variabel Penelitian…………………..…………… 55

4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin…… 70

4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia……………… 71

4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan….. 71

4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama kerja….. 72

4.5 Distribusi Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 1………………. 73

4.6 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 2…………….... 73

4.7 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 3……………… 74







4.14 Deskriptif Pernyataan Variabel Motivasi Kerja 10…………….. 78

4.15 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 1………….. 79








4.23 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 9…………. 84

xvii

4.24 Deskriptif Pernyataan Variabel Kemampuan Kerja 10………… 84

4.25 Deskriptif Pernyataan Variabel Kompensasi 1………………… 85

4.26 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 2………………… 86








4.34 Deskriptif Pernyataan Variavel Kompensasi 10……………….. 91

4.35 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestai Kerja 1……………….. 91

4.36 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 2………………. 92






4.42 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 8……………… 95

4.43 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 9……………….. 96

4.44 Deskriptif Pernyataan Variavel Prestasi Kerja 10.……………... 96

4.45 Hasil Uji Validitas ………………………………………… 97

4.46 Hasil Uji Validitas )………………………..……………….. 98

4.47 Hasil Uji Validitas ( ………………………….……………... 99

4.48 Hasil Uji Validitas (Y)...……………………………………….. 99

4.49 Hasil Uji Reabilitas….………………………………..………… 100

4.51 Uji Normalitas………………………………………………….. 101

4.52 Uji Multikolonieritas…………………….……………………… 103

4.53 Uji Heteroskedastisitas…………………………………………. 104

4.54 Uji Regresi……………………………………………………… 106

4.55 Uji Koefisien Determinasi……………………………………… 107

xviii

4.56 Uji Parsial T…………………………………………………..… 108

4.57 Uji Simultan F………………………………………………….. 114

DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Halaman

2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow…………………………………. 18

2.4 Kerangaka Pemikiran…………………………………………. 50

4.50 Normal P-P Plot of regression standardized residual ………… 101

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Surat Izin penelitian……………….…………………………. 121

2 Surat Izin Pengambilan Data…………………………………... 122

3 Kuesioner Data Pribadi Responden …………………………… 123

4 Petunjuk Pengisian Kuesioner ………………………………… 124

5 Kuesioner Motivasi Kerja…………………………………….... 124

6 Kuesioner Kemampuan Kerja…………………………………. 125

7 Kuesioner Kompensasi………………………………………… 126

8 Kuesioner Prestasi Kerja……………………………………….. 127

9 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X1)…… 129

10 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan kerja (X2) .. 130

11 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X3)…….… 131

12 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Krestasi Kerja (Y) ……... 132

13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……… 134

14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)…. 136

xix

15 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)………… 138

16 Output SPSS Uji Validitas Varibael Prestasi Kerja (Y)………… 140

17 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)……. 142

18 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)... 142

19 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompnsasi (X3)……….. 142

20 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (Y)… 142

21 Output SPSS Uji Normalitas One-Sampel Kolmogorov……….. 143

22 Output SPSS Uji Normalitas P-P Plot…………………………... 143

23 Output SPSS Uji Multikolinearitas……………………………… 144

24 Output SPSS Uji Heteroskedastisitas…………………………… 144

25 Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda……………………... 145

26 Output SPSS Uji Koefisien Determinasi………………………… 145

27 Output SPSS Uji Parsial (Uji T)………………………………… 145

28 Output SPSS Uji Simultan (F)…………………………………... 146

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sistem perekonomian sekarang ini perbankan memegang peranan

penting dalam mengejar pertumbuhan ekonomi. Bank adalah badan usaha

yang memberikan jasa pada penyimpanan uang, pengiriman uang serta

permintaan dan penawaran kredit. Menurut Undang-Undang Nomor 10 tahun

1998 tentang perbankan menyebutkan bahwa Bank adalah badan usaha yang

menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan

menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-

bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Oleh

karena fungsi utama bank adalah sebagai perantara antara masyarakat yang

kelebihan dana dengan masyarakat yang kekurangan dana, maka usaha pokok

yang dilaksanakan adalah kegiatan-kegiatan pada sektor perkreditan,

khususnya pada bank konvensional dan bank syariah.

Bank Syariah berbeda dari bank konvensional adalah secara

konsepsional. Konsep dasarnya adalah adanya keseimbangan antara

kehidupan dunia dan persiapan menuju kehidupan akhirat. Berbisnis atau

melakukan tindak ekonomi juga harus mengikuti konsep tersebut, yaitu

menjaga keseimbangan. Bukan sekedar memaksimalkan kekayaan, tetapi

harus seimbang dengan memperhatikan apakah cara bisnisnya sudah sesuai

dengan syariah atau belum.

2

Dengan demikian menjadi nasabah bank syariah niat dan tujuannya

adalah berekonomi dengan cara yang diridhoi Allah SWT, sehingga bukan

hanya mencari tingginya tingkat pengembalian ekonomi. Namun memang

menjadi keharusan bagi bank syariah agar secara ekonomis dapat bersaing

dengan bank konvensional sehingga diharapkan juga mampu menciptakan

pengembalian investasi atau bagi hasil yang lebih menguntungkan

dibandingkan dengan bank konvensional.

Nasabah (masyarakat) yang kelebihan dana akan menyimpan uangnya

di bank dalam berbagai bentuk. Nasabah penyimpan akan memperoleh balas

jasa dari bank berupa bunga bagi bank Konvensional. Berbeda bila

masyarakat menyimpan uangnya di bank syariah, maka bukan bunga yang

akan diperoleh melainkan sistem bagi hasil yang berdasarkan Prinsip Syariah.

Besarnya jasa bunga dan bagi hasil tergantung dari besar kecilnya dana yang

disimpan dan faktor lainnya.

Bagi masyarakat yang memperoleh pinjaman atau kredit dari bank

Konvensional diwajibkan untuk mengembalikan pinjaman tersebut beserta

bunga yang telah ditetapkan sesuai perjanjian antara bank dengan nasabah.

Sedangkan di bank Syariah pengembalian pinjaman disertai dengan sistem

bagi hasil yang sesuai hukum Islam.

Sebagai perantara keuangan, bank akan memperoleh keuntungan dari

selisih bunga yang diberikan kepada penyimpan (bunga simpanan) dengan

bunga yang diterima dari peminjam (bunga kredit). Keuntungan ini dikenal

dengan istilah Spread Based. Jenis keuntungan ini diperoleh dari bank

3

Konvensional sedangkan bagi Bank Syariah tidak dikenal istilah bunga,

karena bank syariah mengharamkan bunga. Pada Bank Syariah keuntungan

yang diperoleh dikenal dengan istilah bagi hasil.

Prinsip Syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara

bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana atau pembiayaan kegiatan

usahanya, atau kegiatan lainnya yang dinyatakan sesuai dengan syariah.

Sehingga Bank Syariah ialah badan usaha yang bergerak dalam bidang

perbankan yang sistem operasionalnya didasarkan pada prinsip-prinsip syariat

Islam.

Sedangkan tujuan didirikannya Bank Syariah adalah meningkatkan usaha

menuju kesejahteraan umat dengan mengaitkan pembangunan ekonomi dan

sosial serta menyelamatkan umat Islam dari membayar dan menerima bunga

yang termasuk perbuatan riba serta dampak sampingnya yang tidak

dikehendaki oleh Islam.

Adapun karakteristik Bank Syariah adalah: bersifat produktif, dimana

ekonomi Islam memandang bahwa semua aktivitas ekonomi harus produktif

sehingga kegiatannya lebih ditekankan pada ekonomi rill sedangkan bunga

merupakan pendapatan yang tidak produktif. Bersifat tidak eksploitatif,

dimana kegiatan ekonomi tidak boleh ditujukan demi keuntungan satu pihak

dengan mengorbankan pihak lain (sama-sama untung). Berkeadilan artinya

tidak boleh ada transaksi ekonomi yang merugikan pihak-pihak yang terlibat,

baik secara langsung maupun tidak langsung. Tidak bersifat spekulatif, hal ini

dianggap sebagai perjudian dan dapat mengakibatkan orang yang

4

melakukannya terancam kemiskinan serta menyebabkan uang atau barang

yang dispekulasikan menjadi tidak bermanfaat. Anti riba, dimana riba

sebenarnya adalah tambahan yang ditetapkan dalam perjanjian atas suatu

barang yang dipinjam, ketika barang dikembalikan. Sehingga pemilik barang

berharap bahwa ia bisa meraih keuntungan dari transaksi pinjam meminjam

tersebut.

Merealisasikan tujuan bank syariah dan untuk menjaga kelangsungan

hidupnya, bank syariah harus memperhatikan adanya usaha untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tercapainya usaha ini hanya

dimungkinkan apabila dalam pengelolaan kegiatan orang-orang yang terlibat

langsung dengan bank syariah berperan aktif secara efektif dan efisien.

Berkembang atau tidaknya sebuah bank syariah dipengaruhi oleh kerja sama

yang baik antara pimpinan dan karyawan, maupun antar karyawan dengan

karyawan. Suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, pimpinan yang

adil dan bijaksana akan meningkatkan motivasi dalam bekerja. Perhatian

yang tinggi pimpinan terhadap bawahannya, dengan diimbangi oleh

kemampuan kerja yang tinggi dan nilai kompensasi yang sesuai dengan

kebutuhan individu serta adanya penghargaan terhadap prestasi yang dicapai

serta maka semakin besar peluang bank syariah tersebut berkembang dan

maju sehingga dapat bersaing dengan bank konvensional lainnya.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik karyawan bank syariah

harus benar-benar ditunjuk dari orang-orang yang tercakap, terampil, kreatif,

jujur dan professional serta benar-benar mengetahui tentang seluk beluk

5

kegiatan perbankan. Tahan terhadap tantangan-tantangan dan rintangan-

rintangan yang mungkin muncul dihadapannya..

Pelayanan mengandung pengertian setiap kegiatan atau manfaat yang

diberikan oleh suatu pihak yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula

berakibat kepemilikan sesuatu (Kotler, 2012:83). Pengertian yang lebih luas

juga disampaikan oleh Daviddow bahwa pelayanan merupakan usaha apa saja

yang mempertinggi kepuasan nasabah.

Ada dua faktor yang dijadikan pedoman bagi nasabah bank yaitu layanan

yang diterima dan harapannya tentang layanan yang akan diberikan. Ketika

nasabah memutuskan untuk bertransaksi dalam bentuk apapun pada bank

sebenarnya mereka sudah mempunyai harapan tentang layanan seperti apa

yang akan diperoleh berdasarkan pengalamannya, komunikasi dari mulut.

Selain dipengaruhi oleh pengalaman, harapan yang ada pada nasabah

bank juga dipengaruhi oleh komunikasi eksternal yang dilakukan oleh

pengelola bank mengenai bank syariah pada masyarakat. Dalam hal ini

diperlukan pentingnya promosi yang sesuai dengan kenyataan karena jika

tidak memuaskan layanan akan mengecewakan, oleh karena itu diperlukan

komunikasi pemasaran yang dilakukan secara tepat agar dapat memenuhi

kebutuhan serta keinginan dari masyarakat.

Harus diakui bahwa di Indonesia perkembangan bank syariah berjalan

agak lambat, sehingga perlu adanya perbaikan baik internal seperti sumber

daya manusia yang lebih khusus menguasai aspek syariah, serta perbaikan

eksternal seperti regulasi pemerintah yang sangat diperlukan bagi kemajuan

6

perbankan syariah di indonesia serta dukungan masyarakat indonesia yang

sebagian besar adalah kaum muslim.

Bank Nasional Indonesia (BNI) Syariah adalah bank yang dimiliki oleh

pemerintah Indonesia, atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN). BNI

Syariah berawal dari BNI 46 dengan sistem perbankan konvensional. Setelah

terbit peraturan pemerintah tentang sistem perbankan Islam yaitu Undang-

undang No. 10 Tahun 1998 , maka mulailah terlihat perkembangan yang

signifikan terhadap Bank Islam. Animo masyarakat menyimpan uang pada

bank islam sangat besar. Hal inilah yang mendasari BNI 46 membuka khusus

bank dengan sistem syariah islam yaitu BNI Syariah.

BNI Syariah adalah lembaga keuangan yang menjalankan bisnis

perbankan islam yang beroperasi berdasarkan budaya kerja amanah dan

jamaah. Oleh karenanya perlu ditetapkan peraturan / tata laksana kewajiban

dan larangan yang harus dipedomani pegawai bank untuk menjaga,

memelihara dan menjamin kepercayaan para pemangku kepentingan.

Bank sebagai lembaga intermediasi dalam melaksanakan kegiatan

usahanya senantiasa bertumpu pada unsur kepercayaan masyarakat, terutama

kepercayaan nasabah penyimpan yang menempatkan simpanannya di bank.

sebagai lembaga kepercayaan, bank wajib merahasiakan segala sesuatu yang

berhubungan dengan keterangan mengenai nasabah penyimpan dan simpanan

nasabah yang berada pada bank. Sebagai landasan pelaksanaannya,

pemerintah telah mengatur ketentuan mengenai rahasia bank dalam UU

nomor 21 Tahun 2008, tentang perbankan syariah dan peraturan

7

pelaksanaannya. Dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 21 tahun

2008 tentang perbankan syariah, maka ketentuan rahasia bank yang semula

mencakup nasabah kreditur (penyimpan dana) dan nasabah debitur

(peminjam dana), telah dibatasi hanya menyangkut nasabah penyimpan.

Selain dari hal di atas, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, setiap pegawai

bank dituntut pula berkewajiban untuk merahasiakan segala sesuatu yang

menyangkut tugas pekerjaan/jabatannya yang merupakan rahasia jabatan.

Namun, masih banyak kendala yang dihadapi oleh bank dengan label

islam/syariah yaitu masih minimnya pengetahuan tentang aturan-aturan

keuangan yang berlandaskan syariah oleh para pengelola bank-bank islam,

sehinga terkesan terlihat bahwa bank syariah sama saja dengan bank

konvensional. Oleh karena itu penting untuk dicermati bahwa sumber daya

manusia yang dimiliki oleh bank syariah harus terus diberi pengetahuan dan

keterampilan tentang perbankan syariah agar lebih dapat bekerja optimal.

Menurut Hasibuan (2010) apabila pegawai dengan penuh kesadaran

bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Martoyo (2011)

menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan

ataupun produktivitas kerja karyawan antara lain, motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek

ekonomis, aspek-aspek teknis, dan perilaku-perilaku lainnya. Steers (1984)

8

dalam Sutrisno (2011) mengemukakan bahwa prestasi kerja individu

merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu; (1) kemampuan, perangai, dan

minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan

seorang pekerja; (3) tingkat motivasi kerja.

Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah walau

mempunyai motivasi yang tinggi, akan menghasilkan prestasi yang lebih

rendah dibandingkan dengan orang yang mempunyai kemampuan yang lebih

tinggi dengan tingkat motivasi yang sama. Sebaliknya seseorang yang

mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi dengan motivasi yang lebih

rendah akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah dibandingkan seseorang

yang mempunyai kemampuan yang sama tetapi dengan motivasi yang lebih

tinggi.

Faktor sistem kompensasi karyawan juga sangat perlu mendapatkan

perhatian karena kompensasi merupakan suatu harapan seseorang pekerja

sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi

yang memenuhi harapan seseorang menjadikannya bekerja dengan

bersungguh-sungguh. Diasumsikan bahwa tidak ada satu organisasi yang

dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan produktivitas

karyawannya jika badan usaha tersebut tidak memiliki sistem kompensasi

finansial yang realistis. Uang bukan satu-satunya motivasi individu bekerja,

tetapi kita tidak boleh lupa bahwa kompensasi sebagai penunjang untuk

mencapai kinerja yang produktif.

9

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti berkeinginan

untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH MOTIVASI

KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Pada PT. Bank BNI

Syariah Gedung Tempo Pavilion I Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta).”

B. Pembatasan Masalah

Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu

adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan

masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini meneliti pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan

sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI

Syariah.

2. Lokasi penelitian yang digunakan adalah PT. Bank BNI Syariah Gedung

Tempo Pavilion I Lantai 3-6 Jl. H.R. Rasuna Said Kavling 11 Jakarta.

3. Alat uji yang digunakan adalah metode regresi linier berganda (multiple

regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e

C. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti, selanjutnya dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh signifikan secara simultan dari motivasi kerja,

10

kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari masing-

masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

3. Variabel manakah di antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan

sistem kompensasi yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Bank BNI Syariah?

D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

A. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan secara simultan

dari motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan secara

parsial dari masing-masing variabel motivasi kerja, kemampuan kerja,

dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank

BNI Syariah.

3. Untuk mengetahui variabel manakah di antara variabel motivasi kerja,

kemampuan kerja, dan sistem kompensasi yang berpengaruh dominan

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

11

B. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mengembangkan

dan mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama kuliah dengan

praktek langsung dilapangan, serta dapat menambah wawasan dan

pengalaman.

2. Bagi Akademis

Memperbanyak studi penelitian yang dapat menjadi referensi

pengembangan ilmu pengetahuan di dalam maupun diluar kampus,

khususnya di bidang keilmuan manajemen dan ekonomi.

a) Bagi PT. Bank BNI Syariah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam

upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada BNI

Syariah, sehingga nantinya mendapatkan kinerja organisasi secara

optimal.

b) Manfaat Praktis

Dapat mengetahui bagaimana cara pengelolaan sumber daya

manusia perbankan, kegiatan operasional dan kebijakan bank syariah

dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan

dengan motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi

karyawan.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu instrumen

penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor

publik, tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada

masyarakat harus didukung oleh Sumber Daya Manusia aparatur yang

profesional dan kompeten.

Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dapat dipahami baik

dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi makna sistem, Manajemen

Sumber Daya Manusia tidak lain merupakan suatu sistem manajemen yang

sengaja dirancang untuk dapat memastikan bahwa potensi atau bakat semua

individu dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan) secara efektif dan

efisien.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, dan memberi

penghargaan dan penilaian.Tujuan sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas

13

organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru. (Sedarmayanti, 2014:13)

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam

masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu

hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai

tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi

perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya

Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang

ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan

inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk

untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Disamping itu Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang

paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena merupakan penggerak

utama organisasi perusahaan. Harus dikelola secara optimal, continue dan

diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu Sumber Daya

Manusia adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain

perusahaan, Sumber Daya Manusia juga senantiasa harus meningkatkan

kompetensinya, seiring dengan perkembangan era globalisasi. (Ambarita,

2012, para.5-8). Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan

dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber

Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia sebagai penggerak

14

organisasi banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta

peranfungsinya sangat mendukung untuk keberhasilan organisasi.

Menurut Wijonarko menegaskan pentingnya menganggap Sumber Daya

Manusia sebagai aset. Dengan memperlakukan Sumber Daya Manusia

sebagai aset, otomatis ada peningkatan Individual Capacity dan

Organizational Competitiveness, selain itu peningkatan kinerja dan Employee

Engagement dipastikan didapat. (Wijonarko, 2012, para.3)

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2011:5) bahwa, Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.

Sumber Daya Manusia dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja

dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Marwansyah

(2010:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan

seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan

dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen Sumber daya

manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi

segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian

(Rivai dan Sagala 2011:1).

15

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatuaktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai

dari motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya

disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari

kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya.

PT. Bank BNI Syariah perlu mengembangkan suatu cara agar mampu

menciptakan suatu lembagaterprcaya dan pilihan masyarakat yang unggul

dalam layanan dan kinerja sesuai harapan bagi masyarakat luas. Untuk

melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja

keras dan dorongan individu untuk melakukan tindakan dalam mencapai

tujuan, yaitu motivasi kerja. Apabila pegawai termotivasi, maka pegawai

akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat

memuaskan keinginannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai

untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan pokok perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2013:202) motivasi adalah ―The

processes that account for an individual’s intensity, direction, and

16

persistence of effort toward attaining a goal.‖atau “Proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan dari usaha individu terhadap

pencapaian tujuan.”

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan

eksternal yang mnyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai

dan menggunakan prilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan

pada pencapaian tujuan organisasi (Newstrom, 2011:109)

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja

mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan girah karyawan,

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan

karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan

kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan

terhadap tugas dan pekerjaannya. (Sunyoto, 2012, p.17-18). Berdasarkan

beberapa pengertian tentang motivasi diatas bahwa setiap tindakan

pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada karyawannya,

maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak.

Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-

tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara

menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif

sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut.

17

Irham Fahmi (2012:143) menyatakan bahwa motivasi adalah

“Aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang diinginkan.”

Berdasarkan definisi-definisi diatas, motivasi dapat digambarkan

sebagai potensi dalam diri seseorang yang dinyatakan melalui perilaku-

perilaku yang dilakukannya dalam proses pencapaian tujuan.

2. Teori Motivasi

Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya kinerja

suatu perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk

bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah

ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang

tinggi dari para karyawan, hal ini merupakan suatu jaminan atas

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, Gitosudarmo (dalam

Sutrisno 2011:111). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga

kelompok, yaitu (1) teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory),

(2) teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory), (3) teori

motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemen theory).

Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada

faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu.

Contohnya teori motivasi Maslow:

1) Hierarki kebutuhan Maslow

Irham Fahmi (2012:144-146) menjelaskan,dalam konsep motivasi

Maslow bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana

18

setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan

tingkatan yang di bawahnya dan seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan

Maslow tersebut dapat kita lihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 2. 1

Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Irham Fahmi (2012) hal. 145.

Tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H.

Maslow adalah sebagai berikut:

a) Physiological needs

Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang

harus dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup

sandang, pangan, dan papan.

b) Safety and security needs

Safety and security needs adalah kebutuhan yang diperoleh

setelah kebutuhan yang pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap

5

1

4

3

2

Physiological

needs

Safety and security

needs

Social needs

Esteem needs

Self-

actualization

needs

19

kedua ini seorang individu menginginkan terpenuhinya rasa

keamanan.

c) Social needs

Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setelah

kebutuhan kedua terpenuhi. Pada kebutuhan ini mencakup perasaan

seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia

dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan yang sah,

tergabung dalam organisasi sosial contohnya arisan, dan lain-lain.

d) Esteem needs

Esteem needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah

kebutuhan ke tiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang

mencakup pada keinginan untuk memperoleh harga diri. Harga diri

atau respek diri: bergantung pada keinginan akan kekuatan,

kompetensi, kebebasan, dan kemandirian. Ia juga bertalian dengan

achievment motivation, dorongan untuk berprestasi.

e) Self-actualization needs

Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori

Maslow. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan

untuk aktualisasi diri, yaitu ingin menggunakan potensi yang

dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan

dirinya. Kondisi ini teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani

sudah lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun pada sisi yang

yang jauh lebih menantang dan penuh kreatifitas tingkat tinggi. Dan

20

karya-karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta

sangat patut untuk dihargai.

2) Teori Tiga Kebutuhan McClelland

Robbins dan Judge (2013:207-208) menjelaskan bahwa prestasi,

kekuasaan, dan afiliasi adalah 3 kebutuhan penting yang membantu

untuk memahami motivasi. Mereka diidentifikasi sebagai berikut :

a) Kebutuhan berprestasi

―Need for achievement (nAch) is the drive to excel, to achieve in

relationship to a set of standards. High achievers perform best when

they perceive their probability of success as 0.5—that is, a 50–50

chance.‖

“Dorongan untuk unggul, untuk menyelesaikan dengan baik

dalam hubungan dengan sekumpulan standar. Orang-orang dengan

kebutuhan berprestasi tinggi berkinerja dengan baik ketika mereka

melihat probabilitas kesuksesan mereka 0.5, yaitu saat mereka

mengestimasi mereka memiliki kesempatan untuk berhasil sebesar

50-50.”

Mada dan Mujiati (2013) dalam jurnalnya menjelaskan indikator

kebutuhan berprestasi adalah : dorongan untuk unggul, standar yang

telah ditetapkan dalam pekerjaan, usaha meraih sukses dalam

pekerjaan, kesediaan pegawai menerima resiko yang relatif tinggi

dalam pekerjaan, usaha untuk memperoleh umpan balik terhadap

pekerjaan, dan usaha memperoleh tanggung jawab untuk pemecahan

masalah ditempat kerja.

21

b) Kebutuhan berkuasa

―Need of power (nPow) is the need to make others behave in a

way they would not have otherwise.‖ Atau kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dengan cara yang mereka tidak akan

lakukan dalam keadaan lain.


kebutuhan berkuasa adalah: perilaku yang diinginkan dalam

pekerjaannya, usaha untuk mengendalikan orang lain dalam

pekerjaan, usaha untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dalam

pekerjaan, usaha untuk selalu memimpin dalam pekerjaan, usaha

untuk menjadi karakter yang cocok sebagai seorang pemimpin, dan

usaha untuk memiliki ide-ide untuk memenangkan kompetisi dalam

pekerjaan.

c) Kebutuhan berafiliasi

―Need of affiliation (nAff) is the desire for friendly and close

interpersonal relationships.‖ Atau keinginan akan hubungan

interpersonal yang ramah dan dekat.


kebutuhan berafiliasi adalah: usaha untuk berhubungan ramah

dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk bersikap

ramah dengan teman, atasan, maupun bawahan; usaha untuk

mempunyai hubungan yang erat dengan teman, atasan, maupun

bawahan, dan usaha untuk memiliki sikap kooperatif dalam

pekerjaan.

22

3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,

maka dalam penulisan ini hanya diambil teori motivasi yang dianggap

relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam

teorinya yang dikutip dalam Brantas (2010), yaitu McClelland’s

Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada

tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.

Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu

tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri

pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong

manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-

kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (1998) dalam Brantas (2010)

mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya

menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan

memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan

untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang

diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi

karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan

yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja,

dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu: (1) upah yang adil dan

23

layak, (2) kesempatan untuk maju, (3) pengakuan sebagai individu, (4)

keamanan bekerja, (5) tempat kerja yang baik, (6) penerimaan oleh

kelompok, (7) perlakuan yang wajar, (8) pengakuan atas prestasi.

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat

diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau

tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol

(harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin

bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa

motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya.

Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam

organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat

mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak

mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak

akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) dalam

Brantas (2010) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para

karyawan sebagai berikut: (1) kondisi kerja yang baik, (2) perasaan ikut

terlibat, (3) pendisiplinan yang bijaksana, (4) penghargaan penuh atas

penyelesaian pekerjaan, (5) loyalitas pimpinan terhadap karyawan, (6)

pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi, (7) jaminan pekerjaan.

Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan

memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan

24

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik

saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai

dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-

harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang

imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh

Gibson (1996) dalam Brantas (2011) adalah (1) gaji dan upah, (2)

tunjangan, (3) promosi.

Dimensi dan Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah:

a) Kebutuhan berprestasi (meningktakan kemampuan dan karir)

b) Kebutuhan berkuasa (usaha memimpin dalam pekerjaan)

c) Kebutuhan berafiliasi (hubungan yang erat dengan sesama

karyawan, hubungan kerja yang nyaman dan menyenangkan,

saling membantu dalam menyelesaikan kesulitan pekerjaan).

C. Kemampuan Kerja

1. Pengertian Kemampuan Kerja

Pengertian mampu menurut Wojowasito (2010) adalah kesanggupan

atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang yang memiliki

kecakapan atau kesanggupan untuk menjalankan sesuatu yang diwujudkan

melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut

Robbins (2002) dalam Pertiwi (2011) kemampuan (ability) merupakan

suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun

25

dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan

fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

kegiatan mental. Misalnya tes IQ, dirancang untuk menentukan

kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang membentuk

kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman ferbal,

kecakapan perseptual, penalaran induktif, visualisasi ruang dan ingatan

(memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku

pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka semakin

banyak tuntutan pemrosesan informasi dalalam suatu pekerjaan, makin

banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk

melakukan pekerjaan itu dengan sukses.

Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam

pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan

informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk

melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan

yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang

keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai,

atau bakat-bakat serupa menuntut menejemen untuk mengenali kapabilitas

fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang

dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu (1) kekuatan

dinamis, (2) kekuatan tubuh, (3) kekuatan statis, (4) kekuatan, (5)

keluwesan eksten, (6) keluwesan dinamis, (7) koordinasi tubuh, (8)

keseimbangan, dan (9) stamina. Individu-individu berbeda dalam hal

26

sejauh mana mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi

pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada

kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang

diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, tergantung

pada persyaratan yang diminta dari pekerjaan itu.

Menurut Zainun (1994) dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan

(ability) dimaksudkan sebagai kesanggupan (capasity) karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan mengandung berbagai unsur

seperti keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-

sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan

pendidikan, latihan dan pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja.

Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja

yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara

tertentu.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2010) pencapaian prestasi

berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang

(challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang

menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan

sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah.

Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Ini berarti bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan selalu tersedia

suatu tingkatan kemampuan yang belum dipergunakan oleh seseorang.

27

Disamping itu, Kemampuan teknologi sangat dibutuhkan. Sebab,

Setiap organisasi perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh

sumberdayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang

bisa dipasarkan. Dalam hal ini pengelolaan sumber daya yang dimiliki

perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan

teknologis dan sistem.

Globalisasi akan terus menjadi fenomena yang tidak dapat dielakkan.

Perusahaan akan beroperasi di lingkungan bisnis yang bergejolak dan

kacau. Tekanan internasional dan domestik terhadap organisasi terus

berlanjut dan semakin intensif. Dengan kemajuan teknologi informasi,

teknologi komunikasi dan pasar finansial dunia akan melebur dan negara

bangsa akan berakhir. Pengembangan teknologi dan infrastruktur

telematika di Indonesia akan sangat membantu pengembangan industri di

sektor keuangan ini, seperti perluasan cakupan usaha dengan membuka

cabang-cabang di daerah, serta pertukaran informasi antara sesama

perusahaan asuransi, broker, industri perbankan, serta lembaga

pembiayaan lainnya. Institusi perbankan dan keuangan telah dipengaruhi

dengan kuat oleh pengembangan produk dalam teknologi informasi,

bahkan mereka tidak dapat beroperasi lagi tanpaadanya teknologi

informasi tersebut. Sektor ini memerlukan pengembangan produk dalam

teknologi informasi untuk memberikan jasajasa mereka kepada pelanggan

mereka.

28

2. Dimensi dan Indikator Kemampuan Kerja

Menurut Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2011) kemampuan

adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja,

kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill) yang dimilik seseorang. Pengetahuan diukur dengan

indikator-indikator, yaitu: (1) tingkat pendidikan formal yang dimilikinya,

(2) pelatihan teknis yang pernah diikutinya, (3) kemampuan menguasai

pekerjaan. Keterampilan diukur dengan indikator-indikator berikut: (1)

petunjuk teknis pekerjaan, (2) ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.

Robbins dan Judge (2013:8) mengatakan kemampuan teknis meliputi

kemampuan mempergunakan pengetahuan khusus atau keahlian. Apabila

menurut kita bahwa keterampilan profesional itu seperti insinyur dan sipil

kita terfokus pada keterampilan teknik yang dipelajari melalui jalur

pendidikan formal. Tentu saja, bahwa profesional itu tidak hanya

monopoli ketrampilan teknik, dan tidak semua diperoleh dari bangku

sekolah atau program-program pendidikan formal.Semua bidang pekerjaan

memang merekrut pekerja yang telah ahli, namun banyak juga mereka

yang mengembangkan keahlian ketrampilan tekniknya pada saat bekerja.

Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu–individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam

organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual

atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk

29

meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau

pembahasan sikap individu.

John Soeprihanto (1994) dalam Aminullah (2010) mengemukakan

bahwa latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan

dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional

dalam menjalankan suatu pekerjaan.Sedangkan pendidikan merupakan

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan

umumnya. Pelatihan bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri. Pelatihan

berfungsi untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan ketrampilan yang

diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Dimensi dan indikator dalam penelitian ini adalah berikut:

a) Produktifitas kerja (kemampuan menyelesaikan pekerjaan

dengan baik, berkonsentrasi sangat diperlukan dalam

menyelesaikan perkerjaan).

b) Pengetauan (pendidikan formal, dapat berfikir cepat untuk

memecahkan masalah pekerjaan).

c) Keterampilan (cepat beradabtasi dan berinteraksi di

lingkungan kerja, melakukan pekerjaan teliti dan rapi,

kemampuan menguasai pekerjaan).

30

D. Sistem Kompensasi

1. Pengertian kompensasi

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar

kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan,

maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk

karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan

pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang

diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain

untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,

mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan

sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena

itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih

produktif dan berkualitas.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM

yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka (Handoko, 2011:122). Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

(Hasibuan, 2010:118). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di

bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensai

berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

31

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka. Mondy, Noe, dan Premeaux (1993) dalam Handoko

(2011) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk yang

diterima oleh seorang karyawan sebagai kembalian atas usaha-usaha mereka,

baik dalam bentuk kompensasi financial langsung maupun kompensasi

finansial tidak langsung. Kompensasi merupakan salah satu fungsi

manajemen personalia yang paling penting dan mendasar dalam satu

organisasi.

Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan: (1)

terpenuhinya sisi legal dengan peraturan dan hukum yang sesuai, (2)

efektifitas biaya untuk organisasi, (3) keseimbangan individu, internal,

eksternal untuk seluruh karyawan, dan (4) peningkatan keberhasilan kinerja

organisasi.

Sementara yang dimaksud dengan kompensasi finansial adalah sesuatu

yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar organisasi.

Pemberian kompensasi merupakan bagian manajemen yang sangat prinsip

dan signifikan demi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Namun

sebelum bentuk kompensasi diberikan dan diterima oleh para karyawan harus

melalui suatu proses jaringan dari berbagai sub proses untuk memberikan

balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya. Balas jasa ini

juga dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih

giat sehingga tercapai prestasi kerja yang diinginkan. Robert W. Braid

32

menyatakan “uang mungkin tidak memotivasi semua orang sepanjang waktu,

tetapi kita tidak boleh lupa bahwa pegawai harus diberi penghargaan finansial

untuk performa produktif, jika itu hendak berlanjut. Bagi pegawai, upah

adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan mereka.” Oleh karenanya dunia

usaha harus mempunyai sistem kompensasi finansial dan penghargaan yang

adil bagi karyawannya.

Menurut Handoko (2011) tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu

ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-

organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus

sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang

tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar

yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.

2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat

kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan

keluar.

3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan

untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan

eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.

4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia

memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya.

33

5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah

memotivasi karyawannya.

6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

Imbalan atau kompensasi finansial dalam dunia usaha atau industri dapat

memberi pengaruh yang paling penting dan signifikan bagi keputusan para

karyawan untuk tetap bertahan dan bekerja secara maksimal di organisasi

atau perusahaan tersebut sehingga masalah ini bisa dikatakan permasalahan

krusial. Oleh sebab itu, sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting

yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam organisasi dan

mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.

Siagian (2012) menyatakan: “bagi karyawan imbalan sudah dikaitkan

dengan harkat dan martabatnya dan tidak hanya dipandang sebagai alat

pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh sebab itu dalam mengembangkan dan

menerapkan sistem imbalan kedua kepentingan organisasi dan karyawan

harus diperhitungkan dan diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem

imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan para karyawan

yang ada dalam organisasi tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan,

memelihara dan mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi

kepentingan organisasi dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.

34

Kompensasi atau balas jasa dikatakan layak dan memadai bila sesuai

dengan kondisi dan regulasi yang berlaku di wilayah kerja tersebut. Imbalan

atau kompensasi finansial tersebut tentunya harus menjawab kebutuhan setiap

karyawan yang memajukan organisasi atau perusahaan. Sounders

menyebutkan bahwa secara filosofis tujuan pemberian kompensasi adalah

untuk menarik dan memotivasi, serta mempertahankan para karyawan yang

mempunyai prestasi kerja yang baik. Untuk tujuan ini perusahaan

menggunakan tiga komponen kompensasi utama yaitu; gaji, insentif, bonus

serta imbalan lainnya yang bukan dalam bentuk uang.

Tujuan utama gaji dan upah yang efektif adalah menarik dan menahan

jenis pegawai yang mampu diperlakukan mencapai sasaran perusahaan dari

pada memotivasi dan meningkatkan produktivitas mereka. Program seperti

itu harus ada untuk memastikan bahwa setiap pegawai diperlakukan adil

dalam persoalan penggajian. Kisaran gaji harus ditetapkan untuk setiap

jabatan yang berdasarkan tugas dan tanggung jawab masing-masing, nilai

relatif dalam pasar gaji dan gaji yang dibayar ditempat lain. Susunan gaji

harus ditinjau kembali untuk setiap tahun dan disesuaikan. Kompensasi

finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok karyawan dalam bentuk gaji

dan upah disamping pembayaran prestasi kerja. Pembayaran insentif seperti

komisi dan bonus serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua

termasuk dalam kompensasi finansial langsung.

Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari; program perlindungan

seperti asuransi jiwa atau asuransi pensiun dan program pembayaran diluar

35

jam kerja seperti liburan hari besar, atau cuti. Selain itu ada juga pemberian

fasilitas perusahan sebagai kompensasi finansial tidak langsung seperti

kendaraan, ruang kantor, rumah tinggal dan lain-lain. Semua pembayaran

yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung disebut tunjangan.

Kompensasi yang diterima karyawan berupa kompensasi langsung, seperti

gaji, upah, bonus, premi, biaya pengobatan, asuransi, dan sejenisnya yang

diterima dalam waktu tertentu sesuai aturan yang berlaku dalam suatu

lembaga atau perusahaan, sedangkan imbalan non-finansial dapat berupa

program rekreasi, penyediaan kafetaria di sekitar tempat kerja dan penyediaan

tempat ibadah. Bilamana kompensasi dapat dikelola dengan baik dan benar

oleh para manajer atau pimpinan perusahaan, maka kompensasi sangat

membantu organisasi mencapai tujuan yang diharapkan. Kompensasi yang

baik dan benar dapat memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang

produktif.

2. Dimensi dan indikator kompensasi

Dalam penelitian ini kompensasi diukur dengan indikator-indikator

sebagai berikut:

a) Financial (gaji, puas terhadap kompensasi yang diterima, bonus

tunjangan, kompensasi sesuai dengan kebijakan pemerintah,

kompensasi diterima tepat waktu).

b) Non financial (asuransi, fasilitas ibadah)

36

E. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah

prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Namun karyawan tidak bisa diperlakukan seenaknya

seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan

bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap

kegiatan dan memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang

ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki

tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Hasibuan (2010) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu. Bernardin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2011) memberikan

definisi tentang prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2011)

mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-

tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu

didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam pekerjaannya.

Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan

oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannnya

37

dalam pekerjaan itu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara

usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelaslah

bahwa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.

Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai

bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran

atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang

berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan

menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi. Hal

ini tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja yaitu siapa yang

menilai, sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam

menilai akan menimbulkan masalah serius dan dampaknya bukan

memotivasi tapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Nawawi (2011) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian

prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat

digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang

objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang

menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.

Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment

pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang

subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia

38

dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan

menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik

yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.

Menurut Panggabean (2012) penilaian prestasi merupakan sebuah proses

formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja

secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami

prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu

serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu

terdiridari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil

kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

Menurut Murphy dan Cleveland dalam Panggabean (2012)

mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh

informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti

perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi,

promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan.

Martoyo (2011) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan pada

dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja

karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Sasaran yang

menjadi obyek penilaian adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan

tugas yang diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, cara membuat

39

laporan atas pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani dan rohani selama

bekerja.

3. Dimensi dan indikator Prestasi Kerja

Menurut Flippo (1986) dalam Sariyathi (2011) indikator pengukuran

prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian: (1) kualitas kerja, yaitu

berkaitan dengan ketepatan, ketrampilan, ketelitian dan kerapian

pelakanaan pekerjaan, (2) kuantitas kerja, yaitu berkaitan dengan

pelaksanaan tugas reguler dan tambahan, (3) ketangguhan, yaitu berkaitan

dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan,

keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran, (4) sikap, yaitu

menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab terhadap pelaksanaan

pekerjaan serta bagaimana tingkat kerjasama dengan teman atau atasan

dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Dharma (1985) dalam Sariyathi

(2011) pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan: (1) kuantitas, yaitu

jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, (2) kualitas, yaitu mutu yang

dihasilkan, (3) ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang

telah direncanakan.

Menurut Sutrisno (2011) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang

bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: (1) hasil kerja, yaitu

tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan, (2) pengetahuan

pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan

yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil

40

kerja, (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas

pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul,

(4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi

kerja yang ada, (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif

dalam melaksanakan tugas pekerjaan, (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu

tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dalam penelitian ini dimensi dan indikator prestasi kerja yang

digunakan adalah:

(1) Hasil kerja (ketepatan pekerjaan, keterampilan kerja, ketelitian

pekerjaan, kerapihan pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan rutin ,

penyelesaian pekerjaan ekstra, ketatan terhadap perintah instruksi,

inisiatif, kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan).

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Martoyo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja karyawan atau produktivitas kerja karyawan adalah motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,

aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis dan prilaku-perilaku karyawan.

Menurut Hasibuan (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Steers (1985) dalam

Sariyathi (2011) mengemukakan ada tiga faktor penting yang

mempengaruhi prestasi kerja yaitu: (1) kemampuan, kepribadian dan minat

41

kerja, (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja,

(3) tingkat motivasi pekerjaan.

Hasibuan (1994) dalam Aminullah(2010) menyatakan bahwa prestasi

kerja seorang pegawai merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:

(1) kemampuan dan minat seseorang pekerja, (2) kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, (3) serta tingkat

motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut maka

semakin besar prestasi kerja pegawai.

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut dan

berdasarkan pengamatan di perusahaan, maka ketiga faktor tersebut akan

dibahas dan diulas terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah.

F. Bank Syariah

Salah satu faktor penting dalam melakukan sebuah usaha baik di bidang

produksi maupun distribusi adalah keberadaan modal. Dalam praktiknya

dalam memperoleh modal dapat dilakukan melalui banyak cara seperti dari

tabungan sendiri, meminjam dari keluarga atau kerabat lainnya. Namun jika

tidak tersedia atau karena keperluan modal relatif besar maka peran lembaga

keuangan menjadi sangat penting dalam membantu penyediaan modal bagi

orang yang ingin berusaha.

Terdapat lima C prinsip dalam perkreditan konvensional yaitu : (Siamat,

2010).

a. Character: Penilaian karakter nasabah perlu dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana iktikad baik dan kejujuran calon debitu dalam membayar

42

kredit yang telah diterima. Penilaian ini meliputi aspek moral, sifat-sifat,

kehidupan pribadi, perilaku, serta tanggung jawab.

b. Capacity: Penilaian kapasitas calon debitur dilakukan guna mengetahui

kemampuan debitur dalam mengembalikan pokok pinjaman beserta

bunganya. Penilaian ini berkaitan dengan kegiatan usaha dan kemampuan

pengelolaan atas usaha yang dibiayai oleh kredit.

c. Capital: Dalam melakukan penilaian atas jumlah modal yang dimiliki

debitur perlu dilihat pakah debitur memiliki modal sendiri yang memadai

dalam menjalankan usahanya. Semakin besar modal sendiri dalam usaha

yang dibiayai semakin menunjukkan keseriusan debitur dalam

menjalankan usahanya.Idealnya jumlah kredit yang diberikan tidak lebih

besar daripada modal sendiri seorang debitur.

d. Collateral (Jaminan): Penilaian terhadap jaminan digunakan untuk

mengetahui sejauhmana resiko kegagalan pengembalian kewajiban-

kewajiban debitur. Jaminan dapat berupa Letter of Guarantee, jaminan

probadi, rekomendasi, avalist letter of comfort.

e. Condition: Peniaian terhadap kondisi ekonomi seperti politik, sosial

ekonomi pada saat dan dalam kurun waktu pemberian kredit yang

dimungkinkan dapat mempengaruhi usaha debitur. Termasuk pola

kebijakan pemerintah.

Menurut syariah, hubungan pinjam meminjam tidak dilarang bahkan

dianjurkan agar terjadi hubungan saling menguntungkan. Dalam Lembaga

Keuangan Syariah, sebenarnya penggunaan kata “pinjam meminjam” kurang

43

tepat digunakan, disebabkan dua hal. Pertama, pinjaman merupakan salah

satu metode hubungan finansial dan masih banyak metode lainnya, seperti

jual beli, bagi hasil, sewa dan sebagainya. Kedua, pinjam meminjam adalah

akad sosial bukan akad komesial. Artinya, jika seseorang meminjam sesuatu

tidak boleh diisyaratkan untuk memberikan tambahan atas pokok

pinjamannya. Setiap pinjaman yang menghasilkan manfaat atau bunga

menurut pandangan syariat adalah riba, sedangkan riba adalah haram. Oleh

karena itu dalam lembaga pembiayaan syariah, pinjaman tidak disebut kredit

tapi pembiayaan (Financing).

Dalam menyalurkan pembiayaan, lembaga keuangan syariah harus

memperhatikan faktor-faktor penilaian kredit/pembiayaan menyangkut

kagiatan calon mudharib sebagai upaya untuk melaksanakan prinsip kehati-

hatian yaitu : (Siamat, 2010)

1. Aspek Pemasaran: Penilaian ini menyangkut kemampuan daya beli

masyarakat (purchasing power), kompetisi, pangsa pasar, kualitas produksi

dan sebagainya. Analisis pemasaran ini dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana prospek usaha di masa yang akan datang.

2. Aspek Teknis. Penilaian ini meliputi aspek kelancaran produksi, kapasitas

produksi,mesin-mesin dan peralatan, ketersediaan bahan baku dan kaulitas

tenaga kerja.

3. Aspek Manajemen: Dalam penilaian aspek manajemen, hal-hal yang perlu

diperhatikan adalah struktur organisasi dan kemampuan anggota yang

terlibat dalam manajemen.

44

4. Aspek Yuridis: Penilaian aspek yuridis meliputi status hokum badan

usaha, legalitas usaha, legalitas barang jaminan.

5. Aspek sosial ekonomi: Penilaian pada aspek ini pada dasarnya untuk

mengetahui apakah usaha yang dibiayai oleh bank tersebut mempunyai

dampak yang positif dan diterima oleh lingkungan masyarakat.

6. Aspek Finansial: Penilaian aspek keuangan meliputi keadaan keuangan

perusahaan yang akan dibiayai. Hal-hal yang diperlukan guna melakukan

penilaian keuangan adalah laporan keuangan, arus dana, produksi, realisasi

produksi, pembelian dan penjualan.

Secara teoritis, ada tiga hal yang menjadi penciri pembiayaan syariah,

yaitu (1) bebas bunga (interest free), (2) berprinsip bagi hasil dan risiko

(profit loss sharing), dan (3) perhitungan bagi hasil dilakukan pada saat

transaksi bagi hasil. Hal ini berarti pembagian bagi hasil dilakukan setelah

ada keuntungan riil, bukan berdasar pada asumsi bahwa besarnya keuntungan

usaha yang akan diperoleh di atas bunga kredit.

Anonim (2010) mengemukakan bahwa perbedaan paling mendasar antara

bank (lembaga pembiayaan) syariah dan bank konvensioanal adalah

eksistensi bunga. Pada bank konvensional prinsip perhitungan kerja samanya

didasarkan pada bunga, sementara pada bank syariah didasarkan pada

pembagian keuntungan atau bagi hasil.Sistem bagi hasil ini dinilai lebih

realistis dan sesuai dengan iklim bisnis yang memang berpotensi untung dan

rugi (Muhammad, 2011). (Boediono, 2010) mengungkapkan bahwa

disejumlah negara maju (welfare state) prinsip profit- sharing dan juga model

45

employee participation lebih menjamin ketenangan, ketentraman serta

keberlanjutan usaha.

Menurut Antonio (2010) baik sistem bunga maupun bagi hasil

mempunyai kesamaan yaitu memberikan keuntungan bagi pemilik modal

(bank). Di luar aspek ini, keduanya mempunyai perbedaan yang sangat nyata.

Secara ringkas perbedaan diantara keduanya dapat dijelaskan dalam tabel.

Tabel 2.2

Perbedaan Bunga dengan Bagi Hasil

SISTEM BUNGA BAGI HASIL

1. Penentuan biaya ditentukan pada

waktu akad dengan asumsi harus

selalu untung

1. Penentuan besarnya rasio/nisbah

bagi hasil dibuat pada waktu akad

dengan berpedoman pada

kemungkinan untung rugi.

2. Biasanya persentase berdasarkan

pada jumlah uang (modal) yang

dipinjamkan

2. Biasanya rasio bagi hasil berdasarkan

pada jumlah keuntungan yang

diperoleh

3. Pembayaran bunga tetap seperti

yang dijanjikan tanpa

pertimbangan apakah proyek yang

dijalankan oleh pihak nasabah

untung atau rugi

3. Bagi hasil tergantung pada

keuntungan proyek yang

dijalankan. Bila usaha merugi

kerugian akan ditanggung bersama

oleh kedua belah pihak

4. Jumlah pembayaran bunga tidak

meningkat sekalipun jumlah

keuntungan berlipat atau keadaan

ekonomi sedang “ boming”

4. Jumlah pembagian laba meningkat

sesuai dengan peningkatan jumlah

pendapatan

5. Eksistensi bunga diragukan (kalau

tidak dikecam) oleh semua agama

termasuk Islam

5. Tidak ada yang meragukan

keabsahan bagi hasil

Sumber : Muhammad Safi’I Antonio, 2010.

46

G. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3

Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitan Variabel Hasil Penelitian

1. Kurnia,

Sunuharyo,

dan Utami

(2013)

Pengaruh

Motivasi Kerja

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan dan

Prestasi (Studi

Pada Karyawan

PT. ASKES

(Persero), Cabang

Boyolali)

motivasi kerja,

kepuasan kerja,

prestasi

- motivasi kerja

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kepuasan

kerja dan prestasi

- kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh

signifikan prestasi

2. Leonando

Agusta dan

Eddy Mudiono

Sutanto (2013)

Pengaruh

Pelatihan dan

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

CV Haragon

Surabaya

Pelatihan (X1),

Motivasi Kerja

(X2), Kinerja

Karyawan (Y)

Pelatihan (X1)

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan (Y) pada

CV Haragon

Surabaya, Dengan

demikian maka H0

ditolak dan Ha

diterima. Motivasi

kerja (X2)

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan (Y) pada

CV Haragon

Surabaya. Dengan

demikian maka H0

ditolak dan Ha

diterima

3. Saiful Fajar dan

Djoko Santoso (2010)

Pengaruh

Kemampuan

Kerja, Motivasi

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap Kinerja

Pelaku Pengadaan

Kemampuan

Kerja, Motivasi,

dan Komitmen

Organisasi,

Kinerja Pelaku

Pengadaan

Barang/Jasa

Kemampuan Kerja,

Motivasi dan

Komitmen

Organisasi

mempuyai pengaruh

positif dan

signifikan terhadap

47

Barang/Jasa

(studi di satuan-

satuan kerja

mapolda jawa

tengah - semarang

kinerja pelaku pengadaan barang dan

jasa di Mapolda Jawa

Tengah, Semarang.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

sebesat 62,2% kinerja

pelaku

pengadaan barang dan

jasa

dipengaruhi oleh

variabel

kemampuan kerja,

motivasi dan

komitmen organisasi,

4. Anoki Herdian

(2010)

Pengaruh

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan PT.

Slamet Langgeng

Purbalingga

dengan Motivasi

Kerja sebagai

variable

intervening

Kompensasi,

Kinerja dan

Motivasi

Terdapat pengaruh

dari kompensai

terhadap kinerja

dengan motivasi

sebagai variable

intervening. Data

yang diolah dengan

menggunakan

program spss

menghasilkan

persamaan regresi

sebagai berikut:

Y1=0,889 X1

Y2=0,275

X1+0,683 X2.

Berdasarkan uji-T

yang dilakukan dan

hasil analisis regresi

linier 1 di atas dapat

diketahui bahwa

kompensasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Motivasi

dan pada hasil

analisis regresi

linier 2 diketahui

bahwa Kompensasi

dan Motivasi

berpengaruh Positif

48

dan signifikan

terhadap kinerja

5. Marnesya

Afifah (2011)

Pengaruh

Motivasi,

Kompensasi, dan

Pengmbangan

Karir Terhadap

Kinerja Guru

Motivasi (X1),

Kompensasi

(X2),

Pengembangan

Karir (X3)

Kinerja (Y)

Hasil dari penelitian

ini menyatakan

motivasi,

kompensasi, dan

pengembangan

berpengaruh

terhadap kinerja

guru secara

simultan.

H. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran menurut Sugiyono (2011:91), merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran

merupakan intisari dari teori yang telah dikembangkan dan dapat mendasari

perumusan hipotesis. Teori yang telah dikembangkan dalam rangka memberi

jawaban terhadap pendekatan pemecahan masalah yang menyatakan

hubungan antar variabel berdasarkan pembahasan teoritis.

Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan didukung

oleh penggunaan teknologi diharapkan akan diperoleh prestasi kerja

karyawan yang optimal. Pimpinan mempunyai tugas untuk mengupayakan

agar karyawan mampu dan mau memberikan prestasi semaksimal mungkin.

Untuk itu pimpinan harus benar-benar memberikan perhatian terhadap faktor-

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dari hasil observasi ada beberapa

faktor yang diperkirakan berkaitan dengan prestasi kerja karyawan di BNI

49

Syariah. Faktor-faktor tersebut adalah faktor motivasi kerja, kemampuan

kerja, dan kompensasi karyawan.

Motivasi adalah dorongan dari dalam maupun dari luar diri manusia

untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah laku dalam bekerja.

Dengan demikian dengan semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin

kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam penelitian ini motivasi kerja diukur

dengan indikator pengakuan sebagai individu, kondisi kerja, kesempatan

untuk maju, penghargaan atas pencapaian prestasi, fasilitas yang diterima.

Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Salah satu cara untuk

mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dapat diukur dari sejauh

mana pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang ditangani. Menurut

Sutermeister (1976) dalam Sariyathi (2012) kemampuan adalah faktor

penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan

dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimilik

seseorang.

Demikian pula di BNI Syariah, karyawan dalam melaksanakan tugas-

tugas serta mengambil keputusan yang tepat, sangat diperlukan pengetahuan

dan keterampilan sehingga karyawan dapat mencapai prestasi yang maksimal.

Dalam penelitian ini kemampuan kerja diukur dengan indikator tingkat

pendidikan formal yang dimiliki, pelatihan teknis yang pernah diikuti,

kemampuan menguasai pekerjaan, petunjuk teknis pekerjaan, ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan.

50

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka, (Handoko, 2011:155). Sedangkan menurut

Dessler (2012) mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah

satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Dalam penelitian ini sistem

kompensasi diukur dengan indikator gaji yang diterima, tunjangan yang

diterima, fasilitas yang diterima, promosi yang diperoleh, bonus di luar gaji.

Gambar. 2.4

Kerangaka Pemikiran

H1 H4

H2

H3

Motivasi Kerja (X1)

Kemampuan Kerja (X2)

Kompensasi (X3)

Prestasi kerja (Y)

51

I. Hipotesis

Menurut Abdul Hamid (2010:16) hipotesis adalah dugaan sementara atas

suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan

kebenarannya

1). : Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara parsial

tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada

BNI syariah.

Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI

syariah.

2). Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara simultan


BNI Syariah.

Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja dan kompensasi secara simultan

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI

Syariah.

3). : Diantara masing-masing variabel independen (Motivasi kerja,

kemampuan kerja dan kompensasi) secara parsial terdapat variabel

yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada

BNI Syariah.

52

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh motivasi

kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Bank BNI Syariah, lokasi penelitian ini dilakukan penulis

di Gedung Tempo Pavilion 1 Latai 3-6 Jl. H.R. Rasuna Said Kavling11

Jakarta. Dan waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan juli sampai bulan

november tahun 2015.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2012: 90). Pada penelitian ini populasinya adalah karyawanPT. Bank BNI

Syariah yang bekerja didivisi Human Capital Division, Operational

Division, Strategic and Financial Division.

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2012:96). Sampel dipilih berdasarka

kriteria-kriteria sebagai berikut:

53

1. Sampel yang diambil adalah karyawan yang bekerja didivisi Human

Capital Division, Operational Division, Strategic and Financial Division

sebab, divisi ini merupakan divisi paling kompleks, dan sesuai dengan

tujuan penelitian.

2. Sampel yang diambil adalah karyawan yang bekerja lebih dari tiga

tahun.

Setelah dilakukan penentuan sampel secara Purposive

Sampling dengan kriteria-kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak

43 karyawan yang digunakan sebagai sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder.

a. Data primer

Berupa data yang diperoleh langsung dari perusahaan melalui

wawancara dengan menejer BNI Syariah,dan karyawan yang terkait

langsung dengan objek yang diteliti, dan kegiatan observasi yang

kemudian akan diolah oleh penulis.

b. Data sekunder

Data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh

pihak pengumpul data primer atau pihak lain, dengan kata lain data

sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi

atau sudah ada. Contoh data sekunder yaitu catatan dan dokumen resmi

54

perusahaan dan data yang yang telah diolah seperti sejarah singkat

perusahaan, struktur organisasi, dan dokumen lainnya.

2. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang dipakai dalam pengumpulan data pada penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1) Penelitian Lapangan (field research)

Penelitian lapangan yang dilakukan dengan cara mengadakan

tinjauan langsung ke BNI Syariah sebagai objek penelitian yang

bersangkutan untuk memahami kondisi perusahaan dan mengatahui

masalah-masalah yang ada didalam perusahaan tersebut, dengan tujuan

mendapatkan data dan informasi lain yang bersifat konkrit. Penelitian

ini dilakukan sebagai dasar untuk membahas dan membandingkan

antara teori dan penelitian lapangan.

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara:

a. Pengamatan (observation)

Pengamatan dilakukan dengan melihat bagaimana bentuk dan

kondisi perusahaan secara langsung dilapangan dan memperhatikan

aktivitas yang berkaitan erat dengan motivasi kerja, kemampuan

kerja, dan sistem kompensasi serta pengaruhnya terhadap prestasi

kerja karyawan

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

55

kepada responden untuk dijawab. Kuesioner dapat berupa

pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka yang diberikan langsung

kepada menejer BNI Syariah.

2) Penelitian kepustakaan

Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan data

dari literatur berupa buku-buku, jurnal-jurnal dan tinjauan kepustakaan

lainnya yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini, yaitu dengan cara mempelajarinya dengan tujuan untuk

mencari dasar teori, memperoleh data dan informasi sebagai pedoman

yang dilakukan oleh peneliti.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis yang dipakai guna menganalisis data yang diperoleh

dengan menggunakan metode deskriptif analisis dengan menggunakan

kuisioner. Kuisioner dirancang dengan menggunakan metode regresi linier

berganda. Proses penghitungan dikerjakan dengan menggunakan sarana bantu

komputer dengan program SPSS.

1. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert.Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian.

56

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan.

Tabel 3.1

Penilaian Dalam Skala Likert

Bobot Keterangan

5 Sangat Setuju

4 Setuju

3 Ragu-Ragu

2 Tidak Setuju

1 Sangat Tidak Setuju

2. Uji Kualitas Data

A. Uji Validitas

Validitas data adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian

untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak

diungkapkan. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan

Pearson Correlatian dengan menghitung korelasi antara nilai yang

diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011:53)

Pengujian validitas setiap pertanyaan menggunakan item, yaitu

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan

jumlah tiap butir dalam tabel telah ditunjjukan skor totalnya, yang

merupakan skor tiap butir. Kriteria valid atau tidak valid adalah jika

korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikan < 0,05 maka butir pertanyaan tersebut

57

dapat dikatakn valid, dan jika korelasi skor masing-masing butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan > 0,05

makan butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

B. Uji reliabilitas

Priyatno (2013:30) menyatakan suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan

dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60.

Uji validitas atau reliabilitas dilakukan dengan membagikan

kuesioner kepada 43 orang responden. Dimana responden dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Bank BNI Syariah Pusat yang

berada di Gedung Tempo Pavilion IJl. H.R. Rasuna Said Kavling 10-11

Jakarta dengan sampel yang akan digunakan. Kuesioner tersebut terdiri

dari 40 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan

kemudian data tersebut diolah dengan SPSS.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Priyatno (2013:53) menjelaskan untuk uji normalitas

menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov, cara untuk mendeteksinya

adalah dengan melihat nilai signifikansi residual. Jika signifikansi lebih

dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.

58

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas brtujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen

(Imam Ghozali, 2011:105). Deteksi ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF ( Variance

Inflation Factor) dan (Tolrance) TOL. Regresi bebas dari masalah

multikolinieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai TOL >10 (Imam Ghozali,

2011:106)

c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2011:139) menejelaskan, uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah homoskedastisitas.

4. Uji Hipotesi

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda. Menurut Santoso (2010:163) model regresi berganda

bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan

menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya.

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu: Motivasi kerja,

59

kemampuan kerja, dan kompensasi. Sedangkan variabel dependen yaitu:

Prestasi kerja keryawan. Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut.

+ e

Keterangan :

Y : Prestasi K

α : Konstanta

: Koefisien Regresi

X : Motivasi Kerja

X : Kemampuan Kerja

X : Kompensasi

E : Eror

Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:

a) Uji koefisien Determinasi (R²)

Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²)

bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen

(motivasi kerja, kemampuan kerja, dan sistem kompensasi) dalam

menjelaskan variasi variabel dependen (prestasi kerja). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

b) Uji Parsial (Uji Statistik t)

60

Uji t diperlukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang

signifikan dari variabel masing-masing independen terhadap variabel

dependen.Apabila sig t lebih besar dari 0,05, maka Ha ditolak.

Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05 maka Ha

diterima, bila Ha diterima ini berarti ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011:58).

c) Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua independen atau

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunya pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau tidak. Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadapa

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,

2011:88).

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel independen dan satu variabel

dependen. Tiga variabel independen tersebut adalah motivasi kerja,

kemampuan kerja, dan sistem kompensasi. Sedangkan variabel dependen

adalah prestasi kerja.

Untuk mempermudah melakukan pengukuran atas variabel-variabel

tersebut maka dilakukan batasan-batasan dalam tabel sebagai berikut:

61

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Pengukuran

Motivasi Kerja

(X1)

McCleland dalam

Robbins dan

Judge

(2013)

1. Kebutuhan

berprestasi

1) Berusaha

meningkatkan

kemampuan dan

karir.

2) Selalu masuk

kerja dan jarang

absen.

3) Mendapat pujian

atas hasil

pekerjaan.

Ordinal

2. Kebutuhan

berkuasa

1) Usaha untuk

memimpin

dalam

pekerjaan.

Ordinal

3. Kebutuhan

berafiliasi

1) Memiliki

hubungan erat

dengan sesama

karyawan.

62

2) Hubungan kerja

yang nyaman

dan

menyenangkan.

3) Saling

membantu

dalam kesulitan

pekerjaan.

Ordinal

Kemampuan

Kerja (X2)

Sutermeister

dalam Sariyati

(2011)

1. Produktifitas

kerja

1) Kemampuan

menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik

dalam pekerjaan

tim.

2) Berkonsentrasi

sangat iperlukan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan.

Ordinal

63

2. Pengetahuan 1) Pendidikan

formal sangat

mendukung

dalam pekerjaan

saya.

2) Berfikir cepat

dalam

memecahkan

masalah

pekerjaan.

Ordinal

3. keterampilan 1) Cepat

beradabtasi

dengan

lingkungan

pekerjaan.

2) Melakukan

pekerjaan rapi

dan teliti.

3) Kemampuan

menguasai

pekerjaan.

Ordinal

64

Kompensasi (X3)

Mondy, Neo, dan

Premeaux dalam

Handoko (2011)

1. Financial

1) Gaji yang

mencukupi

kebutuhan

sehari-hari.

2) Puas dengan

kompensasi

yang diterima.

3) Kompensasi

yang diterima

sesuai dengan

kebijakan

pemerintah.

4) Menerima bonus

dan tunjangan.

5) Kompensasi

yang diterima

selalu tepat

waktu.

Ordinal

2. Non Financial

1) Menerima

asuransi

2) Mendapatkan

fasilitas ibadah

Ordinal

65

Prestasi Kerja (Y)

Flippo dalam

Sariyathi (2011)

1. Hasil Kerja 1) Kualitas kerja

(ketepatan,kerap

ian dan

ketelitian).

2) Kuantitas kerja

(pelaksanaan

tugas reguler

dan tambahan).

3) Ketangguhan

(ketaatan

terhadap

perintah,

inisiatif dan

ketepatan waktu

kehadiran).

4) Sikap

(tanggungjawab

terhadap

pekerjaan dan

tingkat kerja

sama).

Ordinal

66

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah BNI Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan

sistem perbankan syariah. Prinsip syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu

adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap ststem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada

Undang-undang No. 10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000

didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya

UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor

Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di

Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih

kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam

pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan

kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah

(DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma'ruf Amin, semua produk BNI

Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan

syariah.

67

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin

usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS

BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan

dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal

19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum

Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas

dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan

diterbitkannya UU No. 19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah

Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah.

Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan

syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk

perbankan syariah juga semakin meningkat.

Data terakhir, pada bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah

mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor

Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.

2. Visi dan Misi BNI Syariah

a. Visi

Visi BNI Syariah adalah Menjadi bank syariah pilihan masyarakat

yang unggul dalam layanan dan kinerja.

b. Misi

1. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

68

2. Memberikan solusi bagi masyarakat untukkebutuhanjasaperbankan

syariah. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

3. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai ''perwujudan ibadah.

4. Menjadi acuan tatakelola perusahaan yang amanah.

69

3. Struktur Organisasi

Sumber : PT. Bank BNI Syariah

70

B. Deskriptif Responden Penelitian

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir dan lamanya bekerja pada PT. BNI Syariah. Berikut

rangkuman data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1

1. Karakterist ik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian tabel 4.1 menunjukkan karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.

Tabel 4.1

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Pria 22 51,2%

2 Wanita 21 48,8%

3 Jumlah 43 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini pria sebanyak 22 orang atau 51,2%, dan wanita sebanyak 21

orang atau 48,8%. Ini berarti karyawan pria memberikan kontribusi 51,2%

dalam pencapaian tujuan organisasi sedangkan wanita sebesar 48,8%.

2. Karakteristik responden menurut usia.

pada tabel 4.2 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan

usia sebagai berikut.

71

Tabel 4.2

Jumlah dan Persentase Reponden Menurut Usia

No Usia Jumlah Persentase

1 20-25 tahun 19 44,2%

2 26-30 tahun 15 34,95

3 > 30 tahun 9 20,9%

4 Jumlah 43 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat memberikan gambaran bahwa

responden dalam penelitian ini yang berusia 20-25 tahun sebanyak 19

orang atau 44,2%, yang berusia dengan 26-30 tahun sebanyak 15 orang

atau 34,95%, dan yang berusia diatas 30 tahun sebanyak 9 orang atau

20,9%. Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan BNI Syariah

didominasi oleh usia yang sangat produktif dengan rata-rata usia 20-25

tahun atau 44,2%.

3. Karakteristik responden menurut pendidikan

Pada tabel 4.3 menunjukkan karakteristik responden menurut

pendidikan sebagai berikut.

Tabel 4.3

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMA atau Setingkat - -

2 Diploma atau Sarjana 43 100%

3 Pasca Sarjana - -

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa pendidikan

responden dalam penelitian ini tidak ada SMA atau setingkat dan pasca

sarjana, akan tetapi hanya memberdayakan karyawan yang berpendidkan

72

diploma atau sarjan sebanyak 43 orang atau 100%. Ini berarti secara umum

bahwa kecerdasan dan ilmu pengetahuan karyawan akan lebih mendukung

dalam meningkatkan prestasi kerja dan kemampuan kerja karyawan dalam

pencapaian tujuan BNI Syariah.

4. Karakteristik responden menurut lama bekerja

Pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden menurut lama

kerja sebagai berikut.

Pada tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 3-5 tahun 14 32,6%

2 6-8 tahun 21 48,8%

3 >9 tahun 8 18,6%

Jumlah 43 100%


Dari tabel 4.4 diatas diketahui bahwa dari 43 responden terdiri atas 14

orang atau 32,6% telah memiliki masa kerja selama 3-5 tahun, 21 orang

atau 48,8% selama 6-8 tahun, dan 8 orang atau 18,6% dengan masa kerja

lebih dari 9 tahun.

C. Analisis dan Bembahasan

Pada analisis ini akan dibahas jawaban-jawaban kuesioner dari 43

responden yang telah ditentukan oleh peneliti dengan 40 butir pertanyaan.

73

1. Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.5

Pernyataan:

Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi kebutuhan rumah

tangga

Likert Responden Percent

Sangat Setuju (SS) 9 20,9 %

Setuju (S) 24 55,8 %

Kurang Setuju (KS) 8 18,6 %

Tidak Setuju (TS) 2 4,7 %

Total 43 100 %


Tabel 4.5 diatas menjelaskan bahwa responden yang memberikan

jawaban terhadap pertanyaan “gaji yang saya terima setiap bulan

mencukupi kebutuhan rumah tangga” sebagai berikut: 9 responden atau

20,9% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 55,8% menyatakan

setuju, 8 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju dan 2 responden

atau 4,7% menyatakan tidak setuju. Dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwa responden lebih dominan tercukupi kebutuhannya dan

termotivasi atas upah yang diterima.

Tabel 4.6

Pernyataan:

Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang

saya lakukan



Setuju (S) 26 60,5 %



Total 43 100 %


74

Dari tabel 4.6 diatas menjelaskan bahwa 6 responden atau 14,0%

menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 60,5% menyatakan setuju, 10

responden atau 23,2% menyatakan kurang setuju, dan 1 responden atau

2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Saya mendapat pujian

dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan”. Dari penjelasan

diatas dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI

Syariah mendapat pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang meraka

lakukan.

Tabel 4.7

Pernyataan:

Setiap saya mendapat kesulitan, dan rekan kerja mau

memberikan bantuan kepada saya



Setuju (S) 27 62,8 %


Total 43 100 %



menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 62,8% menyatakan

setuju,dan 10 responden atau 23,2% menyatakan kurang setujuterhadap

pernyataan “Setiap saya mendapat kesulitan, dan rekan kerja mau

memberikan bantuan kepada saya”. Dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah yang

mendapat kesulitan dalam mengerjakan tugasnya, dan rekan kerja meraka

dapat membantu untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada.

75

Tabel 4.8

Pernyataan:

Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua karyawan



Setuju (S) 25 58,1 %



Total 43 100 %





2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Sayamemiliki

hubungan yang erat dengan semua karyawan”. Dari penjelasan diatas

dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Bank BNI

Syariah menyatakan memiliki hubungan yang erat dengan semua

karyawan.

Tabel 4.9

Pernyataan:

Saya selalu masuk kerja dan jarang absen



Setuju (S) 28 65,1 %


Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2,3 %

Total 43 100 %




76

responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 2,3%

menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,3% sangat tidak setuju

terhadap pernyataan “Saya selalu masuk kerja dan jarang absen”. Dari

penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

Bank BNI Syariah menyatakan selalu masuk kerja dan jarang absen.

Tabel 4.10

Pernyataan:

Pimpinan mengembangkan kemampuan dan karir saya



Setuju (S) 23 53,5 %



Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2,3 %

Total 43 100 %




responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 2,3%

menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,3% sangat tidak setuju

terhadap pernyataan “Pimpinan mengembangkan kemampuan dan karir

saya”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank BNI Syariah menyatakan pimpinannya dapat

mengembangkan kemampuan dan karir mereka.

77

Tabel 4.11

Pernyataan:

Kemampuan pimpinan dalam menciptakan hubungan kerja yang

menyenangkan



Setuju (S) 25 58,1 %



Total 43 100 %





4,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Kemampuan

pimpinan dalam menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan”. Dari


Bank BNI Syariah menyatakan pimpinannya dapat menciptakan hubungan

kerja yang menyenangkan.

Tabel 4.12

Pernyataan:

Organisasi memberikan kenyamanan kerja pada setiap

karyawannya di lingkungan pekerjaannya



Setuju (S) 26 60,5 %


Total 43 100 %



menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 60,5% menyatakan setuju,

78

dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang setuju terhadap

pernyataan “Organisasi memberikan kenyamanan kerja pada setiap

karyawan dilingkungan pekerjaan”. Dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwaPT. Bank BNI Syariah memberikan kenyamanan

lingkungan kerja kepada sebagian besar karyawan.

Tabel 4.13

Pernyataan:

Perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang

memuaskan



Setuju (S) 29 67,4 %


Total 43 100 %




responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan

“Perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang

memuaskan”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa PT. Bank

BNI Syariah memberikan bonus kepada karyawan yang memuaskan atas

hasil kerja mereka.

Tabel 4.14

Pernyataan:

Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk

mengembangkan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja



Setuju (S) 24 55,8 %


79


Total 43 100 %




responden atau 23,2% menyatakan setuju dan 2 responden atau 4,7%

menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Pimpinan memberi

kesempatan kepada saya untuk mengembangkan ketrampilan dan

kemampuan dalam bekerja”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah merasa

pimpinannya selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan dan ketrampilan dalam bekrja.

2. Deskriptif Variabel Kemampuan Kerja

Tabel 4.15

Pernyataan:

Tingkat pendidikan formal yang saya miliki mendukung

pekerjaan saya



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Tingkat pendidikan formal yang saya miliki

mendukung pekerjaan saya” sebagai berikut: 6 responden 13,9 %


80

dan 7 responden atau 16,3% menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan

diatas dapat disimpulkan bahwa responden yang ditentukan peneliti

sebagian besar menyatakan pendidikan formal yang mereka miliki sangat

mendukung untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

Tabel 4.16

Pernyataan:

Ilmu yang saya miliki memudahkan saya mengerjakan pekerjaan



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Ilmu yang saya miliki memudahkan saya

mengerjakan pekerjaan” sebagai berikut: 4 responden atau 9,3%


dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan

diatas dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah

menyatakan bahwa dapat memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan

mereka atas ilmu yang mereka miliki.

Tabel 4.17

Pernyataan:

Saya menyelesaikan pekerjaan dengan cepat



Setuju (S) 32 74,4 %


Total 43 100 %


81

Tabel 4.17 di atas menjelaskan bahwa responden yang memberikan

jawaban terhadap pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat” sebagai berikut: 3 responden atau 7,0% menyatakan sangat setuju,

32 responden atau 74,4% menyatakan setuju, dan 8 responden atau 18,0%

menyatakan kurang setuju. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi melakukan pekerjaan

dengan cepat, rapih dan teliti.

Tabel 4.18

Pernyataan:

Saya bekerja baik dengan rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan bersama



Setuju (S) 28 65,1 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Saya bekerja dengan baik dengan rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaan bersama” sebagai berikut: 6

responden atau 14,0% menyatakan sangat setuju, 28 responden atau 65,1%

menyatakan setuju, dan 9 responden atau 20,9% menyatakan kurang

setuju. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Bank BNI Syariah didominasi dapat menyelesaikan pekerjaan tim dengan

baik.

82

Tabel 4.19

Pernyataan:

Saya memiliki kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %


Dari tabel 4.19 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 11,6 %



“Saya memiliki kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan”. Dari


Bank BNI Syariah menyatakan memiliki kemampuan yang cepat untuk

menguasai dan menyelesaikan pekerjan.

Tabel 4.20

Pernyataan:

Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi

dengan lingkungan kerja” sebagai berikut: 5 responden atau 11,6%


dan 8 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat

83

disimpulkan bahwa sebagian besar responden lebih cepat berinteraksi dan

beradabtasi dengan lingkungan kerja.

Tabel 4.21

Pernyataan:

Saya melakukan pekerjaan yang diberikan atasan dengan rapi dan

teliti



Setuju (S) 32 74,4 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Saya melakukan pekerjaan yang diberikan

atasan dengan rapi dan teliti” sebagai berikut: 5 responden atau 11,6%


dan 6 responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat

disimpulkan bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi

melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti.

Tabel 4.22

Pernyataan:

Saya berfikir cepat dalam memecahkan

masalah pekerjaan



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Saya berfikir cepat dalam memecahkan

84

masalah pekerjaan” sebagai berikut: 7 responden atau 16,3% menyatakan

sangat setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 6

responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah dapat berfikir

cepat dalam memecahkan masalah pekerjaan yang ada.

Tabel 4.23

Pernyataan:

Ketelitian sangat diperlukan dalam pekerjaan saya



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %



jawaban terhadap pernyataan “Ketelitian sangat diperlukan dalam

pekerjaan saya” sebagai berikut: 7 responden atau 16,3% menyatakan

sangat setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 6

responden atau 14,0% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT. Bank BNI Syariah sebagian besar sangat

memerlukan ketelitian dalam menyelesaikan perkerjaannnya.

Tabel 4.24

Pernyataan:

Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi dengan baik



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %


85


jawaban terhadap pernyataan “Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi

dengan baik” sebagai berikut: 3 responden atau 7,0% menyatakan sangat

setuju, 30 responden atau 69,8% menyatakan setuju, dan 10 responden

atau 23,2% menyatakan kurang setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. Bank BNI Syariah didominasi oleh responden yang

berkonsentrasi dengan baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Deskrptif Variabel Kompensasi

Tabel 4.25

Pernyataan:

Pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan telah sesuai

dengan prestasi kerja saya



Setuju (S) 29 67,4 %


Total 43 100 %


Dari tabel 4.25 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 11,6%



pernyataan “Pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan telah

sesuai dengan prestasi kerja saya”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima kompensasi sesuai

dengan prestasi kerja meraka.

86

Tabel 4.26

Pernyataan:

Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada

karyawan telah sesuai dengan kebijakan pemerintah



Setuju (S) 25 58,1 %



Total 43 100 %





2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Pembayaran

kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan telah sesuai

dengan kebijakan pemerintah”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan PT. Bank BNI Syariah telah menerima kompensasi yang

sesuai dengan kebijakan pemerintahyang berlaku.

Tabel 4.27

Pernyataan:

Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan



Setuju (S) 29 67,4 %


Total 43 100 %




87


pernyataan “Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan”. Jadi dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah

menerima kompensasi sesuai dengan tingkat pendidikan mereka.

Tabel 4.28

Pernyataan:

Jumlah kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan

tenaga, pikiran dan waktu yang telah karyawan keluarkan



Setuju (S) 27 62,8 %



Total 43 100 %





2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Jumlah kompensasi

yang diberikan perusahaan sesuai dengan tenaga, pikiran dan waktu yang

telah karyawan keluarkan”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank BNI Syariah telah menerima kompensasi sesuai

dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.

88

Tabel 4.29

Pernyataan:

Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada

karyawan selalu tepat waktu



Setuju (S) 28 65,1 %


Total 43 100 %


Dari tabel 4.29 di atas menjelaskan bahwa 9 responden 21,0%



pernyataan “Pembayaran kompensasi yang dilakukan perusahaan kepada

karyawan selalu tepat waktu”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan

bahwa PT. Bank BNI Syariah didominasi tetap waktu atas pembayaran

kompensasi atau reward terhadap sebagian besar karyawannya.

Tabel 4.30

Pernyataan:

Saya merasa puas dengan kompensasi yang telah saya terima



Setuju (S) 27 62,8 %



Total 43 100 %





89

2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Saya merasa puas

dengan kompensasi yang telah saya terima”. Jadi dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah puas atas kompensasi

yang mereka terima.

Tabel 4.31

Pernyataan:

Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari



Setuju (S) 29 67,4 %


Total 43 100 %





pernyataan “Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari”. Dari penjelasan

diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI

Syariah dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari mereka atas

kompensasi yang diterima.

Tabel 4.32

Pernyataan:

Perusahaan memberikan asuransi kesehatan bagi saya dan

keluarga



Setuju (S) 32 74,4 %


90

Total 43 100 %





pernyataan “Perusahaan memberikan asuransi kesehatan bagi saya dan

keluarga”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima asuransi kesehatan dari pihak

perusahaan.

Tabel 4.33

Pernyataan:

Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya (THR)



Setuju (S) 27 62,8 %



Total 43 100 %





2,3% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan “Perusahaan

memberikan Tunjangan Hari Raya (THR)”. Dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah

menerima tunjangan hari raya (THR).

91

Tabel 4.34

Pernyataan:

Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah untuk karyawan



Setuju (S) 25 58,14 %


Total 43 100 %





pernyataan “Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah untuk karyawan”.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

PT. Bank BNI Syariah menyatakan difasilitasi tempat ibadah.

4. Deskriptif variabel prestasi kerja

Tabel 4.35

Pernyataan:

Selama saya bekerja saya mendapatkan gaji sesuai dengan

prestasi kerja yang telah saya raih



Setuju (S) 30 69,8 %


Total 43 100 %





“Selama saya bekerja saya mendapatkan gaji sesuai dengan prestasi kerja

92

yang telah saya raih”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. Bank BNI Syariah menerima kompensasi sesuai dengan

prestasi kerja yang mereka raih.

Tabel 4.36

Pernyataan:

Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan

peraturan yang berlaku.



Setuju (S) 32 74,4 %


Total 43 100 %





pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan

peraturan yang berlaku”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank BNI menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan prosedur yang ada.

Tabel 4.37

Pernyataan:

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan penuh

dengan ketelitian.



Setuju (S) 31 72,1 %


Total 43 100 %


93




pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan

penuh dengan ketelitian”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah memiliki memiliki

kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti.

Tabel 4.38

Pernyataan:

Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih cepat dari rekan kerja

saya.



Setuju (S) 28 65,1 %


Total 43 100 %





pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih cepat dari rekan

kerja saya”. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

Bank BNI Syariah memiliki memiliki kemampuan lebih cepat dalam

menyelesaikan pekerjaan rutin.

Tabel 4.39

Pernyataan:

Saya membantu rekan kerja jika mendapat kesulitan



94

Setuju (S) 32 74,4 %


Total 43 100 %





pernyataan “Saya membantu rekan kerja jika mendapat kesulitan”. Jadi

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah

saling membantu jika mendapat kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Tabel 4.40

Pernyataan:

Saya selalu bertanggung jawab atas hasil kerja saya dan kerja

tim.



Setuju (S) 33 76,7 %


Total 43 100 %





pernyataan “Saya selalu bertanggung jawab atas hasil kerja saya dan kerja

tim”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank BNI Syariah menyatakan menyatakan bertanggung

jawab atas kerjanya dan kerja tim.

95

Tabel 4.41

Pernyataan:

Saya tidak pernah mengeluh atas kerja tambahan yang

dibebankan untuk saya



Setuju (S) 28 65,1 %


Total 43 100 %





pernyataan “Saya tidak pernah mengeluh atas kerja tambahan yang

dibebankan untuk saya”. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah tidak mengeluh atas

pekerjaan tambahan yang dibebankan kepedanya.

Tabel 4.42

Pernyataan:

Perusahaan memberikan tunjangan lain diluar gaji


Sangat Setuju (SS) 6 13,95%

Setuju (S) 30 69,77%

Kurang Setuju (KS) 7 16,28%

Total 43 100 %





pernyataan “Perusahaan memberikan tunjangan lain diluar gaji”. Dari

96


Bank BNI Syariah menerima tunjangan lain diluar gaji.

Tabel 4.43

Pernyataan:

Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau

kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan



Setuju (S) 31 72,1 %


Total 43 100 %





pernyataan“Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau

kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan”. Dari

penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawanPT.

Bank BNI Syariah memiliki kesempatan promosi jabatan jika memenuhi

kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan.

Tabel 4.44

Pernyataan:

Promosi jabatan memacu prestasi kerja karyawan



Setuju (S) 33 76,74 %


Total 43 100 %


97




pernyataan“Promosi memacu prestasi kerja karyawan”. Dari penjelasan

diatas dapat disimpulkan sebagian besar karyawan PT. Bank BNI Syariah

menyatakan bahwa promosi jabatan dapat memacu prestasi kerja

karyawan.

5. Uji Kualitas Data

a) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pedoman suatu kuesioner yang dikatakan valid jika tingkat

signifikan dibawah 0,05. Pengujian ini dilakukan dengan mnggunakan

metode Pearson Correlation dengan menghitung korelasi antara nilai

yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Dan juga butir kuesioner

dikatakan valid jika nilai r-hitung lebih besar dari nlai r-tabel (0,312).

Perhitungan koefisien korelasi dengan menggunakan software SPSS.

Tabel 4.45

Hasi Uji Validitas

Variabel Independen Motivas Kerja (X1)

Item

Pertanyaan

r-hitung Sig. (2-tailed) Keterangan

Mk.1 .570**

.000 Valid

Mk.2 .664**

.000 Valid

Mk.3 .586**

.000 Valid

Mk.4 .819**

.000 Valid

Mk.5 .568**

.000 Valid

Mk.6 .835**

.000 Valid

98

Mk.7 .705**

.000 Valid

Mk.8 .594**

.000 Valid

Mk.9 .682**

.000 Valid

Mk.10 .668**

.000 Valid

Sumber: Data diolah SPSS

Berdasarkan hasil pada tabel 4.45 di atas dapat dilihat bahwa

semua butir pertanyaan variabel independen motivasi kerja memiliki

nilai pearson correlation valid. Hal ini terlihat dari pertanyaan diatas

dikatan valid karena memilki nilai yang signifikan dibawah nilai 0,05

dan lebih besar dari nilai r-tabel 0,312.

Tabel 4.46

Hasil Uji Validitas

Variabel Independen Kemampuan Kerja(X2)


Berdasarkan hasil tabel 4.46 menunjukkan bahwa semua

pernyataan dari variabel indpenden kemampuan kerja ialah valid.

Seperti terlihat dari hasil olah data diatas dapat dikatakan valid karena

Item

Pertanyaan


Kk.1 .448**

.003 Valid

Kk.2 .482**

.001 Valid

Kk.3 .458**

.002 Valid

Kk.4 .545**

.000 Valid

Kk.5 .463**

.002 Valid

Kk.6 .632**

.000 Valid

Kk.7 .536**

.000 Valid

Kk.8 .557**

.000 Valid

Kk.9 .557**

.000 Valid

Kk.10 .474**

.001 Valid

99

memiliki nilai signifikan dibawah 0,05 dan mlebihi nilai dari r-tabel

0,312.

Tabel 4.47

Hasil Uji Validitas

Variabel Independen Kompensasi (X3)

Item

Pertanyaan


Kom.1 .658**

.000 Valid

Kom.2 .766**

.000 Valid

Kom.3 .573**

.000 Valid

Kom.4 .697**

.000 Valid

Kom.5 .571**

.000 Valid

Kom.6 .763**

.000 Valid

Kom.7 .631**

.000 Valid

Kom.8 .671**

.000 Valid

Kom.9 .539**

.000 Valid

Kom.10 .476**

.001 Valid


Berdasarkan hasil tabel 4.47 di atas menunjukkan bahwa setiap

butir pertanyaan dari variabel independen kompensasi valid. Hal ini

seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena

memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi dari nilai r-tabel

0,312.

Tabel 4.48

Hasil Uji Validitas

Variabel Dependen Prestasi Kerja (Y)

Item

Pertanyaan

r-hitung Sig. 2(tailed) Keterangan

Pk.1 .607**

.000 Valid

Pk.2 .640**

.000 Valid

Pk.3 .611**

.000 Valid

Pk.4 .692**

.000 Valid

100

Pk.5 .707**

.000 Valid

Pk.6 .531**

.000 Valid

Pk.7 .598**

.000 Valid

Pk.8 .498**

.000 Valid

Pk.9 .536**

.000 Valid

Pk.10 .403**

.007 Valid


Berdasarkan tabel 4.48 di atas menunjukkan bahwa semua butir

pertanyaan dari variabel dependen prestasi kerja dapat dikatakan valid

karena memiliki nilai dibawah 0,05 dan melebihi nilai dari r-tabel

0,312.

b) Uji Reliabilitas

Priyatno (2013:30) menyatakan suatu kuisioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan

menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliable jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60.

Tabel 4.49

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Dependen Prestasi Kerja(Y)

Variabel Cronbach’s Alpha Status

Motivasi Kerja .863 Reliabel

Kemampuan Kerja .693 Reliabel

Kompensasi .833 Reliabel

Prestasi Kerja .785 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai

Cronbac’s Alpha Variabel Independen Motivasi kerja sebesar 0,863,

Kemampuan Kerja sebesar 0,693, Kompensasi sebesar 0,833, dan Variabel

101

Dependen Prestasi Kerja sebesar 0,785. Karena seluruh pertanyaan yang

berkaitan dengan variabel independen dan variabel dependen terbut

memilki nilai Cronbach’s Alpha lebih sebesar dari 0,60 maka dapat

disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini adalah reliabel.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen

keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal.


Berdasarkan gambar 4.50 tampilan Normal P-P Plot Regression

Standardized terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal.

102

Oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak

digunakan meskipun terdapat sedikit plot yang menyimpang dari garis

diagonal.

Priyatno (2013:53) menjelaskan untuk uji normalitas menggunakan

metode Kolmogorov-Smirnov, cara untuk mendeteksinya adalah dengan

melihat nilai signifikansi residual. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka

residual terdistribusi secara normal.

Tabel 4.51

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual

N 43

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .96362411

Most Extreme

Differences

Absolute .126

Positive .126

Negative -.121

Kolmogorov-Smirnov Z .827

Asymp. Sig. (2-tailed) .501

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan output pada tabel 4.51 di atas terlihat bahwa nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) 0,501. Ini artinya bahwa nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05. Hal itu berarti nilai residual terstandarisai dinyataka

menyebar secara normal.

103

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Priyatno (2013:56) multikolinieritas adalah keadaan dimana

antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi

hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi

yang baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas dengan cara

melihat Tolerance dan VIF (Variance Infaltion Factor).

Metode pengambilan keputusan yaitu jika semakin keci nilai

Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati

terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian

menyebutkan bahwa Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10

maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.52

Uji Multikoloneritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691

Motivasi_kerja .263 .048 .396 5.521 .000 .566 1.768

Kemampuan_kerja .420 .080 .360 5.248 .000 .617 1.621

Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000 .641 1.560

a. Dependent Variable:

Prestasi_kerja


Berdasarakan tabel 4.52 di atas terlihat bahwa nila tolerance masing-

masing variabel yaitu Motivasi Kerja 0,566 , Kemampuan Kerja 0,617,

104

Kompensasi 0, 641. Ini artinya bahwa semua nilai tolerance variabel

independen lebih besar dari angka 0,1. Dan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) masing-masing variabel yaitu Motivasi Kerja 1,768, Kemampuan

Kerja 1,621, Kompensasi 1,560. Hasil perhitungan nilai VIF tidak ada satu

variabel independen yang lebih besar dari nilai VIF 10. Dari hasil

perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa pada model regresi yang

terbentuk tidak terjadi gejala multikolonieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2011:139) menejelaskan, uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yang baik adalah homoskedastisitas.

Tabel 4.53

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.465 1.776 1.388 .173

Motivasi_Kerja -.030 .033 -.189 -.911 .368

Kemampuan_Kerja -.010 .055 -.036 -.179 .859

Kompensasi -.004 .037 -.021 -.109 .914

a. Dependent ariable:ABRESID


105

Gejala heteroskedastisitas ditunjukkan oleh koefsien regresi dari

masing-masing variabel terhadap nilai absolut residualnya. Jika nilai

probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig. > α ) maka dapat dipastikan

model tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau dapat dikatakan

tidak terjadi heteroskedastisitas apabila t-hitung > t-tabel

Berdasarkan tabel 4.53 diatas dapat disimpulkan bahwa pada model

regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Ini karena Sig.Variabel

motivasi kerja terhadap residual sebesar 0,368 > 0,05. Sig.Variabel

kemampuan kerja terhadap residual sebesar 0,859 > 0,05. Sedangkan Sig.

Variabel kompensasi terhadap residual sebesar 0,914 > 0,05.

E. Uji Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis regresi linier berganda. Menurut Priyatno (2013:116) analisis regresi

linier berganda adalah alat analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui

pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen. Untuk

menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

106

Tabel 4.54

Uji regresi linier

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691

Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000

Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000

Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000

a. Dependent

Variable:Prestasi_Kerja


Berdasarkan tabel 4.54 di atas dapat disimpulkan persamaan

regresilinier adalah sebagai berikut:

+ e

Y = 1,026 + 0,263 + 0,420 + 0,296 + e

Keterangan :

Y : Prestasi Kerja

α : Konstanta

: Koefisien Regresi

X : Motivasi Kerja

X : Kemampuan Kerja

107

X : Kompensasi

e : Eror

F. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi

berganda.

1) Analisi Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²) bertujuan

mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (motivasi kerja,

kemampuan kerjaan, dan kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel

dependen (prestasi kerja). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen.

Tabel 4.55

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .942a .886 .878 1.10054

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja,

Motivasi_Kerja

b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Sumber : Data diolah SPSS

Berdasarkan tabel 4.55 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi R Square (R²) sebesar 0,886 atau 88,6% hasil tersebut

menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan

108

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan secara simultan adalah

88,6%. Sedangkan sisanya sebesar 11,4% dipengaruhi faktor lain. Dengan

demikian variabel prestasi kerja karyawan yang dapat diterangkan dengan

menggunakan variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi

adalah sebesar 88,6% sedangkan pengaruh 11,4% disebabkan oleh faktor

lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

2) Uji Parsial (Uji T)

Dalam Priyatno (2013:120) dijelaskan, uji t digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independent secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah Ho diterima jika

t-hitung < t-tabel dan Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.

Tabel 4.56

Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691

Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000

Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000

Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000

a. Dependent



Berdasarkan tabel Coefficients 4.56 hasil uji variabel independen

terhadap variabel dependen secara parsial dengan penjelasan sebagai

berikut.

109

A. Pengruh Motivasi Kerja Terhadapa Prestasi Kerja

a. : Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

b. Ha: Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t pada variabel indpenden Motivasi

Kerja (X1) terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000

< 0,05. Diperoleh nilai t hitung sebesar 5,521. Tabel distribusi t dicari pada

α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df)

43-3-1 = 39. (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel

independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh

hasil untuk t tabel sebesar 2,023. Karena nilai t-hitung 5,521 > 2,023 dan

signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan

Ha diterima, artinya bahwa variabel motivasi kerja dapat berpengaruh

secara parsial terhadap prestasi kerja.

Dari hasil analisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dapat

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT BNI Syariah. Ini

sesuai dengan teori Newstrom (2011:111) melihat sebagai dorongan

motivasi bersumber pada penelitian McClellaand yang memfokus pada

dorongan untuk Achievement mengemukakan bahwa motivasi berprestasi

adalah suatu dorongan yang dimilki banyak orang untuk mengejar dan

mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan

mencapai sasaran menaiki tangga keberhasilan. Karaktristik pekerjaan

110

yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras

apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya.

Hal ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Kurnia, Sunuharyo, dan Utami (2013) dalam jurnalnya yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan

Prestasi (Studi Pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)”

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan

prestasi.

B. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

a. : Kemampuan Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

b. Ha: Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja


Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kemampuan kerja (X2)

terhadap prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05.

Diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,248. Tabel distribusi t dicari pada α =

5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-

3-1 =39 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen).

Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel

sebesar 2,023. Karena nilai t hitung 5,248 > 2,023 dan signifikansi 0,000 <

0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya

bahwa variabel kemampuan kerja dapat berpengaruh secara parsial

terhadap prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan teori Menurut Zainun (1994)

111

dalam Sariyathi (2011) bahwa kemampuan (ability) dimaksudkan sebagai

kesanggupan (capasity) karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti keterampilan

manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat pribadi yang

dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan,latihan dan

pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Kemampuan sesungguhnya

merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk

memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Hal ini juga

sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Saiful Fajar dan

Djoko Santoso (2010) “pengaruh kemampuan kerja, motivasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja pelaku pengadaan barang/jasa(studi

di satuan-satuan kerja mapolda jawa tengah semarang)”. Dimana hasilnya

menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

a. : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja


b. Ha: Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja


Berdasarkan tabel 4.56 hasil uji t variabel kompensasi (X3) terhadap

prestasi kerja (Y) menunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Diperoleh

nilai t hitung sebesar 5,483. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 =

2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau (df) 43-3-1 = 39

112

(n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan

pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) diperoleh hasil untuk t tabel sebesar

2,023. Karena nilai t hitung 5,483 > 2,056 dan signifikansi 0,000 < 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya

bahwa variabel kompensasi dapat berpengaruh secara parsial terhadap

prestasi kerja. Hal ini ditegaskan oleh Siagian (2012) menyatakan: “bagi

karyawan imbalan sudah dikaitkan dengan harkat dan martabatnya dan

tidak hanya dipandang sebagai alat pemuasan kebutuhan materi saja. Oleh

sebab itu dalam mengembangkan dan menerapkan sistem imbalan kedua

kepentingan organisasi dan karyawan harus diperhitungkan dan

diselaraskan. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan yang baik adalah

sistem yang menjamin kepuasan para karyawan yang ada dalam organisasi

tersebut dan dipihak lain organisasi mendapatkan, memelihara dan

mempekerjakan para karyawan yang produktif bagi kepentingan organisasi

dan tercapainya tujuan yang diinginkan”.


Anoki Herdian (2010) yang berjudul “Pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi

Kerja sebagai variable intervening”, dimana hasilnya menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

D. Variabel Dominan

Kartika & Sudibia (2014) dalam jurnalnya menyatakan untuk

menentukan variabel bebas yang paling dominan dalam mempengaruhi

113

nilai variabel terikat dalam suatu model regresi linier, dapat dilihat pada

nilai koefisien Beta (Standardized Coefficient Beta). Nilai koefisien Beta

yang paling besar pada tabel 4.54 adalah motivasi kerja (0,396). Jadi

variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen

prestasi kerja dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja.

3) Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua independen atau bebas

yang dimasukkan dalam model mempunya pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau tidak. Uji F digunakan untuk mengetahui

pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

regresi secara bersama-sama terhadapa variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011:88).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan


PT. Bank BNI Syariah.

Ha: Motivasi kerja, kemampuan kerja, dan kompensasi secara simultan

mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.

Bank BNI Syariah.

114

Tabel 4.57

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 368.810 3 122.937 101.500 .000a

Residual 47.237 39 1.211

Total 416.047 42

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kemampuan_Kerja,

Motivasi_Kerja

b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja


Berdasarkan tabel 4.57 hasil uji f diatas dapat menunjukkan bahwa

nilai f hitung sebesar 101,500 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05. Nilai f

hitung lebih besar dari f tabel yang diperoleh dengan melihat tabel f df1 =

k-1 (4-1) = 3. df 2 = n-k-1 (43-3-1) = 39 pada probabilitas 0,05. Dengan

demikian dapat diperoleh nilai f tabel sebesar 2,845. Karena nilai f hitung

101,500 > nilai f tabel 2,845. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak

dan Ha diterima, dan variabel independen (motivasi kerja, kemampuan

kerja, dan kompensasi) berpengaruh secara simultan terhadap prestasi

kerja.


Marnesya Afifah (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh

Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Guru

(Studi Pada SMK Nusantara Jl. Tarumanegara dalam N0. 1 Cipuat),

dimana hasil dari penelitian ini menyatakan motivasi, kompensasi, dan

pengembangan berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.

115

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan analisis data pembahasan hasil penelitian diatas, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara parsial motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap


2. Secara parsial kemampuan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap


3. Secara parsial kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap


4. Berdasarkan hasil uji F variabel motivasi, kemampuan kerja, dan

kompensasi mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama

(simultan) terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank BNI Syariah.

5. Variabel motivasi kerja adalah variabel yang paling dominan

mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BNI Syariah.

B. SARAN

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:

116

1. Peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM) melalui pelatihan-

pelatihan yang berkesinambungan.

2. Perlu peningkatkan kepuasan kerja karyawan karena hal ini merupakan

kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

3. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan lebih

memperhatikan gaji yang merata atau kompensasi yang diterima, karena

gaji merupakan motivasi mendorong karyawan untuk berprestasi lebih

baik lagi.

4. Kepuasan karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya, pimpinan sebaiknya lebih memahami karakter, sikap

dan keinginan karyawa sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara

atasan dan bawahan.

5. Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan pengkajian dengan cara

memperdalam atau mengembangkan variabel penelitian dengan sampel

dan populasi yang lebih besar. Pengkajian ini diharapkan dapat

menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat bagi pengembangan

ilmu pengetahuan khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.

117

DAFTAR PUSTAKA

Agusta, Leonando. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Cv Haragon Surabaya”; Vol. 1 No. 3 Tahun 2013 diakses pada

tanggal 30 September 2015 melalu isitus

Http://Repository.Petra.Ac.Id/16261/1/Pengaruh_Pelatihan_Dan_Motivasi_

Kerja_Terhadap_Kinerja.Pdf

Antonio, Muhammad Syafi’i. “Bank Syariah Dari Teori Ke Praktik‖, Gema

Insani, Jakarta. 2010

Aminullah, Taufik. “Peningkatan Prestasi Kerja, Angkasa”, Bandung. 2010

Ambarita, Nina. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bintang Kejora, Jakarta.

2012

Afifah, Marnesya. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Guru”, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri

Islam Syarif Hidayatullah Jakarta, Indonesia. 2011

Brantas, Utama. “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Dunia Kerja‖, PT.

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 2010

Boediono. “Pengantar Ekonomi, edisi keempat, cetakan ketiga‖. BPFE,

Yogyakarta. 2010

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2, PT

Index. 2012

Fahmi, Irham. ―Manajemen: Teori, Kasus, dan Solusi‖, Alfabeta, Bandung, 2012

Gitosudarmo,Beny dan Gunawan Sudita. “Kemampuan Prestasi Kerja‖. Cahaya

Ilmu, Bandung. 2010

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Edisi

ke-7, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.

Hersona, Sonny H. “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang‖. Vol.

http://repository.petra.ac.id/16261/1/PENGARUH_PELATIHAN_DAN_MOTIVASI_KERJA_TERHADAP_KINERJA.pdf

http://repository.petra.ac.id/16261/1/PENGARUH_PELATIHAN_DAN_MOTIVASI_KERJA_TERHADAP_KINERJA.pdf

118

09 No. 3 April 2012 diakses pada tanggal 14 September 2015 melalui situs

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-

Pengembangan-SDM-Terhadap-Kinerja-Pegawai-Pada-Badan-

Kepegawaian.pdf

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi‖. Cetakan Pertama. FEIS UIN Press.

Jakarta. 2010

Hasibuan, Malayu S.P. “Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi‖, Bumi aksara,

Jakarta. 2010

Handoko, T.Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi II‖,

BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. 2011

Irianto, Jusuf. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:

Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik”. Vol. 24 No. 4

Tahun 2011 diakses pada tanggal 30 September 2015 melalui situs

http://journal.unair.ac.id/filerPDF/01%20jusuf%20Makalah%20MSDM%20

Sektor%20Publik.pdf

Kartika, Ni Putu Rusmala D., Sudibia, I Ketut. “Pengaruh Variabel Sosial

Demografi dan Sosial Ekonomi terhadap Partisipasi Kerja Penduduk

Lanjut Usia” Jurusan Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana, Bali, 2014.

Kotler, Philip dan Gary Amstrong, 2012.Principles of Marketing, Person

Education, New Jersey.

Kurnia, Awang M., Sunuharyo, Bambang S, dan Utami, Hamidah N. “Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Prestasi (Studi

Pada Karyawan PT. ASKES (Persero), Cabang Boyolali)” Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya, Malang. 2014

Mada, Setya dan Mujiati. “Sumber Daya Manusia dan Prilaku Organisasi‖.

Rieneka Cipta. Jakarta. 2013

Martoyo, Susilo. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖, BPFE Yogyakarta. 2011

Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖. Yogyakarta. 2010

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-Pengembangan-SDM-Terhadap-Kinerja-Pegawai-Pada-Badan-Kepegawaian.pdf



http://journal.unair.ac.id/filerPDF/01%20jusuf%20Makalah%20MSDM%20Sektor%20Publik.pdf

http://journal.unair.ac.id/filerPDF/01%20jusuf%20Makalah%20MSDM%20Sektor%20Publik.pdf

119

Martini, Nelly. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

Divisi Engineering”. Vol. 10 No. 3 April 2013 diakses pada tanggal 14

September 2015 melalui situs http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-

content/uploads/2013/06/Pengaruh-Kompensasi-Terhadap-Prestasi-Kerja-

Karyawan.pdf

Marwansyah, Mukaram. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Administrasi

Niaga, Bandung. 2011

Muhammad. “Manajemen Dana Bank Syariah‖, cetakan pertama. Ekonisia.

Yogyakarta. 2011

Nawawi, Handari. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif‖, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. 2011

Panggabean, Mutiara. S. “Manajemen Sumber Daya Manusia‖, Ghalia Indonesia,

Jakarta. 2010

Priyatno, Duwi. “Mandiri Belajar Analisis Statistik Data dengan SPSS”,

Mediakom, Yogyakarta. 2013

Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. “Organizational Behavior‖. 15th

edition, Prentice Hall, USA, 2013.

Rivai,Budiman dan Tomy Sagala. “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan‖. PT Bumi Aksara. Jakarta. 2011

Sariyathi, Dewi. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktik‖. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. 2011

Sedarmayanti, Anisa. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Rajawali Press.

Jakarta. 2014

Siagian, S.P. “Sistem Kompensasi‖. Jakarta; Rineka Cipta. 2010

Siamat, Dahlan. “Manajemen Lembaga Keuangan‖, Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. 2011

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis‖, Bandung. Alfabeta. 2012

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. kencana. Jakarta. 2011

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads/2013/06/Pengaruh-Kompensasi-Terhadap-Prestasi-Kerja-Karyawan.pdf



120

Sunyoto, Ahmad. “Prilaku Organisasi dan Manajemen Modern‖. Penerbit Tiara.

Bandung. 2012

Stoner. James, dan Gilbert. “Manajemen‖. PT Indeks Gramedia Group, Jakarta.

2012

Suliyanto, “Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi Dengan SPSS‖, CV. Andi

Offset, Yogyakarta. 2011

Winardi, J. ―Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen‖. Cetakan ke-6, Raja

Grafindo, Jakarta, 2011.

Wijonarko, Rahmat. “Evaluasi Kinerja Perusahaan‖, PT.Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta. 2012

Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi‖. Cetakan ke-2, PT Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2014.

Yossa, Sevvy. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas,

Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia

Ii (Persero) Cabang Palembang”. Vol 11 No. 4 Desember 2013 diakses

pada tanggal 30 September melalui situs

Http://Eprints.Unsri.Ac.Id/3429/1/Analisis_Pengaruh_Kemampuankaryawa

n.Pdf

http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPUANKARYAWAN.pdf

http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPUANKARYAWAN.pdf

121

LAMPIRAN

SURAT IZIN PENELITIAN

122

SURAT IZIN PENGAMBILAN DATA

123

KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI

No.Responden:.........

1. Nama :...........................................................

2. Jenis kelamin* : [ ] Pria [ ] Wanita

3. Umur :...............Tahun

4. Pendidikan Terakhir*: [ ] SLTP [ ] Diploma/Sarjana

[ ] SLTA [ ] Lain-lain

5. Status perkawinan*: [ ] Belum Menikah [ ] Menikah [ ] Duda/janda

6. Jumlah tanggungan keluarga*: [ ] Tidak ada

[ ] 1 – 3 orang

[ ] 3 – 6 orang

[ ] Lebih dari 6 orang

7. Lama Bekerja* : [ ] Antara 3-5 tahun

[ ] Antara 6-8 tahun

[ ] Lebih dari 9 tahun

* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan

Bapak/Ibu/Saudara/i

124

PETUNJUK PENGISIAN

1. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan dengan lima alternatif jawaban.

2. Cara mengisi jawaban dengan cara member tanda centrang (√) pada kolom :

a. Sangat Setuju (SS) (5)

b. Setuju (S) (4)

c. Kurang Setuju (KS) (3)

d. Tidak Setuju (TS) (2)

e. Sangat Tidak Setuju (STS) (1)

3. Apabila Bapak/Ibu merasa jawaban yang telah dipilih kurang tepat, maka dapat

diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dirasa

kurang tepat tersebut, kemudian berilah tanda (√) pada jawaban yang tepat.

Contoh :

SS S KS TS STS

Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Gaji yang saya terima setiap bulan

mencukupi kebutuhan dasar rumah

tangga

2. Saya mendapat pujian dari pimpinan atas

hasil pekerjaan yang saya lakukan.

3. Setiap saya mendapat kesulitan, rekan

kerja mau memberikan bantuan kepada

125

saya.

4. Saya memiliki hubungan yang erat

dengan semua karyawan.

5. Saya selalu masuk kerja dan jarang

absen.

6. Pimpinan mengembangkan kemampuan

dan karir saya.

7. Kemampuan pimpinan dalam

menciptakan hubungan kerja yang

menyenangkan

8. Organisasi memberikan kenyamanan

kerja pada setiap karyawannya

dilingkungan pekerjaannya.

9. Saya berusaha untuk selalu memimpin

dalam pekerjaan.

10 Pimpinan memberi kesempatan kepada

saya untuk mengembangkan ketrampilan

dan kemampuan dalam bekerja.

Variabel Kemampuan Kerja


1. Tingkat pendidikan formal yang saya

miliki mendukung pekerjaan saya.

2. Ilmu yang saya miliki memudahkan saya

mengerjakan pekerjaan.

3. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat.

4. Saya bekerja dengan baik dengan rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

bersama.

126

5. Saya memiliki kemampuan yang cepat

dalam menguasai pekerjaan.

6. Saya cepat beradaptasi dan berinteraksi

dengan lingkungan kerja.

7. Saya melakukan pekerjaan yang

diberikan atasan dengan rapi dan teliti.

8. Saya berfikir cepat dalam memecahkan

masalah pekerjaan.

9. Ketelitian sangat diperlukan dalam

pekerjaan saya.

10. Dalam bekerja saya dapat berkonsentrasi

dengan baik.

Variabel Sistem Kompensasi


1. Pemberian kompensasi yang diberikan

perusahaan telah sesuai dengan prestasi

kerja saya

2. Pembayaran kompensasi yang dilakukan

perusahaan kepada karyawan telah sesuai

dengan kebijakan pemerintah.

3. Penentuan besarnya kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada karyawan

sesuai dengan tingkat pendidikan

karyawan.

4. Jumlah kompensasi yang diberikan

perusahaan sesuai dengan tenaga, pikiran

dan waktu yang telah karyawan

keluarkan.

5. Pembayaran kompensasi yang dilakukan

127

perusahaan kepada karyawan selalu tepat

waktu.

6. Saya merasa puas dengan kompensasi

yang telah saya terima.

7. Besarnya kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan dapat

mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari.

8. Perusahaan memberikan asuransi

kesehatan bagi saya dan keluarga.

9. Perusahaan memberikan Tunjangan Hari

Raya (THR).

10. Perusahaan menyediakan fasilitas ibadah

untuk karyawan.

Variabel Prestasi Kerja


1. Selama saya bekerja saya mendapatkan

gaji sesuai dengan prestasi kerja yang

telah saya raih.

2. Saya menyelesaika pekerjaa sesuai

dengan prosedur dan peraturan yang

berlaku.

3. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan rapi dan penuh dengan ketelitian.

4. Saya menyelesaikan pekerjaan rutin lebih

cepat dari rekan kerja saya.

5. Saya membantu rekan kerja jika

mendapat kesulitan..

6. Saya selalu bertanggung jawab atas hasil

128

kerja saya dan kerja tim.

7. Saya tidak pernah mengeluh atas kerja

tambahan yang dibebankan untuk saya.

8. Perusahaan memberikan tunjangan lain

diluar gaji.

9. Perusahaan memberi kesempatan

promosi jabatan atau kenaikan pangkat

kepada saya jika memenuhi persyaratan.

10. Promosi memacu prestasi kerja

karyawan.

129

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X1)

No Mk.1 Mk.2 Mk.3 Mk.4 Mk.5 Mk.6 Mk.7 Mk.8 Mk.9 Mk.10 Total

1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33

3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 41

4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 41

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40

7 5 3 4 3 4 5 4 3 3 4 38

8 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 41

11 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 40

12 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 38

13 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 44

14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

15 3 5 3 3 3 4 5 4 4 3 37

16 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

17 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 40

18 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 38

19 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29

20 2 4 4 2 4 2 4 4 4 2 32

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 36

23 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47

24 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

25 2 2 4 3 1 1 2 4 4 2 25

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 4 5 3 4 5 5 3 3 4 5 41

28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 33

29 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

30 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 36

31 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43

32 4 5 4 5 3 5 3 4 4 4 41

33 5 4 3 4 4 4 4 3 5 3 39

34 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35

35 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

37 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 41

130

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

39 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 36

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 41

42 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

43 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan kerja (X2)

No Kk.1 Kk.2 Kk.3 Kk.4 Kk.5 Kk.6 Kk.7 Kk.8 Kk.9 Kk.10 Total

1 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 36

2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 36

3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 45

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

10 5 3 4 5 5 5 4 5 4 3 43

11 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 44

12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

13 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 41

14 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 40

15 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 40

16 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 41

17 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 39

18 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 40

19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

20 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 36

21 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

23 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 41

24 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42

25 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 40

26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

27 4 5 3 3 5 5 4 4 5 4 42

131

28 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

29 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

30 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 37

31 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42

32 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37

33 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40

34 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37

35 5 4 4 5 5 3 4 3 4 3 40

36 3 3 4 3 3 4 5 4 4 5 38

37 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 44

38 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 42

39 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 40

42 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36

43 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 38

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X3)

No Kom.1 Kom.2 Kom.3 Kom.4 Kom.5 Kom.6 Kom.7 Kom.8 Kom.9 Kom.10 Total

1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 37

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 35

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

5 5 3 3 5 5 3 4 4 5 5 42

6 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 44

7 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38

8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42

12 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 40

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

14 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

15 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43

16 4 3 5 5 4 5 5 4 3 4 42

17 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 41

132

18 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

19 3 2 4 2 3 2 4 3 4 3 30

20 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 34

21 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 43

22 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 35

23 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43

24 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

27 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 44

28 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31

29 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 43

30 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

32 4 3 4 4 4 4 5 3 3 5 39

33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

34 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 39

35 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42

36 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31

37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

38 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44

39 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32

40 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 44

41 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 44

42 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 33

43 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Krestasi Kerja (Y)

No Pk.1 Pk.2 Pk.3 Pk.4 Pk.5 Pk.6 Pk.7 Pk.8 Pk.9 Pk.10 Total

1 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38

2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37

3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 41

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

6 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 43

133

7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 40

10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

11 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42

14 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

20 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38

23 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 44

24 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 45

25 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 35

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43

28 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 39

29 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38

30 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 41

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

32 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 40

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 3 3 5 3 3 5 3 3 5 5 38

35 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 41

36 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35

37 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43

38 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45

39 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 34

40 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40

42 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 33

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

134

Output SPSS Uji Validitas

Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations

Mk.1 Mk.2 Mk.3 Mk.4 Mk.5 Mk.6 Mk.7 Mk.8 Mk.9 Mk.10 Total

Mk.1 Pearson Correlation 1 .210 .138 .479**

.368* .608

** .278 .045 .262 .268 .570

**

Sig. (2-tailed) .176 .377 .001 .015 .000 .071 .773 .090 .083 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.2 Pearson Correlation .210 1 .141 .492**

.430**

.641**

.444**

.214 .534**

.328* .664

**

Sig. (2-tailed) .176 .367 .001 .004 .000 .003 .168 .000 .032 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.3 Pearson Correlation .138 .141 1 .492**

.111 .306* .449

** .731

** .462

** .277 .586

**

Sig. (2-tailed) .377 .367 .001 .477 .046 .003 .000 .002 .072 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.4 Pearson Correlation .479**

.492**

.492**

1 .231 .666**

.400**

.476**

.641**

.619**

.819**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .137 .000 .008 .001 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.5 Pearson Correlation .368* .430

** .111 .231 1 .451

** .411

** .040 .268 .420

** .568

**

Sig. (2-tailed) .015 .004 .477 .137 .002 .006 .798 .082 .005 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.6 Pearson Correlation .608**

.641**

.306* .666

** .451

** 1 .509

** .303

* .380

* .572

** .835

**

135

Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .000 .002 .000 .048 .012 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.7 Pearson Correlation .278 .444**

.449**

.400**

.411**

.509**

1 .495**

.486**

.267 .705**

Sig. (2-tailed) .071 .003 .003 .008 .006 .000 .001 .001 .083 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.8 Pearson Correlation .045 .214 .731**

.476**

.040 .303* .495

** 1 .453

** .389

** .594

**

Sig. (2-tailed) .773 .168 .000 .001 .798 .048 .001 .002 .010 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.9 Pearson Correlation .262 .534**

.462**

.641**

.268 .380* .486

** .453

** 1 .257 .682

**

Sig. (2-tailed) .090 .000 .002 .000 .082 .012 .001 .002 .097 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Mk.10 Pearson Correlation .268 .328* .277 .619

** .420

** .572

** .267 .389

** .257 1 .668

**

Sig. (2-tailed) .083 .032 .072 .000 .005 .000 .083 .010 .097 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Total Pearson Correlation .570**

.664**

.586**

.819**

.568**

.835**

.705**

.594**

.682**

.668**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

136

Output SPSS Uji Validitas

Variabel Kemampuan Kerja (X2)

Correlations

Kk.1 Kk.2 Kk.3 Kk.4 Kk.5 Kk.6 Kk.7 Kk.8 Kk.9 Kk.10 Kk.Total

Kk.1 Pearson Correlation 1 .148 .076 .356* .305

* .305

* -.002 .079 .079 -.094 .448

**

Sig. (2-tailed) .342 .628 .019 .047 .047 .990 .615 .615 .550 .003

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.2 Pearson Correlation .148 1 .213 -.026 .290 .131 .076 .088 .403**

.180 .482**

Sig. (2-tailed) .342 .171 .870 .060 .402 .630 .575 .007 .248 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.3 Pearson Correlation .076 .213 ᷊ .214 -.030 .143 .270 .354* .096 .107 .458

**

Sig. (2-tailed) .628 .171 .169 .847 .360 .080 .020 .540 .496 .002

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.4 Pearson Correlation .356* -.026 .214 1 .276 .130 .230 .222 .149 .190 .545

**

Sig. (2-tailed) .019 .870 .169 .074 .405 .138 .153 .339 .223 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.5 Pearson Correlation .305* .290 -.030 .276 1 .218 .079 .005 .316

* -.121 .463

**

Sig. (2-tailed) .047 .060 .847 .074 .160 .617 .973 .039 .440 .002

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.6 Pearson Correlation .305* .131 .143 .130 .218 1 .247 .549

** .083 .447

** .632

**

137

Sig. (2-tailed) .047 .402 .360 .405 .160 .110 .000 .597 .003 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.7 Pearson Correlation -.002 .076 .270 .230 .079 .247 1 .170 .337* .424

** .536

**

Sig. (2-tailed) .990 .630 .080 .138 .617 .110 .277 .027 .005 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.8 Pearson Correlation .079 .088 .354* .222 .005 .549

** .170 1 .229 .174 .557

**

Sig. (2-tailed) .615 .575 .020 .153 .973 .000 .277 .139 .264 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.9 Pearson Correlation .079 .403**

.096 .149 .316* .083 .337

* .229 1 .174 .557

**

Sig. (2-tailed) .615 .007 .540 .339 .039 .597 .027 .139 .264 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kk.10 Pearson Correlation -.094 .180 .107 .190 -.121 .447**

.424**

.174 .174 1 .474**

Sig. (2-tailed) .550 .248 .496 .223 .440 .003 .005 .264 .264 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.482**

.458**

.545**

.463**

.632**

.536**

.557**

.557**

.474**

1

Sig. (2-tailed) .003 .001 .002 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43



138

Output Uji Validitas

Variabel Kompensasi (X3)

Correlations

Kom.1 Kom.2 Kom.3 Kom.4 Kom.5 Kom.6 Kom.7 Kom.8 Kom.9 Kom.10 Total

Kom.1 Pearson Correlation 1 .447**

.413**

.455**

.161 .358* .394

** .389

** .429

** .181 .658

**

Sig. (2-tailed) .003 .006 .002 .304 .019 .009 .010 .004 .246 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kom.2 Pearson Correlation .447**

1 .386* .336

* .437

** .648

** .283 .718

** .404

** .198 .766

**

Sig. (2-tailed) .003 .011 .028 .003 .000 .066 .000 .007 .204 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.386* 1 .392

** -.051 .545

** .614

** .142 .119 .119 .573

**

Sig. (2-tailed) .006 .011 .009 .746 .000 .000 .364 .449 .449 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.336* .392

** 1 .407

** .490

** .420

** .296 .268 .321

* .697

**

Sig. (2-tailed) .002 .028 .009 .007 .001 .005 .054 .082 .036 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kom.5 Pearson Correlation .161 .437**

-.051 .407**

1 .312* .121 .412

** .303

* .482

** .571

**

Sig. (2-tailed) .304 .003 .746 .007 .041 .439 .006 .049 .001 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kom.6 Pearson Correlation .358* .648

** .545

** .490

** .312

* 1 .580

** .547

** .155 .208 .763

**

139

Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .001 .041 .000 .000 .320 .180 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.283 .614**

.420**

.121 .580**

1 .270 .192 .192 .631**

Sig. (2-tailed) .009 .066 .000 .005 .439 .000 .079 .217 .217 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.718**

.142 .296 .412**

.547**

.270 1 .414**

.135 .671**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .364 .054 .006 .000 .079 .006 .388 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.404**

.119 .268 .303* .155 .192 .414

** 1 .104 .539

**

Sig. (2-tailed) .004 .007 .449 .082 .049 .320 .217 .006 .506 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Kom.10 Pearson Correlation .181 .198 .119 .321* .482

** .208 .192 .135 .104 1 .476

**

Sig. (2-tailed) .246 .204 .449 .036 .001 .180 .217 .388 .506 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.766**

.573**

.697**

.571**

.763**

.631**

.671**

.539**

.476**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

140

Output Uji Validitas

Variabel Prestasi Kerja (Y)

Correlations

Pk.1 Pk.2 Pk.3 Pk.4 Pk.5 Pk.6 Pk.7 Pk.8 Pk.9 Pk.10 Total

Pk.1 Pearson Correlation 1 .417**

.318* .484

** .326

* .171 .500

** .152 .084 .000 .607

**

Sig. (2-tailed) .005 .038 .001 .033 .274 .001 .329 .591 1.000 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.2 Pearson Correlation .417**

1 .154 .218 .453**

.159 .538**

.417**

.277 .096 .640**

Sig. (2-tailed) .005 .325 .160 .002 .308 .000 .005 .072 .539 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.3 Pearson Correlation .318* .154 1 .501

** .271 .527

** .284 .074 .271 .185 .611

**

Sig. (2-tailed) .038 .325 .001 .079 .000 .065 .638 .079 .234 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.218 .501**

1 .588**

.225 .382* .275 .152 .079 .692

**

Sig. (2-tailed) .001 .160 .001 .000 .146 .011 .074 .330 .613 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.5 Pearson Correlation .326* .453

** .271 .588

** 1 .218 .312

* .326

* .328

* .275 .707

**

Sig. (2-tailed) .033 .002 .079 .000 .160 .042 .033 .032 .074 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.6 Pearson Correlation .171 .159 .527**

.225 .218 1 .222 .262 .218 .209 .531**

141

Sig. (2-tailed) .274 .308 .000 .146 .160 .153 .089 .160 .179 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.538**

.284 .382* .312

* .222 1 .067 .161 -.082 .598

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .065 .011 .042 .153 .669 .302 .600 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.8 Pearson Correlation .152 .417**

.074 .275 .326* .262 .067 1 .165 .176 .498

**

Sig. (2-tailed) .329 .005 .638 .074 .033 .089 .669 .291 .260 .001

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.9 Pearson Correlation .084 .277 .271 .152 .328* .218 .161 .165 1 .550

** .536

**

Sig. (2-tailed) .591 .072 .079 .330 .032 .160 .302 .291 .000 .000

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43

Pk.10 Pearson Correlation .000 .096 .185 .079 .275 .209 -.082 .176 .550**

1 .403**

Sig. (2-tailed) 1.000 .539 .234 .613 .074 .179 .600 .260 .000 .007

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43


.640**

.611**

.692**

.707**

.531**

.598**

.498**

.536**

.403**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .007

N 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43 43



142

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.863 .864 10

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


.693 .693 10

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompnsasi (X3)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


.833 .835 10

Output Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Kerja (Y)


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


.785 .784 10

143

Output SPSS Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual

N 43

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .96362411

Most Extreme

Differences

Absolute .126

Positive .126

Negative -.121

Kolmogorov-Smirnov Z .827

Asymp. Sig. (2-tailed) .501

a. Test distribution is Normal.

Output SPSS Normalitas P-P Plot

144

Output SPSS Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 2.978 3.066 .971 .340

Motivasi_Kerja .309 .054 .495 5.701 .000 .555 1.803

Kemampuan_Kerja .402 .088 .363 4.567 .000 .661 1.512

Kompensasi .224 .064 .276 3.517 .002 .681 1.468

a. Dependent Variable:

Prestasi_Kerja

Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 4.067 2.095 1.941 .063

Motivasi_Kerja -.042 .037 -.275 -1.142 .264

Kemampuan_Kerja -.023 .060 -.084 -.382 .706

Kompensasi -.022 .043 -.110 -.505 .618

a. Dependent Variable: abres

145

Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691

Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000

Kemampuan_kerj

a .420 .080 .360 5.248 .000

Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000

a. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Output SPSS Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .942a .886 .878 1.10054

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

Output SPSS Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.026 2.561 .400 .691

Motivasi_Kerja .263 .048 .396 5.521 .000

Kemampuan_Kerja .420 .080 .360 5.248 .000

Kompensasi .296 .054 .369 5.483 .000

a. Dependent


146

Output SPSS

Output SPSS Uji Simultan (F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 368.810 3 122.937 101.500 .000a

Residual 47.237 39 1.211

Total 416.047 42

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja, dan...

Documents