pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja … file“pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
YULIUS SARUMAHA
NIM: 121001210452
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
ii
iii
iv
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul:
“Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah
untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis
tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis
berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena
itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk meneliti dan menulis skripsi saya
ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan telah memberikan izin kepada penulis untuk meneliti dan
menulis skripsi saya ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M sebagai Wakil ketua II bidang administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis dalam menulis skripsi saya ini.
vi
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai Wakil ketua bidang Kemahasiswaan
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi penelitian
ini.
6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi penelitian
ini.
7. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan sekaligus Dosen pembimbing II yang telah meluangkan
waktu, tenaga dan pikiran dalam menyusun skripsi ini.
8. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan pelayanan Akademik kepada penulis
dalam menyusun skripsi penelitian ini.
9. Ibu Dr. Rebecca E. Laiya, MRE sebagai pembimbing I yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam menyusun skripsi ini.
10. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya
kepada penulis.
11. Teristimewa buat kedua orang tua saya yang tercinta, yang senantiasa
mendoakan saya dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta memotivasi
penulis baik secara moral maupun material sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi penelitian ini.
vii
12. Teman-teman yang memberikan dukungan Doa, saran, pendapat kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi penelitian ini.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satupersatu yang telah membantu
secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi penelitian ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Februari 2018
Penulis,
YULIUS SARUMAHA
NIM: 121001210452
viii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................ i
KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x
ABSTRAK .................................................................................... .................. xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ................................................................................. 4
1.3. Batasan Masalah ....................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah .................................................................................... 5
1.5. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ................................................................................... 5
1.7. Sistematika Penulisan .............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 8
2.1 Kerangkat Konseptual ................................................................................ 8
2.1.1 Konsep Motivasi Kerja ................................................................... 8
2.1.2 Konsep Disiplin Kerja ...................................................................... 10
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ................................................................. 11
2.2 Kerangka Teori........................................................................................... 12
2.2.1 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.......................... 12
2.2.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai .......................... 13
2.2.3 Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai 14
2.2.4 Ciri-ciri Motivasi kerja .................................................................... 15
2.2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ....................... 16
2.2.6 Pentingnya Disiplin Kerja ................................................................ 17
2.2.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........................ 18
2.2.8 Pelaksanaan Disiplin Kerja ............................................................. 19
2.2.9 Tujuan Penelitian Kinerja Pegawai ................................................. 20
2.2.10 Aspek Muatan Kinerja Pegawai ..................................................... 21
2.2.11 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................... 24
2.2.12 Penilain Kinerja Pegawai .............................................................. 25
2.3 Pengukuran atau Indikator Variabel .......................................................... 26
2.3.1 Indikator Motivasi Kerja .................................................................. 26
ix
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja .................................................................. 27
2.3.3 Indikator kinerja Pegawai ............................................................... 30
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 32
2.5 Kerangka Berpikir ............................................. ........................................ 33
2.6 Hipotesis Penelitian ..................................................... .............................. 34
BAB III METODE PENELITIAN....................................... ........................ 35
3.1 Jenis Penelitian ................................................. ......................................... 35
3.2 Populasi dan Sampel ...................................................................... ........... 35
3.3 Defenisi Operasional Variabel ............................................................ ...... 36
3.4 Data Penelitian ....................................................... ................................... 38
3.4.1. Jenis dan Sumber Data ........................... ........................................ 38
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 38
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 39
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 40
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 42
3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 49
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 49
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian .......................................................... 53
4.3 Pengujian Istrumen Penelitian ................................................................... 59
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ..................................................... ..................... 64
4.5 Pengujian Hipotesis .............................................. ..................................... 68
4.6 Pembahasan ................................................. .............................................. 72
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 75
5.1 Kesimpulan ............................................................................... ................ 75
5.2 Saran ......................................................................................... ................. 76
DAFTAR PUSTAKA ................................................................ .................... 77
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Motivasi Kerja ................................................ 35
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Disiplin Kerja .................................................. 36
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai ................................. ............ 36
Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson ................ 43
Tabel 4.1 Deskriptif Data Variabel Motivasi Kerja .............................. .......... 52
Tabel 4.3 Deskriptif Data Variabel Disiplin Kerja ............................. ............ 54
Tabel 4.5 Deskriptif Data Variabel Kinerja Pegawai ...................................... 56
Tabel 4.3.1 Hasi Uji Coba Validitas Variabel Motivasi Kerja .................. ..... 58
Tabel 4.3.2 Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ................... 59
Tabel 4.3.3 Hasil Uji Coba Validitas Variabel Disiplin Kerja ................. ....... 59
Tabel 4.3.4 Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ............... ..... 60
Tabel 4.3.5 Hasil Uji Coba Valitidas Variabel Kinerja Pegawai ............. ....... 61
Tabel 4.3.6 Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai ........ ........ 62
Tabel 4.4.1 Hasil Uji Normalitas Data ................................................... ......... 63
Tabel 4.4.3 Hasil Uji Multikulinearitas ........................................................... 64
Tabel 4.4.5 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................ ......... 66
Tabel 4.5.1 Hasil Uji T (Uji Parsial) ......... ...................................................... 67
Tabel 4.5.2 Hasil Uji F (Uji Simultan) .............................. .............................. 68
Tabel 4.5.3 Hasil Uji Determinasi (R2) ................................ ........................... 69
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 33
Gambar 4.1 Letak Geografi Kantor Dinas Pendidikan Kab. Nisel ................. 48
Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kab. Nisel ..... ...... 51
Gambar 4.2 Histogram Data Variabel Motivasi Kerja .................................... 53
Gambar 4.4 Histogram Data Variabel Disiplin Kerja ..................................... 55
Gambar 4.6 Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai ................................. 57
Gambar 4.4.2 Normal P-P Plot Of Regression Starndardized Residual ......... 63
Gambar 4.4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................................... 65
Gambar 4.6.1 Hasil Uji Regresi Linear Berganda .......................................... 70
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Daftar nama responden yang diuji cobakan
Lampiran 3 Data uji coba
Lampiran 4 Hasil Uji validitas dan reabilitas uji coba
Lampiran 5 Daftar nama pegawai responden penelitian
Lampiran 6 Hasil skor penilaian variabel penelitian
Lampiran 7 Hasil Uji validitas dan reabilitas Penelitian
Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 9 Tabel T, Tabel F, dan Tabel CQ
Lampiran 10 Tabel DW
xiii
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Yulius Sarumaha
NIM: 121001210452
Dosen Pembimbing:
Dr.Rebecca E.Laiya,MRE dan Elistina Wau, SE.,MM
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan, adakah pengaruh disipli kerja terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan, adakah pengaru motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif
bersifat asosiatif dengan unit yang diteliti adalah pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 48 orang pegawai. kuesioner di uji validitas dan
reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini
menujukan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung 6.051 > ttabel 1.679
dan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai thitung 0.373 <
ttabel 1.679 dan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan
dengan nilai Fhitung 1326.936 > Ftabel 3.200 dan tingkat signifikan 0.000 < 0.05.
Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.610 sehingga dapat ditunjukan bahwa
61.0 % keragaman variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) sedangkan sisanya 30.9
% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian
ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai
xiv
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Yulius Sarumaha
NIM: 121001210452
Dosen Pembimbing:
Dr.Rebecca E.Laiya,MRE dan Elistina Wau, SE.,MM
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan, adakah pengaruh disipli kerja terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan, adakah pengaru motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif
bersifat asosiatif dengan unit yang diteliti adalah pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 48 orang pegawai. kuesioner di uji validitas dan
reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini
menujukan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung 6.941 > ttabel 1.679 dan
tingkat signifikan 0.000 < 0.05. disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai thitung 2.994 >
ttabel 1.679 dan tingkat signifikan 0.004 < 0.05. Motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan
dengan nilai Fhitung 35.126 > Ftabel 3.200 dan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.610 sehingga dapat ditunjukan bahwa 61.0%
keragaman variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel-
variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) sedangkan sisanya 39%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian
ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai
xv
ABSTRACT
INFLUENCE MOTIVATION WORK AND DISCIPLINE WORK ON
EMPLOYEE PERFORMANCE OF EDUCATIONAL
DEPARTMENT OFFICES REGENCY
OF SOUTH NIAS
By :
Yulius Sarumaha
NIM: 121001210452
Lecturer Advisor:
Dr. Rebecca E. Laiya, MRE dan Elistina Wau, SE.,MM
The scope of this study aims to determine whether there is influence of
work motivation on the performance of employees at the Office of Education
Office of South Nias Regency, is there any influence of work disipli on the
performance of employees at the Office of Education Nias Selatan Regency, is
there pengaru work motivation and work discipline on the performance of
employees at the Office Education District of South Nias. This type of research is
a type of quantitative research is associative with the unit under study is the staff
of the Education Office of South Nias District. This study included a population
study with a population of 48 employees. questionnaires in the validity and
reliability test before collecting research data. The test equipment used in this
study using classical assumption test equipment. Data analysis method used is
multiple regression analysis. The results of this study indicate that the motivation
of work (X1) has a positive and significant effect on employee performance which
is shown by tcount 6.941 > ttabel 1.679 and significant level 0.000 < 0.05. work
discipline (X2) has a positive and significant effect on employee performance
shown by the value of tcount 2.994 > ttabel 1.679 and significant level 0.004 < 0.05.
Motivation of work and work discipline affect together to the performance of
employees which is indicated by the value of Fcount 35.126 > Ftabel 3.200 and a
significant level of 0.000 < 0.05. The value of coefficient of determination (R2) is
0.610 so it can be shown that 61.0% of the dependent variable diversity
(employee performance) can be explained by the independent variables (work
motivation and work discipline) while the remaining 39% is influenced by other
variables outside the variable used in this study.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline and Employee Performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam
mendayagunakan semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi
dibentuk untuk bisa mencapai tujuannya.Pada dasarnya pegawai mempunyai
peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan atau aktivitas sebuah
organisasi, baik organisasi yang berorientasi laba maupun organisasi nirlaba,
karena sumber daya manusia mempunyai peranan di dalam organisasi yaitu
sebagai pemikir, perencanaan dan pengedalian aktivitas organisasi. Melihat
pentingnya sumber daya manusia maka di perlukan perhatian lebih serius terhadap
tugas,agar tujuan dan prestasi pegawai dapat tercapai.
Motivasi kerja terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi
kerja di tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun perusahaan.
Maka motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri.Selain
itu, motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki faktor yang mendorong aktivitas tersebut, kebutuhan
serta keinginan seseorang berbeda-beda hal tersebut terjadi karena proses mental
yang telah terjadi dalam diri seseorang.
2
Pimpinan perlu mengembangkan teknik motivasi yang efektif dan agar
dapat digunakan untuk memotivasi bawahannya. Seorang pemimpin harus dapat
mengusai bawahannya dan memberikan motivasi yang baik. Kurangnya motivasi
dari atasan dapat mempengaruhi kinerja para pegawai, selain faktor motivasi.
Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus
diperhatikan oleh sebuah organisasi atau organisasi untuk meningkatkan kinerja
atau produktivitas sebuah usaha organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin
kerja yang dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem
pendisiplinan yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila pegawai memiliki
disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan
cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kerja pegawai
dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang di inginkan oleh
organisasi dapat direalisasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan
meningkat apabila terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan
dan pegawainya. Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan
kinerja organisasi. Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner
kerja dan bukan sebagai pekerja semata.
Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan,
organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai,
agar para pegawai bekerja dengan giat sehingga mencapai tujuan organisasi.
3
Secara teori berbagai defenisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan,
harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja
dengan harapan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan hidup
seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan
tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga ada perbedaan
motivasi dalam berprestasi. Selain itu, untuk memenuhi kebutuhanpegawai akan
pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan
yang sesuai dengan prinsip keadilan semua hal tersebut dapat memotivasi para
pegawai perusahaan.
Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi
segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para
pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki fungsi yang sangat penting dalam
menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan
peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang
diberikan apabila adanya pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik
lisan maupun tulisan, penurunan pangkat bahkan sampai dipecat tergantung dari
besarnya pelanggaran yang di lakukan oleh pegawai.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan dimana motivasi kerja setiap pegawai
cenderung menurun, dimana terdapatnya pegawai yang kurang memiliki
kesediaan untuk melaksanakan tugas, adanya pegawai yang kurang percaya diri
dalam melaksanakan setiap tugas yang diberikan atasan serta tidak kreatif dalam
4
melaksanakan tugasnya. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk kantor,
menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor
dengan baik dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada
jam kerja tanpa keterangan yang sah. Sehingga hal ini, menjadi faktor yang
menghambat peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas maka penulis tertarik
untuk mengangkat penelitian ini dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasikan
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu :
1. Motivasi kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nias selatan belum
maksimal.
2. Disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikaan Kabupaten Nias Selatan
belum diterapkan dengan baik, sehingga pegawai terkadang tidak menaati
peraturan yang berlaku.
3. Terdapat pegawai yang kurang memiliki kesediaan untuk melaksanakan tugas
dalam organisasi.
4. Masih banyaknya pegawai yang terlambat datang ke kantor dan pulang
sebelum jam kerja selesai.
1.3 Batasan Masalah
Untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka diperlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian
dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai pengaruh
5
motivasikerjadan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan ?
2. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan ?
3. Adakah pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan ?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin
dicapai melalui penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
1.6Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dijelaskan berdasarkan secara
teori/praktis penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai
berikut;
6
1. Bagi penulis,
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Pada Kantor
Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
2. Bagi lokasi penelitian,
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada
pimpinan Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan dan seluruh staf
untuk memperbaiki kinerja pegawai melalui peningkatan motivasi kerja
pegawai dan disiplin para pegawai dalam bekerja.
3. Bagi akademik,
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen, khusus mengenai pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai serta dapat menjadi bahan masukan kepada
peneliti yang berminat menindak-lanjuti hasil penelitian ini dengan
mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan
sampel penelitian yang lebih banyak.
1.7Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penulisan proposal penelitian ini terdiri dari: Bab I
Pendahuluan membahas tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian ini dilakukan serta manfaat
penelitian. Bab II Tinjauan Literatur membahas tentang kajian teoritis, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir, serta hipotesis yang di pecahkan. Bab III metode
penelitian membahas tentang rencana dan prosedur penulisan yang akan di
lakukan oleh penulis untuk memperoleh jawaban atas permasalahan yang di
7
ajukan, jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional variabel data
penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, metode analisis data,
uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Bab IV Hasil Dan Pembahasan membahas
tentang gambaran umum objek penelitian, deskripsi data variabel penelitian,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis,
pembahasan, Bab VI Penutup membahas tentang kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Motivasi Kerja
Motivasi kerja sangat penting untuk mempersoalkan bagaimana cara
mendorong gairah kerja bawahan, agar pegawai mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk menwujudkan tujuan
tersebut. Maka dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat, sehingga motivasi kerja tersebut merupakan suatu yang
mengerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan
tertentu.
Selanjutnya menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2009:110) bahwa
“motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya pengerak kemauan
bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai”. Selanjutnya menurut Siagian(2009:110) berpendapat bahwa “motivasi
kerja adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan
dan motivasi kerja itulah yang menggarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap,
dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan percapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi”.
Dengan demikian dapat di pahami bahwa motivasi kerja merupakan
dorongan dari dalam diri individu atau sebagai akibat dorongan dari luar yang
menyebabkan seseorang atau sekelompok untuk bertindak dan berperilaku baik
dan sukses atau berprestasi dalam segala bentuk kegiatan dengan cara tertentu
9
untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.Hal ini lebih di tegaskan menurut
Terry G.R dalam Notoatmodjo (2009:114) mengatakan bahwa “keinginan yang
terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan
perbuatan-perbuatan (perilaku)”. Sedangkan menurut Stooner dalam Notoatmodjo
(2009:115) mendefinisikan bahwa “motivasi kerja adalah suatu hal yang
menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau perilaku seseorang”.
Menurut Hasibuan dalam Notoatmodjo (2009:115) berpendapat bahwa
“motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang”. Ia menambahkan bahwa setiap motivasi mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Selanjutnya menurut Robert Heller dalam
Wibowo (2007:378) yang menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah keinginan
untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda”. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk
menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo
(2007:379) berpendapat bahwa “motivasi kerja merupakan serangkaian proses
yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct) dan menjaga (maintain)
perilaku manusia menuju pada percapaian tujuan”. Membangkitkan berkaitan
dengan dorongan atau energi di belakang tindakan. Motivasi kerja juga
berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka.
Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus
berusaha untuk mencapai tujuan.
10
Berdasarkan teori diatas penulis menyimpulkan motivasi sebagai usaha
keras untuk meningkatkan atau kecakapan diri setinggi mungkin dalam suatu
aktivitas dengan menggunakan sdantar keunggulan sebagai pembandingan.
Standar keunggulan dapat berupa tingkat kesempurnaan tugas (berkaitan dengan
tugas), perbandingan dengan prestasi sendiri sebelumnya (berkaitan diri sendiri),
dan perbandingan dengan prestasi orang lain.
2.1.2 Konsep Disiplin Kerja
Disiplin kerja pegawai sangat penting bagi suatu organisasi dalam rangka
mewujudkan ornganisasi yang baik. Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh
pegawai sangat penting bagi suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan,
visi dan misi organisasi. Tampa disiplin kerja pegawai yang baik sulit bagi suatu
organisasi mencapai hasil yang optimal.
Menurut Keits Davis dalam Anwar (2001:129) berpendapat bahwa
“disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi”. Selanjutnya menurut Hani
Handoko dalam Irham (2013:48)mengatakan bahwa “disiplin kerja merupakan
kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenan-penyelewenan dapat
dicegah”. Adapun menurut Terry dalam Sutrisno (2009:87) bahwa “disiplin
merupakan alat penggerak pegawai”.
Menurut Latainer (2009:87) mengartikan bahwa “disiplin sebagai sesuatu
kekuatan yang berkembang didalam tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-
11
nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”.Selanjutnya, menurut Beach (2009:87)
mengatakan bahwa “disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama,
melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau
hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan
tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan”.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu kewajiban atau sikap patuh dan taat pada peraturan-peraturan
standar yang berlaku dalam suatu lingkungan organisasi dimana setiap orang yang
tergabung didalam bersedia menerima segala sanksi yang diberikan oleh
organisasi.
2.1.3 Konsep kinerja pegawai
Kinerja dapat diartikan sebagai cara atau kemampuan individu dalam
bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan di tempatnya bekerja
dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu
tertentu. Menurut Anwar (2001:67) berpendapat bahwa “kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Selanjutnya menurut Wibowo (2007:277) berpendapat bahwa
“kinerja individu, tim, atau organisasi dapat mencapai tujuan seperti harapan,
namun dapat pula tidak mencapai harapan”. Perbaikan kinerja harus dilakukan
karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti diharapkan. Dengan melakukan
perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai
dengan lebih baik lagi.
12
MenurutAmstrong dan Baron dalam Duha (2014:223) mengatakan bahwa
“kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan komsumen, dan memberikan kontribusi
ekonomi”. Adapun menurut Miner dalam Duha (2014:223) berpendapat bahwa
“kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya”.
Selanjutnya, menurut pendapat Benardin dan Russeldalam Duha
(2014:223) menjelaskan bahwa “kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu”.Berdasarkan uraian teroritis diatas maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan sebagai cara atau kemampuan
individu dalam bekerja untuk dapat memberikan pemahaman di dalam suatu
organisasi.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja pegawai
Salah tujuan motivasi kerja berada di luar seorang individu, pegawai
kadang-kadang dinyatakan sebagai imbalan-imbalan yang diharapkan ke arah
mana motivasi-motivasi kerja diarahkan. Maka tujuan motivasi tersebut seringkali
dinamakan “insentif-insentif” oleh para ahli psikologi. Tetapimotivasi kerja
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
tujuan kinerja pegawai. Bila seseorang terrmotivasi kerja maka ia akan berupaya
sekuat tenaga untuk mencapai tujuan,namun belum tentu upaya yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan
kualitas dari upaya tersebut serta difokukan pada tujuan organisasi.Adapun
13
menurut Siswanto (2005:120) berpendapat bahwa “tujuan yang berada di luar
individu yang seringkali menunjuk harapan (hoped for) mendapat hadih (reward)
atas motivasi yang di arahkan”.
Tetapi menurut Ary Sutrischastini dan Agus Riyanto (2015: 135)
berpendapat bahwa kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan
yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah
ditetapkan, bekerja keras untukmencapai keberhasilan dan memiliki keinginan
untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik dari sebelumnya. Pegawai yang
mempunyai motivasi kerja sangat menyukai tantangan, berani mengambil resiko,
sanggup mengambil alih tanggung jawab, senang bekerja keras. Dorongan ini
akan menimbulkan kebutuhan berprestasi pegawai yang membedakan dengan
yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik.
Berdasarkan pengalaman dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika
prestasi sebelumnya di nilai baik, maka pegawai lebih menyukai untuk terlibat
dalam perilaku berprestasi.
2.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu tujuan disiplin kerja pegawai sangat penting bagi suatu
organisasi dalam rangka mewujudkan ornganisasi yang baik. Sikap disiplin kerja
yang dimiliki oleh pegawai sangat penting bagi suatu organisasi dalam rangka
mewujudkan tujuan, visi dan misi organisasi.Menurut Keits Davis dalam Anwar
(2001:129) berpendapat bahwa “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”. Selanjutnya
menurut Hani Handoko dalam Irham (2013:48)mengatakan bahwa “disiplin kerja
14
merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar
mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenan-penyelewenan
dapat dicegah”. Adapun menurut Terry dalam Sutrisno (2009:87) bahwa “disiplin
merupakan alat penggerak pegawai”.
Penulis berpendapat bahwa disiplin didalam sebuah organisasi dapat
mempengaruhi setiap unsur yang ada didalamnya, seperti dalam berpakaian rapi,
menaati peraturan yang berlaku dan tujuan untuk meningkatkan kinerja yang lebih
baik di masa akan datang.
2.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
Kinerja dapat diartikan sebagai cara atau kemampuan individu dalam
bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan di tempatnya bekerja
dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode waktu
tertentu.Menurut Anwar (2001:67) berpendapat bahwa “kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Selanjutnya menurut Wibowo (2007:277) berpendapat bahwa
“kinerja individu, tim, atau organisasi dapat mencapai tujuan seperti harapan,
namun dapat pula tidak mencapai harapan”. Perbaikan kinerja harus dilakukan
karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti diharapkan. Dengan melakukan
perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai
dengan lebih baik lagi.
MenurutAmstrong dan Baron dalam Duha (2014:223) mengatakan bahwa
“kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
15
tujuan strategis organisasi, kepuasan komsumen, dan memberikan kontribusi
ekonomi”. Sesuai urain pendapat diatas, penulis berpendapat bahwa faktor
motivasi kerja dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
2.2.4 Ciri-ciri motivasi kerja
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang maka tidak terlepas dari
berbagai motivasi kerja dan sikap, yang mendorong seseorang melakukan
serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Menurut Sutrisno (2009:114)
mengatakan bahwa “motivasi kerja dapat timbul dari dalam karena kebutuhan
dasar manusia yang bersifat universal, tetapi dapat pula dirangsang dari luar,
rangsangan dari dapat berbentuk fisik dan nonfisik disebut motivasi kerja”.
Selanjutnya menurut Guilford (2009:114)mengatakan bahwa “motivasi kerja
adalah daya yang timbul dari dalam diri seseorang yang mendorong untuk berbuat
sesuatu”.
Sedangkan menurut Gitosudarmo (2001:111) berpendapat bahwa
“motivasi kerja yang tinggi dari para pegawai, maka hal ini merupakan suatu
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya”. Tanpa
motivasi kerja orang tidak akan berbuat sesuatu. Maka mengapa motivasi kerja
perlu ditumbuhkan agar dapat menjadi pendorong perbuatan yang positif sesuai
apa yang dikehendaki oleh organisasi.
Sehubungan dengan motivasidalam Sutrisno (2009:115) memberikan ciri-
ciri motivasi individu antara lain:
1. Motivasi adalah mejemuk. Misalnya, seorang pegawai yang
melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas
naik pangkat.
2. Motivasi dapat berubah-ubah. Misalnya, seorang pegawai pada suatu
ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu yang lain
16
menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang
menyenangkan. Dalam hal ini tampak bahwa motivasi sangat dinamis
dan gerakannya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
3. Motivasi berbeda-beda bagi individu. Misalnya, dua orang pegawai
yang bekerja pada suatu mensi yang sama dan pada ruang yang sama,
tetapi motivasinya berbeda. Yang seoarang menginginkan teman kerja
yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang
menyenangkan.
4. Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu. Banyak tingkah laku
manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga beberapa
dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi
yang kurang mengutungkan lalu ditekan di bawa sadarnya. Dengan
demikian, sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali
menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami
motivasinya sendiri.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui ciri-ciri motivasi kerja individu
dalam melakukan suatu keinginan di dalam melakukan pekerjaan maka pegawai
harus perlu meningkatkan lagi prestasinya agar dapat menjadi pendorong
pembuatan positif sesuai yang dikehendaki oleh organisasi.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Dalam memotivasikerja pegawai ada beberapa hal yang dapat
mempengaruhi dorongan, kemauan serta gairah kerja adalah Menurut
Mangkunegara (2009:93) berpendapat bahwa “motivasi kerja adalah kondisi yang
mengerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivasinya”. Menurut
Hariandja (2009:320) berpendapat bahwa “motivasi kerja adalah sebagai faktor-
faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan yang di nyatakan dalam bentuk usaha yang keras
atau lemah”. Sedangkan menurut Wibowo (2010:379) mengemukan bahwa
“motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada percapaian tujuan.
17
Sedangkan menurut Siagian (2008:138) mengemukan beberapa faktor-
faktor yang mempengaruhi motivasi dalam kegiatan pegawai yaitu :
1. Daya pendorong
2. Kerelaan
3. Membentuk keahlian
4. Membentuk keterampilan
5. Kemauan
6. Tanggung jawab
7. Kewajiban
8. Tujuan
Berdasarkan uraian teori diatas, maka disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasisekaligus faktor tersebut menjadi dalam penelitian ini
sebagai berikut: daya pendorong, kerelaan, membentuk keahlian, membentuk
keterampilan, kemauan, tanggung jawab, kewajiban, tujuan.
2.2.6Pentingnya disiplin kerja
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu
metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Maka tujuan utama disiplin adalah
untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba mengatasi kesalahan
yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan.
Sehubungan pendapat diatas, menurutAbdurrahmat (2006:172)
berpendapat bahwa “disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya
18
Tohardi dalam Sutrisno (2009:88) mengatakan bahwa “disiplin berusaha untuk
melindungin perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki”.
Adapun menurut Anwar (2001:131) mengatakan bahwa “disiplin merupakan
suatu dorongan kerja yang harus diterima dan dipahami oleh semua pegawai
tertentuk”.
Berdasarkan pendapat diatas dapat diketahui pentingnya disiplin kerja
adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada
atau disiplin adalah sikap, tingakh laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
2.2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah ketepatan waktu,
menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab yang tinggi, ketaatan
terhadap aturan kantor.
Menurut Anwar (2001:131) mengatakan bahwa “disiplin adalah hukuman
untuk memberikan pelajaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingakt
pelanggarannya”.Sedangkan menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:94)
mengatakan bahwa “kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan
yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan”.
Sedangkan menurut Soejono (2000:194) memberikan peraturan-peraturan
yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
1. Ketepatan waktu
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
3. Tanggung jawab yang tinggi
4. Ketaatan terhadap aturan kantor
19
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan disiplin
kerja bagi para pegawai dalam melaksanakan peraturan-peraturan yang telah
ditentukan oleh organisasi.
2.2.8 Pelaksanaan disiplin kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang
normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan
permainan. Menurut Anwar (2001:131) berpendapat bahwa “pelaksanaan
terhadap sanksi pelanggaraan disipli dengan memberikan peringatan, harus
segera, konsisten, dan impersonal”. Selanjutnya menurut Keith Davis dalam
Anwar (2001:130) mengatakan bahwa “disiplin itu merupakan suatu yang
dilakukan oleh atasan kepada bawahannya, dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan”. Sedangkan menurut Tohardi dalam Sutrisno
(2009:94) mengatakan bahwa “kini banyak orang yang mengetahui bahwa
kemungkinan yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari
kemalasan”.Selain itu, organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya
menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang
harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi.
Menurut singodimedjo di dalam Sutrisno (2009:94) memberikan
peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
1. Peraturan jam masuk, jam istrahat, dan jampulang.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkat laku dalam
pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan
unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan
sebagainya.
20
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan disiplin
kerja bagi para pegawai dalam melaksanakan peraturan-peraturan yang telah
ditentukan oleh organisasi.
2.2.9Tujuan penilaian kinerja pegawai
Tujuan pokok penilaian kinerja pegawai adalah untuk mendapatkan hasil
yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi, mengetahui kondisi
organisasi secara keseluruhan baik dari keterampilan dan kemampuan pegawai
yang dapat bermanfaat bagi suatu organisasi. Semakin akurat hasil yang
didapatkan dalam penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi.
Menurut Setyawan dalam Irham (2013:54) mengatakan bahwa “tujuan
penilaian kinerja pegawai adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuatkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
organisasi”. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana
formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran
organisasi. Selanjutnya menurut Simamora dalam Irham (2013:54) berpendapat
bahwa “tujuan utama penilaian kinerja pegawai adalah untuk mengahasilkan
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi”.
Menurut Rivai dan Basri dalam Irham (2013:54) memberikan tujuan
penilaian kinerja pegawai yang di pilih oleh seorang individu tergantung pada
enam macam sebagai berikut:
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk
memperbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
21
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu
pegawai dengan pemecahan masalah yang kompleks atas
aktivitas membuat keputusan pada tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya
dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui tujuan penilaian kinerja pegawai
dalam melakukan kegiatan. Maka semua pegawai sama-sama memiliki tujuan
utama yang harus dilaksanakan tersebut untuk sistem penilaian kinerja pegawai di
dalam organisasi.
2.2.10 Aspek muatan kinerja pegawai
Dalam hal bekerja, perlu memiliki aspek muatan kinerja, agar kinerja yang
ditampilkan dan dihasilkan memiliki kualitas dan berfungsi untuk
mempertegaskan kemampuan kerja individu di dalam kinerjanya tersebut.
Menurut Sagala dalam Irham (2013:49) mengatakan bahwa “kinerja pegawai
merupakan perilaku nyata yang di tampilkan orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilakan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Selanjutnya menurut Sedarmayanti dalam Irham (2013:54) mengatakan
bahwa “kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggugjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika”. Hal ini bertujuan agar penilaian terhadap kinerja dapat lebih
terarah pada saat dilakukannya evaluasi tertentu.Menurut Duha (2014:228)
memberikan aspek muatan kinerja pegawai, antara lain sebagai berikaut:
22
1. Profesional
Individu yang profesional adalah individu yang dapat
mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan memberikan hasil
memuaskan bila dibandingkan dengan mengerjakan pekerjaan
atau bidang pekerjaan lain. Profesional dapat dimiliki oleh
individu dengan syarat-syarat:
a. Kerja keras. Upaya lebih serius berusaha di atas rata-rata
kemampuan biasanya untuk melakukan atau mengerjakan
sesuatu, demi mendapatkan hasil yang dapat memberikan
manfaat bagi pihak lain dan si pelaku dapat menerima
manfaat.
b. Keahlian. Memiliki kemampuan dan mengetahui seluk beluk
pekerjaan secara mendalam untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
c. Pengetahuan. Pengetahuan secara akademis dan teknis
penguasaan pekerjaan dapat membantu individu untuk
menduduki jabatan dan mengerjakan pekerjaan secara layak
dan bermutu. Misalnya individu adalah lulusan teknik mesin,
maka individu akan menjadi mentor dan pengarah para
pegawai dibagian produksi (mesin-mesin).
2. Tanggung Jawab
Salah satu poin utama untuk mendapatkan kepercayaan atasan,
yaitu dengan memiliki tanggung jawab dalam bekerja. Tanggung
jawab dibuktikan apabila memiliki hal-hal sebagai berikut:
a. Waktu kerja. Menjalankan pekerjaan sesuai dengan prosedur
waktu kerja, dan tidak akan meninggalkan pekerjaan
walaupun pekerjaan telah habis. Ini dilakukan untuk
memastikan kegiatan pekerjaan telah berlangsung dengan
baik. Jika pekerjaan tersebut bersifat penting, dan mendesak.
Individu harus berkorban untuk meninggalkan kenyamanan
dan menambah waktu pekerjaannya demi sesuatu hasil yang
berguna bagi kepentingan organisasi.
b. Bobot kerja. Tidak pernah berkeluh kesah bila pekerjaan yang
dikerjakan menjadi bertambah berat. Jika memang hal
tersebut terjadi (pekerjaan bertambah) maka dengan tangan
terbuka, bersedia mengerjakan. Dan tidak merasa terasingkan
apabila beban kerja yang dipercayakan kepada individu
amatlah sedikit sementara kemampuannya layak untuk
pekerjaan-pekerjaan besar dan penting. Berapa pun bobot
kerja, baik besar maupun kecil harus tetap dikerjakan dengan
baik.
c. Kualitas. Individu harus mampu meyakinkan dirinya sendiri
kalau sesungguhnya dia memiliki kualitas kerja. Sedikitpun
pekerjaan tersebut mudah, tetapi tidak untuk disepelekan dsan
harus benar-benar memberikan hasil yang terbaik dan
maksimal.
23
3. Kreatif. Individu bisa bekerja, untuk bisa menciptakn hal-hal yang
menginspirasi dan membuat berbagai hal dan cara-cara menarik,
yang dapat membantu para individu untuk mengerakkan
kemampuannya ke arah kemajuan. Hal-hal kreatif bisa berupa:
a. Inovatif. Mengusahakan proses, perencanaan, dan langkah-
langkah tepat dan lebih kepada hal yang bersifat kemajuan
dari hal-hal sebelumnya. Sehingga setiap pekerjaan bergerak
kepada kecendurungan yang maju dan berkembang. Dari
sebelumnya dianggap biasa dan terbatas, kini menjadi
bervariasi karena adanya hal-hal baru yang dianggap memberi
pengaruh/warna lain bagi individu lain untuk cenderung
mengikuti inovasi tersebut karena dianggap positif dan
berguna.
b. Menembus batas. Banyak sekat-sekat dan batas yang tidak
memungkinkan individu bergerak leluasa dan sulit untuk
mengembangkan potensinya. Tetapi pada dasarnya
mempunyai kemampuan untuk melakukan hal-hal yang luar
biasa.
4. Berkarakter. Individu perlu menunjukkan tampilan kepribadian
yang ada di dalam dirinya. Individu yang berkarakter, tetap dan
konsisten akan membantu dirinya dan individu lain untuk
mencapai maksud-maksud dan keinginan pribadi menuju kepada
peningkatan kemampuan. Karakter-karakter yang perlu dimiliki
individu di antarnya:
a. Percaya diri. Individu perlu menanamkan keyakinan di dalam
dirinya untuk selalu optimis mampu mengerjakan, sanggup
menyelesaikan, dan memberikan hasil optimal pada setiap
pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Komunikatif. Sanggup menjalin hubungan/ berkomunikasi
dengan baik dan intens kepada semua pihak. Dan mampu
menciptakan suatu situasi yang saling menghormati di antara
berbagai elemen di dalam dan luar organisasi.
c. Bijaksana. Menanggapi berbagai persoalan yang terjadi secara
cermat dan memiliki cara untuk mengambil langkah-langkah
tepat enggan terlebih dahulu sudah melalui berbagai
pertimbangan matang sebelum mengambil keputusan.
5. Kepatuhan. Poin ini mengajak individu untuk tetap berfokus dan
memiliki kesetiaan kepada organisasi tempatnya bernaung. Dalam
hal ini kepatuhan mengajak individu untuk bertindak dan searah
dengan tujuan organisasi. Oleh sebab itu, ada beberapa hal yang
perlu dimiliki individu:
a. Disiplin. Organisasi yang telah menanamkan doktrin-doktrin
perlu diterima dan dijalankan dengan sikap menghormati.
b. Jujur. Aliran-aliran informasi yang ada, ada dan akan terus
berkembang. Prosedur kerja yang berlangsung, dinamikan
yang sedang terjadi, semua menciptakan berbagai perubahan.
24
Kesemuanya itu perlu dilaporkan dan disampaikan dengan
keterangan-keterangan dan fakta yang kongkrit. Tampa harus
menutup-nutupi bila terjadi kesalahan dan penyelewengan.
6. Kompetitif. Kompetitif dapat mengerakkan individu untuk berani
masuk kepada persaingan-persaingan. Untuk atau supaya individu
lebih peka dan cepat meningkatkan kemampuan yang ada. Agar
tidak tertinggal dan dapat menyesuaikan diri terhadap situasi yang
sedang berkembang. Sikap-sikap kompetitif yang perlu
diterapkan adalah:
a. Tidak puas dengan hasil. Apa pun hasil yang telah dicapai
perlu dilanjutkan dengan langkah-langkah evaluasi agar setiap
kelemahan dan kekurangan yang telah dilakukan dipelajari
dan dicari solusi perbaikan. Selanjutnya terus berupaya
meningkatkan kemampuan agar hasil-hasil yang dicapai lebih
baik lagi.
b. Mengakui kesalahan. Kesalahan-kesalahan yang terjadi dan
berbagai hal membuat kemunduran, hendaknya tidak
menjadikan pihak lain sebagai penyebab kesalahan tersebut.
Tetapi hendaknya menyadari, dan mengakui kesalahannya,
serta terus berupaya untuk memperbaiki kesalahan. Dan tetap
berusaha untuk tetap tidak mundur dan tetap melaju untuk
berkompetisi.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui beberapa aspek muatan kinerja
yang perlu di pahami oleh pegawai tertentu, antara lain: profesional, tanggung
jawab, kreatif, berkarakter, kepatuhan, kompetitif, dan optimis, untuk dapat
mengembangkan di dalam organisasi.
2.2.11 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan dari
pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi tempat bekerja
individu-individu. Menurut Keit Davis (2001:130) mengatakan bahwa “faktor
adalah merupakan suatu yang mempengaruhi percapaian kinerja”. Selanjutnya
menurutTohardi dalam Sutrisno (2009:94) mengatakan bahwa “kini banyak orang
yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat dibalik kinerja pegawai
adalah meningkatkan diri dari kemalasan”. Menurut Hariandja (2009:320)
25
berpendapat bahwa “kinerja adalah sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang di nyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.Berdasarkan uraian
teroritis diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan
sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja untuk dapat memberikan
pemahaman di dalam suatu organisasi.
2.2.12 Penilaian kinerja pegawai
Penilaian kinerja sangat penting dilakukan disetiap unit kerja dengan
tujuan untuk menilai kinerja sumberdaya manusia yang terdapat dalam unit
tertentu dalam suatu organisasi secara objektif.Menurut Andrew E.Sikula dalam
Anwar (2001:69) menjelaskan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah “evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat di kembangkan”.
Selanjutnya menurut Leon C. Megginson dalam Anwar (2001:69) mengemukakan
bahwa performance appairsal adalah “suatu proses yang digunakan majikan
untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai
dengan yang dimaksudkan”. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan
nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, pegawai atau sesuatu. Adapun
menurut Sutrisno dalam Duha (2014:241) mengajukan enam kinerja primer yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana poses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, unit , dan silkus kegiatan yang dilakukan.
3. Times lines, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
26
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya manusia organisasi (manusia, keuangan, teknologi,
dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
penggurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi tampa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang
kurang diinginkan.
6. Interpersional impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan
kerja atau bawahan.
Berdasrakan pendapat di atas maka penulis menarik kesimpulan bahwa
penilaian kinerja adalah salah satu kebijakan dalam perusahaan yang menilai
kinerja pegawainya yang dilakukan pemimpin secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
2.3 Pengukuran atau indikator Variabel
2.3.1 Indikator motivasi kerja
Dalam memotivasi kerja pegawai ada beberapa hal yang dapat
mempengaruhi dorongan, kemauan serta gairah kerja adalah ada yang sifat
internal maupun eksternal. Menurut Sutrisno (2009:116) mengatakan “motivasi
kerja merupakan suatu keinginan proses kesediaan dalam mengerahkan usaha
tingkat tinggi untuk mencapai tujuan ornganisasi”. Selanjutnya menurut Frederick
Herzberg dalam Siswanto (2005:129) berpendapat bahwa “terdapat serangkaian
kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara
bawahan apabila kondisi tersebut tidak ada”. Adapun menurut Herzberg dalam
Erni Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah (2010:245) berpendapat bahwa
“motivasi kerja merupakan faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan
(motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang
27
yang menuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya
kepuasan seseorang dalam pekerjaan”.
Menurut Sutrisno (2009:116) bahwa ada beberapa indikator yang
mempengaruhi motivasi dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Motivasi Internal
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
2. Motivasi Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
Berdasarkan uraian teori diatas, maka disimpulkan bahwa indikator yang
mempengaruhi motivasi kerja adalah indikator internal dan indikator eksternal.
Indikator internal merupakan indikator yang berasal dalam diri individu, seperti:
keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki,keinginan untuk
memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan
untuk berkuasa. Sedangkan indikator eksternal merupakan indikator yang berasal
dari lingkungan atau diluar diri individu, seperti: kondisi lingkungan kerja,
kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status
dan tanggung jawab.
2.3.2 Indikator disiplin kerja
Indikator yang mempengaruhi disiplin kerja adalah besar kecil pemberian
kompensasi yang layak, keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya
aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan alam
28
mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tindaknya perhatian
kepada para karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung
tegaknya disiplin.
Menurut Sutrisno (2009:89) mengatakan bahwa “pegawai yang disiplin
dan patuh terhadap norma- norma yang berlaku dalam organisasi dapat
meningkatkan kerja pegawai yang bersangkutan”. Adapun menurut Anwar
(2001:131) mengatakan bahwa “disiplin adalah hukuman untuk memberikan
pelajaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingakt pelanggarannya”.
Pada dasarnya indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplin pegawai
pada suatu organisasi sangat banyak ransangannya.
Menurut Singodimedjodalam Sutrisno (2009:89) menguraikan beberapa
indikator-indikator yang turut mempengaruhi kedisiplin antara lain: “besar
kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan, ada tidaknya antara pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian
pimpinan dalam mengambil tidakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada
tidaknya perhatian kepada para pegawai, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin”. Ketujuh indikator dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kompensasi yang memadai, pegawai akan dapat bekerja
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-
baiknya. Akan tetapi, bila ia akan merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan
29
berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar,
sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serimg minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua pegawai akan selalu memperhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00, maka si
pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
peganganPembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama.
4. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
5. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya
puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi juga pegawai masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya.
6. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian
tersebut.
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apabila pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerja
pegawai.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui beberapa indikator yang
mempengaruhi disiplin kerja sekaligus indikator tersebut menjadi dalam
penelitian ini sebagai berikut: besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya
keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya antara pasti yang dapat
30
dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tidakan, ada tidaknya
pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, diciptakan
kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.3.3 Indikator kinerja pegawai
Untuk mewujudkan kinerja pegawai yang memuaskan ada beberapa
indikator yang harus diperhatikan, yakni dengan melalui efektivitas dan efisiensi
kinerja, otoritas dan tanggunjawab serta disiplin yang diterapkan dalam
organisasi. Menurut Duha (2014:232) mengatakan “bahwa dalam hal pelaksanaan
pekerja, individu perlu memiliki pengetahuan luas dalam berbagai aspek yang
menyangkut pekerjaannya”. Ini sangat diperlukan agar dalam pelaksanaan
pekerjaan, individu tidak mengalami hambatan-hambatan yang berarti.
Selanjutnya Keit Davis dalam Anwar (2001:67) mengatakan bahwa “indikator
adalah merupakan suatu yang mempengaruhi percapaian kinerja”.Adapun
menurut Irham (2013:51) berpendapat bahwa “indikator yang memiliki pengaruh
terhadap hasil pekerjaan seseorang atau sekelompok yang terdiri dari faktor
internal dan eksternal”. Indikator internal yang mempengaruhi kinerja
pegawai/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan dan perubahan lokasi
kerja. Sedangkan eksternal berupa peraturan ketenagakerjaan, kondisi ekonomi
dan perubah lokasi kerja.Maka harapan untuk memiliki kinerja yang memuaskan
adalah hal yang diinginkan oleh setiap individu tertentu.
MenurutDuha (2014:232) ada beberapa indikator-indikator yang
mempengaruhi kinerja pegawai, yakni “proses penyaluran tanggung jawab,
hubungan positif yang kuat, penguasaan materi kerja, harapan, kesepamtan untuk
31
bertumbuh, kecintaan pada pekerjaan, lingkungan kerja”. Ketujuh indikator
tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Proses penyaluran tanggung jawab
Adanya pelimpahan tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan
pengaruh dari atasan kepada pihak yang berada dibawahnya atasan.
2. Hubungan positif yang kuat
Kesalahan pemahaman, perdebatan, konflik, sekecil apa pun pasti
akan terjadi didalam organisasi.
3. Penguasaan materi kerja
Tentu saja menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kinerja individu. Sebab adanya penguasaan materi kerja, individu
bisa mengendalikan diri dan pekerjaanny. Dan keduany bisa
bersinergi untuk memberikan hasil maksimal.
4. Harapan
Menunjukan bahwa kalau sebenaranya individu juga berkeinginan
agar tetap memiliki kinerja sebab dengan adanya kinerja, maka
individu akan mendapatkan manfaat dari kinerja yang dimilikinya
tersebut.
5. Kesempatan untuk bertumbuh
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapannya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan
berbagai kesempatan untuk bertumbuh didalam organisasi.
6. Kecintaan pada pekerjaan
Individu tidak berpaling kemana-mana. Pegawai (individu) tetap
bertahan untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi
(dengan prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).
7. Lingkungan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu
mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki
individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi didalam
organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui beberapa indikator yang
mempengaruhi kinerja pegawai sekaligus indikator tersebut menjadi indikator
dalam penelitian ini sebagai berikut: proses penyaluran tanggung jawab,
hubungan positif yang kuat, penguasaan materi kerja, harapan, kesempatan untuk
bertumbuh, kecintaan pada pekerjaan, lingkungan kerja.
32
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010), dengan judul
“Motivasi kerjadan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kanrtor Camat
Sintang Kabupaten Sintang”. Berdasarkan hasil analisis data dengan
menggunakan korelasi diperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
secara bersama terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, besarnya pengaruh disiplin
kerja dan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai sebesar 0,834 atau 83,4% dijelas oleh variabel diluar model.
Penelitian yang dilakukan oleh Prawatya (2012) dengan judul penelitian
“Pengaruh Disiplin dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Makasar”. Dengan hasil analisis regresi berganda
mengahasilkan nilai koefisien regresi yang dapat dilihat pada standardized
coefficients dengan persamaan model yang dibuat: Y= 0,403 X1 + 0556 X2. Hasil
uji – F menghasilkan angka sebesar 96,500 dengan sig. 0,000. Nilai sig. yang
didapat lebih kecil (<) a = 0,05, sehingga ada penggaruh signifikan antara disiplin
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai secara simultan.
Selanjutnya, hasil uji hipotesis pertama menunjukan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan didapat hasi uji t sebesar
3,503 dengan sig. 0,001 lebih kecil (<) a = 0,05. Faktor ini tidak terlepas dari
adanya kedisiplinan yang baik yaitu adanya rasa keinginan untuk melaksanakan
tugas dari pimpinan dan tanggung jawab untuk menyelesaikan setiap tugas yang
dikembangkan kepada masing-masing pegawai.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Seri Nornaningsih, 1945
dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas
33
kerja Pegawai Pada Kantor Camat Sruweng Kabupaten Kebumena. Dengan
diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F tabel sebesar 3,32 dan probabilitas lebih
kecil dari 0,05 dan untuk variabel motivasi dan pengalaman kerja yang dominan
pada produktivitas kerja pegawai dimana thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar 1,697
dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Kemudian tingkat persentase pengaruh
variabel motivasi dan pengalaman Kerja terhadap produktivitas kerja pegawai
sebesar 89,35%, pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat tergolong
kuat.
Selanjutnya penelian yang dilakukan oleh Ardansyah dan Wasilawati
(2009) tentang, “Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Pusat
Statistik Kabupaten Lampung Tengah”. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien
determinasi (R2) dapat disimpulkan bahwa kinerja KSK 86,7% dipengaruhi
secara bersamasama oleh pengawasan dan disiplin kerja dan sisanya 13,3%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil dan
pembahasan dengan pendekatan regresi linier berganda dapat disimpulkan bahwa
Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang ditunjukkan oleh
koefisien regresi b1 sebesar 0,564; disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua
variabel bebas yang diteliti yaitu pengawasan dan disiplin kerja, maka dalam
meningkatkan kinerja KSK Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah
adalah dengan meningkatkan faktor disiplin kerja
Selanjutnya menurut Dika Arizona, Harsuko Riniwati dan Nuddin
Harahap (2013), Judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
34
Komitmen Organisational terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelutan
dan Perikanan Kabupaten Malang). (Jurnal Ilmiah, Fakultas Perikanan dan Ilmu
Kelautan Universitas Brawijaya, 2013). KSK dan mem-perbaiki mekanisme
pengawasan pimpinan, baik pengawasan langsung maupun pengawasan tidak
langsung.62 4. Studi Banker, et., al.,yang “Meneliti Efek Dari Salah Satu Unsur
Kepuasan Kerja”, yaitu kepuasan bayaran insentif terhadap kinerja tenaga sales
menemukan bahwa kepuasan bayaran insentif berimplikasi positif terhadap
beberapa indikator kinerja seperti: peningkatan volume penjualan, kepuasan
pelanggan, laba di saat persaingan makin ketat, dan penurunan pada level
monitoring supervisor.
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian menarasikan keterkaitan
hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi
kerja merupakan dorongan atau daya penggerak kemauan pegawai agar mau
bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Kaitannya dengan motivasi dengan kinerja pegawai, yaitu
apabila motivasi kerja meningkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
Kemudian disiplin kerja, disiplin kerja merupakan sikap para pegawai untuk
berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetap dimana dia bekerja, artinya
apabila penerapan disiplin kerja meningkat maka kinerja pegawai akan
meningkat. Sesuai dengan hal tersebut, Maka kerangka berpikir dari penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
35
Gambar.2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2016
Keterangan:
X1 = Motivasi Kerja (Variabel Bebas)
X2 = Disiplin kerja (Variabel Bebas)
Y = Kinerja Pegawai (Variabel Terikat)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dijelaskan
di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga Motivasi Kerjamempengaruhi Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga Disiplin Kerja mempengaruhiKinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai
Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Sealatan.
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin Kerja (X2)
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang analisis datanya dengan menggunakan angka-
angka statistik yang bersifat kausilyaitu dengan menggunakan rumus statistik
untuk membantu menganalisa data dan fakta yang di peroleh dalam membuat
taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga
dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh
antara variabel di Kantor Dinas Pendidikan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:389) “populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan dengan jumlah pegawai sebanyak 48 orang.
3.2.2Sampel
Sampel adalah dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Menurut Sugiyono (2007:389) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut”. Sementara menurut Arikunto
(2002:104) “apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua,
sehingga penelitian ini adalah penelitian populasi”.Sampel penelitian yang
37
digunakan adalah keseluruhan data pada populasi karena pegawai Dinas
Pendidikan Telukdalalm Kabupaten Nias Selatan. penelitian menggunakan sampel
total yakni pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan dengan
jumlah 48 orang.
3.3Defenisi Operasional Variabel
3.3.1 Motivasi Kerja (X1)
Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau
menggerakan dan motivasi itulah yang menggarahkan dan menyalurkan perilaku,
sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan percapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota
organisasi, (Siagian, 2009:110). Hal ini di tunjukan pada tabel 3.1
Tabel 3.1
IndikatorInstrumen Variabel Motivasi Kerja (X1)
Variabel Indikator No.
Item
Bayaknya
Pernyataan
Motivasi
Keinginan untuk dapat hidup 1 1
Keinginan untuk dapat memiliki 2 1
Keinginan untuk memperoleh
penghargaan 3 1
Keinginan untuk memperoleh
pengakuan 4 1
Keinginan untuk berkuasa 5 1
Kondisi lingkungan kerja 6 1
Kompensasi yang memadai 7 1
Supervisi yang baik 8 1
Adanya jaminan pekerjaan 9 1
Status dan tanggung jawab 10 1
Total 10
Sumber: Sutrisno (2009:116)
38
3.3.2 Disiplin Kerja (X2)
Disiplin sebagai sesuatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh
pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela
pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.Yang
menjadi tolak ukur (X2) yaitu tepat waktu, tanggung jawab pribadi, jujur dan
percaya diri. (Latainer, 2009:87). Hal ini di tunjukan pada tabel 3.2
Tabel 3.2
IndikatorInstrumenDisiplin Kerja (X2)
Variabel Indikator No.
Item
Bayaknya
Pernyataan
Disiplin
Kerja
Besar kecilnya pemberian kompesasi 11,12 2
Ada tidaknya keteladanan pimpinan
dalam perusahaan
13 1
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat
dijadikan pegangan
14,15 2
Keberanian pimpinan dalam
mengambil tindakan
16 1
Ada tidaknya pengawasan pimpinan 17 1
Ada tidaknya perhatian kepada para
pegawai
18,19 2
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin
20 1
Total 10
Sumber: Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:89)
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai(Y)
Kinerja pegawai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar, 2001:67). Hal ini di tunjukan pada
tabel 3.3.
39
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Indikator No.Item Banyaknya
Item
Kinerja
Pegawai
Proses penyaluran tanggung jawab 21,22,23 3
Hubungan positif yang kuat 24,25 2
Penguasaan materi kerja 26 1
Harapan 27 1
Kesempatan untuk bertumbuh 28 1
Kecintaan pada pekerjaan 29 1
Lingkungan kerja 30 1
Total 10
Sumber: Duha (2014:232)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis data yang akan di gunakan dalam peneltian ini adalah data primer.
Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari lokasi penelitian. Dengan
sumber data yang di peroleh secara langsung dari sumber utama melalui
penyebaran angket kepada seluruh pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Berdasarakan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket. Teknik ini bertujuan
untuk mengkaji informasi tentang pengaruh Motivasi kerja dan Disiplin Kerja
terhadap kinerja pegawai. Angket menggunakan skala likert yang terdiri dari 30
item soal, yaitu 10 soal Motivasi Kerja (X1), 10 soal Disiplin Kerja (X2) dan 10
soal dari variabel kinerja pegawai (Y) setiap pernyataan tersedia 5 alternatif
jawaban, yaitu:
SS = Skor 5
40
S = Skor 4
RR = Skor 3
TS = Skor 2
STS = Skor 1
Penyebaran angket menggunakan metode angket tertutup, Artinya angket
yang di sediakan oleh peneliti di susun dengan beberpa alternatif jawaban dan
responden hanya memilih salah satu jawaban yang di anggap benar.
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data regresi berganda (Multiple Regression Model)
menggunakan pendekatan OLS (Ordinary Least Square) yang di gunakan untuk
melihat pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel bebas.
Adapun bentuk model pada penelitian ini dapat di tuliskan sebagai berikut:
Y = + + + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
= Koefesien konstanta
, = Koefesien Variabel bebas
= Motivasi Kerja
= Disiplin Kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefesien regresinya persamaan di atas di regres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 1978 :95).
= + +
41
= Variabel terikat yang di prediksikan
= Konstanta
, = Variabel bebas
= Koefesien regresi yang diprediksikan
Nilai koefesien regresi dan konstanta dapat di hitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 1978:95):
= - -
= ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
= ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
= Konstanta
= Koefesien regeresi yang diprediksikan
Y = Selisihnilai Y dengannilai
= Selisih nilai dengan nilai
= Selisih nilai dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dilakukan untuk mengetahui kelayakan dan
kesahihan instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian
ini. Pengujian instrumen di lakukan dengan cara sebagai berikut:
42
3.6.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrument
penelitian terlebih dahulu di lakukan uji coba pada kantor dinas kebersihan dan
tata kotasebanyak 10 orang responden agar di peroleh instrumen yang valid dan
reliabel dan selanjutnya di lakukan uji validitas untuk memastikan instrumen
penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat di percaya. Pengujian validitas
kuesionerdi gunakan rumus statistika koefesien korelasi Product Moment dari
Pearson dengan rumus sebagai berikut (Widodo, 2006 :104) :
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
N = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
(∑ = Kuadarat jumlah skor item
∑ = Jumlah kuadrat skor item
∑ = Jumlah kuadrat nilai
∑ = Kuadrat jumlah skor nilai
= Koefesien korelasi
Untuk mengetahui apakah instrumen yang akan di gunakan valid atau
tidak, dapat dikonsultasi pada harga tabel ( dengan taraf signifikan = 5%.
Kriteria bahwa jika lebih besar dari ( , maka
instrumen tersebut dikatakan valid.
43
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reabilitas di gunakan untuk memperolelh tingkat ketepatan sebuah
instrumen penelitian. Maka di gunakan rumus Cronbach Alpha (Widodo,
2006:105) sebagai berikut:
∑
Keterangan:
= Koefesien reabilitas
= Banyaknya item soal
∑ = Jumlah varians setiap item soal
= Varians total
Nilai dapat di konsultasikan pada harga tabel Product
Moment dengan taraf signifikan 5%.Apabila , maka instrument
penelitian dikatakan reliabel.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji normalitas data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah apakah residual yang telah
distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Menurut Sugyono (2005:221) Uji
normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah
distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai reisidual dikatakan
berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai
rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandarisasi berdistribusi
normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistic non parametik
kolmogorov-smirnov (K-S). Jika hasil kolmogorov-smirnovmenunjukan nilai
44
signifikan diatas 0,05 maka data residual terdistriusi normal. Sedangkan jika hasil
kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data
residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak
adalah dengan melihat normal probabilityplot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis
normal probability plotadalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garisdiagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel (independent).Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Uji multikolinearitas
dilakukan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antara variabel independen. jika terjadi korelasi maka terdapat masalah
multikolinearitas yang harus diatasi, (Umar, (2011:177).
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
maka dapat dilihat dari nilai Tolerance (TOL) dan bersama Variance Inflation
Factor (VIF) kedua nilai tersebut dapat dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
45
VIF =
dan TOL = 1-
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
= Koefisien korelasi
Menurut Sulisyanto (2008:56) menyebutkan kriteria pengujian
multikolinearitas adalah ”Jika nilai VIF dari sekitar angka 1 atau mempunyai nilai
TOL mendekati angka 1, maka dikatakan tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah
(Supranto,2009:273).
∑
∑
Keterangan:
d = Nilai Durbin-Watson Test
e = Nilai residual
= Nilai residual satu sampel
Dasar pengambilan dalam menentukan ada tidaknya autokorelasi dalam
model regresi adalah sebagai berikut:
46
Tabel 3.4
Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson
< l Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa Kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokolerasi
2,46 – 2,90 Tanpa ada kesimpulan
> 2,90 Ada autokorelasi
Supranto (2009:273)
3.7.4 Uji Heterokedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).Dengan menggunakan alat bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang
dihasilkan dari tiap-tiap variabel independen atau variabel bebas bersifat
signifikan atau tidak terhadap variabel dependen atau variabel tergantungnya.
Dengan kata lain uji t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan seberapa
besar pengaruh atu variabel independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2002).
47
Rumus yang digunakan untuk mencari nilai t hitung adalah sebagai berikut
(Firdaus, 2004):
Tahapan dalam melakukan uji t adalah:
a) Menentukan hipotesis
H0 : Koefisien regresi tidak signifikan
H1 : Koefisien regresi signifikan
b) Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan hasil hitungan dan
hasil tabel.
Jika hasil statistik thitung< ttabel maka H0 diterima
Jika hasil statistik thitung> ttabel maka H0 ditolak
Penelitian atau penerimaan hipotesis juga dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai signifikasi yang dihasilkan dengan nilai signifikansi yang
ditetapkan yaitu 5% atau 0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
hipotesis H0 diterima, dan sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dar 0,05
maka hipotesis H0 ditolak.
3.8.2 Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat.
Menurut Suliyanto (2008:208) nilai digunakan untuk menguji
ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan,
yang digunakan untuk menguji apakah vaariabel bebas yang digunakan dalam
model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk
48
menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fitatau tidak, kita
harus membandingkan nilai dengan nilai dengan derajat bebas:
df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakkan untuk menghitung besarnya nilai
adalah sebagai berikut (suliyanto, 2008:208):
F =
Keterangan:
F = Nilai
= Koefesien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Setelah didapatkan nilai F-hitung melalui rumus di atas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
Jika F-hitung > F-tabel : Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependen)
Jika F-hitung < F-tabel : Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen).
3.8.3 Koefesien determinasi (Uji )
Uji koefesien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presetanse
nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui
nilai X sebagai variabel bebas. Koefesien determinasi pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel.
Menghitung koefesien determinasi (Gujarati, 2003:84) digunakan rumus:
= ∑
∑
49
Keterangan:
= Koefesien determinasi
∑ = Kuadrat selisih nilai dengan nilai
∑ = Kuadrat selisih nilai dengan nilai
Nilai koefesien determinasi antara 0 sampai 1. Uji dihitung
menggunakan alat bantuan untuk mengolah data, yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
50
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan yang terletak di Jln.
Arah Lagundri Km. 7 Kecamatan Fanayama, merupakan salah satu lembaga
pemerintah yang bertugas sebagai melayani masyarakat di Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Dengan jumlah pegawai 48 orang, sangat
diharapkan mampu menjadi salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas
kinerja khususnya di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
4.1.1 Letak Geografis Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan terletak di Jln. Arah
Lagundri di Km. 7 Kecamatan Fanayama.
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
Jln. Dinas pendidikan
Km.7
Jln.Dinas pendudukan
Jln. Desa bawamataluo
Jln.Kantor bupati
Jln. Desa hilizihono
51
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
Visi dan misi Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
menanpung semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua pegawai yang
hendak diwujudkan oleh organisasi di masa yang akan datang, kemudian
dirumuskan dalam suatu kalimat yang menanpung semua keinginan-keinginan
tersebut. Dan proses penyusunan Misinya dengan menerjemahkan Visi yang
sudah ditetapkan ke dalam tindakan yang harus dilakukan untuk mewujudkan Visi
tersebut sesuai dengan tugas masing-masing seksi. Yang dilibatkan dalam
penyusunan Visi dan Misi adalah seluruh Pegawai Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
memiliki Visi Misi yaitu:
1. Visi:
“Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat, dan cerdas dengan kemimpinan
yang melayani, jujur, dan sederhana”.
2. Misi:
a. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
b. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
c. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
d. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.
52
4.1.3 Bagan Struktur Organisasi Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias
Selatan
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan terletak di Jln. Arah
Lagundri Km. 7 Kecamatan Fanayama. Adapun Struktur Organisasi Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan terdiri dari:
1. Kepala Dinas
2. Sekretaris
3. Sub Bagian Keuangan
4. Sub Bagian Umun Dan Kepegawaian
5. Sub Bagian Penyelenggaran Tugas Pembantuan
6. Bidang Pembinaan Sekolah Mengenah Pertama:
a. Seksi Kurikulum Dan Penilaian
b. Seksi Kelembagaan Dan Sarana Prasarana
c. Seksi Peserta Didik Dan Pembangunan Karakter
7. Bidang Pembinaan Dan Ketenagaan:
a. Seksi Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan Paud
b. Seksi Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan SD
c. Seksi Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan SMP
8. Bidang Pembinaan Sekolah Dasar:
a. Seksi Kurikulum Dan Penilaian
b. Seksi Kelembagaan Dan Sarana Prasarana
c. Seksi Peserta Didik Dan Pembangunan Karakter
9. Bidang Pembinaan Paud Dan Pendidikan Non Formal:
a. Seksi Kurikulum dan Penilaian
b. Seksi Kelembangaan Dan Sarana Prasarana
c. Seksi Peserta Didik Dan Pembangunan Karakter
10. Satuan Pendidikan
11. UPTD Kacadis
Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan
dapat dicermati pada gambar 4.2
53
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Dinas Pendidika Kabupaten Nias Selatan
Kepala Dinas NURHAYATI TEL. S.PD,MM
Sekretaris NURHAYATI TEL. S.PD,MM
Kasubbag Keuangan YELIANI BLL,S,KOM
Kasubbag umun dan kepegawaian
JULINA NDRURU S.PD
Bidang Pembinaan Sekolah
Mengenah Pertama ELISAMA LASE,S.PD.,M.SI
Kasubbag penyeleggaraan tugas pembantu
HENDRIK.S.P.SAR,SH
Kel.Jabatan Fungsional
Bidang pembinaan dan
ketenagaan YOSATULO,SE
Bidang pembinaan
sekolah dasar Ir.YUDIKA DUHA
Bidang pembinaan paud
dan pendidikan non formal SENIMAS DUHA,S.PD
Seksi kelembagaan dan
sarana prasarana ROMIANUS MADUWU,SPD
Seksi peserta didik dan
pembangunan karakter SOSIUS DAKHI,S.E
Seksi kurikulum dan penilaian ASARUDI GIAWA,S.PD
Seksi kurikulum dan
penilaian KONERLIUS DUHA,A.MD
Seksi kelembangaan dan sarana
prasarana PHILIPUS HONDRE
Seksi peserta didik dan
pembangunan karakter SELFIANIS GAHO,S.KOM
Seksi kurikulum dan
penilaian KONSTAN HAREFA,S.PD
Seksi kelembagaan dan
sarana prasarana ERFIANUS HALAWA,S.PD
Seksi peserta didik dan
pembangunan karakter YURMIN MENDROFA,ST
Seksi pendidikan dan tenaga
kependidkan SMP HAOGOGAMUATA NDRURU,SE
Seksi pendidikan dan tenaga
kependidikan SD PIETER ORVILLE T.Z.BLL,S.SOS
Seksi pendidikan dan tenaga
kependidikan paud NOVEL SUDIAMAN TANDALL
SATUAN PENDIDIKAN UPTD/KACABDIS
54
4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian
4.2.1 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Data Variabel Motivasi Kerja
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Dari hasil olahan skor total data variabel motivasi kerja (X1) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,8750dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 41,0000
berarti bahwa 50% data berada diatas 41,0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40 .
b. Standar Deviasi
Statistics
motivasi kerja
48
0
41,8750
41,0000
40,00
4,40804
19,431
,243
,343
-,678
,674
33,00
50,00
38,2500
41,0000
45,0000
Valid
Missing
N
Mean
Median
Mode
Std. Dev iat ion
Variance
Skewness
Std. Error of Skewness
Kurtosis
Std. Error of Kurtosis
Minimum
Maximum
25
50
75
Percentiles
55
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,40804.
c. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,243 dengan standar
error sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan
Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,678 dengan standar error 0,674 maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek ( ). Untuk mengetahui gambaran
hasilolahan nilai skor total data variabel motivasi kerja (X1) dapat dilihat
pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Data Variabel Motivasi kerja
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
motivasi kerja
55.0050.0045.0040.0035.0030.00
Fre
qu
ency
6
4
2
0
Histogram
Mean =41.88Std. Dev.
=4.408N =48
56
4.2.2 Deskripsi Data variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.3
Deskriptif Data Variabel Disiplin Kerja
Statistics
disiplin kerja
N Valid 48
Missing 0
Mean 42,0417
Median 41,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,27242
Variance 18,254
Skewness ,284
Std. Error of Skewness ,343
Kurtosis -,677
Std. Error of Kurtosis ,674
Minimum 33,00
Maximum 50,00
Percentiles 25 39,0000
50 41,0000
75 45,0000
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Dari hasil olahan skor total data variabel disiplin kerja (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42,0417dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 41,0000
berarti bahwa 50% data berada diatas 41,0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 38.
b. Standar Deviasi
57
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,27242.
c. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,284dengan standar
error sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan
Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,677dengan standar error 0,674 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative panjang ( ). Untuk mengetahui gambaran
hasilolahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X2) dapat dilihat pada
gambar 4.4 berikut.
Gambar 4.4
Histogram Data Variabel Disiplin Kerja
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
disiplin kerja
55.0050.0045.0040.0035.0030.00
Fre
qu
en
cy
8
6
4
2
0
Histogram
Mean =42.04Std. Dev.
=4.272N =48
58
4.2.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.5
Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai
Statistics
kinerja pegawai
N Valid 48
Missing 0
Mean 41,7917
Median 41,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,46241
Variance 19,913
Skewness ,264
Std. Error of Skewness ,343
Kurtosis -,745
Std. Error of Kurtosis ,674
Minimum 33,00
Maximum 50,00
Percentiles 25 38,0000
50 41,0000
75 45,0000
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Dari hasil olahan skor total data variabel kinerja pegawai kerja (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,7917 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 41,0000
berarti bahwa 50% data berada diatas 41,0000 dan sisanya berada di bawahnya
dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40 .
b. Standar Deviasi
59
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar4,46241.
c. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,264 dengan standar
error sebesar0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan
Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,745 dengan standar error 0,674 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek ( ). Untuk mengetahui gambaran
hasilolahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada gambar 4.6 berikut.
Gambar 4.6
Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
kinerja pegawai
55.0050.0045.0040.0035.0030.00
Fre
qu
en
cy
6
4
2
0
Histogram
Mean =41.79
Std. Dev. =4.462
N =48
60
4.3 Pengujian Istrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan istrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas, reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengelolahan data.
4.3.1 Uji validitas variabel motivasi kerja (X1)
Setelah kuesioner diuji cobakan dan kumpulkan maka hasil data diolah
untuk menguji validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation version.
Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji coba validitas
kuesioner variabel motivasi kerja (X1) pada tabel 4.3.1 berikut ini:
Tabel 4.3.1
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
No. Item Rhitung Rtabel keterangan
1 0.910 0.632 Valid
2 0.910 0.632 Valid
3 0.910 0.632 Valid
4 0.803 0.632 Valid
5 0.803 0.632 Valid
6 0.910 0.632 Valid
7 0.667 0.632 Valid
8 0.910 0.632 Valid
9 0.841 0.632 Valid
10 0.803 0.632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016
Pada tabel 4.3.1 diatas,berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item 1 sampai 10
61
bernilai positif, sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi adalah rtabel
= 0.632 (Lampiran10 ). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.3.2 dibawah ini:
Tabel 4.3.2
Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabeli Motivasi Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,952 10
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’alpha sebesar 0.952 >
0.632maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.2.3 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Setelas kuesioner diuji coba dan dikumpulkan data hasil data diolah untuk
menguji validitas menggunakan SPSS 15.0 Windos Evaluation Version. Untuk
melihat secara rinci maka dapat dilihat uji coba validitas kuesioner variabel
disiplin kerja (X2) pada tabel 4.3.3 berikut ini:
62
Tabel 4.3.3
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
No. Item Rhitung Rtabel keterangan
1 0.638 0.632 Valid
2 0.979 0.632 Valid
3 0.780 0.632 Valid
4 0.979 0.632 Valid
5 0.979 0.632 Valid
6 0.979 0.632 Valid
7 0.780 0.632 Valid
8 0.979 0.632 Valid
9 0.780 0.632 Valid
10 0.979 0.632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016
Pada tabel 4.3.3 diatas,berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item 1 sampai 10 bernilai
positif, sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi adalah rtabel = 0.632
(Lampiran 10 ). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apabila
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbahc’s Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.3.4 dibawah ini:
63
Tabel 4.3.4
Hasil Uji Coba Reliabilitas Varaibel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,968 10
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasarkan Tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0.968>0.632maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPPS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji
coba validitas kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada Tabel 4.3.5 berikut :
Tabel 4.3.5
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item Rhitung Rtabel keterangan
1 0.719 0.632 Valid
2 0.740 0.632 Valid
3 0.757 0.632 Valid
4 0.892 0.632 Valid
5 0.635 0.632 Valid
6 0.892 0.632 Valid
7 0.875 0.632 Valid
8 0.635 0.632 Valid
9 0.868 0.632 Valid
10 0.740 0.632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016
64
Pada Tabel 4.3.5 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi = adalah rtabel = 0.632
(Lampiran10 ). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung>
rtabel dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja
pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.3.6 dibawah ini:
Tabel 4.3.6
Hasil Uji Coba Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,926 10
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasarkan Tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.926>
0.632 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
65
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisinya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPPS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji stastik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil kolmogorov-sminorv menunjukan nilai signifikan diatas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorov-sminorv
menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Normalitas Data
sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
48 48 48
42,5625 38,8125 41,7917
4,26717 2,25649 4,46241
,143 ,238 ,135
,143 ,238 ,135
-,112 -,128 -,085
,990 1,647 ,936
,281 ,009 ,345
N
Mean
Std. Dev iat ion
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negativ e
Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asy mp. Sig. (2-tailed)
motivasi kerja disiplin kerja
kinerja
pegawai
Test distribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
66
Berdasarkan tabel 4.4.1 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai kolmogorov-sminorv
sebesar 0.936 > 0.05.Maka dapat simpulkan data residual berdistribusi normal.
Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi dengan normalatau tidak yakni dengan melihat
probability normalprobability plot pada gambar berikut ini.
Gambar 4.4.2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyembabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau
tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Sedangkan, persamaan regresi yang
baik adalah terbebaskan dari kesalahan multikolinearitas.
Dalam mengujin ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikulinearitas apabila nilai VIF
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted C
um Pr
ob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kinerja pegawai
67
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat pada tabel 4.4.3 dibawah
ini.
Tabel 4.4.3
Hasil Uji Multikulinearitas
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Faktor) sebesar 1,055 dan nilai Tolerance sebesar 0.984 untuk semua variabel
bebas , semuanya lebih kecil dari 10 sehingga dapat diimpulkan bahwa tidak ada
masalah multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastistas dilakukan untuk menguji dalam regresi yang terjadi
kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual antara pengamatan. Jika
terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila terjadi
varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi
dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan menggunakan
metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi
heterokedastisitas dan apabila tidak ada pola tertentu maka terjadi
homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan perangkat lunak SPPS
dapat dilihat dibawah ini.
Coefficientsa
-9,748 7,614 -1,280 ,207
,694 ,100 ,664 6,941 ,000 ,948 1,055
,566 ,189 ,286 2,994 ,004 ,948 1,055
(Constant)
motivasi kerja
disiplin kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: kinerja pegawaia.
68
Gambar 4.4.4
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasrkan gambar 4.4.4 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPPS 15.0 windows Evaluation Version,dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat adanya heterokedastisitas, karena gambar diatas
tidakmenunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.4.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara
variabel bebas dan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalampenelitian di
uji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat ditunjukan
pada tabel 4.4.5 berikut:
Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
kin
erj
a p
eg
aw
ai
50.00
45.00
40.00
35.00
30.00
Scatterplot
Dependent Variable: kinerja pegawai
69
Tabel 4.4.5
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,992(a) ,983 ,983 ,58888 1,015
a Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi kerja b Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Pada tabel diatas menggunakan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson
sebesar1,015, kemudian nilai dU sebesar 1.4368 , dan dL sebesar 1.6176 , pada
= 0,05 dengan N: (k-1), (n-k) atau (3-1), (48-2) = 46. Nilai Durbin waston berada
dalam selang dU < DW < 4 – dU atau 1.4368 <1,015 < 2.5632 hal ini menyatakan
bahwa model yang digunakan tidak dapat autokorelasi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada kantor dinas pendidikan kabupaten nias selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisi regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara bersama
(simultan) mengatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor dinas pendidikan kabupaten nias selatan, dapat dilihat di
bawah ini.
70
4.5.1 Uji Tatau Uji Parsial
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.5.1 berikut:
Tabel 4.5.1
Hasil Uji T (Uji Parsial)
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasarkan tabel 4.5.1 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial variabel
bebas dengan variabel terikat pada bagian dibawah ini:
1. Variabel motivasi kerja (X1)
Pada tabel 4.4.1 diatas, bahwa thitung variabel motivasi kerja (X1) adalah sebesar
6,941dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada = 0,05
dengan df : (k-1),(n-k) atau (3-1),(48-2) = 46 adalah sebesar 1.679.
Adapun hipotesis penelitian yang di gunakan yaitu :
Ho : 0 (variabel motivasi kerja secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai)
Ha : 0 (variabel motivasi kerja secara individu berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai)
Coefficientsa
-9,748 7,614 -1,280 ,207
,694 ,100 ,664 6,941 ,000
,566 ,189 ,286 2,994 ,004
(Constant)
motivasi kerja
disiplin kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: kinerja pegawaia.
71
Karena nilai thitung (6,941) > ttabel (1,679) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05,
maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. maka dapat
disimpulkan motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel disiplin kerja (X2)
Pada tabel 4.4.1 diatas, bahwa thitung variabel disiplin kerja (X2) adalah sebesar
2.994dan tingkat signifikan sebesar 0.004. Sedangkan nilai ttabel pada = 0,05
dengan df : (k-1),(n-k) atau (3-1),(48-2) = 46 adalah sebesar 1.679. Adapun
hipotesis penelitian yang di gunakan yaitu :
Ho : 0 (variabel disiplin kerja secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai)
Ha : 0 (variabel disiplin kerja secara individu berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai)
Karena nilai thitung (2.994) > ttabel (1.679) dan tingkat signifikan 0.004< 0,05,
maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. maka dapat disimpulkan disiplin
kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji F atau Uji Simultan
Berdasarkan pengolahan data menggunakan SPPS 15.0 for Windows
Evaluation Version hasil uji Fhitung ditunjukkan pada tabel berikut ini:
72
Tabel 4.5.2
Hasil Uji F atau Uji Simultan
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Uji ini dilakukan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel diatas
mengahasilkan Fhitung sebesar 35.126> nilai Ftabel = 3.200 pada dk = k-1 = 2
dan df (k-1),(n-k) atau (3-1),(48-2) = 46 dengan = 0,05. Artinya bahwa semua
variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) mampu menjelaskan variabel
terikatnya (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.610 (61.0%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 61.0% keragaman variabel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (motivasi kerja
dan disiplin kerja) sedangkan sisanya 30.9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Hasil lengkap dari pengilahan data dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
ANOVAb
570,487 2 285,244 35,126 ,000a
365,429 45 8,121
935,917 47
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi kerjaa.
Dependent Variable: kinerja pegawaib.
73
Tabel 4.5.3
Hasil Uji Determinasi (R2)
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja intrinsik dan disiplin kerja eskrinsik terhadap
kinerja pegawai digunakan persamaan regresi :
Y = a + 1X1 + 2X2 + e
Y = 9,748 + 0,694 X1 + 0,566 X2
(6.941) (2.994)
hasil analisis data regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Model Summaryb
,781a ,610 ,592 2,84968
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Est imate
Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi kerjaa.
Dependent Variable: kinerja pegawaib.
74
Gambar 4.6.1
Hasil Uji regresi Linear Berganda
Sumber: Data diolah dengan SPPS 15.0windows evaluation version
Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda diatas, maka
koefisien regresi untuk ( 1) sebesar 0.694 atau 69.4% artinya setiap kenaikan
sebesar 100% pada motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka
kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 69.4%. Selanjutnya koefisien
regresi untuk ( 2) sebesar 0.566 atau 56.6% artinya setiap kenaikan sebesar 100%
pada disiplin kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai
akan mengalami kenaikan sebesar 56.6%.
Berdasarkan pengujian hipotesis sercara parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, jika pegawai
memiliki motivasi kerja yang tinggi maka kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan akan semakin meningkat. Selanjutnya
pengujian hipotesis secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja pegawai, jika disiplin kerja dilaksanakan semaksimal
mungkin maka kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias
Selatan akan semakin meningkat.
Coefficientsa
-9,748 7,614 -1,280 ,207
,694 ,100 ,664 6,941 ,000
,566 ,189 ,286 2,994 ,004
(Constant)
motivasi kerja
disiplin kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: kinerja pegawaia.
75
Dari pengujian hipotesis secara simultan dinyatakan bahwa variabel
motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Artinya jika motivasi kerja dan
disiplin kerja diberikan dan lakukan dengan baik oleh pegawai maka hal ini akan
meningkatkan kinerja pegawai dikantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias
Selatan. Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nias Selatan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dan
disiplin kerja maka semakin tinggi juga kinerja pegawai. Maka motivasi kerja
sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai karna motivasi kerja di Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan sangat baik oleh karna untuk mempengaruhi
kinerja pegawai maka mereka baik karna mereka memiliki potensi untuk bekerja
dan saling membantu. Sedangkan, disiplin kerja sangat mempengaruhi kinerja
pegawai karna disiplin kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Nias
Selatan sudah baik antara birokrasi, tepat waktu dan memiliki berbagai kegiatan-
kegiatan dalam kinerja pegawai yang telah berikan seperti, teratur dalam bekerja,
jelas pembagian tugas, dan saling mendukung dalam bekerja.
76
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, ditarik
kesimpulan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan, dapat diuraikan
sebagai berikut :
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Pada Kantor
Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung(6.941)> ttabel
(1.679) dan tingakt signifikan 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
2. Dari hasil estimasi yang dilakukan secara parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Pada Kantor
Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (2.994) > ttabel
(1.679) dan tingakat signifikan 0.004< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
3. Variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Fhitung sebesar 35.126> niali Ftabelsebesar
77
3.200 dengan = 0,05. Artinya bahwa semua variabel bebas (motivasi kerja
dan disiplin kerja) mampu menjelaskan variabel terikatnya (kinerja pegawai)
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, saran yang dapat disampaikan
adalah :
1. Disarankan agar Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan memiliki
motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik agar suatu pekerjaan dapat
dilakukan dengan efektif dan efeksien.
2. Disarankan pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan agar lebih
memotivasi dan mendorong para pegawai dalam bekerja sehingga tercipta
kinerja yang baik dalam melakukan suatu pekerjaan.
3. Apabila ada yang berminat untuk menindaklanjutin hasil penelitian ini
diharapkan mengambil sampel penelitian lebih banyak agar penelitian
penelitian tersebut lebih akurat.
78
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Suber Daya Manusia. Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Amstrong dan Baron. 2014. Behavior in Organizational: Understanding and
Managing the Human Side of Work. Allyns and Bacon, Inc., New York,
Truman talley Books.
Andrew E.Sikula. 2001.Personnel Administration and Human Resources
Management. Jhon Wiley &Sons Inc., New York, The Free Press.
Anwar. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Beach. 2009. The Management of People at Work, New York: Mc Millan
Publishing Co., Inc.
Benardin dan Russel. 2008. Dasar-Dasar Ilmu Politik edisi,cetakan ke empat.
Jakarta: Gramedia.
Erni Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen.
Jakarta: Kencana
Firdaus. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Frederick, Herzberg. 2005. Industri and General Administrasition. Terj.
Coubrogh. Genewa: International Management Institute.
Ghozali. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Gitosudarmo. 2003. Personel Testing. New York: McGraw Hill.
Guilford. 2009. Management Of Human Resources. Hindsdale, Illinois: The
Druden Press.
Gujarati. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Hani, Handoko. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja. 2009. Organisasi dan Manajemen. Garut, Fakultas Ekonomi
Universitas Garut (UNIGA).
Hasibuan Malayu S. P. 2009. Organisasi dan Motivasi. Cetakan ke-2, jakarta:
Bumi aksara.
Herzberg. 2000. Business Essentials. International Editior, Prentice Hall.
Hicks , Herbet G.2001.The Management of Organizations. New York: Mc.Graw-
Hill Book Company.
79
Irham Fahmi. 2013. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Jerald, Greeberg dan Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organizations. New
Jersey: Prenticel Hall.
Keits Davis.2001. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New
Delhi: tata McGraw-Hill Publishing Company.
---------------. 2001. The Management of Organizations. New York: Mc.Graw-Hill
Book Company.
Latainer.2009. Organizational Beahavior, Singapura: McGraw-Hill Book.
Leon C. Mengginson. 2001.Personnel management: A Human Recources
Approach. Richard D. Irwin. Inc., New York.
Mangkunegara. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Miner, Jonh B. 2014. Theories of Organizational Behavior. Illinois: The Dryden
Press, Hinsdale.
Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Paul, Harsey dan Ken Blanchard. 2001.Management Of Organizational Bebavior
Human Resources, Ptrentice Hall Internasional Inc., London.
Rivai dan Basri.2005. Organisasi dan Manajemen. Garut, Fakultas Ekonomi
Universitas Garut (UNIGA).
Robber, Heller.2007.Motivating People.London: Dorling Kindersley.
Sagala. 2010. The Human Problem of Industrial Civilization.New York:
Macmillan.
Sedarmayanti. 2007. Management Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Setyawan. 2001. Manajer dan Informasi Akuntansi. Jakarta: Intermedia.
Siagian. 2009. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora. 2004. Kamus Management. Bandung: Alumni.
Singodimedjo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.
Siswanto. 2005.Pengatar Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Soejono. 2000. Pengatar Manajemen. Jakarta: Kencana
Sondang P. Siagian. 2008. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Stooner. 2009. Management. Third Edition. Prentice Hall. New York.
80
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sulisyanto. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Supranto. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sutrino, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencanan-
Prenada Media Group.
Terry G.R. 2009. Principles of management. Disadur oleh Moekijat. Bandung
Alumni.
................... 2002. Kiat Meningkat Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Tohardi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencanan-Prenada
Media Group.
DuhaTimotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Umar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Widodo. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta
Winardi. 2011. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali
Pers.