pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

86
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan sebagai aparatur Negara. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur pemerintahan, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki 1

Upload: boby-untuk-sarah

Post on 26-Sep-2015

315 views

Category:

Documents


69 download

DESCRIPTION

Skripsi Manajemen Sumberdaya Manusia

TRANSCRIPT

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan sebagai aparatur Negara. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur pemerintahan, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara Negara.Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja pegawai, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat dan kegairahan kerja kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.Adanya motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah.Kinerja pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut.Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja), kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawaimenyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila kinerja pegawai baik maka tujuan dari organisa pemerintah akan tercapai. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik, karena apabila pegawai tidak memiliki motivasi kerja maka akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi pemerintah. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja.Lingkungan kerja yang baik akan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Dengan motivasi kerja yang tinggi, dan di dukung dengan lingkungan kerja yang baik maka kinerja pegawai pun akan lebih optimalMelihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai, maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan. Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan.Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai, pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya, hasil kerja belum optimal, suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik, lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik, bau tidak sedap dan lain sebagainyaserta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan.Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.2 Perumusan Masalah1.2.1 Identifikasi MasalahPeneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan:1. Kurangnya motivasi dari diri pegawai2. Hasil kerja pegawai yang belum optimal3. Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya4. Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik

1.2.2 Pembatasan MasalahDalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentangpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.2.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.4 Manfaat PenelitianAdapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :1.4.1 Aspek Teoritisa. Bagi PenelitiSebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

1.4.2 Aspek Praktisa. Bagi tempat PenelitianSebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja.b. Bagi Pihak LainSebagaire ferensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori-Teori Yang Mendukunga. Pengertian MotivasiMenurut Hasibuan (2009,hal.143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.Menurut Edwin B. Flippo dalam Brantas (2009,hal.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009,hal.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.G.R.Terry dalam Hasibuan (2009,hal.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.

b. Timbulnya MotivasiKemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang, 2001, h.112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu :1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal) yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang. Motivasi ini merupakan kekuatanyangakan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang, pangan dan papan.Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori :a. Motivasi kasih sayang, yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain.b. Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain.c. Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dan memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.2. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal)Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan), kondisi kerja dan hubungan kerja.a. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan.b. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.c. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya.

c. Model-Model MotivasiMenurut Brantas (2009, h.102), model-model motivasi ada tiga, yaitu:1. Model TradisionalModel ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja. Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.2. Model Hubungan ManusiaModel ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model Sumber Daya ManusiaModel ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.

d. Faktor-faktor MotivasiMenurut Manullang (2001, h.152), bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu:1. Keberhasilan PelaksanaanAgar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.2. PengakuanSebagailanjutandari keberhasilan pelaksanaan, pemimpinharusmemberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.3. Pekerjaan itu sendiriPemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.4. Tanggung JawabAgar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.5. PengembanganHal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikutipendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang.

e. Metode MotivasiMenurut Hasibuan (2009, h.149) metode motivasi ada dua macam, yaitu:1. Motivasi Langsung (direct motivation)Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikansecara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

f. Indikator MotivasiMenurut Siagian (2000, h.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut :1. Kebutuhan Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.2. Motivasional dan Pemeliharaan Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.3. Keadilan Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.4. Harapan Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.

g. Pengertian Lingkungan KerjaSedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasyang diembankan.Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

h. Jenis Lingkungan KerjaSedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. 1.Lingkungan kerja FisikLingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung.Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.2. Lingkungan Kerja Non FisikLingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan KerjaManusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001, h.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :1.Penerangan/Cahaya di Tempat KerjaCahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak langsung.2.Temperatur di Tempat KerjaDalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.3.Kelembaban di Tempat KerjaKelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.4.Sirkulasi Udara di Tempat KerjaOksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.5.Kebisingan di Tempat KerjaSalah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.6. Getaran Mekanis di Tempat KerjaGetaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit,diantaranya karena gangguan terhadap : mata,syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.7.Bau-bauan di Tempat KerjaAdanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8.Tata Warna di Tempat KerjaMenata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.9.Dekorasi di Tempat KerjaDekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10.Musik di Tempat KerjaMenurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.11.Keamanan di Tempat KerjaGuna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

j. Indikator-indikator lingkungan kerjaYang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001, h.46) adalah sebagai berikut :1. PeneranganPenerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai gunamendapat keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.2. Suhu udaraBahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Suara bisingKarena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.4. Penggunaan warnaMenata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.5. Ruang gerak yang diperlukanGuna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.6. Keamanan kerja Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.7. Hubungan pegawaiSalah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat dilihat hubunganpegawai bawahan dengan pimpinan.

k. Kinerja Menurut Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.(Pasolong,2007:176), Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2134350-pengertian-kinerja/#ixzz1iqWqLjBvBerdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

l. Model Manajemen KinerjaModel Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut:1. Model DemingProses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.2. Model Torrington dan HallProses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.

3. Model CostelloUntuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.4. Model Armstrong dan Baron Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.5. Model Ken Blanchard dan Garry RidgeSystem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja, pelaksanaan, evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran.

m. Faktor yang Mempengaruhi KinerjaMenurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010, h.100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.5. Contextual/Situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

n. Indikator KinerjaMenurut Wibowo (2010, h.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu:1. TujuanTujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.2. StandarStandar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.3. Umpan BalikUmpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitasmaupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.4. Alat atau SaranaAlat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.5. KompetensiKompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.6. MotifMotif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.7. PeluangPekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

2.2 Kerangka Pemikiran Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Motivasi(X1)Indikator: KebutuhanMotivasional dan PemeliharaanKeadilan Harapan

Kinerja Pegawai(Y)Indikator:TujuanStandarUmpan balikAlat dan saranaKompetensiMotifPeluang

Lingkungan Kerja(X2)Indikator:Tata RuangPeneranganSuhu udaraSuara bisingRuang gerakHubungan pegawai

Gambar .1 Kerangka berpikirpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.2.3 HipotesisHipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerjaber pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

2.4 Penelitian Yang RelevanPenelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yaitu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas, yang disusun oleh Eka Seri. Hasil dari penelitian tersebut yaitu:a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh persamaan regresinya adalah : Y = 10,006 + 0,289 X1 + 0,399 X2. Arti persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 10,006 ini berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka kinerja sebesar 10,006, sedangkan nilai koefisien regresi (b1) variabel motivasi arsebesar 0,289 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,289 satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,399 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,399 satuan.b. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa nilai R adalah 0,783. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar 61,3%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas sebesar 61,3% sedangkan sisanya 38,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompensasi.c. Diperoleh nilai Fhitung = 16,606 > Ftabel = 4,28 ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel motivasi (X1) dan variabel lingkungan kerja pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel dan Definisi Operasional3.1.1 VariabelYang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :1. Motivasi (X1) adalah variabel bebas2. Lingkungan kerja (X2) adalah variabel bebas3. Kinerja (Y) adalah variabel terikat

3.1.2 Definisi Operasional1. Motivasi (X1) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009,hal.143).2. Lingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompokSedarmayati (2001, h.1).3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000, h.67).

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian3.2.1 Waktu PenelitianWaktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut :Tabel 3.1Jadwal Kegiatan Penelitian

No.Jenis KegiatanWaktu Pelaksanaan (bulan)

DesJanFebMarAprMeiJunjul

123456789Pengajuan JudulPembuatan ProposalPengajuan ProposalSeminar ProposalPengumpulan dataPengolahan dataPengajuan SkripsiPerbaikan SkripsiUjian akhirXx

XxXxxxXx

xxxxXx

xxxx

xxxx

xxxx

xxxx

3.2.2 Tempat PenelitianPenelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau. Jalan Lintas Sumatera Km.19 No.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 PopulasiPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2009. h.90 ).Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.

3.3.2 SampelSampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2009. h.90 ).Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi,Jadi penelitian ini menggunakan sampel jenuh.

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data3.4.1 Sumber Data1. Data PrimerData primer adalah data yang didapat dari sumber pertama yang berasal dari wawancara dan pengisian kuisioner yangdisebarkan oleh peneliti secara langsung pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.2. Data SekunderData sekunder adalah data yang diperoleh daribeberapa sumber untuk mendukung penelitian ini dan menggunakan literature, reverensi dan sebagainya.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :1. ObservasiYaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalah-masalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.2. Kuisioner Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti.3. WawancaraDisini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawaiLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau, dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya.

3.5 Teknik Analisis DataMetode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu :a) Regresi Linear BergandaUntuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) padaLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.. Rumus:Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono 2009, h.277)Dimana :Y = Kinerja pegawaiX1 = MotivasiX2 = Lingkungan kerjaa = Konstantab1, b2 = Koefisien Regresib) DeterminasiUntuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y). Rumus untuk mencari R korelasi, yaitu :

Ry(1,2) = (Sugiyono 2009, h.286)

Dimana :R= Koefisien korelasiX1= Motivasi X2= Lingkungan kerjaY= Kinerja pegawaib1, b2 = Koefisien Regresi

c) Uji FUntuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F. Rumus :

Fhitung = (Sugiyono, 2009, h. 287)Dimana :R2: Nilai Regresik: Banyaknya variabel bebasn: Jumlah sampel

Analisis varian (Uji F), melalui prosedur sebagai berikut :Ho : = 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.Ha : 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Reliabilitas dan ValiditasA. Uji Reliabilitas dan Validitas X1

Uji Validitas data dilakukan untuk melihat bagaimana instrument dalam variabel penelitian yang kita gunakan valid atau tidak, sehingga setelah di uji cobakan dan hasilnya valid, maka instrument tersebut dapat kita gunakan. Dalam penelitian ini peneliti menguji validitas pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Lubuklinggau di Jalan Depati Said No.9 kel. Tapak Lebar Lubuklinggau, dengan mengambil sample 30 orang pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Lubuklinggau. Berikut hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS untuk semua indikator dalam variabel independen (motivasi; x1 dan lingkungan kerja; x2) dan variabel dependen (kinerja; y)Tabel 4.1Uji Reliabilitas X1Cronbach's AlphaN of ItemsR TabelKet

0.865100.361Reliabel

Sumber : Pengolahan Data Primer Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil variable motivasi dalam penelitian ini adalah reliabel.Tabel 4.2Uji Validitas X1Corrected Item-Total CorrelationR TabelKet

x1.10.4300.361Valid

x1.20.5450.361Valid

x1.30.7600.361Valid

x1.40.7300.361Valid

x1.50.6200.361Valid

x1.60.3630.361Valid

x1.70.7010.361Valid

x1.80.8130.361Valid

x1.90.3740.361Valid

x1.100.4940.361Valid

Sumber : Pengolahan Data PrimerDari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS (variable x1 Motivasi), dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan indikator tersebut dapat digunakan kedalam penelitian.

B. Uji Reliabilitas dan Validitas X2

Tabel 4.3Uji Reliabilitas X2Cronbach's AlphaN of ItemsR TabelKet

0.919100.361Reliabel

Sumber : Pengolahan Data Primer

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil variable lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah reliabel

Tabel 4.4Uji Validitas X2

Corrected Item-Total CorrelationR TabelKet

x2.10.6230.361Valid

x2.20.6230.361Valid

x2.30.9260.361Valid

x2.40.7110.361Valid

x2.50.7110.361Valid

x2.60.7110.361Valid

x2.70.7110.361Valid

x2.80.6230.361Valid

x2.90.7110.361Valid

x2.100.7110.361Valid

Sumber : Pengolahan Data Primer Untuk variable x2 lingkungan Kerja, dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan dapat digunakan kedalam penelitian.

C. Uji Reliabilitas dan Validitas Y

Tabel 4.5Uji Reliabilitas Y

Cronbach's AlphaN of ItemsR TabelKet

0.850100.361Reliabel

Sumber : Pengolahan Data Primer Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil variable kinerja dalam penelitian ini adalah reliable.Tabel 4.6Uji Reliabilitas Y

Corrected Item-Total CorrelationR TabelKet

y1.10.5030.361Valid

y1.20.6820.361Valid

y1.30.6260.361Valid

y1.40.6260.361Valid

y1.50.5700.361 Valid

y1.60.3780.361Valid

y1.70.4510.361 Valid

y1.80.6260.361Valid

y1.90.6160.361Valid

y1.100.6190.361Valid

Sumber : Pengolahan Data Primer Variable Y Kinerja,, dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan dapat digunakan kedalam penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif4.1.1. Analisis Deskriptif Variabel X1/Motivasi

Tabel 4.7x1.1Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup?

FrequencyPercent

Valid233.8

31823.1

45773.1

Total78100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel motivasi ini Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 18 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 57 responden, ke 57 responden ini dianggap sangat mewakili bahwa motivasi kerja tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan .

Tabel 4.8x1.2Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar kebutuhan target organisasi terpenuhi?

FrequencyPercent

Valid111.3

211.3

31823.1

45874.4

Total78100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar kebutuhan target organisasi terpenuhi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam, yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab setuju 18 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 58 responden, ke 58 responden ini diangap sangat mewakili bahwa bekerja sesuai prosedur agar kebutuhan target organisasi terpenuhi.Tabel 4.9x1.3Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan?

FrequencyPercent

Valid122.6

233.8

33950.0

43443.6

Total78100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 orang responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 34 responden, ini dianggap mewakili bahwa motivasi pegawai terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan.

Tabel 4.10x1.4Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan?

FrequencyPercent

Valid122.6

267.7

33950.0

43139.7

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 31 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan.

Tabel 4.11x1.5Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar tujuan organisasi tercapai?

FrequencyPercent

Valid111.3

233.8

32937.2

44557.7

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar tujuan organisasi tercapai. Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai bekerja dengan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Tabel 4.12x1.6Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja dikarenakan loyalitas dan kreativitas Saudara dalam bekerja?

FrequencyPercent

Valid111.3

233.8

33848.7

43646.2

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja dikarenakan loyalitas dan kreativitas Saudara dalam bekerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai harus meningkatkan loyalitas dan kreativitas demi kemajuan organisasi.

Tabel 4.13x1.7Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara?

FrequencyPercent

Valid222.6

33342.3

44355.1

Total78100.0

Untuk indikator Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 33 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 43 responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan harus memberikan promosi dalam memotivasi pegawai.

Tabel 4.14x1.8Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan keuntungan buat Saudara dan Organisasi?

FrequencyPercent

Valid222.6

32532.1

45165.4

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan keuntungan buat Saudara dan Organisasi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini diangap sangat mewakili bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan keuntungan pegawai dan Organisasi.

Tabel 4.15x1.9Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik?

FrequencyPercent

Valid245.1

32835.9

44659.0

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 28 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik.Tabel 4.16x1.10Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi diberikan kesempatan untuk dipromosikan memegang jabatan?

FrequencyPercent

Valid233.8

32937.2

44659.0

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi diberikan kesempatan untuk dipromosikan memegang jabatan Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan perlu mempromosikan pegawai yang motivasi nya tinggi.

4.1.2. Analisis Deskriptif Variabel X2/Lingkunagn Kerja

Tabel 4.17x2.1Apakah Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja?

FrequencyPercent

Valid21114.1

33139.7

43646.2

Total78100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel lingkungan kerja ini Apakah Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera bervariatif, yang mejawab kurang setuju sebanyak 11 responden, yang mejawab setuju 31 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 dari jawaban responden ini dianggap mewakili bahwa saat bekerja penerangan mejadi prioritas utama dalam menjaga kondisi lingkungan kerja tetap baik.

Tabel 4.18x2.2Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik?

FrequencyPercent

Valid233.8

32937.2

44659.0

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik.

Tabel 4.19x2.3Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja?

FrequencyPercent

Valid267.7

34051.3

43241.0

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 40 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa suara bising akan mempengaruhi hasil kerja.

Tabel 4.20x2.4Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan mempengaruhi hasil kerja pegawai?

FrequencyPercent

Valid133.8

233.8

33139.7

44152.6

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan mempengaruhi hasil kerja pegawai Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 3 respondenkurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 31 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap mewakili bahwa suhu udara di tempat kerja mempengaruhi hasil kerja pegawai.

Tabel 4.21x2.5Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil kerja baik?

FrequencyPercent

Valid233.8

34456.4

43139.7

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil kerja baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju 3 responden, yang mejawab setuju 44 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 33 responden, ini dianggap mewakili bahwa komunikasi antar pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Tabel 4.22x2.6Setujukah Saudara, ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik?

FrequencyPercent

Valid111.3

211.3

32734.6

44962.8

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab setuju 27 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 49 responden, ini dianggap mewakili bahwa ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik.

Tabel 4.23x2.7Apakah saudara setuju tata ruang kerja anda mempengaruhi kinerja?

FrequencyPercent

Valid2810.3

34557.7

42532.1

Total78100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju tata ruang kerja anda mempengaruhi kinerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 responden, yang mejawab setuju 45 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 25 responden, ini dianggap mewakili bahwa tata ruang yang baik akan meningkatkan semangat kerja.

Tabel 4.24x2.8Setujukah Saudara, ruang gerak kerja pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja?

FrequencyPercent

Valid111.3

279.0

32937.2

44152.6

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, ruang gerak kerja pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap mewakili bahwa ruang gerak kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.24x2.9Setujukah Saudara, hubungan pegawai yang kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja?

FrequencyPercent

Valid222.6

32532.1

45165.4

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, hubungan pegawai yang kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggap sangat mewakili bahwa dalam bekerja pegawai perlu menjaga hubungan baik agar kinerja baik.

Tabel 4.25x2.10Setujukah Saudara, hubungan pegawai dengan pimpinan kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja?

FrequencyPercent

Valid122.6

222.6

32228.2

45266.7

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, hubungan pegawai dengan pimpinan kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 22 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 52 responden, ke 52 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa hubungan baik antara pimpinan dan pegawai membuat pegawai lebih semangat dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel Y/Kinerja

Tabel 4.26y1.1Apakah Saudara setuju, Pimpinan memberikan arahan kepada bawahan untuk meningkatkan hasil kinerja?

FrequencyPercent

Valid222.6

33241.0

44456.4

Total78100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel kinerja Apakah Saudara setuju, Pimpinan memberikan arahan kepada bawahan untuk meningkatkan hasil kinerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang ada juga beragam, yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 32 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 44 responden, dari jawaban responden ini dianggap sangat mewakili bahwa saat memimpin bawahannya, pimpinan selalu memberikan arahan kepada bawahan untuk lebih baik.

Tabel 4.27y1.2Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk memenuhi standar?

FrequencyPercent

Valid122.6

2911.5

33848.7

42937.2

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk memenuhi standar Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 9 responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 29 responden, ini mewakili bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan baik untuk mencapai standar.

Tabel 4.28y1.3Setujukah Saudara, Kinerja pegawai akan meningkat bila alat dan sarana kerja baik?

FrequencyPercent

Valid211.3

33038.5

44760.3

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Kinerja pegawai akan meningkat bila alat dan sarana kerja baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab setuju 30 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 47 responden, ini mewakili bahwa pimpinan memberikan sarana dan prasarana yang baik untuk meningkatkan kinerja.

Tabel 4.29y1.4Setujukah Saudara, Komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan maka kinerja tercapai?

FrequencyPercent

Valid245.1

33646.2

43848.7

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan maka kinerja tercapai Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 36 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 38 responden, ini mewakili bahwa antara pimpinan dan pegawai harus menciptakan hubungan yang baik.Tabel 4.30y1.5Setujukah Saudara, Semua pekerjaan diselesaikan sesuai dengan harapan organisasi?

FrequencyPercent

Valid111.3

245.1

34152.6

43241.0

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Semua pekerjaan diselesaikan sesuai dengan harapan organisasi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 reponden, yangmejawab kurang setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 41 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa pekerjaan diselesaikan sesuai harapan.Tabel 4.31y1.6Apakah Saudara setuju, Seluruh pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan aturan organisasi?

FrequencyPercent

Valid233.8

33544.9

44051.3

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, Seluruh pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan aturan organisasi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 35 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 40 responden, ini mewakili bahwa pimpinan memberikan tugas sesuai dengan aturan.Tabel 4.32y1.7Setujukah Saudara, Pegawai memiliki kompetensi?

FrequencyPercent

Valid111.3

222.6

34355.1

43241.0

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Pegawai memiliki kompetensi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 43 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa setiap pegawai harus memiliki kompetensi.Tabel 4.33y1.8Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian yang tinggi?

FrequencyPercent

Valid256.4

33646.2

43747.4

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian yang tinggi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 5 responden, yang mejawab setuju 36 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 37 responden, ini mewakili bahwa pegawai harus teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.34y1.9Setujukah Saudara, kerja sama antar pegawai dapat meningkatkan kinerja?

FrequencyPercent

Valid32532.1

45367.9

Total78100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, kerja sama antar pegawai dapat meningkatkan kinerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 53 responden, ke 53 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa dalam bekerja pegawai mengutamakan kerja sama.

Tabel 4.35y1.10Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas?

FrequencyPercent

Valid233.8

32430.8

45165.4

Total78100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 24 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa pegawai bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

4.2 Analisis Regresi BergandaAnalisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIa Lubuklinggau, 4.2.1. Analisis Regresi Linier Berganda dengan Method Enter

Tabel 4.36Variables Entered/Removed

ModelVariables EnteredVariables RemovedMethod

1x2, x1a.Enter

a. All requested variables entered.

Sumber : Pengolahan Data Primer

Dari hasil pengolahan data primer diatas, dapat dilihat bahwa semua variabel bebas X1 dan X2 dimasukkan kedalam penelitian dan tidak ada satupun variabel di keluarkan dari penelitian

4.2.2. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Tabel 4.37Model Summary

ModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate

10.565a0.3190.3012.119

a. Predictors: (Constant), x2, x1

Sumber : Pengolahan Data Primer

Nilai koefisein korelasi dari data diatas adalah sebesar 0.565, artinya dari segi korelasionalnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikatnya dalam range yang cukup kuat Nilai koefisen determinasi yang ditunjukkan dari data diatas sebesar 0.319 berarti memberikan makna bahwa motivasi dan Lingkungan kerja memberikan pengaruh sebesar 3.19 % terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau

4.2.3. Koefisien Regresi

Tabel 4.38Coefficientsa

ModelUnstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

BStd. ErrorBeta

1(Constant)15.6572.823

x10.4670.1030.477

x20.1680.1110.159

a. Dependent Variable: y

Sumber : Pengolahan Data Primer

Dari pengolahan data diatas didapatkan koefisien regresi sebagi berikut : Y = a + b1.X1 + b2.X2Y = 15.657 + 0.467 + 0.168 Konstanta regresi sebesar 15.657. memberikan makna bahwa apabila variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja tidak mengalami perubahan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau adalah sebesar 15.657 Koefisien regresi variabel motivasi yaitu 0,467. Memberikan makna bahwa apabila variabel motivasi dalam penelitian ini naik 1 satuan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami perubahan positif sebesar 0,467 Koefisien regresi variabel lingkungan kerja yaitu 0,168. Mengartikan bahwa apabila variabel lingkungan kerja naik 1 satuan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami perubahan positif sebesar 0,1684.2.4. Uji F

Tabel 4.40 ANOVAb

ModelDfFSig.

1Regression217.5930.000a

Residual75

Total77

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

Sumber : Pengolahan Data Primer

Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa LubuklinggauDari hasil pengolahan data diatas melalui uji F, Uji-F ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas (X1 dan X2) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

Ho : Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau

Ha : Ada pengaruh yang positif antara variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

Diperoleh nilai f tabel (df = N k 1 : df = 78 2 1 : 75) dengan Sig 0.05 sehingga didapatkan nilai F Tabel yakni : 3,15Melalui bantuan SPSS diperoleh nilai F Hitung diatas yakni 17.593 dengan sig. 0,000. Mengartikan bahwa (F Hitung > F Tabel) atau nilai sig. 0,000 lebih rendah dari nilai signifikan 0,05. Ini berarti Ho ditolak. dan dapat dikatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja pegawai Lapas Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIa Lubuklinggau.BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan : a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh persamaan regresinya adalah : Y = 15.657 + 0.467X1 + 0.168X2. Arti persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 15.657 ini berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka kinerja sebesar 15.657, sedangkan nilai koefisien regresi (b1) variabel motivasi arsebesar 0,467 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,467 satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,168 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,168 satuan.b. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa nilai R adalah 0,565. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar 31,9%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau sebesar 31,9% sedangkan sisanya 68,1% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompensasi.c. Diperoleh nilai Fhitung = 17.593 > Ftabel =3,15 ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel motivasi (X1) dan variabel lingkungan kerja pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.

5.2. SaranSebagai penutup akhirnya peneliti memberikan saran yang mungkin dapat memberikan manfaat bagi kemajuan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau sebagai berikut :1. Pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau hendaknya selalu memberikan motivasi terhadap pegawai agar kinerja pegawai meningkat, dan Pegawai harus selalu dapat meningkatkan motivasi untuk meningkatkan kinerja.2. Pimpinan dan pegawai harus memperhatikan lingkungan kerjanya, dan hubungan pegawai agar kinerja pegawai lebih optimal.36